Apostila recursoshumanos01 (1)

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achei na net, excelente apostila

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  • 1. ATENO: Esta apostila uma verso de demonstrao, contendo 53 pginas. A apostila completa contm 113 pginas e est disponvel para download aos usurios assinantes do ACHEI CONCURSOS APOSTILA PARA CONCURSOS PBLICOS NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES Encontre o material de estudo para seu concurso preferido em www.acheiconcursos.com.br Contedo: 1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. 3. Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana,desempenho. 4. Competncia interpessoal. 5. Gerenciamento de conflitos. 6. Clima e cultura organizacional. 7. Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. 9. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao. 10. Gesto por competncias. Teoria e exerccios; 100 questes extradas de concursos anteriores; 232 questes comentadas didaticamente.
  • 2. GESTO DE PESSOAS - ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS A administrao de recursos humanos definida como a funo organizacional destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Um de seus principais papis consiste em buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados, a fim de obter baixos ndices de rotatividade (conhecida como turn-over). A importncia dos recursos humanos tem sido justamente reconhecida nos ltimos anos. Estes recursos hoje so considerados como o ativo mais valioso das empresas. Por outro lado, hoje unanimemente aceito que o potencial econmico e tecnolgico das empresas ser subaproveitado se a sua explorao no for acompanhada por uma poltica de formao e de desenvolvimento do potencial humano da empresa. Objetivos Tanto os indivduos como as organizaes possuem objetivos. Os objetivos organizacionais so voltados para as empresas, enquanto os objetivos pessoais so voltados para os empregados. As organizaes recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcanarem objetivos organizacionais. Entretanto, os indivduos tambm tm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organizao para consegui-los. O modelo mais adequado para evitar possveis conflitos de interesses a empresa procurar manter ambos os objetivos paralelos um ou outro. Quando ocorrem divergncias entre estes objetivos a consequncia direta o fim do elo entre a empresa e o funcionrio. O quadro abaixo demonstra este conflito de objetivos. OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS Sobrevivncia Melhores Salrios Crescimento Sustentado Melhores Benefcios Lucratividade Estabilidade no Emprego Produtividade Segurana no Trabalho Qualidade nos Produtos/Servios Qualidade de Vida no Trabalho Reduo de Custos Satisfao no Trabalho Participao no Mercado Considerao e Respeito Novos Mercados Oportunidades de Crescimento Novos Clientes Liberdade para Trabalhar Competitividade Liderana Liberal Imagem no Mercado Orgulho da Organizao Em relao ao seu quadro de empregados, os principais objetivos de uma organizao so: proporcionar a empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e as suas operaes. proporcionar boas condies de trabalho e remunerao. proporcionar motivao para permanncia dos empregados. proporcionar ajustamento entre os objetivos da empresa e os objetivos pessoais dos empregados. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a
  • 3. integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo de obra disponvel. Um bom desempenho das organizaes est diretamente ligado s pessoas que nela trabalham. Pessoas Vamos agora estudar sobre as pessoas nas organizaes. Para realizar esse estudo, temos duas alternativas: Como Pessoas Personalidade e individualidade, aspiraes, valores, atitudes, motivaes e objetivos pessoais Tratamento: Pessoal e Individualizado Como Recursos Habilidades, capacidades, experincias, destrezas e conhecimentos necessrios Tratamento: Pela mdia, Igual e genrico Pessoal Isso porque cada pessoa possui o que chamamos de filtros mentais, ou seja, seus valores individuais alcanados ao longo do tempo e seus relacionamentos. Esses filtros podem ser englobados nas diversas reas da vida pessoal de um ser humano: Famlia Escol Profisso Relacionamento A Pessoa Amor Poltica Trabalho Grupos Religiosos As pessoas constituem simplesmente o incio e o fim da administrao de recursos humanos. Cada pessoa pode ser considerada como um fenmeno multidimensional, sujeito a influncias de uma enorme variedade de variveis. So os fatores internos: personalidade; aprendizagem; motivao; percepo; valores. E os fatores externos: ambiente;
  • 4. organizacional; regras e regulamentos; cultura; poltica; mtodos e processos; recompensas; punies; grau de confiana. Agora que tambm j entendemos sobre as particularidades das pessoas, podemos, enfim, trabalhar com o conceito das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback, a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel. Dentre os principais fatores que envolvem este tema, temos cinco que so de importncia mxima para um bom clima organizacional: diviso do trabalho, controle e avaliao, motivao, liderana e comunicao. Diviso do Trabalho Entre os princpios bsicos que Fayol relacionou como forma de complementar os estudos de Taylor, est o conceito de diviso do trabalho, que, em linhas gerais, consiste na especializao de todos os funcionrios de uma organizao, de forma a aumentar a produtividade e ampliar a eficincia de todos. A ideia bsica era a de que as organizaes com maior diviso de trabalho seriam mais eficientes do que aquelas com pouca diviso do trabalho. Para a Teoria Clssica, a diviso do trabalho essencial para a razo da organizao. Enquanto a Administrao Cientfica preocupava-se com a diviso do trabalho no nvel operrio, a Teoria Clssica preocupava-se com a diviso dos departamentos, divises, sees etc., no nvel gerencial. Em qualquer organizao impossvel definir atividades sem enquadr-las em duas direes: Verticalmente: quando a hierarquia define a graduao das responsabilidades (nveis de controle); Horizontalmente: em um mesmo nvel hierrquico, cada departamento ou seo passa a ser responsvel por uma atividade especfica e prpria (nveis de especializao). importante ressaltar que a diviso do trabalho no sentido horizontal chamada de departamentalizao. Naquela poca, quanto mais departamentalizada a organizao, mais eficiente ela seria. CONTROLE E AVALIAO O controle e a avaliao a terceira fase do planejamento estratgico do pessoal de uma empresa, sendo os diagnsticos e os instrumentos considerados como as primeiras. a fase de verificao do comportamento dos colaboradores da instituio frente aos objetivos a serem cumpridos em suas atividades. De acordo com Oliveira (1995, p. 35), O controle e avaliao pode ser definido, em termos simples, como a ao necessria para assegurar a realizao dos objetivos, desafios, metas, estratgias e projetos estabelecidos. O controle, individualmente, uma funo do processo administrativo que procura medir e avaliar o desempenho e o resultado das aes. Sua finalidade a de prover informaes para os tomadores de decises em uma empresa. Para cada passo da implantao dos planos de ao, existe a necessidade de controlar, avaliar e rever todos os pontos do processo. Dessa forma, criam-se bases para que uma avaliao permita testar o andamento dos planos. Alm disso, possvel compar-lo com outro e tambm, dimension-lo. Independente do resultado, seja ele positivo ou negativo, por meio da avaliao que
  • 5. torna-se possvel determinar os pontos de no conformidade do processo e, consequentemente, permitir revisar e adequar a implementao dos planos de ao. Finalidades do Controle e Avaliao De acordo com Oliveira (1995), as finalidades do controle e avaliao so: identificar problemas, falhas e erros que se transformam em desvios do que foi planejado, corrigindo-os e evitando sua reincidncia; fazer com que os resultados obtidos por meio das operaes estejam bem prximos dos resultados esperados e possibilitem a consecuo dos objetivos e o alcance dos desafios; verificar se as polticas e estratgias esto apresentando os resultados esperados; oferecer informaes peridicas, para a rpida interveno no desempenho do processo; corrigir ou reforar o desempenho apresentado; informar sobre a necessidade de se alterar as funes administrativas de planejamento, organizao e direo; informar se esto utilizando os recursos humanos da melhor maneira possvel; informar se esto desenvolvendo programas, projetos e planos de ao de acordo com o estabelecido e apresentando resultados desejados; e garantir a manuteno ou aumento de eficincia e eficcia na consecuo dos objetivos, metas e desafios. A fim de evitar o aumento de custos ou mesmo perda de tempo, o sistema de controle e avaliao deve estar focali