Embed Size (px)
Citation preview
0
FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DO PIAUÍ – FAESPI
CURSO DE BACHARELADO EM PSICOLOGIA
NAYANA ROCHA LIMA DA SILVA
AS CONDIÇÕES LABORAIS QUE INTERFEREM NA QUALIDADE DE VIDA DO
TRABALHADOR
TERESINA – PI
2017
1
NAYANA ROCHA LIMA DA SILVA
AS CONDIÇÕES LABORAIS QUE INTERFEREM NA QUALIDADE DE VIDA DO
TRABALHADOR
Monografia apresentada à Faculdade de Ensino Superior do Piauí – FAESPI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Psicologia. Orientador: Prof.º Me. Carlos Antônio Santos.
TERESINA – PI
2017
2
NAYANA ROCHA LIMA DA SILVA
AS CONDIÇÕES LABORAIS QUE INTERFEREM NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
Monografia apresentada à Faculdade de Ensino Superior do Piauí – FAESPI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Psicologia.
Aprovada em: _____ / _____ / 2017.
BANCA EXAMINADORA
______________________________________________ Prof.º Me. Carlos Antonio Santos
Orientador Faculdade de Ensino Superior do Piauí – FAESPI
______________________________________________ Prof.ª Me. Thamya Tércia O. Ribeiro da Silva
1ª Examinadora Faculdade de Ensino Superior do Piauí – FAESPI
_______________________________________________ Prof.ª Me. Denise Martins da Costa e Silva
2ª Examinadora Faculdade de Ensino Superior do Piauí – FAESPI
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço à minha mãe, Maria do Socorro, que sempre foi minha maior fonte
de inspiração e força. Sou grata ao meu pai Josafá e a minha irmã Josy, por
acreditarem e apoiarem meu sonho. Aos meus amados sobrinhos, Débora e
Nícolas muito obrigada pelo carinho.
Ao meu esposo Júnior Campelo, obrigada por seu companheirismo,
lealdade, e incentivo, você foi uma das peças principais para que eu concluísse essa
etapa tão importante em minha vida. Agradeço a minha sogra Carmelita, a minha
enteada Thayna e a cunhada Crhistiane, pessoas admiráveis e que fizeram toda
diferença para conclusão desse ciclo. Ao meu bicho de estimação Show pelo
companheirismo das noites em claro e por alegrar a minha vida.
Agradeço todos os meus amigos, professores, colegas de faculdade, por
anos de convivências e aprendizados. Obrigada ao meu mestre Carlos Antonio, por
todo apoio e paciência nesses meses de muito trabalho, você é um grande exemplo
de profissional.
E finalmente agradeço a Deus, por proporcionar estes agradecimentos à
todos que tornaram minha vida mais afetuosa, além de ter me dado uma família
maravilhosa e amigos sinceros. Deus, que a mim atribuiu alma e missões pelas
quais já sabia que eu iria batalhar e vencer, agradecer é pouco. Por isso lutar,
conquistar, vencer e até mesmo cair e perder, e o principal, viver é o meu modo de
agradecer sempre.
4
A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento.
(Frederick Herzberg)
5
RESUMO
As condições laborais que interferem na qualidade de vida dos trabalhadores torna-se um tema relevante tendo em vista que é um ponto fundamental, para melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e da própria organização. Buscou-se estudar esse tema porque apesar da importância ainda existem lacunas de conhecimentos, que necessitam de aprofundamento, principalmente em se tratando da qualidade de vida do trabalhador. Esta pesquisa tem como objetivo analisar a partir da literatura, quais as condições laborais que interferem na qualidade de vida do trabalhador, identificar a partir da literatura quais as condições laborais dos trabalhadores segundo estudos anteriores, caracterizar os modelos de qualidade de vida no trabalho (QVT) segundo a literatura. Trata-se de uma revisão de literatura de caráter integrativo, com abordagem qualitativa. Foram selecionados 10 trabalhos científicos publicados em português do ano de 2012 ao ano de 2017, encontrados com os descritores: “Gestão de Pessoas”, “Cultura Organizacional”, “Psicologia Organizacional”, “Organizações”. Os trabalhos científicos selecionados estavam disponíveis em bases de dados como: Scielo, PEPSIC (Portal de periódicos em psicologia) e Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (Puc-SP). Embora seja popular, essa questão de implantar programas de QVT dentro das organizações, ainda não está tão alinhada; existe uma certa dificuldade e preocupação das empresas em assumir certos compromissos. Apesar de ser uma prática comum, mas que ainda é aplicada de uma forma incompleta.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Cultura Organizacional. Psicologia Organizacional. Organizações.
6
ABSTRACT The research aims to verify the working conditions that interfere in the quality of life of the worker. Working conditions that interfere with quality of workers' lives becomes a relevant issue in view of the fact that it is a fundamental point, to improve the quality of life of workers and the own organization. This theme was studied because despite the importance of there are still gaps in knowledge, which need to be deepened, especially in relation to the worker's quality of life. This research aims to analyze from the literature, the working conditions that quality of life, identify from the literature the working conditions of workers according to previous studies, characterize the models of quality of life at work (QWL) according to the literature. Its about an exploratory literature review with a qualitative approach. Were selected scientific papers published in Portuguese from the year 2012 to the year of 2017, found with the descriptors: "People Management", "Culture Organizational"," organizational Psychology "," Organizations ". The jobs selected databases were available in databases such as Scielo, PEPSIC (Portal of journals in psychology) and Library of the Pontifical University Catholic University of São Paulo (Puc-SP). Thus people management connects with the quality of life in order to promote a healthier environment and pleasant in several respects for the employee, since the QVT implies in the environmental, physical and psychological factors. Keywords: People Management. Organizational culture. Psychology Organizational. Organizations.
7
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 8
2 DESENVOLVIMENTO ................................................................................ 10 2.1 METODOLOGIA ......................................................................................... 10 2.2 REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................... 10 2.2.1 Os Sentidos do Trabalho ......................................................................... 10 2.2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Como o tema vem sendo discutido . 13 2.2.3 Problematizando as Condições de Trabalho ......................................... 15 2.2.4 A Psicologia Organizacional na Gestão de Pessoas ............................ 16 2.3 ANÁLISE DE DADOS ................................................................................. 17 2.3.1 A evolução da Gestão de Pessoas .......................................................... 27 2.3.2 Objetivos da Gestão de Pessoas nas Organizações ............................. 29 2.3.3 Desafios para Gestão de Pessoas .......................................................... 32
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 35
REFERÊNCIAS .......................................................................................... 37
APÊNDICES ............................................................................................... 41
8
1 INTRODUÇÃO
O aumento da competitividade entre as empresas, ocasionado por inúmeros
fatos ocorridos nos últimos anos no cenário mundial, dentre eles a própria
globalização, tem obrigado as empresas a buscar formas para se tornarem mais
competitivas. Os investimentos em tecnologia, marketing e qualificação profissional
são cada vez mais importantes, sendo que as máquinas, equipamentos e tecnologia
têm grande importância no sucesso das empresas. Por outro lado, as pessoas que
trabalham nas organizações são responsáveis por conduzir e produzir estes
resultados. Com base nisso, as empresas começam a perceber as pessoas como
seu recurso mais valioso, é o que alguns autores denominam de capital humano ou
intelectual. (ODEBRECH; PEDROSO, 2010).
Hoje em dia, percebem-se as consequências dos efeitos do emprego na
saúde e no bem-estar dos trabalhadores, se constituindo em problemática tornando
a situação preocupante. Isto se deve ao fato da existência de diversos fatores
internos da empresa que influenciam na geração de problemas não apenas
individuais, mas para a estrutura organizacional como um todo. (DRUCK; FRANCO,
2007).
Em uma abordagem focada no crescimento organizacional empresarial,
autores advertem que a problemática que implica no crescimento das empresas
possui uma fina relação com os problemas de adaptação e com os problemas de
gerência. A implantação de um programa de qualidade de vida gerenciado por um
psicólogo especialista em gestão organizacional empresarial modifica e melhora a
qualidade de vida dos empregados, porém faz necessário que todos os empregados
possam aderir a esta implantação, sem gerar dificuldades. (DRUCKER, 2000).
De acordo com Chiavenato (1999), o funcionário, quando motivado, tem
maior disposição e capacidade para desempenhar suas atividades laborais. Assim,
as organizações, para obterem de seus colaboradores uma melhor produtividade e
execução de suas funções, precisam investir em seus funcionários, proporcionando
aos mesmos, maior satisfação e motivação para a realização de suas atividades de
trabalho. (ANDRADE, 2012).
Diante do exposto, observa-se que a motivação é fator essencial para que o
colaborador tenha melhor desempenho e comprometimento com suas atividades
laborais. Assim, a organização que enfatiza a motivação de seus colaboradores
9
apresenta, por conseguinte, maior produtividade e, além disso, propicia também
ambientes de trabalho mais agradáveis e melhor qualidade de vida para seus
funcionários. (ANDRADE, 2012).
Fundamentado pelo exposto acima a presente pesquisa teve como problema
de pesquisa o questionamento: “Quais são as condições laborais que interferem na
qualidade de vida do trabalhador”? Com o objetivo geral de analisar a partir da
literatura quais as condições laborais que interferem na qualidade de vida do
trabalhador e objetivos específicos: Identificar a partir da literatura quais as
condições laborais dos trabalhadores segundo estudos anteriores e caracterizar os
modelos de qualidade de vida no trabalho (QVT) segundo a literatura.
Esta pesquisa justifica, a relevância organizacional como essa reside no fato
de que as empresas atualmente vêm incorporando cada vez programas para
melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, aumentando com isto a confiança
do mesmo, sua motivação e, ao mesmo tempo, em tornar o ambiente de trabalho
mais agradável, surtindo efeitos na produtividade.
Estudar sobre as condições de trabalho do trabalhador trará à luz, mais
informações para o pesquisador e servirá também de estudos futuros sobre a
percepção do trabalhador quanto à responsabilidade social praticada pela
organização em termos de qualidade de vida no trabalho.
As pesquisas terão o período de março de 2017 a Novembro de 2017, tendo
como descritores: “Gestão de Pessoas”, “Cultura organizacional”, “Psicologia
Organizacional” e “Organizações”.
Este trabalho se divide em três partes. A parte 1, diz respeito a introdução,
onde se faz explanações introdutórias. A parte 2, se refere ao desenvolvimento,
sendo dividida em alguns tópicos: 2.1 metodologia, onde os demonstra os
procedimentos e técnicas para análise e coleta de dados; 2.2 referencial teórico, que
diz respeito ao embasamento teórico da pesquisa sendo dividido em 2.2.1 Os
Sentidos do Trabalho; 2.2.2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Como o Tema vem
sendo Discutido; 2.2.1.2 Probelmatizando as condições de Trabalho, 2.2.2.1 A
Impotância da Psicologia Organizacional na Gestão de Pessoas; e análise de dados
no qual se discute os dados coletados na pesquisa. E por fim a parte 3,
considerações finais, onde se expõe as conclusões obtidas através da pesquisa.
10
2 DESENVOLVIMENTO 2.1 METODOLOGIA
Com respeito à metodologia utilizada nesse estudo, buscou-se realizar uma
revisão de literatura integrativa que é realizada baseada em materiais já publicados,
construída essencialmente a partir de livros e artigos científicos. (GIL, 2002). Com
caráter exploratório. De acordo com o autor acima citado as pesquisas exploratórias
possuem como principal objetivo favorecer mais conhecimentos com respeito a
temática pesquisado, buscando torná-la mais clara e formular hipóteses.
Possui ainda abordagem qualitativa, que possui menor formalidade que a
abordagem quantitativa, dependendo ainda de muitas condições, como fonte de
dados coletados, número de amostras, ferramentas de pesquisa e as bases teóricas
norteadora da pesquisa. (PRODANOV; FREITAS, 2013).
A busca e seleção dos periódicos estudados se deram nos meses de
Setembro a Novembro de 2017. Foram selecionados trabalhos científicos publicados
em português do ano de 2000 ao ano de 2017 visto a velocidade das mudanças no
contexto organizacional, encontrados com os descritores: “Cultura organizacional” “A
importância da Qualidade de vida” “Psicologia Organizacional”, “Gestão de pessoas”
pois após uma busca inicial foram os descritores mais encontrados nos artigos do
assunto estudado.
Os trabalhos científicos selecionados estavam disponíveis em bases de
dados como: Scielo, Portal de Periódicos CAPES, Fundação Getúlio Vargas –
Sistemas de Bibliotecas (FGV SB), e Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica
de São Paulo (Puc-SP). Ao todo foram encontrados 70 estudos científicos, porém
após uma leitura dos títulos e resumos dos mesmos, foram selecionados 15
trabalhos científicos, dos quais, uma dissertação de MBA, 1 trabalho de conclusão
de curso, 1 monografia, 1 artigo em seminário e 11 artigos científicos publicados em
revistas, todos abordando a temática investigada. Livros e periódicos que abordam a
temática complementaram e embasaram a pesquisa.
2.2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.2.1 Os Sentidos do Trabalho O trabalho é e continuará sendo importante para as sociedades, e as
diversas abordagens sobre os sentidos do trabalho fazem parte da vida das
11
pessoas, e do cotidiano delas, exercendo valor importante e também influenciando a
motivação dos trabalhadores. O trabalho também se apresenta para uns como um
fardo ou um martírio, já para outros o trabalho representa um meio de sobrevivência
ou ainda uma autorealização.
O sentido do trabalho é fortemente influenciado pela organização do
trabalho, pois esta é capaz de alterar os comportamentos dos trabalhadores de
forma que paulatinamente passem a ter atitudes positivas para com as funções que
executam, com a organização e com eles mesmos. (MORIN, 2001).
Considerando a afirmação de Motta e Vasconcelos (2002, p. 302), segundo
os quais "para desenvolver-se e sobreviver, o grupo organizacional tem dois grandes
problemas a solucionar: adaptar-se ao ambiente e manter a coerência interna". Os
sentimentos de felicidade decorrentes de experiências gratificantes com relativa
constância no trabalho são produzidos por meio de interpretações cognitivas das
situações que, não raro, encontram vinculações com o que já existe de registro na
memória de quem as experimenta. Portanto, os sentimentos constituem
interpretações subjetivas do que está ocorrendo internamente, construídas por meio
do processamento cognitivo das reações fisiológicas e dos conteúdos da memória,
cujo conjunto repercute nas expressões faciais, gestuais e verbais de um ser
humano. (GONDIM; SIQUEIRA, 2004).
De acordo com Morin (2001, p. 16-17), o processo de trabalho ajuda o
indivíduo a desenvolver sua identidade. Tal autora enumera algumas
características/fatores do trabalho para que tal atividade tenha um sentido, deve: a)
ser realizado de maneira eficiente, sendo uma atividade produtiva que agrega valor
a alguma coisa; b) ser intrinsecamente satisfatório-o prazer e o sentimento de
realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dão um sentido ao
trabalho; c) ser moralmente aceitável - por ser uma atividade que se inscreve no
desenvolvimento de uma sociedade ela deve respeitar as prescrições relativas da
sociedade, tanto na sua execução como nos objetivos que ele almeja e nas relações
que ele estabelece; d) ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias,
visto que o trabalho é também uma atividade que coloca as pessoas em relação
umas com as outras, o que contribui para o desenvolvimento da identidade delas; e)
garantir a segurança e a autonomia - em nossa sociedade o trabalho está associado
à noção de emprego e regulado por uma remuneração que propicie prover as
12
necessidades básicas, permitindo o sentimento de segurança, autonomia e
independência; f) ser uma atividade programada que estrutura e permite organizar a
vida diária com horários e rotinas, estruturando o tempo e a vida profissional.
De acordo com Cimbalista (2010), o termo subjetividade pode ser definido
como um conceito operativo que permite a compreensão da dinâmica e da estrutura
social a partir da indissociabilidade do individual e do coletivo. Neste sentido, o
trabalho é um dos elementos da constituição da identidade do sujeito trabalhador,
expressando sua forma de ser e existir no mundo e em suas relações com as
pessoas e objetos.
O mesmo autor ainda discute que, se a atividade laboral do indivíduo lhe
confere bem-estar e saúde em todas as instâncias de sua existência, pode-se dizer
que sua subjetividade está participando de seu desenvolvimento de forma positiva e
adequada; mas se, ao contrário, a atividade laboral causa sofrimento e adoecimento
físico e psíquico nesses mesmos contextos, pode-se dizer que a sua subjetividade e
a sua identidade padecem do mesmo mal, inserindo o trabalhador em um contexto
alienado, sem sentido, em que sua atividade lhe causará um sentimento de vazio
existencial.
Analisando o contexto produtivo contemporâneo, muitas e amplas são as
mudanças observadas, no entanto, tal contexto ainda mantém a lógica do regime
capitalista de acumulação, como, por exemplo, o advento da globalização dos
mercados, o aumento da competitividade entre países e empresas, as inovações
tecnológicas e/ou sócio organizacionais, a flexibilização das relações de trabalho.
Estes, dentre outros fenômenos, têm ocasionado uma série de alterações estruturais
e conjunturais das mais diversas ordens no contexto do trabalho contemporâneo
com impactos diretos sobre o trabalho e a classe trabalhadora e no direcionamento
das novas condições de empregabilidade. (COUTINHO, 2009).
Cimbalista (2010) argumenta que o estado do sujeito resiliente é dialético; ao
mesmo tempo em que se sente enfraquecido, fortifica-se. Neste movimento
acontece como que um duplo estímulo, uma resposta à situação adversa,
encontrando forças em sentimentos como a superação. O indivíduo resiliente
suporta as situações adversas e se refaz. Mesmo quando momentaneamente sai
enfraquecido, relativiza os ganhos do enfrentamento na resiliência como
transformação e, menos como adaptação, resiste e transforma a adversidade em
13
resistência para, de alguma forma, manter sua dignidade. Destarte, a relação entre a
subjetividade do trabalhador e o seu trabalho diz respeito ao fato de estruturar sua
existência a partir de suas vivências e experiências nesse ambiente, e a maneira por
meio da qual este sujeito resiste e se sujeita às demandas de seu trabalho cria uma
relação entre sua subjetividade e a cultura na qual está inserido, ditando formas de
ser e de agir no cenário laboral, o que favorece sua saúde e bem-estar ou
adoecimento físico e psíquico.
2.2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Como o tema vem sendo discutido
A qualidade de vida no trabalho, normalmente é analisada a partir da relação
da qualidade de vida do trabalhador com sua produtividade, mas, cada vez mais, os
estudos e intervenções estão focalizados também em aspectos da vida do
trabalhador não diretamente ligados ao seu trabalho para a análise da qualidade de
vida. (OLIVEIRA, 1997; LACAZ, 2000; VASCONCELOS, 2001).
Apesar disso, algumas discussões mais recentes trazem a terminologia
“qualidade de vida do trabalhador” deixando mais claro que a qualidade de vida não
se restringe somente ao local e ao momento do trabalho, mas sim, possui relação
com todos os outros aspectos que formam a vida das pessoas (trabalhador e sua
família) como a satisfação pessoal, relacionamento familiar, oportunidades de lazer,
dentre outros. (NAHAS, 2003).
Segundo Chiavenato (2004, p. 448) “A gestão da qualidade total nas
organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano”.
Estudos recentes demonstram que a baixa motivação, falta de atenção, baixa
produtividade e alta rotatividade dentro de uma organização está ligada a ausência
de qualidade de vida no meio de trabalho.
Os processos de trabalho cada vez mais exigentes e complexos, carga
horária às vezes excessiva, bem como as graves transformações sociais com
repercussões na vida familiar e social, aliadas a dificuldades financeiras e a
crescente violência, têm determinado comprometimentos sérios à qualidade de vida
do trabalhador. (LIPP; TANGANELLI, 2002).
A qualidade de vida no trabalho envolve fatores como: condições de
trabalho, satisfação, salário, relações familiares, disposição, estado de saúde,
14
longevidade, lazer, prazer, hereditariedade, estilo de vida e até espiritualidade, que
devem ser considerados para a sua obtenção e manutenção. (MARTINS, 2002).
A qualidade de vida implica em buscar mais do que obtenções materiais na
vida. Para Barros (2002), o equívoco de muitas pessoas está em planejar somente a
carreira profissional, quando o fundamental é cuidar das diversas "carreiras" que se
pode ter na vida. Ou seja, para preservar e promover a saúde psíquica no ambiente
de trabalho – a qualidade de vida no trabalho - o sujeito precisa encontrar espaço
para as diferentes "perspectivas" de sua realidade (profissional, pessoal, amorosa,
familiar), que caminham em paralelo as suas atividades profissionais.
O mundo do trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo
homem como mental e espiritualmente pouco saudável, e muitas pessoas adoecem
por causa do trabalho. Alguns indicadores – tais como: aumento dos índices de
acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo, utilização crescente de
drogas, consumismo exagerado, perda do contato do homem com a natureza e até
depredação da mesma – evidenciam a deterioração da qualidade de vida.
(RODRIGUES, 2005).
O crescido no ambiente empresarial brasileiro a preocupação com a
qualidade de vida no trabalho, entendida como um conjunto de ações envolvendo.
"diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições
plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho". No
entanto, os autores destacam que as iniciativas desenvolvidas têm um caráter
predominantemente operacional e ainda estão pouco alinhadas à estratégia de
recursos humanos das organizações. (ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA, 1998).
Em resumo, é de fundamental importância a existência do papel estratégico
dos gestores no campo da QVT, de forma especial do psicólogo que atua no campo
organizacional, a fim de que sejam seguidos os valores da empresa, empregando
também os conceitos do humanismo, participação do empregado em decisões de
gestão e bem-estar, gerando qualidade de vida no trabalho.
Prosseguindo as discussões, achou-se importante escrever a respeito das
condições de trabalho que influenciam nas condições laborais que podem afetar o
trabalhador de diversas formas. Assim, o tópico seguinte será sobre condições de
trabalho e suas influencias para QVT.
15
2.2.3 Problematizando as condições de trabalho
Rocha e Debert-Ribeiro (2001) discutem a sobrecarga de trabalho devido a
prazos curtos, o alto grau de responsabilidade, a exigência mental do trabalho e a
complexidade da tarefa como fatores de incômodo para os trabalhadores de análise
de sistemas, com repercussões na saúde, sendo a fadiga apontada em grande
porcentagem das mulheres.
Entende-se que a fadiga pode atingir indivíduos de todas as faixas etárias no
desenvolvimento de qualquer tipo de atividade realizada por um período de tempo.
Além de ser um fenômeno que causa mal-estar, ele provoca alterações no estado
psicossomático, podendo ser encarada como resultante de esforço físico e/ou
mental associado às condições ambientais e psicológicas, individuais e de trabalho.
(MARZIALE; ROZESTRATEN, 1995).
Segundo Cury et al. (2006), deve-se buscar parceria com outros
profissionais da organização, a fim de juntos, refletirem sobre o problema da fadiga
profissional e delimitarem ações a curto, médio e longo prazo. É importante que o
psicólogo busque agir em conjunto com as outras estruturas de promoção da saúde
do trabalhador já presentes na organização, como o Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e a Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes (CIPA), a fim de se realizar um trabalho conjunto e
multidisciplinar, formando equipes de trabalho.
Segundo Siqueira e Padovam (2008), o bem-estar no trabalho compreende
três componentes: a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o
comprometimento organizacional afetivo. A satisfação no trabalho envolve os
vínculos afetivos associados ao relacionamento interpessoal com chefes e colegas
de trabalho, à remuneração e promoções obtidas pelo trabalhador e às tarefas por
ele realizadas. Já o envolvimento com o trabalho associa-se a experiências positivas
de imersão em atividades laborais que apresentam desafios, ausência de
pensamentos e sentimentos contraditórios, feedbacks claros e imediatos à execução
de tais atividades e sensação de supressão ou diminuição temporal. O
comprometimento organizacional afetivo, por fim, caracteriza-se por uma ligação
positiva do empregado com o empregador, pela alta identificação do primeiro com os
objetivos da organização e pela percepção do reconhecimento da ligação do
indivíduo com a instituição em que trabalha.
16
Em resumo, é de fundamental importância a existência do papel estratégico
dos gestores no campo da QVT, de forma especial do psicólogo que atua no campo
organizacional, a fim de que sejam seguidos os valores da empresa, empregando
também os conceitos do humanismo, participação do empregado em decisões de
gestão e bem-estar, gerando qualidade de vida no trabalho.
2.2.4 A Psicologia Organizacional na Gestão de Pessoas
Para superar os desafios atuais devemos pensar que a Gestão de Pessoas
é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e
sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-
se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os
superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a
buscar seu aprimoramento pessoal. (CHIAVENATO, 2004).
Para Sampaio (1998), a Psicologia do Trabalho e das Organizações se
desenvolveu no Brasil em três fases. A primeira corresponderia à chamada
Psicologia Industrial, inaugurada em meados da década de 1930, quando o
profissional ainda era intitulado de psicotécnico. O trabalho do psicólogo resumia-se,
primordialmente, à seleção e à colocação profissional no ambiente de indústrias,
especialmente nas empresas ferroviárias.
Ainda conforme os autores citados, o segundo momento é identificado pelos
autores como o da Psicologia Organizacional, representando uma ampliação do
objeto-alvo sem, contudo, uma ruptura radical com a fase anterior, visto que os
psicólogos permaneceriam voltados a assegurar a produtividade das empresas.
Nessa fase, agregam-se às atividades provenientes da Psicologia Industrial, ações
com os grupos que compõem a organização.
O papel do psicólogo dentro das organizações se caracteriza pela atuação
como facilitador e conscientização a respeito do papel dos vários grupos que
compõem a instituição, considerando a saúde e a subjetividade individual dos
empregados, a dinâmica empresarial e a sua inserção no contexto amplificado da
organização. As atividades exercidas dentro desse papel se fundamentam em
diversas técnicas e instrumentos inerentes a psicologia e relacionadas ao binômio
homem-trabalho, podendo gerar desenvolvimento para a tríade empresa,
trabalhador e sociedade. (GOLEMAN et al., 2002).
17
Sabe-se que a atuação do psicólogo é de grande importância, pois com a
ajuda do mesmo a organização tem a capacidade de ofertar aos seus colaboradores
um ambiente aprimorado e soluções aos problemas organizacionais, modificando o
comportamento dos funcionários para que eles sintam uma maior motivação a fim de
que desempenhem bem suas tarefas. (DRUCKER, 2000).
Druck e Franco (2007) afirmam que a psicologia, bem como a administração
são disciplinas que apresentam fundamentos teóricos e metodológicos que
contribuem na identificação dos elementos existentes no contexto de trabalho que se
assemelham com os possíveis fatores de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT e
motivação.
Já para Fitz-Enz (2001) a psicologia na organização busca se preocupar
com o efeito provocados pelos diferentes fenômenos sobre a atividade psicológica,
exemplificado pela reação do indivíduo frente a situação de estresse, um termo que
possui múltiplos significados e que se encontra banalizada virtualmente,
ocasionando entendimentos errôneos.
Em suma, o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como
facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição,
considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a
sua inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades exercidas
dentro desse papel, que são fundamentadas em técnicas e instrumentos da
Psicologia e relacionadas à díade homem e trabalho, podem trazer desenvolvimento
para a empresa, o trabalhador e a sociedade. (ORLANDINI, 2008).
É pertinente a importância do desenvolvimento do comportamento humano
dentro das organizações, pois será através deste que o individuo comum será
responsável por suas obrigações e terão a oportunidade de alcançar níveis
avançados de excelência na organização.
2.3 ANÁLISE DE DADOS
A busca e seleção dos periódicos estudados se deram nos meses de
Setembro a Novembro de 2017. Foram selecionados trabalhos científicos publicados
em português do ano de 2012 ao ano de 2017, encontrados com os descritores:
“Gestão de Pessoas” “Cultura organizacional”, “Psicologia Organizacional”,
“Organizações”. Os artigos selecionados foram encontrados nas bases de dados:
18
Scielo, PEPSIC (Portal de periódicos em psicologia), Biblioteca da Puc-SP (Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo).
Após um estudo, se apresenta a seguir as análises de dados sobre As
Condições Laborais que interferem na Qualidade de Vida do Trabalhador. Busca-se
demonstrar os resultados encontrados em 10 estudos científicos que abordam a
temática estudada, os quais foram pesquisados entre os anos de 2012 a 2017, dos
quais são: 1 dissertação de MBA, 1 trabalho de conclusão de curso, 3 artigos em
seminários e 6 artigos científicos publicados em revistas.
O Quadro 1, apresentada abaixo, demonstra as obras que foram escolhidas
para serem analisadas neste estudo.
Quadro 1 – Dados Gerais dos artigos pesquisados
Nº TÍTULO AUTORES MODALIDADE DO TRABALHO CIENTIFICO
1 A Influência da Gestão
de Pessoas no
Desempenho
Empresarial através do
Perfil do Líder
MELO, et al. (2012)
Artigo cientifico-
IX Simpósio de Excelência
em Gestão de Tecnologia
(Seminários em
administração)
2 Gestão de Pessoas
como diferencial
competitivo das
organizações
Domenico (2014) Trabalho de Conclusão de
Curso especialista MBA
Gestão Financeira e
Controladoria
3 A importância da área
de Gestão de Pessoas,
para o sucesso da
organização.
PAULA e Nogueira
(2016)
Artigo cientifico-
XII congresso nacional de
excelência em gestão.
INOVARSE
(Seminários em
administração)
4 Gestão de Pessoas:
implantando qualidade
de vida no trabalho
sustentável nas
organizações
Carvalho (2014) Artigo cientifico-
Revista Científica - do
ITPAC, Araguaína
5 Gestão de Pessoas e
seu contexto na
sociedade
Magalhães Filho e
Pereira (2013)
Artigo cientifico-
Revista científica
Comunicação &
19
Fonte: Própria, 2017.
Os dados do Quadro 1 demonstram que 1 (10%) dos estudos foram
realizado/publicados em 2007, 1 em 2008 (10%), 1 em 2012 (10%), 2 em 2013
(20%), 3 (30%) 2014 e 1 em 2016 (10%) e 1 em 2017 (10%). Apresentam também
que se dividem em 6 (60%) artigos científicos publicados em revistas diferentes, 1
(10%) trabalho de conclusão MBA Gestão Financeira e Controladoria, e 3 (30%)
artigos apresentados em seminário.
Seguindo a análise, destaca-se a seguir as modalidades dos trabalhos
científicos estudados e os descritores utilizados pelo mesmo, sendo expostos no
Quadro 2.
Quadro 2 – Tipos de pesquisas e descritores dos artigos pesquisados
contemporânea Mercado/UNIGRAN
7 Processos gerenciais de
Gestão de Pessoas em
empresas do setor da
construção civil.
Roncon Oliveira e
Beltrame (2013)
Artigo cientifico-
Revista de carreiras e
pessoas - RECAPE
8 Avaliação de
desempenho como um
instrumento de poder na
Gestão de Pessoas
Philadelpho e
Macêdo (2007)
Artigo cientifico-
PEPSIC – Periódicos
eletrônico em Psicologia
9 Gestão de Pessoas por
Competências em
Organizações Públicas
Amaral (2008)
Artigo cientifico-
XV Seminário Nacional de
Biblioteca Universitárias -
SNBU
10 A influência dos valores
organizacionais na
percepção de políticas e
práticas de Gestão de
Pessoas
Demo Fernandes e
Fogaça (2017)
Artigo cientifico-
REA. Revista eletrônica
administração
Nº TÍTULO TIPO DE PESQUISA PALAVRA CHAVE
1 A Influência da Gestão de
Pessoas no Desempenho
Empresarial através do
Perfil do Líder
Estudo de caso Gestão de pessoas;
Liderança; Organização;
Desempenho
Empresarial
2 Gestão de pessoas como
diferencial competitivo das
Pesquisa de campo Motivação; Qualidade de
Vida no trabalho;
20
Fonte: Própria, 2017.
organizações
Treinamento;
Desenvolvimento.
3 A importância da área de
Gestão de Pessoas, para
o sucesso da organização
Pesquisa de campo Recursos Humanos;
Planejamento
Organizacional; Gestão
de Pessoas.
4 Gestão de pessoas:
implantando qualidade de
vida no trabalho
sustentável nas
organizações
Revisão de literatura Gestão de Pessoas;
Qualidade de Vida no
Trabalho;
Sustentabilidade.
5 Gestão de pessoas e seu
contexto na sociedade
contemporânea
Pesquisa de campo Gestão de Pessoas;
Comunicação
Organizacional;
Relacionamento
Interpessoal
6 Transformações
Organizacionais e Gestão
de Pessoas no Setor
Financeiro
Estudo de caso Transformações
Organizacionais;
Processos e Políticas de
Recursos Humanos;
Sistema Financeiro
Brasileiro.
7 Processos gerenciais de
gestão de pessoas em
empresas do setor da
construção civil.
Estudo de caso Gestão de Pessoas;
Modelo de Excelência da
Gestão; Processos
Gerenciais
8 Avaliação de desempenho
como um instrumento de
poder na gestão de
pessoas
Estudo de caso
Avaliação de
desempenho; Gestão de
pessoas; Poder.
9 Gestão de pessoas por
Competências em
Organizações Públicas
Revisão de Literatura Gestão de pessoas por
competência;
Mapeamento de
competências;
Organização pública.
10 A influência dos valores
organizacionais na
percepção de políticas e
práticas de gestão de
pessoas
Pesquisa de campo Gestão de Pessoas;
Políticas e Práticas de
Gestão de Pessoas;
Valores Organizacionais;
Estudo Relacional;
Empresa Pública.
21
A partir do Quadro 2, foram encontrados com respeito a modalidade da
pesquisa: 4 pesquisas de campo (40%) e 2 revisões de literatura (20%) e 4 Estudos
de caso (40%). Os descritores encontrados foram: 9 “Gestão de Pessoas” (21%), 3
“Recursos Humanos” (14%) 2 “Qualidade de Vida no Trabalho” (28%), “Liderança”,
“Organização”, “Desempenho Empresarial”, “Motivação”, “Treinamento”,
“Desenvolvimento”, “Planejamento Organizacional”, “Sustentabilidade”,
“Comunicação Organizacional”, “Relacionamento Interpessoal”, “Transformações
Organizacionais”, “Processos”, “Políticas de Recursos Humanos”, “Sistema
Financeiro Brasileiro”, “Modelo de Excelência da Gestão”, “Processos Gerenciais”,
“Avaliação de desempenho”, “Poder”, “Gestão de pessoas por competência”,
“Mapeamento de competências”, “Organização pública”, “Políticas”, “Práticas de
Gestão de Pessoas”, “Valores Organizacionais”, “Estudo Relacional”, “Empresa
Pública”.
Prosseguindo com a análise, observa-se a seguir os objetivos e resultados
dos estudos científicos utilizados, no Quadro 3:
Nº TÍTULOS OBJETIVO PRINCIPAL DA
PESQUISA
RESULTADOS
1 A Influência
da Gestão
de Pessoas
no
Desempenh
o
Empresarial
através do
Perfil do
Líder
Identificar como o processo
de gestão de pessoas
influencia no desempenho
das organizações,
considerando o perfil do
líder que mais se adéquam
às exigências do mercado
Conclui-se que o perfil do líder
influencia no desempenho
empresarial e na gestão de
pessoas, e que o mesmo tem a
capacidade de levar a
organização em declive ou
ascensão, através de seu perfil
de liderança e da maneira que
é administrada a Gestão de
pessoas. Hoje no mundo dos
negócios a competitividade
está cada vez mais acirrada, e
é de suma importância que a
organização, além de propiciar
um ambiente de trabalho que
aflore a criatividade, propicie
também um clima de trabalho
harmonioso, onde toda a
equipe, além de valorizada,
22
possa atuar de forma a somar
forças, conhecimentos e
talentos, fazendo da
improvisação, da adaptação,
da imaginação, bem como, da
criatividade, um trampolim para
o sucesso.
2 Gestão de
pessoas
como
diferencial
competitivo
das
organizaçõe
s
Analisar como a Gestão de
Pessoas atrai e retém
talentos, observando as
dificuldades enfrentadas
pelos conflitos
multigerecionais,
objetivando tornar as
pessoas o diferencial
competitivo das
organizações.
Percebe-se que a maioria das
empresas desenvolve políticas
de recrutamento, utilizando o
recrutamento misto. A maioria
desenvolve também políticas
de seleção de pessoas,
inicialmente através do
recrutamento misto buscando
identificar potencialidades
dentro do próprio ambiente,
caso nenhum perfil seja
encontrado optam em recrutar
e selecionar externamente.
Dentre as formas de seleção
mais utilizadas, a que se
destaca é a entrevista de
seleção e teste de avaliação
psicológica.
3 A
importância
da área de
Gestão de
Pessoas,
para o
sucesso da
organização
Demonstrar para as
organizações a importância
em investir no profissional
de Recursos Humanos.
A organização baseia-se em
uma administração obtusa,
onde sua inspiração é na teoria
clássica. Não se vê a evolução
que transcendeu décadas, a
organização parou no tempo.
Sua estrutura hierárquica é
engessada, onde a empresa é
administrada por profissionais
sem preparo nenhum e que
não pensam no bem-estar dos
colaboradores. Não há
investimento nos profissionais
e nem seguem um dos
processos da gestão de
pessoas, que é abordar
pessoas como seres humanos.
23
Não há programa de qualidade
de vida no trabalho, o trabalho
é estressante por causa da
forte pressão sofrida. Essa é
uma das grandes queixas de
todos os colaboradores
entrevistados.
4 Gestão de
Pessoas:
implantando
qualidade de
vida no
trabalho
sustentável
nas
organizaçõe
s
Abordar a importância da
qualidade de vida no âmbito
das organizações.
O tema em questão ainda se
encontra de maneira bem
esporádica dentro do universo
organizacional. Sendo assim,
para Administração de Gestão
de Pessoas na atualidade, é
desafiador desempenhar um
papel com eficiência e eficácia,
que é o desenvolvimento
sustentável das pessoas,
visando alcançar os objetivos
empresariais através da mão
de obra disponível. Deve-se ter
em vista que o resultado
positivo da organização
acontece através de um
ambiente de trabalho
agradável, que valorize a
satisfação do individuo dentro
da empresa. É importante
ressaltar que, se uma empresa
investe em ações ambientais
tão somente, ela possui uma
boa gestão ambiental;
entretanto, a empresa deve
sempre estar voltada para o
social. Para ser considerada
sustentabilidade empresarial, é
necessário apresentar ações
voltadas para as três
dimensões básicas,
apresentadas no decorrer
deste artigo.
5 Gestão de
Pessoas e
Apresentar contexto
contemporâneo da gestão
Para acompanhamento dessas
constantes exigências, a
24
seu contexto
na
sociedade
contemporân
ea
de pessoas e sua
importância para o alcance
de resultados das empresas
Gestão de Pessoas adequou-
se para atender as novas
demandas. Passou a ser um
agente transformador na busca
de reter talentos para alcançar,
em conjunto com a
organização, o sucesso
desejado. De extrema
importância para as relações
humanas, contribuiu para
moldar e profissionalizar os
talentos da empresa, através
de capacitações que provocava
inquietações do sujeito,
motivando a atender os
objetivos organizacionais
6 Transformaç
ões
Organizacio
nais e
Gestão de
Pessoas no
Setor
Financeiro
Investigar o impacto
provocado nos processos
de recursos humanos
utilizados em bancos no
Brasil que participaram do
processo de fusão e
aquisição.
A pesquisa apontou que em
ambos os bancos há políticas
de recursos humanos bem
desenvolvidos, mas que a
aplicação na prática deixa a
desejar devido à prioridade de
cumprir as metas
estabelecidas, principalmente
nas agencias e setores de
atendimento aos clientes.
Constatou-se também que os
conflitos nas relações de
trabalho nessas instituições
têm uma participação ativa do
sindicato da categoria que
resulta em questionamento das
políticas de gestão da força de
trabalho orientadas
estrategicamente pelo
departamento de recursos
humanos.
7 Processos
gerenciais
de Gestão
de Pessoas
em
Analisar como os processos
gerenciais são aplicados na
gestão de pessoas em
empresas do setor da
construção civil do norte
Demonstram que, nas
empresas pesquisadas,
destacam-se a promoção da
capacitação e desenvolvimento
por meio do programa de
25
empresas do
setor da
construção
civil
paranaense
educação continuada, a
liberdade de trabalho e a
autonomia de cada colaborador
dentro de sua função e a
utilização de relatórios como
balizador do bom andamento
das relações entre as pessoas.
8 Avaliação de
desempenho
como um
instrumento
de poder na
gestão de
pessoas
Administrar as relações
interpessoais existentes na
organização e desta com as
pessoas.
No que se refere às políticas e
práticas de RH, diretores e
gerentes afirmaram que elas
estavam em processo de
reestruturação, pois as
consideravam falhas e
buscavam melhorias. No
discurso pôde-se observar que
para os diretores da empresa
as políticas e práticas de RH
eram constantemente
revisadas para poder melhorar
a forma de condução dos
trabalhadores em suas
atividades. Ao serem
questionados quanto a políticas
e práticas específicas da área
de RH relacionaram-nas com
as promoções, treinamento e
desenvolvimento, benefícios,
cargos e salários e demissões.
9 Gestão de
pessoas por
Competênci
as em
Organizaçõe
s Públicas
Discutir uma estratégia
realística que viabilize a
implantação da gestão de
pessoas por competências
(GPPC) nas organizações
públicas brasileiras.
A GPPC constitui um desafio
para qualquer organização que
a desejar implantar, devido às
mudanças organizacionais que
impõe. A liberdade de operar
ao nível das competências dos
indivíduos exigirá da
organização, como
contrapartida natural, dar as
condições tanto para a
evolução dos funcionários,
quanto para a efetivação dos
resultados dessa evolução. E
essas condições,
26
Fonte: Própria, 2017.
invariavelmente, passam por
pontos tais como o aumento da
autonomia dos profissionais, os
quais obviamente afetam a
estrutura organizacional em
seus aspectos mais profundos.
Pontos esses, que no setor
público são muito menos
flexíveis do que no setor
privado.
10 A influência
dos valores
organizacion
ais na
percepção
de políticas
e práticas de
gestão de
pessoas
Analisar a relação existente
entre valores
organizacionais, como
variável independente, e
políticas e práticas de
gestão de pessoas, como
variável dependente
O resultado apresentou que os
valores relativos à
igualitarismo, predizem três
políticas e práticas de GP:
condições de trabalho, TD&E e
envolvimento. Além disso, os
valores concernentes à
inovação predizem as políticas
e práticas de TD&E; e os
valores concernentes à
harmonia predizem as práticas
de condições de trabalho. Por
fim, os resultados e
recomendações deste estudo
não são conclusivos ou
limitantes, porém, representam
um esforço inicial de
investigação da relação entre
as variáveis consideradas. É
importante ressaltar a
necessidade de constante
atualização e realização de
pesquisas para aprofundar o
conhecimento sobre esta
relação, com o objetivo de
contribuir para o avanço
relativo às políticas e práticas
de GP e os valores
organizacionais, elementos que
constituem o núcleo da cultura
organizacional.
27
Após a exposição e análise dos dados dos estudos científicos utilizados, foi
feita uma releitura dos mesmos para não se perder a essência desse estudo. Assim
a partir das informações encontradas, surgiram as seguintes categorias: A evolução
da Gestão de Pessoas; Desafios para Gestão de Pessoas; Os Objetivos da Gestão
de Pessoas nas Organizações.
2.3.1 A evolução da Gestão de Pessoas
De acordo com Toledo (2003), as atividades de ARH, “desde a antiguidade
até o fim de século XVIII, tinham um caráter mais burocrático e eram vulgarmente
discriminadas nas organizações. Entretanto, esta realidade foi se alterando, sendo
exigido cada vez mais alcançar metas em níveis mais rigorosos”.
A ARH atual tende a acelerar seu movimento de mudança, adaptando-se às
transformações políticas, econômicas, sociais e tecnológicas, precisando adequar-
se cada vez mais rápido para se qualificar e poder administrar os colaboradores nas
organizações.
De acordo com Bertelli (2004), A ARH tem como propósito ajudar a
organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar
competitividade à organização e empregados bem treinados e bem motivados,
aumentar a autorealização e a satisfação dos empregados no trabalho, desenvolver
e manter qualidade de vida no trabalho, administrar a mudança, manter políticas
éticas e comportamento socialmente responsável.
O mundo esta mudando com uma rapidez incrível, transformando, até
mesmo, a área de Recursos Humanos, sendo nomeados como: Gestão de Pessoas,
Gestão com Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão de Talento
Humano, Gestão de Competência, entre outros para manterem configurados na área
e representados em um novo espaço. (CHIAVENATO, 2011).
De acordo com Ribeiro (2005, p. 16), o velho papel de Recursos humanos
era:
• Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; • Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; • Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos;
28
• Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; • Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; • Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; • Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; • Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; • Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
De acordo com a visão de Claro e Nickel (2002 p. 17), percebe-se um novo
formato para RH, uma vez que essa mudança foi contextualizada gradualmente. “Já
faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples
departamento de pessoal para um agente de transformação na organização,
provocando mudanças e oferecendo sustentação na implantação das mesmas”.
Ainda Ribeiro (2005, p. 17), aponta o novo papel de Recursos Humanos:
• Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; • Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; • Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; • Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; • Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; • Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; • Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; • Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; • Dignificar o trabalho e o ser humano.
Conforme Fischer (2002), acompanhando toda mudança organizacional
encontra-se a área de Recursos Humanos, que procura atender às novas
demandas, em um ambiente atrativo e de crescimento mediante a implantação de
políticas e modelos flexíveis de gestão, para o desenvolvimento das competências
essenciais de cada empresa, estimulando, oferecendo suporte, gerando lideranças
29
que inspirem e facilitem a transformação contínua. A importância que o
comportamento humano vem assumindo no âmbito dos negócios fez com que a
preocupação com sua gestão ganhasse maior espaço na teoria das organizações,
ocasionando o surgimento do conceito de modelo de Gestão de Pessoas.
De acordo com o que foi exposto avalia-se que as mudanças positivas no
âmbito organizacional se dar por conta da evolução do setor de Gestão de pessoas,
onde o capital humano se torna peça fundamental para o progresso das
organizações, mesmo com os avanços tecnológicos. Assim, consequentemente os
resultados satisfatórios foram surgindo para a evolução das organizações, uma vez
que, colaborador motivado, bem treinado e com seu potencial reconhecido,
certamente irá desempenhar com muito mais êxito a funções que irão desempenhar.
2.3.2 Objetivos da Gestão de Pessoas nas Organizações
Atualmente a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano, no intuito de inserir ou
manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnológicos
e as mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser
indispensável na busca de talentos para as organizações. (MIRANDA; MIRANDA
2009).
A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização,
direção e controle de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho
eficiente de pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais,
relacionados direto ou indiretamente com a empresa. (VILAS et al, 2009).
A gestão de pessoas está se tornando cada vez mais estratégica,
competitiva e sustentável. Em um mundo de constantes transformações, está sendo
dada uma atenção especial para a área de Gestão de Pessoas, como fonte de valor
e resultados para a organização e stakeholders. (FREITAS, 2012).
Assim a moderna gestão de pessoas vem desempenhando com foco nos
negócios da organização, pois as organizações estão num período de mudanças.
Como sempre a gestão de pessoas vem na frente, coordenando todas essas
alterações, desenvolvendo e ampliando os horizontes das organizações e de seus
colaboradores. (CHIAVENATO, 2014).
30
Nessa perspectiva a Gestão de Pessoas emerge como importante vertente
no entendimento da participação humana na execução das atividades
organizacionais, no sentido de se obter os resultados esperados (RONCON et al.,
2013). Este conceito foi ampliado por Lacombe (2005) ao defender que essa
participação diz respeito muito mais a uma finalidade do que a um cargo ou função
exercidos no campo de ação das organizações.
Como a organização depende das pessoas para atingir seus objetivos,
considera-se o gestor de pessoas o responsável pela interação entre os objetivos
pessoais e organizacionais. Cada vez mais a Gestão de Pessoas ocupa uma
posição estratégica dentro das organizações, e o gestor de pessoas passa a ter o
papel de transmissor de uma cultura de aprendizagem, buscando estimular a
geração de novas habilidades e conhecimento nos colaboradores. (KNAPIK, 2008b).
Segundo Ribeiro (2005), a área de Recursos Humanos (RH) tem como
objetivo principal administrar as relações interpessoais existentes na organização e
desta com as pessoas. O autor menciona que as políticas de RH contribuem para
melhoria das relações entre empregador e empregados, a partir do entendimento
das pessoas como parceiras de negócios, e não mais como recursos empresariais.
Esta nova visão do papel do trabalhador e contribuição ao desenvolvimento
organizacional exigiu que as organizações adequassem seu modelo de gestão à
otimização de seus processos administrativos. Ribeiro assinala:
Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as célebres mudanças se tornaram os maiores desafios externos, “a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores”. (RIBEIRO, 2005, p.1).
Um modelo de Gestão de Pessoas, segundo Dutra (2004), pode ser definido
como a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho. Para isso a empresa se estrutura definindo
princípios, estratégias, políticas e processos de gestão. Por meio desses
mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em
sua relação com aqueles que nela trabalham.
31
De acordo com o quadro 4 se caracteriza os principais processos de gestão
do modelo.
Gestão de pessoas por competências
PROCESSOS CARACTERÍSTICAS
Treinamento e Desenvolvimento
Mecanismos de evolução das competências; Permite reconhecer e desenvolver os atributos de competência.
Recrutamento e Seleção
Construção de uma equipe mais eficiente e eficaz; Permite a recomposição da equipe de forma mais eficiente.
Avaliação de Desempenho
“Não existe evolução sem avaliação!”. Garante os mecanismos de avaliação (feedback) imprescindíveis a um modelo de gestão como esse, no qual a intervenção é uma parte fundamental.
Carreira e Sucessão
Motivação / Reconhecimento / Espaço ocupacional; Ao invés de valorizar apenas o “tempo de casa” do funcionário, esse modelo leva em consideração a forma como a carreira do profissional é construída, segundo os aspectos que agregam valor à organização.
Segurança e Saúde ocupacional
Com esse modelo, a empresa se torna mais apta a reconhecer e assumir suas responsabilidades junto a seus funcionários.
Relações trabalhistas
Esse modelo leva alguma desvantagem nesse quesito, frente ao modelo tradicional, mais bem adaptado às leis trabalhistas vigentes.
Remuneração
Esse modelo permite associar a remuneração ao desempenho, premiando os profissionais mais competentes, e aqueles que evoluem no sentido de agregar valor à empresa.
Fonte: Amaral et al. (2006).
Sovienski e Stigar (2008, p. 51) observaram que “a Gestão de Pessoas é
caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do
bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano que nada mais é do que
as pessoas que a compõem”.
Para Fischer (2002), os componentes formais de um modelo de gestão de
pessoas se definem por princípios, políticas e processos que interferem nas relações
humanas no interior das organizações. Por princípios entendem-se as orientações
de valor e as crenças básicas adotadas pela empresa, e que determinam o modelo
32
de gestão de pessoas; as políticas, por sua vez, estabelecem diretrizes de atuação
que buscam objetivos de médio e de longo prazo para as relações organizacionais;
já os processos são os elementos mais visíveis do modelo, pois são cursos de ação
previamente determinados, orientados por políticas específicas, instrumentalizados
mediante ferramentas de gestão, que são: Seleção e Recrutamento, Treinamento e
Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Remuneração e Relação com o
Sindicato. E, nesses processos, a peça fundamental para colocá-los em prática é o
gestor de pessoas, pois é por intermédio dele que essas ferramentas tomam vida
quando são por ele utilizadas e sua inadequação põe em risco toda a composição
do modelo.
2.3.3 Desafios para Gestão de Pessoas
Entende-se como um dos principais desafios da gestão de pessoas a busca
do equilíbrio entre as dimensões do comportamento humano e os subsistemas da
gestão de pessoas dentro da cultura de uma organização. (KNAPIK, 2008a), no qual
os atores organizacionais apresentam formas particulares de desenvolver suas
práticas que são combinadas e alteradas de acordo com seu desenvolvimento.
(RONCON et al., 2012).
Diante de tantos desafios e do crescente entendimento da importância das
pessoas para a efetivação do negócio de uma organização considera-se Gestão de
Pessoas, na visão de França (2010), como a soma alinhada dos esforços humanos
nas áreas estratégicas, de gerenciamento e de produção, com vistas a atingir os
objetivos organizacionais e individuais.
Para Dutra (2001), o conceito de Gestão de Pessoas é uma nova
terminologia utilizada pelos que estudam e praticam a gestão de RH nas
organizações. Percebe-se uma busca por explicar o motivo das pessoas serem
vistas como vantagem competitiva para as organizações e convencê-las disto, como
forma de obter delas o que de fato interessa às organizações; dedicação e
desempenho para garantir lucro. Sob esta perspectiva, a terminologia recursos
humanos foi substituída pela expressão ‘gestão de pessoas’, com o argumento de
que as pessoas não são recursos, o que legitima a noção das pessoas ser vista
como participantes do desenvolvimento da organização como um todo.
33
A Gestão de Pessoas é desafiada constantemente, e em muitas
organizações suas políticas estão desalinhadas com a realidade vivenciada e os
parâmetros exigidos pelo mundo moderno. Analisando essa situação fica difícil para
as organizações encontrar nas pessoas o ingrediente faltante para alavancar seus
negócios, em muitos casos suas políticas tendem a condicionar seus colaboradores
a uma postura passiva e reativa. A Gestão de Pessoas deve atuar como ferramenta
que agregue e integre todos os setores, buscando de maneira eficaz contribuir para
alcançar os objetivos da organização. Afirma Chiavenato (2010, p. 9) que “[...]
Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto
integrado de processos e cuida do capital humano das organizações”.
Pensando nisso Bolgar (2002) afirma que na medida em que há mudanças
nas organizações por causa das constantes pressões e por conta da grande
competitividade, será mais frequente e presente os novos papeis do profissional de
Gestão de Pessoas. Afirmou ainda que as metas assumidas pela área de Gestão de
Pessoas são mais complexas, múltiplas e interdependentes, os quais possuem um
objetivo de criar valor e trazer resultados para a organização.
A preocupação não esta mais focada apenas no objetivo final da empresa,
mas também comprometida com a satisfação dos colaboradores em quererem
progredir e crescerem junto à organização. Ainda nessa temática, contribui Claro e
Nickel, 2002: “A empresa que opta pela vanguarda em Gestão de Pessoas,
certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a
produtividade, garantindo a sobrevivência do negocio e propiciando satisfação aos
empregados”. (CLARO; NICKEL 2002 p. 17).
Albuquerque (2002) acredita que, com o fator humano se tornando peça vital
para o atingimento dos resultados das organizações, nas décadas de 1970 e 1980,
começa a haver uma vinculação dos modelos de Gestão de Pessoas às estratégias
organizacionais, ou seja, o modelo de Gestão de Pessoas passa a fazer parte
integrante das estratégias corporativas da empresa, considerando todas as pessoas
da companhia, e não apenas o grupo de executivos, tendo suas decisões ligadas ao
aprendizado, à comunicação, à participação e ao comprometimento das pessoas
com os objetivos e as estratégias.
Conclui-se que os desafios para Gestão de Pessoas vêm se alinhando de
acordo com o passar dos anos, mesmo com os inúmeros desafios que se veem
34
enfrentando, como: buscar resultados satisfatórios para a empresa, alcançar níveis
elevados de qualidade de vida do colaborador, compreender a subjetividade do
individuo, identificar bons talentos, desenvolver líderes comprometidos com a
organização, atuar de forma estratégia e melhorar identificando a forma mais
assertiva dos processos a serem desenvolvidos. Enfim, os desafios são para serem
superados e é assim que a Gestão de Pessoas vem se estabelecendo, para manter
o recurso humano bem alinhado com as pretensões das organizações.
35
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo buscou analisar as relações das condições laborais que
interferem na qualidade de vida do trabalhador, já que na atualidade apontam que
em muitas instituições empresariais há uma série de caracteres da violência
psicológica contra o trabalhador, ocasionando-lhe danos físicos e psicológicos,
dentre esses fatores estão, a má remuneração, sobrecarga de trabalho, ritmo
intenso de trabalho, horários mal distribuídos, podendo assim acarretar fadiga e
consequentemente diminuindo o ritmo de trabalho, podendo colaborar com o
absenteísmo ocupacional.
Desta forma, é de fundamental importância a existência do papel estratégico
dos gestores no campo da QVT, de forma especial a Gestão de Pessoas que atua
no campo organizacional, a fim de que sejam seguidos os valores da empresa,
empregando também os conceitos do humanismo, participação do empregado em
decisões de gestão e bem-estar, gerando qualidade de vida no trabalho, sendo
importante inferir que esta área é de fundamental importância dentro de qualquer
instituição empresarial.
Diante desse contexto é fundamental que as organizações se preocupem
com o bem estar de seus colaboradores, pois toda organização depende
exclusivamente de pessoas para o seu sucesso e desenvolvimento. Nesse caso a
Gestão de pessoas entrará como suporte para traçar metas e alcançar os objetivos
almejados pela organização principalmente quando se tratar de recrutamento e
seleção, benefícios e remuneração, avaliações de competências, treinamento e
desenvolvimento e a qualidade de vida do trabalhador. Portanto, com o alcance da
visão de reter talentos as organizações terão êxito no retorno de seu investimento no
capital humano.
Assim a Gestão de Pessoas se conecta com a qualidade de vida do
trabalhador em busca de favorecer um ambiente mais saudável e prazeroso em
diversos aspectos para o colaborador, já que a QVT implica nos fatores ambientais,
físicos e psicológicos. É importante ressaltar que as organizações devem se
preocupar em atender as demandas da saúde física e mental de seu clientes
internos aprimorando na gestão do bem estar como: oferecer planos de carreiras,
implantar ginásticas laborais, manter o colaborador motivado com oportunidades de
36
crescimento e implementar rotinas flexíveis. Pois se sabe que investir na qualidade
de vida do colaborador aumenta a produtividade da empresa.
A evolução da Gestão de Pessoas antes caracterizada como departamento
de pessoal com o tempo designada como recursos humanos, até se estabilizar
como gestão de pessoas veio sofrendo grandes evoluções ao passar dos anos,
mesmo que essa evolução tenha sido gradualmente, com o aumento da
competitividade tanto nas pequenas como grandes empresas e a necessidade de
melhorias ao que se diz respeito a lucratividade, ajudou as organizações identificar
que o capital humano poderia contribuir com o desenvolvimento agregando valores.
Ao se falar sobre os objetivos da Gestão de Pessoas nas Organizações se
remete a valorização do patrimônio humano e a conservação da mão de obra
qualificada, pois se tornou vital a eficácia organizacional mediante os seguintes
fatores, manter a qualidade de vida e a motivação do colaborador, desenvolver
programas de treinamento e desenvolvimento profissional, possibilitar à empresa
uma abordagem competitiva e administrar as relações interpessoais. Assim, motiva-
se o colaborador e aumenta a eficácia no desempenho de suas funções.
A respeito aos desafios da Gestão de Pessoas são diários não só pra quem
está na área de gestão, mas também para os líderes da organização, como já foi
explícito lidar com a subjetividade do individuo, captar suas imposições e estar de
acordo com o alcance das metas organizacionais requer uma permanente busca de
resultados.
A presente pesquisa trouxe dados relevantes por ampliar o conhecimento
dos campos de investigação que têm obtido destaque em gestão de pessoas e
qualidade de vida no trabalho na última década, assim podendo avaliar de fato as
atuações substanciais no mercado de trabalho.
Como dificuldades no levantamento dessa pesquisa foi a insuficiência de
trabalhos como artigos e periódicos que abordem o tema gestão de pessoas e a
qualidade de vida do trabalhador nos últimos 5 anos. Como sugestão, estudos
futuros poderiam centrar esforços nas áreas dos periódicos tanto de gestão de
pessoas como qualidade de vida, além de um número maior de estudos visando um
contexto e gama de informações a serem estudadas.
37
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G. de; FRANÇA, A. C. L.. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, São Paulo, v. 2, n. 33, p.40-51, abr. 1998. ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. In: FLEURY, M. T. L (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 35-50. ANDRADE, R. M. Qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa Farben S/A indústria química. Monografia, 52 f (Pós-graduação em gestão empresarial) – Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2012. AMARAL, R.M. Desenvolvimento e aplicação de um método para o mapeamento de competências em inteligência competitiva. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de São Carlos. São Carlos, P.102. 2006. BARROS, B. T. O desafio de equilibrar resultados de negócio e qualidade de vida. Manual de gestão de pessoas e equipes: vol. 1. Estratégias e tendências. São Paulo: Gente, p. 365-382, 2002. BERTELLI, S. B. Gestão de pessoas em administração hospitalar. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. BOLGAR, P. H. O papel do Profissional de RH. 2002. Disponível em: Portal online rh.com.br. Pernambuco: <http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/3374/o-papel-do-profissional-de-rh.html>. Acesso em: 10 nov. 2017. CIMBALISTA, S. Subjetividade e resiliência: o cotidiano adverso do trabalho flexível. In: Encontro Nacional da Abet, 10, 2010, Salvador. Artigo. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Como transformar Rh (de um centro de custo) em um Centro de Lucro. 2. ed. São Paulo: Marron Books, 2000. ______. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ______. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. ______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2008. ______. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 – 6ª reimpressão.
38
______. Os Novos desafios da Gestão de Pessoas. 2011, Disponível em: http://pt.scribd.com/doc/66806312/Gestao-de-Pessoas-Chiavenato-Capitulo-01. Acessado em: 15 Jun. 2012. ______. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014. CLARO, MAP; NICKEL, D. C. Gestão do capital humano. Fae Business School. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002. COUTINHO, M. C. Sentidos do trabalho contemporâneo: as trajetórias identitárias como estratégia de investigação. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São Paulo, v. 12, n. 2, p. 189-202, 2009. Cury, M., Daré, M. F., Goulart Júnior, E., Canêo, L. C. & Lunardelli, M. C. F. Fadiga profissional: consequências indesejáveis para os indivíduos e para as organizações. Em E. Goulart Júnior, L. C. Canêo, M. C. F. Lunardelli, S. E. Sposito (Org.). Contribuições do psicólogo para a promoção da saúde, qualidade de vida do trabalhador e desenvolvimento das organizações. Bauru, SP: Joarte, vol. 1, p. 135-141. 2006. DRUCK, G.; FRANCO, T. A perda da razão social do trabalho: Terceirização e precarização. 1º ed. São Paulo: Bontempo, 2007. pág. 485. DRUCKER, P. F. Desafios Gerenciais para o Século XXI. 2 ed. São Paulo: Pioneira, 2000. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas S.A., 2004. Dutra, J. S. Gestão por competências. São Paulo: Editora Gente, 2001. FISCHER, A. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. v. 1, p. 11-34. FITZ-ENZ, J. Retorno do investimento em capital humano: Medindo o valor econômico do desempenho dos funcionários. 2. ed. São Paulo: Mackron Books, 2001. FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2010. FREITAS, J. C. T. de. Estratégia organizacional: Utilizando a política de treinamento e desenvolvimento como vantagem competitiva. In: Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. 24 a 26 out 2012, Rio de Janeiro. Rio de Janeiro (RJ); Associação Educacional Dom Bosco (BR); 2012. p. 1-17. GIL, A. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
39
GOLEMAN, D. et al. Os Novos Líderes – a inteligência emocional nas organizações. Lisboa: Gradiva, p. 307, 2002. GONDIM, S. M. G. SIQUEIRA, M. M. M. Emoções e afetos no trabalho. In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. (2004). KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 2 ed. Curitiba: Ibpex, 2008. LACAZ, F. A. C. Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.5, n.1, p. 151-61, 2000. LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2005. LIPP, M. E. N.; TANGANELLI, M. S. Stress e qualidade de vida em Magistrados da Justiça do Trabalho: diferenças entre homens e mulheres. Psicologia: Reflexão e Crítica, Porto Alegre, v. 3, n. 15, p. 537-8, fev. 2002. MARTINS, M. M. Qualidade de vida e capacidade para o trabalho dos profissionais em enfermagem no trabalho em turnos. 2002. 85f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. 2002. MARZIALE, M. H. P.; ROZESTRATEN, R. J. A. Turnos alternantes: fadiga mental de enfermagem. Revista Latino-americana de Enfermagem, v. 3, n. 1, p. 59-78. 1995. MIRANDA, K. F. de; MIRANDA, H. C. F. de. Compreendendo a gestão de pessoas. Revista Científica da Fecra, Costa Rica, v. 1, n. 1, p.1-5, jun. 2009. MORIN, E. M. Os sentidos do Trabalho. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 41,n. 3, p. 8-19, 2001. MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. G. Teoria geral da administração. São Paulo. Pioneira Thomson Learning, 2002. NAHAS, M.V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo. 3 ed. Londrina: Midiograf, 2003. ODEBRECH, T. A. C.; PEDROSO, R. Qualidade de Vida no Trabalho: Diferentes percepções de um mesmo processo. Revista Olhar Científico: Revista de publicações da FAAr, Rondônia, v. 1, n. 1, p.134-153, ago, 2010. OLIVEIRA, S. A qualidade da qualidade: uma perspectiva em saúde do trabalhador. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 13, n. 4, p. 625-634, out. 1997.
40
ORLANDINI, C. C. R. A importância da psicologia organizacional e do trabalho. Recuperado em 07 setembro 2009, da Coluna de Psicologia Virtual online:http://www.psicologiavirtual.com.br/psicologia/principal/ noticia_view.asp?id=25281 (2008). PRODANOV, C. C; FREITAS, E. C. Metodologia do Trabalho Cientifico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico. 2 ed. Novo Hamburgo: Universidade Feevale, 2013. RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 7 ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2005. ROCHA, L. E.; DEBERT-RIBEIRO, M. Trabalho, saúde e gênero: estudo comparativo sobre analistas de sistemas. Revista Saúde Pública, São Paulo , v. 35, n. 6, p. 539-547, dez. 2001. RODRIGUES, M. V. Qualidade de vida no trabalho. Evolução e Análise no Nível Gerencial. 2ª ed. Petrópolis: Vozes, 2005. RONCON, A. et al. A estratégia como prática utilizada no reconhecimento de um curso de graduação pelo MEC. Revista de Administração da Ufsm, Santa Maria, v. 6, p.263-279, jul. 2013. SAMPAIO, J. E. Psicologia do trabalho em três faces. In Goulart, I. B., Sampaio, J. R. (Orgs.), Psicologia do Trabalho e Gestão dos Recursos Humanos: estudos contemporâneos, p. 19-40. São Paulo: Casa do Psicólogo. 1998. SIQUEIRA, M. M. M.; PADOVAM, V. A. R. Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psiciscologia: Teoria e Pesquisa, Brasília, v. 24, n. 2, p. 201-209, jun. 2008. SOVIENSKI, F.; STIGAR, R. Recursos humanos x gestão de pessoas. Revista Científica de Administração e Sistemas de Informação, Boa Vista, v. 10, n. 10, p.51-61, jan. 2008. TOLEDO, F. de. O que são recursos humanos. 9° ed. São Paulo: Brasiliense, 2003. VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Cadernos de Pesquisa em Administração, São Paulo, v. 8, n. 1, p. 23-35, 2001. VILAS, B; ANA, A; BERNARDES, A.; RUI, O. Gestão estratégica de pessoas.1ª Ed. São Paulo: Elsevier, 2009.
41
APÊNDICE
42
APÊNDICE – A
ARTIGO CIENTÍFICO
As Condições laborais que interferem na qualidade d vida do trabalhador
The Working Conditions that interfere in the quality of the worker's life
