AULA 3COMPORTAMENTO MICROORGANIZACIONAL
Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com
O Comportamento Microorganizacional
O Comportamento Microorganizacional estabelece como foco de
estudo a dimenso do indivduo, seus aspectos psicossociais e as aes,
estrutura e contexto que influenciam a sua atuao no ambiente
organizacional; A importncia do estudo do Comportamento
microorganizacional se d pela necessidade de haver um alinhamento
das pessoas misso e viso da organizao; j que as pessoas so, no
mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das
organizaes.Prof. Felipe Pinho
Processos de Estudo
1.Personalidade*; 2.Valores*; 3.Motivao**; Percepo; Avaliao de
desempenho;
Satisfao com o trabalho; Estresse; Desenho de cargos; Seleo de
Pessoal; Aprendizagem; Emoes;
*Presentes na Apostila ** Apenas a aplicao
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1. Personalidade
A personalidade, de acordo com Gordon Allport, a organizao
dinmica interna daqueles sistemas psicofsicos do indivduo que
determinam seu ajuste individual ao ambiente; A personalidade o
conjunto de todas as caractersticas afetivas, emocionais,
cognitivas e dinmicas relativamente estveis e habituais da maneira
de ser de uma pessoa que estabelece a sua forma nica de agir e
reagir ao ambiente e s situaes que vivencia; A personalidade
estabelece tambm a forma como nos relacionamos com as outras
pessoas.Prof. Felipe Pinho
Por que importante estudar a Personalidade para uma Gesto
Eficaz?
As nossas diferenas individuais revelam preferncias pessoais,
aptides, modelos de relacionamento e comportamento etc., que
interferem na nossa adaptao ao ambiente da organizao; Cada
organizao tem uma cultura e valores prprios e precisa buscar as
pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela; O estudo da
personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar
as pessoas certas e a desenvolver os traos de personalidade que
promovam o alcance da misso e da viso da organizao.Prof. Felipe
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Mensurando a Personalidade
A mensurao da personalidade tem como objetivo a identificao dos
principais traos psicolgicos e a previso do comportamento do
indivduo; Podemos afirmar que o que avaliamos, quando analisamos a
personalidade de um indivduo, o seu comportamento tpico, ou seja,
seu modo habitual de agir em situaes comuns; As tcnicas mais
utilizadas para se mensurar a personalidade so: Testes psicolgicos
e de personalidade; entrevista; dinmicas grupais e situacionais;
questionrios de auto-avaliao; avaliaes realizadas por outras
pessoas.Prof. Felipe Pinho
Determinantes da Personalidade
Hereditariedade: Fatores genticos, herdados pelos pais. Os
principais aspectos determinados pela gentica so: gentipo; ritmos
biolgicos e fisiolgicos; temperamento. Ambiente: Fatores
scio/culturais, familiares, ambientais, e experincias de vida. Os
principais aspectos determinados pelo ambiente so: fentipo; carter
e valores. Gentipo + Ambiente Fentipo IMPORTANTE: Os estudos
cientficos ainda no conseguiram concluir a porcentagem ou grau de
influencia desses dois fatores.Prof. Felipe Pinho
Traos de Personalidade
So as caractersticas duradouras que podem descrever o
comportamento de uma pessoa. (Robbins, 2010); O estudo dos Traos de
Personalidade busca descrever as principais caractersticas de um
indivduo que se mantm constantes ao longo de sua vida; Para
Allport, os traos so estruturas codificados no sistema nervoso
central que guiam o comportamento do indivduo nas diversas situaes
cotidianas; IMPORTANTE: Apesar dos traos poderem revelar uma
identidade, a Personalidade precisa ser compreendida como dinmica,
ou seja, ela est em um constante processo de construo
dialgica.Prof. Felipe Pinho
Indicador de Tipos Myers-Briggs
O Modelo MBTI, que busca identificar caractersticas e
preferncias pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda Guerra,
por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir
da Teoria dos Tipos Psicolgicos de Carl Gustav Jung; O modelo
analisado a partir de quatro elementos norteadores:
Atitude (E-extrovertidas/I-introvertidas); Percepo, ou funo
irracional (S-sensoriais/N-intuitivos); Funo racional
(T-racionais/F-Emocionais); Estilo de vida
(J-julgadores/P-perceptivos)
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Indicador de Tipos Myers-Briggs
O Teste composto de cem questes e busca avaliar como o indivduo
testado age e se sente nas situaes apresentadas no questionrio; O
Teste no avalia qualitativamente a resposta, no existem respostas
certas ou erradas, mas apenas as preferncias individuais para se
comportar em determinadas situaes; O Teste MBTI avalia:
Onde o indivduo prefere focalizar sua ateno: E ou I Maneira pela
qual prefere coletar informaes: S ou N A maneira como prefere tomar
decises: T ou F Como se orienta no mundo exterior (estilo de vida):
J ou P
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Tipos Psicolgicos Myers-Briggs
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Mapa dos 16 Tipos MBTI
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Inventrio MBTI: exemplo de perguntas1) Eu prefiro mais: a.
Resolver um problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que
eu j tenha feito antes 25) Prefiro trabalhar numa organizao onde:
a. O meu trabalho seja intelectualmente estimulante b. Eu esteja
comprometido com os objetivos e misso 26)No fim de semana tendo a:
a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que acontece e decidir
conforme a situaoProf. Felipe Pinho
Modelo Big Five de Personalidade
O Modelo dos 5 Fatores defende que existem 5 traos fundamentais
e mais caractersticos da personalidade, que englobam as variaes
mais significativas da personalidade humana; Ele foi originalmente
elaborado a partir de anlises lingusticas de termos correntemente
utilizados para descrever a personalidade humana.
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Modelo Big Five de Personalidade
Fator I - Extroverso/Introverso: relacionamentos
interpessoais;
caractersticas
dos
Fator II Nvel socializao ou Amabilidade: indica uma tendncia a
ser socialmente agradvel, caloroso, dcil; Fator III Escrupulosidade
ou Conscienciosidade: diz respeito aos traos que caracterizam a
responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo, negligncia,
irresponsabilidade; Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade Emocional:
caractersticas de personalidade que envolvem o afeto positivo e
negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional; Fator V Intelecto
ou Abertura para Experincia: engloba caractersticas como
flexibilidade, criatividade e imaginao, abertura para novas
experincias e curiosidade.Prof. Felipe Pinho
Outros Traos relevantes para o Comportamento Organizacional
Autoavaliao bsica: caractersticas como automotivao, auto-estima,
autoconfiana, atitudes positivas negativas; Maquiavelismo: diz
respeito maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder;
envolve caractersticas como o pragmatismo na busca dos objetivos e
o distanciamento emocional nos relacionamentos interpessoais (os
fins justificam os meios); Narcisismo: traos de amor prprio,
auto-admirao e egocentrismo; Automonitoramento: capacidade de
adaptao s circunstncias externas; Averso ao risco: predisposio ou
no a correr riscos; Personalidade Tipo A e Tipo B: relao entre a
agressividade ou a tranquilidade; Personalidade Proativa: traos de
iniciativa e perseverana.Prof. Felipe Pinho
2. Valores
Para o psiclogo estadunidense Gordon Alpport, um valor uma crena
em que o homem se baseia para atuar por referncia; Os valores
expressam preferncias pessoais e convices bsicas de que algo ou um
determinado modo de agir prefervel a outro; Os valores se baseiam
em julgamentos que estabelecem o que correto, bom, aceitvel, tico;
importante compreender que nossos valores so relativamente estveis
e duradouros, uma vez que grande parte deles estabelecida desde a
nossa infncias, pelas nossas figuras de referncia, como pais e
professores. A organizao hierrquica de nossos valores corresponde
ao nosso sistema de valores.Prof. Felipe Pinho
Juzos de Fato x Juzos de ValorJuzos de fato Juzos de valor
Exprimem o que as coisas Exprimem o que as coisas so valem No
esto associados a nenhum sentimento Esto associados a sentimentos
de aceitao ou rejeio Expressam opinies So subjetivos
Expressam fatos So objetivos
A importncia dos Valores
Para Robbins, os valores estabelecem a base para a compreenso
das atitudes e da motivao, alm de influenciarem nossas percepes;
Como nas organizaes j encontramos uma srie de valores
preconcebidos, importante analisar se h um compartilhamento de
valores entre empresa-colaborador, uma vez que os valores iro
influenciar o desempenho e podero ser fonte de conflitos;
importante que a organizao faa uma gesto eficaz dos seus
valores.Prof. Felipe Pinho
Tipos de Valores (Valores de Rokeach)
Valores Terminais: se referem s condies de existncia desejveis
relacionadas s metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a
sua vida. (Robbins) Valores Instrumentais: se referem maneira
preferencial de agir e escolha dos meios para se alcanar os valores
terminais.
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Levantamento de Valores de RokeachValores terminaisVida
confortvel Vida prspera Vida excitante Perfeio na realizao Paz no
mundo Natureza lmpida Igualdade Equidade Segurana da famlia
Liberdade Felicidade Harmonia Amor Salvao Respeito prprio
Reconhecimento natural Relaes verdadeiras Sabedoria
Valores instrumentaisAmbio Esprito aberto Competncia Alegria
Arrumao Coragem Perdo Prestabilidade Honestidade Criatividade
Independncia Inteligncia Racionalidade Amor Obedincia Educao
Responsabilidade DisciplinaProf. Felipe Pinho
Valores e Geraes
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Personalidade, Valores e Trabalho
Existe hoje uma grande preocupao por parte dos Gestores em
adequar a personalidade e os valores dos indivduos organizao; Os
colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a
organizao - seus valores, misso, viso, cultura clima
organizacional, liderana -, para se comprometerem e se tornarem
verdadeiros parceiros da organizao; O ajuste indivduo-organizao
prediz a satisfao no trabalho, o comprometimento com a organizao e
a baixa rotatividade. (Robbins, 2010).Prof. Felipe Pinho
Teoria de Adequao da personalidade ao trabalho
De acordo com Robbins (2010), a Teoria de Adequao da
Personalidade ao trabalho prope que a satisfao e a propenso em
deixar o emprego dependem do grau em que os indivduos alinham, com
sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.; John
Holland props um modelo de preferncia vocacional, contendo seis
tipos de Personalidade.Prof. Felipe Pinho
Modelo de Preferncia Vocacional de Holland
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Implicaes Globais
A personalidade e os valores dos indivduos so influenciados pela
cultura de seus pases; Geert Hofstede, no final dos anos 1970, fez
um estudo com 116 mil funcionrios da IBM em 40 pases e concluiu que
os valores da cultura nacional de gestores e funcionrios variam em
cinco dimenses:Distncia do poder; Individualismo x coletivismo;
Masculinidade x feminilidade; Averso incerteza; Orientao para o
longo prazo x curto prazo;
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O Modelo GLOBE
O Projeto GLOBE Global Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness, conduziu um estudo em 62 pases e aplicou 17.000
questionrios respondidos por lderes intermedirios de
aproximadamente 825 empresas; As dimenses analisadas no Globe
so:
Orientao para a realizao ou desempenho; Coletivismo em grupo
Orientao humanista; Orientao para o futuro; Assertividade; Distncia
do poder ou distncia hierrquica; Controle ou evitao da incerteza;
Igualdade de gnero; Coletivismo organizacional.Prof. Felipe
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3. Motivao
Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento
relacionado ao trabalho, que buscam alcanar um objetivo, e que
determinam sua forma, direo, intensidade e durao; Forma: maneira
como o indivduo se comporta diante do trabalho; Direo: escolha das
atividades que realizamos no dispndio do esforo; Intensidade:
potencial de esforo, quantidade de motivao (energia); Persistncia:
durao da motivao ao longo do tempo.Prof. Felipe Pinho
Dois Fatores da Motivao
A motivao humana est relacionada a fatores intrnsecos e
extrnsecos; Os fatores intrnsecos dizem respeito prpria pessoa:
seus desejos, objetivos, anseios, autoestima. A motivao, dessa
forma, apresenta uma dimenso individual e singular. Os Lderes
Transformacionais atuam na dimenso intrnseca dos liderados; Os
fatores extrnsecos esto relacionados ao ambiente externo, natureza
da tarefa, s recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional
e ao estilo de liderana.
Trabalho x Motivao
No se esquea que o trabalho no s transforma a natureza, como
tambm transforma o prprio homem, ou seja, o ser humano tambm se
constitui enquanto Ser (sujeito/indivduo) a partir de seu trabalho.
O trabalho assim no s uma fonte de identidade, mas tambm uma fonte
de desenvolvimento, de crescimento, de realizao. A motivao est
tambm diretamente relacionada sade fsica e mental do sujeito; sade
do grupo e das equipes de trabalho; qualidade de vida no trabalho e
ao clima organizacional.
Teoria Motivacional de HerzbergFatores Motivacionais
Satisfacientes Contedo do cargo O trabalho em si Realizao pessoal
Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade
Autonomia e independncia Valorizao do que faz Orgulho do que faz
Fatores Higinicos Insatisfacientes Contexto do cargo Condies fsicas
e psicolgicas (ambiente) Salrio e prmios de produo Benefcios e
servios sociais Cultura organizacional Estilo de gesto do executivo
Polticas da empresa Relacionamento interpessoal Ambiente de
trabalho
Comparao Maslow x Herzberg
Modelo da Expectncia de Vroom
Motivao: Aplicaes Prticas
Administrao por Objetivos; Programas de reconhecimento dos
funcionrios; Programas de envolvimento dos funcionrios;
Planejamento do Trabalho e esquemas flexveis; Programas de
Remunerao Varivel; Planos de remunerao por habilidades; Benefcios
Flexveis.
Prof. Felipe Pinho
Objetivos dos programas motivacionais
Aumentar o comprometimento com o trabalho e com a empresa;
Melhorar o clima organizacional e a satisfao com o trabalho;
Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores; Criar uma
cultura forte que desenvolva os valores da empresa.
Prof. Felipe Pinho
Administrao por objetivos (APO)
De acordo com Robbins (2008), a administrao por objetivos
enfatiza a fixao participativa de metas tangveis, verificveis e
mensurveis; A meta converter os objetivos gerais da organizao em
metas especficas para cada unidade organizacional e para cada
colaborador; A Administrao por objetivos defende a tese de que o
estabelecimento metas especficas eleva o grau de comprometimento
dos colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos; As
metas passam a ser vistas como desafios, que exige esforo das
pessoas, gerando motivao; importante vincular o alcance ou superao
da meta com algum tipo de recompensa ou premiao.Prof. Felipe
Pinho
Os quatro componentes da Administrao por Objetivos
Especificidade: declarao concisas dos objetivos atravs de metas
tangveis, ou seja, que podem ser mensuradas e avaliadas; Deciso
participativa: os chefes e subordinados participam diretamente da
fixao dos objetivos e dos critrios de avaliao/recompensa; Prazo:
determinao do tempo que o objetivo dever ser alcanado; Feedback do
desempenho: avaliao constante do progresso em relao s metas
estabelecidas, dando oportunidade dos colaboradores monitorarem e
corrigirem suas prprias aes.Prof. Felipe Pinho
Programas de reconhecimento dos funcionrios
Visam recompensar os comportamentos, as aes/atitudes e os
resultados alcanados por um colaborador, ou por uma equipe, que so
desejados pela organizao; Se fundamentam na Teoria do Reforo
(Behaviorismo) que defende que um comportamento, quando
recompensado com o reconhecimento (estmulo) tender a se repetir
mais vezes; Os programas de reconhecimento podem variar bastante,
desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio
pblico, chegando uma comemorao envolvendo toda a empresa (festa,
viagem, etc.); Por ser um reconhecimento social, que envolve uma
estima social, prestgio e honra, eles esto vinculados aos fatores
intrnsecos, motivacionais.Prof. Felipe Pinho
Programas de envolvimento dos funcionrios
Envolvem programas diversos que objetivam estimular o
comprometimento e a motivao dos funcionrios, aumentando sua
autonomia, responsabilidade e controle sobre seu prprio trabalho; O
colaborador que se sente envolvido nos processos decisrios que
dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar
e se comprometer com suas metas.Prof. Felipe Pinho
Exemplos de programas de envolvimento dos funcionrios
Gesto participativa: considerada por alguns como um imperativo
tico, defende que a tomada de deciso seja feita de maneira
democrtica com a participao direta das partes afetadas e
interessadas. A participao direta nas decises considerada por
alguns tericos como uma recompensa intrnseca para os colaboradores.
Requer um grau de maturidade e de competncia por parte dos
participantes, para que a participao seja realmente enriquecedora e
eficaz; Participao por representao: participao atravs de comits ou
grupos de representantes. uma forma de participao indireta e no uma
ferramenta to eficaz para a motivao dos colaboradores.Prof. Felipe
Pinho
Exemplos de programas de envolvimento dos funcionrios
Crculos de Qualidade: so grupos de trabalhos formados por uma
pequena quantidade de colaboradores (8 a 10) que assumem a
responsabilidade para discutir, avaliar e propor solues para os
problemas relacionados qualidade. Os problemas apontados para a
ineficincia dessa estratgia motivacional o pouco tempo dedicado ao
programa, em comparao ao tempo dedicado tarefa; Planos de
Participao Acionria: a empresa possibilita que os colaboradores se
tornem scios ou proprietrios da empresa atravs da compra de suas
aes. So considerados eficazes, enquanto estratgia motivacional,
quando os funcionrios experimentam a psicologicamente a sensao da
propriedade.Prof. Felipe Pinho
O Planejamento do Trabalho
O trabalho, organizado como tarefa (tarefa significa organizao
racional do trabalho) , para muitos tericos, o principal elemento
motivador (intrnseco), uma vez que afeta diretamente os processos
de identificao e comprometimento dos colaboradores com a organizao;
fundamental compreendermos que, o que eu fao constri o que eu sou,
ou seja, eu sou aquilo que fao, me espelho naquilo que fao para me
definir, por isso o trabalho e a tarefa so importantes fontes de
identidade para os sujeitos.Prof. Felipe Pinho
O novo planejamento do Trabalho
Rodzios de tarefa: objetiva diminuir a percepo dos colaboradores
a respeito da rotina do trabalho e da tarefas repetitivas, que
acabam gerando desmotivao. A idia do rodzio proporcionar o aumento
da experincia do trabalhador com tarefas novas, diferentes e
desafiadoras. Essa estratgia motivacional requer significativos
investimentos em treinamento (multitreinamento); Ampliao da tarefa:
consiste na ampliao horizontal da tarefa, buscando o aumento do
nmero e da variedade das atividades realizadas por um colaborador.
Sua eficcia, como estratgia motivacional um pouco questionada
porque no gera propriamente novos desafios.Prof. Felipe Pinho
O novo planejamento do Trabalho
Enriquecimento da tarefa: objetiva expanso vertical das funes,
proporcionando uma maior autonomia ao trabalhador, uma vez que ele
precisar planejar e controlar a execuo e a avaliao do seu trabalho.
Em muitas ocasies o colaborador poder realizar o ciclo completo da
produo um produto, ou seja, ter mais chances de se identificar e se
responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratgia, que
envolve o enriquecimento, a combinao de tarefas j existentes, mas
que antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negcio.
Outras empresas esto tambm buscando proporcionar o contato ou
relacionamento direto do colaborador com os seus clientes, aumento
o feedback sobre o trabalho realizado. O enriquecimento no pode ser
percebido pelo trabalhador como um mais trabalho e sim como algo
desafiador e que proporcione um sentido (Herzberg). Quando bem
planejada, considerada uma das estratgias mais eficazes de motivao
para o trabalho.Prof. Felipe Pinho
O novo planejamento do Trabalho
Para que um trabalho seja potencialmente motivador ele precisa
ter cinco dimenses essenciais:Variedade de habilidades; Identidade
da tarefa; Significncia da tarefa; Autonomia; Feedback.
Prof. Felipe Pinho
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Estratgias de Flexibilizao do Trabalho
Horrios flexveis: consiste em proporcionar autonomia ao
trabalhador para que ele decida o melhor horrio para realizar sua
jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptao dos
horrios de trabalho com os compromissos pessoais e familiares,
gerando menos conflito e mais responsabilidade; Emprego
compartilhado: objetiva a diviso de um emprego tradicional de 40h
entre duas ou mais pessoas; Telecomutao: o trabalho distncia busca
diminuir os deslocamentos fsicos e flexibilizar o horrio de
trabalho utilizando as modalidades de trabalho distncia, atravs de
recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador escolhe onde
de onde far o trabalho e apenas o envia para a empresa.Prof. Felipe
Pinho
Programas de Remunerao Varivel
Defendem que seria uma estratgia motivacional vincular uma parte
da remunerao em alguma medida de desempenho individual e/ou
organizacional; Os programas de remunerao varivel se apiam na
teoria da expectativa de Vroom. necessrio que o indivduo perceba a
vinculao entre o seu desempenho e o alcance da recompensa
(instrumentalidade); Hoje, mais de 70% das empresas estadunidenses
adotam a remunerao varivel.Prof. Felipe Pinho
Programas de Remunerao Varivel
Remunerao por unidade produzida: o pagamento vinculado cada
unidade de produo completada. Muitas vezes no pagamento fixo, o
empregado recebe por produo; Bnus: pagamento de gratificaes por
atingimento de metas; Participao nos resultados: consiste na diviso
dos ganhos, entre empresa e funcionrios, resultantes da melhoria da
produtividade em um determinado perodo; Participao nos lucros:
consiste no pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro
da empresa em um determinado perodo.Prof. Felipe Pinho
Planos de remunerao por habilidades
Essa proposta visa substituir a tradicional remunerao por cargo;
Estabelece o nvel salarial com base na quantidade de habilidades
(competncias) que o funcionrio capaz de desempenhar; Com o
aprendizado de novas habilidades poder acontecer o enriquecimento
da tarefas; Os colaboradores, a partir de uma formao generalista,
podero ser aproveitados em diferentes tarefas; O desenvolvimento de
habilidades atende ao contexto contemporneo de valorizao do
conhecimento (era do conhecimento).Prof. Felipe Pinho
Benefcios Flexveis
Flexibilizar os benefcios permite aos funcionrios escolher entre
diversas opes de benefcios, que atendam realmente a suas
necessidades e desejos; Com a diversificao da fora de trabalho, as
demandas e interesses tambm se diversificam, e as empresas,
conscientes disso, esto buscando satisfazer os interesses dos
indivduos e grupos de acordo com suas necessidades reais; A
estratgias de benefcios flexveis se fundamenta na teoria da
expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas s metas
individuais (valncia).Prof. Felipe Pinho
Concluso
Para que as estratgias motivacionais, utilizadas pela empresa,
sejam eficazes, necessrio:Reconhecer as diferenas individuais;
Utilizar os objetivos como metas e o feedback; Permitir que os
funcionrios participem das decises que os afetam; Vincular as
recompensas ao desempenho (instrumentalidade); Verificar a equidade
(justia) do sistema.Prof. Felipe Pinho
Referncias
ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e
prtica no contexto brasileiro. So Paulo: Pearson P. Hall, 2010.
ROBBIS, S. Comportamento Organizacional. So Paulo: Pearson P. Hall,
2009. MORIN, E.; AUB, C. Psicologia e Gesto. So Paulo: Atlas,
2009.Prof. Felipe Pinho
