Artigo - A percepção dos Funcionários da empresa MV

Curso de Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA MV CORRETOR A DE SEGUROS EM RELAÇÃO AO PROCESSO DE TREINAMENTO HOW THE EMPLOYEES OF THE COMPANY MV INSURANCE BROKER PERCEIVED TO THE TRAINING PROCESS Marcela Oliveira Machado 1, Veneza Patera Verde 1, Diel Gomes da Silva Junior 2 1 Aluna do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor do Curso de Recursos Humanos

Resumo

Introdução: Diante do atual mercado altamente competitivo, as organizações precisam estar sempre inovando, analisando os concorrentes e acompanhando os avanços tecnológicos, para isso, é fundamental investir no capital humano através de programas de treinamento e desenvolvimento tornando-os mais eficazes com os processos em geral, para satisfazer as necessidades dos clientes e fazer com que a empresa permaneça em constante crescimento. Objetivo: o presente trabalho teve como objetivo avaliar a percepção dos funcionários da MV Corretora de Seguros em relação ao processo de treinamento. Metodologia: a metodologia aplicada trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de campo. O instrumento de pesquisa utilizado foi o questionário, aplicado com todos os colaboradores da organização e entrevista realizada com o gestor da área. Discussão dos resultados: os resultados obtidos indicam que os colaboradores da MV Corretora de Seguros concordam que o processo de treinamento está adequado para o melhor desempenho de suas funções. Considerações finais: conclui-se que a MV Corretora de Seguros valoriza seu capital humano e se preocupa em ter pessoas capacitadas para garantir um atendimento de excelência aos seus clientes, visando sempre à qualificação de seus profissionais.

Palavras-Chave: Treinamento; Desenvolvimento; Colaboradores; Organização.

Abstract

Introduction: Facing the actual, highly competitive market, the companies need to be constantly renewed, analysing the competitors

and fallowing the technological advance, and for this reason it’s essential to invest in the employees through training and development

programs making them more efficient with the legal action in general , to satisfy the necessities of the clients and to make sure the

company is in constant growth . Objective: the present work had as a goal to evaluate MV insurance broker employees perception

related to the training process. Methodology: the applicable methodology is a bibliography research. The research used was a

questionnaire that was given to the organization contributors and interview with the area manager. Discussion of results: the result

obtained indicates that MV Insurance Broker contributors agree that the received training are compatible to its function

performance. Final consideration: In conclusion MV Insurance Broker valves its employees and is worried about having ones that are

capable to give an excellent customer service to their clients, having always in mind to qualify its professionals .

Keywords: Training; Development; Contributors; Organization.

Contato: [email protected]; [email protected].

INTRODUÇÃO

Para que as empresas enfrentem novos desafios e permaneçam competitivas no mercado, é preciso estar sempre inovando, analisando os concorrentes e acompanhando os novos avanços tecnológicos. Para se destacarem no mercado, é preciso prestar um serviço de qualidade para seus clientes, por isso é fundamental investir no capital humano, pois os colaboradores precisam estar capacitados, para que se alcance a excelência organizacional.

O treinamento é importante para o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, pois é através do mesmo que os colaboradores se capacitam e desenvolvem suas

habilidades, aumentando o conhecimento e se tornando cada vez mais aptos e prontos para o atingimento das metas da organização.

Nesse contexto, foi feito um estudo de caso na empresa MV Corretora de Seguros (nome fictício), que foi criada a partir da fusão de outras empresas do mesmo segmento, onde somados o tempo de experiência possui mais de 40 (quarenta) anos no mercado. Dispõe de uma estrutura diferenciada, possui atendimento personalizado na contratação de todos os ramos de seguro, sinistros e atendimento administrativo. Com uma carteira com mais de 4.000 (quatro mil) clientes, ela está na lista das maiores corretora de seguros do Distrito Federal.

Optou-se por realizar a pesquisa sobre Treinamento e Desenvolvimento (T&D) na empresa MV Corretora de Seguros, pois nunca foi feito nenhum estudo nessa área para mostrar a importância do T&D para as organizações e seus colaboradores.

O objetivo desta pesquisa é avaliar a percepção dos funcionários da empresa MV Corretora de Seguros em relação ao processo de treinamento.

Conceito de Treinamento

Treinamento é uma ferramenta educacional, aplicado em curto prazo de forma organizada, para que as pessoas adquiram conhecimento, habilidades e competências para atingir um objetivo específico no ambiente de trabalho frente às tarefas desenvolvidas (CHIAVENATO, 2006). Marras (2012) define treinamento como um meio de assimilação cultural em curto prazo, com o objetivo de transmitir ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes, para a realização das atividades no trabalho ou torná-las melhores possíveis. De acordo com Milkovich e Boudreau (2013), treinamento é um sistema organizado, que proporciona a obtenção de habilidades, regras, conceitos ou atitude, que auxilia em uma melhor adaptação das características dos empregados com as exigidas no cargo. Para Lacombe (2011) a definição de treinamento é mais abrangente, trata-se de uma ação que auxilia a pessoa na execução de sua função ou atividade, para que ela tenha um melhor desempenho na realização das mesmas, ou para desenvolver a pessoa para realizar novas atividades com eficiência.

Entende-se que treinamento é um processo de aprendizagem utilizado para desenvolver e melhorar as competências do indivíduo, para que ele desempenhe melhor suas funções de uma forma mais produtiva dentro da organização.

A importância do treinamento

O treinamento bem implantado possui muitas vantagens conforme cita Carvalho, Nascimento e Serafim (2013): melhora a qualidade dos serviços prestados e dos produtos oferecidos; as pessoas se tornam mais preparadas para desempenhar suas funções e para ocupar cargos superiores dentro da empresa; facilita o acompanhamento dos avanços tecnológicos; ocorre à redução de custos com erros e desperdícios, aumenta a competitividade empresarial e diminui a rotatividade de pessoal. Segundo Lacombe (2005) as empresas precisam treinar seus funcionários para aumentar a produtividade, obtendo assim melhores resultados. Para ele, o treinamento é importante para que os novos funcionários conheçam as normas, técnicas e políticas da empresa; é preciso treinar para que eles se atualizem, pois ajuda a manter e trazer os bons profissionais, eles se sentem motivados em

um ambiente desafiador, favorecendo o desenvolvimento da empresa. Treinamento é a preparação das pessoas para a realização rápida das atribuições da sua função, possibilitando o constante desenvolvimento da pessoa, tanto para o cargo que ele exerce, quanto para as demais atividades de níveis mais elevados (CHIAVENATO, 2006).

Conforme Araujo e Garcia (2009) os principais motivos que levam as organizações a implantar o treinamento são: contribuir para que as pessoas compreendam melhor a cultura e os valores da mesma; buscar se atualizar para se adequar as novas tendências; desenvolver as pessoas para alcançar os objetivos da organização; manter as pessoas atualizadas aos avanços tecnológicos; fazer com que as pessoas desenvolvam novas habilidades e novos conhecimentos para potencializar o desempenho, buscando resultados positivos, aumentando assim a motivação; visa preparar os funcionários para o crescimento profissional em outras funções; disseminar o conhecimento a todos e reduzir custos.

Verifica-se que para a organização se manter competitiva no mercado, é essencial investir em treinamento, pois através do mesmo é proporcionada a melhoria das habilidades dos funcionários nos cargos exercidos, aumentando a produtividade, tornando-os mais eficazes com os processos em geral, satisfazendo as necessidades dos clientes, fazendo com que a empresa permaneça em constante crescimento.

Desenvolvimento

Para Gil (2014) o desenvolvimento é o agrupamento das atividades exercidas pela pessoa no cargo e também as que favorecem e possibilitam o crescimento profissional na organização. Por ser voltado para cargos futuros, trabalha os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão exigidos para tal cargo. O desenvolvimento é feito a longo prazo, pois foca no aprimoramento dos conhecimentos e competências para que a pessoa se torne melhor no que faz e já o treinamento é aplicado para uma atividade do próprio cargo em curto prazo.

Mikovich e Boudreau (2013) afirmam que desenvolvimento é um método duradouro que melhora as competências dos colaboradores com o intuito de desenvolvê-los para que cresçam profissionalmente, através do treinamento, plano de carreira e de todas as experiências adquiridas na organização.

Observa-se que o desenvolvimento é a melhoria das competências das pessoas em longo prazo, para torná-las mais produtivas, contribuindo para o seu crescimento profissional e para o atingimento das metas e objetivos da organização.

O treinamento e sua relação com o Desenvolvimento Organizacional – DO

As empresas precisam estar preparadas para as mudanças tecnológicas, econômicas e sociais, que ocorrem constantemente, pois para se manterem competitivas elas precisam acompanhar essas mudanças, inovando e se preparando para novos desafios. Para tal, é preciso investir no capital humano, pois são as pessoas que fazem com que a empresa cresça e se desenvolva. Para isso, o treinamento e o desenvolvimento se tornam imprescindíveis para se obter resultados positivos.

Os colaboradores da organização e os novos contratados precisam ser treinados na sua função, para que os mesmos venham realizar o seu trabalho conforme os resultados esperados pela empresa. Após esse processo de aprendizagem é preciso desenvolver o indivíduo para uma mudança de atitudes, fazendo com que ele adquira novos conhecimentos, novas habilidades, visando desafios futuros, em prol do crescimento profissional e da organização. (CHIAVENATO, 1994).

Gil (2014) afirma que a organização precisa investir em ações para desenvolver as pessoas, para que elas se tornem mais capazes de realizar suas atividades no ambiente de trabalho. Com uma periodicidade cada vez maior os programas de treinamento e desenvolvimento vêm sendo aplicados, fazendo com que muitas empresas optem por implementar centros de treinamento e desenvolvimento, e também centros educacionais e universidades corporativas.

Segundo Lacombe (2005) o maior patrimônio da organização são os colaboradores, eles precisam estar motivados e capacitados para realizarem seu trabalho com eficiência e eficácia. E para isso, é preciso treiná-los constantemente, mostrando como o trabalho deve ser feito para que eles exerçam suas funções e melhorem suas habilidades, buscando novas habilitações, isso faz com que os colaboradores se tornem parceiros e visem oportunidades, buscando o desenvolvimento dentro da organização, aquisição de novas competências para ocupar cargos mais elevados e fazer uma carreira.

Ainda para Chiavenato (2006) há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para efetuar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente nas organizações e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos constituem um processo de aprendizagem, que significa uma mudança no comportamento da

pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas.

A grande dificuldade para a organização é ter pessoas preparadas para acompanhar as mudanças do mercado a médio e longo prazo, e a partir dessa dificuldade que surge a função de treinar e desenvolver pessoas. O treinamento funciona da seguinte forma: é feita a escolha das pessoas que serão treinadas e os recursos que serão utilizados, trata-se do início do processo (input). A organização visa a melhor adequação dessas pessoas para desenvolverem suas atividades, esta fase é chamada de processamento (throughput), onde de fato está sendo executado, pois as pessoas irão desenvolver habilidades, conhecer as normas e técnicas da organização. Concluindo esta etapa as equipes estarão preparadas para que a empresa atinja a excelência organizacional, e elas estarão prontas para novos desafios (ARAUJO E GARCIA, 2009).

O processo do treinamento

Para Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007), há uma concordância entre autores e profissionais de que as atividades de treinamento e desenvolvimento se compõem de quatro atividades: levantamento das necessidades de treinamento, planejamento e programação, execução e avaliação dos resultados.

Levantamento das necessidades de treinamento

Para Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) procura analisar o planejamento estratégico da organização, o objetivo a ser alcançado pelas pessoas que serão treinadas, as competências a serem desenvolvidas e o perfil de cada um. Busca identificar as falhas que precisam ser melhoradas em todas as áreas da empresa e no desempenho das pessoas. Quando ocorrem mudanças na empresa, tanto na estrutura quanto na redução de setores é preciso que se tenham pessoas aptas, exigindo assim um melhor desempenho para acompanhar essas mudanças. Além de analisar nesta fase inicial as competências necessárias para a execução de atividades atuais e futuras, também é analisado o perfil das pessoas. Para isso, várias técnicas são utilizadas: entrevistas com chefes e gestores; aplicação de questionários; avaliação de desempenho; observação das atividades realizadas pelos funcionários; pesquisas de clima, reuniões e outros.

Conforme Boog (1981) é importante que o LNT seja feito com todos aqueles que trabalham na área na qual vai ser feito o treinamento, para que juntos eles venham captar informações seguras e confiáveis como a identificação dos colaboradores que irão participar, os cargos nos

quais serão aplicados, quais as necessidades do treinamento para os colaboradores. Esse levantamento pode ser feito através de pesquisa com clientes e com os funcionários da organização.

Ao fazer o LNT é essencial ter a exigência do cargo, pois através do mesmo é coletada informações das descrições das funções a serem exercidas, que são: atividades desempenhadas, habilidades e atitudes que o colaborador deve ter conhecimento. Obter informações através do chefe imediato é importante, pois o mesmo sabe o que é preciso melhorar na sua equipe, o que é necessário desenvolver, e o resultado esperado. O setor de pessoal é uma referência para o LNT, para obter informações dos colaboradores que precisam ser desenvolvidos, tanto nas atividades operacionais e também nas rotinas diárias de trabalho. É preciso reunir todos os fatores identificados para uma busca de treinamento que venha alcançar o sucesso da organização (FARACO, 1987).

Planejamento e Programação

Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) afirmam que nesse momento são criados os planos, programas e recursos para se realizar o treinamento. Inicialmente é preciso verificar o objetivo da aplicação do treinamento e qual será sua durabilidade. Todo treinamento gera custos, para isso é preciso analisar e estimar o que será gasto, e o retorno do benefício para a empresa. Após essa análise, serão estipulados os critérios de avaliação de desempenho dos funcionários, tanto para melhorar as tarefas executadas ou para um novo funcionário que irá iniciar suas atividades. Definidos os objetivos que precisam ser atingidos com o treinamento, é preciso selecionar e estruturar os programas de treinamento que serão executados. É preciso definir o conteúdo que será abordado, bem como seu aspecto de abordagem e profundidade, estabelecendo uma ligação do que precisa ser aprendido com os resultados que se espera. Nessa fase de planejamento a definição do público alvo é fundamental, é preciso determinar quem serão os participantes do programa de treinamento. Pode ser feita uma escolha prévia pelos gestores, de quem será treinado ou uma seleção de diversos públicos da empresa, escolhidas através de um processo de seleção. As pessoas precisam estar motivadas para que o treinamento seja positivo, pois elas precisam ter o entendimento e a aceitação para executarem novas tarefas e adquirirem novas responsabilidades, praticando aquilo que foi ensinado.

Para Faraco (1987) o método de treinamento, ou seja, o modo de aplicar os recursos para alcançar os objetivos esperados, definirá os planejamentos dos programas de treinamento, para resolver falhas identificadas e

motivar os funcionários. A estratégia do treinamento tem que se voltar para as deficiências encontradas no LNT, adequando o conteúdo naquilo que realmente precisa ser trabalhado ou melhorado.

O programa de treinamento é feito através do requerimento das partes interessadas, a partir daí são realizadas as seguintes etapas: decisões da realização do treinamento; a confecção do projeto; inclusão dos documentos para a tomada de decisões; acompanhamento da execução; monitoramento das informações, a fase da crítica onde será revisado o plano de todo o treinamento. É importante ser feita uma reunião com o gestor da área, o responsável pela aplicação do treinamento, para que decidam a programação de aula, materiais didáticos, tipo de treinamento que será feito, os colaboradores que irão participar, os custos, a duração e a estrutura (BOOG, 1981).

Execução do Treinamento

Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) afirmam que a execução do treinamento é a aplicação do que foi determinado no planejamento e na programação. Caso necessário, é nesse momento que se realiza algum ajuste com o treinando. Quando exige a presença física do treinando, o instrutor precisa criar relação de confiança com ele, para conduzir o treinamento de forma satisfatória, criando um ambiente motivador para a aprendizagem, pois é dessa relação que define o sucesso ou fracasso de tudo que foi planejado.

Nesta fase faz-se a escolha de como e onde será executado o treinamento, dentre uma infinidade de métodos e técnicas utilizadas pelas organizações serão citados os mais utilizados pelas mesmas e suas técnicas.

a) Prática ou aprender fazendo: envolve a prática, o treinamento é feito realizando as tarefas no próprio ambiente de trabalho.

b) Conceitual ou aprender na teoria: apresentação oral por um orientador; debates entre os participantes; instrução programada; painel de discussões; simpósios; educação a distância utilizando a internet e intranet.

c) Simulação ao aprender imitando a realidade: técnicas teatrais com temas específicos, onde os autores são os próprios treinados; jogos empresariais; estudo de caso e jogos diversos.

d) Comportamental ou aprender por desenvolvimento psicológico: aconselhamento com psicólogo; psicodrama; discussão e negociação interpessoal de forma livre; socioanálise e dinâmica de grupo.

É preciso definir o ambiente onde será

ministrado e aplicado o treinamento, podendo ser:

a) Treinamento em serviço: é feito no local de trabalho da pessoa, com outros funcionários e utilizando os equipamentos do próprio setor. Geralmente o educador é o próprio chefe ou outros colegas de trabalho, que possuem um conhecimento superior na execução das atividades. É aplicado visando à eficiência para executar bem uma tarefa, é o modo mais antigo de capacitar pessoas, surgiu no século XIX nas oficinas artesanais, é um método direto e simples, muito aplicado nas empresas.

b) Treinamento em sala de aula: consiste em utilizar um espaço físico na empresa, mas que não seja o local de trabalho do funcionário. Para o treinamento em sala de aula são utilizados muitos recursos didáticos e audiovisuais, que fazem com que os treinandos se interajam mais com os instrutores e colegas, reduzindo o tempo e vivenciando situações reais.

c) O treinamento fora da empresa: é mais utilizado quando o foco está em mudanças de atividades, comportamento e obtenção de novos conhecimentos. Geralmente contratam-se consultores específicos para aplicação, pode ocorrer em hotéis, centros de convenções, entre outros.

Boog (1981) cita que ao aplicar o treinamento é necessário ter a presença de um coordenador, para que ele execute as atividades em sala, como: disponibilizar os materiais no qual o instrutor vai precisar, distribuir as atividades a serem feitas, passar a lista de presença para coletar as assinaturas dos participantes, avaliar a atitude do instrutor e de todos os treinandos, apontar os pontos positivos e negativos do instrutor, ficar atento para que não haja interrupções no treinamento e monitorar o tempo dos conteúdos ministrados.

Avaliação dos Resultados de Treinamentos

Primeiramente é feita a avaliação de reação para verificar a satisfação dos treinandos em relação ao que foi aplicado, a didática utilizada, os recursos oferecidos e os mais diversos aspectos. No nível seguinte é feito a avaliação da aprendizagem, verifica-se o conhecimento obtido, as mudanças de atitudes, melhoria das habilidades, a mudança de conduta. Por último é feita a avaliação dos resultados, verificando o aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos serviços prestados, redução de custos, redução da rotatividade de pessoal, entre outros fatores que são alcançados a médio e longo prazo. A avaliação mostra se foi cumprido ou não o que foi predeterminado, mostrando o que ocorreu e suas razões (HANASHIRO, TEIXEIRA e

ZACCARELLI, 2007).

Aquino (1980) cita que concluída a execução da programação de treinamento, a empresa deseja conhecer seus resultados, ou seja, se os seus gastos realizados foram compensadores. Há duas formas de fazer essa identificação, a primeira é feita logo após o término das reuniões, por meio da avaliação de treinamento, ela consiste na medição dos conhecimentos transmitidos, visando identificar o grau de compreensão e assimilação dos temas ministrados, e trata-se de uma avaliação no campo meramente cognitivo ou intelectual. A segunda forma é feita pela avaliação de desempenho realizada após algum tempo, quando o aprendiz já está trabalhando. Esta fase é conhecida como validação do treinamento. É mais válida que a anterior, apesar de se complementarem, ambas contribuem para o processo de avaliação dos programas. Até o momento a avaliação de desempenho ainda é o melhor caminho para a empresa testar os resultados dos seus esforços com treinamento, por seu intermédio a empresa poderá acompanhar as mudanças na conduta do empregado.

Tipos de treinamento

Segundo Araujo e Garcia (2009) devido aos avanços tecnológicos os gestores estão cada vez mais utilizando da tecnologia para aplicar treinamento e desenvolvimento nas organizações, investindo nos processos para aumentar a produtividade. São exemplos:

a) Workshop: é a reunião de um grupo de pessoas para tratar de um assunto específico. A palavra workshop traduzida significa oficina. As pessoas se reúnem para trocar experiências, participando de diversos tipos de dinâmicas, buscando sempre adquirir novos conhecimentos voltados ao conteúdo aplicado. Podem ser realizados em vários ambientes, como salas, hotéis, centros de convenções.

b) Coaching: consiste em um método utilizado para alcançar os resultados esperados de uma equipe, buscando a realização dos objetivos da organização. Trata-se de uma orientação, um incentivo para o crescimento profissional que é feito por intermédio do coach, que significa treinador, que possui uma relação quase que pessoal com o treinando. Ele atua mais no treinamento do que no desenvolvimento, pois ele aponta os caminhos para que as pessoas façam algo para a empresa. Já Fidelis e Banov (2007) referem-se ao termo coaching como professor particular que treina para competições. Geralmente os aconselhamentos são feitos por um especialista em carreira, denominado

coach, é ele que faz o acompanhamento do desenvolvimento profissional para obter os resultados esperado.

c) Mentoring: Araujo e Garcia (2009) descrevem que o mentoring se assemelha com o coaching, mas aqui quem faz o acompanhamento do processo é o mentor. Ele apoia o profissional em seu desenvolvimento, estabelecendo um compromisso com a verdade, uma parceria para o sucesso, buscando a excelência pessoal e profissional, sendo assim, ele está mais voltado para o desenvolvimento das pessoas.

d) Educação à distância: este é o mais novo tipo de treinamento, criado na segunda metade da década de 1990, ele dispensa a presença física do treinando. Por serem utilizados recursos de informática, não precisa deslocar funcionários, é possível reunir um número significativo de pessoas para qualificação profissional. Utiliza de meios como teleconferência, CD-ROM, intranet e internet. Não precisa necessariamente de instrutor, pois o próprio treinando pode acessá-lo. O custo é bastante elevado, pois é preciso investir na tecnologia, portanto é preciso alcançar o maior número de funcionários possíveis para ter resultado positivo (MITIKO, HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2007).

e) Universidade Corporativa: denominada como instituto de capacitação inclusa na organização, visa ensinar e desenvolver os colaboradores, clientes e fornecedores da empresa, com o intuito de que todos adquiram conhecimento e possuam competências desejadas para o atingimento dos resultados esperados pela organização. O funcionário propõe o tipo de treinamento que ele necessita. A universidade corporativa surgiu na década de 80, pois as empresas identificaram que para desenvolver seus funcionários não podiam depender das instituições de ensino superior. Criaram então sua própria faculdade para alinhar os interesses da organização com o desenvolvimento dos seus funcionários (GIL, 2014).

MATERIAIS E MÉTODOS

Tipos de Pesquisa

A pedido da empresa será usado um nome fictício para preservar a imagem da organização, o qual será considerado nesta pesquisa com o nome MV Corretora de Seguros.

A classificação dos tipos de pesquisa segundo Vergara (2000, p. 46) “estabelece quanto

aos fins e quanto aos meios”. Para Gil (2002, p. 41) “toda e qualquer classificação se faz mediante algum critério e com relação às pesquisas, é usual a classificação com base em seus objetivos gerais”.

Segundo Vergara (2000, p. 46) a pesquisa exploratória é aquela “realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa”. Para Gil (2002, p. 41) estas pesquisas “têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses”.

A pesquisa foi classificada como exploratória, pois nunca foi feito nenhum estudo sobre a percepção dos funcionários em relação aos treinamentos recebidos dentro da empresa pesquisada.

Foi realizada pesquisa bibliográfica, que para Vergara (2000, p. 46) “é classificada quanto aos meios e trata-se do estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público geral”. Segundo Gil (2002, p. 44) a pesquisa bibliográfica “é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. Foi realizada também a pesquisa de campo, que segundo Vergara (2000, p. 48) “trata-se da investigação empírica realizada no local onde ocorreu o estudo”. Para Gil (2002, p. 53) pesquisa de campo “é o aprofundamento das questões propostas do que a distribuição das características da população segundo determinadas variáveis, estudando um único grupo ou comunidade”.

A pesquisa foi bibliográfica, pois foram utilizados para esta pesquisa livros e redes eletrônicas e também foi feita a pesquisa de campo, que foi realizada por meio da aplicação do questionário impresso com os funcionários da empresa MV Corretora de Seguros para a obtenção do resultado da pesquisa.

População e Amostra

Neste trabalho considera-se uma população de um total de 15 funcionários da empresa MV Corretora de Seguros. O questionário foi aplicado com todos os funcionários da empresa MV Corretora de Seguros.

Instrumentos de pesquisa

Para Vergara (2000, p. 52) “o questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao respondente, por escrito, de forma impressa ou digital”. Segundo Roesch (1999, p.142) o questionário “é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma

coisa”.

Optou-se pelo questionário, pois sua aplicação se dá pela facilidade com que se interroga um elevado número de pessoas, permite uma maior facilidade de análise e reduz o tempo que é necessário para recolher e analisar os dados com um menor custo. A estrutura do questionário aplicado com os funcionários da empresa MV Corretora de Seguros possui um total de 19 perguntas, sendo elas: 1 aberta e as 18 restantes fechadas.

Vergara (2000 p. 55) relata que:

“a entrevista é um procedimento no qual você faz perguntas a alguém que, oralmente, lhe responde. A presença física de ambos é necessária no momento da entrevista, mas se você dispõe de mídia interativa, ela se torna dispensável. A entrevista pode ser informal, focalizada ou por pautas. Entrevista formal ou aberta é quase uma “conversa jogada fora”, mas tem um objetivo específico: coletar os dados que você necessita. Entrevista focalizada também é tão pouco estruturada quanto a informal, porém já ai você não pode deixar que seu entrevistado navegue pelas ondas de múltiplos mares: antes, apenas um assunto deve ser focalizado. Na entrevista por pauta, o entrevistador agenda vários pontos para serem explorados com o entrevistado. Tem maior profundidade. Você pode gravar a entrevista se o entrevistado permitir, ou fazer anotações.

Segundo Gil (2012) a entrevista pode ser informal, quando se diferencia da simples conversação com o objetivo de coletar dados. Pode ser focalizada, enfoca tema específico. Parcialmente estruturada, guiada por pontos de interesse que são explorados no decorrer da entrevista. E por fim a entrevista totalmente estruturada, que é feita através de uma relação fixa de perguntas.

Foi realizada a entrevista não estruturada com o gestor da área, a fim de obter informações seguras à pesquisa, com intuito de avaliar as formas que a empresa realiza os treinamentos. A entrevista foi feita com o gestor dentro da empresa, a pesquisadora iniciou com a pergunta que aborda a preocupação da empresa em aplicar treinamentos para preparar o funcionário para o cargo ocupado e as demais perguntas se desenvolveram a partir deste contexto. Toda a entrevista foi gravada através de um aparelho de celular, com a permissão do gestor entrevistado. A transcrição da entrevista encontra-se no tópico seguinte.

Entrevista com o Gestor

Questão 1: A empresa se preocupa em aplicar treinamentos para preparar e desenvolver o funcionário para o cargo ocupado?

R. Sim, temos um grande cuidado em verificar as necessidades dos nossos colaboradores, buscando sempre identificar os pontos que precisam ser melhorados, para que nossos colaboradores melhorem suas competências, executem melhor suas atividades diárias e

prestem um atendimento de excelência aos nossos clientes.

Questão 2: Quando o funcionário ingressa na empresa ele recebe algum tipo de treinamento?

R. Sim, sempre que contratamos um novo funcionário primeiramente é feita uma apresentação da empresa pelo gestor da área para que ele conheça os setores, as equipes, a estrutura e também nossa visão, missão, cultura e políticas internas. Após essa fase selecionamos um funcionário experiente do setor para que ele forneça o treinamento operacional para que o novato possa iniciar suas atividades, fornecemos também o guia prático com as principais informações que o auxilia em suas atividades diárias.

Questão 3: Ao realizar o planejamento do treinamento como é definido o conteúdo que será abordado?

R. Sempre verificamos junto aos funcionários as dificuldades enfrentadas por eles no dia a dia, a partir dessas informações elaboramos a didática que será utilizada, sempre voltada para as atividades que eles desenvolvem em suas funções.

Questão 4: Após a aplicação do treinamento como a empresa percebe e avalia os pontos que foram melhorados e os que ainda precisam ser trabalhados?

R. Observamos as equipes em suas tarefas diárias, verificando se o conhecimento obtido no treinamento sanou as dificuldades apontadas por eles anteriormente. Ao final do mês emitimos os relatórios de produção individual para acompanhar a produtividade. Após essa análise é feito o feedback individual mostrando todos os pontos positivo e os pontos negativos que ainda precisam ser desenvolvidos.

Questão 5: Onde são realizados os treinamentos oferecidos pela empresa?

R. São realizados na sala de treinamento dentro da própria empresa, temos uma ampla sala, com cadeiras confortáveis, quadro branco, retroprojetor e todo material necessário para a execução dos treinamentos, para que os funcionários tenham todo o conforto facilitando o aprendizado deles.

Resultados e Discussões

Para avaliar a percepção dos funcionários da MV Corretora de Seguros foi aplicado um questionário composto por 19 questões. Os pesquisados são 12 mulheres e 3 homens, com idade entre 18 a 40 anos, com menos de 5 anos

de trabalho.

Figura 1 - Satisfação global dos colaboradores com a organização

Fonte: próprias autoras, 2015.

Observa-se que 93,33% dos respondentes concordam (totalmente/parcialmente) que a empresa valoriza os funcionários que buscam qualificação profissional.

Para Gil (2014) o desenvolvimento é o agrupamento das atividades exercidas pela pessoa no cargo e também as que favorecem e possibilitam o crescimento profissional na organização.

Nota-se que além dos treinamentos e programas de desenvolvimento oferecidos pela empresa, o funcionário também deve buscar novos conhecimentos e habilidades. Optando por realizar cursos diversos, participação em palestras e graduações, para ter um diferencial que será valorizado pela empresa. Aprimorando suas habilidades e competências, tornando-o mais produtivo e desempenhando melhor sua função atual, visando o crescimento profissional e agregando valor a empresa.


Fonte: próprias autoras, 2015

De acordo com o gráfico percebe-se que 93,33% dos pesquisados concordam (totalmente/parcialmente) que os treinamentos recebidos melhoram na eficiência do trabalho.

Segundo Lacombe (2005) as empresas precisam treinar seus funcionários para aumentar a produtividade, obtendo assim melhores resultados. Para ele, o treinamento é importante para que os novos funcionários conheçam as normas, técnicas e políticas da empresa; é preciso treinar para que eles se atualizem, pois ajuda a mantê-los e a trazer os bons profissionais, eles se sentem motivados em um ambiente desafiador, favorecendo o desenvolvimento da empresa.

A empresa se preocupa em aplicar treinamentos para preparar o funcionário para o cargo ocupado, melhorando a eficiência do seu quadro de pessoal na execução de suas funções, buscando o aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades, para uma melhor execução dos processos, para satisfazer as necessidades dos seus clientes, fazendo com que seus funcionários se tornem comprometidos, para que a mesma se mantenha competitiva no mercado.



O gráfico mostra que 80% concordam (totalmente/parcialmente) que ao ingressar na empresa obtiveram o treinamento necessário para a prática de suas atividades e 13,33% discordam totalmente que obtiveram o treinamento.

Os colaboradores da organização e os novos contratados precisam ser treinados na sua função, para que os mesmos venham realizar o seu trabalho conforme os resultados esperados pela empresa. Após esse processo de aprendizagem é preciso desenvolver o indivíduo para uma mudança de atitudes, fazendo com que ele adquira novos conhecimentos, novas habilidades, visando desafios futuros, em prol do crescimento profissional e da organização. (CHIAVENATO, 1994).

É fundamental treinar os funcionários ao ingressarem na empresa, por isso existe uma atenção especial da MV Corretora em treinar seus novos funcionários, realizando inicialmente uma ambientação, para que o funcionário conheça a missão, visão, políticas e cultura da mesma. Após

essa fase a empresa seleciona um colaborador experiente para fornecer o treinamento operacional para que o funcionário novo exerça de imediato sua função, fornecendo um guia prático para auxiliá-lo em suas atividades para que ele as realize conforme o esperado pela empresa.



Verifica-se que 53,33% pesquisados concordam (totalmente/parcialmente) que a empresa faz algum levantamento sobre as necessidades e formas de treinamento, já 33,34% discordam (totalmente/parcialmente) que esse levantamento seja feito.

Conforme Boog (1981) é importante que o LNT seja feito com todos aqueles que trabalham na área na qual vai ser feito o treinamento, para que juntos eles venham captar informações seguras e confiáveis, como a identificação dos colaboradores que irão participar, os cargos nos quais serão aplicados, quais as necessidades do treinamento para os colaboradores. Esse levantamento pode ser feito através de pesquisa com clientes e com os funcionários da organização.

É necessário que seja feito um levantamento junto a todos os funcionários da Organização, para que o treinamento atenda as reais necessidades dos colaboradores. Ele aponta o que de fato precisa ser trabalhado para que o treinamento seja aplicado corretamente conforme o objetivo a ser alcançado. Sugere-se a observação dos setores, as conversas informais e a aplicação de um questionário trimestral junto aos funcionários para diagnosticar os problemas e dificuldades que vem sendo enfrentados no dia a dia, para a elaboração de um programa de treinamento.



Identificou-se que 80% dos colaboradores concordam (totalmente/parcialmente) que os treinamentos oferecidos pela empresa correspondem a sua atuação profissional da área.

Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) afirmam que é preciso definir o conteúdo que será abordado, bem como seu aspecto de abordagem e profundidade, estabelecendo uma ligação do que precisa ser aprendido com os resultados que se espera.

Ao realizar o planejamento do treinamento a MV Corretora se preocupa com a didática que vai ser aplicada, pois o treinamento deve ser voltado para as atividades desenvolvidas pelos colaboradores em suas funções. Com um planejamento bem elaborado pela empresa o treinamento bem aplicado se torna eficiente, os colaboradores aplicam em suas atividades o que aprenderam para o alcance dos objetivos esperados.


Nota-se que 80% dos pesquisados concordam (totalmente/parcialmente) que os treinamentos oferecidos pela empresa são feitos constantemente e 13,34% discordam (totalmente/parcialmente) que os mesmos são realizados periodicamente.

Segundo Lacombe (2005) o maior patrimônio da organização são os colaboradores, eles precisam estar motivados e capacitados para

realizarem seu trabalho com eficiência e eficácia. E para isso, é preciso treiná-los constantemente, mostrando como o trabalho deve ser feito para que eles exerçam suas funções e melhorem suas habilidades, buscando novas habilitações, isso faz com que os colaboradores se tornem parceiros e visem oportunidades, buscando o desenvolvimento dentro da organização, aquisição de novas competências para ocupar cargos mais elevados e fazer uma carreira.

A periodicidade do treinamento varia de acordo com as reais necessidades dos indivíduos e da organização. É preciso fazer constantemente um levantamento das necessidades individuais dos colaboradores para identificar o que precisa ser desenvolvido, para então aplicar o treinamento de modo a sanar as dificuldades apontadas por todos.



O gráfico mostra que 73,33% dos colaboradores perceberam que foi realizada uma avaliação por sua gerência em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridos após a aplicação do treinamento.

Primeiramente é feita a avaliação de reação para verificar a satisfação dos treinandos em relação ao que foi aplicado, a didática utilizada, os recursos oferecidos e os mais diversos aspectos. No nível seguinte é feito a avaliação da aprendizagem, verifica-se o conhecimento obtido, as mudanças de atitudes, melhoria das habilidades, a mudança de conduta. Por último é feita a avaliação dos resultados, verificando o aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos serviços prestados, redução de custos, redução da rotatividade de pessoal, entre outros fatores que são alcançados a médio e longo prazo. A avaliação mostra se foi cumprido ou não o que foi predeterminado, mostrando o que ocorreu e suas razões (HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2007).

Para que o treinamento alcance os objetivos da organização, o colaborador na etapa final deverá apresentar mudanças de atitudes e um maior conhecimento nas atividades exercidas. A MV Corretora realiza o feedback aos funcionários após a realização do treinamento para que eles tenham conhecimento do que foi melhorado e também dos pontos que precisam ser trabalhados, assim eles percebem a importância da aplicação do treinamento para seu o crescimento profissional e a participação e reconhecimento do gestor nesse processo.

Gráfico (Figura) 8 - Satisfação global dos colaboradores com a organização


Observou-se que 93,33% dos respondentes concordam totalmente que a empresa proporciona um bom ambiente físico para execução do treinamento.

Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) afirmam que é preciso definir o ambiente onde será ministrado e aplicado o treinamento. O treinamento em sala de aula consiste em utilizar um espaço físico na empresa, mas que não seja o local de trabalho do funcionário. Para o treinamento em sala de aula são utilizados muitos recursos didáticos e audiovisuais, que fazem com que os treinandos se interajam mais com os instrutores e colegas, reduzindo o tempo e vivenciando situações reais.

Na MV Corretora utiliza-se o treinamento em sala de aula, pelo fato da empresa dispor de uma ampla sala de treinamento, com recursos audiovisuais, possuindo todos os recursos necessários para que os funcionários sintam-se confortáveis para o treinamento, facilitando a assimilação das informações por parte dos treinandos.

Em relação às questões não contempladas com gráficos:

Questão 6: corresponde à 86,67% entre concordam totalmente/parcialmente;







CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo desta pesquisa foi avaliar a percepção dos funcionários da empresa MV Corretora de Seguros em relação ao processo de treinamento.

O treinamento bem aplicado é uma ferramenta muito importante para que a empresa se mantenha competitiva no mercado, acompanhando as novas tecnologias e novos processos.

Os colaboradores precisam estar comprometidos, compreendendo os valores e objetivos a serem alcançados, para desempenharem suas atividades de acordo com as políticas da organização. Com o treinamento eles estarão aptos para exercerem suas funções, aumentando a produtividade, otimizando os trabalhos, melhorando a comunicação e gerando ganho para todos.

Após a análise dos questionários aplicados foi identificado que os funcionários da MV Corretora de Seguros concordam que o processo de treinamento está adequado para o melhor desempenho de suas funções. Isso mostra que a MV Corretora se preocupa em ter pessoas capacitadas para garantir um atendimento de excelência aos seus clientes, visando sempre qualificar seus funcionários.

Verifica-se que a MV Corretora de Seguros valoriza seu capital humano, aplicando treinamentos para melhorar as competências dos mesmos na execução de suas funções, realizando periodicamente um levantamento das necessidades junto à equipe, utilizando-se de conteúdo e local adequado para realizá-los e ao final é realizada a avaliação e o feedback para que eles tenham o conhecimento das melhorias obtidas e do que ainda precisa ser melhorado.

Apesar dos métodos de treinamentos utilizados pela empresa se mostrarem satisfatórios, sugere-se a implementação do E-learning para que a empresa permaneça competitiva com funcionários atualizados e capacitados e para que sejam alternados os métodos de aplicação dos treinamentos, para que não se tornem repetitivos, pois é um diferencial entre a concorrência para a capacitação dos

colaboradores, dispensa a presença de um instrutor, economiza tempo, possui uma flexibilidade de tempo e horário, permite a aplicação de treinamentos diferenciados dentre vários outros benefícios.

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus, que nos abençoa a cada dia nos dando força e sabedoria para caminharmos em busca de nossos objetivos pessoais e profissionais.

Agradecemos aos nossos pais, mães e esposos por todo o apoio e amor que nos foi dado durante essa jornada acadêmica.

Ao nosso orientador, professor Diel Gomes da Silva Júnior, por todos os ensinamentos, apoio e paciência prestados não somente na execução deste trabalho, mas também ao longo de todo o curso.

A todos os professores que nos acompanharam e nos ensinaram durante a graduação.

REFERÊNCIAS

1 - AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma introdução . São Paulo:

Atlas, 1980.

2 - ARAUJO, Luiz César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração

Organizacional . 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

3 - BOOG, Gustavo Gruneberg. Manual de Treinamento & Desenvolvimento . São Paulo: McGraw-Hill,

1981.

4 - CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléia Clen Gomes.

Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. São Paulo: Cengage, 2013.

5 - CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Pessoal . 2ª ed. São Paulo: Makron Books,

1994.

6 - _________________ Recursos Humanos: o capital humano das organizações . 8ª ed. São Paulo:

Atlas, 2006.

7 - FARACO, Maria Giovannina. Treinamento de Pessoal para Pequena e Média Indústr ia. 2ª Ed. Rio de

Janeiro: CNI, 1987.

8 - FIDELIS, Gilson José e BANOV, Márcia Regina. Gestão de Recursos Humanos: Tradicional e

Estratégica . 2ª ed. São Paulo: Érica, 2007.

9 - GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa . 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

10 - ______________ Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais . São Paulo: Atlas, 2014.

11 – HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon.

Gestão do Fator Humano: uma Visão Baseada em Stakeh olders . São Paulo: Saraiva, 2007.

12 - LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências . 1ª ed. São Paulo: Saraiva,

2005.

13 - _________________ Recursos Humanos: Princípios e Tendências . 2ª ed. São Paulo: Saraiva,

2011.

14 - MARRAS, Jean Pierre. Administração De Recursos Humanos: Do operacional Ao Estratégico . 14ª

ed. São Paulo. Saraiva, 2012.

15 - MILKOVICK, George T.; BOUDREAU, Jonh. W. Administração De Recursos Humanos . São Paulo:

Atlas, 2013.

16 - ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e es tudos de caso . 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. 17 - VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração . São Paulo: Atlas,

2000.

APÊNDICE

QUESTIONÁRIO

Caro Colaborador,

O questionário que segue faz parte de pesquisa acadêmica cujo objetivo é avaliar a percepção dos

funcionários em relação aos treinamentos recebidos.

Esta pesquisa está sendo desenvolvida no âmbito do Curso de Gestão de Recursos Humanos da

Instituição: Faculdades Integradas Icesp Promove de Brasília.

As informações fornecidas não serão divulgadas isoladamente.

As questões são simples e não demandam muito de seu tempo.

Suas respostas são primordiais para a conclusão deste trabalho.

Desde já, agradecemos imensamente sua contribuição.

1- Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

2- Idade: ( ) De 18 a 30 anos ( ) Entre 31 e 40 anos ( ) Mais de 41 anos

3- Cargo: ____________________________________________________

4- Tempo de trabalho: ( ) Menos de 05 anos ( ) De 05 a 10 anos ( ) Mais de 11 anos

5- Os treinamentos oferecidos pela empresa correspondem a sua atuação profissional da área?

( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

6- Os treinamentos são ministrados de modo à garantir um perfeito aproveitamento do que esta sendo ensinado ? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

7- Existe algum levantamento junto aos funcionários sobre as necessidades e formas de treinamento?


8- Os resultados obtidos com treinamento, em sua avaliação, são perceptíveis à empresa? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

9- Em sua opinião a empresa valoriza os funcionários que buscam qualificação? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

10- Os cursos ofertados pela empresa agregam o conhecimento e diferencial profissional a quem os re-aliza? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

11- Os treinamentos oferecidos pela empresa auxiliam na execução de suas tarefas rotineiras? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

12- Como você avalia a periodicidade dos treinamentos oferecidos pela empresa? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

13- Em sua opinião, a empresa proporciona um bom ambiente físico para a execução do treinamento?


14- Ao ingressar na empresa, você obteve o treinamento necessário para a pratica de suas atividades da área? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

15- Você sente ou já teve alguma dificuldade na função, em virtude da falta de um melhor nível de co-nhecimento? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

16- Quando encontrada uma dificuldade por parte do funcionário, a gerencia se preocupa com a neces-sidade de treinamento? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

17- Na sua percepção os treinamentos recebidos melhoram na eficiência do trabalho?


18- Após a realização de treinamentos, você percebeu algum tipo de avaliação realizada por sua geren-cia, sobre você quanto ao: Conhecimento e Habilidades adquiridos?


19- Após realização de treinamentos você percebeu alterações em sua rapidez de resolução de pro-blemas diante da pratica profissional? ( ) discordo totalmente ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo / nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo totalmente

Documents

Artigo - A percepção dos Funcionários da empresa MV