DIREITO DO TRABALHO - legale.com.br · • As normas de Direito do Trabalho (Lei, convenção coletiva, etc) são imperativas e integram automaticamente ao contrato de trabalho. •

DIREITO DO TRABALHO

EXTINÇÃO DO TRABALHO

Prof. Antero Arantes Martins

DIREITO DO TRABALHO

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO POR INICIATIVA DO

EMPREGADOR.

Introdução. Modalidades de rescisão.

• Rescisão por iniciativa do empregador

Dispensa Arbitrária x dispensa sem justa causa

Dispensa por justa causa.

• Rescisão por iniciativa do empregado

Sem justa causa do empregador (P. de demissão)

Com justa causa do empregador (rescisão indireta)

Aposentadoria (OJ. 177, SDI-1, TST)

• Por ato ou fato jurídico

Morte

“Factum Principis”

Força Maior

• Por Iniciativa comum.

Culpa recíproca.

Acordo.

PDV

DISPENSA ARBITRÁRIA.

E

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa

• Constituição Federal:

• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de

sua condição social:

• I - relação de emprego protegida contra

despedida arbitrária ou sem justa causa, nos

termos de lei complementar, que preverá

indenização compensatória, dentre outros

direitos; (Sem destaques no original)

Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa

• Não há Lei Complementar até a presente data.

• O tema é regulamentado pelo art. 10 do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias que

aumentou em quatro vezes a indenização prevista

no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei 5.107/66 (10%

sobre o saldo de FGTS).

• Multa de 40% x Indenização de 40%

Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa.

• O art. 510-D [...]

• O §3º veda a dispensa arbitrária.

• Dispensa arbitrária é aquela que não se fundar

em motivo:

– Disciplinar;

– Técnico;

– Econômico ou;

– Financeiro.

Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa.

Dispensa Arbitrária

Não tem

fundamento

Técnico

Financeiro

Disciplinar

(sem justa causa

Econômico

Dispensa sem justa causa.

• Como vimos, não há regulamentação da garantia de

modo que no Brasil é possível a dispensa sem justa

causa, desde que satisfeita a indenização de 40% sobre o

montante do FGTS e pagas as verbas rescisórias:

• Aviso prévio indenizado ou trabalhado;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;

• 13º salário proporcional;

• Saldo de salário se houver;

• É causa de liberação do FGTS e Seguro Desemprego

AVISO PRÉVIO

Aviso Prévio.

• O aviso prévio será sempre de, no mínimo, 30 dias. Oinciso XXI do art. 7º da CF acabou com aproporcionalidade da CLT.

• Redução de 02 horas ou 07 dias no final;

• Inadmissível aviso prévio trabalhado “em casa”. (OJ 14,SDI-1, TST).

• Aviso prévio indenizado projeta o término para “todosos fins”, inclusive anotação na CTPS (OJ 82, SDI-1,TST) e para prescrição (OJ 83, SDI-1), salvo se houvercontrovérsia em relação ao direito ao aviso prévio.

• Não se adquire estabilidade no curso do aviso prévioindenizado (S. 371 do TST), mas suspende seus efeitos.

Aviso Prévio proporcional.

• 03 dias a cada ano trabalhado;

• Limite de 60 dias adicionais (totalizando 90 dias).

• Não é devido pelo empregado quando pede demissão,eis que a proporcionalidade do aviso prévio é direito dotrabalhador (art. 7º, caput, CF) e não do empregador.

• O excedente a 30 dias deve ser indenizado.

• A integralidade do aviso prévio indenizado projeta otérmino do contrato de trabalho para todos os finseconômicos.

• Contagem:– Menos de um ano: 30 dias;

– Um ano completo e menos de dois anos: 33 dias

– Dois anos completos e menos de três: 36 dias

– Etc.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Dispensa por justa causa

• Requer a ocorrência simultânea de quatro

elementos:

Prática de uma Falta Grave (art. 482, CLT)

Proporcionalidade ou gravidade: Potencialidade do

dano = Quebra de confiança;

Imediatidade: Conhecimento da materialidade +

convencimento da autoria. Na ausência: Perdão tácito.

Nexo Causal: Íntima relação entre o fato e a

motivação da dispensa.

Falta Grave.

• As faltas graves instituídas no art. 482 da CLT

devem ser interpretadas restritivamente.

• Tal como ocorre com o ilícito Penal, o ilícito

trabalhista deve estar expressamente tipificado na

norma.

• O que não estiver na norma não é falta grave.

Falta Grave. Hipóteses

• A) Ato de Improbidade:

– O Ato de Improbidade é o ato desonesto.

– Normalmente (mas não necessariamente) relacionado com umato tipificado como ilícito penal.

– Normalmente (mas não necessariamente) relacionado à lesãodo patrimônio do empregador ou de terceiros (clientes,fornecedores, etc).

• B) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:

– Mau procedimento: Ato que viola a moral de uma determinadacomunidade. É circunstancial (deve ser examinado o ato emconjunto com a moral da comunidade específica).

– Incontinência de conduta: Ato que viola a moral relacionado àsexualidade


• C) Negociação Habitual:

– Sem permissão do empregador

E

– Quando constituir concorrência

OU

– For prejudicial ao andamento do serviço

• D) Condenação Criminal:

– Condenação Criminal (não enquadra a prisão civil)

+

– Passada em Julgado

+

– Sem suspensão da pena

=

Impossibilidade de cumprimento do contrato


• E) Desídia

– Desídia é sinônimo de negligência.

– Normalmente é a hipótese escolhida para exemplificar anecessidade de dosagem da pena (faltas injustificadas, atrasos,etc).

– Pode, entretanto, ocorrer desídia grave que, em um únicoevento, autorize a justa causa.

• F) Embriaguez:

– Habitual ou em serviço.

– Uma leitura açodada faz parecer que a embriaguez, sendohabitual, não precisa ser em serviço.

– A embriaguez já foi reconhecida pela OMS como doença.Logo, somente pode ocorrer a justa causa se em serviço.

– Verificar a potencialidade do fato.


• G) Violação de segredo da empresa:

– Industrial ou comercial;

– Em razão da função ou não;

– No mais, auto-explicável.

• H) Indisciplina e Insubordinação

– Ato de indisciplina: Desobedecer à uma ordem geral e

impessoal.

– Ato de insubordinação: Desobedecer à uma ordem

direta e pessoal


• I) Abandono de Emprego:

• Ausência reiterada ao trabalho

+

• “Animus” de não retornar: Critério subjetivo.

Jurisprudência alterou para critério objetivo (30

dias). Se caracterizado o animus antes dos 30

dias pode ser caracterizado o abandono.

+

• Convocação para retorno


• Ato lesivo à honra ou boa fama e ofensas físicas ...

• J) Físico ou Moral

– Contra qualquer pessoa em serviço.

– Conceito de em serviço. Imediações. Intencionalidade, ou seja,

relação com o trabalho.

– Salvo legítima defesa

• K) Físico ou Moral.

– Contra empregador ou superior hierárquico.

– Em qualquer lugar.

– Intencionalidade, ou seja, relação com o trabalho.



• L) Jogos de azar

– Ato que possa levar o empregado à sua instabilidadeeconômica.

• m) perda da habilitação ou dos requisitosestabelecidos em lei para o exercício daprofissão, em decorrência de conduta dolosa doempregado.

– Nova modalidade de ilícito trabalhista a ensejar justacausa do trabalhador. Requisito é que a habilitação ourequisitos devem ser essenciais ao exercício daprofissão e a conduta tem que ser dolosa, não cabendofalar em conduta culposa.


• Outras Faltas graves fora do art. 482 da CLT:

– Art. 508 – Bancário inadimplente (revogado).

– Art. 240, parágrafo único – Ferroviário que recusa a

prorrogação de jornada em caso de urgência ou

acidente.

– Art. 432 – Aprendiz que não freqüenta o curso do

aprendizado ou não tem “razoável aproveitamento”

DIREITO DO TRABALHO


TRABALHO POR INICIATIVA DO

EMPREGADO.

Prof. Antero Arantes Martins

PEDIDO DE DEMISSÃO

Iniciativa do Empregado. Sem Justa Causa Patronal.

• Sem justa Causa patronal.

• É o pedido de demissão. Relevante notar que o direito de

pedir demissão é potestativo e não se sujeita à qualquer

dispositivo legal, normativo ou contratual.

• Art. 5º, XIII da CF: Princípio da Liberdade ao trabalho.

Qualquer entendimento em contrário reduz o empregado

à condição análoga à de escravo.

• Deve conceder aviso prévio. Não levanta o FGTS. Não

recebe o Seguro Desemprego. Tem direito às férias

proporcionais, mesmo inferior a um ano (Convenção

132 da OIT e Súmula 171, TST)

RESCISÃO INDIRETA

DO

CONTRATO DE TRABALHO

Iniciativa do Empregado. Com Justa Causa Patronal.

• Com Justa Causa Patronal.

• É o pedido de rescisão indireta. Chama-se

“indireta” porque o empregado não tem poder

disciplinar sobre o empregador e precisa, assim,

da imposição judicial.

• Tem os mesmos efeitos econômicos da dispensa

sem justa causa

• Falta grave (art. 483, CLT) +

• Imediatidade, proporcionalidade e nexo causal (já

estudados).

Falta Grave Patronal. Hipóteses

• A) Exigir serviços superiores ...

Às forças do empregado (físicas e mentais);

À lei;

Aos bons costumes (moral = elástica);

Aos limites do contrato.

• Encontram-se aqui os limites do poder diretivo

do empregador


• B) Tratar o empregado com rigor excessivo:

• Doutrina moderna: Assédio Moral.

• Caracteriza-se pela conduta reiterada do

empregador ou superior hierárquico em

desestabilizar emocionalmente o empregado no

ambiente de trabalho.

• Negar trabalho é considerado rigor excessivo.


• C) Correr perigo manifesto de mal considerado:

– É auto-explicativo.

– Ressalva: O perigo não pode ser inerente à profissão

do trabalhador. Exemplo:

Frentista no posto de gasolina;

Médico em Pronto Socorro;


• D) Não cumprir as obrigações do contrato

• As normas de Direito do Trabalho (Lei,

convenção coletiva, etc) são imperativas e

integram automaticamente ao contrato de

trabalho.

• Interpretação extensiva. Não cumprir qualquer

direito do trabalhador.

• Verificar, entretanto, o critério

“proporcionalidade”.


• E) Ato lesivo à honra ou boa fama

– Do empregado e de sua família;

• F) Ofensas físicas ao empregado


• G) Redução de Trabalho.

– Remuneração por peça ou por tarefa;

– Reduzir “sensivelmente” a importância dos salários.

Permanência no Trabalho.

• Nas hipóteses das alíneas “d” e “g” o empregado

tem a faculdade de permanecer trabalhando no

curso da ação. Nas demais, deve rescindir o

contrato imediatamente.

• Qual a conseqüência da ação de rescisão indireta

julgada improcedente?

Se continuou trabalhando: Nenhuma;

Se rescindiu o contrato: Iniciativa do empregado

sem justa causa patronal, ou seja, Pedido de

demissão.

DIREITO DO TRABALHO


TRABALHO POR INICIATIVA

COMUM, ATO OU FATO JURÍDICO.

ADESÃO AO PDV

Extinção do contrato de trabalho. PDV

Redação

anterior

Nova redação

INEXISTENTE X Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária

ou Incentivada, para dispensa individual,

plúrima ou coletiva, previsto em

convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, enseja quitação plena e

irrevogável dos direitos decorrentes da

relação empregatícia, salvo disposição em

contrário estipulada entre as partes.


• Historicamente o Plano de demissão Voluntária nunca foitransação, mas, sim instrumento da negociação coletiva parareduzir o impacto social das dispensas coletivas.

• Como no Brasil nunca houve regramento para as dispensascoletivas, o instituto foi mal interpretado à época em que veio parao país, quando da aquisição das empresas estatais por empresascujas matrizes ficavam situadas em países de maior proteçãosocial à dispensa coletiva.

• Em reação a esta equivocada interpretação a OJ 270 da SBDI-1 doC. TST, firmou entendimento no sentido de que a adesão ao PDVnão era transação.

• Entretanto, como não é próprio dos verbetes sumularesexplicarem doutrinariamente o resultado interpretativo da tesejurídica que revelam, a comunidade jurídica brasileira, que nãocompreende o fenômeno, ficou sem entender os efeitos do PDV.


• O E. STF, no julgamento do RE 590415 (Rel. Min.Roberto Barroso), firmou entendimento no sentido deque o PDV pode, sim, implicar quitação geral aocontrato de trabalho, desde que tal circunstância consteexpressamente do acordo coletivo que o instituiu como,também, dos documentos assinados pelo empregado.

• Embora discorde, no campo doutrinário, destaorientação jurisprudencial, é preciso segui-la no campojurisdicional.

• Em face ao direito de informação (art. 5º, XIV, CF)penso que esta interpretação concedida pelo E. STF deveprevalecer, também, com o novel art. 477-B da CLT.


• Assim podemos resumir como requisitos para validadeda quitação:

– Existir um acordo coletivo válido. Para tanto, entre outros:

• Deve ter sido celebrado pelo sindicato que representa a categoria dotrabalhador com a empresa empregadora;

• Deve ter assembléia autorizando (ratificando) a negociação:

– Especialmente convocada para este fim;

– Com o quórum previsto no art. 612 da CLT.

• Deve ter sido registrado no sistema mediador (Art. 614, CLT);

• Deve estar no prazo de validade (Art. 614, 1º e 3º, cc Art. 613, II, CLT).

– O acordo coletivo contiver previsão de quitação geral;

– Os documentos assinados pelo empregado contiveremexpressamente a previsão de quitação geral ao contrato detrabalho


• Uma vez aderindo ao PDV com todos os requisitos já vistos,pode o empregado, na rescisão contratual, apresentarressalva? Duas posições:

– Sim, uma vez que a decisão do E. STF se refere a todos osdocumentos assinados pelo empregado. Logo, se houve ao menosum no qual o empregado não concede quitação geral ao contrato, talquitação não pode ser reconhecida;

– Não, uma vez que a adesão ao PDV é que implica na quitação geral.O TRCT reflete apenas o pagamento (cumprimento) da avença. Opagamento não implica, portanto, em novação.

• Uma vez reconhecida a quitação integral ao contrato detrabalho o resultado da reclamação trabalhista é aIMPROCEDÊNCIA e não a carência da ação (Art. 485, VI,CPC) ou transação (Art. 487, III, b, CPC).

• Isto porque quitação é forma de extinção da obrigação desorte que nada mais, no mérito, é devido ao empregado.

POR ACORDO

Extinção do contrato de trabalho.

Redação

anterior

Nova redação

Nihil X Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por

acordo entre empregado e empregador, caso em que serão

devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036,

de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Nihil X § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo

permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-

A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada

até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

Nihil X § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste

artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.


• O Direito do Trabalho brasileiro nunca aceitou amodalidade de acordo para a extinção do contrato detrabalho, notadamente em face da hipossuficiência doempregado.

• Neste caso nem diferencia o empregado por suaqualificação (diploma superior) ou remuneração(superior a um teto). A todos é possível.

• Redução pela metade do aviso prévio e da indenizaçãosobre o FGTS, que são, exatamente, as verbas que maisincomodam o empregador quando a rescisão contratual.

• Liberação do FGTS em até 80% do saldo. Quem definequanto? O que acontece com o restante?

• Seguro desemprego é só para o desempregoinvoluntário.


• Evidentemente que estas hipóteses terão que serverificadas pelo Poder Judiciário com muitacautela, principalmente diante do fim do sistemade homologação pelo sindicato.

• A manifestação de vontade do hipossuficienteneste momento de extrema fragilidade precisa serconvincente.

• Isto significa dizer que é preciso que exista umarazão que justifique o empregado a desejar o fimdo contrato de trabalho e não apenas a suaassinatura num papel.


Redação

anterior

Nova redação

Nihil X (L. 8036/90): I-A - extinção do contrato de

trabalho prevista no art. 484-A da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo Decreto- Lei no 5.452, de

1o de maio de 1943;

POR CULPA RECÍPROCA

Por culpa recíproca

• Falta grave simultânea de empregado eempregador.

– Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato quedeterminou a rescisão do contrato de trabalho, otribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seriadevida em caso de culpa exclusiva do empregador,por metade.

• Súmula 14, TST: 50% aviso prévio indenizado,férias proporcionais + 1/3 e 13º salárioproporcional.

• Acrescentar: 50% da indenização (20% s/ FGTS)

POR MORTE

Por fato jurídico. Morte do empregado.

• MORTE: O contrato de trabalho é

personalíssimo. A morte do empregado acarreta

na automática extinção do contrato de trabalho.

• Verbas rescisórias e FGTS para os beneficiários

previdenciários. Na ausência destes, sucessão

civil.

• Incabível aviso prévio (por óbvio) e indenização

de 40% sobre o FGTS.

Por fato jurídico. Morte do empregador.

• Em se tratando de empregador pessoa física, a

Morte do empregador faculta ao empregado

rescindir o contrato. Incabível o aviso prévio e a

indenização de 40%.

• A “morte” da pessoa jurídica é a decretação de

sua falência. De regra, extingue automaticamente

o contrato de trabalho. Há possibilidade,

entretanto, de falência com continuidade de

negócios, de sorte que o contrato de trabalho

permanece inalterado.

POR “FACTUM PRINCIPIS”

“Factum Principis”.

• “Factum Principis” ou Ato do Princípe.

• Ocorre quando, por ato do Poder Público, no

exercício do seu poder império, extingue a

atividade econômica patronal, dando causa à

rescisão do contrato de trabalho.

• Transfere a responsabilidade de pagamento das

verbas rescisórias ao Poder Público (art. 486,

CLT).

• § 1º - Única hipótese prevista para “chamamento

à autoria” na CLT.

POR FORÇA MAIOR

Força Maior.

• Força Maior:

• Força maior (Lato sensu) compreende força maior (Strictu sensu) e caso fortuito.

• Força maior no sentido estrito é o evento da naturezaimprevisível e inevitável que produz efeito no mundojurídico.

• Caso fortuito é o evento levado a efeito por terceiros,imprevisível e inevitável, que produz efeito no mundojurídico.

• Dificuldades econômicas decorrem do risco do negócioe não se caracterizam como força maior.

• Art. 502. Redução da Indenização pela metade.

POR APOSENTADORIA

Aposentadoria espontânea

• Por décadas discutiu-se se a aposentadoria

espontânea do empregado seria forma de

extinção do contrato de trabalho.

• OJ 177 SDI-1, TST = Extingue por iniciativa do

empregado.

• ADIn 1.770 e ADIn 1.721-MC do STF: Com

efeito erga omnes declarou inconstitucionais os

§§ 1º e 2º do art. 453 da CLT.

• OJ 361 SDI-1, TST = Não extingue o CT.

DIREITO DO TRABALHO

REGRAMENTO PARA

FORMALIZAÇÃO DA EXTINÇÃO

CONTRATUAL.(O novo art. 477 da CLT)

Extinção do contrato de trabalho. Reforma

Redação anterior Nova redação

Art. 477 - É assegurado a todo

empregado, não existindo prazo

estipulado para a terminação do

respectivo contrato, e quando não haja

ele dado motivo para cessação das

relações de trabalho, o direito de haver

do empregador uma indenização, paga

na base da maior remuneração que tenha

percebido na mesma empresa.

X Art. 477. Na extinção do contrato de

trabalho, o empregador deverá proceder

à anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, comunicar a

dispensa aos órgãos competentes e

realizar o pagamento das verbas

rescisórias no prazo e na forma

estabelecidos neste artigo.

§ 1º - O pedido de demissão ou

recibo de quitação de rescisão do

contrato de trabalho, firmado por

empregado com mais de 1 (um) ano

de serviço, só será válido quando

feito com a assistência do respectivo

Sindicato ou perante a autoridade do

Ministério do Trabalho.

X § 1o (REVOGADO).


• A indenização prevista no “caput” foi criada quando ainda nãohavia FGTS.

• Com a Lei do FGTS, em 1967, passou a existir a opção por esteregime. Quem não era optante recebia a indenização.

• Foi revogada com a imposição do regime do FGTS pelo art. 7º, IIIda Constituição Federal.

• A revogação do § 1º elimina a necessidade de homologação darescisão contratual e, também, do pedido de demissão.

• O empregador tem a obrigação de comunicar a dispensa aos“órgãos competentes”, além de proceder a anotação de saída(“baixa”), na CTPS.

• Algum ato do Poder Executivo deverá regulamentar a Lei quantoà forma de proceder tal comunicação. Isto é essencial porque acomunicação, juntamente com a “baixa”, é que habilitará apercepção do FGTS e do seguro desemprego (§ 10 adiante).



§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de

quitação, qualquer que seja a causa ou forma

de dissolução do contrato, deve ter

especificada a natureza de cada parcela paga

ao empregado e discriminado o seu valor,

sendo válida a quitação, apenas,

relativamente às mesmas parcelas.

X § 2o IDEM

§ 3º - Quando não existir na localidade

nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a

assistência será prestada pelo representante

do Ministério Público ou, onde houver, pelo

Defensor Público e, na falta ou impedimento

destes, pelo Juiz de Paz.

X § 3o (REVOGADO).

§ 4º - O pagamento a que fizer jus o

empregado será efetuado no ato da

homologação da rescisão do contrato de

trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,

conforme acordem as partes, salvo se o

empregado for analfabeto, quando o

pagamento somente poderá ser feito em

dinheiro.

X § 4o O pagamento a que fizer jus o empregado

será efetuado:

I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque

visado, conforme acordem as partes; ou

II – em dinheiro ou depósito bancário quando o

empregado for analfabeto.

Extinção do contrato de trabalho. Reforma.

• Mantida a regra do § 2º que universalizou no direito do trabalho oentendimento de que os recibos de pagamento devem expressar asverbas e valores pagos e a quitação é restrita a estas verbas evalores.

• Embora o dispositivo tenha sido redigido apenas para a rescisãocontratual, tem servido de inspiração interpretativa para os outrosrecibos de pagamento do contrato de trabalho.

• A revogação do §3º é consequência lógica do fim do sistema dehomologação de que tratava o §1º, também revogado.

• O §4º permite pagamento em depósito bancário ao analfabeto.

• Crítica: com o fim da homologação, deveria impedir o pagamentoem dinheiro, exigindo que a transferência de recursos fossedocumentada de alguma forma.

• Embora não obrigados pela lei, os empregadores deverão assimagir para evitar alegações futuras de não pagamento.



§ 5º - Qualquer compensação no

pagamento de que trata o parágrafo

anterior não poderá exceder o

equivalente a 1 (um) mês de

remuneração do empregado.

X § 5o IDEM

§ 6º - O pagamento das parcelas

constantes do instrumento de rescisão ou

recibo de quitação deverá ser efetuado

nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao

término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da

notificação da demissão, quando da

ausência do aviso prévio, indenização do

mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

X § 6o A entrega ao empregado de documentos

que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes bem como

o pagamento dos valores constantes do

instrumento de rescisão ou recibo de quitação

deverão ser efetuados até dez dias contados

a partir do término do contrato.

a) (revogada);

b) (revogada).

§ 7º - O ato da assistência na rescisão

contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para

o trabalhador e empregador.

X § 7o (REVOGADO).


• Perdeu-se uma oportunidade de modernizar o §5º com o art. 1º,§1º a Lei 10.820/2003 que estabelece:– § 1o O desconto mencionado neste artigo também poderá incidir sobre

verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivocontrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamentomercantil, até o limite de 35% (trinta e cinco por cento), sendo 5% (cincopor cento) destinados exclusivamente para: (Redação dada pela Lei nº13.172, de 2015)

• O §6º unificou os prazos para pagamento e traz novidadeimportante porque acresce a obrigação de, no mesmo prazo,promover a “... entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes ...”, a fim deviabilizar a percepção do FGTS e do seguro desemprego, de sorteque tal inadimplemento implica, também, a incidência da multado §8º do mesmo artigo.

• Este prazo é de direito material e não processual e, portanto, não écontado em dias úteis.

• A revogação do §7º é consequência lógica do fim do sistema dehomologação de que tratava o §1º, também revogado.



§ 8º - A inobservância do disposto no §

6º deste artigo sujeitará o infrator à

multa de 160 BTN, por trabalhador, bem

assim ao pagamento da multa a favor do

empregado, em valor equivalente ao seu

salário, devidamente corrigido pelo

índice de variação do BTN, salvo

quando, comprovadamente, o

trabalhador der causa à mora.

X § 8o IDEM

VETADO X § 9o VETADO

INEXISTENTE X § 10. A anotação da extinção do contrato na

Carteira de Trabalho e Previdência Social é

documento hábil para requerer o benefício

do seguro-desemprego e a movimentação da

conta vinculada no Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,

desde que a comunicação prevista

no caput deste artigo tenha sido realizada.


• Perdeu-se uma oportunidade de modernizar o §

8º de trata de BTN, o que não existe mais.

Mantida, no mais, a multa devida ao trabalhador.

• O § 10º tem por finalidade desburocratizar o

recebimento do FGTS e seguro desemprego.

Entretanto, precisará de regulamentação pelo

Poder Executivo, como já se mencionou ao

comentar o “caput” do artigo.

ART. 477 DA CLT. Atual.Continuação.

• § 8º - Estabelece multa pelo descumprimento doprazo.

– 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência.Reconhecimento judicial da relação deemprego. (Inserida pela Res. 209/2016 - DeJT01/06/2016)

– A circunstância de a relação de emprego ter sidoreconhecida apenas em juízo não tem o condão deafastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º,da CLT. A referida multa não será devida apenasquando, comprovadamente, o empregado der causa àmora no pagamento das verbas rescisórias.

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/TST/Resol/Res_209_16.html

ART. 477 DA CLT. Atual. Continuação.

• O TRT da 2ª Região tem posicionamento contrário: Súmula 33 eTJP 2:

– 33 - Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Cabimento. (Res. TP nº 04/2015 -DOEletrônico 04/08/2015 - Republicada por erro material)

– I. A rescisão contratual por justa causa, quando afastada em juízo, nãoimplica condenação na multa. Precedentes

II. O reconhecimento mediante decisão judicial de diferenças de verbasrescisórias não acarreta a aplicação da multa. Precedentes

III. A rescisão do contrato de trabalho por justa causa patronal não enseja aimposição da multa. (Res. TP nº 06/2015 - DOEletrônico11/12/2015) Precedentes

– 2 - Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Cabimento. (Res. TP nº 05/2015 -DOEletrônico 13/07/2015)O reconhecimento de vínculo empregatício em juízo não enseja a aplicaçãoda multa, em razão da controvérsia.

FGTS

FGTS. Introdução

• A CLT previa uma indenização equivalente a um saláriopor ano trabalhado (assim considerada a fração igual ousuperior a seis meses) na hipótese de ser o empregadodispensado sem justa causa (art. 477, caput, CLT).

• A Lei 5.107/66 criou o FGTS como sistema optativo aoregime da CLT. Na hipótese de dispensa sem justa causao empregado soerguia o valor depositado e, ainda, umaindenização de 10% sobre o saldo de FGTS).

– Vantagem: O valor do FGTS era do empregado em qualquercircunstância. Se fosse dispensado por justa causa ou pedissedemissão, não perderia o valor (como perdia a indenização),podendo soerguer no futuro (aposentadoria, por exemplo);

– Desvantagem: Não adquiria estabilidade decenal (após dezanos de trabalho para o mesmo empregador).

FGTS. Introdução

• O art. 7º, III da Constituição Federal

universalizou o regime do FGTS (fim da opção).

• O art. 10 do ADCT aumentou a indenização para

40%.

• Assim temos:

– Indenização apenas: 01/5/1943 até 31/12/1966;

– Opção entre FGTS (optante) e o regime de

indenização + estabilidade (não optante): de

01/01/1967 a 04/10/1.988;

– FGTS apenas: A partir de 05/10/1.988

FGTS. Questões sumuladas.

• 362. FGTS. Prescrição. (Res. 90/1999, DJ 03.09.1999. Novaredação - Res. nº 121/2003, DJ 19.11.2003 - Redação alterada nasessão do Tribunal Pleno realizada em 09.06.2015pela Resolução nº 198/2015, DeJT 11.06.2015 - Republicada noDeJT de 12.06.2015 em razão de erro material)

• I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamarcontra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS,observado o prazo de dois anos após o término do contrato;

II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em cursoem 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumarprimeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, apartir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).


• O Regime do FGTS é compatível com

estabilidade contratual (Súmula 98, II)

• FGTS como verba acessória (reflexos no FGTS)

obedece a prescrição comum (Súmula 206)

• FGTS incide sobre aviso prévio indenizado

(Súmula 305) mas não sobre férias indenizadas

(OJ 195, SDI-1).


• FGTS incide sobre as parcelas salariais pagas aoempregado transferido para o exterior (OJ 232, SDI-1)

• Ônus da prova. Súmula 461 do C. TST: É doempregador o ônus de provar fato extintivo de direito,qual seja, o pagamento.

• FGTS deferido em ação judicial é corrigido pelosíndices de créditos trabalhistas (OJ 302, SDI-1) e nãopelos índices de correção dos depósitos.

• A indenização de 40% sobre o FGTS é devida sobretodos os valores depositados na conta vinculada no cursodo contrato de trabalho, ainda que sacados (OJ 42, I,SDI-1)

DIREITO DO TRABALHO

GARANTIAS DE EMPREGO

INTRODUÇÃO

E

ESTABILIDADE DECENAL

Introdução.

• Vimos que o ato de rescindir do contrato de

trabalho é um direito potestativo do empregador.

• Entretanto, em algumas hipóteses o empregador

tem este direito limitado à hipótese de dispensa

por justa causa.

• São denominadas genericamente de

“estabilidade”.

• Diferença entre estabilidade e garantia provisória

de emprego.

Estabilidade decenal.

• Regime CLT antes do FGTS (até 31/12/1966)

• Indenização de um salário por ano trabalhado

• Dispensa aos nove anos: Construçãojurisprudencial. Dispensa obstativa. Indenizaçãoem dobro.

• Estabilidade após dez anos de contrato.

• Dispensa por justa causa apurada em inquéritojudicial.

• Improcedente o inquérito: “Readmissão” ouindenização em dobro (critério do Juiz).

Estabilidade decenal.

• Com o advento do FGTS (1/1/67) passou a existir

dois regimes. CLT x FGTS. O “optante” tinha

FGTS mas não tinha a possibilidade de se tornar

estável. O “não optante” permanecia no regime

previsto na CLT mas não tinha FGTS.

• Com o art. 7º, III, CF deixou de haver “opção”.

FGTS obrigatório.

• Estável decenal. Empregado não optante

admitido antes de 04/10/1978.

DIRIGENTE SINDICAL

Dirigente sindical

• Art. 8º, VIII, CF: “é vedada a dispensa do empregadosindicalizado a partir do registro da candidatura a cargode direção ou representação sindical e, se eleito, aindaque suplente, até um ano após o final do mandato, salvose cometer falta grave nos termos da lei.”

• Art. 543, § 3º, CLT: “Fica vedada a dispensa doempregado sindicalizado ou associado, a partir domomento do registro de sua candidatura a cargo dedireção ou representação de entidade sindical ou deassociação profissional, até 1 (um) ano após o final doseu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente,salvo se cometer falta grave devidamente apurada nostermos desta Consolidação.”

Dirigente sindical

• Termo inicial: A partir da comunicação da candidatura.

• Nos termos do § 5º do art. 543 da CLT quem comunica é

o sindicato.

• Se eleito até um ano contado do término do mandato.

• Titulares e suplentes.

• Mandato fixado no estatuto do sindicato. Sem limite de

reeleição.

• Necessidade de inquérito judicial (STF)

• Garantia coletiva. Proteção à categoria.

Dirigente sindical

até a Duração no estatuto

Comunicação Eleição Mandato Fim do umda (reeleição ilimitada) Mandato ano

candidatura

Dirigente sindical

• Perda da garantia:

Extinção do Estabelecimento;

Transferência voluntária do empregado para

estabelecimento fora da base territorial do sindicato;

• Não adquire a garantia:

Candidatura no curso do aviso prévio indenizado;

Falta de comunicação da candidatura;

Categoria profissional diferenciada;

Exceder o limite legal de dirigentes (Art. 522, CLT e

Súmula 369, II, TST)

MEMBRO DA CIPA

(Eleito pelos empregados)

Membro da CIPA. Eleito pelos empregados.

• Art. 10, II, a do ADCT e Súmula 339, TST

• Só o eleito pelos empregados;

• Titulares e suplentes.

• Desde o registro da candidatura.

• Se eleito até um ano após o término do mandato.

• Mandato de um ano. Permitida uma única

reeleição.

• Dispensável o inquérito judicial no caso de falta

grave


Duração de um ano

Eleição Mandato Fim do um(Só uma reeleição) Mandato ano

Poderia?

Duração de um ano

Eleição Mandato Fim do um(Só uma reeleição) Mandato ano


• Perda da garantia:

Extinção do Estabelecimento;

Transferência voluntária do empregado para

estabelecimento fora da base territorial do

sindicato;

• Não adquire a garantia:

Candidatura no curso do aviso prévio indenizado;

Falta de comunicação da candidatura;

Indicado pelo empregador.

ACIDENTADO

(Acidente de trabalho

e

portador de doença ocupacional)

Acidente de Trabalho.

• Art. 118 da Lei 8.213/91.

• Prazo: Um ano após o término do auxílio-doença

acidentário. Pressupõe a percepção do benefício,

ou seja, afastamento por mais de 15 dias.

• Independentemente de percepção do auxílio-

acidente (que é devido por conta de seqüelas).

• Garantia Individual.

Acidente de Trabalho.

• Para acidente do trabalho (evento único e traumático) éindispensável a percepção de auxílio doença-acidentário;

• Para doença ocupacional a garantia é devida mesmo sema percepção do auxílio doença-acidentário, desde queprovado o nexo causal no curso da ação (Súmula 378, II,C. TST);

• Adquire-se garantia de emprego no curso do contrato aprazo determinado (Súmula 378, III, C. TST)

• Se ainda doente a solução deve ser a reintegração comafastamento até a alta e somente depois o prazo de umano de garantia e não indenização pelo prazo de um anoapós o término do contrato de trabalho;

Empregado acidentado. Art. 118 da L. 8213/91

Auxílio doença acidentário Com ou sem

Auxílio acidenteAcidente 16º dia Contrato Alta um

(Suspenso B91) ano

GESTANTE

Gestante.

• Art. 10, II, b do ADCT e Súmula 244, TST• b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até

cinco meses após o parto.

• Extensão do termo “confirmação”.

– Inciso I da Súmula 244: Irrelevante o conhecimento

do estado gestacional pelo empregador.

– À empregada?

– Desnecessária a confirmação? Bastaria o fato objetivo

da gravidez?

• Proteção ao nascituro?

Gestante

Gestação

Gravidez Parto cincomeses

ou?

Suspensão Gestação

do contrato

Gravidez Confirmação Parto cincomeses

Gestante.

• Se houver aborto?

• Se for natimorto?

• Garantia individual.

• Desnecessário inquérito judicial no caso de falta

grave.

GARANTIAS PROVISÓRIAS DE

EMPREGO

Reintegração ou indenização?

Reintegração ou indenização

• Observar a regra geral:

• 396 - Estabilidade provisória. Pedido de reintegração.Concessão do salário relativo ao período de estabilidade jáexaurido. Inexistênciade julgamento "extra petita". (Conversãodas Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SDI-1 - Res.129/2005, DJ 20.04.2005)

• I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregadoapenas os salários do período compreendido entre a data dadespedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendoassegurada a reintegração no emprego. . (ex-OJ nº 116 - Inseridaem 20.11.1997)

II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão quedeferir salário quando o pedido for de reintegração, dados ostermos do art. 496 da CLT (ex-OJ nº 106 - Inserida em01.10.1997)

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/TST/Resol/Res_129_05.html


• Entretanto é de se refletir sobre:

• Garantias coletivas não constituem direito do

próprio empregado, mas, sim, dos trabalhadores

representados.

• E ainda: Indenizar impede a tentativa de

reeleição

• Como compatibilizar?

• Só com tutelas de urgência eis que o processo,

por regra, demora mais tempo do que o período

de garantia de emprego.


• Refletir ainda sobre:

• O empregado que postula após o término da

garantia de emprego:

– Como deve postular?

– Reintegração para um período que não existe mais?

– Ou indenização direto, sem reintegração?

• O período entre o início da garantia de emprego e

a data da propositura da ação:

– Deve ser indenizado?

– Deve ser suspensão do contrato de trabalho?

SERVIDOR PÚBLICO

Servidor Público.

• Lembrar que Servidor Público é gênero, que temcomo espécies o funcionário público (regido peloD. Administrativo) e o empregado público(regido pelo D. do Trabalho).

• Estabelece o art. 41 da Constituição Federal:

– Art. 41. São estáveis após três anos de efetivoexercício os servidores nomeados para cargo deprovimento efetivo em virtude de concurso público.

• Este dispositivo é aplicável ao empregadopúblico?

• A Súmula 390 do C. TST pacificou a questão:

Servidor Público.

• Nº 390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OUFUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DEEMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.INAPLICÁVEL.

• I - O servidor público celetista da administração direta,autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidadeprevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 -inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00)

• II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade deeconomia mista, ainda que admitido mediante aprovação emconcurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art.41 da CF/1988.

Servidor Público.

• STF tem precedentes mais abrangentes.

• Há necessidade de motivação ainda que se trata de

administração pública indireta, empresa pública ou

sociedade de economia mista que preste serviço público.

• Matéria ainda em formatação.

• TJP 25 do TRT 2ª Região:

– 25 - Empresa pública e sociedade de economia mista.

Dispensa imotivada. Impossibilidade. Necessidade de

motivação.

Há necessidade de motivação do ato de dispensa de empregado

de empresa pública e de sociedade de economia mista.

REGIME DE COTAS

VIOLAÇÃO. CONSEQUÊNCIAS.

Regime de cotas

• O art. 93 da Lei 8.213/91 e seu parágrafo primeiro estabelecem:– Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a

preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargoscom beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,habilitadas, na seguinte proporção:

– I - até 200empregados...........................................................................................2%;

– II - de 201 a500......................................................................................................3%;

– III - de 501 a1.000..................................................................................................4%;

– IV - de 1.001 em diante..........................................................................................5%.

– § 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitadoda Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de maisde 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazoindeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outrotrabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da PrevidênciaSocial.

Regime de cotas

• A discussão a respeito do efeito jurídico da partedestacada da norma (“... dispensa imotivada em contrato por prazo

indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro

trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social

...”).

• Existem três teorias para a hipótese de descumprimento:

– É violação meramente administrativa, passível de multa;

– É violação a direito difuso, passível de tutela coletiva atravésde ação civil pública ou negociação coletiva para regrar osefeitos de tal comportamento, pois a vedação protege o futurocontratado e não o atual dispensado;

– Implica nulidade da dispensa e retorno do empregadodispensado ao posto de trabalho com pagamento dos salários edemais parcelas contratuais.

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

CONSEQUÊNCIAS.

Dispensa discriminatória. Lei 9.029/95

• Art. 4o O rompimento da relação de trabalho porato discriminatório, nos moldes desta Lei, alémdo direito à reparação pelo dano moral, faculta aoempregado optar entre:

• I - a reintegração com ressarcimento integral detodo o período de afastamento, mediantepagamento das remunerações devidas, corrigidasmonetariamente e acrescidas de juros legais;

• II - a percepção, em dobro, da remuneração doperíodo de afastamento, corrigidamonetariamente e acrescida dos juros legais.

Dispensa discriminatória.

• 443. Dispensa discriminatória. Presunção.

Empregado portador de doença grave. Estigma

ou preconceito. Direito à reintegração.

Presume-se discriminatória a despedida de

empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Inválido o ato, o empregado tem direito à

reintegração no emprego.

REPRESENTANTES DOS

TRABALHADORES NA EMPRESA

NOVIDADE. REFORMA TRABALHISTA.

Representação de Trabalhadores. Reforma.

Redação

anterior Nova redação

NIHIL X Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos

empregados será de um ano.

NIHIL X § 1o O membro que houver exercido a função de representante dos

empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos

subsequentes.

NIHIL X § 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados

não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o

empregado permanecer no exercício de suas funções.

NIHIL X § 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o

membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer

despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo

disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

NIHIL X § 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em

duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa

pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador

interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

Representação de Trabalhadores na empresa. Reforma.

• O art. 510-D fixa o mandato de um ano.

• O §1º veda a reeleição pelos dois períodossubsequentes;

• O §3º veda a dispensa arbitrária (não é estabilidade)desde a candidatura e, se eleito, até um ano após otérmino do mandato.

• Dispensa arbitrária é aquela que não se fundar emmotivo:

– Disciplinar;

– Técnico;

– Econômico ou;

– Financeiro.

Considerações Finais.

• Reintegração pressupõe o retorno ao posto de

trabalho com o pagamento dos salários e demais

vantagens contratuais desde a ilegal dispensa.

Retorno ao “status quo”.

• Readmissão considera o período entre a dispensa

e o retorno como suspensão do contrato de

trabalho.

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