Embed Size (px)
Citation preview
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PQVTs – PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Por: Elisangela dos Santos Morais
Orientadoras
Prof. Marcella Estevez
Prof. Adelia Maria O. Araujo
Goiânia – Go
2010
DOCU
MENTO
PRO
TEGID
O PEL
A LE
I DE D
IREIT
O AUTO
RAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
]
PQVTs – PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão em
Recursos Humanos.
Por: Elisangela dos Santos Morais.
3
AGRADECIMENTOS
Ao Clube Jaó e a Rhede
Transformadores que muito
contribuíram para a realização deste.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu filho
Guilherme e ao meu esposo e
companheiro Luciano.
5
RESUMO
A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte
dos trabalhadores nas decisões da empresa, promove melhor integração entre
colaboradores, melhora a saúde e motiva as pessoas a terem hábitos mais
saudáveis de vida. A QVT tem tanto o objetivo de melhorar as condições e
saúde do trabalhador, como também objetiva que a Empresa seja competitiva,
tenha responsabilidade social entre outros. Os programas de QVT promovem
organizações socialmente responsáveis e que criam espaços nos quais os
trabalhadores possam crescer pessoal e profissionalmente.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada nesse estudo foi exploratória tendo como fonte
de coleta de dados a pesquisa de campo e bibliográfica.
O objetivo do estudo é demonstrar a importância dos PQVTs -
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho e citar alguns exemplos de
Programas de Qualidade de Vida.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I – SAÚDE E QVT 10
1.1 - Histórico da QVT 12
1.2 - Problemas de Saúde nas Organizações 15
1.3 - A importância dos programas de QVT 18
CAPÍTULO II – INDICADORES DE QVT 22
2.0 – Conceito 22
2.1 – Os modelos de QVT 23
CAPÍTULO III – PROGRAMAS DE QVT 32
3.1 – Etapas para implantação do programa de QVT 32
3.2 – Avaliação dos programas de QVT 35
3.3 – Estudos de caso 36
3.4 – Discussão 52
CONCLUSÃO 55
ANEXOS 57
BIBLIOGRAFIA 62
ÍNDICE 64
FOLHA DE AVALIAÇÃO 66
8
INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) diz respeito à satisfação do
individuo na realização do seu trabalho, ou seja, o quanto o trabalho pode
satisfazer suas necessidades pessoais. Para sabermos se uma pessoa tem
QVT, é preciso avaliar o estilo de vida dessa pessoa (alimentação, tipos de
lazer, educação, nível de estresse e outros).
O Conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações
precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que
executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições (Chiavenato, 2004).
Para que a Organização se mantenha competitiva no mercado, é
imprescindível a gestão da qualidade total. Para a satisfação do Cliente é
necessário investir nos funcionários, pois estes são as “molas mestras” de
qualquer negócio. Somente o funcionário pode garantir a produção de bens ou
serviços com qualidade.
Sabe-se que a Qualidade de Vida pode representar para a Empresa
maior lucratividade, pois: facilita o aumento de produtividade, melhora a
qualidade e incentiva a iniciativa, a criatividade e o trabalho em equipe;
também interfere no nível de satisfação do trabalhador, no clima
organizacional, no relacionamento interpessoal e incentiva o trabalhador a ter
hábitos saudáveis de vida.
Este trabalho tem como objetivo apresentar as vantagens do programas
de QVT e através do estudo de casos, citar exemplos de implantação de
programas de Qualidade de Vida no Trabalho que possam trazer resultados
satisfatórios para empresa e trabalhadores, com baixo custo de implantação.
9
Nosso estudo também tem como objetivo demonstrar através da
fundamentação teórica, como os programas de ginástica laboral, programa
de qualidade 5S, o futebol, a yoga, e as campanhas de saúde se relacionam
com indicadores de QVT.
Os programas de QVT trazem benefício para a Empresa – melhor
lucratividade, produtividade e diminuição de custos com afastamentos,
assiduidade e rotatividade, ainda promove a fidelidade dos clientes, através de
programas de responsabilidade social e ambiental - e para o Empregado –
vida mais saudável, maior satisfação no desempenho de suas atividades e
melhor equilíbrio emocional. Também melhora as condições físicas, sociais e
psicológicas do trabalho.
No estudo realizado e organizado por Macedo (2004), sobre a
percepção dos trabalhadores sobre a qualidade no trabalho em Goiás – prêmio
SESI, alguns trabalhadores alegaram que, anteriormente à implantação do
PQVT ( Programas de Qualidade de Vida no Trabalho ), o trabalho era difícil,
pois não havia integração, convívio social e comunicação por causa do sistema
administrativo ultrapassado. Declararam que não havia atividades recreativas
como esporte, lazer e educação, nem programas de segurança no trabalho.
Neste estudo vamos abordar que tipos de programas podem ser implantados
em uma Empresa para favorecer a QVT e qual a percepção desses programas
para os colaboradores.
No capítulo I apresentamos o conceito histórico do tema Qualidade de
Vida no Trabalho, também abordamos os principais problemas de saúde nas
organizações. O objetivo do capitulo II é demonstrar quais são os principais
indicadores e modelos de QVT. Já o capitulo III descreve os Programas de
Qualidade de Vida no Trabalho PQVT, implantados nas Empresas
entrevistadas.
10
CAPÍTULO I
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Qualidade de vida
Ninguém força uma semente a brotar
nem obriga um botão de rosa a desabrochar.
Tentá-lo seria destruir a semente ou a flor.
A vida é um movimento permanente,
parte de dentro para fora, e jamais o contrário.
Entretanto, não se deve deixar
a semente entregue a si própria.
Sem relação com a terra, ela não germina.
Corte o botão de rosa e deixe-o sobre a pedra;
ele morre.
É necessário oferecer ao ser vivo
condições de vida.
(J. Lara, APUD Medeiros, 1999).
11
É no contexto da globalização cada vez mais voltado para os interesses
do capital que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se faz urgente no intuito
de voltarmos os olhares também para os interesses do homem/trabalhador. É
conveniente acrescentar que a abordagem da QVT sofre várias alterações com
relação a sua nomenclatura, dependendo da evolução do pensamento
administrativo (Mazzucco, 1999, APUD Macedo, 2004).
O Tema Qualidade de Vida no Trabalho teve sua denominação recebida
em 1950 quando surgiram os estudos sobre as relações Individuo x Trabalho x
Organização, Macedo (2004).
Segundo Silva (1997), a relação entre saúde e qualidade de vida parece
óbvia: o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e essencial
condição para que alguém possa qualificar sua vida como de boa qualidade.
Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade tanto a
concepção de saúde como a de qualidade de vida comportam discussões e
interpretações diversas.
Para a organização mundial de saúde, ter saúde significa uma
condição de bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo,
mas também o vivenciar uma sensação de bem-estar social – como uma boa
qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as outras pessoas e com
o meio ambiente (Silva, 1997).
É comum as empresas confundirem atitudes de Qualidade de Vida
com o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT).
Macedo, (2004), cita a explicação que Goulart e Sampaio, (1999, p.25)
para acabar com a confusão dos termos:
“A qualidade de vida está relaciona aos aspectos relativos
à saúde, educação, moradia, entre outros, que constituiria
12
a responsabilidade de um projeto social de cunho político,
que escapa às obrigações da empresa. Há, contudo, um
ponto de vista segundo o qual a empresa pode oferecer
subsídios para garantir vida familiar mais satisfatória, esta
crença reflete-se nas ações que vão compor a PQVT de
determinada organização”.
Para o homem, o trabalho tem que ter um sentido, por isso, ele sempre
se preocupou com sua Qualidade de Vida no Trabalho, independente do
contexto no qual estava inserido, buscando sempre: a satisfação pessoal, o
sentimento de felicidade e o prazer em viver.
1.1 – Histórico da Qualidade de vida no trabalho
No inicio da década de 50, na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores
estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio indivíduo x trabalho x
organização. Essa nova técnica recebeu a denominação de Qualidade de Vida
no Trabalho – QVT. Mas foi entre 1924 e 1927, na Empresa Western Eletric
Company que foram realizadas as primeiras pesquisas do comportamento
humano no trabalho. Essa Empresa mostrou-se preocupada com o bem-estar
dos empregados, procurou estabelecer boas condições de trabalho
(Rodrigues, 1994).
Ainda na década de 50, Eric Trist e colaboradores desenvolveram uma
série de estudos que deram origem a uma abordagem sócio-técnica em
relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do
trabalhador no trabalho e em relação a ele. Louis Davis e colaboradores, nesta
época realizavam pesquisas para modificar as “linhas de montagem”, no intuito
de tornar a operário mais agradável e satisfatória (Huse &Cummings, 1985,
APUD Rodrigues, 1994).
13
Mas somente na década de 60, foi que as preocupações com a QVT,
tomaram impulso, (Rodrigues, 1994).
Na década de 1970, quando estava desenvolvendo um projeto sobre
desenho de cargos, Louis Davis, APUD Chiavenato (2004), cunhou o termo
Qualidade de Vida no Trabalho. Para ele, conceito de QVT refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas.
Trist (1975) diz que a QVT é de fundamental importância para as
organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em
desenvolvimento. Para Nadler e Lawler (1983, APUD Rodrigues, 1994), QVT é
a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de
produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo.
Em 1979, teve inicio uma nova fase do desenvolvimento das
abordagens sobre a QVT. Este período foi induzido pelo fascínio das técnicas
de administrar, usadas em um país que superou muito bem a crise: O Japão.
Algumas destas técnicas, como por exemplo, os Ciclos de Controle de
Qualidade – CCQ, disseminaram-se nas organizações do Ocidente,
principalmente nas norte-americadas (Huse & Cummings, 1985, APUD
Rodrigues, (1994).
Para Walton (1973, APUD Rodrigues, 1994), a “expressão Qualidade
de Vida” tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos
valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Abaixo segue um quadro sobre as definições evolutivas da QVT na
visão de Nadler e Lawer.
14
Quadro 1: Definições evolutivas da QVT
Período Foco Principal Definição
1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às conseqüências pessoais de experiência do Trabalho.
1969/1975 Abordagem
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento
A QVT, como movimento, visa a utilização dos termos “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com bastante freqüência, invocador como ideais do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
Previsão Futura Nada
A globalização da definição trará como conseqüência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT na representará.
Fonte: Nadler & Lawler, 1983, p. 22-24 citado por Rodrigues (1994).
15
1.2 – Problemas de saúde nas organizações
O ambiente de trabalho interfere significativamente sobre a percepção
do trabalhador sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Além da segurança no
trabalho, outros itens como liderança, jornada, comunicação da empresa,
tomada de decisão, organização do trabalho, oportunidade de carreira e a
interferência do trabalho na vida familiar dos funcionários, são fatores
relevantes para a percepção da QVT.
Exemplo do quanto esses itens são importantes, foi constatado em
nossa entrevista na empresa de entretenimento onde, uma das queixas dos
funcionários, era trabalhar finais de semana e em eventos noturnos, não
havendo tempo para o lazer e família.
A comunicação ineficiente em uma organização traz desgaste físico e
psicológico para o trabalhador, fazendo com que a saúde seja fragilizada pelo
estresse.
A liderança despreparada tecnicamente e gerencialmente, gera
desgaste físico do funcionário no desenvolvimento das atividades, causa
problemas de relacionamento entre a equipe, fazendo com que o trabalhador
fique desmotivado e tenha comportamentos de falta de compromisso com a
empresa. Medeiros, (1999) usa o termo “liderança humanizada” para definir
o gerente-lider, que trabalha visando em primeiro lugar o bem-estar dos seres
humanos, consegue fazer sua equipe embarcar na idéia de atingir a missão da
empresa. Ele compartilha com os outros a união a que se propõem para atingir
metas. Assim, consegue adesões apaixonantes, energizantes e motivadas.
Todos embarcam no projeto que é vital para a competitividade no mercado e
que exigirá sacrifícios de todos em função da unidade. Foi à partir dessa
premissa, que a Rhede transformadores investiu em treinamento para seus
16
lideres da área de produção, conseguindo assim melhorar o clima
organizacional e consequentemente a QVT.
O papel da liderança também é de suma importância para a
implantação, manutenção e eficiência de um programa de QVT que objetiva a
proteção da saúde do trabalhador, pois de nada adianta a empresa investir,
por exemplo, em um educador físico para realização da ginástica laboral e na
hora da atividade o líder ficar de “cara feia” porque o trabalhador parou suas
atividades.
A definição de proteção à saúde para Silva (1997), é que estas
objetivam proteger o indivíduo da ação de riscos aos quais possa estar exposto
ou tenha possibilidade de vir a se expor. Como exemplo ele cita as
campanhas de vacinação e o uso de E.P.I - Equipamento de Proteção
Individual (luvas, capacetes, protetores de ouvido e outros).
Tão importante quanto proteger a saúde é promover a saúde do
trabalhador, que para Silva (1997), é todo um processo destinado a habilitar
pessoas a aumentar o controle sobre sua saúde e melhorá-la, alcançando um
estágio de bem–estar físico, mental e social. Para alcançar este estágio, o
indivíduo ou o grupo deve ser capaz de identificar e realizar as aspirações,
satisfazer necessidades e modificar ou cooperar com o meio ambiente. A
promoção da saúde é algo, que tem muito mais a ver com qualidade de vida e
bem menos com o ato puro e simples de se evitarem doenças.
De acordo com Chiavenato (2004), os principais problemas de saúde
nas organizações estão relacionados com:
• Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos,
fumo e etc.
17
• Aids: é a Síndrome de Deficiência Imunológica adquirida que
ataca o sistema que protege o organismo de doenças.
• Estresse no trabalho.
• Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos e
outros.
• Exposição a condições ambientais adversas (frias, quentes,
contaminadas, secas úmidas, barulhentas, pouco iluminadas
etc.).
• Hábitos alimentares inadequados: obesidade ou perda de peso.
• Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos.
• Automedicação sem cuidados médicos adequados.
Um bom plano de saúde médico hospitalar tende a reduzir a
automedicação e consequentemente leva o trabalhador a cuidar melhor de sua
saúde física e mental. Os planos de saúde empresariais oferecem preços mais
acessíveis para Empresa e Trabalhador e também conseguem atender o
individuo com mais qualidade e eficiência do que o Sistema Único de Saúde.
Assim é possível oferecer um tratamento muito mais preventivo do que
curativo, causando menos danos à saúde do individuo e trazendo pouco
prejuízo para a empresa por causa dos afastamentos médicos.
Algumas vezes, a instalação de janelas ou exaustores são
investimentos de baixo custo que podem melhorar a qualidade do ambiente de
trabalho, evitando cansaço, alergias, desidratação e diminuição da
produtividade.
18
Realizar campanhas usando de murais, informativos, palestras e
outros são meios de conscientizar o trabalhador sobre os problemas com
alcoolismo, drogas e fumo. Se não é possível implantar um grupo de auto-
ajuda, tipo AA (alcoólicos Anônimos), um assistente social ou psicólogo poderá
orientar o trabalhador a procurar ajuda para curar-se desses males.
A própria SIPAT – Semana interna de prevenção de acidentes de
trabalho, pode ser usada para divulgação de formas de promoção da saúde do
trabalhador, basta para isso escolher temas que informem sobre as DSTs
(doenças sexualmente transmissíveis), obesidade, LER – lesão por esforço
repetitivo, dependência química e outros.
1.3 A importância dos programas de qualidade de vida no
trabalho
Para Silva (1997), as razões que justificam a implantação de um
programa de qualidade de vida no local de trabalho atendem, aos interesses
tanto do empregado como do empregador, pois, é trabalhando que passamos
a maior parte de nossa vida é no trabalho, ou por meio dele, que realizamos
grande parte de nossas aspirações. Compreensível é, pois, o papel relevante
do trabalho em nossa vida e o reflexo do restante dela sobre a qualidade do
trabalho e o desempenho profissional.
Ora, aceita a relevância do trabalho sobre a vida, aceita-se também,
implicitamente, a importância de se desvincular o trabalho das noções de
castigo e tortura. A instituição de programas de Promoção da Saúde no interior
das empresas contribui, decisivamente, para que o trabalhador passe a gostar
do trabalho e passe, por extensão, a “vestir a camisa” da empresa, Silva,
(1997).
19
Benefícios para o empregado
O trabalho é um estruturante psíquico. Ele cria uma identidade social.
No mundo capitalista, quem trabalha é valorizado, Macedo (2004). Nas
entrevistas de seleção de pessoal é clara essa condição de que o trabalho traz
dignidade ao homem. É possível verificar o quanto a auto estima, auto
confiança e o humor sofrem alterações diante do emprego ou desemprego.
Mas o importante não é somente estar inserido na sociedade através do
trabalho, é essencial gostar do que faz, para que o individuo sinta satisfação
em sair de casa para ir trabalhar.
Na pesquisa realizada por Macedo (2004), os trabalhadores relataram
que com a implantação do PQVT, houve a melhora no ambiente de trabalho.
Quanto aos aspectos físicos, os trabalhadores consideraram que melhorou a
higiene, a segurança, a organização, o lazer e a interação entre as pessoas.
No que se refere à saúde ocupacional, declararam que houve a diminuição dos
acidentes de trabalho e o resgate da sua importância para a empresa.
Enfim, para Silva (1997) os benefícios de um PQVT para o trabalhador
seriam de uma vida melhor e provavelmente mais longa, com melhor saúde
física, principalmente, mais feliz. Esse estado de maior felicidade advém não
apenas do fato de o indivíduo sentir-se mais disposto e com maior vigor físico,
mas, sobretudo e principalmente, da sensação de bem-estar interior
decorrente da melhoria as relações pessoais que mantém no trabalho, além do
fato de passar a vivenciar o trabalho não como tortura e fonte de dissabores,
mas como algo prazeroso e desejável.
No capitulo III abordamos os benefícios para os empregados de acordo
com os PQVT implantados nas empresas entrevistadas.
20
Benefícios para a empresa
As grandes e modernas corporações do Primeiro Mundo, segundo
Silva (1997), preocupam-se com o engajamento emocional do indivíduo, sua
satisfação interior, a percepção que venha a ter de fazer parte de algo que
sente também como seu. O benefício mais evidente obtido pela empresa que
consegue alcançar este engajamento emocional dos empregados é estimular a
criatividade e a capacidade deles para vencer obstáculos.
A expressão “vestir a camisa” da empresa é muito utilizada no meio
corporativo. Mas despertar esse sentimento nos empregados é algo que nem
toda empresa consegue por diversos motivos. Os programas de QVT são
ferramentas essenciais para o desenvolvimento do sentimento de valorização e
importância no empregado. Através desse sentimento o individuo se identifica
com a empresa, assim tem motivos para se empenhar de forma mais eficiente
nas atividades, torna-se mais responsável com os compromissos firmados pela
empresa.
A implantação de um programa de qualidade de vida é capaz de
atender às duas pontas da questão - O porquê e a importância da
implantação de um programa de qualidade de vida? - por um lado, ao motivar
os funcionários, tende a aumentar a produtividade e, portanto, a taxa média de
lucratividade. Por outro, reduz os custos com assistência médica, Silva, (1997).
Outros benefícios dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho:
• Redução do absenteísmo: Diminuição das faltas e afastamentos
por motivos de doenças, ou seja, maior produtividade e
lucratividade.;
21
• Diminuição da rotatividade: As empresas investem anos
treinando seus empregados, e por causa do clima
organizacional desfavorável ou doença ocupacional perdem o
empregado e consequentemente todo o investimento em
treinamento;
• Comportamento favorável ao trabalho: Indivíduos mais
compromissados, conscientes da sua importância para a
empresa e sociedade;
• Diminuição da fadiga: Menor estresse do colaborador auxilia
para a realização de atividades/produção com mais qualidade;
• Integração social: Conscientização do empregado sobre sua
responsabilidade com colegas de trabalho, com a comunidade
na qual participa e melhora até da saúde pública;
• Desenvolvimento de capacidades humanas: a empresa que
investe em treinamento, tem melhor chance de oferecer
produtos/ com qualidade e
• Aumento da produtividade.
22
CAPÍTULO 2
INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Para Chiavenato (2004), os PQVTs, são geralmente adotados por
organizações que procuram prevenir problemas de saúde de seus
funcionários. O caráter profilático desses programas parte do reconhecimento
de seu efeito sobre o comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do
trabalho, encorajando as pessoas a melhorarem seu padrão de saúde e serve
também, para reduzir os elevados custos de saúde. Ao redor de 1980, cerca
de metade de todas as unidades de negócios dos Estados Unidos com menos
de 50 funcionários estava oferecendo algum tipo de programa de bem-estar. E
a tendência é de aceleração.
Um programa de bem-estar tem geralmente três componentes,
segundo Chiavenato (2004):
• Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde;
• Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão
sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse e
• Encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de
exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.
23
2.1 Os modelos de QVT
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for
pobre, conduzirá à alienação do empregado à insatisfação, à má vontade,
ao declino da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como
absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical e etc.). A
qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito
mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar
suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a
reduzir mecanismos rígidos de controle social, Chiavenato (2004).
Para Chiavenato (2004), a importância das necessidades humanas é
variável conforme a cultura de cada individuo e de cada organização.
Portanto QVT não é determinada apenas pelas características individuais
(necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura
organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas),
mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais. Por essa razão, vários autores apresentam modelos de
QVT. São eles:
As dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que
conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT
(Hackman e Oldhan, 1975, APUD Chiavenato, 2004). As dimensões do
cargo são:
• Variedade de habilidades - O cargo deve requerer várias e
diferentes habilidades, conhecimentos e competências das
pessoas.
24
• Identidade da tarefa - O trabalho deve ser realizado do inicio até o
fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado
palpável.
• Significado da tarefa - A pessoa deve ter uma clara percepção de
como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o
trabalho das outras.
• Autonomia - A pessoa deve ter a responsabilidade pessoal para
planejar e executar as tarefas, autonomia própria e
independência para desempenhar.
• Retroação do próprio trabalho - A tarefa deve proporcionar
informação de retorno à pessoa para que ela própria possa auto-
avaliar seu desempenho.
• Retroação extrínseca - Deve haver o retorno proporcionado pelos
superiores hierárquicos ou porcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
• Inter-relacionamento - A tarefa deve possibilitar contato
interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes
internos e externos.
Para os autores, as dimensões do cargo são determinantes da QVT
pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação
no cargo e automotivam às pessoas para o trabalho. Pode se utilizar um
modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário
de diagnóstico das características do cargo para medir o grau de satisfação
geral e o grau de motivação interna como diagnóstico de QVT, (Hackman e
Oldhan, APUD Chiavenato, 2004).
25
A expressão Qualidade de Vida para tem sido usada com crescente
freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico (Walton, 1973,
APUD, Rodrigues, 1994). Walton, propõe oito categorias conceituais com o
intuito de analisar as características notáveis da Qualidade de Vida no
Trabalho, destacados nos tópicos à seguir.
• Compensação justa e adequada - O trabalho é o meio de ganhar a vida. A
compensação recebida pelo trabalho realizado “é um conceito relativo, não
um simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para julgar a
adequação da compensação”.
A honestidade da compensação pode ser focalizada por vários prismas,
por exemplo: pelas relações entre salário e fatores como experiência e
responsabilidade; pelas relações entre salário e talento ou habilidade; pela
demanda de mão-de-obra ou pela média de compensação da comunidade em
questão.
• Condições de segurança e saúde no trabalho -Walton propõe algumas
sugestões para o melhoramento desta dimensão, dentre ela podemos citar:
“ Horários razoáveis reforçados por um período normal de
trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que
reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de
idade imposto quando o trabalho é potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima
de certa idade.
• Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade
humana - O trabalho tem tendido a ser fracionado, inábil e firmemente
controlado (P.13). O planejamento e sua implementação tem tido caminhos
26
distintos. O autor estabelece cinco requisitos básicos para o atendimento
aceitável deste item: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades;
informação e perspectivas; tarefas completas e planejamento.
• Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança - Neste item o
autor focaliza a atenção na oportunidade de carreira. E é nele que surge
uma barreira muitas vezes intransponível; a educação formal, que
geralmente é pré-requisito para posições mais elevadas dentro da
organização. Para a viabilidade deste item, Walton sugere que se trabalhe
com:
Aplicação respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades
expandidas e recém adquiridas em atribuições de trabalho futuro;
Desenvolvimento: a extensão em que as atividades atuais de alguém
contribuam para manter e expandir sua capacidade antes de levá-lo a
obsolescência;
Oportunidades de progresso: a avaliação das oportunidades de progredir em
termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelos semelhantes
membros da família ou associadas e
Segurança: “a segurança de emprego ou de renda associada ao trabalho do
trabalhador” (p.14).
• Integração social na organização do trabalho – Os pontos fundamentais
para uma boa integração social no trabalho, são: a ausência de
preconceitos de cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e
aparência física. A ausência de estratificação e a mobilidade social
facilitariam ou induziriam um senso de comunidade nas organizações. O
que sem dúvida seria a mola mestra para um bom nível de integração
social.
27
• O constitucionalismo na organização do trabalho - As normas que
estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são vistas por Walton
como elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Os aspectos
mais significativos, na concepção do autor, são o direito a privacidade,
direito de posicionamento (o diálogo livre) e o direito a tratamento justo em
todos os assuntos.
• O trabalho e o espaço total da vida - Walton afirma que a “ experiência de
trabalho de um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras
esferas de sua vida, tais como suas relações com sua família” (p16). A
relação entre o trabalho e o espaço total da vida é visto através do conceito
de equilíbrio.
O autor questiona ainda a relação do tempo e energia extras que o
trabalhador dedica ao trabalho e as deficiências na situação familiar.
• A relevância social da vida do trabalho - Para Walton, as mudanças das
condições organizacionais “ocorrerão num passo mais lento do que a do
aumento das expectativas do empregado”. (p.21). Esta situação trará uma
maior alienação para o trabalhador e somente com uma reestruturação do
trabalho, “ a qualidade de vida poderá ser exaltada e as expectativas dos
trabalhadores de todos os níveis poderão ser entendidas e satisfeitas” (p.
21)
O autor ainda denuncia a forma irresponsável com a qual algumas
organizações agem, fazendo com que “um número crescente de empregados
depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim a auto-estima
do trabalhador” (p.16).
28
“A produtividade também parece ter uma relação curvilínea para a
maioria das dimensões de vida no trabalho” (Walton, 1973, p. 17). Continua o
autor afirmando que:
“Considerando os níveis potenciais da produtividade para
qualquer classe determinada de trabalho e grupo de
empregados, é provável que haja algum nível muito bom de
oportunidade para se utilizar e desenvolver capacidades.
Este nível de oportunidade é criado, pela autonomia,
multiplicidade das habilidades exigidas, informações de
trabalho e planejamento da responsabilidade existente na
situação de trabalho” (p. 17).
Abaixo segue um quadro com resumo de fatores de QVT e suas
dimensões ( Walton, 1973, APUD, Chiavennato, 2004).
Quadro II: Modelo de QVT para Walton e suas dimensões.
Fatores de QVT Dimensões Definição
Compensação justa e adequada
1. Salário adequado ao trabalho.
2. Compatibilidade interna.
3. Compatibilidade externa.
A justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
Condições de segurança e saúde no trabalho
4. Jornada de trabalho.
5. Ambiente físico seguro e saudável.
Envolvimento das dimensões, jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa.
Utilização e desenvolvime
6. Autonomia. No sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as
29
nto de capacidades
7. Significado da tarefa.
8. Identidade da tarefa.
9. Variedade de habilidades.
10. Retroação e retro informação.
necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação quanto ao seu desempenho.
Oportunidades de crescimento e segurança
11. Possibilidades de carreira.
12. Crescimento profissional.
13. Segurança e emprego.
Proporcionar possibilidade de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma duradoura.
Integração social na organização
14. Igualdade de oportunidades.
15. Relacionamentos interpessoais e grupais.
16. Senso comunitário.
A eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
Garantias constitucionais
17. Respeito às leis e direitos trabalhistas.
18. Privacidade pessoal.
19. Liberdade de expressão.
20. Normas e rotinas claras da organização.
Estabelecimento de normas e regras da organização, diretos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.
Trabalho e espaço total de vida
21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal.
O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias.
Relevância 22. Imagem da empresa. O trabalho deve ser uma
30
social da vida no trabalho
23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços.
24. Responsabilidade pelos empregados.
atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.
Fonte: (Walton, 1973, APUD Chiavenato, 2004).
A QVT está fundamentada em quatro aspectos para Nadler e Lawler,
(1983) APUD Rodrigues, (1994):
• Participação dos funcionários nas decisões;
• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e
de grupos autônomos de trabalho;
• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional e
• Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho e etc.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados haverá
uma melhoria na QVT.
No quadro 1 mostramos as definições evolutivas da QVT na visão de
Nadler & Lawler.
31
Após várias pesquisas os autores identificaram fatores que prevêem o
sucesso dos projetos de QVT, Rodrigues, (1994). São eles:
• Percepção da necessidade;
• O foco do problema que é destacado na organização;
• Estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo
de projeto de treinamento e participantes;
• Compensações projetadas tanto para os processos quanto para
os resultados;
• Sistemas múltiplos afetados e
• Envolvimento amplo da organização (p. 27-28);
Para que o programa de QVT seja bem sucedido existem ainda três
necessidades básicas. A primeira seria o desenvolvimento do projeto em
níveis diferentes, coerentes com o contexto em que será aplicado. O
segundo aspecto “envolve mudanças nos sistemas de gerencialmente e
disposições organizacionais” (p.30). E, finalmente, “são necessárias
mudanças no comportamento do gerenciamento superior” (p. 30). É preciso
que a alta gerência não só esteja comprometida com o processo, mas
participando ativamente dele, para que este possa ser disseminado em
toda a organização, Chiavenato, (2004).
32
CAPÍTULO 3
PQVTs - PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
O conceito de qualidade de vida no trabalho compreende a gestão
dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológico e sócio psicológico que
afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo no bem-estar do
trabalhador e na produtividade da empresa. Diante da complexidade do tema,
diversas práticas empresariais, voltadas para gestão de pessoas, vêm sendo
realizadas e nomeadas de Qualidade de Vida no Trabalho (Fernandes, 1996
APUD Ramos e Silva, 2009).
Em Goiás, foi realizada por Macedo (2004), uma pesquisa sobre o prêmio
SESI – Serviço Social da Indústria - Qualidade de Vida no Trabalho, onde ao
serem perguntados sobre sua participação nas atividades relacionadas ao
PQVT, os trabalhadores listaram as atividades de educação, telecurso,
atividades de treinamento, motivação, seminários e palestras. Ainda
declararam terem participado de atividades de integração e de lazer, tais como
futebol, excursões, viagens, festas e campeonatos. Mencionaram também
atividades relacionadas à saúde, como ginástica e tratamento dentário.
3.1 Etapas para implantação de programa de QVT
São cincos passos para implantação do programa de QVT (Silva, 1997).
São eles:
1º passo - Escolher alguém do quadro de funcionários para assumir a
função de coordenador do programa. Caberá a ele a tarefa de gerenciar e
33
coordenar o planejamento, a implementação e a continua avaliação (e
conseguintes correções) do programa. O escolhido deve, tanto quanto
possível, aproximar-se do seguinte perfil: capacidade de gerência e
administração que o habilitem a planejar e implementar o programa; crença
sincera e entusiástica na validade do programa, em seus objetivos e
finalidades; conhecimento e acesso às redes de comunicação e liderança –
formais e informais – no interior da empresa e, preferencialmente, também no
seio da comunidade. Disponibilidade de tempo.
É desejável que o escolhido seja um exemplo de equilíbrio e estilo de
vida saudável.
O coordenador do programa terá as seguintes responsabilidades Silva,
(1997):
1. Montar e coordenar as atividades de um Comitê Interno de Promoção da
Saúde ;
2. Gerenciar a logística necessária para o desenvolvimento das atividades do
programa;
3. Monitorar a implementação destas atividades;
4. Coletar e analisar os dados que permitem avaliar os resultados;
5. Acompanhar e manter permanentemente atualizada a “execução
orçamentária” do programa;
6. Agir como relações-públicas do programa, promovendo-o através das redes
de comunicação (formais e informais) da empresa.
2º passo – Sensibilizar a direção da empresa – Existem dois caminhos
por meio dos quais nasce a idéia da implantação de um programa de QVT: ou
34
ela nasce de um profissional do escalão intermediário, ou virá de “cima para
baixo”. No primeiro caso o inventor da idéia terá a seu cargo a árdua tarefa de
“vendê-lo” à direção da empresa.
Sobretudo é importante saber o que a diretoria da empresa espera do
programa e quais os objetivos que pretende alcançar ao adotá-lo. Este
conhecimento é importante, visto que o coordenador depende dele para
determinar a amplitude e o direcionamento do programa. O autor cita algumas
hipóteses, entre elas:
1. A direção da empresa pretende abordar um programa de saúde mais
simples, antes de implantar m PQVT mais amplo e completo. Neste caso,
campanhas de combate ao fumo, de medição de pressão arterial e dos
níveis de colesterol no sangue poderá ser um bom começo;
2. Os exemplos acima ainda são de fácil determinação e de vantajosa relação
custo-benefício, caso exista uma excessiva preocupação com os custos e
3. Se o interesse da direção é implementar um programa de grande
visibilidade, visando cultivar boas relações com os empregados, ações
voltada para a nutrição e a prática de exercícios físicos, bem como aquelas
voltadas parar melhorar as relações interpessoais no ambiente de trabalho,
são as mais indicada.
3º passo – ouvir os empregados para se fazer o diagnóstico da situação
da empresa – Nesta fase é feito o diagnóstico da situação da empresa, ou
seja, é o momento de determinar os riscos aos quais os empregados estão
expostos e, também aferir seus interesses e necessidades.
A melhor forma de realizar esse tipo de diagnóstico é realizando uma
pesquisa utilizando da distribuição de questionários. Sendo que o conteúdo
35
dos questionários dependerá muito dos objetivos e da dimensão do programa
a ser implantado.
4º passo – levantamento dos custos de implantação dos programas e
recursos disponíveis.
5º passo – para que o programa obtenha sucesso é importante, (Nadler,
1983, APUD, Rodrigues, 1994):
1. O desenvolvimento do projeto em níveis diferentes, coerentes com o
contexto em que será aplicado;
2. Envolvimento de mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições
organizacionais e
3. Necessidade de mudança no comportamento do gerenciamento superior,
ou seja, é preciso que a alta gerência não só esteja comprometida com o
processo, mas participando ativamente dele, para que este possa ser
disseminado em toda a organização.
3.2 Avaliação dos Programas de QVT
Através da avaliação, consideráveis ganhos podem ser auferidos, como
por exemplo, a possibilidade de direcionar os investimentos para os resultados
que agregam valor para a organização, alinhando a gestão de pessoas aos
objetivos e metas da empresa (Sammartino, 1995). Esse processo pode ser
otimizado, superando-se alguns obstáculos que a avaliação encontra
especificamente nas atividades de Gestão de Pessoas. Tomando-se como
exemplo os programas de treinamento, desenvolvimento, Universidades
Corporativas, planos de remuneração e de benefícios, Programas de
Qualidade de Vida no Trabalho, percebe-se que, muitas vezes, os resultados
36
decorrentes destas atividades não estão ligados de maneira direta com a
obtenção de valores financeiros, ao contrário do que ocorre com outras
atividades da empresa, como, por exemplo, a promoção de vendas, Oliveira e
França (2005).
É difícil relacionar os programas de Gestão de Pessoas aos ganhos que
eles trazem para a empresa. Isso faz com que muitos administradores deixem
em segundo plano a tarefa de avaliar os resultados do que foi investido. Existe
uma falsa crença, muito difundida entre os profissionais, de que os resultados
da área não podem ser avaliados, a não ser muito subjetivamente. Este mito é
uma das causas prováveis porque a prática da avaliação dos resultados é
ainda pouco difundida, (Fitz-enz, 1984 APUD Oliveira e França, 2005).
3.3 Estudos de Caso
Os programas abaixo descritos foram implantados pelas empresas
pesquisadas. São programas de baixo custo de implantação, porque na
maioria contam com facilitadores, voluntários e parceiros, como por exemplo, o
SESI.
Além da descrição do programa abordaremos os principais benefícios e
tipo de satisfação dos colaboradores com relação aos programas.
Caso 1
Indústria de reforma e fabricação de transformadores – classificada
como uma das 150 melhores para se trabalhar, segundo a revista Você S. A.
No mercado há 15 anos, tem como principal atividade reformar e fabricar
37
transformadores de energia elétrica. Possui média de 180 colaboradores. Está
situada na cidade de Aparecida de Goiânia – Go.
Os principais Programas de Qualidade de Vida nessa Indústria são:
Campanhas de Vacinação
Em parceria com a Secretaria
municipal de Saúde, essas
empresas implantaram campanhas
de vacinação dentro da empresa.
As vacinas mais aplicadas foram
contra febre amarela, dupla adulta,
antitetânica e rubéola.
Dias depois da campanha de vacinação, surgiu nas imediações da
empresa um foco de febre amarela em macacos. Ouviram-se muitos
comentários dos funcionários sobre o quanto foi importante a Empresa
promover a campanha antes mesmo da própria Secretaria Municipal de Saúde
convocar a população para a vacinação.
Esse episódio traz indícios de reconhecimento dos funcionários e
comunidade local quanto a preocupação da Empresa com a saúde dos
trabalhadores.
Campeonato de truco
O truco é um jogo de cartas que surgiu por volta do século 9, na China.
Anualmente as empresas promovem a confraternização dos
Foto: Elisangela dos Santos - vacinação
38
colaboradores, o campeonato de truco tem sido atividade presente nesse tipo
de evento.
A Empresa investe em medalhas e troféus.
É uma atividade que promove a integração de trabalhadores de diversas
áreas, o lazer e o entretenimento.
Grupos de Gestão
Grupo de gestão é um
conjunto de trabalhadores de
diversos setores/departamentos de
uma mesma Empresa que
coordenam ações voltadas para a
própria empresa e comunidade
local.
Foto: Elisangela dos Santos – Grupo de gestão
Os principais objetivos dos grupos de gestão são: desenvolvimento de
ações que preservação da natureza, incentivo ao trabalho voluntário na
comunidade local, criação de programas esportivos e de motivação entre
outros.
Os grupos formados na Indústria pesquisada promoveram campanhas
de doações de livros para uma escola pública situada no mesmo bairro da
Empresa.
39
A Criação e manutenção de uma horta nas dependências da escola, foi
a parcela de contribuição que a Indústria fez, tornando o lanche das crianças
mais nutritivo e saboroso. Alguns trabalhadores tinham seus filhos
matriculados nessa Escola.
A visita a abrigos de idosos e creches, era pratica constante nessa
Indústria. O grupo gestor agendava a visitação e convidava os trabalhadores à
visitação e doação de mantimentos para a Instituição.
Programa Idéia brilhante
As melhores idéias aplicáveis sugeridas no ano são premiadas com
bônus e viagens.
Além de valorizar o colaborador, o programa permite que o trabalhador
participe das decisões da Empresa.
A motivação é o beneficio mais evidente nesse programa, afinal a idéia
do trabalhador chega mais fácil ao Presidente da Empresa sem distorções e
risco de que algum gerente lhe roube a idéia.
O trabalhador sente-se valorizado por poder participar nas decisões da
Empresa, sendo que a motivação e o clima organizacional sofrem alterações
positivas com o programa.
Campanhas educacionais
As campanhas de conscientização para funcionários geralmente
abordam temas como combate ao câncer, tabagismo, alcoolismo, controle de
pressão arterial, higiene bucal, trânsito e outros.
40
A estratégia utilizada era: durante uma semana divulgar o tema em
murais informativos, entregar botons, panfletos e realizar uma palestra com
profissional da área. Utilizava-se sempre o mês no qual o calendário
comemorava esse tema, com o intuito de que a mídia nacional fortalecesse a
campanha dentro da Empresa.
Os benefícios mais evidentes nesse tipo de campanha era a orientação
que o trabalhador recebia quanto aos diversos tipos de profissionais
qualificados para ajudá-lo em seu problema, como por exemplo, psicólogos,
psiquiatras, cardiologista e outros. Outro beneficio é o da saúde preventiva,
especialmente no caso do câncer de mama e colo de útero. Algumas
colaboradoras relataram que não se submetiam com freqüência exame
ginecológico.
Esse programa também tem baixo custo de implantação, pois é possível
conseguir profissionais de saúde da própria Rede Municipal de Saúde. Quanto
ao mural informativo, na internet encontra-se sites confiáveis que
disponibilizam imagens e informações sobre os temas.
Caso 2
Clube recreativo há 46 anos no mercado de lazer, esporte, educação e
entretenimento. Média de 155 colaboradores. Situado na cidade de Goiânia.
Atividades esportivas
Com a mudança dos hábitos do homem moderno – transporte,
alimentação, informatização e robotização dos processos de produção, a
atividade física passa a ser essencial a fim de manter a saúde física e mental
das pessoas.
41
Não resta alternativa ao mundo moderno, a não ser incorporar as
atividades esportivas ao cotidiano empresarial. Afinal essa atividades contribui
para a prevenção de várias doenças, melhora a auto estima do trabalhador e
alivia o estresse. Para a empresa os benefícios são mais que vantajosos:
aumento da produtividade do trabalhador, diminuição da rotatividade e
absenteísmo e ainda a melhora da imagem da Empresa perante a
comunidade.
A empresas entrevistada investiu nas atividades esportivas abaixo
descritas. Com exceção do futebol, as outras eram praticadas durante o
expediente de trabalho:
• Ginástica laboral
A Ginástica Laboral nada mais é do que a prática da atividade física
orientada e dirigida durante o horário do expediente e no local de trabalho, isto
é, existe uma pausa para que possam ser realizados exercícios físicos que
visam benefícios pessoais e no trabalho. Tem como principal objetivo
minimizar os impactos negativos oriundos do sedentarismo na vida e na saúde
do trabalhador (CARVALHO, 2004 APUD Junior e Sousa, 2004).
Este tipo de atividade física vem crescendo e ganhando espaço dentro
das empresas, uma vez que diminui os efeitos negativos do trabalho. Não só
problemas físicos, mas também psicológicos (conflitos interpessoais, estresse,
baixa concentração e confiança) e sociais (convívio, trabalho em equipe,
relacionamento social). Isto é, visa a promoção da saúde psicossomática do
trabalhador, a melhoria do relacionamento interpessoal no trabalho, além do
aumento da produtividade, Junior e Sousa, (2004).
42
Fotos: Lucy Nevoa – Ginástica Laboral
Tabela III - Benefícios com a implantação da ginástica laboral (Zilli, 2002 APUD, Poleto, 2002).
Benefícios da Ginástica Laboral
Melhora os movimentos bloqueados por tensões emocionais.
Aumenta amplitude muscular.
Melhora coordenação motora.
Eliminação das toxinas pela melhora de circulação sanguínea.
Reduz o sedentarismo.
Reduz a fadiga mental e física.
Melhora a concentração e agilidade.
Prevenção de lesões musculares
Motiva para a mudança do estilo de vida com a realização de atividade física regular.
Desenvolve a consciência corporal.
Melhora o bem estar físico e mental.
Melhora a socialização.
43
• Natação
Foto: Lucy Nevoa – Campeonato de
natação
Existem muitos estilos de nadar entre eles, o crawl, o costas e o estilo
peito.
Os benefícios da prática da natação são basicamente os mesmos da
prática do futebol.
As aulas na Empresa pesquisada são ministradas duas vezes por
semana, sendo que além de um educador físico o programa conta com uma
facilitadora. Verificamos que muitos colaboradores aprenderam a nadar nesse
programa.
Os colaboradores relataram como melhora: diminuição das dores
lombares, melhor disposição física, diminuição do estresse e perda de peso.
A empresa percebeu como benefícios a diminuição dos afastamentos
por problemas de coluna e articulações em geral, bem como redução do
estresse entre outros.
Através de movimentos
coordenados o homem consegue
flutuar e deslocar-se na água.
A natação além de atividade
esportiva também apresenta
características de recreação e lazer.
44
Essa atividade física apresentou segundo a entrevistada, baixo custo de
implantação, haja visto, que a empresa já possui piscinas de uso de seus
clientes e também o fato de terem conseguido dois voluntários.
As turmas tem freqüência média de 15 alunos.
Uma vez por ano é realizado um mini campeonato, por categoria, onde a
Empresa entrega medalhas para os três vencedores de cada categoria.
• Yoga
A Yoga teve origem na
Índia há pelo menos 500 anos
atrás. É considerada um o
método holístico mais antigo do
mundo. A referência ao holístico
si dá pelo fato de que a atividade
promove benefícios ao corpo e a
mente, e é também considerada
como uma filosofia de vida.
Sua filosofia pretende unir corpo e mente, para que o individuo possa
agir e, lidar com seus pensamentos e emoções com maior clareza. Tem como
objetivo também ensinar ao praticante como se relacionar melhor socialmente,
promover o respeito mútuo e a paz interior.
A prática da Yoga faz com que o trabalhador sinta suas tensões
aliviadas, melhore sua forma física, fortaleça o tônus muscular, desenvolva a
agilidade corporal, aumente sua capacidade pulmonar, fortaleça o sistema
Foto: Lucy Nevoa - Yoga
45
cardiovascular, reduza o stress, tenha maior resistência física e equilíbrio, tanto
corporal quanto mental.
Todos esses benefícios são sentidos no também no ambiente de
trabalho, pois os trabalhadores ficam mais resistentes aos problemas
corporativos do dia a dia. O que significa mais resistência a pressões, melhor
produtividade e melhor relacionamento interpessoal, entre outros.
A Empresa passou a oferecer a prática de yoga para os colaboradores
que não gostavam de natação. Essa atividade acontece durante o expediente
de trabalho, e contava com uma trabalhadora voluntária na orientação.
• Futebol
Com mais de 6 campos de
futebol, entre eles um de grama
sintética, antes para uso exclusivo
dos clientes, a Empresa não perdeu
tempo e implantou o futebol para os
colaboradores. Com direito a dois
campeonatos anuais.
Foto: Lucy Nevoa – Futebol
De olho nos benefícios da atividade, aproveitou o baixo de implantação
e a baixa freqüência de Clientes nas segundas e quartas-feiras para criar a
“pelada” dos colaboradores.
Os principais benefícios da atividade são:
• Diminuição da gordura corporal;
46
• Aumento da força e da massa muscular e da densidade óssea;
• Melhora da resistência cardiovascular;
• Reduz o risco de várias doenças como as cardíacas, diabetes, pressão
alta etc;
• Elimina o estresse e a ansiedade;
• Melhora a flexibilidade, a coordenação, a mobilidade articular, o reflexo,
a agilidade e a concentração;
• Estimula a circulação sangüínea;
• Aumenta a socialização, afinal é um esporte coletivo.
• Aniversariantes do mês
Quem não gosta de comemorar a data do próprio aniversário? E se
comemoração acontecer na Empresa, com bolo e refrigerante, tudo por conta?
Melhor ainda.
Uma vez por mês as Empresas reúnem todos os colaboradores para
que os aniversariantes do mês possam soprar as velinhas.
Simples e barato para a Empresa. Muitas vezes grandioso para alguns
colaboradores que não podem festejar seu aniversário, por diversos motivos
(dinheiro, família distante e outros).
O programa agrega valores como: integração, valorização do individuo e
entretenimento.
47
• Treinamento e desenvolvimento de Pessoal
O desenvolvimento é um
conjunto de atividades que objetiva
explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade
produtiva das pessoas, visando
mudanças de comportamentos e
atitudes bem como a aquisição de
novas habilidades e conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser
humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom
clima organizacional Pio, (2006).
O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento de Pessoal. Visa
o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações
interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações
tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o
treinamento indispensável para a busca da qualidade total Pio, (2006).
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade
de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve
privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo Pio, (2006).
Um bom programa de inclusão digital, além de verba anual para
encaminhar os colaboradores para treinamentos dentro e fora da Empresa foi
o que encontramos na Empresas visitadas.
Foto: Elisangela Santos - Treinamento
48
Um projeto chamado “fábrica de talentos” implantado nessa instituição
favorecia a realização de palestras bimestrais. Se o colaborador possuísse
conhecimento em determinada área, o Rh orientava o trabalhador a montar um
curso ou palestra. Temas como Jardinagem, Atendimento ao Cliente,
Motivação, relacionamento familiar e outros, fazem muito sucesso entre os
trabalhadores.
Os treinamentos In Company são abertos para profissionais de diversas
áreas – do operacional ao administrativo.
• Projeto EJA - Educação de Jovens e Adultos
O projeto EJA tem como
objetivo resgatar o que em
determinado momento histórico
separou, diferenciou, divergiu entre
as práticas na educação de jovens
e adultos, hoje, tem sido um dos
instrumentos de resgaste e
contribuição na definição
de uma política de educação para EJA, assim como, uma referência na
construção do projeto pedagógico decorrente desta política, Machado, (1997).
O projeto além de alfabetizar jovens e adultos e, acaba com o
preconceito que essas pessoas sofrem por não terem passado pela educação
escolar.
Outro beneficio desse projeto está ligada a exclusão do mercado formal
de trabalho. Muitos profissionais são desclassificados em processos seletivos
Foto: Lucy Nevoa - EJA
49
por não serem alfabetizados, ou até deixam de ser promovidos dentro da
própria Empresa por esse motivo.
Nas Empresas pesquisadas, as salas de aula foram montadas dentro da
própria instituição, através de convênios com o SESI e com a Secretaria
Municipal de Educação.
As Empresas cederam uma hora de trabalho para quem se inscrevesse
no projeto. Também contribuíam com material escolar para o incentivo dos
alunos na turma. Saber ler o nome do ônibus, assinar o contra-cheque e
participar de treinamento sem medo de ser solicitado a leitura de algum texto,
foram os principais benefícios relatados pelos trabalhadores.
• Programa de Qualidade 5S
O processo 5 “S” foi desenvolvido no Japão no final da década de 60,
cujo objetivo era qualificar o ambiente de trabalho para melhorar a
produtividade.
É chamado de 5 “S” por que são cinco iniciais das palavras em japonês:
Seiri, - senso de seleção e de utilidade, Seiton – senso de organização, Seiso
– senso de limpeza, Seiketsu, senso de zelo e Shitsuke – senso de
autodisciplina. Estas palavras são as fases seqüenciais para implementação
do processo nas empresas.
Algumas empresas utilizam o 5”S” para preparação e implantação de
programas de qualidade. Outras o usam como ferramenta para manutenção
dos mesmos programas.
50
Fotos: Lucy Nevoa - Antes e depois – programa 5 S
Os principais benefícios do programa são:
• Liberação de utensílios, equipamentos e documentos desnecessários;
• Melhor visualização do local de trabalho;
• Rapidez e facilidade na busca de documentos e objetos;
• Redução da perda de tempo;
• Controle do uso de equipamentos e documentos necessários;
• Estímulo à criatividade;
51
• Redução dos riscos de acidentes;
• Higiene no local de trabalho;
• Eliminação de desperdício;
• Melhora quanto à higiene mental e física;
• Melhoria das áreas comuns (copas, dormitórios, refeitório e outros.)
52
3.4 Discussão
Segue abaixo tabela dos programas apresentados anteriormente,
onde relacionamos os Indicadores de QVT e a qual teoria ele está
relacionado.
Quadro IV- Programas de QVT, seus indicadores e teórico.
Programa Indicador Teoria
Campanha de Vacinação
1. Condições de segurança e saúde no trabalho.
1.Walton
Campanha Educacional
1. Condições de segurança e saúde no trabalho.
1. Walton
Atividades esportivas
1. Inter – relacionamento
2. Integração social na organização.
1. Hackman e Oldhan
2. Walton
Grupos de gestão
1. Inter – relacionamento.
Integração social na organização.
2. Participação dos funcionários nas decisões.
3. Grupos autônomos de trabalho.
1. Hackman e Oldhan
2. Nadler e Lawler
3. Nadler e Lawler
Aniversariantes do mês
1. Integração social na organização.
1. Walton
Idéia brilhante
1. Participação dos funcionários nas decisões.
2. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional
1. Nadler e Lawler
2. Nadler e Lawler
Treinamento e desenvolvimento de
1. Oportunidade futura para crescimento contínuo e
1. Walton
53
pessoal segurança.
Projeto EJA – educação de Jovens e
Adultos
1. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança.
1. Walton
Programa de Qualidade 5 S
1. Significado da tarefa.
2. Condições de segurança e saúde no trabalho.
3. Participação dos funcionários nas decisões.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas.
1. Hackman e Oldhan
2. Walton
3. Nadler e Lawler
4. Nadler e Lawler
Fontes: (Hackman e Oldhan, APUD Chiavenato, 2004); ( Walton, 1973,
APUD, Chiavennato, 2004); Rodrigues, (1994).
Mesmo sabendo que os programas citados acima apresentaram boa
aceitação entre os colaboradores, segue abaixo algumas criticas sobre como
foram implantados.
• A idéia de um PQVT partiu do médio escalão – gerência – com apóio
de várias pessoas da área administrativa, no entanto houve
dificuldade de vender a idéia para a Diretoria da Empresa, o que
gerou baixo investimento financeiro nos programas.
• A impressão que se tem é que na substituição dos gestores os
programas correm riscos de serem instintos na Empresa. Falta maior
convencimento por parte dos Diretores, no sentido de mudar a
cultura da Empresa.
• Não foi realizado pesquisa entre os colaboradores para escolha dos
programas.
• Os programas não possuem avaliação formal da sua eficiência.
54
• Não foi desenvolvido nenhum sistema de pesquisa de satisfação
para ser aplicado nos colaboradores.
• Apesar dos programas apresentarem indicadores conforme
verificamos no quadro IV, nas instituições pesquisadas nenhuma
apresentou programas relativos à remuneração e carreira, Esse fato
reforça a idéia de que a Direção não “comprou” a idéia, a ponto de
mudar a cultura da Empresa.
55
CONCLUSÃO
No decorrer da historia do homem, as condições de trabalho mudaram
gradativamente, mesmo assim estamos longe de proporcionar a realização
das pessoas, durante o desenvolvimento de suas atividades, pois, o trabalho
exige esforço físico, renúncia e ainda é visto como uma obrigação, haja visto
que o trabalho é necessário para que o individuo permaneça inserido na
sociedade e mantenha sua subsistência.
Para que a organização se mantenha competitiva no mercado, a busca
pela qualidade dos produtos e serviços, tem sido o fator principal para que as
Empresas melhorem a Qualidade de Vida de seus trabalhadores. A Tecnologia
tornou-se grande aliada para melhorar a produtividade e qualidade dos
serviços e produtos, também auxiliou para diminuição do desgaste físico do
trabalhador. No entanto o desgaste intelectual e emocional aumentou
significativamente, devido à pressão por maior produção e diminuição dos
postos de trabalho, causando maior estresse no trabalhador e em decorrência
disso aumento de doenças como depressão, ansiedade e transtorno do
pânico, que atualmente são consideradas “doenças do século XXI”.
Se por um lado o empresário quer melhor lucratividade, produtividade,
criatividade e iniciativa do trabalhador, por outro lado o trabalhador deseja que
sua remuneração supra suas necessidades, que seu trabalho lhe dê satisfação
pessoal e que as condições de desenvolvimento de suas atividades não
desgaste sua saúde.
Assim um programa de Qualidade de Vida pode promover a integração,
melhorar o clima organizacional, reduzir conflitos, melhorar o trabalho em
equipe, prevenir doenças, promover o sentimento de utilidade e respeito no
trabalhador, promover a identificação do trabalhador com a Empresa. Assim,
fica mais fácil “vestir a camisa”. É o casamento quase perfeito entre Empresa
e trabalhador.
56
Os programas de QVT visam minimizar os efeitos nocivos do trabalho
sobre o homem, pois incentiva o trabalhador a promover mudanças no seu
estilo de vida. Também cria a possibilidade satisfazer algumas necessidades
do individuo dentro da Empresa, com pouco investimento financeiro por parte
do dele, como por exemplo, as atividades esportivas e a inclusão digital.
Sempre que se pretende implantar um PQVT em uma Empresa, o
principal questionamento é sobre o custo, vantagens, benefícios para a
Empresa e a, perda de tempo na produção entre outros. Em nosso estudo de
caso demonstramos que as Empresas usaram de recursos que já possuíam,
fazendo com que o custo de implantação e manutenção do programa tivesse
baixo custo. Foi à forma encontrada por essas instituições para minimizar o
estresse no trabalho.
A criatividade utilizada na escolha dos programas implantados pelas
Empresas pesquisadas nos mostra que um pouco de boa vontade por parte do
empresário e investimento financeiro são suficientes para dar inicio a um
Programa de Qualidade de Vida. O que se espera dessas Empresas é que
esses programas possam evoluir estruturalmente e administrativamente, ou
seja, que o RH, Diretoria e trabalhadores decidam juntamente, quais são os
melhores programas a serem implantados e que implantem ferramentas de
avaliação desses programas.
57
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 - Roteiro de Entrevista
Anexo 2 - Internet . Os benefícios da yoga
Anexo 3 - Internet . Mulheres e o futebol
58
ANEXO 1
Roteiro de Entrevista
1. Qual a perspectiva de Q.V.T adotada pela Empresa?
2. 2Porque a Empresa considera importante a Q.V.T de seus
colaboradores?
3. Quais programas foram implantados? Como e porque foram
implantados?
4. Como foi a adesão dos colaboradores aos programas? Foi necessário
fazer alguma campanha de motivação para a participação?
5. A implantação dos programas de Q.V.T. requerer que tipo de
investimento (financeiro, pessoal, profissional)?
6. Quais resultados obtidos com os programas de Q.V.T, tanto para os
colaboradores, quanto para a empresa?
59
ANEXO 2
Internet
Os benefícios do Yoga
Literalmente Yoga significa união, numa referência aos benefícios atingidos pelo corpo e mente, através da prática desta filosofia. Tem origem na Índia, e há mais de quinhentos anos, tem sido o método holístico mais antigo no mundo. Sua filosofia pretende unir corpo e mente, para que possamos agir e, lidar com nossos pensamentos e emoções com maior clareza. A vida tem seus conflitos, crianças chorando, brigando, cachorro que fez xixi no tapete, marido que chegou estressado do trabalho, a comida que queimou, falta roupa limpa, o seu chefe que estava de mau humor e te passou um sabão... enfim, o Yoga promete aliviar as tensões, para que se possa lidar melhor com estes problemas do dia a dia. Seu efeito deverá ser sentido após algumas sessões, e entre seus benefícios à saúde estão a forma física, fortalecimento do tônus muscular, desenvolvimento da agilidade corporal, maior capacidade pulmonar, fortalecimento do sistema cardiovascular, redução no stress, maior resistência física e equilíbrio, tanto corporal quanto mental. É uma ótima opção, para pessoas estressadas que, precisam relaxar para poder recuperar a concentração e ainda voltar à forma. Após uma aula de Yoga, o seu corpo certamente “pedirá”, por uma segunda rodada. E se você não tem tempo para a prática numa academia, exercite-se em casa mesmo, com as crianças, marido, sogra, vizinha... Existem muitos dvds, com explicações básicas que podem ser muito úteis para iniciantes! Filosofia. Algumas frases que descrevem essa filosofia oriental têm relação com o convívio social, o respeito mútuo e a paz interior. Não devemos fazer a outrem o que não gostaríamos que fizessem conosco. Essa é em resumo a lei de Dharma. Mantendo o corpo firme, com três partes eretas ( cabeça, pescoço, e peito), o sábio dirige os sentidos e a mente ao interior do coração... Svetasvatara Upanishad O Yoga deve conhecer –se por meio do Yoga. O Yoga se manifesta mediante o Yoga. Aquele que se aplica sem descanso ao Yoga, no final encontra no Yoga uma alegria permanente. Vyasa, Yoga Bhasya
60
Benefícios do Yoga na dieta alimentar. Entre algumas das principais causas da obesidade está a ansiedade. Muitas mulheres afirmam sentir vontade de comer quando estão muito nervosas, este hábito tende a se tornar um distúrbio, e, portanto incontrolável por si só. Com a prática do Yoga, e a provável redução do estress, os sintomas de ansiedade , poderão ser melhor administrados, ocasionando num controle eminente dessas emoções. Se a cultura milenar encantar ainda mais quem a pratica, uma boa dica é experimentar os deliciosos pratos típicos desta cultura, que apesar de vegetarianos têm um sabor peculiar, além de pouco calórico. quarta-feira, 15 de outubro de 2008. LINK: http://www.tekatun.com/2008/10/os-beneficios-do-yoga.html Acesso: 27/12/2009
61
ANEXO 3
Internet
Mulheres e o futebol
Criado em Qui, 21/08/2008 12h43 Foi-se o tempo em que futebol era só coisa de homem. As Olimpíadas de Pequim são prova disso, basta repara no nosso time de guerreiras, em especial a jogadora Marta da seleção feminina de futebol. Mesmo sem medalha em Pequim, elas fazem bonito nos campos!
Tudo bem que ainda é difícil as mulheres trocarem uma partida ou um jogo na TV por algum passeio com as amigas ou algo do tipo. Mas que elas estão praticando o esporte, isso estão. Também, pudera. O futebol é um ótimo exercício cardiovascular, estimula o espírito competitivo e pode ajudá-la a ter aquele corpinho tão sonhado. A prática possibilita enrijecer o bumbum e as coxas muito bem e chega a queimar até 400 calorias por hora. Veja aqui mais benefícios de jogar futebol!
“Eu sempre gostei do esporte, mas tomei coragem mesmo quando meu namorado alugou uma quadra com uns amigos. Fui assisti-lo e na quadra ao lado tinha um time de meninas. Estava faltando uma jogadora e elas me chamaram. Me emprestaram uma chuteira e uniforme. Adorei e não parei mais”, conta Paula Moura.
A publicitária confirma ainda que o futebol fez mesmo maravilhas por sua saúde. “Em menos de três meses, jogando toda semana, perdi três quilos e ganhei coxa. Adorei meu novo corpo”, conta ela.
Paula não é a única. A procura pela modalidade aumentou tanto que escolas especiais de futebol incluíram aulas femininas em sua programação. Mulheres famosas também se empolgaram e entraram na onda. Em julho, a apresentadora do “Pânico na TV”, da RedeTV!, Sabrina Sato suou as belas pernas e jogou em um amistoso do GRAAC (Grupo de Apoio ao Adolescente e à Criança com Câncer). Vale a pena praticar!
Fonte - MBPress
http://vilamulher.terra.com.br/mulheres-e-o-futebol-11-1-68-149.html Acesso
27/12/2009.
62
BIBLIOGRAFIA
Ayres, Fernando Arduini e Larosa, Marco Antonio. Como produzir uma
monografia passo a passo... Siga o mapa da mina. 5ª ed. Rio de Janeiro. Ed.
Wak.2005.
Bergamaschi, Elaine Cristina e Polito, Eliane : Ginástica Laboral. Revista
Digital – São Paulo - www.confef.org.br - Agosto de 2004. Acesso:
27/12/2009.
Chiavenato, Adalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 7ª reimpressão. Rio de Janeiro. Ed. Elsevier,
2004.
Junior, Rubens Venditti e Souza, Irivaldo : A Ginástica Laboral.
http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Ano 10 - N° 77 -
Outurbro de 2004. Acesso: 10/10/2009.
Macedo, Kátia Barbosa (org). Qualidade de vida no trabalho: O olhar da
psicologia e da administração. Goiânia. Ed. Da UCG, 2004.
Machado, Maria Margarida. Política Educacional para Jovens e Adultos:
A experiência do projeto AJA (93/96) na Secretaria Municipal da Educação de
Goiânia. Tese de mestrado –UFG – Goiânia, 1997.
Medeiros, José Rafael. O amor renovando o trabalho. Petrópolis, RJ: vozes,
1999.
Rodrigues, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução
e análise do nível Gerencial. 2ª ed. Petrópolis, RJ. Ed. Vozes, 1994.
63
Oliveira, Patrícia Morilha e França, Ana Cristina Limongi : Avaliação da
gestão de programas de qualidade de vida no trabalho. © RAE- eletrônica - v.
4, n. 1, Art. 9, jan./jun. 2005: www.rae.com.br/eletronica. Acesso: 10/10/2009.
Poleto, Sandra Salete: Avaliação e implantação de programas de ginástica
laboral, implicações metodológicas. Tese de mestrado –UFRGS - Porto Alegre,
2002.
Pio, Cleuza. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da
mesma moeda. Artigo. www.psicologia.com.pt/artigos/ver_opiniao.2006. acesso
12/12/2009.
Ramos Pablo Arreula Nascimento e Silva, Katiene Souza. Programa de
Qualidade de Vida do Trabalhador. Manual para treinamento das equipes de
saúde da família. Série Cadernos Técnicos, 2. Salvador: Polo de Capacitação,
Formação e Educação Permanente de Pessoal para Saúde da família.
Salvador, 2001. http://www.saneamento.poli.ufrj.br/documentos/24CBES/VIII-
006.pdf acesso: 12/12/2009.
Silva, Marco Aurelio Dias e Marchi, Ricardo. Saúde e qualidade de vida no
trabalho.. São Paulo. Ed. Best Seller, 1997.
.
64
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – SAÚDE E QVT 10
1.1 - Histórico da QVT 12
1.2 - Problemas de Saúde nas Organizações 15
1.3 - A importância dos programas de QVT 18
Benefícios para o empregado 19
Benefícios para a Empresa 20
CAPÍTULO II – INDICADORES DE QVT 22
2.1 – Os modelos de QVT 23
CAPÍTULO III – PROGRAMAS DE QVT 32
3.1 – Etapas para implantação do programa de QVT 32
3.2 – Avaliação dos programas de QVT 35
3.3 – Estudos de caso 36
Caso 1 36
Campanhas de vacinação 37
65
Campeonato de truco 37
Grupos de Gestão 38
Programa Idéia brilhante 39
Campanhas educacionais 39
Caso 2 39
Atividades esportivas 39
Natação 40
Ginástica laboral 41
Yoga 43
Futebol 44
Aniversariantes do mês 47
Treinamento e desenvolvimento de pessoal 47
Projeto EJA – Educação de Jovens e Adultos 48
Programa de Qualidade 5 S 49
3.4 – Discussão 52
CONCLUSÃO 55
ANEXOS 57
BIBLIOGRAFIA 62
ÍNDICE 64
66
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes
Título da Monografia: PQVTs – Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho.
Autora: Elisangela dos Santos Morais
Data da entrega: 24/04/2010
Avaliado por: Conceito:
