Lídia Molino

Consultora Gestão Organizacional

Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103

Execução efetiva dos processos na

realização de uma tarefa, verificando-se seu

grau de habilidade e de esforços despendidos

O que é

O que é DESEMPENHO

DESEMPENHO??

grau de habilidade e de esforços despendidos

em relação aos parâmetros estabelecidos.

Processoouconjunto

de processosquevisam

estabelecer

umacompreensãopartilhadados objetivos, bem

comomotivar

osindividuos, naperspectivade aumentaras possibilidadesde

sucessodesteobjetivo.

O que é

O que é Gestão de Desem

pen

ho

Gestão de Desem

pen

ho??

Concede a organização a capacidade de:

•Compartilhar objetivos estratégicos

•Definir funções e fixar objetivos individuais

•Apoiar o individuo e acompanhá-lo

•Analisar o desempenho

•Remunerar e Reconhecer

O processo garante ao colaborador:

•Entender o que a organização espera dele

•Entender sua contribuição no contexto geral

•Ter objetivos claros ligados a sua função

•Compreender como será avaliado

•Aceitar os desafios propostos

•Ser reconhecido pela sua importância

Gestão de Desem

pen

ho

Gestão de Desem

pen

ho

Sugestão

Sugestão

Metas Individuais

+

+

Avaliação 90º, 180º ou 360º

+

Gestão de Competências

Sistema form

al para avaliar a qualidade, eficiência e eficácia do

desempenho do colaborador na organização.

O que é

O que é Avaliação

de Desem

pen

ho

Avaliação

de Desem

pen

ho??

Eficiên

cia

Eficiên

cia

Capacidade de realizar corretamente, de form

a racional e organizada, dentro de

um processo, uma determ

inada tarefa.

Eficiên

cia

Eficiên

cia

Capacidade de realizar corretamente todas as etapas de um plano, conseguindo

o objetivo desejado, no tempo m

ais curto e de form

a m

ais simples.

Eficácia

Eficácia

Avaliação Direta (90º)

Realizada pelo superior imediato que tem compromisso de avaliar todos os

seus subordinados diretos.

Avaliação Conjunta (180º)

Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou

Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou

de Competências

de Competências

Avaliação Conjunta (180º)

Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado. É uma

experiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e objetividade .

Avaliação (360º)

Avaliação realizada por todos os envolvidos no processo: o gestor imediato,

o avaliado, os pares, os clientes e os fornecedores.

CONTRATO

Superior Im

ediato

O quê?

Reponsabilidades

Metas

Projetos

Como?

Comportam

entos

Aptidões

Competências

Responsabilidad

e do Superior:

•Criar condições motivadoras

•Elim

inar problemas de desempenho

•Atualizar as metas

•Proporcionar desenvolvimento

•Reforçar comportamento eficaz

ORIENTA

ÇÃO

FORMALIZAÇÃO

RECONHECIM

ENTO

Superior Im

ediato

eColaborador

Analisar:

Pontos Fortes

Pontos de

Atenção

Discutir:

Treinamento

Perspectivas imediatas

de desenvolvimento

Plano de Carreira

Responsabilidad

e do Colaborador:

•Alcançar os objetivos

•Solicitar feedback

•Comunicar-se abertamente

•Coletar e compartilhar dados

•Preparar-se para as revisões

DESEMPENHO

Revisão dos Objetivo

s e

Objetivo

s Organizacionais

Objetivo

s de Área

Empresa

F1: Planejamento

Objetivo

s Individuais

para 12 m

eses

CONTRATO

F2: Execução

ORIENTA

ÇÃO

Jan/12

Jun/12

Revisão dos Objetivo

s e

Feedback para assegurar sucesso

F2: Execução

Avaliação do Desempenho

Recomendação

de Reconhecim

ento

F3: Avaliação

FORMALIZAÇÃO

Análise da Avaliação do Desempenho

Divulgação do Reconhecim

ento

F4: Revisão

RECONHECIMENTO

Jun/12

Dez/12

Jan/13

OBJE

TIVOS

QUANTITATIVOS

META

S

INDIVIDUAIS

Matriz

De Objetivo

s

OBJE

TIVOS

QUALITATIVOS

DESEMPENHO

COMPETÊNCIAS

Avaliação

Comportamental

É a especificação do que se planeja realizar

para atingimentodo objetivo comum da

organização.

O que é um

O que é umOBJETIVO

OBJETIVO??

Deve possuir 05 atributos:

Specífico

Mensurável

Atingível

Relevante

Limitado no Tempo

Defina o

Objetivo

Estabeleça

Medidas

Estabeleça

Prazo

Verbo de Ação

•Qualidade

•Quantidade

•Custo

•Tempo

•Verificação

•Conclusão

•Tempo

REDUZIR

MELHORAR

AUMENTA

RParticipação da receita dos clientes do

institucional para XX%.

Tempo de atendimento em XX m

inutos.

Processo de reembolso a fim de reduzir

tempo de resposta ao beneficiário em 5%

Fechamento do

Contrato, com

anuência dos

envolvidos

E X E M P L O S

•3 M

etas por Colaborador (Individual)

•Acord

o de M

etas será feito entre gestor e colaborador

•Ambos assinam

Ma

triz

de

Ob

jeti

vo

s In

div

idu

ais

Objetivo

sMeta

Atingim

ento

Pontuação

Aumentar receita dos clientes XPTO em 20%

comparado a XX no ano 2011.

20%

Definição de

Definição de Objetivo

s_Exemplo

Objetivo

s_Exemplo::

comparado a XX no ano 2011.

20%

Reduzir tempo de atendimento do chamado

em 5% comparado a XX tempo em 2011

(média).

5%

Reduzir Despesa de XPTOde 20K para 14K.

14

Média

XX%

A

A úúnica m

aneira de nos

nica m

aneira de nos

prepararm

os para o futuro

prepararm

os para o futuro éé

concentrar toda a nossa intelig

concentrar toda a nossa inteligêência

ncia

Dale Carnegie

concentrar toda a nossa intelig

concentrar toda a nossa intelig

ncia

ncia

e entusiasm

o na execu

e entusiasm

o na execuçãçã

o perfeita

o perfeita

do trabalho de hoje

do trabalho de hoje.

Saber "o que" fazer

Saber "o que" fazer

Saber "o que" fazer

Saber "o que" fazer

Saber "como" fazer

Saber "como" fazer

Saber "como" fazer

Saber "como" fazer

O que

O que

O que

O que

O que

O que

O que

O que são

são

são

são

são

são

são

sãoCompetên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias? ???? ???

H HHHab

ilidad

esab

ilidad

esab

ilidad

esab

ilidad

es

É o

É o

É o

É o

conjunto

conjunto

conjunto

conjunto

de

de

de

de

Competên

cia

Competên

cia

Competên

cia

Competên

cia

"Querer" fazer

"Querer" fazer

"Querer" fazer

"Querer" fazer

Levad

as à ação,

geram

resultad

ospara a em

presa

e ag

regam

valor so

cial ao indivíduo,

que podem

ser m

edidas e aprimoradas

por meio de Treinam

ento Desen

volvim

ento.

de

de

de

de

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias

Gestão por Competên

cias - ---- ---

Objetivos

Objetivos

Objetivos

Objetivos

Objetivos

Objetivos

Objetivos

Objetivos

INTEG

RA FUNCIONÁRIO

INTEG

RA FUNCIONÁRIO

XXFU

NÇÃO

FUNÇÃO

PERMITE TREINAR

PERMITE TREINAR

E DESEN

VOLV

ER

E DESEN

VOLV

ER

POSSIBILITA O AUMEN

TO

POSSIBILITA O AUMEN

TO

DE PR

ODUTIVIDADE

DE PR

ODUTIVIDADE

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

Atenderaoitem6.2danorm

aNBRISO9001:2000;

EstabelecerosresultadosesperadosdaspessoasnaOrganização;

EstabelecerosresultadosesperadosdaspessoasnaOrganização;

Darorientaçãoconstante

sobreodesempenhodaspessoas

buscando

melhorarsuaperform

ance;

Obtero

comprometim

ento

das

pessoas

em

relação

aos

resultados

desejadospelaempresa;

Desenvolvimentoeretençãodetalentos–banco

detalentos;

Conseguirmelhorias

voltadasàprodutividade,qualidadeesatisfaçãodos

clientes.

Estimular a busca do auto-desenvolvimento;

Estabelecer um clim

a de confiança, m

otivação e cooperação entre os

membros das equipes de trabalho;

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

PARA QUE AVALIAR?

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

RESULT

ADOS PA

RA A EMPR

ESA

Contribuir para o clim

a motivacional das equipes;

Resgatar a crença na administração e gestão de pessoas;

Maximizar o nível de satisfação pessoal;

Estimular a concretização de resultados;

Possibilitar a definição de plano de sucessão, promoções, carreira;

Visualizar melhorias a partir das expectativas;

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Divisão

das Competên

cias

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Organ

izacional

Definida pela em

presa de acordo

com suas Estratégias e Objetivos

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Aquelaqueen

volveas atitudes

necessárias

paraa realização

plenadas atividad

esComportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

Comportam

ental

plenadas atividad

es

Técnica

Técnica

Técnica

Técnica

Técnica

Técnica

Técnica

Técnica

Adquirida através da form

ação

escolar, cursos, sem

inários,

congressos e outros treinam

entos,

bem

como pela vivência ad

quirida

no exercício de atividad

es

específicas.

Algumas

Algumas

Algumas

Algumas

Algumas

Algumas

Algumas

Algumas

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Competên

cias

Neg

ociação

/ solução de conflitos

Organ

ização

e controle

Orien

tação para resultad

os

Plan

ejam

ento

Pró-atividad

e

Produtividad

e e cumprimen

to de

Análise e Solução de Problemas

Aprendizad

o ráp

ido

Assertividad

e

Autoconhecim

ento

Autodesen

volvim

ento

Comportam

ento social

Produtividad

e e cumprimen

to de

prazo

s

Qualidad

e do Trabalho

Relacionam

ento interpessoal

Senso de Urgên

cia e propried

ade

Tomad

a de decisão

Trabalho em equipe

Trabalho sob Pressão

Visão

estratégica

Visão

sistêmica

Comportam

ento social

Comprometim

ento organ

izacional

Comunicação

(verbal / escrita)

Criatividad

e / Inovação

Cultura do atendim

ento

Deleg

ação

Excelência no desem

pen

ho da função

Flex

ibilidad

e

Foco no cliente

Lideran

ça e gestão de eq

uipes

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

EIXOS

EIXOS

1º

1º --DEFINIR :

DEFINIR :

Agrícola

Administrativo

Comercial

Etc.

2º

2º --IDENTIFICAR :

IDENTIFICAR :

Técnicas: Conhecimentos / Habilidades Específicas do Cargo

Organizacionais: Competências que TODOS precisam desenvolver

Comportamentais: Conform

e o Eixo

COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

3º

3º --ESTA

BELECER :

ESTA

BELECER :

Níveis de exigência das Competências

para cada Cargo

3 –Máxima Exigência –O colaborador deve manter melhoria

constante em seus processos, ferramentas e desempenho global

2 –Exigência Média –O colaborador deve manter a média

adequada em seus processos, atividades, ferramentas e desempenho

global

1 –Exigência Mínima –Para este colaborador, esta competência

não é importante e/ou pertinente para suas competências

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

4º

4º --TREINAR :

TREINAR :

Treinamento de Gestores ao Processo de

Treinamento de Gestores ao Processo de

Avaliação

/ Feedback

Sistema de Avaliação 180º

Sistema de Avaliação 180º

--Superior im

ediato a

Superior im

ediato avalia funcionário

-Funcionário se Auto-A

valia

-Consenso (Avaliação Final)

Avaliação

/ Feedback

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

ETAPA

S DO PROGRAMA

5º

5º --Analisar :

Analisar :

Resultados

Resultados do Levantamento

do Levantamento

Verificar GAP’s por Área / Cargo / Funcionário

6º

6º --Elaborar :

Elaborar :

Plano Anual d

e Desenvo

lvim

ento

Plano Anual d

e Desenvo

lvim

ento

6º

6º --Elaborar :

Elaborar :

Plano de Desenvolvim

ento

Plano de Desenvolvim

ento

para as áreas e EMPRESA como um todo

7º

7º --Rever:

Rever:

O Processo Continuamente

O Processo Continuamente

ÓTIMOS

RESULTADOS!

Boa Avaliação

GERA....

Equipes

Desen

volvidas e

motivadas que

GERAM...

Lídia Molino

Consultora Gestão Organizacional

Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103