Administração de Conflitos. Profª. Rosana Pedrosa, Me Conflito CONCEITO: Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta, ou pode

Administração de Conflitos

Administração de Conflitos

Profª. Rosana Pedrosa, Me

Conflito

CONCEITO:

Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante (Robbins, 2005)


Perspectivas do conflito

•CONFLITO INTRAPESSOAL

•CONFLITO INTERGRUPAL

•CONFLITO INTRAGRUPAL


intrapessoalintergrupal

intragrupal

Formas do conflito

•CONFLITO DE OBJETIVOS – indivíduo ou grupo quer um objetivo ou resultado diferente dos outros.

•CONFLITO COGNITIVO – indivíduo ou grupo sustentam idéias que são incompatíveis com as dos outros um objetivo ou resultado diferente dos outros.

•CONFLITO AFETIVO –sentimentos(atitudes) de um indivíduo ou grupo são incompatíveis com os dos outros.

•CONFLITO COMPORTAMENTAL – indivíduo ou grupo faz algo que é inaceitável para os outros.


VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:

Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado.

VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO:

Convicção de que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.

Visões sobre conflito


VISÃO INTERACIONISTA DO CONFLITO:

Convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, como também absolutamente necessária para que seu desempenho seja eficaz.

Nova visão do conflito

Os conflitos precisam ser administrados.


Natureza do conflito

•CONFLITO FUNCIONAL:

Conflito que apóia os objetivos do grupo e melhora o seu desempenho (construtivo).

•CONFLITO DISFUNCIONAL:

Conflito que atrapalha o desempenho do grupo (destrutivo).


•TAREFA - relaciona-se com o conteúdo e os objetivos do trabalho.

•RELACIONAMENTO - Relações interpessoais.

Tipos de conflito organizacional

•PROCESSO - A maneira como o trabalho é realizado.


Conflitos organizacionais

CAUSAS:

•DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES SEMELHANTES - desenho DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES SEMELHANTES - desenho organizacional incorreto;organizacional incorreto;•RECOMPENSAS NÃO JUSTIFICÁVEIS - sistema de RECOMPENSAS NÃO JUSTIFICÁVEIS - sistema de recompensa inadequado;recompensa inadequado;•COMUNICAÇÕES DEFICIENTES;COMUNICAÇÕES DEFICIENTES;•COMPORTAMENTOS NÃO PRÉ-DEFINIDOS - inexistência COMPORTAMENTOS NÃO PRÉ-DEFINIDOS - inexistência de normas de procedimentos;de normas de procedimentos;•DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS OCUPACIONAIS - normas DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS OCUPACIONAIS - normas de condutas diferentes (médicos X administradores);de condutas diferentes (médicos X administradores);•DIVERSIDADE CULTURAL DE ELEMENTOS OU GRUPOS - DIVERSIDADE CULTURAL DE ELEMENTOS OU GRUPOS - alemães X italianos.alemães X italianos.


3- Variáveis pessoais - sistema de valores de cada pessoa; as características de personalidade responsáveis pelas diferenças entre os indivíduos.

Processo de conflito

Necessita da presença de condições que criem oportunidades para que o conflito surja.

Há três condições que antecedem:

I ESTÁGIO – Oposição potencial ou incompatibilidade:

1- Comunicação - bloqueios, ruídos, etc.

2- Estrutura - grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo, clareza de jurisdição, compatibilidade entre membros e metas, estilos de liderança, etc.


II ESTÁGIO – Cognição e personalidade

As questões do conflito para serem definidas, necessitam:


2- Conflito sentido – Envolvimento emocional em um conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade.

1- Conflito percebido – Consciência de uma ou mais partes envolvidas, da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos.



III ESTÁGIO – Intenções

Há cinco intenções para administração de conflitos,a saber:

Decisão de agir, de uma determinada maneira, durante o conflito.


5- Conceder: Situação na qual cada um das partes de um conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa.


4- Acomodar-se: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do oponente antes dos seus próprios.

3- Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo.

2- Colaborar: Situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos.

1- Competir: Desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do impacto sobre a outra parte em conflito.

III ESTÁGIO – Intenções para administrar os conflitos


Conflito aniquliador Outra parte;

Agressão física;

Ameaças e ultimatos;

Questionamento explícito ou desafios;

Desacordos ou mal-entendidos.

Processo de conflitoIV ESTÁGIO – Comportamento:

Os conflitos se tornam visíveis, abertos, existe a declaração, ações e reações das partes envolvidas no conflito.

Esforços específicos para destruir a:

Nenhum Conflito


- melhoram a qualidade das decisões;

- estimulam a criatividade e a inovação;

- encorajam o interesse e a curiosidade do grupo;

- oferecem um meio para resolução de problema;

- favorecem um ambiente de auto-avaliação e de mudança.

Processo de conflitoV ESTÁGIO – Conseqüências:

CONFLITOS FUNCIONAIS


- age para dissolução dos laços comuns;

- reduzir a eficácia dos grupos;

- deficiências de comunicação;

- redução da coesão do grupo.


CONFLITOS DISFUNCIONAIS

V ESTÁGIO – Conseqüências (cont.).


4- Não enfrentamento - suprimir o conflito ou evadir-se dele.

Técnica de resolução de conflito

1- Resolução de problemas - encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de identificar os problemas e resolvê-los por meio de discussão aberta.

2- Metas superordenadas - criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.

3- Expansão de recursos - quando o conflito é causado pela escassez de um recurso ($, promoção, espaço de trabalho). A expansão pode criar uma solução ganha-ganha.

5- Suavização - minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns.


8- Alteração de variáveis humanas - utilização de técnicas de mudanças comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos.

9- Alteração de variáveis estruturas - mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc.

Técnica de resolução de conflito

6- Concessão - Cada uma das partes abre mão de algo valioso.

7- Comando autoritário - administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas.


Estratégias p/solução de conflito

•Separação física;

•Uso de regras e regulamentações;

•Limite de interações;

•Uso de um integrador;

•Confrontação e negociação;

•Consulta a terceiros;

•Rotação dos membros;

•Identificação de interdependência e objetivos superiores;

•Uso de treinamento.


Conseqüências dos conflitos

•Aumento da coesão entre os membros do grupo;

•Grupo orienta-se mais para as tarefas;

•Elevação na ênfase à organização;

•Liderança torna-se mais autocrática.

MUDANÇA ENTRE OS GRUPOS

•Aumento da hostilidade e atitudes negativas;

•Atividades do outro grupo são monitoradas de perto;

•Reduz a comunicação entre os grupos;

•Modelos negativos tornam-se dominantes.

MUDANÇA DENTRO DO GRUPO


3- REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO - realinhamento dos grupos de trabalho; alteração de regras e regulamentos; aumento da interdependência; e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo.

4- NOMEAR UM “ADVOGADO DO DIABO” - designar um crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.

Técnicas de estímulo de conflito1- COMUNICAÇÃO - utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflitos.

2- INCLUSÃO DE ESTRANHOS - inclusão nos grupos de trabalho de funcionários que tenham históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros.

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