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Título: A Visão dos Mestres sobre Saberes e Competências Desenvolvidos no Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração.

Autoria: Arnaldo José França Mazzei Nogueira, Maíra Vasconcelos Nogueira

Resumo A nova realidade do mercado de trabalho traz consigo transformações nas relações entre as pessoas e seu desenvolvimento profissional. Desta forma, o intuito da pesquisa foi averiguar qual é o papel do mestrado acadêmico no desenvolvimento das competências dos egressos. O estudo consistiu em uma pesquisa descritiva e exploratória a partir das referências teóricas sobre competências e sua verificação junto ao universo no qual o assunto foi investigado, a pós-graduação stricto sensu. A pesquisa de campo foi realizada com os mestres pelo Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC-SP. Através da pesquisa foi traçado o perfil dos egressos, assim como coletada a percepção destes sobre o papel do mestrado no desenvolvimento das competências e saberes. Pelos dados levantados no estudo, foi constatado que a opção pelo mestrado é motivada pela busca de mais conhecimento e realização pessoal. Das competências e saberes analisados no trabalho, o “saber aprender e aprender a aprender” foi percebido pelos egressos como um dos mais relevantes e o mais desenvolvido através do mestrado. No que se refere às atividades do curso que mais colaboraram para este processo de desenvolvimento, a experiência adquirida com o “aprender a fazer pesquisa” apareceu em destaque.

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A Questão das Competências O cenário organizacional vem sofrendo significativas mudanças, muitas delas desde as últimas décadas do século XX. No início do século XXI os mercados globais situam-se em um contexto de alta turbulência, tendo como principais determinantes os fenômenos da globalização, desregulamentação e privatização, convergências tecnológicas, fronteiras tênues entre setores, competição por padrões, fim da intermediação de mercadorias e consciência ecológica (PRAHALAD, 1999). É neste contexto que aumenta ainda mais a busca por profissionais realmente qualificados e competentes, que sejam capazes de garantir a efetividade das organizações no cumprimento dos seus objetivos. A realidade apresentada acima reflete em um processo de tomada de consciência onde os profissionais percebem cada vez mais que a busca por conhecimento e desenvolvimento é uma questão de sobrevivência, manutenção e desenvolvimento no mercado de trabalho. Em paralelo a esta realidade, as crescentes transformações que o mercado vem sofrendo nas últimas décadas geraram a necessidade de estudos em áreas até então pouco exploradas. Uma destas áreas está diretamente relacionada à qualificação dos profissionais e à capacidade destes de gerar um resultado satisfatório para si e para as organizações nas quais trabalham. Trata-se aqui da questão das competências. No contexto organizacional o conceito de competências é relativamente novo. A discussão sobre o tema foi iniciada nos Estados Unidos através da publicação do artigo “Testing for competence rather than for ‘inteligence’” (Testando por competências em vez de inteligência), redigido por McClelland em 1973, no qual o conceito era trabalhado em relação às competências dos indivíduos. Em paralelo ao desenvolvimento dos conceitos de competências na abordagem norte-americana, no final da década de 80 surge na França um novo modelo de gestão da mão-de-obra, trata-se do “modelo da competência”, apresentado por Zarifian em 1988, tendo como base pesquisas desenvolvidas no Cereq (Centro de Estudos e de Pesquisa sobre o Emprego e as Qualificações). Tal modelo iniciou o que importantes autores da literatura francesa denominam de “lógica da competência” (DUGUÉ, 2004). A abordagem de autores como Zarifian e Le Boterf sobre competências é diferente da visão norte-americana citada há pouco. Para tais autores a competência está menos relacionada às habilidades e outras variáveis inerentes ao indivíduo e sim diretamente relacionada à capacidade das pessoas de compreender e dominar novas situações no ambiente de trabalho, o qual é marcado por constantes transformações e imprevistos, demandando do profissional uma comunicação altamente eficaz e o constante foco na resolução dos problemas. Para compreender melhor esta abordagem, apresenta-se uma das definições de competências para Zarifian, “‘O tomar iniciativa’ e ‘o assumir responsabilidade’ do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara” (ZARIFIAN, 2001, p. 68). A literatura brasileira demonstra significativa inclinação para o conceito de competência apresentado pelos franceses, o que pode ser confirmado através da definição de competência para Fleury e Fleury, sendo esta: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (2004, p. 30). Para contemplar tanto a visão norte-americana como a francesa, os conceitos de dois autores foram utilizados neste trabalho. Trazendo a abordagem francesa, apresenta-se Le Boterf, que em meados da década de 90, mais exatamente em 1994, publicou um ensaio sobre competências que teve uma repercussão significativa, gerando outras oportunidades de reflexão sobre o tema, como encontros, conferências e projetos baseados no assunto. As novas reflexões levaram o autor a transformar o ensaio, gerando a uma evolução da abordagem, esta evolução é apresentada em sua obra publicada no Brasil em 2003. A obra citada mostra principalmente os seguintes pontos: a necessidade de raciocinar em termos de

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profissionalismo, e não mais apenas em termos de competências; a importância de fazer a distinção entre a ação-competência e os recursos necessários para a sua realização; a relevância da abordagem combinatória, pela qual cada ação competente é produto de uma combinação de recursos; a gestão da profissionalização em termos de navegação profissional; a pertinência de um novo tipo de gerenciamento; e a importância da competência coletiva (LE BOTERF, 2003). As principais características do profissional, para Le Boterf, estão diretamente relacionadas aos cinco saberes que foram abordados na pesquisa, sendo estes: saber agir e reagir com pertinência, saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto, saber transpor, saber aprender e aprender a aprender, saber envolver-se. O autor faz a seguinte diferenciação entre o trabalhador e o profissional: “Espera-se que o trabalhador exerça sua qualificação para realizar um trabalho; espera-se que o profissional operacionalize competências para administrar uma situação profissional complexa” (LE BOTERF, 2003, p. 25). A segunda abordagem que será trabalhada, a qual representará a visão norte-americana, também foi publicada no Brasil em 2003 e está direcionada para a formação das competências gerencias. Trata-se aqui da proposta de Robert Quinn, Sue Faerman, Michael Thompson e Michael McGrath, a qual será apresentado de forma resumida a seguir. A proposta destes autores é baseada em uma evolução histórica do papel dos gestores, partindo do pressuposto que todos os papéis demandados ao longo do tempo têm sua importância até hoje. A matriz que representa a proposta é composta por quatro modelos de gestão, sendo eles: modelo das metas racionais, dos processos internos, das relações humanas e dos sistemas abertos. Pode-se perceber que os modelos apresentados têm relação direta com as Teorias das Organizações e sua evolução histórica, o que permite trabalhar os termos gestores e administradores como sinônimos. Outro aspecto importante é que os quadrantes são formados em função das seguintes variáveis: no eixo vertical, a flexibilidade e o controle; já no eixo horizontal, os ambientes interno e externo. Cada modelo é formado por dois papéis e, além disso, a cada papel são atribuídas três competências gerenciais. O modelo das metas racionais está no quadrante que foca o ambiente externo e o controle, sendo formado pelo papel de diretor, o qual tem as seguintes competências: desenvolvimento e comunicação de uma visão, estabelecimento de metas e objetivos, planejamento e organização; e pelo papel do produtor, com tais competências: produtividade do trabalho, fomento a um ambiente de trabalho produtivo, gerenciamento do tempo e do estresse. O modelo de processos internos também tem foco no controle, porém está voltado para o ambiente interno da organização. Esse modelo é composto pelo papel do coordenador, que por sua vez é formado pelas seguintes competências: gerenciamento de projetos, planejamento do trabalho, gerenciamento multidisciplinar; e pelo papel do monitor, com as competências: monitoramento do desempenho individual, gerenciamento do desempenho e processos coletivos, análise de informações com pensamento crítico. Já o modelo das relações humanas não está mais relacionado ao controle, e sim à flexibilidade, mas, assim como o modelo dos processos internos, também tem foco no ambiente interno. Esse modelo é formado pelo papel do facilitador, o qual é composto pelas seguintes competências: constituição de equipes, uso de um processo decisório participativo, gerenciamento de conflitos; e pelo papel do mentor, com tais competências: compreensão de si próprio e dos outros, comunicação eficaz, desenvolvimento dos empregados. Por último tem o modelo dos sistemas abertos, que está relacionado à flexibilidade e ao ambiente externo. Os papéis que formam esse modelo são o de inovador, com as seguintes competências: convívio com a mudança, pensamento criativo, gerenciamento da mudança; e o de negociador, com as competências: constituição e manutenção de uma base de poder, negociação de acordos e compromissos e apresentação de idéias.

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De acordo com Quinn, os melhores gestores serão aqueles capazes de desenvolver um certo grau de cada uma das competências de todos os papéis, pois segundo o autor “à medida que aumentamos o número de modelos por nós empregados para avaliar uma situação, ampliamos nosso leque de escolhas e enriquecemos nossa complexidade cognitiva e comportamental” (QUINN, 2003, p. 27). Os conceitos acima apresentados formaram a base para a elaboração do questionário desenvolvido para a pesquisa de campo. Metodologia Na busca por matérias, artigos ou livros sobre os temas relacionados a este estudo, como competências e a pós-graduação stricto sensu, foram encontradas pesquisas interessantes e que revelam dados importantes sobre os assuntos. Entretanto, não foi encontrado nenhum estudo que relacionasse esses dois temas de forma semelhante ao que este se propôs. Estes são dois campos de estudo relevantes, porém ainda pouco explorados, principalmente no que se refere à busca pela análise de aspectos relacionados à intersecção entre eles. Segundo Cooper, “A exploração é particularmente útil quando os pesquisadores não têm uma idéia clara dos problemas que vão enfrentar durante o estudo. Através da exploração, os pesquisadores desenvolvem conceitos de forma mais clara, estabelecem prioridades, desenvolvem definições operacionais e melhoram o planejamento final da pesquisa (...) A exploração também serve a outros objetivos. A área de investigação pode ser tão nova ou tão vaga que o pesquisador precisa fazer uma exploração a fim de saber algo sobre o problema enfrentado pelo administrador”. (COOPER, 2003, p.131). De acordo com a taxonomia de Vergara (2000), outro tipo de pesquisa, no que se refere aos fins, é a pesquisa descritiva, a qual “expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação”. (VERGARA, 2000, p.47). Os trechos acima permitem dizer que esta pesquisa, no que diz respeito aos fins, caracteriza-se como um estudo exploratório / descritivo. O universo da pesquisa O universo da pesquisa era composto por todos egressos que obtiveram o título de mestre em Administração pela PUC-SP, entre os anos de 2000 e 2006, o que representava um total de 327 pessoas. Certamente, a escolha do período está relacionada à facilidade de acesso ao público que foi pesquisado, porém, vale ressaltar que houve outro motivo para esta escolha, trata-se da época que o conceito de competências passou a ser abordado no contexto brasileiro, o que só ocorreu de forma mais significativa a partir de 2000. Em paralelo ao processo de validação do instrumento de pesquisa, foi feito um levantamento junto à secretaria do Programa, a fim de mapear o público a ser pesquisado, buscando assim dimensionar o universo que seria trabalhado. Após a identificação dos mestres que obtiveram o título no período analisado, o trabalho junto à secretaria do Programa teve o objetivo de buscar dados de contato dos pesquisados (telefones e endereços eletrônicos). Com base nas duas listas, foi feito um cruzamento dos dados, onde se pode verificar que do total de mestres (327), aproximadamente 35% (115) não tinham os dados de contato disponíveis, o que reduziu a quantidade de pesquisados que poderia ser contatado para 212. Por diversas questões, algumas de cunho restritivo e outras, razões metodológicas, optou-se pelo endereço eletrônico (e-mail) como principal forma de contato. Porém, dos 212 nomes que estavam disponíveis, 41 não tinham endereço eletrônico na lista de contatos. Sendo assim, foram enviados 171 e-mails, contendo um texto de apresentação justificando a solicitação do preenchimento do questionário e o próprio instrumento em anexo. É válido ressaltar que 171

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representa aproximadamente 52% do universo da pesquisa (327). Dos 171 e-mails enviados, 42 apresentaram erro no envio, o que pode ter acontecido pelo endereço estar errado, ter mudado ou por outros motivos desconhecidos. Desta forma, pode-se considerar que apenas aproximadamente 40% do universo (129 mestres) efetivamente receberam o questionário. Uma semana após o envio, os questionários até então recebidos foram contabilizados se reenviou o e-mail para aqueles que ainda não tinham respondido, com o intuito de lembrá-los, solicitando a colaboração no preenchimento e retorno do material. Após duas semanas obteve-se o retorno de 61 questionários, o que representa aproximadamente 19% do universo da pesquisa e quase 50% daqueles que tinham efetivamente recebido o e-mail (129). Pela questão do tempo restrito e do percentual de retorno aceitável, o trabalho foi fechado com os 61 questionários respondidos. Resultados da Pesquisa As tabelas abaixo têm como objetivo apresentar o perfil dos egressos, levantados através da pesquisa. Primeiramente serão apresentadas as características pessoais, com informações como gênero, faixa etária e estado civil. Em seguida as características acadêmicas, como graduação, pós-graduações e ano de obtenção do título de mestre. Por fim, serão apresentadas as características profissionais, como ocupação atual, cargos dos assalariados e renda mensal. Após estas tabelas serão apresentadas as questões relacionadas ao mestrado stricto sensu e às competências. Tabela 1 – Perfil dos egressos – Características pessoais Fonte: Autores. Tabela 2 – Perfil dos egressos – Características acadêmicas Fonte: Autores.

100%61Total100%61Total

13%8Acima de 552%1Outro

26%16De 46 até 553%2Divorciado100%61Total

38%23De 36 até 4521%13Solteiro69%42Masculino

23%14De 25 até 3574%45Casado31%19Feminino

Fr. Rel.Fr. Abs.Faixa etáriaFr. Rel.Fr. Abs.Estado civilFr. Rel.Fr. Abs.Gênero

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1 0 0 %6 1T o ta l6 7T o ta l

2 3 %1 42 0 0 61S erv iço S o c ia l

1 8 %1 12 0 0 51P u b lic id ad e e P ro p ag and a

2 1 %1 32 0 0 41P s ico lo g ia

2 1 %1 32 0 0 31M ate m át ic a

8 %52 0 0 21M ark e t ing

7 %42 0 0 11H istó r ia

2 %12 0 0 01C iê n c ia s C o ntábe is

F r. R e l.F r. A b s.P erío d o d e co n c lu sã o d o m estra d o1A n á lis e d e S iste m as

3P ed ag o g ia

1 0 0 %5 6T o ta l3D ire ito

1 1 %6O u tro M est rad o3C o m u n ic aç ão S o c ia l

1 6 %9M B A7E co no m ia

1 8 %1 0C u rso d e extensão1 0E ng e n h ar ia

5 5 %3 1E sp ec ia liz aç ão3 3A d m in is t ração

F r. R e l.F r. A b s.T ip o d e p ó s-g ra d u a çã oF r. A b s.G ra d u a çã o

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Sobre a opção de graduação é válido comentar que aproximadamente 65% (50) dos cursos superiores mais procurados pelos mestres são da área das Ciências Sociais Aplicadas. Outra constatação relevante é que de 10% dos mestres (6) fizeram mais de um curso de graduação. O fato do número baixo número de questionários respondidos pelos que se formaram em anos mais remotos (2000, 2001 e 2002) faz certo sentido quando se analisa que, ao cruzar as listas de contato fornecidas pela secretaria do Programa, pode-se perceber que a maior parte dos mestres sem informações de contato (156 – incluindo os sem e-mail), tinham obtido o título entre os anos de 2000 e 2002. Ou seja, pode-se dizer que a quantidade menor de resposta daqueles que concluíram o mestrado há mais tempo é reflexo das dificuldades de contato com os mesmos. Tabela 3 – Perfil dos egressos – Características profissionais Fonte: Autores. Sobre a ocupação dos egressos constatou-se que 35% dos mestres têm hoje mais de uma ocupação. O levantamento demonstra que 36% dos pesquisados (22) se dedica apenas à atividade profissional no meio empresarial privado, enquanto pouco mais de 16% dos egressos (10) dedica-se exclusivamente à docência. O número de egressos que atua nas duas atividades paralelamente é relativamente pequeno, são apenas 4 (7%). Por outro lado, percebeu-se uma estreita relação entre a carreira de consultoria e a docência, pois dos 17 consultores, 13 também são docentes, o que representa mais de 76% dos consultores e mais de 21% do público total. Os que seguem apenas a carreira de consultoria tem baixa representatividade, são apenas 4 (7%). Em relação aos empresários, aproximadamente 38% (3) se dedica exclusivamente ao seu empreendimento enquanto os demais (62% - 5) dividem seu tempo com outras atividades; como a docência (4), a consultoria (3) e o emprego no setor privado (1). Dos profissionais do setor público (4), apenas um (25%) dedica-se exclusivamente a esta ocupação. Em relação aos demais, 50% (2) se dedicam em paralelo à carreira acadêmica e somente um (25%) também é assalariado do setor privado. A seguir serão apresentadas as questões relacionadas ao mestrado stricto sensu e às competências. Tais questões foram desenhadas de uma forma diferente das anteriores, que objetivavam o levantamento do perfil. Ao invés de alternativas de múltipla escolha ou de campo aberto para preenchimento, as respostas para estas perguntas foram dadas através de uma escala de valor. Neste trabalho foram escolhidos como grau de influência ou importância os números de um até cinco, sendo o um sempre o menor grau (menos influente ou menos importante), e cinco o mais influente ou importante. Desta forma, durante a análise das próximas questões, serão tratados como graus positivos o quatro e o cinco. A primeira questão buscou levantar quais foram os principais fatores que influenciaram na decisão dos egressos em fazer o mestrado stricto sensu. Pelos dados coletados, pode-se dizer que a busca por mais conhecimento foi o principal fator que motivou os pesquisados a buscarem a formação como mestres em Administração (90% entre grau 4 e 5). O segundo motivo mais representativo foi a realização pessoal, a qual 83% dos egressos atribuiu os graus

100%32Total

3%1Superintendente

100%61Total3%1Professor86Total

3%2Não respondeu9%3Técnico/Analista4Assalariado - Setor público

54%33Acima de 20 SM9%3Coordenador8Empresário

18%11De 15 a 20 SM16%5Diretor17Consultor

15%9De 10 a 14 SM16%5Consultor28Assalariado - Setor privado

10%6De 04 a 09 SM44%14Gerente29Docente

Fr. Rel.Fr. Abs.Renda mensalFr. Rel.Fr. Abs.Cargo (assalariados)Fr. Abs.Ocupação Atual

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Fr. Rel.Fr. Abs.Renda mensalFr. Rel.Fr. Abs.Cargo (assalariados)Fr. Abs.Ocupação Atual

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mais elevados. Seguir ou migrar para a carreira acadêmica apareceu como terceira opção mais influente, tendo a esta atribuído graus 4 ou 5 79% dos pesquisados. A questão da empregabilidade vem como quarta opção, com 66% de respostas entre 4 e 5. A segunda questão do instrumento de pesquisa referia-se ao papel de cada um (indivíduo e empresa) no que se refere ao desenvolvimento das competências. Todos os pesquisados acreditam ser papel das pessoas o desenvolvimento de suas competências, pois 100% deles (61) atribuíram grau positivo (4 e 5) para esta questão. Já em relação ao papel da empresa, a opinião está mais dividida, neste caso apenas 39% dos mestres (24) atribuíram os graus mais altos, enquanto a maior parte (41%) acredita ser médio (grau 3) o papel das empresa neste processo. A partir da terceira questão, passou-se a utilizar os conceitos dos autores apresentados (Le Boterf e Robert Quinn), como base pra a verificação da percepção dos mestres. A próxima questão foi colocada no instrumento da seguinte forma: “Indique a relevância que você acredita que tem cada um dos saberes abaixo para o profissional”. Na soma dos graus positivos, dois saberes apareceram como mais relevantes (97%), foram eles: “saber transpor” e “saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto”. Em seguida, veio o “saber aprender e aprender a aprender”, com 95% de respostas com grau superior. Entretanto, levando em consideração apenas o grau máximo (5), o “saber aprender e aprender a aprender” se destacou (77%), seguido do “saber transpor” (72%) e do “saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto” (59%). Por esta breve análise, pode-se dizer que estes foram os três saberes considerados mais relevantes pelos pesquisados, não sendo necessário aqui dimensionar a exata ordem de relevância. A questão seguinte buscou verificar a opinião dos egressos sobre a influência do mestrado no desenvolvimento dos saberes de Le Boterf. Esta questão foi colocada no instrumento da seguinte forma: “Indique quanto você acha que o mestrado stricto sensu influenciou no desenvolvimento de cada um dos saberes abaixo”. Os dados levantados mostram que o saber o qual apresentou maior freqüência de grau positivo foi o “saber aprender e aprender a aprender”, com 76% entre os graus 4 e 5. Em seguida vem o “saber transpor”, representado positivamente por 60% dos respondentes e, em terceiro, aparece o “saber envolver-se”, sendo que este pouco mais da metade dos mestres graduou como positivo (51%). Analisando as questões acima em paralelo, o primeiro ponto que chama a atenção é a diferença entre os percentuais mais altos. Na questão sobre a relevância os três saberes mais citados aparecem com os seguintes percentuais na soma dos graus positivos: 97% (os dois primeiros) e 95% o segundo. Já na questão sobre a influência os três saberes mais desenvolvidos pelo mestrado vieram com 76%, 60% e 51%, na soma dos graus 4 e 5. Esta diferença entre as respostas demonstra que os mestres percebem que os saberes são de alta relevância, porém, o papel do mestrado no desenvolvimento de tais saberes não aparece de forma tão positiva assim. Não se pode dizer com isso que o mestrado não tenha influenciado no desenvolvimento dos saberes, o que está sendo contatado aqui é apenas o fato da relevância dos saberes ser mais fortemente percebida do que o papel do mestrado como “desenvolvedor” de tais saberes. As próximas questões referem-se às competências gerenciais propostas por Robert Quinn. Primeira foi colocada no instrumento de pesquisa da seguinte forma: “Indique a relevância que você acredita que tem cada uma das características abaixo, para um Administrador (gestor)”. No que se refere à relevância, os dados coletados mostram que as competências dos administradores percebidas como mais importantes são: a capacidade de conviver em um ambiente instável (98%, entre grau 4 e 5), seguida da capacidade de apresentar novas idéias de forma eficaz (96%, entre 4 e 5), em terceiro a capacidade de definir metas e objetivos (95%, entre 4 e 5), e em quarto ter foco na produtividade do trabalho (89%, entre 4 e 5).

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A segunda questão sobre a proposta de Robert Quinn foi colocada no instrumento da seguinte forma: “Indique quanto você acha que o mestrado stricto sensu influenciou no desenvolvimento de cada uma das características abaixo”. Com os dados levantados pode-se perceber que as competências identificadas como mais desenvolvidas através do mestrado foram as mesmas, mudando apenas a ordem entre elas. Em relação à influência do mestrado no desenvolvimento, a primeira competência que aparece é a capacidade de apresentar novas idéias de forma eficaz, com 69% das respostas em grau positivo, a segunda é a capacidade de conviver em um ambiente instável (53%, entre grau 4 e 5), em terceiro vem a capacidade de definir metas e objetivos (39%, entre 4 e 5), e em quarto ter foco na produtividade do trabalho (33%, entre 4 e 5). Assim como ocorreu entre as questões sobre Le Boterf, percebe-se aqui uma diferença significativa entre os percentuais das competências com grau mais elevado. No caso da questão sobre a relevância, as competências mais citadas vêm com os seguintes percentuais (somando os graus 4 e 5): a primeira com 98%, a segunda 96%, a terceira 95% e a quarta 89%. Já na questão sobre a influência as quatro competências mais desenvolvidas pelo mestrado apareceram com 69%, 53%, 39% e 33%, na soma dos graus 4 e 5. A última questão objetivava identificar quais foram as atividades do mestrado que mais influenciaram no desenvolvimento das competências e dos saberes. Tal questão foi colocada no instrumento de pesquisa da seguinte forma: “Como você acredita que o mestrado stricto sensu influenciou no desenvolvimento das características acima trabalhadas”. Organizando as atividades de acordo com a incidência de graus positivos na resposta, a que demonstrou ter sido mais importante para o desenvolvimento das competências foi a experiência adquirida com as pesquisas, com 77% das respostas entre 4 e 5, seguida do conhecimento adquirido durante as disciplinas e estudos (69%) e, em terceiro vem a troca de experiência e contatos com professores e colegas (66%). Acredita-se que nesta questão seja válido comentar as atividades que apresentaram menor relevância, tendo sido estas o desenvolvimento de trabalhos para as disciplinas (61%) e por último a participação em seminários e palestras (46%). Considerações Finais Este trabalho teve como objetivo investigar se o mestrado stricto sensu influencia no processo de desenvolvimento de saberes e competências e de que forma isso ocorre. Sendo assim, através de uma pesquisa com os egressos do curso de Administração buscou-se verificar quais teriam sido os saberes e as competências mais desenvolvidas pelo mestrado e quais seriam as atividades que mais influenciaram neste processo. Sabe-se que a busca pelo desenvolvimento pessoal e profissional vem sendo um movimento crescente no mercado devido ao aumento na procura dos cursos de pós-graduação stricto sensu e à exigência de maior qualificação pelas organizações. Na visão dos pesquisados, nota-se que a relação feita acima é procedente, uma vez que “adquirir mais conhecimento” foi a opção com maior representatividade de grau positivo (90%) na questão que buscava levantar os principais motivos que fizeram os egressos buscarem a formação como mestres. Acreditava-se que, em função do cenário atual de extrema competitividade no mercado de trabalho, a preocupação com a empregabilidade fosse algo que tivesse um peso significativo na decisão dos profissionais de buscarem a formação como mestres. Entretanto, os resultados da pesquisa demonstraram que este motivo aparece como quarto mais relevante, com 66% de grau positivo. Antes dele ainda vieram a “realização pessoal”, com 83%, e “seguir ou migrar para a carreira acadêmica”, com 79% de grau positivo (4 e 5). Percebe-se aqui que os principais fatores que motivaram os pesquisados a buscarem a formação em nível de mestrado estão mais relacionados às questões subjetivas (“adquirir mais conhecimento” e

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“realização pessoal”) que às práticas, conforme as quatro outras opções que, direta ou indiretamente, estavam relacionadas à carreira (“aumentar a empregabilidade”, “seguir ou migrar para a carreira de consultoria”, “seguir ou migrar para a carreira acadêmica”, “crescer na carreira atual”). Outro objetivo deste trabalho era identificar entre as competências e saberes propostos pelos autores abordados no estudo, quais seriam percebidos como mais relevantes e quais teriam sido mais desenvolvidos através do mestrado. Quanto aos saberes indicados por Le Boterf, os três citados como mais relevantes foram: “o saber aprender e aprender a aprender”, “saber transpor” e “saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto”. E os saberes citados como mais desenvolvidos pelo mestrado foram: “o saber aprender e aprender a aprender”, “saber transpor” e “saber envolver-se”. Percebe-se aqui que, na visão dos egressos, os saberes mais importantes são também os mais desenvolvidos pelo mestrado, com exceção do “saber envolver-se”. Vale destacar a importância do mestrado no desenvolvimento do “saber aprender e aprender a aprender”, que foi reconhecido pelos pesquisados como o mais desenvolvido através do curso. Em relação às competências gerenciais propostas no modelo de Robert Quinn, as citadas como mais relevantes foram: “capacidade de conviver em um ambiente instável”, “capacidade de apresentar novas idéias de forma eficaz”, capacidade de definir metas e objetivos” e “ter foco na produtividade do trabalho”. Neste caso, as competências destacadas como mais desenvolvidas através do mestrado foram exatamente as mesmas, mudando apenas a ordem. Desta forma, percebe-se que, assim como em relação aos saberes de Le Boterf, os egressos acreditam que o mestrado tem um papel mais forte no desenvolvimento das competências percebidas como mais relevantes. Outro ponto de destaque é o fato das competências apresentadas como mais importantes e mais desenvolvidas pelo mestrado fazerem parte de apenas dois modelos, dos quatro que compõe a proposta de Quinn. Os modelos em questão têm em comum o foco no ambiente externo. Isso demonstra que os pesquisados têm uma preocupação maior com as forças que atuam fora da organização, uma vez que, todas as competências por eles apontadas como principais fazem parte deste eixo na proposta de Quinn. A constatação acima mostra uma preocupação com as crescentes mudanças que o ambiente externo vem sofrendo, uma vez que, para se adaptar e conseguir se destacar neste contexto, os profissionais precisam ter uma visão mais abrangente e buscar conhecimento fora da organização. Estar atento ao ambiente externo pode ser considerado, nos dias de hoje, uma forma de sobrevivência, manutenção e desenvolvimento no mercado de trabalho. Isso ocorre principalmente por que os impactos das mudanças que acontecem em outras empresas, ou até mesmo em outros mercados ou países, em função da globalização, podem causar grandes danos e ameaças ou criar oportunidades em áreas não diretamente relacionadas com a atual atividade profissional. Nesta pesquisa, pode-se perceber que, na visão dos egressos, as competências relacionadas ao ambiente interno não tiveram destaque significativo, o que não quer dizer que não sejam importantes. Um dos objetivos deste trabalho era verificar qual dos dois modelos abordados (Robert Quinn e Le Boterf) seria mais relevante na percepção dos egressos. Através das respostas dadas, pôde-se identificar que a diferença entre a relevância dos saberes e das competências é muito pequena. Sendo assim, não se pode afirmar que haja predominância de algum dos dois modelos, no que se refere à relevância. Em relação ao papel do mestrado no desenvolvimento das competências e dos saberes, pôde-se perceber que os egressos acreditam que o curso tenha influenciado mais no desenvolvimento dos saberes do que das competências. Isso se percebe quando são analisados os percentuais dos saberes indicados com destaque (76%, 60% e 51% - grau positivo) em comparação com as competências mais desenvolvidas (69%, 53% e 39%).

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A forma como o mestrado influenciou no desenvolvimento das competências também foi alvo deste trabalho. Nesta parte buscou-se identificar quais foram as atividades do mestrado que mais influenciaram no processo de desenvolvimento das competências. As atividades percebidas como mais influentes foram: a “experiência adquirida com as pesquisas”, o “conhecimento adquirido durante disciplinas e estudos” e a “troca de experiências e contatos com os professores e colegas”. Outra observação importante refere-se à questão que mapeou o motivo pelo qual os egressos buscaram a formação como mestres. Através desta pergunta pôde-se perceber que adquirir mais conhecimento foi o fator que mais motivou os pesquisados. Sendo assim, constatar que o conhecimento adquirido durante as disciplinas e estudos foi considerado de alta relevância no processo de desenvolvimento das competências pode ser considerado um fator positivo. Entretanto, a reflexão acima não é suficiente para afirmar que os egressos buscavam o desenvolvimento de suas competências quando decidiram fazer o mestrado. Este trabalho permitiu uma reflexão sobre o papel da pós-graduação stricto sensu no processo de desenvolvimento dos egressos, sob a óptica das competências. Desta forma, ao longo da realização do estudo pôde-se perceber que existem questões relacionadas a este tema que merecem aprofundamento na análise. Como por exemplo, verificar que conceito os mestres têm sobre a questão das competências e quais são as suas expectativas em relação ao papel do mestrado no seu processo de desenvolvimento. As conclusões deste trabalho também geraram outras indagações que dão abertura para novas pesquisas. Uma questão que se apresenta como relevante seria buscar identificar de que forma a experiência adquirida com as pesquisas efetivamente reflete no desenvolvimento da capacidade de aprendizado. Por fim, julga-se que esta pesquisa contribui para a discussão dos parâmetros de avaliação do ensino e pesquisa no campo da administração. Referências bibliográficas DUGUÉ, E. A lógica da competência: o retorno do passado. In: TOMASI, A. (org.). Da qualificação à competência: pensando o século XXI. Campinas: Papirus, 2004. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências – Um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 2004. LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Tradução de Patrícia Chittoni Ramos Reuillard. Porto Alegre: Artmed, 2003. PAIVA, S. O. Fatores de contribuição para a capacitação de recursos humanos e sua inserção no mercado de trabalho: Um estudo a partir da perspectiva dos Pós-Graduandos. São Paulo, 1998. Dissertação (Mestrado). Programa de Estudos Pós-Graduados em Administração. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. QUINN, Robert E. et al. Competências gerenciais: princípios e aplicações. Tradução de Cristina de Assis Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003, 2a reimpressão. VERGARA, S. C. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas, 2000. ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. Tradução de Maria Helena C. V. Trylinski. São Paulo: Atlas, 2001.