ADIANDO O PÓS-CARREIRA: um estudo sobre os fatores que …mtc-m16d.sid.inpe.br/col/sid.inpe.br/mtc-m19/2011/05.02... · 2011. 5. 11. · Ao Prof. Dr. Paulo César Ribeiro Quintairos

sid.inpe.br/mtc-m19/2011/05.02.13.44-TAE

ADIANDO O PÓS-CARREIRA: UM ESTUDO SOBRE OS

FATORES QUE LEVAM SERVIDORES FEDERAIS A

ADIAR A APOSENTADORIA EM UMA INSTITUIÇÃO

DE PESQUISA

Mauro André Gouveia da Cruz

Dissertação apresentada para obtenção do t́ıtulo de Mestre em Gestão e

Desenvolvimento Regional do Programa de Pós-Graduação em Administração do

Departamento de Economia, Contabilidade e Administração da Universidade de

Taubaté, orientada pela Dra. Rogéria de Arantes Gomes Eller, aprovada em 01 de

abril de 2011

URL do documento original:

INPE

São José dos Campos

2011

http://urlib.net/ 8JMKD3MGP7W/39KCMR5

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ADIANDO O PÓS-CARREIRA: UM ESTUDO SOBRE OS

FATORES QUE LEVAM SERVIDORES FEDERAIS A

ADIAR A APOSENTADORIA EM UMA INSTITUIÇÃO

DE PESQUISA

Mauro André Gouveia da Cruz

Dissertação apresentada para obtenção do t́ıtulo de Mestre em Gestão e

Desenvolvimento Regional do Programa de Pós-Graduação em Administração do

Departamento de Economia, Contabilidade e Administração da Universidade de

Taubaté, orientada pela Dra. Rogéria de Arantes Gomes Eller, aprovada em 01 de

abril de 2011

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INPE

São José dos Campos

2011

http://urlib.net/ 8JMKD3MGP7W/39KCMR5

UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ Mauro André Gouveia da Cruz

ADIANDO O PÓS-CARREIRA: um estudo sobre os

fatores que levam servidores federais a adiar a

aposentadoria em uma instituição de pesquisa

Taubaté – SP 2011

AGRADECIMENTOS

Ao Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais pelo incentivo ao meu desenvolvimento

profissional e pela concessão da bolsa de estudos;

A minha orientadora, Profa. Dra. Rogéria de Arantes Gomes Eller pela orientação

durante todo o trabalho e pelo incentivo e confiança demonstrada;

Ao Prof. Dr. Paulo César Ribeiro Quintairos e Dr. Edson Del Bosco, pela participação

na minha Banca de Defesa Pública, pelos comentários que muito contribuíram para

o enriquecimento do estudo;

À amiga Fernanda Maria Guadalupe Nunes, pelo incentivo, amizade e coleguismo,

durante todo curso;

À amiga Gislene Lima Oliveira, pela ajuda nas correções e traduções;

À amiga Adriana Helena Fonseca Porto da Silva, pela ajuda na configuração das

páginas de tabelas, gráficos e sumário;

Aos colegas da Turma XII do Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional;

Aos colegas Mestres Carlos Roberto Marton da Silva e José Agnaldo Pereira Leite

Júnior, pela experiência, incentivo e apoio durante o curso;

Aos colegas do INPE pela compreensão e apoio, em especial aos que colaboraram

de alguma forma com minha pesquisa;

A minha esposa Sueli Feliciano Ferreira, pela paciência nos momentos em que

estive ausente e motivação ficando sempre ao meu lado;

A meus filhos, Gabriel e Guilherme, por compreenderem minha falta de tempo;

A minha Mãe e em memória de meu Pai, dedico este trabalho.

Jamais considere seus estudos como uma

obrigação, mas como uma oportunidade invejável

para aprender a conhecer a influência libertadora

da beleza do reino do espírito, para seu próprio

prazer pessoal e para proveito da comunidade à

qual seu futuro trabalho pertencer.

Albert Einstein

RESUMO

Devido às dificuldades de planejamento do pós-carreira em um ambiente

caracterizado pelo dinamismo e descontinuidade, este estudo tem como objetivo

identificar os motivos que levam servidores públicos federais, que já possuem o

direito a aposentadoria, a não o fazerem, e identificar possibilidades de atuação da

Instituição na preparação desses servidores para o pós-carreira. Utilizou-se como

método, pesquisa descritiva documental, e de estudo de caso realizado por meio de

levantamento, com abordagem quantitativa. A pesquisa envolveu a aplicação de

questionários para a obtenção dos dados. A população estudada corresponde a 114

servidores das carreiras de Ciência e Tecnologia (Pesquisa, Desenvolvimento

Tecnológico e Gestão), que representam 83% do total de servidores que se

encontravam em condições de requerer o benefício em dezembro de 2009, mas

ainda não o haviam feito. Alguns resultados, de acordo com a pesquisa, são que os

servidores se sentem produtivos podendo ainda contribuir para a instituição, se

sentem valorizados e reconhecidos, não há pressão da instituição para que eles se

aposentem e que nada mudou em sua via profissional após adquirirem o direito à

aposentadoria. Conclui-se como importante para a instituição, a implantação de um

Programa de Preparação para Aposentadoria, visto que 34 servidores não se

sentem ainda preparados para se aposentar, e que 62 servidores se propõem a

participar do programa. Para o servidor, o programa é uma oportunidade de obter

informações adequadas sobre a aposentadoria; identificar alternativas de atividades

pós-aposentadoria e discutir, com pessoas que estão vivenciando um momento

semelhante, sentimentos e possibilidades que a nova condição pode oferecer.

Palavras-chave: Aposentadoria. Pós-carreira. Servidores Públicos.

ABSTRACT

Due to the difficulties on post-career planning at an environment characterized by

dynamism and discontinuity, this study is aimed at identifying the reasons that lead

the 138 federal public workers that already have the right to retire, not to do so, and

identify possibilities of the Institution acting on preparing these workers for the post-

career. The documental descriptive research method and case study have been used

by raising, with quantitative approach. The research involved the application of a

questionnaire for obtaining data. The population studied corresponds to 114 workers

from the Science and Technology careers (Research, Technological Development

and Management), which represent 83% of the total number of workers in conditions

of applying for the benefit in December 2009, but hadn’t done it, yet. Some results,

according to the research, are that the workers feel yet productive, being yet able to

contribute to the institution, feel valued and recognized, there is no pressure from the

institution for them to retire and nothing has changed in their professional life after

they got the right to retire. It is concluded as important for the institution the

implantation of a Preparation Program for Retirement, once 34 public workers no

longer feel prepared to retire, and 62 workers propose themselves to join the

program. For the public worker, the program is one opportunity to obtain adequate

information about retirement; identify alternatives of post-retirement activities; and

discuss with people who are living a similar moment, feelings and possibilities that

the new condition might offer.

Keywords: Retirement. Post-career. Public employee.

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Valores dos Benefícios pela Previdência Social – 2005 a 2010, corrigidos

para o ano de 2010 pelo INPC (IBGE) ...................................................................... 29

Tabela 2 – Servidores da instituição que possuem abono de permanência ............. 42

Tabela 3 – Servidores com abono de permanência, por ano e carreira .................... 43

Tabela 4 – Servidores do sexo feminino por faixa etária ........................................... 44

Tabela 5 – Servidores do sexo masculino por faixa etária ........................................ 45

Tabela 6 – Servidores ambos os sexos em relação ao número total de servidores .. 46

Tabela 7 – Número de aposentadorias no período de 1991 e 2009 ......................... 47

Tabela 8 – Aposentadorias por carreira no período de 1991 e 2009 ........................ 48

Tabela 9 – Média da idade servidores aposentados no período de 1991 e 2009 ..... 49

Tabela 10 – Servidores divididos por sexo e carreira – admitidos a partir de agosto

de 1993 ..................................................................................................................... 50

Tabela 11 – Servidores divididos por sexo e carreira – que saíram da Instituição a

partir de agosto de 1993 ........................................................................................... 50

LISTA DE GRAFICOS

Gráfico 1 - Pólo de interesse - Trabalho .................................................................... 51

Gráfico 2 - Pólo de interesse – Lazer ........................................................................ 52

Gráfico 3 - Pólo de interesse – Família ..................................................................... 52

Gráfico 4 - Pólo de interesse - Estabilidade financeira .............................................. 53

Gráfico 5 - Pólo de interesse - Relações de amizade ............................................... 54

Gráfico 6 – Significado do trabalho – Fonte de renda ............................................... 54

Gráfico 7 – Significado do trabalho – Fonte de atividade/criatividade ....................... 55

Gráfico 8 – Significado do trabalho – Engajamento social (amigos) ......................... 56

Gráfico 9 – Significado do trabalho – Fonte de auto realização ................................ 56

Gráfico 10 - Outros significados para trabalho .......................................................... 57

Gráfico 11 - Dedicação a outras atividades ............................................................... 58

Gráfico 12 - Outras atividades – Grupos sociais/assistenciais .................................. 58

Gráfico 13 - Outras atividades – Grupos religiosos ................................................... 59

Gráfico 14 - Outras atividades – Cultura / Artes ........................................................ 60

Gráfico 15 - Outras atividades – Lazer ...................................................................... 60

Gráfico 16 - Outras atividades – Esportes ................................................................. 61

Gráfico 17 - Dedicação a outras atividades ............................................................... 62

Gráfico 18 - Significado de aposentadoria – Desligamento ocupacional ................... 62

Gráfico 19 - Significado de aposentadoria – Mudança do eixo central da vida ......... 63

Gráfico 20 - Significado de aposentadoria – Descanso merecido (desejo) ............... 64

Gráfico 21 - Significado de aposentadoria – Imposição ............................................ 64

Gráfico 22 - Significado de aposentadoria – Tempo para dedicar-se a outras

atividades profissionais ou não ................................................................................. 65

Gráfico 23 - Significado de aposentadoria – Redução de rendimentos ..................... 66

Gráfico 24 - Significado de aposentadoria – Sentimento de inutilidade .................... 66

Gráfico 25 - Significado de aposentadoria – Perda de status ................................... 67

Gráfico 26 - Significado de aposentadoria – Perda do vínculo institucional .............. 68

Gráfico 27 - Significado de aposentadoria – Perda do vínculo social ........................ 68

Gráfico 28 - Significado de aposentadoria – Encerramento de uma etapa, início de

nova etapa de vida .................................................................................................... 69

Gráfico 29 – Você se sente preparado para a aposentadoria? ................................. 70

Gráfico 30 – Fatores de adiamento da aposentadoria – Possibilidade de

manter/melhorar o salário (abono de permanência) .................................................. 70

Gráfico 31 - Fatores de adiamento da aposentadoria – Se sente produtivo, podendo

contribuir.................................................................................................................... 71

Gráfico 32 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Não há substituto para a

função ....................................................................................................................... 72

Gráfico 33 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Possibilidade de

recontratação em um momento melhor ..................................................................... 72

Gráfico 34 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Família não preparada ... 73

Gráfico 35 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Possibilidade de se

preparar melhor para se aposentar ........................................................................... 74

Gráfico 36 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Pensa que é melhor vir ao

trabalho do que ficar em casa ................................................................................... 74

Gráfico 37 - Fatores que levam a adiar a aposentadoria – Não abrir mão dos

benefícios Institucionais ............................................................................................ 75

Gráfico 38 – Você acha que a sociedade tem preconceito em relação às pessoas

aposentadas? ............................................................................................................ 76

Gráfico 39 – Sobre a instituição, você se sente – Reconhecido e valorizado ........... 76

Gráfico 40 – Sobre a instituição, você se sente – Pensa que poderia ter tido mais

oportunidades profissionais ....................................................................................... 77

Gráfico 41 – Sobre a instituição, você se sente – Pensa que poderia ter sido mais

bem preparado para a aposentadoria ....................................................................... 78

Gráfico 42 – Sobre a instituição, você se sente – Satisfeito com seu próprio

desempenho .............................................................................................................. 78

Gráfico 43 - Sobre a instituição, você se sente - Não tem qualquer sentimento

pessoal (você e a instituição cumpriram o contrato) ................................................. 79

Gráfico 44 - Sua experiência profissional adquirida na instituição faz você capaz de

conseguir novo emprego? ......................................................................................... 80

Gráfico 45 - Na sua visão, seu trabalho contribui para atingir os objetivos da

instituição? ................................................................................................................ 80

Gráfico 46 – Com sua aposentadoria, você considera que todos os seus anos de

trabalho serão esquecidos? ...................................................................................... 81

Gráfico 47 – Você participaria de um programa de preparação para aposentadoria se

promovido pela instituição? ....................................................................................... 82

Gráfico 48 - Que tipo de atividades você acha que deveriam fazer parte de um

programa como esse? ............................................................................................... 83

Gráfico 49 – Como você acha que a instituição trata seus aposentados? ................ 83

Gráfico 50 – Há quantos meses você adquiriu seu direito a aposentadoria? ............ 84

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................... 14

1.1 PROBLEMA ........................................................................................................ 16

1.2 OBJETIVOS .................................................................................................... 16

1.2.1 Objetivo Geral ........................................................................................ 16

1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................ 17

1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .......................................................................... 17

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO............................................................................ 17

1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ................................................................... 18

2 REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................... 19

2.1 INTRODUÇÃO .................................................................................................... 19

2.1.1 A Carreira e o Pós-Carreira ................................................................... 22

2.2 EVOLUÇÃO DO SISTEMA DE APOSENTADORIAS NO BRASIL ..................... 27

2.2.1 O Regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT ........................... 27

2.2.2 Considerações sobre Aposentadoria pela CLT .......................................... 30

2.2.3 O Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais ..................... 31

2.2.4 Abono de Permanência .............................................................................. 35

2.3 HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO ESTUDADA................................................... 36

3 MÉTODO ............................................................................................................ 38

3.1 INSTRUMENTO .............................................................................................. 39

3.2 PLANO PARA COLETA DE DADOS ............................................................... 40

3.3 PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS .............................................................. 41

4 RESULTADOS ................................................................................................... 42

4.1 PESQUISA DE CAMPO .................................................................................. 51

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ..................................................................... 88

6 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 91

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 94

Anexo A - Carta de apresentação ............................................................................. 98

Anexo B - Termo de consentimento livre e esclarecido institucional ....................... 100

Anexo C - Termo de consentimento livre e esclarecido .......................................... 102

Anexo D - Questionário ........................................................................................... 104

14

1 INTRODUÇÃO

A espécie humana necessitou de milhões de anos para atingir um bilhão

de pessoas, o que teria ocorrido provavelmente em 1830. Havia o dobro deste

número de pessoas em 1927. A população mundial chegou a três bilhões de

habitantes em 1960. Após 14 anos a marca dos quatro bilhões foi atingida; em 1987

veio o quinto bilhão e, em 1999, 12 anos depois, alcançamos o sexto bilhão

(VERAS, 2003).

Segundo Teixeira (2002), e de acordo com dados do Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística - IBGE, a população do Brasil em 2000 superou os 169

milhões de habitantes, correspondendo a um incremento de 15,7% em relação à

população residente no País segundo o Censo Demográfico de 1991 (146,8 milhões

de habitantes). Ao longo da década de 90, o ritmo de crescimento médio anual da

população foi de 1,6%. A população de 65 anos de idade ou mais, no mesmo

período, elevou-se em 41%, com uma taxa média de crescimento anual próxima aos

4%.

Para Patrício (2006), paralelamente ao aumento populacional, estendeu-

se a longevidade humana por fatores como: melhorias na saúde desde a fase da

infância até o envelhecimento, melhor controle das doenças infecciosas, diminuição

da mortalidade infantil e materna, tratamento de doenças associadas à idade e

diminuição de suas complicações e sequelas, frutos do avanço da tecnologia da

saúde.

Na língua portuguesa, o vocábulo aposentadoria remete,

etimologicamente, à noção de recolhimento ao interior da habitação, aos seus

aposentos. No entanto, nem sempre a aposentadoria representa um rompimento

com o mundo do trabalho. No Brasil, por exemplo, pressões econômicas, sociais e

culturais concorrem para a permanência no mercado, implicando ou não em

alterações no local de trabalho, no tipo de atividade, no ritmo e na jornada

(SHIBATA, 2006).

Não só pressões econômicas, sociais e culturais, concorrem para a

permanência no mercado de trabalho, mas o baixo valor dos proventos pagos aos

aposentados pelo Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS faz com que o

aposentado continue a trabalhar, para recompor ou melhorar sua renda.

15

Segundo Shibata (2006), o fato de a aposentadoria ser desejada ou

forçada afetará o ajustamento à mesma. O impacto da aposentadoria é perceptível

fortemente no contexto da família, o que vem provocar uma série de modificações

cruciais na sua dinâmica. Em alguns casos pessoas que, em decorrência de

experiências anteriores, não conseguiram lidar com o afastamento profissional,

podem ser levadas a um processo regressivo de depressão e pânico perante a vida,

culminado com doenças ou até a morte. Daí a importância de um programa de

preparação para aposentadoria com o envolvimento de psicólogos e pessoas

ligadas à área de assistência social.

Não há como ignorar os estigmas que cercam o idoso aposentado,

apreendido como incapaz ou como aquele que nada tem a contribuir. Perdeu sua

força de trabalho. Assim, ao corpo envelhecido associam-se as representações de

improdutividade e de incapacidade. Às pessoas que envelhecem e não participam

diretamente do processo produtivo é imposto, na sociedade, o isolamento social. As

relações sociais estabelecidas ao longo da vida se enfraquecem ou deixam de existir

(MORI, 2006).

Trata-se de nova desigualdade social imposta pelas relações econômicas,

políticas, sociais e culturais da sociedade, que consiste na forma como os

trabalhadores desenvolveram suas atividades no sistema produtivo e vivenciaram

sua aposentadoria (GONÇALVES, 2006).

Uma das faces mais perversas da questão social configura-se pela

exclusão social expressa na vida dos trabalhadores, que não encontram mais

reconhecimento na sociedade ou até, muitas vezes, são excluídos desse universo.

Portanto, um dos fenômenos dessa relação diz respeito à aposentadoria vivenciada

enquanto exclusão social e às consequentes relações desiguais que podem se

estabelecer a partir da escolha desse direito social (GONÇALVES, 2006).

A exclusão do mundo do trabalho, desencadeada pelas transformações já

elencadas, constitui-se em aspecto que merece nova reflexão e novo olhar. Nessa

perspectiva, um grande contingente de homens e mulheres encontra-se alijado do

processo produtivo, não tendo espaço para sua colocação no mercado de trabalho,

que se apresenta altamente restritivo (GONÇALVES, 2006).

Ainda segundo Gonçalves (2006), de outro lado, a não valorização da

experiência e o descarte daqueles cuja idade e perfil não correspondem aos critérios

16

de competência e interesse definidos pelo mercado, delineiam uma situação que

exige atenção enquanto questão social.

Pode-se afirmar, neste contexto, que a aposentadoria é um momento

importante de mudança na vida das pessoas. Este período será resultante da

maneira como o servidor organizou toda sua vida, desde a importância dada ao

trabalho como também ao seu vínculo familiar e social.

Podemos entender então que aposentadoria representa, sob o ponto de

vista psicológico e social, um momento estressante e de muita expectativa na vida

do indivíduo, que promove reações diversas, de uma sensação de liberdade até um

sentimento de exclusão. As mudanças que ocorrem com a aposentadoria requerem

uma adaptação antecipada.

Diante dessa visão, um processo de preparação para aposentadoria não

só traria benefícios para o indivíduo como também para a organização que seria

estimulada a explorar atividades que trariam ajuda inclusive no contexto familiar.

Cada vez mais se percebe que organizações empresariais públicas ou privadas,

deveriam compor ações para a implantação de um programa de pós-carreira que

vise primordialmente à preparação das pessoas para que elas construam um projeto

de vida na aposentadoria, que facilite o processo de sucessão profissional, e

pudesse transformar a aposentadoria em uma fase produtiva e feliz da vida

(RESENDE, 2006).

1.1 PROBLEMA

Quais os motivos que levam servidores públicos federais da Instituição

estudada, que já adquiriram o direito ao gozo de sua aposentadoria, a não se

aposentar?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

Verificar os motivos que levam os servidores da instituição a não se

aposentar e o papel da instituição na preparação dos indivíduos para esta situação.

17

1.2.2 Objetivos Específicos

Identificar os motivos que levam esses servidores da instituição a

permanecer na atividade e as possibilidades de atuação da Instituição na

preparação desses servidores para o pós-carreira.

1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Este estudo foi realizado no Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais -

INPE, uma Instituição Pública Federal de Pesquisas, vinculada ao Ministério da

Ciência e Tecnologia e localizada na região do Vale do Paraíba Paulista.

Em um universo de 1.081 servidores ativos, a amostra utilizada para

análise engloba 114 servidores a quem foram entregues os questionários. Esses

servidores pertencem às carreiras de Pesquisa em Ciência e Tecnologia;

Desenvolvimento Tecnológico; Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e

Tecnologia.

Justifica-se o presente estudo pela disponibilidade de dados e devido ao

tema transição para o pós-carreira ser pouco analisado na literatura, apesar de ser

um fenômeno complexo, atual e cada vez mais frequente nas carreiras

contemporâneas.

Na literatura pesquisada foram encontradas referências sobre o assunto

pós-carreira em publicações relacionadas a atividades esportivas e, em planos de

preparação de aposentadoria em empresas privadas, devido à ausência de estudos

sobre pós-carreira para o servidores públicos. O intuito de desenvolver estudos

nesta área é fruto de uma série de observações relacionadas ao tema que o autor

teve oportunidade de verificar em sua experiência de 17 anos trabalhando em

Recursos Humanos.

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO

Odebrecht (2003) afirma que o envelhecimento da força de trabalho já é

uma realidade nas organizações brasileiras. Já Paschoal (2002 apud CINTRA;

RIBEIRO, 2007), afirma que economicamente, a pessoa pode ser caracterizada

idosa a partir do momento de sua aposentadoria. Pelo lado cronológico, segundo a

18

Organização das Nações Unidas - ONU, para os países em desenvolvimento, o

indivíduo é classificado como idoso a partir dos 60 anos.

No Brasil, ser idoso muitas vezes significa estar excluído dos lugares

sociais, onde o mais valorizado é aquele inserido no contexto chamado mundo do

trabalho (MERCADANTE, 2002 apud CINTRA; RIBEIRO, 2007).

O Setor Público tem sofrido mudanças significativas em sua organização,

que resultam, por exemplo, em formas diversas de enxugamento dos seus quadros

de pessoal pelo aumento significativo de aposentadorias e a reposição limitada de

pessoal (LANCMAN et al, 2006).

O trabalho oferece subsídios e possibilidades da instituição desenvolver

um modelo de gestão que vise, também, à preparação do servidor para o pós-

carreira.

1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Este trabalho é apresentado em seis capítulos distribuídos da seguinte

forma:

O primeiro capítulo refere-se à Introdução onde são apresentados o

problema, os objetivos da pesquisa, a delimitação e a relevância do estudo, além da

organização do trabalho.

No segundo capítulo é apresentada a revisão da literatura, mostrando a

Carreira e o Pós-Carreira como foco do estudo, como também a evolução do

sistema de aposentadorias no Brasil, o Regime da Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT, considerações sobre aposentadoria pela CLT, o Regime Jurídico

Único dos Servidores Públicos da área Federal, o Abono de Permanência e o

histórico da instituição estudada.

No terceiro capitulo é apresentado o método empregado no

desenvolvimento do trabalho. No quarto capitulo são apresentados os resultados e a

pesquisa de campo. No quinto capitulo apresenta-se a discussão dos resultados.

Finalmente no sexto capitulo a conclusão

19

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 INTRODUÇÃO

A aposentadoria é um fenômeno historicamente recente. Apareceu, na

sociedade industrial, como um direito adquirido pelos trabalhadores. No entanto,

esta passagem do trabalho ao repouso é acompanhada de certas modificações que

marcam profundamente a vida do indivíduo. A aposentadoria pode representar o

afastamento do sistema produtivo e a perda do papel profissional. Mas é também a

reorganização espacial e temporal da vida do indivíduo, confrontando com a velhice

e momento de reorganização de identidade pessoal (SANTOS, 1990).

De acordo com França (1999), aposentadoria é a saída de um trabalho

regular e, normalmente, o termo está associado ao envelhecimento. Entretanto, ser

jovem ou velho para o trabalho não diz respeito apenas a uma avaliação da

capacidade física, mental ou psicológica para tanto, mas também vai depender dos

contextos demográfico, histórico, sociocultural, econômico e político nos quais o

trabalhador está inserido. Muitos se aposentam jovens e outros falecem antes que

ocorra a aposentadoria.

O prolongamento da expectativa de vida e o consequente crescimento da

população de idosos coincidem com a falta de recursos para alguns sistemas de

previdência. Justificativas para a existência de sistemas previdenciários podem ser

divididas em três categorias. Previdência existe ou porque governos são

benevolentes e paternalistas; ou porque governos são benevolentes e buscam

corrigir as ineficiências dos mercados; ou, ainda, porque governos não são

benevolentes e sim agem em função do resultado de grupos de pressão e de

coalizões entre eleitores. As duas primeiras hipóteses levam às teorias normativas

que explicam por que o governo deve intervir. Já a última leva às teorias positivas

que tentam explicar porque o governo de fato intervém (IPEA, 2007).

Baseados em dados econômicos, países da America do Sul vêm, desde a

década de 90, empreendendo reformas em seus sistemas previdenciários, propondo

mudanças nos sistemas de aposentadoria e introduzindo novas regras para retardar

esse processo. No Chile é exigida idade mínima de 65 anos para homens e 60 para

mulher, com dez anos de contribuição, e sua permanência no mercado de trabalho

depende de sua ocupação. A Argentina assim como o Brasil, possui diferenciação

20

por sexo para a idade mínima de se aposentar: 60 anos para homens e 55 anos

para mulheres (CARLOS et al, 1999).

Conforme Giambiagi (2000), a necessidade de reformar a Previdência

Social brasileira já é discutida há tempos. A situação da Previdência Social do Brasil,

já era, há muitos anos, tida como delicada, No entanto, o desequilíbrio atuarial foi

considerado durante décadas um problema meramente potencial, não merecendo

maior atenção por parte dos Governos. Somente em meados dos anos 90, quando o

mencionado desequilíbrio se converteu em um problema de caixa, foi que ocorreu,

por parte do Poder Executivo, mobilização para a modificação das regras que regiam

as aposentadorias e pensões, com o intuito de minimizar o desajuste que começava

a agravar-se.

O setor público tem sofrido mudanças significativas na sua organização,

tais como privatizações de empresas públicas seguidas de demissões, transferência

para o setor privado por meio de ações de terceirização e externalização de setores

da produção, enxugamento de efetivos e implantação de metas de produtividade.

Em muitas situações, essas mudanças são acompanhadas por deterioração das

condições de trabalho, sobrecarga para os que permanecem, falta de inovação

tecnológica para suprir o aumento na demanda de serviço, deterioração da imagem

do funcionário público e responsabilização dos mesmos pelas inoperâncias dos

serviços e pelas crises das instituições públicas (LANCMAN et al, 2006).

Ainda segundo Lancman et al (2006), os serviços públicos têm adotado

formas diversas de enxugamento dos seus quadros que vão desde programas de

demissões voluntárias até a não reposição de trabalhadores afastados por doenças

ou aposentadorias. Apesar de terem relações menos instáveis de trabalho (menor

exposição ao risco de demissão sumária) os servidores públicos estão expostos a

outras formas de instabilidade e precarização, tais como: oscilações políticas e de

planejamento que geram descontinuidade de projetos em curso; achatamento

salarial e perda de direitos trabalhistas; acúmulo de papéis; mudanças na

organização do trabalho ou na natureza das tarefas que, por vezes, se chocam com

o sentido e as crenças que os trabalhadores construíram em relação ao seu

trabalho.

A relação desenvolvida entre os servidores públicos e os usuários dos

serviços públicos está permeada de conflitos. Em situações de insatisfação, por

vezes, os usuários direcionam sua ira ao trabalhador que está a sua frente e que

21

representa a instituição prestadora do serviço, transformando os funcionários que

trabalham na linha de frente em anteparo para as inoperâncias do sistema

(LANCMAN et al, 2006).

Apesar da aposentadoria não estar necessariamente vinculada à velhice,

a transição normalmente coincide com o processo de envelhecimento. A adaptação

à aposentadoria, tal qual o envelhecimento, dependerá da antecipação dos

aposentáveis aos fatores de risco como a promoção da saúde e do alcance de uma

poupança para o futuro, e a adoção de medidas que facilitem os fatores de bem-

estar nesta transição, como a educação, trabalho, renda, vínculos sociais, afetivos e

familiares (FRANÇA, 2009).

A propensão é que o trabalho não se realize apenas em locais

tradicionais, ampliando-se as possibilidades do trabalho em casa, adotando-se

contratos temporários e ampliando-se às oportunidades de trabalho em regime de

meio-expediente. Por certo, a flexibilidade dos horários e as alternativas dos

contratos de trabalho precisam estar disponíveis não só para os trabalhadores mais

velhos, que gostariam e têm condições de saúde para continuar trabalhando, mas

também para os estudantes e mães que cuidam de crianças menores e que

precisam trabalhar (HENRETTA, 2000 apud FRANÇA, 2009).

A aposentadoria é o contraponto do trabalho, mas seu conceito vem se

modificando, já que um número crescente de aposentados prefere continuar

trabalhando. É possível que, independentemente da remuneração, aqueles que

continuam imprimindo sua produtividade desenvolvam o senso de maior utilidade e

obtenham maiores oportunidades para a interação social. Assim, a aposentadoria

pode ser a maior perda social, sobretudo porque outras perdas estão associadas ao

trabalho (FRANÇA, 2009).

Portanto, o período da aposentadoria não é a causa de todos os males ou

problemas ocorridos, mas é o período de mudança em um momento crucial na vida

das pessoas que é o envelhecimento. Tal fenômeno é irreversível e inevitável,

motivo de angustia e questionamento sofre o fim da existência. A aposentadoria e a

velhice estão ligadas e muitos consideram o mesmo fenômeno.

Devido a isso, verifica-se a importância para o servidor de que ele se

conscientize e se prepare para o momento da aposentadoria.

22

2.1.1 A Carreira e o Pós-Carreira

Os conceitos e abordagens sobre carreira e pós-carreira, os ciclos de

desenvolvimento que envolve desde as escolhas profissionais até o ponto de

encerramento com a aposentadoria, tanto individuais quanto organizacionais,

processos de estagnação ou entrincheiramento e relação da carreira com gênero e

idades podem facilitar a discussão dos resultados encontrados (MARTINS, 2001).

Ainda de acordo com Martins (2001), o termo carreira tinha sua conotação

mais relacionada ao tempo de uma pessoa em uma única categoria de trabalho e

dentro de uma empresa. Somente a partir do século XIX, o termo passou a designar

a trajetória da vida profissional. Carreira, então, pode expressar uma mobilidade

ocupacional, referindo-se a um caminho a ser trilhado por um profissional.

A proposta de conceito de carreira, proposto por Martins (2001), mostra a

importância de se ter consciência que a definição de carreira não deve ser

compreendida somente como uma escolha individual. Deve-se considerar também

os cenários da empresa, seu plano de carreira, experiência e trabalhos, uma série

de transições e etapas pelos quais o indivíduo passa na sua relação com o meio em

que está inserido.

Verifica-se um tratamento totalmente diferenciado da sociedade atual para

com segmentos de aposentados com alto ou médio poder aquisitivo, quando se

compara com aqueles que recebem salários inexpressivos. Esta situação acontece

porque os considerados mais abastados representam um mercado consumidor em

potencial, tornando-se alvo de todo o tipo de propaganda e sedução, tratados com

um segmento representativo da melhor idade, aqueles que aproveitam melhor a vida

em todos os sentidos (RODRIGUES et al, 2005).

Essa atitude pode também ser considerada como um preconceito contra

os aposentados, no mesmo nível com que a sociedade atual considera a

diferenciação entre ricos e pobres.

A perda do vínculo empregatício, com todas as implicações sobre a

condição humana pode ter influência na identidade pessoal, uma vez que a

aposentadoria acarreta modificações nas relações entre o indivíduo e o sistema

social (UVALDO, 1995 apud RODRIGUES et al, 2005).

23

A aposentadoria traz para os indivíduos um conjunto de perdas, tais como

o convívio com os colegas, o status social de pertencer a uma organização, o poder

de exercer influência sobre os outros, perdas materiais, psicológicas, queda dos

rendimentos financeiros, assim como a própria rotina referencial de sua existência.

Podendo também incidir na diminuição da auto-estima e da motivação, ocasionando

doenças que podem acarretar crises depressivas, ansiedade, problemas com

alcoolismo, e até a morte (UVALDO, 1995 apud RODRIGUES et al, 2005).

Conforme Shibata (2006), um aspecto interessante e paradoxal é que o

envelhecimento cronológico da empresa que se traduz na história e tradição

resultam na importância estrutural da instituição. Isso não correspondendo ao

envelhecimento de seus recursos humanos. O significado do envelhecimento da

empresa agrega os sentidos de confiabilidade, competência, força e versatilidade,

adjetivos qualificados no mundo dos negócios.

Dentro de uma cultura que sempre valorizou o trabalho, engajada em um

sistema econômico e social, o trabalho em sua forma distinta, implica em uma

atividade regular em um tempo estruturado. Conecta indivíduos a objetivos e

propósitos que transcendem os individuais. O trabalho torna-se a principal ocupação

do indivíduo com todas as benesses e compromissos de um vínculo empregatício,

aliado a um sobrenome organizacional ou título pelo qual é conhecido e valorizado

nas relações sociais (SHIBATA, 2006).

Assim, quando chega o momento da aposentadoria, o indivíduo se

percebe a frente a uma realidade para a qual ele não havia se preparado por

questões como:

Não ter desenvolvido uma identidade própria, e todo o reconhecimento obtido

ao longo do tempo foi pelo empréstimo de um nome institucional de uma

empresa à qual ele dedicou muitos anos de sua vida, ou seja, super

valorização do ser profissional em detrimento do ser pessoal;

Descuidar-se de seu desenvolvimento, como indivíduo, membro de um

conjunto familiar e cidadão. Às vezes o indivíduo pode imaginar que haverá

tempo para recuperar sentimentos e prazeres não vividos, esquecendo-se de

que o tempo não volta e que emoções não vividas não se recuperam.

Segundo Resende (2006), cada vez mais se percebe que as

organizações empresariais, sejam públicas ou privadas, devem propor ações que

24

venham a mobilizar esforços para a implantação de um programa de pós-carreira,

cujos objetivos devem ser:

Preparar as pessoas para construírem um projeto de vida para a

aposentadoria, seja por meio de um melhor gerenciamento de suas reservas

financeiras, abertura de oportunidades empresariais, oferta de serviços por

meio do acúmulo da experiência profissional ou qualquer outra ação que

proporcione ao aposentado, condições para que se sinta integrado à

sociedade;

Facilitar o processo de sucessão profissional, uma vez que os novos entrantes

precisam ter acesso ao mercado de trabalho pela substituição das pessoas

que estão se aposentando;

Transformar a aposentadoria numa fase produtiva e feliz da vida;

Administrar o processo de transição na empresa.

Ainda segundo Resende (2006), existem várias vantagens para as

organizações que aderem a estes programas de preparação para o pós-carreira:

Cumprir o papel social;

Proporcionar o desenvolvimento de novos talentos;

Gerar impacto positivo no moral dos colaboradores;

Facilitar a gestão e transferência do conhecimento na organização;

Fortalecer a imagem positiva da marca/produto/serviço (“top of mind”

positivo).

Hornstein e Wapner (1985) apud França (2008) propõem quatro modelos

para a aposentadoria:

A transição para o descanso (um tempo para descansar e para diminuir as

atividades), o novo começo (nova fase da vida, maior tempo livre, outras

metas na vida), a continuidade (a aposentadoria não é um evento principal,

mas representa um tempo maior para atividades valiosas) e a ruptura

imposta (falta de sentido e frustração) (HORNSTEIN e WAPNER, 1985

apud FRANÇA, 2008, p.79).

Aposentadoria é uma transição, por vezes alterando a vida das pessoas,

que pode trazer perdas e ganhos, como também pode ser uma fase de

continuidade. Isso depende tanto da perspectiva social quanto da perspectiva

individual dos aposentados nos períodos imediatamente anterior e imediatamente

posterior ao evento da aposentadoria. Analisar os aspectos sociais, ambientais e

25

individuais que envolvem a vida dos pré-aposentados, como também seus

interesses e rotinas, é a melhor forma para se conhecer os preditores das atitudes

frente a esse desafio (FRANÇA, 2008).

Ainda segundo França (2008), um dos grandes desafios para aqueles que

se aposentam é a administração do tempo livre. Especialmente para aqueles que

concentram sua vida num único foco: o trabalho. Para os indivíduos que equilibram

normalmente a vida de trabalho e a vida privada, a aposentadoria pode significar

uma continuidade do que faziam e a oportunidade de enfatizar suas atividades e

relacionamentos prazerosos. O importante nesta reflexão quanto ao tempo livre é

saber até que ponto os indivíduos tiveram a oportunidade de experimentar uma

rotina mais diversificada, em que o trabalho não fosse a única atividade importante

em suas vidas.

Existe uma grande diferença entre as expectativas quanto à distribuição

de tempo com atividades e relacionamentos no futuro e o que o indivíduo faz no

momento. Assim a fase de transição entre o desligamento do superenvolvimento

com o trabalho e o deslocamento do tempo livre para a família e atividades de

interesse pode requerer aconselhamento e apoio psicossocial (FRANÇA, 2008).

A satisfação com o trabalho está relacionada ao prazer com que os

empregados se dedicam a esse tempo, nos sentimentos positivos e na afetividade

com o emprego. O envolvimento com o trabalho pode ser interpretado como o centro

da existência do indivíduo. Estar mais envolvido indica que o emprego é mais do que

um preenchimento de si próprio. O envolvimento e a satisfação com o trabalho

parecem induzir a um maior comprometimento com a carreira (FRANÇA, 2008).

Há ainda forte correlação entre as identidades profissionais e pessoais, o

compromisso organizacional e as dificuldades em deixar a organização (Kim &

Feldman, 2000, apud FRANÇA, 2009).

Conforme França (2009), a dedicação excessiva ao trabalho pode limitar

o desenvolvimento de outras atividades e interesses, como o lazer, atividades

culturais e educacionais, hobbies ou o relacionamento familiar. Quando a

aposentadoria se aproxima, a falta de planos e de expectativas contribui para que

muitos trabalhadores se sintam perdidos, diante da idéia de ter que gerenciar

sozinhos o próprio tempo.

Nas horas vagas, muitos tentam praticar um hobby, caminhar, jogar

futebol, ler ou ir ao cinema, namorar ou se relacionar com a família. Contudo nem

26

sempre é possível conciliar o tempo livre, entre tantas outras obrigações. O lazer é

uma das compensações do trabalho. Apesar disso, ele é pouco praticado durante a

vida laboral e, talvez, seja utópico imaginar que, na aposentadoria, esses

trabalhadores possam substituí-la, facilmente, por uma vida de lazer (FRANÇA,

2009).

Alem da garantia de sobrevivência, a percepção do trabalho é

considerada como um dos mais importantes preditores das atitudes, do

planejamento e da decisão frente à aposentadoria. Função e cargo podem não ser

determinantes no envolvimento e na satisfação com o trabalho, mas quanto maior é

o status do cargo ocupado, mais difícil parece ser ficar sem ele (FRANÇA, 2009).

As carreiras, do ponto de vista das organizações, terminam com o

processo de aposentadoria, mas da posição do individuo a aposentadoria pode vir a

ser o inicio de uma nova carreira ou a continuação da mesma atividade em outro

local ou com autonomia. Entre as satisfações que pode sentir um profissional que

cria algo, um produto, uma idéia, uma mensagem, é a de que sua “criatura” se torne

de domínio público e seja amplamente utilizada, tanto por profissionais como

comunicadores. E é exatamente isto que vem ocorrendo com a expressão pós-

carreira criada no início da década 80 (BERNHOEFT, 2009).

Conforme Bernhoeft (2009), a maioria dos profissionais prioriza o futuro

dentro de uma justificativa de que tudo aquilo que não havia realizado no passado, e

tão pouco conseguia desfrutar no presente, seria vivenciado no futuro. Ou seja, um

processo de adiamento de sonhos, realizações e desfrute. O que, realisticamente

pode não ser alcançado, pois esta será uma etapa da vida distante e muito diferente.

A realidade do mundo profissional nos tem mostrado, quando nos

propomos a dialogar sobre o tempo do pós-carreira, que a maioria se esquiva,

consumida pela rotina demandante e estressante cuja relação com o tempo

desperta, na maioria das vezes, uma sensação de insuficiência e o envelhecimento

como se fosse algo externo e que diz respeito ao outro (SHIBATA, 2006).

Assim, quando a aposentadoria começa a se insinuar, percebemos

profissionais preocupados com mudanças rápidas e profundas em suas interações

de um modo geral e em especial com o mundo organizacional (SHIBATA, 2006).

Em um cenário de planejamento constante da carreira, as oportunidades

de crescimento profissional são sempre bem recebidas, mas pouca atenção é dada

à mudança de vida por ocasião da aposentadoria. A aposentadoria passa

27

despercebida na sua importância nos projetos de vida e no momento de planejá-la e

é considerado fato raro como parte importante da carreira (CAÑIZARES, 2009).

As empresas precisam de auxilio e treinamento para remanejamento de

funções, e não uma guerra entre os empregados mais experientes e os mais novos.

O que se espera é que os empregados diminuam seu ritmo de trabalho,

como também que continuem envolvidos nas atividades da empresa, ajudando da

melhor maneira possível esse momento de transição, na evolução de novos lideres

com sua experiência e com isso vivenciando pouco a pouco, de maneira não

traumática a transição para sua aposentadoria.

2.2 EVOLUÇÃO DO SISTEMA DE APOSENTADORIAS NO BRASIL

2.2.1 O Regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

A origem da Previdência Social no Brasil remonta ao Decreto Legislativo

nº 4.682, de 24 de janeiro de 1923, conhecida como Lei Elói Mendes que criou as

Caixas de Aposentadoria e Pensões que funcionavam de forma independente para

os empregados das empresas ferroviárias (INSS, 2009).

No Brasil, a primeira referência à aposentadoria por tempo de serviço data

de sete de janeiro de 1924, em seu artigo 240 da Lei 4.793. Já no início da

concessão desse benefício, observou-se que a aposentadoria por tempo de serviço

onerava de forma intensa as finanças das Caixas de Aposentadoria. Isso decorria,

principalmente, da aposentadoria de ferroviários ainda relativamente jovens (INSS,

2009).

O Governo Provisório, instalado logo após a Revolução de 1930,

preocupado com o desequilíbrio financeiro das Caixas de Aposentadoria,

suspendeu, até a elaboração de uma nova lei, a concessão de novas

aposentadorias por tempo de serviço. Com o objetivo de reduzir os desembolsos

com este tipo de benefício, o Decreto nº 20.465 de 1931 condicionou a

aposentadoria por tempo de serviço a uma idade mínima de 50 anos, com benefício

variável de 70% a 100% sobre a média salarial dos últimos três anos de serviço

(INSS, 2009).

Entretanto, essa medida não foi suficiente para solucionar o problema

financeiro das Caixas. Como consequência, o Decreto-lei nº 2.474 de cinco de

28

agosto de 1940 suspendeu a concessão de aposentadorias que não fossem por

invalidez, a qualquer segurado com menos de 60 anos de idade. Essa Legislação

vigorou até a assinatura da Lei nº 593, em 1951, cujo artigo primeiro restabelecia à

aposentadoria por tempo de serviço nos moldes da antiga Lei de 1924. Entretanto, a

cláusula anterior que permitia a redução do valor do benefício sempre que o fundo

das Caixas não pudesse arcar com o pagamento dos benefícios, foi eliminada

(INSS, 2009).

O Anteprojeto da Lei Orgânica da Previdência Social (LOPS) de 1952,

aprovada pelo Congresso Nacional apenas em 1960, analisou a viabilidade

financeira deste tipo de aposentadoria. Contrariando pareceres técnico-autoriais e

sem a definição específica de sua fonte de financiamento, a aposentadoria por

tempo de serviço foi aprovada com as características até hoje vigentes. Em 1966,

com a criação do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e a simultânea

unificação dos diversos institutos setoriais, a aposentadoria por tempo de serviço

manteve sua concepção definida na LOPS (INSS, 2009).

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, a seguridade social

passou a ter seus princípios básicos assegurados pela Carta Magna de forma

bastante detalhada, cabendo especificamente a aposentadoria por tempo de serviço

algumas citações. A Lei nº 8.313 de 24 de julho de 1991 dispõe sobre os planos de

benefícios da previdência social, apresentando os diversos tipos de benefícios

pecuniários (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988).

Entre eles estão aposentadoria por tempo de serviço e aposentadoria

especial, que nada mais é que a aposentadoria por tempo de serviço tendo em

conta um período menor de trabalho, em função de atividade profissional sujeita a

condições insalubres ou que prejudiquem a integridade física do trabalhador (INSS,

2009).

A Previdência Social iniciou, em outubro de 2005, o Censo Previdenciário

visando a atualização dos dados cadastrais de aposentados e pensionistas do INSS.

Em março de 2006, inicia-se a segunda etapa do Censo, envolvendo 14,7 milhões

de aposentados e pensionistas. O anuário estatístico da Previdência Social

apresenta dados de crescimento de pessoas físicas contribuintes entre 2004 e 2006.

Nesse período o número de aposentados aumentou de 30,6 milhões para 33,3

milhões. Um acréscimo de 8,9%, ou seja, 2,7 milhões de cidadãos que passaram a

contar com a proteção do sistema previdenciário brasileiro (INSS, 2009).

29

O artigo primeiro do Decreto nº 5.872, de 11 de agosto de 2006,

determinou que os benefícios mantidos pela Previdência Social fossem atualizados,

a partir de abril 2006, em 5,01%. Conforme o art. 41 da Lei nº 8.213/91,

acrescentado pela Lei nº 11.430, de 26 de dezembro de 2006, o valor dos benefícios

é reajustado anualmente, na mesma data do reajuste do salário mínimo, com base

no INPC (INSS, 2009).

De todas as formas de rendimento, o provento do INSS é o benefício mais

importante para os idosos brasileiros. A partir de 1988, trabalhadores rurais foram

incluídos, mesmo não tendo contribuído para o sistema previdenciário. Em 2002,

cerca de 7% da população de 60 anos ou mais receberam alguma forma desse

benefício, seja como pensão ou aposentadoria. O valor da aposentadoria concedida

pelo INSS varia de um salário mínimo até o teto da tabela de contribuição que

corresponde aproximadamente a sete salários mínimos (INSS, 2009).

A tabela 1 mostra os valores históricos do salário mínimo entre 2005 a

2010, corrigidos para o ano de 2010 pelo INPC (IBGE).

MÊS/ANO SALÁRIO MINIMO (R$) TETO (R$)

Maio 2005 379,79 2.658,53

Abril 2006 447,69 3.133,83

Abril 2007 451,22 3.158,54

Março 2008 469,47 3.286,29

Fevereiro 2009 496,63 3.476,41

Janeiro 2010 510,00 3.570,00

Fonte: INSS (2010)

Tabela 1 – Valores dos benefícios pela Previdência Social – 2005 a 2010,

corrigidos para o ano de 2010 pelo INPC (IBGE)

O trabalhador é obrigado a contribuir mensalmente com percentuais que

variam de 8% para salários de contribuição até R$ 965,67, de 9% para salários entre

R$ 965,68 a R$ 1.609,45 e de 11% para salários de contribuição entre R$ 1.609,46

a R$ 3.218,90 e recebe os proventos de aposentadoria após 30 anos de

contribuição, no caso das mulheres e 35 anos no caso dos homens. Esses valores

são referentes ao ano de 2009 (INSS, 2009).

30

Cabe ainda ressaltar que a aposentadoria, apesar de ter como proposição

a garantia de direitos e de inclusão social do idoso na sociedade democrática

brasileira, seu valor, do ponto de vista econômico, não permite o atendimento

satisfatório das suas necessidades de sobrevivência. Especialmente dos mais

pobres que evidenciam um envelhecimento, no geral, patológico e com

incapacidades associadas, requerendo, portanto, maior demanda de recursos tanto

do seu sistema de apoio formal (Estado, sociedade civil) como do informal (família)

(FRANÇA, 2009).

2.2.2 Considerações sobre Aposentadoria pela CLT

A aposentadoria regida pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

mantida pelo Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, é dedicada aos

empregados de empresas privadas e pode ter seus rendimentos integrais ou

proporcionais. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve

comprovar que contribuiu por pelo menos 35 anos e por pelo menos 30 anos no

caso das mulheres (INSS, 2009).

Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador deverá

combinar dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima. Os homens podem

requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de

contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de

dezembro de 1998 para completar 30 anos de contribuição. As mulheres têm direito

a aposentadoria proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição, mais um

adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para

completar 25 anos de contribuição. O valor a ser recebido como aposentadoria,

baseia-se nas últimas 180 contribuições mensais, o que varia de indivíduo para

indivíduo, nunca ultrapassando o teto estabelecido pelo INSS, como demonstrado

na Tabela 1.

No direito comparado são encontradas legislações que consagram a

cessação do contrato de trabalho pela aposentadoria do empregado, embora

algumas delas não mencionem a possibilidade de o empregado continuar a trabalhar

na empresa. Sinalizam, portanto, que na maioria dos países a aposentadoria é

causa extintiva do contrato de trabalho, estabelecendo ainda mecanismos que

estimulam a aposentadoria (TERRIN, 2008).

31

Ainda, segundo Terrin (2008), na Espanha, o Estatuto dos Trabalhadores

dispõe que o contrato de trabalho se extinguirá com a aposentadoria do trabalhador.

Em Portugal, a cessação automática do contrato de trabalho se dá como forma de

libertar efetivamente postos de trabalho a partir de certo momento, preocupação esta

surgida com uma grave crise de desemprego.

Na Argentina, quando o trabalhador passa a requerer o benefício

previdenciário pelo percentual máximo, o empregador é obrigado a manter o

empregado pelo tempo máximo de um ano. Concedido o benefício ou vencido o

prazo mencionado o contrato de trabalho fica extinto. A extinção do contrato em

decorrência da aposentadoria também é verificado na Grã Bretanha, França,

Bélgica, Alemanha e Itália.

Ainda conforme Terrin (2008), o benefício previdenciário, que a princípio

deveria ser como um prêmio àquele que trabalhou e contribuiu à Previdência Social

durante sua vida, para que finalmente pudesse descansar e desfrutar de sua

aposentadoria torna-se um complemento econômico diante da dura realidade

financeira do povo brasileiro. Por este motivo, quando se analisa a questão da

aposentadoria espontânea e seus efeitos no contrato de trabalho do brasileiro, deve-

se levar em conta essa realidade, destacando que a discussão não é tão simples

quanto possa parecer.

2.2.3 O Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais

O regime estatutário foi introduzido no Brasil em 1939, no Governo do

Presidente Getúlio Vargas e trouxe várias garantias para os servidores públicos

como a admissão apenas por concurso público, fixação do número de cargos e dos

vencimentos em lei e estabilidade funcional (MPOG, 2009).

A esses servidores aplicam-se alguns dos dispositivos da Constituição

Federal, como por exemplo, garantia de salário nunca inferior ao mínimo, décimo

terceiro salário, repouso semanal remunerado, entre outros. Protegendo o indivíduo,

protege-se toda a sociedade. Quanto maior o número de indivíduos desprotegidos,

maior o caos social que impera. Por esse motivo, é imprescindível que o Estado, a

quem cabe a proteção dos indivíduos, encontre a melhor maneira de livrá-los dos

riscos sociais indesejáveis e, com isso, alcançar o bem estar, fim último da Ordem

Social (BENETTI e ARAUJO), 2008.

32

A reforma tributária na Constituição de 1988 teve como característica

principal a busca de maior descentralização de recursos entre as unidades de

governo. Tal fato foi fruto das condições políticas da época, na qual o governo

federal estava politicamente bastante enfraquecido. Aproveitando essa fragilidade,

Estados e Municípios se organizaram e conseguiram aprovar mudanças que

levaram apenas a uma participação maior dessas esferas de governo no montante

dos recursos fiscais arrecadados no país. Esqueceram-se, pois, de que os

problemas fiscais eram mais graves e não alteraram pontos importantes, que

continuam até agora a causar grandes imperfeições no sistema, tornando-o cada

vez mais ineficiente (RIANI, 2002).

A Constituição de 1988, em um contexto de crise fiscal e debilitamento da

capacidade de gestão do Estado, procura solucionar problemas de despesa

estabelecendo o Regime Jurídico Único (RJU), que, em última instância, transferia

os servidores públicos celetista para o regime estatutário (PACHECO FILHO e

WINKLER), 2005.

O excessivo peso da burocracia durante o Governo Collor (1990-92), com

uma carga tributária que flutuava entre o mínimo de 24,66% até o máximo de

29,86% conforme Pacheco Filho e Winkler (2005), acabam por gerar uma agenda

negativa que se traduziu em dilemas para o Estado. Para tanto foi necessário a

redefinição do papel do Estado.

O primeiro governo de Fernando Henrique Cardoso (1995-98) redefiniu

uma nova agenda pública para o serviço público. Iniciando uma ampla mudança no

papel do Estado. Foi decisiva a Reforma Administrativa instituída pela Emenda

Constitucional nº 19/96 e implantada pelo Ministério da Administração e Reforma do

Estado (MARE), que veio substituir a burocrática Secretaria da Presidência. Foi

proposto que a reforma administrativa fosse incluída entre as reformas

constitucionais já definidas como prioritárias pelo novo governo, reforma fiscal,

reforma da previdência social e a eliminação dos monopólios estatais (PEREIRA,

2006).

A Reforma, estrategicamente, buscava reduzir custos ao impor limites de

gastos com o funcionalismo, e classificou os servidores como de carreira exclusiva e

estratégica do Estado ou não, além de ter quebrado o regime de estabilidade, em

função da essencialidade ou não, das funções exercidas no Estado.

33

Essa reforma foi justificada pela necessidade de se criar um Estado

gerencial, enxuto e ágil, adequado ao processo competitivo global (PACHECO

FILHO e WINKLER), 2005.

O Regime Jurídico Único dos Servidores – RJU, Lei 8112 de 16 de

dezembro de 1990 dispõe sobre o regime jurídico do servidor público civil da União,

das autarquias e das fundações públicas federais. Seu artigo nº 243 submete, na

qualidade de servidor público, os servidores dos Poderes da União, dos ex-

Territórios, das autarquias, inclusive os em regime especial, e das fundações

públicas, regidos pela Lei nº 1.711, de 28 de outubro de 1952 - Estatuto dos

Funcionários Públicos Civis da União, ou pela Consolidação das Leis do Trabalho,

aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, exceto os contratados

por prazo determinado, cujos contratos não poderão ser prorrogados após o

vencimento do prazo de prorrogação (MPOG, 2009).

Uma das principais mudanças para o servidor ocorre com a instituição de

regras de transição para os que ingressaram antes de 16 de dezembro de 1998 no

serviço público, como aquela que consiste em aplicar o percentual de 20% sobre o

tempo que faltava para a aposentadoria integral na data de 16 de dezembro de 1988

para obter esse benefício e de 40% sobre o tempo que faltava para a aposentadoria

proporcional naquela data (BRASIL, 2009).

A idade mínima para a aposentadoria voluntária integral e proporcional

passou a ser de 48 anos para a mulher e 53 anos para o homem, com mínino de

cinco anos de efetivo exercício no cargo, tanto para o homem quanto para a mulher

(BRASIL, 2009).

No ano de 2003, foi editada a Emenda Constitucional nº 41 que modificou

a idade mínima para as aposentadorias dos servidores: 55 anos para as mulheres e

60 para os homens, respeitado um tempo mínimo de contribuição de 35 anos para

homens e 30 para mulheres. Há ainda a exigência de no mínimo 20 anos no serviço

público e dez anos na carreira, além de cinco anos de exercício no ultimo cargo para

aposentadoria integral com paridade plena (BRASIL, 2009).

Em 2005 foi editada a Emenda Constitucional nº 47 que possibilita

também a aposentadoria integral e a paridade plena para quem ingressou no serviço

público até 16 de dezembro de 1998. Exige, para isso, 60 anos de idade para

homens e 55 anos para mulheres, reduzida em um ano a idade, para cada ano de

34

tempo de contribuição que exceder o mínimo. O tempo mínimo de contribuição é de

35 anos para homens e de 30 anos para mulheres (BRASIL, 2009).

Resumidamente o direito a aposentadoria pela Emenda Constitucional nº

47, se da quando a soma entre o tempo de contribuição e a idade resulta no número

95 para os servidores homens e 85 para as servidoras mulheres.

A Emenda Constitucional nº 47/2005 foi instituída com o objetivo de

concluir essa série de alterações na previdência brasileira. Conhecida como

Proposta de Emenda Constitucional ou PEC Paralela. O seu principal caráter foi de

aperfeiçoar as modificações da Emenda nº 41/2003 e estabelecer regras de

transição como forma de garantir os direitos vinculados posteriormente. Esta

emenda identificou claramente quais as parcelas remuneratórias que não são

computadas para efeito do teto remuneratório. Possibilitou fixar como limite único,

para fins de teto, o subsídio mensal dos ministros do Supremo Tribunal Federal.

Criou a regra de transição para quem era servidor na data da Emenda Constitucional

nº 20/1998 e estendeu a possibilidade de aposentadoria especial para os servidores

portadores de deficiência, para os que exerçam atividade de risco ou aqueles

sujeitos a condições especiais que prejudiquem a saúde ou integridade física

(BRASIL, 2009).

O regime estatutário possui determinadas peculiaridades. Neste regime, o

servidor é nomeado por um ato unilateral, ingressando numa situação jurídica já

definida, sem poder modificá-la, pois são regidos por um estatuto com força de Lei.

O acordo estabelecido entre empregado e empregador (ente público) serve apenas

para formar o vínculo entre ambos e para que o servidor possa tomar posse no

cargo para o qual foi nomeado. Mas a ele não serão dadas condições de discutir as

respectivas condições de trabalho e vantagens previamente instituídas (BRASIL,

2009).

A Lei 8112/90, em relação à aposentadoria diz que o tempo de

contribuição é igual ao aplicado pelo INSS para homens e mulheres. Mesmo na

aposentadoria proporcional, o individuo regido pelo RJU se aposentava com valores

maiores que o teto do INSS, pois o valor era calculado pelo tempo de serviço e não

pela média das contribuições. Devido a essa diferença constata-se o aumento do

número de aposentados na Instituição entre os anos de 1993 a 1998, como

demonstrado na Tabela 5 (MPOG, 2009).

35

Esse é o ponto a ser seguido por toda a sociedade: a busca incessante

do bem estar social de todos os indivíduos, de forma universal, principalmente no

que diz respeito aos idosos, que são nossa herança cultural, profissional, e que, com

sua experiência e história, conseguem nos conduzir ao passado e nos mostrar o

quanto já trabalharam para que chegássemos onde estamos hoje (BENETTI e

ARAUJO), 2008.

2.2.4 Abono de Permanência

O abono de permanência foi criado pela Emenda Constitucional nº

41/2003, trata-se de uma vantagem financeira para o servidor público efetivo, que

opta por permanecer trabalhando, mesmo tendo adquirido o direito a se aposentar.

Consiste no pagamento do valor que equivale à contribuição do servidor público

para a previdência social própria ou Plano de Seguridade Social do Servidor Público

– PSS, que correspondente a 11% de sua remuneração, esse valor é restituído pelo

Tesouro Nacional no mesmo valor (MPOG, 2009).

O Abono de Permanência tem duplo objetivo:

Incentivar o servidor que adquiriu o direito a sua aposentadoria a permanecer

na atividade até que complete os 70 anos de idade, data em que,

compulsoriamente será aposentado e,

Promover economia ao Tesouro Nacional, pois assim consegue postergar no

tempo a dupla despesa que teria por pagar proventos de aposentadoria e

remuneração a quem o substituirá (MPOG, 2009).

Existem duas regras para que o servidor possa requerer seu abono de

permanência, a primeira diz que o servidor terá que cumprir três requisitos conforme

a Emenda Constitucional nº 41/2003:

Para as mulheres a primeira regra prevê que ela terá que possuir 20 anos

de serviço público, 30 anos de contribuição e 55 anos de idade. Para os homens, 20

anos de serviço público, 35 anos de contribuição e 60 anos de idade.

Já a segunda regra, prevê que o servidor terá que cumprir os seguintes

requisitos conforme a mesma emenda: A contagem de tempo total para na data de

16 de dezembro de 1998, o tempo que falta para completar 30 ou 35 anos de

contribuição será somado a 20% deste tempo, chamado de pedágio, e ter a idade

36

mínima de 48 anos para as mulheres e 53 para os homens em 16 de dezembro de

1998.

2.3 HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO ESTUDADA

Em 1961, por decreto presidencial do então Presidente da República

Jânio da Silva Quadros foi criado o Grupo de Organização da Comissão Nacional de

Atividades Espaciais - GOCNAE, um embrião do INPE. Em 1963, o COGNAE

passou a se chamar Comissão Nacional de Atividades Espaciais – CNAE e se

instalou em São José dos Campos. A CNAE foi extinta em 1971, dado origem ao

Instituto de Pesquisa Espaciais - INPE, subordinado ao Conselho Nacional de

Pesquisa - CNPq (INPE, 2009a).

Em 1985, foi criado o Ministério da Ciência e Tecnologia – MCT ao qual o

INPE passou a ser subordinado como órgão autônomo. Em 1989 o MCT foi

substituído pela Secretaria de Ciência e Tecnologia da Presidência da República –

SCT-PR. Em 1990, passou a ser denominado Instituto Nacional de Pesquisas

Espaciais, mantendo a sigla original. Com a transformação da SCT no Ministério da

Ciência e Tecnologia – MCT, 1992, o INPE volta a integrá-lo como órgão específico

(INPE, 2009a).

O INPE é reconhecido pelo governo e pela sociedade brasileira como um

centro de excelência nacional, responsável pelos modelos operacionais de previsão

de tempo e clima para o Brasil contribuindo para o desafio do desenvolvimento

sustentável com programas de satélites de observação da terra e suas aplicações.

Tem como missão e visão a produção de ciência e desenvolvimento tecnológico nas

áreas espacial e do ambiente terrestre, oferecer produtos e serviços singulares em

benefício do Brasil, ser referência nacional e internacional nas áreas espacial e do

ambiente terrestre pela geração de conhecimento e pelo atendimento e antecipação

das demandas de desenvolvimento e de qualidade de vida da sociedade brasileira

(INPE, 2009b).

As competências da instituição estão concentradas em três grandes

áreas, Ciências Espaciais e Atmosféricas, Ciências Ambientais e Meteorológicas e

de Engenharia e Tecnologias Espaciais (INPE, 2009b).

Seus servidores pertencem à Carreira de Ciência e Tecnologia, criada

pela Lei nº 8.691 de 28 de julho de 1993, que cria seu plano de carreira. Seu quadro

37

é composto por 200 servidores na carreira de pesquisa em ciência e tecnologia, 542

servidores na carreira de desenvolvimento tecnológico e 339 servidores na carreira

de gestão, planejamento e infra-estrutura em ciência e tecnologia.

A Carreira de Pesquisa em Ciência e Tecnologia destina-se a

profissionais habilitados a exercer atividades específicas de pesquisa científica e

tecnológica. É, formada pelos cargos de Pesquisador Titular, Pesquisador

Associado, Pesquisador Adjunto e Assistente de Pesquisa (LEI 8691, 1993).

A Carreira de Desenvolvimento Tecnológico destina-se a profissionais

habilitados a exercer atividades específicas de pesquisa e desenvolvimento

tecnológico. É constituída por três cargos: Tecnologista, que é um cargo exercido

por servidores de nível superior, Técnico e Auxiliar-Técnico, ambos exercidos por

servidores que possuem formação de nível médio (LEI 8691, 1993).

A Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e

Tecnologia é composta por servidores que possuem nível superior ou médio,

habilitados a exercer atividades de apoio à direção, coordenação, organização,

planejamento, controle e avaliação de projetos de pesquisa e desenvolvimento na

área de Ciência e Tecnologia, bem como toda atividade de suporte administrativo

dos órgãos e entidades. É constituída de três cargos: Analista em Ciência e

Tecnologia, Assistente em Ciência e Tecnologia e Auxiliar em Ciência e Tecnologia

(LEI 8691, 1993).

38

3 MÉTODO

Para amparar teoricamente o tema estudado, foram realizadas pesquisas

em revistas, sites, catálogos, dissertações e teses, artigos e livros científicos

nacionais, publicados durante as últimas décadas. Em seguida procedeu-se à leitura

seletivo-interpretativa e elaboração de questionário que foi aprovado pelo Conselho

de Ética em Pesquisa em reunião no dia 19 de fevereiro de 2010, conforme

Declaração nº 030/10, protocolo CEP/UNITAU nº 009/010.

O tipo de pesquisa utilizado neste trabalho foi o estudo de caso por meio

de pesquisa descritiva documental e tomada de dados, realizada por meio de

questionário.

Primeiramente foi elaborado o questionário, aplicado a uma pequena

amostra de nove indivíduos alvos da pesquisa, para um melhor balizamento das

perguntas. Após análise dos nove questionários, foram feitas modificações e a

versão final foi posteriormente distribuída à população total estudada para coleta dos

dados. Foi autorizado pela Direção da Instituição por meio da assinatura do Termo

de Consentimento (Anexo B), onde fica claro a finalidade acadêmica e os princípios

éticos que guiariam esta pesquisa.

Os questionários começaram a ser distribuídos no dia 13 de março de

2010 aos servidores com direito adquirido a se aposentar até 31 de dezembro de

2009, mas que ainda não haviam se aposentado. Do total de 138 servidores que

atendiam a essa condição, foram efetivamente entregues 114 questionários, sendo

27 questionários para os servidores da carreira de pesquisa, 35 questionários para

servidores da carreira de desenvolvimento tecnológico e 52 para os servidores da

carreira de gestão. Foram devolvidos preenchidos, 26 questionários da carreira de

pesquisa, 34 questionários da carreira de desenvolvimento tecnológico, 44 da

carreira de gestão, totalizando 104 questionários que correspondem a 91% do total

efetivamente entregue, a ser estudada. Deste total entregue, apenas 10 servidores

não responderam ao questionário, seja por razões relacionadas a particularidades

do cargo, como viagens ao exterior, campanhas na Antártica, problemas de licença

médica, seja por desinteresse.

Proporcionalmente, a relação entre os questionários entregues e

devolvidos foi de 96% para a Carreira de Pesquisa, 97% para a Carreira de

Desenvolvimento Tecnológico e 84% para a Carreira de Gestão.

39

Pensou-se em enviar aos 10 servidores ausentes o questionário por e-

mail, mas devido ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo C), ser

impresso e assinado pelo autor e orientadora, optou-se pela exclusão desses

servidores da amostra, temendo-se pela sua não devolução. Os questionários foram

distribuídos pessoalmente pelo autor, nas unidades da Instituição pesquisada em

São José dos Campos - SP e Cachoeira Paulista - SP. Para as outras unidades

(Natal - RN, Cuiabá - MT, Santa Maria – RS), foram contatados três servidores, que

se prontificaram em explicar a importância do trabalho e o modo de preenchimento

do Questionário e o Termo de Consentimento para oito servidores que faziam parte

da amostra.

Em relação à distribuição nas unidades de São José dos Campos e

Cachoeira Paulista, não houve problemas de entendimento pelos participantes. A

média diária de devolução foi de 10 questionários, aonde 2% dos questionários

vieram com problemas de fácil resolução. A grande maioria dos servidores não

respondeu a pergunta de número 15, “Há quantos anos/meses você adquiriu seu

direito à aposentadoria?” havendo a necessidade do autor obter tais informações na

base de dados da Divisão de Gestão de Pessoas - DGP da Instituição. Algumas

dúvidas também foram sanadas por telefone. Todos os formulários “Termos de

Consentimento Livre e Esclarecido” foram devolvidos juntos com os questionários.

3.1 INSTRUMENTO

Foi utilizado como instrumento de pesquisa questionário com 16

perguntas, composto por 15 questões fechadas e uma aberta, utilizando-se a Escala

Likert, criada por Rennis Likert, em 1932. A Escala de Likert tem sido empregada

mais frequentemente para a mensuração de atitudes sociais e consiste tipicamente

de um conjunto de enunciados que expressam alguma afirmação sobre atitude,

seguido cada enunciado de alternativas que indicam o grau de concordância ou

discordância de cada respondente em relação ao seu conteúdo. As alternativas são

comumente em número de cinco (OMOTE, 2005).

Cerca de metade dos enunciados deve ser positiva e outra metade,

negativa. Quando há concordância com o conteúdo do enunciado positivo, esta

corresponde a atitudes favoráveis; e quando há concordância com o conteúdo de

um enunciado negativo, ficam evidenciadas atitudes desfavoráveis. Na atribuição de

40

pontos às respostas assinaladas, o valor de cada enunciado deve ser considerado.

Para itens positivos, a alternativa que expressa maior grau de concordância deve

receber a maior pontuação e a que expressa o maior grau de discordância, a menor

pontuação (OMOTE, 2005).

Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os

respondentes especificam seu nível de concordância com uma afirmação. A escala

Likert é a soma das respostas dadas a cada item Likert. A escala é importante

porque é gradual e permite que os respondentes expressem a direção e a

intensidade de opinião referente a um determinado item (SILVA, 2008).

A escala possui os seguintes valores: (1) – não concordo plenamente, (2)

– não concordo, (3) – indiferente, (4) – concordo, (5) – concordo totalmente.

Neste trabalho, nas perguntas um a quatro, seis e oito a 11, os

respondentes teriam que dar notas de um a cinco, de acordo com a escala Likert. As

perguntas de números cinco, sete e 12, deveriam ser preenchidas com (X) para

respostas SIM ou NÃO. Já nas perguntas de números 13 e 14 os respondentes

teriam que escolher uma opção, marcando a opção com (X).

Há várias vantagens nas perguntas fechadas. Um conjunto de alternativas

de respostas é uniforme, portanto facilita comparações entre os entrevistados, e que

a lista é fixa de possibilidades de resposta o que tende a tornar a pergunta mais

clara ao entrevistado (REA e PARKER, 2000).

3.2 PLANO PARA COLETA DE DADOS

Foram entregues 114 questionários idênticos entre servidores das três

carreiras mencionadas. O questionário encontra-se no Anexo D deste trabalho.

As perguntas foram elaboradas antecipadamente, durante encontros

informais com alguns servidores dentro do próprio Instituto, onde foi exposto o

propósito do trabalho, visando a um pré-levantamento das questões relevantes para

o entendimento da situação da preparação dos servidores para o pós-carreira, como

também para identificar as possibilidades de atuação da Instituição na preparação

desses servidores para o pós-carreira.

41

3.3 PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS

Os questionários foram separados e tabulados pelas três carreiras,

formando uma massa crítica para análise, de acordo com o objetivo do trabalho, que

é estudar as três carreiras em separado, com o objetivo de identificar similaridades

ou diferenças no impacto da atividade exercida pelo servidor sobre sua atitude

diante da aposentadoria. Os resultados foram inseridos em planilha eletrônica do

Software Microsoft Office 2007, para uso das ferramentas de tabulação, construção

de tabelas e elaboração de gráficos. As perguntas um a três trazem seis alternativas

cada; a pergunta quatro é composta de 11 alternativas; as perguntas cinco, sete e

12, utilizam duas alternativas cada em que o respondente indica sim ou não; a

pergunta seis possui oito alternativas para resposta; as perguntas oito, nove, 10 e 11

são formadas por cinco alternativas cada; as perguntas 13 e 14 são compostas por

três alternativas cada; a pergunta 15 é preenchida com o número de meses em que

o servidor adquiriu o direito a sua aposentadoria e a pergunta 16 diz

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ADIANDO O PÓS-CARREIRA: um estudo sobre os fatores que …mtc-m16d.sid.inpe.br/col/sid.inpe.br/mtc-m19/2011/05.02... · 2011. 5. 11. · Ao Prof. Dr. Paulo César Ribeiro Quintairos