1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU

A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO.

Por: Angélica de Almeida Santos

Orientador

Professor: Mario Luiz Trindade Rocha

Rio de janeiro

2013

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO.

Monografia apresentada ao Instituto A

Vez do Mestre como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em

Gestão de Recursos Humanos.

Por.:Angélica de Almeida Santos.

Rio de janeiro

2013

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me dado

forças para perseverar

incansavelmente para alcançar meu

objetivo, agradeço também aos meus

familiares, amigos, professores,ao meu

marido, equipe da IAVM, e

companheiros de trabalho que

estiveram ao meu lado nos momentos

mais importantes. Durante todo esse

tempo pude compreender muitas

coisas e uma delas foi que por mais

que o caminho esteja

difícil,complicado, devo prosseguir e

lutar pois adiante quando essa

caminhada já estiver no final de seu

percurso, olharei para trás e me

sentirei vitoriosa nessa minha busca e

terei a satisfação do dever cumprido

com o desejo de mais e mais vitórias.

Obrigada a todos!

Rio de janeiro

2013

4

DEDICATÓRIA Dedico esta monografia a Deus, pois é

uma dádiva em minha vida ter chego até

aqui mesmo quando tudo dizia não sua

voz me encorajava a prosseguir me

dando forças para continuar.

Rio de janeiro

2013

5

EPÍGRAFE

“Liderar não é ser “chefe”.Liderar é

servir.Embora “servir” tenha uma

conotação de fraqueza para alguns,a

liderança servidora pode ter um impacto

positivo e nosso desempenho como pais,

treinadores,

conjugues,professores,pastores ou

gerentes – afinal, todos quere se tornar os

líderes que as pessoas precisam e

merecem.”

James C. Hunter

Rio de janeiro

2013

6

RESUMO Liderança é a habilidade de influenciar, orientar, estimular,conduzir e guiar pessoas para que trabalharem com entusiasmo e dedicação visando um só objetivo; atingir o bem comum.Líder e liderança é um conceito ,gerente e gerência é outro, gerenciar se gerencia coisas, objetos e liderar se lidera pessoas, portanto líder e gerente são diferentes.Diferença entre poder e autoridade: Poder é forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa da sua posição ou força, mesmo que a pessoa não queira fazer.Autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa da sua influência pessoal.Motivação é um impulso, um sentimento que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos.A motivação consiste em inspirar as pessoas no trabalho em grupo ou individualmente,garantindo assim, que os objetivos sejam alcançados e se obtenha melhores resultados. Motivação é tão importante quanto a boa liderança ,ela pode acontecer através de uma força interior, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada de auto-motivação. Motivar as pessoas é uma tarefa árdua e difícil, devido as diferenças individuais, as necessidades de cada um,personalidades próprias, condição social e cultural.É essencial está sempre buscando a harmonia, o equilibro do grupo para melhor rendimento e aproveitamento possível, funcionário satisfeito e trabalhando com prazer conseqüentemente vem o crescimento, devido ao grande comprometimento, os serviços serão realizados com mais ênfase e qualidade,liderança e motivação tem que ter uma relação mútua, e sempre na mesma direção e no mesmo ritmo.

7

METODOLOGIA

Trata se de um trabalho de pesquisa com caráter bibliográfico e dissertativo,

que está baseado em fundamentação teórica. Foram utilizadas como fonte: livros,

revistas, artigos e outros, buscando aprofundamento necessário para o

desenvolvimento do tema proposto.

O procedimento utilizado para coleta de dados foi, em primeiro momento, de pré

seleção de fontes bibliográficas que tratavam o tema, de forma especifica ou

genérica, utilizando leitura seletiva.Tendo sido feita esta triagem, o material coletado

foi lido analítica e criticamente, com vistas a selecionar,dentre estes, aqueles que

forneceriam dados para composição deste estudo.

Rio de janeiro

2013

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I – O SER LÍDER. 11

CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE MASLOW. 21

CAPÍTULO III – A NOVA ERA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E NO

MESMO RITMO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 30

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

WEBGRAFIA 43

9

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo analisar a relação de liderança do gestor e a

motivação dos seus colaboradores. O tema sugerido é de fundamental

relevância,pois nos dias atuais com os avanços tecnológicos muitas das vezes

esquecemos que estamos trabalhando com ser humano.

É fundamental que o líder saiba aproveitar a cada funcionário, mostrando -lhe a sua

importância dentro daquela organização, o líder deve ser flexível orientando que o

sucesso da empresa é o sucesso de todos.

Colaboradores motivados mesmo com outros problemas tende a produzir mais, a

cumprir sua tarefa com mais entusiasmo, é importante não deixar os colaboradores

caírem na rotina do stress ou desânimo isso traz sérios problemas de saúde física e

mental.

Os colaboradores e o líder devem está sempre buscando o mesmo objetivo dentro

da organização, falando a mesma língua e andar na mesma direção.

Uma equipe unida os mais fracos torna-se forte para enfrentar os desafios e

problemas que surgiram durante o percurso, o líder deve está aberto para sugestões

e opiniões, e juntos chegarem a uma solução, solução esta que fica ao alcance de

todos sem que ninguém saia prejudicado.

Uma equipe que tem um líder gestor não se tenha dúvidas que o sucesso de cada

um é garantido, pois uma organização de verdade faz valer com que o sucesso ou a

conquista seja de todos. Tendo como principais objetivos: verificar o

desenvolvimento ,crescimento e desempenho dos funcionários que seguem os

princípios de uma boa liderança e motivação, deixando claro que colaboradores

motivados e satisfeitos tendem a melhor desenvolvimento na produção com

programas ou projetos de motivação, identificar os meios e recursos utilizados pelo

gestor ou líder para melhor desenvolver seu trabalho com seus colaboradores,

discriminar os principais desafios que o gestor ou líder, encontram no âmbito de

liderança e motivação para com os seus colaboradores e diferenciar entre um

gerente e um líder.

Este trabalho é dividido em três capítulos, no primeiro capitulo abordamos o

ser líder,alguns estilos de liderança, o que deve fazer um líder?.

10

Já no segundo capitulo falaremos sobre a motivação – a teoria de Maslow, a

motivação – a teoria de Fredericck Herzbeg, iremos ver ambiente contagiado pela

motivação e ambiente sem motivação.

No terceiro capitulo o tema desenvolvido foi a nova era de Gestão de

Recursos Humanos e no mesmo ritmo Liderança e motivação.

11

CAPÍTULO I

O SER LÍDER

Um chefe cria medo; um líder cria confiança. ( Russell H. Ewing)

Uma gama de autores já abordou e escreveu sobre liderança,contudo há várias

definições,mas não foi instituído com clareza as metodologias do seu

desenvolvimento.

Um líder não é necessariamente o indivíduo que possui um cargo formal de chefia

ou de comando. Há uma diferença extensiva entre aquela que se julga a atitude

como um “sabe tudo”, ou “mandão” e aquele que de fato merece ser chamado de

líder,e não liderança. Uma liderança eficaz portanto, exige um determinado

comportamento e habilidades, do líder, analisar o comportamento de um líder é

complicado, e torna-se uma tarefa árdua, pois o comportamento de uma liderança

são decisivos:exemplos,influenciar,planejar,motivar,dirigir,reflexão,avaliar,ação,

flexibilidade,desempenho e feedback entre outros.Em essência, a liderança envolve

a realização de um objetivo com e através de pessoas.

Devido aos grandes avanços tecnológicos,o desejo dos consumidores, dos

cidadãos e das empresas e as realidades globais estão mudando o modo como as

organizações se relacionam internamente e externamente.Resultado disso, as

abordagens das questões relacionadas à cultura organizacional e ao trabalho que

estão sofrendo mudanças na maioria das vezes radicais.O modelo de gestão

transposto em resultado da rigidez são cada vez mais questionados, no mundo atual

corporativo, estamos deixando para trás a idéia e a linguagem das hierarquias

inflexíveis, relíquias do passado mecanicista e taylorista.

Segundo Frederick Winslow Taylor (1990) o método desenvolvido por ele visa

à racionalização dos meios e processos administrativos nas empresas no qual a

figura de um chefão todo – poderoso prevalecia, busca-se hoje ouros modelos de

gestão que permite que aqueles que têm características e aptidões naturais de

liderança possam desenvolver-se espontaneamente.

12

Para Chiavenato (2009, p.18 -19)"A liderança é necessária em todos os tipos

de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus

departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o

administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas,

isto é, liderar".

Comportamento organizacional é baseado em diversas disciplinas

comportamentais, David Kwok citado por Limongi- França (2002) define as áreas de

maior contribuição:

Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato, 2004, Limongi- França (2002).

13

Continuação

Fonte: Limongi e França, 2002, p.12.

14 Vamos ver a seguir alguns estilos de liderança que são abordados pelos seguintes

autores: Vangevaldo Batista 2008, Fábio Bandeira 2010 , Daniel Goleman 2012 e

Chiavenato.

1 – O líder que determina o ritmo

Estabelece modelos de excelência e esperam auto - direção.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Faça como eu faço, agora.

É recomendado: quando o time é qualificado, motivado e precisa-se de resultados

rápidos.

Não é recomendado: quando amplamente utilizado sobrecarrega os membros da

equipe e acaba com a inovação.

2 – O líder autoritário

Mobiliza a equipe em direção a uma visão comum e objetivos finais. Os meios ficam

a cargo de cada indivíduo.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Venha comigo.

É recomendado: quando o time precisa de uma nova visão porque as circunstâncias

mudaram ou quando a orientação explícita não é necessária. Esses líderes inspiram

um espírito empreendedor e entusiasmo pela missão.

Não é recomendado: quando o líder trabalha com um time de experts que sabe mais

do que ele.

3 – O líder que agrega

Cria vínculos emocionais que trazem um sentimento de união e pertencimento à

empresa.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: As pessoas vêm em primeiro lugar.

É recomendado: em tempos de stress, quanto o time precisa se recuperar de um

trauma ou recobrar a confiança.

Não é recomendado: em uso exclusivo, pois pode levar à falta de direção e baixo

desempenho.

15 4 – O líder que treina

Desenvolve as pessoas para o futuro.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Tente fazer isso.

É recomendado: quando o líder quer auxiliar as pessoas da equipe a desenvolver

qualidades que as ajudarão a ser bem-sucedidas.

Não é recomendado: quando o time é rebelde, não está disposto a mudar ou

aprender.

5 – O líder coercivo

Demanda o cumprimento imediato.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: Faça o que eu digo.

É recomendado: em tempos de crise, situações de emergência e para controlar um

problema quando todas as opções falharam.

Não é recomendado: em praticamente todas as outras situações, pois pode afastar

as pessoas e sufocar a flexibilidade e inventividade.

6 – O líder democrático

Constrói o consenso a partir da participação.

Se esse estilo fosse resumido em uma frase: O que você acha?

É recomendado: quando o líder precisa que seu time compre sua decisão, plano ou

objetivo ou precisa de novas idéias.

Não é recomendado: em situações de emergência ou quando a equipe não possui

informações o suficiente para dar sugestões.

7 – O líder liberal

É uma liderança que o líder permite todas as coisas dando total autonomia para o

grupo, podendo passar muitas falhas e erros. Um líder que trabalha desta forma

mostra falta de experiência e incompetência em sua liderança. Para que um grupo

funcione nesta forma de liderança é preciso que ele seja muito capacitado,

qualificado e preparado

16 8 – O líder autocrático

O líder está focado apenas em sim mesmo esquecendo de que trabalhar em grupo é

uma questão fundamental, ele é dominador e faz elogio e críticas de uma forma

pessoal. Tudo está em suas mãos e controle.

9 – O líder democrático

É a liderança na qual o poder de decisão está nas mãos do grupo, pois o líder não

impõe muito a sua opinião. Sua principal participação é no auxílio do grupo caso

seja necessário.

10– O líder paternalista

É quando o líder tem uma relação com seus liderados como se fosse a relação de

um pai com seu filho tem do uma relação positiva. Isto pode atrapalhar muito os

negócio pois faltará profissionalismo na hora de tomar decisões.

Cada um desses estilos causam impactos diferenciados em cada fator, existindo

uma interligação entre o impacto global no clima organização e seus resultados.Não

existe um estilo certo ou errado, melhor ou pior, o certo ou o errado, melhor ou pior

irá ser decidido de acordo com o que está ocorrendo, depende da política da

organização.

O líder não necessariamente pode ficar preso a um estilo e sim vai depender da

situação, quando a liderança de uma organização falha, isso acarreta na maioria das

vezes falência, controlar esse tipo de situação exige sangue frio, compreensão para

reconhecer e lidar com as origens básicas da vulnerabilidade institucional.

Uma organização que obtêm bom êxito tem uma característica principal que a

diferencia das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz.

Segundo Peter F. Ducker em Fred Fieldler (1981) aponta que os gerentes ( líderes

empresariais) é o recurso básico e também o mais escasso de qualquer empresa.

17 Antigamente as pessoas eram tratadas unicamente como meios de produção ou

como uma máquina, hoje no século XXI, busca-se tratar os funcionários como

pessoas e pessoas como um dos principais importantes recursos organizacionais.

É fundamental que a tendência seja fazer com que todos, independentes do cargo

ou nível que atua, seja administrador, e não um mero executador de suas tarefas.

A conscientização continua de que cada um além de executar as tarefas, deverá ser

o elemento de diagnósticos e de solução de problemas para obter uma constante

excelência de seu trabalho dentro da organização, em qualquer área de uma

empresa temos que ficar atentos aos sinais para intervir imediatamente naquela

situação , evitando assim que vire um sintoma de uma doença organizacional, ao

qual se torna mais complicado de se resolver.

“Se você é um líder positivo, com pensamentos positivos sobre o futuro e as pessoas que lidera, acrescenta algo a cada pessoa com quem conversa. Agrega algo de valor a cada comunicação. Até mesmo cada e-mail (que seja positivo) soma algo à vida da pessoa que o recebe. Porque o positivo (+) sempre acrescenta algo.” (CHANDLER; RICHARDSON, 2008, P.102).

O líder do século XXI, deve está apto para criar idéias, inovar, como também deve

ser capaz de passar confiança, segurança,e manter viva a esperança, ter visão

futura, ele deve saber administrar o trabalho dos outros,deve ter a capacidade de

fazer várias atividades ao mesmo tempo, deve ter a humildade de quando errar

reconhecer isso, na era da globalização não se esperam mais a criatividade vinda só

do topo e sim de toda a equipe.

Maxwell (2008, p.68) explica que “saber ouvir sempre gera bons resultados. Quanto mais você sabe, melhor você se torna (...) Quando os líderes ouvem, eles têm acesso ao conhecimento, às percepções, à sabedoria e ao respeito dos outros”.

Para Luiz Piovesana( 2009), Fernando Landim (2013), Arthur Diniz (2008) e Patrícia

Bispo (2012), o que deve fazer um líder?

* Influenciar as outras pessoas do grupo, multiplicando iniciativas e comportamentos

positivos;

* Colocam o cliente em primeiro lugar;

* Acreditam nos mandamentos da qualidade total;

18 * Investem tempo com os clientes e são seus porta – vozes;

* Promovem e divulgam a visão do futuro da organização;

* Acreditam e investem na equipe, educam,preparam, capacitam e auxiliam as

pessoas a obterem desempenho sempre maior ;

* Fazem a equipe funcionar, reúnem pessoas de setores variados para trocar

conhecimentos e mostrar que um depende do outro;

* Líderes praticam sempre o que dizem, são os exemplos.

* Delega tarefas;

(...) a delegação é fundamental para o bom funcionamento de uma equipe.

(GAUDÊNCIO, 2009, p.36).O líder precisa confiar nos funcionários para que as

tarefas e responsabilidades sejam delegadas, observando o que é adequado para

cada um. O treinamento e acompanhamento é o próximo passo, muito importante

para o sucesso na execução das atividades e para futuramente delegar maior

responsabilidade.

Nem toda liderança é autoridade formal, mas a autoridade formal é um tipo

de liderança. Cada indivíduo que ocupa um papel gerencial está inserido em uma

hierarquia regida por normas impessoais, que definem o cargo. O ocupante deste

cargo recebe poderes de tomada de decisões, poder de influência, e também de ser

obedecido pelos demais subordinados. O funcionário obedece ao superior porque

tem obrigação de fazê-lo. A influência que o líder exerce sobre os liderados é

diferente da que o superior possui baseada apenas na autoridade formal. Muitas

vezes a autoridade formal não está atrelada a liderança. MAXIMIANO (2002).

19

Diferenças entre autoridade formal e liderança

Fonte: Maximiano (2002, p.278)

20

Maximiano (2006) afirma que a liderança tem um papel extremamente importante nas organizações de todos os tipos e ressalta que a liderança não esta relacionada somente a qualidades sobrenaturais.

No entanto, as pessoas que têm liderança são comuns em muitas situações, nas organizações e na vida social. A capacidade de liderar é importante não apenas em estadistas, fundadores de nações ou dirigentes de religiões, mas também em treinadores de equipes esportistas, comandantes militares, regentes de orquestras, professores e todos os tipos de administradores de organizações. Cada uma dessas figuras tem objetivos próprios, cuja realização depende de outros. Em grande parte, é sua capacidade de liderança que está no foco quando se avalia o sucesso ou fracasso dos outros, na realização desses objetivos. (MAXIMIANO, 2006, p. 276).

O que é Liderança?

Compreendo que Liderança é a habilidade de influenciar, orientar, estimular pessoas

para que trabalharem entusiasticamente visando atingir aos seus objetivos

identificados como sendo para o bem comum.

Ressaltando que líder e liderança é um conceito,gerente e gerência é outro,

gerenciar se gerencia coisas, objetos e liderar se lidera pessoas, seres humanos,

portanto líder e gerente são diferentes, o papel do líder é extremamente

exigente,exercer influência sobre os outros que é a verdadeira liderança,todos pode

fazê-lo, contudo requer uma enorme doação pessoal e é necessário muita força de

vontade e principalmente muito esforço.

Liderar não é tão simples e também não é impossível quanto parece,aprendi uma

vez que antes da doença sempre tem os sinais ou (sintomas), é fundamental

estarmos atento aos sintomas, pois a doença pode está muito avançada e ser

incurável, isso em qualquer área de nossas vidas, no trabalho, família, empresa e a

nós mesmos.

21

CAPÍTULO II

A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE MASLOW

“ A motivação.dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão desde as primárias ( fisiológicas) – a mais simples – até as mais complexas ou psicológicas ( auto – realização),pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades com o decorrer de sua vida . A medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio do seu comportamento.”

( Maslow,1954)

A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão

organizacional para muitos psicólogos,gerentes, administradores,gestores,líderes e

executivos.Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentado

explicar o fundamento desta força aparentemente misteriosa,que leva as pessoas

agirem em direção do alcance dos objetivos.

"A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que

significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões

ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo

de ação ou comportamento humano”.

(MAXIMIANO, 2000, p. 347).

O comportamento motivacional, segundo Maslow, é explicado pelas

necessidades humanas. Como motivação, entende-se os resultados dos estímulos

que impulsionam os indivíduos, levando-os a agir com algum propósito. Sempre se

faz a necessário que algum estimulo seja implantado para haver uma ação, podendo

ser decorrente de estimulo externo ou proveniente do próprio organismo. Por um

motivo , qualquer a pessoa saudável se sente estimulada a agir com determinação

cheia de entusiasmo. Esta teoria nos dá idéia de um Ciclo Motivacional.

Na teoria da motivação de Maslow, as necessidades humanas estão

organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência,

representadas numa pirâmide, nessa ordem abaixo:

. 1º Necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do individuo

22 ( ar,comida,abrigo, sono, repouso,etc. );

2º Necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra

(a ameaça ou privação, a fuga e o perigo);

3º Necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de

aceitação por parte dos companheiros, de troca de ( amizade, inclusão em grupos e

etc.);

4º Necessidade de estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a

necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração,

além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o

mundo,independência, autonomia, ( reputação, reconhecimento, amor e etc.);

5º Necessidade de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o

seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, (utilização plena dos

talento individuais). No entanto, se o ciclo motivacional acima não se realiza,

sobrevêm a frustração do individuo

Fonte:http://www.gueb.org/motivacioanal/La-Piramide-de-Maslow(Maslow1994).

Nas empresas, a teoria de Maslow podem ser relacionadas as exigências de

funcionários dentro do ambiente de trabalho. As necessidades fisiológicas é ligada a

salário e beneficio. As necessidades de segurança estão vinculadas a assuntos

23 como segurança no trabalho, auxílio doença e planos de previdência,períodos de

folga suficientes,proteção quanto a injustiças e segurança física. As necessidades

sociais, associadas a um senso de participação, amizade e a ser prestativo com os

colegas de trabalho e superiores hierárquicos. As necessidades de auto – estima

podem ser satisfeitas pelo reconhecimento e elogio por parte de supervisores e

gerentes, juntamente com expectativa de transferências de cargos e promoções. As

necessidades de auto-realização podem ser atingidas quando se proporcionam

trabalhos gratificantes e interessantes, nos quais as habilidades são utilizadas de

maneira ampla.

“Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes

se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho.

Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas

necessidades para tal preenchimento.”

( Abraham H. Maslow - 2002).

A administração estratégica de Recursos Humanos é regida pelo princípio

fundamental no campo Motivacional:

Segundo Marras (2000):

“ fazer com que uma tarefa, uma responsabilidade ou um trabalho

como um todo seja mais valorizado pelo empregado, que aplicará

nele todas as suas forças motivacionais. Quanto mais o

empregado vê o seu trabalho recompensado,mais ele estará

comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas.”

Existe um modelo motivacional chamado recompensa- desempenho,essas

recompensas podem ser extrínsecas ou intrínsecas.

Há três formas de estimular o processo motivacional de um empregado ou

colaborador para agregar valor ao trabalho:

• Delegando tarefas que permitam ao empregado atingir também seus

objetivos pessoais;

• Auxiliando o empregado a identificar recompensas intrínsecas, tais como

senso de realização;

24

• Reforçando constantemente os resultados favoráveis com recompensas

extrínsecas por parte da organização, como dinheiro, elogios, gratificações e

promoções

Importa contudo distinguir, os fatores que contribuem para reduzir o nível de

insatisfação e os fatores que criam motivação e empenho.Os primeiros são

geralmente designados por “ fatores extrínsecos ”, e dependem da situação em

concreto. Com freqüência têm a ver com a política geral das empresas, e com as

regras em vigor no campo da gestão dos recursos humanos. Dentro desses fatores

destacam-se:

• Nível salarial

• Condições de trabalho, higiene e segurança

• Organização e metodologia de trabalho

• Estabilidade no posto de trabalho

• Benefícios sociais ( assistência à doença, seguros de vida, planos poupança

reforma )

• Credibilidade da empresa no seio da atividade empresarial que representa

Os outros fatores são chamados “ fatores intrínsecos ”, e são por natureza,

específicos de certas ocasiões, e têm também a ver com as relações entre

trabalhadores entre si e com as suas chefias. Como sejam:

• Possibilidade de fazer observações e críticas

• Ser consultado em certas decisões

• Participar e ser associado em algumas decisões

• Controlo da sua própria atividade

• Variedade e novidade nas tarefas a desenvolver

• Autonomia do trabalhador

• Desafio nas tarefas

• Relação direta entre o trabalhador e o cliente

• Possibilidade de propor modificações relativas ao trabalho

• Possibilidade de exercer todo o leque das suas competências

• Inovação ou criação de novos produtos, serviços, idéias ou procedimentos

• Ser informado sobre os resultados do serviço ou da empresa

• Harmonia no inter-relacionamento

25

A MOTIVAÇÃO – A TEORIA DE FREDERICK HERZBEG:

Nascido em 1856 e falecido em 1917, Frederick Winslow Taylor foi o pai da gestão

científica do trabalho e o precursor do estudo do tempo e do movimento. Iniciou a

sua carreira na companhia de aço Midvale Steel Works como operário, tornando-se

mais tarde engenheiro-chefe. Depois foi consultor na Bethlehem Steel Works de

Pittsburgh, onde realizou as suas famosas experiências. Fanático da medição dos

tempos acreditava que desse modo podia melhorar a eficiência produtiva. A máxima

de Taylor era de que só havia uma melhor maneira de desempenhar uma tarefa,

pelo que cabe aos gestores fazerem a supervisão do trabalho, recompensando ou

punindo as pessoas de acordo com o seu desempenho. Logo, as duas funções

básicas do gestor são planear e controlar. Seu foco era a eficiência e eficácia

operacional na administração industrial.

Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois

conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.

Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições

de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o

trabalho era realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa,

que segundos muitos indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e

ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação

no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação.

Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o

reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao

conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional. O líder que

conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as necessidades de cada um e

poderá aplicar os meios de motivação adequados. Por exemplo, se uma pessoa está

passando por grandes dificuldades financeiras e a estabilidade de sua família está

em risco, não adianta tentar motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será

publicado no jornal da empresa.

26 Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em alta

evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma pequena

mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios adicionais.

O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planejamento adequado

dos recursos humanos no projeto. Isto envolve desde identificar os que podem trazer

os melhores resultados para o projeto, conhecer a realidade de cada um e encontrar

as formas corretas de motivá-los para a obtenção de resultados.

É de grande valia que o ambiente organizacional esteja direcionado para a busca

incessante de uma melhor qualidade de vida, tanto, no âmbito profissional quanto na

vida pessoal. Para que o ambiente e o comportamento estejam na mesma sintonia,

é necessário ter a visão que cada membro da equipe, como a si mesmo, como parte

integrante de um todo. Valorizado e elevando a estima sempre, todos da

organização são de muita importância .Devemos ter cuidado com o ambiente de

desmotivação e tentar ao máximo promover ambiente com motivação.

Ambiente sem Motivação

• Atitudes e decisões da organização que denunciam baixo comportamento

ético e pouca preocupação em agir de forma responsável perante a

sociedade;

• Insegurança quanto aos rumos da organização;

• Controles exagerados, excesso de burocracia e formalidades;

• Constantes alterações de planos e projetos;

• Comunicação sem nenhuma eficiência. A rádio corredor é intensa;

• Falta de perspectivas e desenvolvimento profissional;

• Privilégio para alguns “escolhidos”;

• Sub aproveitamento das capacidades;

• Competição entre departamentos e equipes;

• Falta de afeto e generosidade nas relações interpessoais;

• Chefias despreparadas, prepotentes e autoritárias;

• Tratamento desigual para potenciais similares.

27

Ambiente contagiado pela Motivação

• Fazer o que gosta, sentir-se útil, ter desafios e obter reconhecimento do outro

e de si próprio;

• Missão clara da organização;

• Cultivar condições para que seja possível a experiência de felicidade no

trabalho;

• Definição de metas, objetivos e planos de trabalho, acordados de forma

participativa;

• Ações sinceras e concretas, buscando a qualidade de vida nas organizações;

• Acompanhamento da realização das tarefas e avaliação de desempenho,

com base nos planos de trabalho previamente acordados;

• Cultivar valores de amizade, esforço solidário, ajuda mútua;

• Aprendizagens constante:treinamentos,palestras,seminários, estímulo a

pesquisa, programas culturais e sociais, desenvolvidos com base e metas da

organização e nas necessidades dos funcionários quanto o desenvolvimento

pessoal como cidadãos conscientes;

• Muita conversa. Os conflitos devem ser tratados com franqueza, e não

jogados para “debaixo do tapete”;

• Sistema de comunicação interna que objetive manter o corpo funcional

informado de tudo o que está acontecendo, além de ouvir o que as pessoas

tem a dizer;

• Ambiente de trabalho que não reprima manifestações de humor e alegria;

• Relacionamento interpessoal entre gerenciais e equipes, com base na

franqueza, afeto e respeito,tratando as pessoas com dignidade;

• Normas, rotinas e sistemas de informação devem existir na medida em que

facilitem e apóiem o trabalho das pessoas,e não no sentido de controle das

próprias pessoas. As normas e rotinas devem poder ser questionadas e

alteradas;

• Organização interagindo com a sociedade de forma socialmente responsável,

praticando ações éticas;

28

• Combate a crenças e preconceitos relacionados a visão de que as pessoas

precisam ser controladas, pois não merecem confiança;

• Remuneração condizente com as capacidades profissionais,as necessidades

de manutenção e desenvolvimento dos indivíduos;

• Relação de trabalho baseada na autonomia do individuo e

equipe,estimulando o autocontrole.

"Motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado

psicológico

de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa.

Dizer

que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa

pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o

trabalho. Estudar a

motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razoes ou

motivos

que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora do

desempenho."

(MAXIMIANO, 2000, p. 347)

Motivar as pessoas independe do número de funcionários da empresa e se ela é

de pequeno, médio ou grande porte. Desta forma, o assunto é valido para todos os

tipos de empresas.

O que é Motivação?

Compreendo que Motivação é um impulso, um sentimento que faz com que as

pessoas ajam para atingir seus objetivos, motivação é alavanca que move o ser

humano é um assunto que deverá ficar em constante reflexão pelas empresas de

uma maneira ampla, o funcionário pode não está produzindo, pois está com

problemas de saúde,na família enfim, a motivação primordial em todo o cotidiano do

nosso colaborador.

A motivação consiste em inspirar as pessoas no trabalho em grupo ou

individualmente,garantindo assim, que os objetivos sejam alcançados e se obtenha

29 melhores resultados. A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou

seja, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada

de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Há também a motivação extrínseca,

que é aquela gerada pelo ambiente que a pessoa vive, o que ocorre na vida dela

influencia em sua motivação.

A arte de motivar as pessoas se dá inicio com a descoberta de influenciar o

comportamento de cada uma delas, motivar as pessoas é uma tarefa árdua e difícil,

devido as diferenças individuais, as necessidades de cada um,personalidades

próprias, condição social e cultural. É essencial está sempre buscando a harmonia,

o equilibro do grupo para melhor rendimento e aproveitamento possível, funcionário

satisfeito e trabalhando com prazer conseqüentemente vem o crescimento, devido

ao grande comprometimento, os serviços serão realizados com mais ênfase e

qualidade.

Motivação é tão importante quanto a boa liderança, todas as suas funções requer

uma percepção mais aguçada, estamos falando de seres humanos,aproveitar a

cada um, sem discriminar ninguém, mostrando – lhe a importância de cada um

deles, e tudo que é trazido até mesmo o problema, deverá ser construtivo.

30

CAPITULO III

A NOVA ERA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

E NO MESMO RITMO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

Atualmente no terceiro milênio, com a globalização acentuada da economia, e

o mundo competitivo está com força total, a tendência que se observa nas

organizações ou em presas bem sucedidas é de não mais administrar recursos

humanos, muito menos de administrar pessoas, mas,sobretudo, administrar e liderar

com as pessoas, tratando –as como agentes ativos e proativos, contudo, dotados

de inteligência, criatividade, habilidades mentais e não apenas de habilidades e

capacidades manuais, físicas ou artesanais.

Segundo Chiavenato ( 2004), as três eras ao longo do século XX, que

trouxeram mudanças, transformações e diferentes abordagens sobre como lidar,

liderar e motivar as pessoas dentro das organizações.

As mudanças e Transformações na área de RH

Era da Industrialização

Clássica

(De 1900 a 1950)

Era da Industrialização

Neoclássica

(De 1950 a 1990)

Era da Informação

(Após 1990)

* Início da industrialização e formação do proletariado.

* Transformação das oficinas em fábricas;

*Estabilidade,rotina,manutenção e permanência;

* Adoção das estruturas tradicionais e da departamentalização funcional e divisional;

*Modelo mecanístico,burocrático;

* Expansão da industrialização e do mercado de candidato;

* Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial;

*Início do dinamismo do ambiente:instabilidade e mudança;

* Adoção de estruturas Híbridas e de novas soluções organizacionais;

* Modelo menos mecanístico,

* Mercado de serviços

ultrapassa o mercado

industrial;

* Adoção de unidade de

negócios para substituir

grandes organizações;

*Extremo

dinamismo,turbulência e

mudanças;

31 * Estruturas altas e largas amplitude de controle;

*Necessidade de ordem e rotina.

estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita;

*Necessidade de adaptação.

*Adoção de estruturas

orgânicos,

ágeis,flexíveis,mutáveis;

*Necessidade de mudança.

→ Departamento de Pessoal

→ Departamento de Relações

Industriais

Pessoas como Mão-de-obra

→ Departamento de Recursos Humanos

→ Departamento de Gestão de Pessoas

Pessoas como Recursos Humanos

→Equipes de Gestão de

Pessoas

Pessoas como parceiros

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004,p.35)

Segundo Chiavenato (2004, p.60) na era da industrialização clássica,surgem

os antigos departamento de pessoal, destinado a fazer cumprir as exigências legais

com respeito ao emprego; e posteriormente os departamentos de relações

industriais, que se restringiam a atividade operacional e burocrática, recebendo

instruções dos superiores de como proceder. As pessoas eram consideradas tão

somente como mão-de-obra, eram vistas como meras fornecedoras de seu esforço

físico e muscular .

Já na industrialização neoclássica, surgem os departamentos de Recursos

Humanos, substituindo assim os departamentos de relações industriais. Além das

tarefas operacionais e burocráticas desempenham funções táticas. Cuidam do

recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração,relações trabalhistas e

sindicais.

Seguindo para era da informação,surgem as equipes de gestão de pessoas,

equipes essas que substituem os departamentos de Recursos Humanos, as

atividades operacionais e burocráticas são transferidas a serviços terceirizados,

enquanto as tarefas táticas são delegadas aos gerentes em toda organização,

fazendo assim com que trabalhem em conjunto com seus funcionários de maneira

amigável, aberta, descentralizada, compartilhando as metas e resultados.

32

Diante da globalização, da alta tecnologia e da necessidade das organizações

em acompanhar tal modernização, a área de Recursos Humanos passou por

diversas etapas distintas importante a saber, dentre elas segundo Chiavenato (2004)

temos no quadro a seguir:

As três etapas de gestão de pessoas

Características Relações Industriais

Administração de Recursos Humanos

Gestão de

Pessoas

Formato do Trabalho

Centralização total das

operações no órgão de RH.

Responsabilidade de linha e função. Descentralização rumo aos gerentes e as suas equipes.

Nível de

Atuação

Burocracia e operacional,

rotina.

Departamentalizada e tática. Focalização global e estratégica no

negócio.

Comando da

Ação

Decisões vindas da cúpula da

organização e ações

centralizadas no órgão de

RH.

Decisões vindas da cúpula da área de ações centralizadas no órgão de

RH.

Decisões e ações do gerente e de sua equipe de

trabalho.

Tipo de

Atividade

Execução de serviços

especializados.

Centralização e isolamentos

da área.

Consultoria interna e prestação de serviços especializados.

Consultoria interna.

Descentralização e Compartilhamento.

33

Principais Atividades

Admissão,

demissão,

controle de freqüência,

legislação do trabalho,

disciplina, relações sindicais,

ordem.

Recrutamento,seleção,treinamento,administração de

salários,benefícios,higiene,

segurança,relações sindicais.

Como os gerentes e suas equipes

podem escolher,treinar,liderar,motivar,avaliar e recompensar os seus participantes.

Missão da Área Vigilância,

coerção,

coação,

punições.

Confinamento social das pessoas.

Atrair e manter os melhores

funcionários.

Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.

Fonte: Chiavenato (2004,p.38)

Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e

transformações nestes últimos anos. Gestão de Pessoas ou Administração de

Recursos Humanos é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas

definidas com objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas

de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho

(Chiavenato,2010.)

Chiavenato coloca ainda a grande importância dos seres humanos no

contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos

organizacionais ou como parceiros da organização.

34

As pessoas são recursos ou parceiros da organização?

Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros

• Empregados isolados nos cargos; • Horário rigidamente estabelecido; • Preocupação com normas e

regras; • Subordinação ao chefe; • Fidelidade a organização • Dependência da chefia; • Alienação em relação á

organização; • Ênfase na especialização; • Executoras de tarefas; • Ênfase nas destrezas manuais; • Mão- de – obra.

• Colaboradores agrupados em equipes;

• Metas negociadas e compartilhadas;

• Preocupação com resultados; • Atendimento e satisfação do

cliente; • Vinculação á missão e á visão; • Interdependência entre colegas e

equipes; • Participação e comprometimento; • Ênfase na ética e na

responsabilidade; • Fornecedoras de atividade; • Ênfase no conhecimento; • Inteligência e talento.

A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, como descrição

e análise de cargos, planejamento de Recursos Humanos, recrutamento, seleção,

orientação, e motivação de pessoas, avaliação do desempenho, remuneração,

treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem – estar.

As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer,

prosperar e manter continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os

investimentos de todos os parceiros, principalmente do seus colaboradores. Com

todas as transformações ocorridas no mundo todo, á área de Recursos Humanos

vem sofrendo bruscas mudanças,o papel do profissional da área de Recursos

Humanos agora precisa ser tanto de policiamento quanto de parceria, onde controla

as atividades necessárias,operacionalmente e estratégico.

35

O velho e o novo papel do Recursos Humanos

O Velho Papel de RH O Novo Papel de RH

Controlar rigidamente a carreira dos funcionários

Propor,definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista

Manter as escalas salariais em segredo Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos

Manter a avaliação de potencial uma tarefa exclusiva da função de RH

Dar suporte ás demais unidades da empresa e funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas

Entender que a manutenção de um clima organizacional é tarefa exclusiva de RH

Dar suporte ás demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento

Manter tudo que diga respeito a RH em um clima cheio de mistérios e segredos

Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários

Conservar a imagem de RH com um departamento fechado á parte da organização

Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual

Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa

Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento

Pressupor que asa atividades operacionais e de linha de frente não têm a menor chance de funcionar sem a presença de RH

Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano

Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada

Dignificar o trabalho e o ser humano

Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito á área de RH e sim a cada setor

Sempre a liderança andar lado a lado com a motivação

Fonte:Adaptado de Ribeiro(2006,p.16-17).

36

Como pode-se observar,as mudanças são muitas em todos os sentidos e elas

visam deixar de ser então uma atividade mecanística para ser uma atividade

estratégica, atuar juntamente com os colaboradores, deixando de ser um processo

centralizado e burocrático para ser um ambiente prazeroso,flexível,harmonioso e

buscando a capacitação não somente da organização, mas como das pessoas que

nela trabalham, afim de se obter parcerias capazes de gerar resultados positivos e

competitivos de cada organização.

Um bom trabalho em equipe consiste em motivação e liderança que é um dos

paradigmas para a administração de Recursos Humanos. Baseado no trabalho em

equipe como fator primordial e crítico de sucesso, liderar com uma visão ampla e

compartilhada,ter como elemento principal a arte e a inteligência emocional no

processo da comunicação e saber administrar os conflitos com sabedoria.

O desenvolvimento de equipes, a formação de líderes e a separação dos

limites devem ser incentivado e também estimulado pelos dirigentes das empresas

ou organizações. ” O estimulo é a melhor forma não só de educar-se, mas de fazer

com que ampliem as virtudes em nossos semelhantes,sendo o seu uso um fator de

sucesso para a harmonia nas relações de trabalho;” ( Sá, 1994, p.188),

Os gestores – administradores de Recursos Humanos do mercado atual tem

que estar preparados para lidar com o ambiente profissional com os desafios do

mundo dos novos tempos. A motivação age como forte estimulo de conjunto com a

liderança,que ao ser bem direcionada desperta nos focalizados o intuito de

cooperação. Assim o trabalho rende e o índice de competitividade baixa.

Um líder deve dar a direção aos seus funcionários – colaboradores, contudo a

vontade deve vir do empregado.Uma vez que ninguém motiva ninguém, pois, não

temos condições ou possibilidade de colocar necessidades dentro de quem quer que

seja. A missão do líder é dar energia aos colaboradores mesmo que a dele esteja

zerada, e ele não pode transparecer desânimo para a equipe.

37

“ O profissional de Recursos Humanos vem sendo solicitado a

desempenhar o papel de líder, Isto porque uma empresa moderna requer

adesão de seu pessoal para alcançar seus objetivos,para prosseguir sua

missão. (...) Para obtenção dessa adesão, requer-se dos gerentes

capacidade para influenciar as atividades dos indivíduos ou grupos nos

esforços para a realização de objetivos em determinadas situações...”(

Gil,1994, p.119).

Um bom líder motivador é aquele que usa estas ferramentas excepcionalmente

gratuitas e que requer pouco tempo, uma forma eficaz de gerar

entusiasmo,empenho e lealdade, podendo tornar o ambiente de trabalho num lugar

mais positivo.

Para que as organizações tenham sucesso, é importante que seu corpo gerencial

assuma um papel pró-ativo. Entretanto, isto não é o suficiente.

É necessário que o gerente esteja preparado para ser o agente das mudanças,

desenvolvendo e aperfeiçoando suas habilidades humanas, motivando talentos, e

influenciando positivamente o comportamento de seus funcionários.

Cada funcionário que compõe a organização, do porteiro ao diretor geral são agente

participativo ativo, cada um tem o seu papel, é um corpo se um membro estiver

doente os demais sofrem.

Liderança e motivação tem que ter uma relação mútua, a todo momento devem

andar juntos com o mesmo foco, foco este com um único objetivo de toda a

organização abraçar a causa, vestindo a camisa da empresa, buscando o sucesso,

o comprimento de metas, a satisfação dos clientes e não podemos esquecer a auto

realização dos profissionais.

O líder nunca poderá se abater perante os desafios, as dificuldades e as crises

dentro da organização, o líder a todo momento tem que ter em mente que o

funcionário é o ser humano, e o ser humano é capaz de nos surpreender e ir além

do que planejamos ou imaginamos para ele.

38 O líder motivador ele consegue levar o seu liderado a fazer o proposto sem ser

autoritário, ressaltando que vitória conquistada é de todos da equipe ninguém fez

nada sozinho, o mérito não é mais de um e menos de outro, a empresa precisa está

juntos com os seus colaboradores buscando atender suas expectativas.

“ Não há nada que comprove melhor a capacidade de liderança do que

aquilo que o líder faz dia a dia para liderar a si mesmo”.

(THOMAS J. WATSON - 2006)

39

CONCLUSÃO

Atualmente no século XXI, a concorrência é muito grande, no piscar de olhos

o que era novidade ontem, hoje já não é, por isso para que a motivação seja o foco

do profissional, é importante que se trabalha o clima organizacional, é tão

necessário quanto a liderança dentro das organizações.

Hoje em dia os lideres precisam de estratégia dupla, sempre tem que ter outra

solução, outra saída, uma carta na manga, tem que mudar a organização e ao

mesmo tempo gerir o mais eficazmente possível. As mudanças são constantes e

muitas das vezes imprevisíveis e turbulenta, o trabalho do líder não deve ser

somente para controlar a situação, mas principalmente captar recursos para que a

organização mantenha-se no ritmo do sucesso.

Visto que o fenômeno liderança está em permanente processo de construção,

de evolução e de transformação, aderindo novos conceitos, valores, características

e níveis de exigência, com relação aqueles que assumem importante

papel.Liderança e motivação lado a lado juntas vencendo os obstáculos, com a

fórmula de que o ser humano é seu importante aliado, portanto tem que ser tratado

como o tal, afinal passa- se a maior parte do seu tempo no trabalho dentro de uma

empresa, uma organização unida se dedicando com toda eficácia e motivação o

sucesso é uma conseqüência , certamente a excelência e qualidade será o marco

da equipe.

A liderança do Administrador de Recursos Humanos, deve abrir caminhos de

seus liderados, motivando a cada dia a continuar e deixando claro que ambos estão

na mesma direção, que ninguém ali é melhor ou pior que ninguém que o respeito , a

transparência entre si é garantido, que ali todos dependem de todos e que ninguém

está sozinho, até por que uma organização não é constituída por um ou dois e

sim,por uma equipe que se dedica para alcançar os objetivos, deixando de lado as

diferenças.

40

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