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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Liderança: essencial para o bom desempenho do trabalho em equipe nas organizações, utilizando a motivação como
instrumento.
Michele Oliveira Reis Marques
ORIENTADOR: Prof. Luciana Madeira
Rio de Janeiro 2017
DOCUMENTO P
ROTEGID
O PELA
LEID
E DIR
EITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Auditoria e Controladoria. Por: Michele Oliveira Reis Marques
Liderança: essencial para o bom desempenho do trabalho em equipe nas organizações, utilizando a motivação como
instrumento.
Rio de Janeiro 2017
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus e também à minha família
e aos meus amigos que comigo estiveram em
todos os momentos me ajudando e me auxiliando.
4
DEDICATÓRIA
Dedico à minha mãe Juraci que sempre esteve ao
meu lado, ao meu marido Wallace por me incentivar,
à minha irmã Daniele pelo companheirismo, à minha
prima Emanuela por toda ajuda e aos meus
professores pelo conhecimento e experiências
compartilhadas.
5
RESUMO
Este trabalho se propõe a conduzir a uma reflexão sobre a importância de um
bom relacionamento humano, dentro de uma estrutura organizacional, entre
líderes e liderados. Há uma necessidade de enxergar os liderados como
indivíduos, que possuem medos, expectativas e não somente como parte de
um quadro de funcionários, com tarefas e metas a serem cumpridas, a fim de
transformar o ambiente de trabalho em um lugar sadio, íntegro e com pessoas
satisfeitas e motivadas.
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METODOLOGIA
O tema escolhido foi o interesse de abordar um assunto que é
fundamental para o sucesso organizacional, a liderança reconhecer o que motiva sua equipe, isso se refere ao comportamento que é causado por necessidades internas que é levado em direção ás satisfação das mesmas.
Para a escolha deste estudo foi utilizado o método dedutivo, com uma abordagem descritiva, embasamento em pesquisa bibliográfica, consultas em artigos sobre o tema e acesso a sites vinculados aos assuntos abordados.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A Liderança 11
CAPÍTULO II
A Organização 23
CAPÍTULO III
Gestão Motivacional 31
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA 43
ÍNDICE 45
8
INTRODUÇÃO
Numa época de intensas transformações e constantes mudanças
tecnológicas, o cenário organizacional mudou e as relações empresariais se
modificaram com o passar dos anos, as organizações, cada vez mais, têm a
necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só
posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento
para alcançar as metas desejadas. Com isso, a liderança é um processo chave
nas organizações, alinhando caminhos, preparando e acompanhando pessoas
para os resultados coletivos.
Por sua vez, conforme teorizou Robbins (2002, p.304):
As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiam os status quo, criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia.
Muitas organizações se preocupam em ter uma liderança que
conduza suas equipes para representar, por meio da motivação, resultados
para todos os envolvidos e para a própria organização. Segundo Bergamini
(1997), há dois aspectos comuns às definições de liderança: em primeiro lugar,
elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um
fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar,
fica evidente tratar-se de um processo de influência exercido de forma
intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores. A competitividade e a
busca pelo lucro não estão sendo mais decididas por máquinas ou pela
tecnologia ou mesmo pela capacidade de produção e flexibilidade de
processos, mas pelas pessoas que trabalham na organização. Deste modo, o
papel da liderança e sua relação com a sua equipe tornou-se importante para
as empresas conhecerem meios de manter as pessoas motivadas e
comprometidas a executarem seu trabalho e consequentemente alavancarem o
sucesso e os lucros da organização.
9
A liderança nasce de uma necessidade das empresas
contemporâneas de criar sentido e significado para o trabalho. Frente a isso, as
empresas têm investido mais em líderes, despertando assim uma dimensão
coletiva. As demandas do mercado exigem uma liderança participativa e
comprometida com a organização. O líder deve ter conhecimentos e
habilidades em trabalhar em equipe, utilizando-as como instrumento de
desenvolvimento de sua função. Assim, a equipe ganha destaque, com o foco
de aumentar a produtividade, a qualidade e a satisfação. O trabalho em equipe
faz com que a organização se fortifique, obtendo resultados favorecidos. Essas
equipes além de terem um objetivo comum atuam de forma a colocar os
objetivos do grupo acima dos interesses que as pessoas têm dentro de si,
agindo de forma consciente das metas a serem atingidas.
Uma liderança ineficaz traz como consequência a percepção de que
a individualidade de cada um sobrepõe ao interesse conjunto. Ao participar de
uma equipe empresarial, é de suma importância que seja compreendido que os
objetivos são compartilhados, de modo que conquistas e fracassos não se
devem a um único responsável e que a divisão de setores e níveis hierárquicos
não se dá por interesses, mas para um melhor funcionamento completo. Desde
modo, sendo líderes ou liderados, não pode haver falta de comprometimento
de nenhuma das partes e tal compromisso se dá de forma que as soluções
sejam para um bem comum. Com essa problemática, a má liderança na
organização poderá levar resultados negativos os quais seriam vitais para o
desenvolvimento e crescimento da mesma, como por exemplo, pessoas
desmotivadas, individualistas, que não se comprometem com os objetivos
traçados e, consequentemente, o insucesso da organização.
Justifica-se, então, aprofundar o conhecimento no tema escolhido,
traduzindo a oportunidade de incrementar o aprendizado em assuntos
correlatos à liderança. As organizações têm a necessidade da busca
incessante em investimentos não apenas tecnológicos, mas principalmente na
área de gestão humana. É necessário conhecer melhor o papel da liderança e
o seu diferencial que assume grande relevância para o sucesso organizacional,
frente a esse atual cenário empresarial e à disputa acirrada de mercado,
10
buscando metas e alcançando-as, pois, a liderança não pode ser mais exercida
a partir de uma posição no jogo de uma hierarquia de comando e controle. O
líder moderno tem que saber lidar com os liderados, pois através destes que
são realizadas as ações e tem como consequência os resultados atingidos ou
não, uma vez que são elas que fazem as coisas acontecerem.
O presente trabalho tem por objetivo principal compreender e
analisar a importância de um bom relacionamento humano, dentro de uma
estrutura organizacional, entre líderes e liderados. Através de suas ações, o
líder pode, e deve, influenciar ou motivar sua equipe para o trabalho.
Incentivando o desenvolvimento dos potencias da equipe e de sua participação
ativa como membros da organização, que será determinante para um maior
comprometimento não apenas individual do líder, mas todos os envolvidos.
Especificamente tem como objetivo à apresentação das definições dos
conceitos de liderança; os tipos de liderança e suas abordagens; compreender
a importância do líder e sua relação com a equipe, motivando-as; identificar a
cultura organizacional da empresa; e entender que as ações da liderança têm
grande relevância e torna-se vital para o sucesso organizacional.
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CAPÍTULO I
A LIDERANÇA
Nos últimos anos, o papel do líder tem se mostrado de fundamental
importância em qualquer tipo de ambiente, principalmente em se tratando de
ambientes coorporativos e organizacionais. A liderança nada mais é que o
estilo de se exercitar o poder de influência sobre determinado grupo. Para
tanto, é necessário que o administrador conheça bem a natureza humana e
saiba conduzir as pessoas para que seja um líder bem-sucedido.
1.1. Conceito de Liderança
De acordo com Neto e Calvosa (2006, p. 1), a liderança é uma das
principais buscas da sociedade. Desde as mais antigas civilizações, como os
homens da pré-história, já era verificada a existência de um líder, de alguém
que tentava controlar, dividir as tarefas, de modo que tal escolha se mostrada
fundamental a organização que visava a sobrevivência de determinado grupo
e/ou família. Enfim, hoje podemos notar que o destino de uma organização, de
um país, tudo está ligado e associado à capacidade de liderança exercida.
Ainda que atualmente a liderança busque por novas atuações, e por quebra de
novos paradigmas, ela também busca que as pessoas sejam lideradas por
quem consiga extrair o melhor de cada uma delas, e que as mobilize a se
comprometer com alguma causa ou objetivo. Ainda segundo Neto e Calvosa
(2006), liderar, então, é uma arte de capacidade de conseguir com que
pessoas façam algo, ou busquem resultados por meio de confiança, admiração
e vontade própria, motivados por um ideal ou por um objetivo que as
organizações tentam alcançar.
Para Tannenbaum (1961, p.24) apud Bergamini (1994, p.15),
liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida
através do processo de comunicação, no sentido de atingir um objetivo
específico ou objetivos.
Seguindo a mesma linha, Hunter (2004, p. 25) define a liderança
como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
12
visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”. O
autor defende ainda que a liderança deve estar a serviço, de modo que o líder
seja empático com os seus liderados, para que possa obter o empenho
máximo de cada um.
Ainda no mesmo contexto, Robbins (1998) define liderança como a
capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas. A fonte
dessa influência pode ser formal, como a fornecida pela detenção de uma
posição gerencial numa organização. Como posições gerenciais vêm com
algum grau de autoridade formalmente por causa da posição que ocupa na
organização.
Já Ervilha (2008, p. 29) afirma que “liderar é influenciar e conduzir
pessoas nas situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que
busca os resultados desejados”. Assim, a liderança para que seja aplicada de
forma a acontecer com perfeição deve mostrar o que se espera e quais
objetivos se quer alcançar.
Segundo Chiavenato (1999, p.162):
Liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
1.2. As Competências Essenciais para uma boa Liderança
Muitas são as responsabilidades de um líder. Geralmente, espera-se
extrema eficiência em dirigir equipes, conquistar os melhores resultados para a
empresa, manter um ambiente saudável e harmonioso, além de ter o respeito
de seus liderados.
De acordo com Paulo Roberto de Souza, especialista em gestão,
“Uma pessoa que está nesta posição pode ajudar a facilitar ao máximo o
alcance dos objetivos por parte dos funcionários. Mais do que se preocupar em
fazer, o líder deve se ocupar de conseguir que sua equipe consiga produzir,
sem dependência, que se tornem pessoas responsáveis, ou seja, que
13
conduzam suas tarefas adequadamente, sem necessidade de conselhos e
acompanhamento próximo e que atinjam seus objetivos”.
Para tanto, são traçadas algumas características fundamentais para
desenvolver a liderança plena, sendo estas inerentes ao profissional de forma
natural ou ainda desenvolvidas ao longo da carreira de forma consciente. Para
tanto, é preciso desenvolver algumas habilidades citadas a seguir:
• Visão
Capacidade de pensar a frente, no futuro da empresa; procura
incessante e consciente de novas ideias e apoio a pessoas que ajudam a criar
novas propostas. Busca por inovações, confiando em seus desenvolvedores,
não enxergando apenas o óbvio. Noção clara de diferencial.
• Inspiração
Os grandes líderes devem ser capazes de inspirar todos na empresa
para obter o resultado esperado. O ideal ainda é que tão sentimento de
estenda a clientes, investidores, fornecedores, órgãos de administração e todos
os outros intervenientes. É importante, porém, diferenciarmos tal capacidade
de inspiração com carisma, embora alguns também o possuam. Os líderes
podem, e devem também, inspirar pelo exemplo, de forma discreta, e não
apenas pela oratória. Cada palavra e ação demonstram a sua paixão para a
visão.
• Estratégia
É preciso ter clareza nos seus argumentos e enfrentar diretamente
as forças e fraquezas em suas próprias organizações, bem como as suas
oportunidades e ameaças externas. É o pensamento em termo de
alavancagem, a busca por projetos e resultados cada vez maiores e de
parcerias para que tragam vantagem no mercado. É o interesse que visa não
apenas resultados diretos e imediatos, mas também, e principalmente, alianças
que possam encorpar os objetivos próprios como um todo.
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• Tática
Compromisso com resultados. Há a facilidade em prosperar em
fatos, números e dados. Consciência das próprias fragilidades, de modo que
possa se cercar de profissionais que as compensem, formando sempre uma
equipe prática e objetiva, buscando sempre uma maior eficácia.
• Foco
Uma vez que a visão e a missão (uma declaração breve, clara das
razões para a existência de uma organização) são estabelecidas, é necessário
se ater nos objetivos propostos e exigidos em suas tarefas.
A capacidade de focar nas prioridades evita problemas para a realização de
suas tarefas, sejam elas cotidianas ou determinantes.
• Persuasão
Capacidade de levar outras pessoas ao seu ponto de vista usando a
lógica, razão, emoção e força de sua própria personalidade. Motivação pelo
convencimento em vez de intimidação.
• Empatia
Aptidão em centrar nas pessoas, sabendo reconhecer as habilidades
interpessoais de seus liderados. Para tanto é ncessário alto grau de inteligência
emocional e simpatia.
• Decisão
Sabedoria para tomar decisões rapidamente, muitas vezes,
inclusive, com dados incompletos. É necessário ter desprendimento e
responsabilidade para se antecipar a determinadas circunstâncias, tendo a
consciência de que tal atitude pode evitar problemáticas muito maiores.
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• Ética
Liderança é baseada em princípios. Estabelecer expectativas claras
de desempenho e seus respectivos responsáveis. Isso requer que sejam
diretos e verdadeiros. Priorizar a moral e os princípios fundamentais em
detrimento de resultados desmedidos.
• Disponibilidade a comentários
Dedicados à aprendizagem. Buscar feedback sobre seu desempenho através
de conversas diretas e opiniões diversas. Visar sempre uma melhoria contínua
em suas empresas e melhorias para si próprio; tendo humildade para buscar o
crescimento, reconhecendo que o conhecimento é um eterno processo.
Para Candeloro (2013), um líder pode já nascer com características
de liderança, mas também afirma que uma pessoa pode ser treinada ou
desenvolver qualidades e competências para se tornar um. O autor apresenta
mais algumas particularidades que todos os líderes deveriam possuir ou, pelo
menos, tentar desenvolver ao longo do seu caminho, pois são necessidades
que o mundo em constante atualização busca dos atuais e novos líderes:
• Desenvolvimento de pessoas
Recrutar, treinar e motivar. O líder deve enxergar com clareza e
entender todas as limitações e pontos positivos do seu liderado, assim
podendo fortificar o lado bom, valorizando-o, e sempre tentar melhorar onde a
pessoa tende a falhar, buscando e motivando o funcionário em questão a
atingir seu máximo potencial.
• Saber entregar objetivos e analisar criticamente seus
resultados:
Um líder deve saber como transpassar de modo simples e
descomplicado todos os objetivos que a organização espera deles e como
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todos farão isso para que isso ocorra. É preciso ter uma consistência para
saber gerar os resultados.
• Adaptabilidade:
Mudanças repentinas, sem grandes traumas, devem ser
consideradas de grande valia, visto que imprevistos acontecem com certa
frequência e o líder deve estar preparado para uma nova ação caso seja
necessário.
• Conexão empresa/funcionário:
É importante saber o que a empresa quer e busca no mercado,
como sua missão, sua definição e seu planejamento; visto que só é possível se
identificar com aquilo que é conhecido.
• Criatividade:
O processo da empresa deve ser organizado, buscando a
excelência, um processo em constante evolução é capaz de se portar de modo
mais eficaz e mais ágil.
• Perseverança:
Conseguir mostrar para a equipe que a empresa precisa sobreviver,
e, para isso, é necessário agregar valores constantes.
• Psicologia:
Saber conversar, escutar, ajudar cada liderado faz com que o
mesmo se sinta com vontade de produzir mais. Grandes líderes são
solucionadores de problemas, às vezes até problemas de ordem pessoal dos
seus liderados.
Ainda abordando as particularidades que os líderes atuais devem
possuir, Rossi (2013) sugere:
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• Ir direto à fonte:
O novo líder precisa ser direto quando se fizer necessário à
resolução ou a implantação de problemas e ou objetivos.
• Fazer perguntas:
“O bom líder não deve ter medo de perguntar” (ROSSI, 2013, p. 45).
• Não ter medo de errar:
O mundo das organizações não aceita que um líder sempre erre,
mas é necessário arriscar de vez em quando.
1.3. O Líder e suas Características
Para Lacombe (2003), líder é alguém que os outros consideram
como o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo. A pessoa
que desempenha o papel do líder influencia o comportamento de um ou mais
liderados. Esse autor ainda ressalta que a característica comum é a confiança
que tem em si próprio. O líder deve, portanto, ser exemplo vivo para sua
equipe.
De acordo com Adair (2000), existem algumas qualidades essenciais
que qualquer líder deve possuir. Deveria servir de exemplo, e talvez o mesmo
personificar as qualidades esperadas em seu grupo de trabalho. O líder é
aquele que influencia os outros a atingir metas, conduz o grupo mostrando o
caminho, orientando os esforços dos membros para o alcance de objetivos
comuns. É todo aquele que consegue de outrem, adesão espontânea às suas
atitudes e ideias, condicionando dessa forma, as reações coletivas.
Em relação aos estilos de liderança, Chiavenato (2006) diz que na
prática o líder utiliza todos os estilos, dependendo da situação. Por vezes pede
opinião dos subordinados ou apenas determina a tarefa a ser realizada e em
outras situações, sugere o caminho a ser seguido. O objetivo do líder é ter a
capacidade de inovação da sua equipe alinhando as suas estratégicas à
18
empresa, tendo visão peça gestão do clima organizacional e pela redenção de
seus talentos, pela competitividade sadia existente no ambiente, trazendo
assim resultados. As pessoas se comprometem com a causa do líder e da
organização e não com o líder ou com a organização. Os liderados seguem
seu líder porque ele permite as pessoas aprender, crescer e contribuir.
Para Drucker (1998) as principais características de um líder são: ter
poder de influenciar, de trabalhar com mudanças, delegar poder, motivar e
saber trabalhar e conduzir uma equipe. Além de ter convicção naquilo que
acredita, caráter, honestidade, integridade, cuidado e preocupação com o bem-
estar pessoal e profissional de seus subordinados, coragem para defender
suas ideias, compostura e coerência de suas emoções e competência em
habilidades tangíveis e intangíveis.
Já Kouzes e Posner (1997), a principais características do líder
consistem em: credibilidade, honestidade, antecipar acontecimentos, ser
inspirador, ser competente.
Desta forma, é possível traçar atitudes características de
verdadeiros líderes em sua conduta:
• Apresentar uma causa:
Criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o
significado que supera a exclusiva realização da tarefa. Ajuda as pessoas a
identificarem com clareza o rumo que pretendem seguir e as estimula a sentir
que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por
remuneração. Oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma razão para
suas vidas, um ideal a acreditar e defender.
• Formar novos líderes:
Seu papel não se resume a motivar seguidores, mas principalmente
em investir no desenvolvimento dos futuros líderes. Educa seus liderados para
exercerem seu potencial e não apenas para obedecer a ordens. Torna-se
mentor daqueles com quem convive.
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• Liderança ampla
Atua onde faz diferença, não fica confinado a sua área ou escritório.
Não influencia somente quem está do lado “de dentro”, busca construir laços
ao invés de barreiras.
• Surpreende por resultados
Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns,
superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar
rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o seu melhor.
1.4. Tipos de Liderança
“Muitos autores têm se preocupado em definir estilos de liderança
[...]. Estilos de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo
líder” (Chiavenato, 2005, p. 186).
Podem ser abordados vários tipos de liderança, conforme
apresentado abaixo:
20
Fonte: Chiavenato (2005, p. 187)
Pesquisas americanas indicam que os melhores liderados foram os
grupos que tinham uma liderança democrática, devido a grande satisfação com
a qualidade de trabalho destes enquanto o líder mantinha um alto índice de
comprometimento com a organização. A liderança democrática se mostra com
superior se comparada as outras pois as organizações buscam atingir suas
metas, e as pessoas lideradas estão cada vez mais ágeis, gostam de pessoas
que os apoiam, que lhe dão constante força, cobrando, incentivando, e
enfrentando os problemas juntos. A liderança democrática também se destaca
pela prevalência da comunicação livre na forma com que se lidera, ou seja, o
líder caracteriza os objetivos, mostra o que deve ser feito, mas escuta os
liderados, pede sugestões e deixa algumas decisões a cargo do grupo,
demonstrando confiança.
Conforme pode ser visto no Quadro, a liderança autocrática é
baseada em uma centralização no líder, sendo ele responsável por todas as
decisões sem pedir as considerações de cada elemento do grupo. Este tipo de
liderança costuma desagradar os liderados fazendo com que os mesmos não
se sintam motivados por não poderem participar ou colaborar no processo
decisivo.
Já a liderança liberal é oposta à autocrática, pois o líder existe
apenas para fazer uma mediação. Na maioria das vezes essa liderança agrada
os liderados de forma geral, mas tem como grande dificuldade definir regras de
controle, pois todos podem contribuir com suas opiniões no processo de
tomada de decisões e nem sempre o resultado obtém a agilidade e clareza
desejadas.
1.5. Função do Líder
Para Hunter (2004), o líder deve identificar e satisfazer a
necessidade de seus liderados e servi-los, ou seja, atendê-los, o que não se
trata de satisfazer as vontades, mas sim as necessidades. O líder, por meio de
sua ação, deve saber obter a cooperação entre as pessoas. Precisa ser capaz
21
de desenvolver, estabelecer e manter uma direção, além de promover a
convergência de diferentes percepções, interesses e objetivos.
Segundo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) a tarefa do líder
consiste em “ajudar as pessoas a encarar a realidade, e mobilizá-las para que
façam mudanças”. Deste modo, todo líder possui cinco atividades básicas, e a
liderança deve ser definida como um conjunto de atividades e não como um
conjunto de características pessoais.
O diagnóstico de problemas, em que se diferenciam os problemas
técnicos dos problemas de adaptação, já que ambos demandam tratamentos
diferentes. Os técnicos e rotineiros são resolvidos pela intervenção de um
perito, normalmente tratam de trabalhos relacionados a máquinas e
equipamentos. Entretanto, os problemas de adaptação não têm respostas
adequadas desenvolvidas; para eles, não há procedimentos nem experiências
que possam resolvê-los diretamente. Estes problemas levam as pessoas a
inovar e a aprender, e exigem liderança. Em tais situações de necessidade de
diferenciação, os líderes terão de identificar e definir três questões: quais as
competências, normas e valores culturais da organização valem a pena
preservar, quais terão de ser descartados, e que inovações são necessárias
para que a empresa possa utilizar o melhor de sua história e avançar rumo ao
futuro.
A exposição de desafios se faz de modo que neste caso, o líder não
deve encontrar respostas, nem as fornecer gratuitamente, mas sim procurar
formular as perguntas apropriadas. O líder precisa desenvolver no grupo um
espírito criativo, inovador, que encoraje as pessoas a estar sempre buscando
novos desafios, como forma de obter maior conhecimento e experiência em
novas e adversas situações.
A necessidade do líder em entusiasmar as pessoas, mobilizando-as
com o intuito de que sejam capazes de assumir suas responsabilidades, de
enfrentar as mudanças que forem necessárias e de orientar a atenção para os
temas difíceis, ao invés de evitá-los. Para o autor, o líder sempre precisa
encorajar seus subordinados, a fim de que trabalhem comprometidos com os
22
objetivos da empresa. Um líder que não transmite entusiasmo em qualquer que
seja a situação provavelmente não obterá o respeito e a admiração de seus
liderados.
Regularizar o nível de conflito e de desordem. O conflito, conforme
afirmado pelo autor, é uma das causas da inovação, deve ser administrado por
um líder que tenha autoridade sobre seus liderados, de forma que se torne
produtivo e gere inovações. Os conflitos internos podem resultar em
competições internas e podem acabar por prejudicar o rendimento dos
funcionários da empresa. Porém, se o conflito for bem administrado, de forma
que não prejudique as relações de trabalho, ele poderá se tornar produtivo.
Para que essa produtividade seja alcançada, é extremamente importante que o
líder saiba trabalhar com cada um dos seus liderados, impondo regras e limites
para as competições.
É necessário lembrar frequentemente às pessoas qual é a visão de
longo prazo e explicar por que o trabalho delas é importante para a
organização. A comunicação da visão é uma forma de motivar os liderados e
de dar sentido aos seus esforços. Com a visão, os liderados podem definir com
clareza o que o líder e a própria organização buscam, podendo também definir
metas próprias. Rossi (2013, p. 40) sugere que, no mundo atual, “o papel do
líder mudou. As empresas não procuram mais um chefe supremo, mas um
articulador de talentos, que saiba encontrar as pessoas certas para executar as
tarefas e obter resultados”. E com a necessidade de respostas rápidas e
obtenção de resultados em prazos menores, o líder precisa ser dinâmico e
muito proativo.
Visto as condições necessárias e modos de operar de um líder, se
faz necessário entender o ambiente no qual estes irão se desenvolver. Assim,
será abordado o conceito de organização, a estrutura que se utilizada; sua
característica fundamental da condição humana de se comunicar; o clima
organizacional como importante aspecto de relacionamento das pessoas e da
organização; e implantação do desenvolvimento organizacional.
23
CAPÍTULO II
A ORGANIZAÇÃO
A empresa tem sido entendida, doutrinariamente, como uma
atividade econômica organizada, exercida profissionalmente pelo empresário,
através do estabelecimento. Extrai-se daí os três conceitos básicos da mesma:
o empresário, o estabelecimento e a atividade.
Por seu poder de iniciativa, a empresa está na origem da criação
constante da riqueza nacional e ela é, também, o lugar da inovação e da
renovação.
2.1. Conceituando Organização
Segundo Weber (1947) apud Hall (2004), as organizações são
grupos corporativos que envolvem uma relação social fechada ou que limitam a
admissão de novos membros por meio de regras, até o ponto em que sua
ordem seja imposta pela ação de indivíduos específicos que ocupam a função
usual de chefe, e usualmente também uma função administrativa.
Bulgacov (1999) define organizações para que se possa
utilizá-la no trabalho. Pela a qual, estas se estabelecem seguindo uma
estruturação que envolve diversas regras e procedimentos da organização.
As organizações são sistemas sociais abertos em constante interação com o ambiente no qual estão inseridas. Os processos nelas desenvolvidos devem ser compatíveis com o ambiente, ou seja, com as necessidades dos mercados e a adaptação tecnológica. Devem ser flexíveis e susceptíveis de ajustes periódicos em função das mudanças ocorridas no ambiente. Os gestores das organizações desempenham papéis, funções e tarefas; planejadas e estruturadas para obter resultados operacionais que garantam a sobrevivência das organizações, em harmonia com o ambiente externo e com as condições internas. As funções administrativas e operacionais são estruturadas e gerenciadas para manter o equilíbrio entre ambientes geral e externo, e o de suas tarefas internas, de forma a evitar conflitos entre a organização e a sociedade à qual pertence. (BULGAVOC, 1999, p.18)
24
2.2. A Estrutura Organizacional
Explica Maximiano (2000), que uma organização é um sistema de
recursos que procura alcançar objetivos. O processo de definir quais objetivos
a organização pretende alcançar e quais recursos pretende aplicar chama-se
planejamento. O processo de definir como as atividades serão realizadas, por
meio da utilização de recursos, chama-se organização.
O processo de organização cria uma estrutura estável e dinâmica,
que define o trabalho que as pessoas, como indivíduos ou integrantes de
grupos, devem realizar. Essa estrutura chama-se estrutura organizacional.
Assim como ocorre com o planejamento estratégico e outras
técnicas de administração, toda organização tem uma estrutura. Grandes
organizações têm estruturas complexas e formalizadas enquanto as de
pequeno porte têm esquemas mais simples para definir os responsáveis por
quais atividades.
A estrutura organizacional é um recurso e também uma estratégia,
por meio da qual cada organização mobiliza seus recursos. Para montar uma
estrutura eficaz, que facilite a realização dos objetivos, os administradores
devem levar em conta diversos fatores internos e externos. Dependendo do
comportamento desses fatores, a estrutura precisará ser alterada, para ajustar-
se dinamicamente a novas circunstâncias.
De acordo com Bateman (1998), as organizações são estruturadas
em torno de dois conceitos fundamentais: a especialização e a coordenação.
A especialização é a subdivisão do trabalho da organização em
tarefas menores. Várias pessoas desempenham tarefas diferentes e a
distribuição dessas tarefas, entre as elas ou em grupos, normalmente é
chamada de divisão do trabalho. Como as tarefas não podem ser
desempenhadas de forma independente, pelo fato de todas as unidades
constituírem uma organização maior, deve existir algum grau de comunicação
e de cooperação entre elas, ou seja, integração.
25
A integração, por sua vez, é o grau em que as unidades de trabalho
diferenciadas trabalham juntas, coordenando seus esforços, sendo alcançada
por meios de mecanismos estruturais que melhoram a colaboração e a
coordenação, visando integrar as unidades que desempenham as funções.
Vale ressaltar que quanto mais diferenciada for a empresa, maior será a
necessidade de integração entre suas diferentes unidades.
Com relação à coordenação, essa se refere ao procedimento que
liga as várias partes da organização no sentido do alcance da missão global da
empresa. É importante pontuar que quanto maior a quantidade de
subunidades, maior o grau de diferenciação na empresa e mais difícil, portanto,
se torna sua coordenação.
Nota-se que o fator especialização é importante peça que definirá o
grau de complexidade de determinada estrutura organizacional. Quanto maior
o número de tarefas exigidas, maior a necessidade de especialização, e
sobretudo, de coordenação, de modo que todas as partes caminhem focando o
mesmo objetivo, com a maior integração possível.
2.3. A Cultura Organizacional
Salazar (1999) afirma que cultura organizacional é o modelo dos
pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou
desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados,
aos demais membros, como maneira correta de perceber, pensar e sentir-se
em relação àqueles problemas.
Segundo Tomei e Braunstein (1993), o conhecimento da cultura
organizacional e suas características são fundamentais para melhor gerenciar
e administrar as empresas. Os estudos da cultura organizacional e o
comportamento dos indivíduos que a compõe são aspectos relevantes e
reflexivos.
26
Já de acordo com Robbins (2002), a cultura organizacional
desempenha diversas funções. Tal cultura teria o papel de definidora de
fronteiras, ou seja, cria distorções entre uma empresa e outra, proporciona um
senso de identidade aos membros da organização, facilita o comprometimento
com algo maior do que os interesses individuais de cada um e estimula a
estabilidade do sistema social. Essa é uma importância que dizem a respeito
basicamente, aos objetivos fundamentais das organizações, aos meios
escolhidos para alcançá-los, as responsabilidades dos membros e aos padrões
de comportamentos necessários para um desempenho eficaz, assim como a
todo um conjunto de princípios e regras relativos à conservação da identidade
e integridade da organização.
2.4. A Comunicação Organizacional
É característica fundamental da condição humana a habilidade de se
comunicar. É um processo interativo e didático.
Para Drucker (1993), a informação começou a transformar as
organizações a partir de 1970. Na organização tradicional, a comunicação se
dá pelos gerentes que transmitem ordens para quem está abaixo e transmitem
informações para o alto escalão. Já a comunicação contemporânea é preciso ir
além da organização baseada na informação, e sim baseada na
responsabilidade.
De acordo com Zarifian (2001), a percepção de que a comunicação
é um componente essencial do trabalho – a ponto de se afirmar: trabalho é, em
parte pelo menos, comunicar-se.
Kotter e Cohen (2002) citam que a boa comunicação não é apenas
transferências de dados. É preciso mostrar às pessoas alguma coisa que trate
de suas ansiedades, que reconheça sua raiva, que seja confiável, que faça
sentido em nível mais profundo.
Segundo James Hunter, “a chave para a liderança é executar tarefas
enquanto se constroem os relacionamentos”. Hunter, em seu best-seller “O
27
Monge e o Executivo” (2004), bate, incansavelmente, na mesma tecla da
importância do relacionamento do líder com sua equipe. O líder deve
demonstrar que dá o melhor de si pela empresa e assim, despertar em sua
equipe o mesmo sentimento de comprometimento. Para isso, deve estabelecer
com seu grupo, uma relação de credibilidade e confiança. Segundo pesquisa,
realizada pela Revista Você S/A, sobre o perfil dos executivos das empresas
eleitas as melhores para se trabalhar, edição 2006, constatou-se que o modelo
mais comum de liderança foi apontado pelos entrevistados como a capacidade
dos líderes em se preocuparem e confiarem em suas equipes.
Além disso, o líder deve ser auto motivado, seguro de si e deve ter
profundos conhecimentos sobre o negócio para que possa influenciar
positivamente as pessoas. Segundo Jack Welch, “líderes são incansáveis no
aperfeiçoamento da equipe”.
É essencial para o relacionamento, das equipes com seus líderes e
entre todos os funcionários e unidades de uma organização, que haja uma boa
comunicação interna. O tipo de comunicação vertical é falho, seja de cima para
baixo ou de baixo para cima. Pois durante o trajeto da comunicação muita
informação se perde, é compreendida erroneamente ou transmitida com falhas.
Para o bom andamento da empresa é recomendada a comunicação horizontal,
que permite o compartilhamento de informações e a solução de problemas,
além de proporcionar interação entre as pessoas envolvidas no processo.
Em relação às equipes de trabalho, é ideal que sejam pequenas
para o melhor andamento das atividades propostas. Devem, também, ser
coesas, seus membros devem ter o conhecimento na área de atuação, além de
estarem aptos para resolverem problemas e tomarem decisões. Segundo
Kenneth Blanchard, Donald Carew e Eunice Parisi Carew , “quando os grupos
funcionam bem, podem resolver problemas de maior complexidade, tomar
melhores decisões, liberar mais criatividade e desenvolver mais capacidades e
responsabilidades individuais do que quando há indivíduos trabalhando
sozinhos”.
28
2.5. Desenvolvimento Organizacional
No decorrer das décadas de 1960 e 1970, foi desenvolvida uma
técnica, denominada desenvolvimento organizacional, com o objetivo de
conseguir implantar mudanças de forma eficaz. Trata-se de uma complexa
estratégia educacional, baseada na experiência, que emprega os meios mais
amplos possíveis de comportamento, e que tem por finalidade mudar as
crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que
elas possam se adaptar melhor aos novos mercados, tecnologias e desafios e
ao próprio ritmo vertiginoso de mudança.
A estratégia desse desenvolvimento é, basicamente a preparação de
agentes de mudança, que são treinados para se adaptar as novas condições
do ambiente externo e preparar a organização para as inevitáveis mudanças.
Eles tanto podem ser empregados da organização como consultores externos.
Suas principais metas são criar em toda a organização um clima
franco e favorável e voltado para a solução de problemas; suplementar a
autoridade que está vinculada à função ou status com a autoridade de
conhecimento e competência; localizar as responsabilidades de tomada de
decisões e de solução de problemas tão próximas quanto possível das fontes
de informações; desenvolver confiança entre pessoas e grupos em toda a
organização; tornar a concorrência mais relevante para as metas de trabalho e
para maximizar os esforços de colaboração; desenvolver um sistema de
remuneração que reconheça tanto a concretização das metas da organização
como o desenvolvimento de pessoas; aumentar em toda a força de trabalho o
senso de propriedade dos adjetivos da organização; ajudar os gerentes a
administrarem, tendo em vista os objetivos relevantes, em vez de levarem em
conta práticas passadas ou adjetivos que não tem sentido numa área
específica de responsabilidade; aumentar o autocontrole e a auto direção nas
pessoas que se encontram na organização. (Bennis, 1972)
Tal investimento é uma ação estratégica para qualquer organização
que queira manter-se competitiva no mercado. No entanto, isso é algo que não
29
pode ser feito de forma aleatória, pois se corre sério risco de perder tempo e
dinheiro, fatores estes que podem determinar a sobrevivência ou a derrocada
de um negócio.
2.6. O Clima Organizacional
De acordo com Chiavenato (2000), como decorrência do conceito
motivação, o qual veremos no capítulo a seguir, surge o conceito clima
organizacional como importante aspecto de relacionamento entre as pessoas e
as organizações. As pessoas estão continuamente engajadas no processo de
ajustamento a uma variedade de situações no sentido de satisfazer suas
necessidades e manter certo equilíbrio individual.
Tal condição não se restringe apenas à satisfação fisiológica e de
segurança, mas envolve também a satisfação das necessidades sociais, de
estima e de auto realização, as chamadas necessidades superiores.
O clima organizacional é o que reflete o grau de satisfação do
pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculado diretamente com a
motivação, à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao
interesse no trabalho, aos relacionamentos entre as pessoas, à integração com
a equipe e outras variáveis intervenientes.
Reflete, principalmente, a qualidade do ambiente de trabalho
percebida pelas pessoas da empresa. Ele é fortemente influenciado pela
cultura da empresa. Quanto maior o ajustamento das necessidades e valores
das pessoas com a empresa, maior tende a ser a motivação e, em
consequência, melhor o clima organizacional. Se o clima é bom, as pessoas
tendem a ser proativas, partilhar conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e
subordinados. Se for negativo, tendem a fazer o mínimo indispensável para se
manter no emprego, ou, às vezes, nem isso, agindo com descrença e revolta,
aumentando a rotatividade e absenteísmo, que, com frequência são sintomas
de clima organizacional negativo.
30
A gestão do clima organizacional é uma atividade que exige atenção
permanente, trabalho constante e participação de toda a hierarquia. Administrar
não significa utilizar sofisticados instrumentos de recursos de humanos, pagar
salários faraônicos e conceder benefícios invejáveis. Não é possível negar a
importância de cuidar dos empregados também no campo material, mas
existem alguns princípios básicos que exigem apenas coerência, respeito,
reconhecimento e equidade. Desta forma empresas grandes ou pequenas,
pobres ou ricas, de pouca ou muita tecnologia podem garantir a satisfação de
seus empregados. (Boog, 2002).
Para tanto, veremos adiante a importância de gerar e manter a
motivação em alto índice no ambiente de trabalho, e como é possível atingir tal
feito.
31
CAPÍTULO III
GESTÃO MOTIVACIONAL
A motivação para fazer algo é resultante de uma interação complexa
entre os aspectos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente.
3.1. O Papel do Líder na Comunicação
Segundo Pinto (2007, p.20) “a comunicação eficaz é importante para
os administradores por ser um processo através do qual são realizadas as
funções do planejamento, organização, liderança e controle. Ela é essencial
para coordenar as várias atividades, processos e recursos, visando cumprir os
propósitos da organização.”
Lovizzaro (2008), dia que para o sucesso de uma organização é
fundamental que o líder mantenha uma comunicação constante com seus
liderados, independente de ocasiões especiais. Segundo o autor, o propósito
da comunicação de liderança é estreitar e fortalecer a confiança entre líder e
liderados.
Hunter (2006) também fala sobre a relação entre a comunicação e a
confiança:
Desenvolver a confiança exige esforço e comunicação. A habilidade de comunicação ideal para os líderes eficazes é do tipo afirmativo. De certa forma, ela pode ser considerada agressiva, porque é franca, honesta e direta, e não hesita em dizer a verdade, quer seja uma boa ou má notícia. A diferença é que as pessoas afirmativas não violam o direito das outras – mantém um comportamento respeitoso. (HUNTER 2006, p.60)
3.2. A Motivação: ferramenta fundamental para o líder
Para Maximiano (2000), os motivos internos são as necessidades,
aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas, fazendo assim cada
pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras. Já os motivos
externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que
32
a pessoa persegue. Esses satisfazem necessidades, despertam sentimentos
de interesse ou representam recompensas desejadas.
De acordo com Chiavenato (1998), há três definições que explicam o
comportamento humano, que estão relacionadas com o processo da
motivação: Primeiro existe uma causalidade do comportamento humano. Tanto
as hereditariedades como o meio ambiente influem decisivamente sobre o
comportamento das pessoas. Segundo há uma finalidade em todo
comportamento humano. É orientado para objetivos pessoais e, por fim, existe
sempre um impulso uma necessidade que servem para designar os motivos do
comportamento.
É fundamental para o sucesso organizacional reconhecer o que
motiva as pessoas. Essa motivação refere-se, ao comportamento que é
causado por necessidades internas que é levado em direção à satisfação
dessas necessidades.
Segundo Archer (1989,), a motivação, portanto, nasce das
necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas
necessidades. Essa afirmação nos leva a considerar que uma pessoa não
motiva outra. O que é possível oferecer fatores de satisfação às pessoas,
porém isto é satisfação e não é motivação.
No entanto, Bergamini (1997) diz que é possível manter pessoas
motivadas quando se conhece suas necessidades e lhes oferece fatores de
satisfação para tais necessidades. Pode-se dizer que a motivação está dentro
das pessoas.
3.3. A Importância do Trabalho em Equipe
Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão
trabalhando em grupo e não em equipe, como estivessem em uma linha de
produção, onde o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar
apenas sua tarefa e pronto. Lacombe (2003) afirma que grupo corresponde a
qualquer conjunto de pessoas com objetivos comuns. A equipe é grupo em que
33
as pessoas, além de terem um objetivo comum, atuam de forma a colocar os
objetivos do grupo acima dos interesses que elas têm dentro dele, cooperando
com os demais no que for necessário.
Segundo Daft (1999), equipes são unidades com duas ou mais
pessoas que interagem e coordenam seu trabalho para conseguir atingir uma
meta específica.
Uma equipe é considerada como um pequeno número de pessoas
com conhecimentos complementares, compromissadas com um propósito.
(KATZENBACH, 2001). Com a mesma linha de raciocínio Novo (2008) define
equipe:
Um grupo de pessoas com conhecimento complementares, comprometidas com um propósito, metas de desempenho e abordagens comuns, e por meio dos quais se mantêm mutuamente responsáveis. (NOVO; CHERNICHARO; BARRADAS, 2008, p. 73)
Além disso, tais pessoas não ficam presas à burocracia e
formalidades, pois cooperam com os demais no que for necessário e agem de
forma consistente em benefício dos objetivos a serem atingidos. Lacombe
(1995) define que grupo é quando nos reunimos e equipe é quando nos
ajudamos.
Para Carnegie (2000), quando indivíduos se reúnem em equipes, a
individualidade de cada um não se evapora de repente. Eles continuam a ter
personalidades diferentes. E habilidades diferentes.
Shinyashiki (2000), cita que é preciso trabalhar juntos, crescer
juntos, aprender juntos, aprender e fazer parte de um time, seja no trabalho,
seja em casa.
3.4. O Desafio de gerir pessoas
“Para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas, não basta
ter poder, autoridade e compreender as necessidades humanas. Também
é importante ser um líder. Liderança é a função que envolve os esforços
34
dos administradores para estimular o alto desempenho por parte dos
subordinados. ”(BATEMAN, Thomas S., 1998)
A gestão de pessoas é caracterizada pela participação,
capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma
organização que é o capital humano, ou seja, as pessoas que a compõe. Cabe
a essa área a nobre função de humanizar as empresas.
O líder, então, passa a ser visto como a pessoa que deve saber
quais os desafios reais de gerir pessoas, pois é ele quem deve estimular os
colaboradores a desenvolverem suas tarefas. Mas isso não é muito fácil, pois a
gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que tende a visar à parte
técnica e o mecanicismo do profissional.
Nos anos 1990 as pessoas despertam, no Brasil, para uma
necessidade ainda maior de busca de conhecimento e de desenvolvimento
pessoal para preencher uma lacuna muito grande existente na maioria das
empresas. Obviamente, a formação desse novo profissional obriga
as empresas a repensarem suas estratégias de gestão de pessoas e,
principalmente seus programas de RH.
Tal gestão é um assunto bem atual na área administrativa, porém
ainda não se tornou uma ação prática no cenário geral. Aos poucos, mas de
forma cada vez mais enfática, tem sido compreendido pelos empresários que
pouco adianta o investimento em tecnologias de ultima geração ou inovação
nas tecnologias de trabalho se as pessoas não estiverem preparadas para
exercer suas atividades com qualidade e produtividade.
Para tanto, considera-se um “bom líder” alguém que “motiva e
coordena sua equipe aplicando de forma eficaz suas habilidades individuais e
grupais, seus conhecimentos e suas experiências de modo a alcançar as
metas”. Um bom líder é aquele capaz de expressar a clareza do próprio
pensamento, o que inclui saber explicar o que deve ser feito, às vezes como
35
deve ser feito e, principalmente, qual a importância da tarefa, em uma escala
de relevância ou prioridades.
As respostas a esse novo modelo de gestão é sem dúvida um
desafio para todos, e isso vai fomentar ainda mais o processo de
desenvolvimento de lideranças nas empresas, criando um novo patamar
de comprometimento. É nesse momento que a empresa percebe a
necessidade de criar novos programas de RH, com estratégias como a de
remuneração, e, é dever de um bom líder fazer um feedback com
seus colaboradores para saber o que realmente deve ser mudado e o que é
necessário para que a organização possa seguir esse novo modelo de gestão
de pessoas.
Hoje, para ser considerado um líder eficaz precisa sempre saber
que: “Não existe organização sem pessoas. Toda a organização é basicamente
constituída de pessoas. ” (Chiavenato, 2003).
A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como
pessoas, como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a
maneira tradicional de tratá-los como meio de produção. A realidade de
pessoas serem tratadas como recurso produtivo já vem sendo notada como
uma maneira retrograda de visualizar as pessoas e percebe-se que é capaz de
provocar forte ressentimento e conflitos trabalhistas; e em consequência,
podem se tornar problemas de qualidade e de produtividade.
É visando tais fatos que, nos dias atuais, a tendência é outra.
Embora não seja possível interpretar funcionários de forma diferenciada dos
principais recursos, é necessário saber que há um enorme diferencial ao tomar
consciência de que devem ser tratadas como portadoras de habilidades,
capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, etc., e
mais, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos
pessoais, historias particulares etc.
Segundo Chiavenato, 2003 administrar pessoas significa:
36
“Pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiras e não sobre as pessoas como meros recursos. ” (CHIAVENATO, p.19).
“As pessoas constituem o mais valioso recurso da organização. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organização depende de pessoas, recurso indispensável e inestimável. ” (CHIAVENATO, p.132).
Ainda de acordo com Chiavenato, devemos tratar pessoas como
pessoas e devemos ver que em nossas organizações as pessoas são a chave
do negócio e que dependemos delas para que possamos desenvolver a
organização e assim obter lucros e um maior mercado consumidor e uma maior
eficaz e eficiência nas atividades empresariais.
3.5. Atitudes Motivacionais X Conflitos
Os líderes eficazes têm consciência de que, no mundo empresarial,
o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. Por isso, procuram e
buscam cativar os melhores talentos, assumindo essa responsabilidade
diretamente, por reconhecerem sua obrigação ao conquistar pessoas que tem
algo em comum consigo mesmos, para fazerem um trabalho melhor e obterem
melhores resultados.
Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a
sistemas formais de controle e comando. Constroem relacionamentos de
confiança e com significado com os seus colaboradores, obtendo o seu
comprometimento e a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do
poder formal. Sabem que a era do ‘Eu mando, você obedece’ não deve se
perpetuar no dia a dia atual. Dessa forma, escolhem tomar atitudes que
facilitem o convívio e reforcem a relação de troca.
Costumam ser bons ouvintes, promover a colaboração, apostar no
desenvolvimento pessoal e profissional, mostrar reconhecimento pelos êxitos
obtidos, celebrar o sucesso de empreendimentos desenvolvidos e delegar
responsabilidades.
37
Saber lidar com conflitos fazem parte da vida pessoal e profissional.
Mesmo que não ocorram diariamente, eles podem surgir com frequência e, por
isso, é preciso descobrir a melhor maneira de lidar com cada um, em vez de
esperar que eles desapareçam. O conflito faz parte do processo educacional e
do processo de amadurecimento das pessoas e não há como evitar.
Em pleno século XXI, o conflito é encarado como algo normal e
natural e que, quando bem administrado, pode trazer benefícios à
organização. O conflito é bom para o trabalho em equipe, pois mais uma vez
gera movimento de ideias e conceitos. Quando o indivíduo se torna uma
pessoa mais madura e segura de suas ideias e atos, o conflito acaba sendo um
mecanismo de geração de novas ideias e conceitos, o que é benéfico para
todos.
Um dos aspectos positivos do conflito é possibilitar um maior
envolvimento relacional entre os elementos do grupo, pois, ao buscar
estratégias para solucioná-lo, geralmente há maior aproximação entre a equipe
e o líder, o que acaba fortalecendo esse relacionamento.
Para Wisinski, “existem dois tipos principais de conflitos no ambiente
de trabalho: interpessoal e organizacional”.
• Conflito interpessoal:
Ocorre quando duas pessoas possuem pensamento divergente
sobre determinado assunto, normalmente gerado pela dificuldade em aceitar
ideias diferentes das suas, especialmente em trabalho em equipe. Podem,
ainda, ser causados pela diferença de valores dos indivíduos.
• Conflito organizacional:
É um produto de processos dinâmicos em constante
modificação dentro de uma estrutura. Quando tais processos não recebem a
devida atenção, geram questões e é onde o líder deve intervir e encontrar a
melhor maneira para que todos possam contribuir com a organização, segundo
38
suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas em relação à
empresa.
Hoje, um líder deve, sempre, ter em sua mente é que ele precisa
motivar seus colaboradores para que eles exerçam suas funções e possam
ajudar no desenvolvimento da organização e o seu desenvolvimento como
capital intelectual da empresa.
É comum, por conseguinte, que líderes se questionem como manter
seus colaboradores motivados no ambiente de trabalho e a questão se mostra
simples quando é compreendido que cabe ao líder somente sensibilizá-los e
estimulá-los, de modo que a motivação venha de forma natural.
3.6. A importância de manter Equipes Motivadas
No que se refere à motivação de funcionários, a grande empresa
costuma ter algumas vantagens. O próprio reconhecimento da empresa no
mercado de trabalho já é um incentivo para muitas pessoas. Além disso, as
grandes organizações possuem departamentos de RH bem estruturados, que
tendem a trabalhar junto com os líderes da empresa para alavancar a
motivação dos funcionários.
Na pequena empresa, a situação costuma ser um pouco diferente. A
tarefa de motivação normalmente deve partir de seu principal líder; no entanto,
nestes casos também há muito que oferecer para a equipe. O essencial é que
o líder identifique os pontos fortes da empresa e das funções de seus
trabalhadores e saiba destacá-los.
Um dos pontos principais para manter a motivação alta são os
elogios e o reconhecimento. Um trabalho bem feito deve ser destacado para a
equipe, e servir como exemplo para a atuação de todos. Podem, inclusive, ser
dados pequenos prêmios desde que os critérios de escolha dos melhores
funcionários sejam claros, de modo que não se torne um problema e gere
sentimento de injustiça ou de predileções.
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Ao melhorar a autoestima dos funcionários em particular e,
consequentemente, da equipe, o crescimento na produtividade e na qualidade
do trabalho será natural.
Para tanto, grandes empresas vêm pondo em prática programas
diferenciados com conceitos renovados, como:
• Horários flexíveis
Muitas funções não precisam ser realizadas estritamente no horário
comercial e funcionários ficam muito gratos se tem a oportunidade de
flexibilizar para realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e
administrar seu tempo conforme suas possibilidades. É válido ressaltar também
que já é de conhecimento que determinadas pessoas rendem mais em turnos
diferenciados, podendo, além da gratidão, ter um ganho enorme na
produtividade direta.
• Trabalho remoto (Homework)
Da mesma forma, há atividades que podem ser realizadas na casa
do funcionário. Ferramentas de colaboração à distância estão cada vez mais
elaboradas e baratas. Muitos profissionais darão preferência a sua empresa
pelo fato de permitir trabalho remoto, mesmo que seja somente durante alguns
dias da semana.
• Avaliação periódica (Feedback)
Defina um processo regular de avaliação do trabalho de cada um, e
dê um feedback claro e objetivo sobre os pontos fortes e os que precisam de
melhoria. Os bons profissionais verão isto como algo muito positivo, já que
sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades.
• Estimulo à tarefas variadas
A questão é o estímulo e a não obrigação. Deixar claro que os
objetivos desta iniciativa são o aumento do conhecimento de cada um e a
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redução da monotonia na função. É possível que seja também uma ótima
forma de descobrir novos interesses e talentos escondidos.
• Permitir a personificação da área de trabalho
Não impor regras rígidas de organização e estética e permitir que
cada um crie seu próprio espaço de trabalho, dentro de certos limites, fará com
que os funcionários se sentim mais à vontade durante o dia e a produtividade
aumentará.
• Socialização
A amizade entre os funcionários tende a aumentar a união da
equipe, e isso se traduzirá em melhor produtividade e qualidade. É sempre
válido que o líder busque ser amigo dos seus liderados, sabendo manter a
posição que a liderança exige.
• Crescimento profissional
O líder deve mostrar qual é o caminho para crescer dentro da sua
empresa e mostrar de que forma é possível obter oportunidades de promoção
para os melhores funcionários.
• Política de portas abertas
Permitir que as dúvidas e questionamentos sejam expostos
abertamente e responder o melhor possível a cada um. É interessante que seja
notado que as sugestões dos funcionários são implementadas com seriedade,
sempre que aplicáveis.
Todos os itens anteriormente citados têm em comum a valorização
do lado humano do profissional. Esta valorização será reconhecida pela equipe
e eles responderão com resultados. Evitar atitudes antiéticas e nebulosas se
torna imprescindível já que é muito mais difícil reconquistar a confiança dos
funcionários depois.
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CONCLUSÃO
Os aspectos apontados são as estratégias encontradas para exercer
uma liderança motivacional eficaz em uma organização. Para manter uma
sólida posição de liderança, verificou-se que o trabalho em equipe é de suma
importância para que objetivos sejam compartilhados, em busca de tornar a
empresa sempre melhor. Pois o que torna e mantém uma organização no
mundo competitivo é o material humano que esta possui. Por isso é importante
o trabalho em equipe, estimular a interação e o desempenho da equipe, as
trocas de experiências, promovendo o respeito mútuo entre os liderados, e
finalmente, buscar o comprometimento e responsabilidade das pessoas em
prol da realização dos propósitos em comum.
A liderança atua de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos
interesses que as pessoas têm dentro de si, agindo de forma consciente das
metas a serem a tingidas, levando a equipe a participar das decisões que as
afetam, motivando-as a aumentar a produtividade, o compromisso dos
objetivos traçados.
A comunicação também é da extrema importância, pois estreita e
fortalece a relação de confiança entre líder e liderado, por isso é fundamental
que o líder mantenha um regular feedback com seus liderados, com
transparência e objetividade, fortalecendo a confiança e o respeito de sua
equipe.
Assim como o trabalho em equipe e a comunicação, a motivação é
fundamental para uma liderança eficaz, uma vez que os processos
comportamentais e sociais da liderança e da motivação estão interligados. Por
alguma razão, os liderados seguem o líder e para realizar metas, o líder, assim,
precisa dos liderados, vice-versa. A motivação está ligada a estímulos,
incentivos, impulsos que podem motivar as pessoas para a realização dos
objetivos traçados.
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A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, torna-se um fator
decisivo para otimizar o relacionamento entre as pessoas, conhecer seus
comportamentos, suas vontades, buscar potencializar as competências
individuais, demonstrando que cada parte contribui para a melhoria do trabalho,
ou seja, todos são importantes dentro da organização.
Por fim, a gestão motivacional é muito importante para a
sobrevivência da empresa, na qual se compreende as pessoas como chave do
negócio. Assim, os líderes devem criar um ambiente favorável para que haja
desenvolvimento, selecionar a pessoa certa para o cargo certo, ou seja,
satisfazer o primeiro de todos os fatores pesquisados: fazer o que gosta. Trazer
para perto de si todos os integrantes de sua equipe e assim observá-los, para
melhor direcioná-los.
43
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ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas,
2001.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A Liderança 11
1.1. Conceito de Liderança 11
1.2. As Competências Essenciais para uma boa Liderança 12
1.3. O Líder e suas características 17
1.4. Tipos de Liderança 19
1.5. Função do Líder 20
CAPÍTULO II
A Organização 23
2.1. Conceituando Organização 23
2.2. A Estrutura Organizacional 24
2.3. A Cultura Organizacional 25
2.4. A Comunicação Organizacional 26
2.5. Desenvolvimento Organizacional 28
2.6. O Clima Organizacional 29
CAPÍTULO III
Gestão Motivacional 31
3.1. O Papel do Líder na Comunicação 31
3.2. A Motivação: ferramenta fundamental para o líder 31
3.3. A Importância do Trabalho em Equipe 32
3.4. O Desafio de gerir pessoas 33
3.5. Atitudes Motivacionais X Conflitos 36
3.6. A importância de manter Equipes Motivadas 38
CONCLUSÃO 41 BIBLIOGRAFIA 43
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