Aula 08 (4)

ADMINISTRAÇÃO E GERENCIA EM ENFERMAGEM

AULA 08: A ADMINISTRAÇÃO DE RH E A ENFERMAGEM

Profa. Andréia Neves


ADMINISTRAÇÃO E GERENCIA EM ENFERMAGEMADMINISTRAÇÃO E GERENCIA EM ENFERMAGEM

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

• Conhecer os o conceito de administração de recursos humanos e mercado de trabalho

• Conhecer o papel do enfermeiro na administração dos recursos humanos

• Entender o conceito de escala de enfermagem



CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

É a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. Ela envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas.

Isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permite que a empresa alcance os resultados pretendidos pela sua administração. A interação entre empresas e pessoas é o assunto mais importante da ARH.



EVOLUÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS

(RH) E SUAS RESPECTIVAS ÉPOCAS:

a)Fase contábil, pioneira da “gestão de pessoal”, também chamada de “pré-histórica” por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.



b) Fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista.

Característica dessa fase: o poder passou dos chefes de produção para as mãos do chefe de pessoal devido as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



c) Fase tecnicista • Implantou-se no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e elevou a função de RH ao status de gerência.

• O presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no país, • surge nos organogramas das empresas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais).

• Representou, para organização e para os trabalhadores, um avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. • A área de RH passou a operacionalizar serviços como: treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.



d) Fase administrativa• Marco histórico nas relações entre capital e trabalho,

O gerente de relações industriais passou a se chamar gerente de recursos humanos.

Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).



e) Fase estratégica

• Surgem os primeiros programas de planejamento estratégico

• Nessa fase se registraram as primeiras preocupações de longoprazo, por parte das empresas, com os seus trabalhadores.

• O cargo de GRH, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível Estratégico nas organizações.



VISÃO SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Pode ser definida como a capacidade que um profissional tem de "ver" a empresa como um todo e entender como funcionam e se integram seus processos de obtenção, transformação e entrega (delivery) de seus serviços, produtos e informações, ao mercado e, particularmente, aos seus clientes.




Entender como se integram os processos internos e como eles se relacionam com o ambiente externo, como circulam as informações veiculadas através destes processos internos, desde seus pontos de origem, nos quais são geradas, até seus destinos, nos quais são utilizadas é uma característica de quem possui tem visão sistêmica.




•A visão sistêmica é em grande parte responsável pelo sucesso do modelo "cliente x fornecedor interno", um dos pilares da filosofia da Qualidade Total• Os relacionamentos interpessoais dentro das organizações são pautados pela interface dos processos nos quais as pessoas atuam. • É necessário entender bem qual é seu real papel na estrutura e no processo em que atua para que cada pessoa também perceba quais são os papéis dos seus colegas de trabalho. Para que com este entendimento contribuam voluntária e sistematicamente para o sucesso de todos na organização.



ALGUMAS DEFINIÇÕES IMPORTANTES

Mercado de trabalho - para Chiavenato

“é o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e em determinado lugar”



O mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão de obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos.

A demanda de trabalho dependerá do nível de preços, da produção e dos salários reais que terão de ser pagos aos seus funcionários, de tal forma a maximizar os lucros da empresa,ou seja, se os níveis salariais estiverem altos e não puder haver repasses de preços de produtos, a tendência é a de menor utilização de mão de obra, substituindo-a por outros recursos de produção, quando possível.



MÃO DE OBRA

é o trabalho manual empregado geralmente na produção de indústrias, mas também pode ser utilizado para se referir ao trabalhador de qualquer empresa.



A mão de obra pode ser dividida em mão de obra direta, que é quando o trabalho é diretamente empregado na fabricação de um bem ou serviço, e a mão de obra indireta que é quando o trabalho é realizado em atividades frequentemente indivisíveis, como a supervisão ou apoio à produção de manutenção de máquinas e equipamentos, limpeza ou vigilância e etc.



O Dimensionamento de Pessoalé a prática da estimativa de profissionais necessários pra realização de uma atividade.

Para isso é necessário levar em conta dois aspectos: o quantitativo e o qualitativo.

A literatura sobre o assunto habitualmente refere o aspectoqualitativo como o mais importante para o dimensionamentoda equipe, pois a capacidade de trabalho de cada profissionalé bastante heterogênea variando de acordo com a formação,condições físicas, idade e etc.



• A busca pela segurança e por padrões mínimos de assistênciaao cliente tem forçado a definição de padrões quantitativospara o cálculo do pessoal necessário para a realização de atividades de enfermagem

• Alguns serviços específicos possuem legislação que norteia o cálculo de pessoal, como a terapia intensiva, por exemplo.

• Há ainda fórmulas matemáticas com a do Cálculo dos cuidados progressivos (CCP), adaptada da prática da enfermagem norte-americana e de sua variante nacional (constante Marinho), sem contar com a fórmula da carga de trabalho de GAIDZINSKI.



Estas fórmulas matemáticas podem servir como parâmetrospara avaliação da adequação do quantitativo de pessoal decada serviço.

Essas fórmulas nada mais são do que tentativas do uso doestudo dos tempos e movimentos de Taylor (embora de formamais sutil e sofisticada) para a determinação do pessoal deenfermagem para cada serviço.



O cálculo dos cuidados progressivos (CCP):

Esta metodologia leva em consideração o perfil de cuidados(número de horas de assistência) em relação a carga horáriasemanal da equipe de enfermagem e os dias da semana trabalhados na instituição

É a fórmula mais conhecida e utilizada para dimensionamento de pessoal



O cálculo dos cuidados progressivos (CCP): 1º passo: A determinação do perfil de cuidados – Devemos observar (pelo menos 3 meses) a quantidade de pacientes internados em cada setor que poderão ser classificados de acordo com o número de horas de assistência de enfermagem necessárias (nas 24h) para realização de seus cuidados.

Os pacientes poderão ser classificados em : autocuidado, intermediários, semi- intensivos e intensivos. Segundo resolução do COREN , consideramos os seguintes parâmetros: 3,8 horas para autocuidado, 5,6 horas para intermediários, 9,4 horas para semi-intensivos e 17,9 horas para intensivos.



2º Passo: Cálculo da(s) força(s) de trabalho em enfermagem (FTE): Fórmula – FTE = NC x HA x DS CHS

onde NC = número médio de clientes,HA = horas de assistência , DS = dias da semana trabalhados, CHS = carga horária semanal. Cada grupo de pacientes classificado num tipo de cuidado deverá ter uma FTE calculada.



3º Passo: Cálculo do pessoal de enfermagem (PE):

Fórmula – PE = (FTE1 + FTE2 + ... FTEn) + ITS ,

onde ITS = índice técnico de segurança. Deveremos somar todas as FTE´s existentes no cálculo do 2º passo e acrescentar uma margem de segurança para evitar o desfalque no serviço, o mínimo de ITS previsto pelo COREN, que é de 15%.



ESCALAS DE ENFERMAGEM



ESCALAS DE ENFERMAGEM

Conceito:

Escalas são documentos que demonstram a distribuição dotrabalho nas equipes de Enfermagem:

• Por equipes – Escala Mensal

• Por atividades – Escala Diária

• Por Férias – Escala Anual.



FATORES A CONSIDERAR:

Leis Trabalhistas

Regulamento da Instituição e Regimento do serviço de Enfermagem.

Características da clientela

Características da equipe de enfermagem

Carga horária semanal oficial (CHS)



REGIME DE PLANTÃO

Carga horária semanal – É o número de horas semanais que um trabalhador é contratado para fazer. Quando o faz em regime de plantão , ela deverá ser calculada pela média no mês, ou seja, número de horas mensais divididas por 4.



REGIME DE PLANTÃO

Serviços que por suas características não podem ser interrompidos funcionam em regime de plantão. Equipes fazem rodízios em horas de trabalho e folga podendotrabalhar feriados e finais de semana. Ex: 12 x 60, 24 x 72, etc...

O primeiro valor é referente ao número de horas de cada jornada de trabalho e o segundo valor é o número de horasde descanso após às horas trabalhadas.

O regime de plantão é uma determinação da instituição e desde que não infrinja nenhuma lei trabalhista, o serviço pode escolher aquela que lhe for mais conveniente



Tipos de escala: Escala diária – atividades. É a distribuição do trabalho que o enfermeiro plantonista fazdurante o plantão.

O critério de divisão geralmente são 3: o Escala funcional – divisão por tarefas (funções) – cada funcionário com uma ou mais tarefas.

o Escala integral – cada funcionário será responsável pelos cuidados integrais de um ou mais pacientes.

o Escala equipe – um grupo de funcionários será responsável pelos cuidados integrais de um grupo de pacientes.



ESCALA ANUAL – FÉRIAS

• É a distribuição anual das férias dos funcionários. Recomenda-se que não mais do que 20% dos funcionários de cada equipe estejam escalados em férias.

• A distribuição deverá ser feita de forma racional e de acordo com os interesses da empresa.



ESCALA MENSAL - EQUIPES

É também chamada de escala de pessoal ou escala de folgas. É a distribuição de TODOS os funcionários de um setor ao longo do mês nela serão incluídos: os plantões, as folgas, as férias, as licenças.

A escala deverá conter: • Nome da instituição • Nome completo, cargo, CHS, matricula e registro do COREN de cada funcionário; • Mês e ano de referência



Alguns Símbolos utilizados:

SD –serviço diurno, SN –serviço noturno, P-plantão 24h, F-folga, MT (manhã e tarde),M-manhã, T- tarde, ENF-enfermeiro, A/E – aux. De enfermagem, T/E – Técnico de enfermagem.

• Assinatura e carimbo do enfermeiro responsável pela escala • Legendas • Indicações de folgas extras e complementações de carga horária.



EDUCAÇÃO CONTINUADA



EDUCAÇÃO CONTINUADA “processo que inclui as experiências posteriores ao adestramento inicial, que ajudam o pessoal a apreender competências importantes para seu trabalho” (OMS)

“processo permanente que se inicia após a formação básica e está destinado a atualizar e melhorar a capacidade de uma pessoa ou grupo, frente às evoluções técnico-científicas e às necessidades sociais” (OPAS)



IMPORTÂNCIA:

• Necessidade de profissionais capacitados para o alcancedos objetivos da empresa;

• Necessidade de atualização;

• Integração de novos funcionários;

• Motivação do pessoal;



OBJETIVOS:

• Participar dos processos de mudança na organização

• Incentivar as pessoas ao auto desenvolvimento

• Capacitar os enfermeiros para a difusão do conhecimento • Coordenar o processo de avaliação e desempenho profissional



Nesta Aula, você:

• Entendeu os conceitos de: recursos humanos e o papel da enfermagem

• Aprendeu como fazer calculo de pessoal de enfermagem

• Aprendeu o que é escala de enfermagem e como fazer, e conheceu ainda o conceito de educação continuada e sua importância.



NA PRÓXIMA AULA

Vamos Falar sobre:

• Recursos físicos e ambientais e aprenderá sobre gerenciamento de resíduos

• Aprenderá também normas de segurança e segurança ocupacional





ESPERO POR VOCÊ !!

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