Embed Size (px)
Citation preview
FACULDADE SAtildeO JUDAS TADEU
CURSO DE GESTAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA
GESTAtildeO DE PESSSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e seleccedilatildeo
para a escolha de uma boa equipe
Rio de janeiro 20181
FACULDADE SAtildeO JUDAS TADEU CURSO DE GESTAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA GESTAtildeO DE PESSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e seleccedilatildeo para
a escolha de uma boa equipe
Artigo apresentado como trabalho de conclusatildeo de curso agrave Faculdade Satildeo Judas Tadeu como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de Tecnoacutelogo em Gestatildeo de Recursos Humanos sob a orientaccedilatildeo do(a) professor(a) Dejailse da Silva Rufino
Rio de Janeiro
20181
TERMO DE APROVACcedilAtildeO
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA
GESTAtildeO DE PESSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e
seleccedilatildeo para a escolha de uma boa equipe
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusatildeo de Curso agrave Faculdade Satildeo Judas
Tadeu como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de Tecnoacutelogo em Gestatildeo de
Recursos Humanos aprovado pela seguinte banca examinadora
____________________________________________ Orientadora Professora Mestre Dejailse da Silva Rufino
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________
Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________ Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
Rio de Janeiro ____ de Julho de 2018
RESUMO No contexto atual a disputa por uma vaga no mercado de trabalho se tornou ainda mais acirrada pois quem quer alcanccedilar o sucesso aleacutem de qualificaccedilatildeo tem que ter competecircncias que aumentem o capital de uma organizaccedilatildeo Recrutamento e Seleccedilatildeo satildeo atividades importantes da aacuterea dos recursos humanos que agem em conjunto para atrair e selecionar os candidatos que possam potencializar os resultados da empresa Para realizaccedilatildeo do artigo foi usado meacutetodos de pesquisa bibliograacuteficas retiradas de livro artigos e sites da internet referente ao assunto O objetivo do trabalho eacute identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da gestatildeo de pessoas distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e descrever todo os meacutetodos e teacutecnicas para escolha do candidato adequado Justificou-se que aleacutem das formas inovadoras utilizadas pelas organizaccedilotildees eacute necessaacuterio um processo bem elaborado e planejado de recrutamento e seleccedilatildeo no processo de gestatildeo de pessoas para recrutar e selecionar o candidato preparados para exercer a funccedilatildeo adequada Palavras-chave Recrutamento e Seleccedilatildeo Recursos Humanos Gestatildeo de Pessoas
ABSTRACT
In the current context the race for a job market has become even more fierce since those who want to achieve success beyond qualification must have skills that increase the capital of an organization Recruitment and Selection are important HR activities that work together to attract and select candidates who can leverage company results For the accomplishment of the article was used bibliographic research methods taken from books articles and internet sites related to the subject The objective of the work is to identify the evolution of human resources and people management distinguish the concept of recruitment and selection and describe all the methods and techniques for choosing the right candidate It has been justified that in addition to the innovative forms used by organizations it is necessary a well-designed and planned process of recruitment and selection in the process of managing people to recruit and select the candidate prepared to perform the appropriate function Keywords Recruitment and selection Human Resources People management
7
INTRODUCcedilAtildeO
A maioria das empresas estatildeo em busca de melhorias em seus processos
visando sempre alcanccedilar a perfeiccedilatildeo para que seus clientes internos e externos
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviccedilos oferecidos para isso
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores
Com as constantes ameaccedilas e oportunidades internas e externas
apresentadas pelos mercados e concorrentes as empresas fazem com que a
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior
Com isso o processo de recrutamento e seleccedilatildeo tem o dever de buscar
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua funccedilatildeo com eficiecircncia dentro
do cargo que estaacute disponiacutevel
Com o envolvimento da organizaccedilatildeo como um todo desde a abertura da
vaga ateacute o processo de desligamento de um colaborador este processo vai fazer
com que todos dentro da organizaccedilatildeo fiquem envolvidos de uma forma direta ou
indiretamente pois os colaboradores iratildeo ver um recrutamento como uma
oportunidade de crescimento dentro da organizaccedilatildeo o que vai leva-lo a um estado
de motivaccedilatildeo maior
Para isso eacute necessaacuterio que o processo seja feito de forma clara e
transparente com profissionais especializados e qualificados na aacuterea e a questatildeo a
ser seguida eacute Quais satildeo os meacutetodos e procedimentos mais utilizados pelos
recursos humanos para escolha de uma boa equipe atraveacutes do recrutamento e
seleccedilatildeo de pessoas
Para Souza (2012) ldquoo mundo dos negoacutecios estaacute passando por mudanccedilas
contiacutenuas impondo que as empresas tenham uma dinacircmica organizacional que
entenda o mercado mutaacutevel e incertordquo
Com base nesta afirmaccedilatildeo constata-se como hipoacutetese de vaacuterias mudanccedilas
no processo de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal e que o estudo determina a
trajetoacuteria dessas mudanccedilas como algumas das atualizaccedilotildees hoje utilizadas
A gestatildeo de pessoas seraacute abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
FACULDADE SAtildeO JUDAS TADEU CURSO DE GESTAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA GESTAtildeO DE PESSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e seleccedilatildeo para
a escolha de uma boa equipe
Artigo apresentado como trabalho de conclusatildeo de curso agrave Faculdade Satildeo Judas Tadeu como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de Tecnoacutelogo em Gestatildeo de Recursos Humanos sob a orientaccedilatildeo do(a) professor(a) Dejailse da Silva Rufino
Rio de Janeiro
20181
TERMO DE APROVACcedilAtildeO
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA
GESTAtildeO DE PESSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e
seleccedilatildeo para a escolha de uma boa equipe
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusatildeo de Curso agrave Faculdade Satildeo Judas
Tadeu como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de Tecnoacutelogo em Gestatildeo de
Recursos Humanos aprovado pela seguinte banca examinadora
____________________________________________ Orientadora Professora Mestre Dejailse da Silva Rufino
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________
Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________ Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
Rio de Janeiro ____ de Julho de 2018
RESUMO No contexto atual a disputa por uma vaga no mercado de trabalho se tornou ainda mais acirrada pois quem quer alcanccedilar o sucesso aleacutem de qualificaccedilatildeo tem que ter competecircncias que aumentem o capital de uma organizaccedilatildeo Recrutamento e Seleccedilatildeo satildeo atividades importantes da aacuterea dos recursos humanos que agem em conjunto para atrair e selecionar os candidatos que possam potencializar os resultados da empresa Para realizaccedilatildeo do artigo foi usado meacutetodos de pesquisa bibliograacuteficas retiradas de livro artigos e sites da internet referente ao assunto O objetivo do trabalho eacute identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da gestatildeo de pessoas distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e descrever todo os meacutetodos e teacutecnicas para escolha do candidato adequado Justificou-se que aleacutem das formas inovadoras utilizadas pelas organizaccedilotildees eacute necessaacuterio um processo bem elaborado e planejado de recrutamento e seleccedilatildeo no processo de gestatildeo de pessoas para recrutar e selecionar o candidato preparados para exercer a funccedilatildeo adequada Palavras-chave Recrutamento e Seleccedilatildeo Recursos Humanos Gestatildeo de Pessoas
ABSTRACT
In the current context the race for a job market has become even more fierce since those who want to achieve success beyond qualification must have skills that increase the capital of an organization Recruitment and Selection are important HR activities that work together to attract and select candidates who can leverage company results For the accomplishment of the article was used bibliographic research methods taken from books articles and internet sites related to the subject The objective of the work is to identify the evolution of human resources and people management distinguish the concept of recruitment and selection and describe all the methods and techniques for choosing the right candidate It has been justified that in addition to the innovative forms used by organizations it is necessary a well-designed and planned process of recruitment and selection in the process of managing people to recruit and select the candidate prepared to perform the appropriate function Keywords Recruitment and selection Human Resources People management
7
INTRODUCcedilAtildeO
A maioria das empresas estatildeo em busca de melhorias em seus processos
visando sempre alcanccedilar a perfeiccedilatildeo para que seus clientes internos e externos
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviccedilos oferecidos para isso
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores
Com as constantes ameaccedilas e oportunidades internas e externas
apresentadas pelos mercados e concorrentes as empresas fazem com que a
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior
Com isso o processo de recrutamento e seleccedilatildeo tem o dever de buscar
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua funccedilatildeo com eficiecircncia dentro
do cargo que estaacute disponiacutevel
Com o envolvimento da organizaccedilatildeo como um todo desde a abertura da
vaga ateacute o processo de desligamento de um colaborador este processo vai fazer
com que todos dentro da organizaccedilatildeo fiquem envolvidos de uma forma direta ou
indiretamente pois os colaboradores iratildeo ver um recrutamento como uma
oportunidade de crescimento dentro da organizaccedilatildeo o que vai leva-lo a um estado
de motivaccedilatildeo maior
Para isso eacute necessaacuterio que o processo seja feito de forma clara e
transparente com profissionais especializados e qualificados na aacuterea e a questatildeo a
ser seguida eacute Quais satildeo os meacutetodos e procedimentos mais utilizados pelos
recursos humanos para escolha de uma boa equipe atraveacutes do recrutamento e
seleccedilatildeo de pessoas
Para Souza (2012) ldquoo mundo dos negoacutecios estaacute passando por mudanccedilas
contiacutenuas impondo que as empresas tenham uma dinacircmica organizacional que
entenda o mercado mutaacutevel e incertordquo
Com base nesta afirmaccedilatildeo constata-se como hipoacutetese de vaacuterias mudanccedilas
no processo de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal e que o estudo determina a
trajetoacuteria dessas mudanccedilas como algumas das atualizaccedilotildees hoje utilizadas
A gestatildeo de pessoas seraacute abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
TERMO DE APROVACcedilAtildeO
STEPHANY LAIS VIANA BATISTA
GESTAtildeO DE PESSOAS Meacutetodos e processos de recrutamento e
seleccedilatildeo para a escolha de uma boa equipe
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusatildeo de Curso agrave Faculdade Satildeo Judas
Tadeu como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de Tecnoacutelogo em Gestatildeo de
Recursos Humanos aprovado pela seguinte banca examinadora
____________________________________________ Orientadora Professora Mestre Dejailse da Silva Rufino
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________
Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor Faculdade Satildeo Judas Tadeu
____________________________________________ Professor(a) Titulaccedilatildeo (DrMeEspecialista) nome completo do professor
Faculdade Satildeo Judas Tadeu
Rio de Janeiro ____ de Julho de 2018
RESUMO No contexto atual a disputa por uma vaga no mercado de trabalho se tornou ainda mais acirrada pois quem quer alcanccedilar o sucesso aleacutem de qualificaccedilatildeo tem que ter competecircncias que aumentem o capital de uma organizaccedilatildeo Recrutamento e Seleccedilatildeo satildeo atividades importantes da aacuterea dos recursos humanos que agem em conjunto para atrair e selecionar os candidatos que possam potencializar os resultados da empresa Para realizaccedilatildeo do artigo foi usado meacutetodos de pesquisa bibliograacuteficas retiradas de livro artigos e sites da internet referente ao assunto O objetivo do trabalho eacute identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da gestatildeo de pessoas distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e descrever todo os meacutetodos e teacutecnicas para escolha do candidato adequado Justificou-se que aleacutem das formas inovadoras utilizadas pelas organizaccedilotildees eacute necessaacuterio um processo bem elaborado e planejado de recrutamento e seleccedilatildeo no processo de gestatildeo de pessoas para recrutar e selecionar o candidato preparados para exercer a funccedilatildeo adequada Palavras-chave Recrutamento e Seleccedilatildeo Recursos Humanos Gestatildeo de Pessoas
ABSTRACT
In the current context the race for a job market has become even more fierce since those who want to achieve success beyond qualification must have skills that increase the capital of an organization Recruitment and Selection are important HR activities that work together to attract and select candidates who can leverage company results For the accomplishment of the article was used bibliographic research methods taken from books articles and internet sites related to the subject The objective of the work is to identify the evolution of human resources and people management distinguish the concept of recruitment and selection and describe all the methods and techniques for choosing the right candidate It has been justified that in addition to the innovative forms used by organizations it is necessary a well-designed and planned process of recruitment and selection in the process of managing people to recruit and select the candidate prepared to perform the appropriate function Keywords Recruitment and selection Human Resources People management
7
INTRODUCcedilAtildeO
A maioria das empresas estatildeo em busca de melhorias em seus processos
visando sempre alcanccedilar a perfeiccedilatildeo para que seus clientes internos e externos
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviccedilos oferecidos para isso
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores
Com as constantes ameaccedilas e oportunidades internas e externas
apresentadas pelos mercados e concorrentes as empresas fazem com que a
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior
Com isso o processo de recrutamento e seleccedilatildeo tem o dever de buscar
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua funccedilatildeo com eficiecircncia dentro
do cargo que estaacute disponiacutevel
Com o envolvimento da organizaccedilatildeo como um todo desde a abertura da
vaga ateacute o processo de desligamento de um colaborador este processo vai fazer
com que todos dentro da organizaccedilatildeo fiquem envolvidos de uma forma direta ou
indiretamente pois os colaboradores iratildeo ver um recrutamento como uma
oportunidade de crescimento dentro da organizaccedilatildeo o que vai leva-lo a um estado
de motivaccedilatildeo maior
Para isso eacute necessaacuterio que o processo seja feito de forma clara e
transparente com profissionais especializados e qualificados na aacuterea e a questatildeo a
ser seguida eacute Quais satildeo os meacutetodos e procedimentos mais utilizados pelos
recursos humanos para escolha de uma boa equipe atraveacutes do recrutamento e
seleccedilatildeo de pessoas
Para Souza (2012) ldquoo mundo dos negoacutecios estaacute passando por mudanccedilas
contiacutenuas impondo que as empresas tenham uma dinacircmica organizacional que
entenda o mercado mutaacutevel e incertordquo
Com base nesta afirmaccedilatildeo constata-se como hipoacutetese de vaacuterias mudanccedilas
no processo de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal e que o estudo determina a
trajetoacuteria dessas mudanccedilas como algumas das atualizaccedilotildees hoje utilizadas
A gestatildeo de pessoas seraacute abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
RESUMO No contexto atual a disputa por uma vaga no mercado de trabalho se tornou ainda mais acirrada pois quem quer alcanccedilar o sucesso aleacutem de qualificaccedilatildeo tem que ter competecircncias que aumentem o capital de uma organizaccedilatildeo Recrutamento e Seleccedilatildeo satildeo atividades importantes da aacuterea dos recursos humanos que agem em conjunto para atrair e selecionar os candidatos que possam potencializar os resultados da empresa Para realizaccedilatildeo do artigo foi usado meacutetodos de pesquisa bibliograacuteficas retiradas de livro artigos e sites da internet referente ao assunto O objetivo do trabalho eacute identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da gestatildeo de pessoas distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e descrever todo os meacutetodos e teacutecnicas para escolha do candidato adequado Justificou-se que aleacutem das formas inovadoras utilizadas pelas organizaccedilotildees eacute necessaacuterio um processo bem elaborado e planejado de recrutamento e seleccedilatildeo no processo de gestatildeo de pessoas para recrutar e selecionar o candidato preparados para exercer a funccedilatildeo adequada Palavras-chave Recrutamento e Seleccedilatildeo Recursos Humanos Gestatildeo de Pessoas
ABSTRACT
In the current context the race for a job market has become even more fierce since those who want to achieve success beyond qualification must have skills that increase the capital of an organization Recruitment and Selection are important HR activities that work together to attract and select candidates who can leverage company results For the accomplishment of the article was used bibliographic research methods taken from books articles and internet sites related to the subject The objective of the work is to identify the evolution of human resources and people management distinguish the concept of recruitment and selection and describe all the methods and techniques for choosing the right candidate It has been justified that in addition to the innovative forms used by organizations it is necessary a well-designed and planned process of recruitment and selection in the process of managing people to recruit and select the candidate prepared to perform the appropriate function Keywords Recruitment and selection Human Resources People management
7
INTRODUCcedilAtildeO
A maioria das empresas estatildeo em busca de melhorias em seus processos
visando sempre alcanccedilar a perfeiccedilatildeo para que seus clientes internos e externos
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviccedilos oferecidos para isso
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores
Com as constantes ameaccedilas e oportunidades internas e externas
apresentadas pelos mercados e concorrentes as empresas fazem com que a
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior
Com isso o processo de recrutamento e seleccedilatildeo tem o dever de buscar
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua funccedilatildeo com eficiecircncia dentro
do cargo que estaacute disponiacutevel
Com o envolvimento da organizaccedilatildeo como um todo desde a abertura da
vaga ateacute o processo de desligamento de um colaborador este processo vai fazer
com que todos dentro da organizaccedilatildeo fiquem envolvidos de uma forma direta ou
indiretamente pois os colaboradores iratildeo ver um recrutamento como uma
oportunidade de crescimento dentro da organizaccedilatildeo o que vai leva-lo a um estado
de motivaccedilatildeo maior
Para isso eacute necessaacuterio que o processo seja feito de forma clara e
transparente com profissionais especializados e qualificados na aacuterea e a questatildeo a
ser seguida eacute Quais satildeo os meacutetodos e procedimentos mais utilizados pelos
recursos humanos para escolha de uma boa equipe atraveacutes do recrutamento e
seleccedilatildeo de pessoas
Para Souza (2012) ldquoo mundo dos negoacutecios estaacute passando por mudanccedilas
contiacutenuas impondo que as empresas tenham uma dinacircmica organizacional que
entenda o mercado mutaacutevel e incertordquo
Com base nesta afirmaccedilatildeo constata-se como hipoacutetese de vaacuterias mudanccedilas
no processo de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal e que o estudo determina a
trajetoacuteria dessas mudanccedilas como algumas das atualizaccedilotildees hoje utilizadas
A gestatildeo de pessoas seraacute abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
7
INTRODUCcedilAtildeO
A maioria das empresas estatildeo em busca de melhorias em seus processos
visando sempre alcanccedilar a perfeiccedilatildeo para que seus clientes internos e externos
estejam sempre satisfeitos com seus produtos e serviccedilos oferecidos para isso
visam contratar pessoas para preencher o quadro de colaboradores
Com as constantes ameaccedilas e oportunidades internas e externas
apresentadas pelos mercados e concorrentes as empresas fazem com que a
disputa por um lugar neste mercado competitivo torna-se cada vez maior
Com isso o processo de recrutamento e seleccedilatildeo tem o dever de buscar
pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua funccedilatildeo com eficiecircncia dentro
do cargo que estaacute disponiacutevel
Com o envolvimento da organizaccedilatildeo como um todo desde a abertura da
vaga ateacute o processo de desligamento de um colaborador este processo vai fazer
com que todos dentro da organizaccedilatildeo fiquem envolvidos de uma forma direta ou
indiretamente pois os colaboradores iratildeo ver um recrutamento como uma
oportunidade de crescimento dentro da organizaccedilatildeo o que vai leva-lo a um estado
de motivaccedilatildeo maior
Para isso eacute necessaacuterio que o processo seja feito de forma clara e
transparente com profissionais especializados e qualificados na aacuterea e a questatildeo a
ser seguida eacute Quais satildeo os meacutetodos e procedimentos mais utilizados pelos
recursos humanos para escolha de uma boa equipe atraveacutes do recrutamento e
seleccedilatildeo de pessoas
Para Souza (2012) ldquoo mundo dos negoacutecios estaacute passando por mudanccedilas
contiacutenuas impondo que as empresas tenham uma dinacircmica organizacional que
entenda o mercado mutaacutevel e incertordquo
Com base nesta afirmaccedilatildeo constata-se como hipoacutetese de vaacuterias mudanccedilas
no processo de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal e que o estudo determina a
trajetoacuteria dessas mudanccedilas como algumas das atualizaccedilotildees hoje utilizadas
A gestatildeo de pessoas seraacute abordada neste trabalho pois vem evoluindo cada
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
8
vez mais sendo que o objetivo eacute agregar desenvolver aplicar e gerir pessoas
explorando suas habilidades tornando-as para a organizaccedilatildeo o capital intelectual
que poderaacute trazer sucesso Eacute uma aacuterea que tem afinidade pessoal levando em
conta a necessidade de entender o comportamento das pessoas dentro de uma
organizaccedilatildeo
Cada indiviacuteduo tem suas competecircncias e cada empresa tem seus meacutetodos e
processos para avaliar as competecircncias Recrutamento e seleccedilatildeo foi escolhido por
ser uma das principais aacutereas dos recursos humanos que visa a escolha do perfil
mais adequado para o profissional que a empresa necessita
OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo desta pesquisa foi o de apontar os meacutetodos e as teacutecnicas de
gestatildeo de pessoas que podem ser usadas pelos profissionais no processo de
recrutamento e seleccedilatildeo Atraveacutes de procedimentos que os recursos humanos
aplicam em seus processos de recrutamento e seleccedilatildeo a fim de demonstrar quais
os caminhos percorridos ateacute a escolha do candidato adequado para compor uma
boa equipe
Objetivos Especiacuteficos
Realizar uma pesquisa bibliograacutefica sobre os conceitos dos procedimentos
de recrutamento e seleccedilatildeo
Identificar a evoluccedilatildeo dos recursos humanos e gestatildeo de pessoas
Distinguir o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal
Descrever os meacutetodos e teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo aplicaacuteveis agraves
necessidades de uma organizaccedilatildeo
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
9
JUSTIFICATIVA
As empresas atualmente estatildeo sempre em busca de melhores resultados
maior qualidade na prestaccedilatildeo de serviccedilos e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades Isto soacute eacute possiacutevel atraveacutes do desenvolvimento das pessoas
que estatildeo inseridas no ambiente organizacional pois estas satildeo responsaacuteveis pela
existecircncia da empresa Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as
funccedilotildees corretas soacute eacute possiacutevel atraveacutes de um processo de recrutamento e seleccedilatildeo
eficaz O processo de recrutar e selecionar pessoas satildeo uma atividade de
metodologia proacutepria de cada empresa e natildeo pode ser visto como sem importacircncia
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e atraveacutes das pessoas por isso a importacircncia da conduccedilatildeo do processo de seleccedilatildeo que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga Sendo assim torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condiccedilotildees para satisfazer as demandas organizacionais Um processo seletivo planejado evita desperdiacutecio de tempo dinheiro e recursos (OLIVEIRA 2008 p01)
METODOLOGIA
O presente artigo foi realizado com base na pesquisa sobre os meacutetodos e
processos de recrutamento e seleccedilatildeo tem como objetivo analisar desde a evoluccedilatildeo
os recursos humanos ateacute os dias de hoje quais os criteacuterios de gestatildeo de pessoas
estatildeo sendo empregados nos processos seletivos para escolha de uma boa equipe
Segundo Skinner (2001 p 335) ldquoavaliar e analisar os vaacuterios meacutetodos
disponiacuteveis identificando e explicando as limitaccedilotildees ou natildeo principalmente em
niacutevel das implicaccedilotildees e possiacuteveis resultados de suas utilizaccedilotildeesrdquo
Para a realizaccedilatildeo da pesquisa bibliograacutefica o embasamento teoacuterico foi
retirado de livros e diversos artigos referentes ao assunto incluindo sites na
internet visando o aprofundamento sobre o tema abordado que mostrou a
Evoluccedilatildeo dos recursos humanos e da Gestatildeo de pessoas juntamente com seus
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
10
processos destaca o conceito de recrutamento e seleccedilatildeo e todos os meacutetodos e
processos percorridos para chegar agrave escolha do candidato adequado a uma vaga
de emprego
FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircncia
A gestatildeo de pessoas eacute o coraccedilatildeo das organizaccedilotildees por ser responsaacutevel por
todos os processos pessoais que passam pela aacuterea do departamento pessoal
De acordo com Inaacutecio (2009) envolver e comprometer todos os
colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles
nos processos reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar seus colaboradores
A gestatildeo de pessoas eacute de grande importacircncia pois cuida do gerenciamento
de conflitos eacute responsaacutevel por cuidar dos interesses dos colaboradores criando
relatoacuterios de desempenho monitorando o desenvolvimento das tarefas e
garantindo que os colaboradores se sintam motivados
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de RH objetivando captar recursos
humanos interna e externamenterdquo
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
que constitui em saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o
mercado de RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquo
Os trecircs autores acima relatam praticamente as mesmas caracteriacutesticas e
linhas de raciociacutenio sobre recrutamento que requer um planejamento que envolva
teacutecnicas para atrair candidatos tanto internos quanto externamente que sejam
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
11
potencialmente qualificados para ocupar um cargo em uma organizaccedilatildeo
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer de melhor modo o futuro comportamento em relaccedilatildeo agrave vaga
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
A seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo para identificar com aplicaccedilatildeo de teacutecnicas
especiacuteficas qual o candidato adequado prevendo seu desempenho e
desenvolvimento adotando teacutecnicas e meacutetodos como entrevistas testes e dinacircmica
de grupo
EVOLUCcedilAtildeO DOS RECURSOS HUMANOS
Segundo Michaellis (2002 p 329) progresso eacute uma transformaccedilatildeo lenta e
progressiva de uma ideia fato e accedilatildeo E para tanto eacute importante trazer a evoluccedilatildeo
dos recursos humanos para os dias atuais para entender sua trajetoacuteria ao longo
dos anosrdquo
Antes da existecircncia do setor de recrutamento e seleccedilatildeo a uacutenica do
funcionaacuterio ter um registro assim que ingressasse na empresa era uma anotaccedilatildeo
no livro de registro de escrita de pessoal dos recursos humanos onde poderia ser
fraudado facilmente
Na deacutecada de 30 a aacuterea dos recursos humanos teve um grande
acontecimento que foi marcado pelo iniacutecio das praacuteticas por documentos legais da
administraccedilatildeo de pessoal E com isso em 1930 passasse a existir a legislaccedilatildeo
trabalhista criada pelo ministeacuterio o trabalho
Em 1943 com a consolidaccedilatildeo das leis trabalhistas o departamento de
pessoal comeccedilou a ter um chefe especiacutefico intitulado como chefe de pessoal e com
isso comeccedilou a divisatildeo de departamentos onde se dividia quais departamentos
iriam cuidar da legislaccedilatildeo trabalhistas e quais cuidariam da parte do recrutamento e
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
12
seleccedilatildeo da admissatildeo e demissatildeo do treinamento e folha de pagamento
Para Arauacutejo (2006 p 3) os processos de admissatildeo e demissatildeo eram
conduzidos pela chefia de pessoal que dava importacircncia a contrataccedilatildeo ou muito
mais importante dados os processos de desligamento
Nesta eacutepoca a parte da realizaccedilatildeo do recrutamento e seleccedilatildeo eram feitas por
anuacutencios de raacutedios jornais e as seleccedilotildees eram feitas por prova de datilografia na
realizaccedilatildeo do treinamento era feita uma integraccedilatildeo
Segundo Pfeffer (1994 p 271) ldquodo comeccedilo do seacuteculo passado ateacute a deacutecada
de 80 as alteraccedilotildees nas praacuteticas de recursos humanos eram lentas Nesse periacuteodo
a maneira das empresas gerenciarem seus funcionaacuterios se tornou criacuteticordquo
Os setores de departamento de pessoal funcionavam muito bem para as
organizaccedilotildees poreacutem as preocupaccedilotildees com as condiccedilotildees de trabalho que
envolviam a sauacutede seguranccedila do trabalho benefiacutecios e melhoria na qualidade de
vida dos trabalhadores eram deixados de lado pelas empresas
Nos anos 70 com o surgimento do movimento operaacuterio Os sindicatos
comeccedilaram a fazer pressatildeo nas empresas para exigir mais seguranccedila no trabalho e
maiores benefiacutecios aos trabalhadores Jaacute nos anos 80 com uma nova realidade
social poliacutetica e econocircmica as empresas eram cada vez mais exigidas para
adotarem novas posturas em relaccedilatildeo as praacuteticas de recursos humanos
ldquoAssim os recursos humanos ganhou um novo perfil uma nova forma de
ajudar a organizaccedilatildeo a crescer chegando ao atual estaacutegio atual Gestatildeo de
pessoas surgiu como soluccedilatildeo de demandas de excelecircncia organizacionalrdquo
(ARAUacuteJO 2006 p3-4)
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
13
O conceito de gestatildeo de pessoas
Segundo Chiavenato (2000) ldquopara uma empresa ser bem sucedida deve-se
pensar em toda sua estrutura organizacional para isso acontecer o capital humano
eacute de fundamental importacircnciardquo
Anteriormente no passado Gestatildeo de pessoas era conhecida como o
Departamento de Recursos Humanos O departamento pessoal era um oacutergatildeo de
uma organizaccedilatildeo responsaacutevel pelos elementos burocraacuteticos dos aspectos de
contrataccedilatildeo e demissatildeo dos indiviacuteduos que estavam na organizaccedilatildeo
Percebiacutevel que no Departamento de pessoal natildeo havia amplas relaccedilotildees de
motivaccedilatildeo natildeo haviam amplas relaccedilotildees de entendimento do meio com o indiviacuteduo
nada disso era visto dentro do departamento de pessoal
Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria do serviccedilo com ecircnfase na participaccedilatildeo deles no processo de gestatildeo reconhecer que eacute necessaacuterio capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente com os objetivos estrateacutegicos da empresa (INAacuteCIO 2009)
Nesse conceito evolui a Gestatildeo de Pessoas a gente comeccedila a perceber que
mais do que agregar um indiviacuteduo mais que colocar ele dentro da organizaccedilatildeo o
grande desafio eacute motivar treinar e desenvolver essas capacidades Muitas vezes
esse indiviacuteduo que entra na organizaccedilatildeo ele pode melhorar sua performance dentro
da organizaccedilatildeo aiacute comeccedila-se a evoluir o conceito de gestatildeo de pessoas ateacute atingir
o conceito que temos atualmente de Gestatildeo Estrateacutegica de Pessoas que passa a
ter um forte viacutenculo com o planejamento
Os Recursos Humanos passam a ser entendidos como uma funccedilatildeo chave
que a organizaccedilatildeo tem que desempenhar para que ela possa atingir seus objetivos
As pessoas eram entendidas como forccedilas fundamentais que uma organizaccedilatildeo
precisa alinhar para que alcance os objetivos organizacionais
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
14
Os processos de gestatildeo de pessoas
As pessoas satildeo muito importantes para uma organizaccedilatildeo e no decorrer da
histoacuteria elas deixaram de ser algo facilmente substituiacutedo que servia soacute para dar
lucro para serem um dos elementos responsaacuteveis para imersatildeo do conhecimento
dentro de uma organizaccedilatildeo
A gestatildeo de pessoas procura ajudar as organizaccedilotildees a serem eficazes
atraveacutes das pessoas e assim fazer o que os indiviacuteduos atuem nas organizaccedilotildees
para atingir tanto os objetivos individuais quanto os objetivos organizacionais
Chiavenato (2008) a gestatildeo de pessoas desenvolve seis processos de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas cada
processo tem a sua importacircncia para que a organizaccedilatildeo alcance seus objetivos
O processo de agregar pessoas- eacute o de agregar pessoas agrave organizaccedilatildeo uma
empresa natildeo nasce com indiviacuteduos brotando dentro dela Entatildeo logo dentro de
agregar pessoas se tem os processos de recrutamento e seleccedilatildeo o processo de
busca de talentos
De acordo com Chiavenato (2008) o processo de aplicar pessoas significa
uma vez recrutadas e selecionadas as pessoas deveratildeo ser integradas agrave
organizaccedilatildeo posicionadas em seus cargos e tarefas e sendo avaliadas
O processo de aplicar pessoas eacute utilizado para desenhar onde os
profissionais iratildeo ficar quais as atividades ele iraacute realizar na empresa Eacute estaacute
orientando e acompanhando o desenvolvimento do funcionaacuterio
Segundo Arauacutejo (2006) a remuneraccedilatildeo variaacutevel tem como foco principal as
pessoas e recompensaacute-las pelas suas habilidades competecircncias e resultados
proporcionados a organizaccedilatildeo
Recompensar pessoas natildeo eacute soacute atraveacutes de uma remuneraccedilatildeo fixa mais
tambeacutem pela gestatildeo por desempenho que eacute uma das fases do processo de
recompensar indiviacuteduos que diz respeito agrave colocaccedilatildeo de um variaacutevel dentro da sua
remuneraccedilatildeo conforme vatildeo atingindo os objetivos da organizaccedilatildeo
O processo de desenvolver pessoas- O processo de desenvolver pessoas
que eacute o treinamento e desenvolvimento o indiviacuteduo entra com determinadas
qualidades competecircncias e a organizaccedilatildeo treina e desenvolve essas pessoas para
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
15
que elas estejam cada vez mais aptas agrave desenvolver e exercer atividades dentro
das organizaccedilotildees
O departamento de Gestatildeo de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador na sua aacuterea de atuaccedilatildeo como na aacuterea de crescimento profissional os processos de desenvolvimento envolvem preparaccedilatildeo de lideranccedilas gestatildeo de aprendizagem novos talentos (CHIAVENATO 2008)
O processo de manter pessoas- Para se manter pessoas dentro da
organizaccedilatildeo eacute necessaacuterio ter condiccedilotildees e trabalho favoraacuteveis que satildeo os fatores
higiecircnicos motivacionais Que eacute ter um ambiente de trabalho favoraacutevel limpo e
organizado onde o funcionaacuterio possa ter a possibilidade de atender fazer e exercer
o seu trabalho O processo de manter estaacute muito ligado ao ambiente de trabalho
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como estilos de gerecircncia programas de higiene e seguranccedila do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2008)
O processo de monitorar pessoas- E por fim o processo de monitorar
pessoas que eacute perceber ateacute que ponto uma pessoa estaacute alcanccedilando os objetivos
ou ateacute que ponto ela estaacute em conjunto com a organizaccedilatildeo O processo de monitorar
ele vai subsidiar vaacuterias atitudes do gestor ele pode dar um aumento pode transferir
a pessoa para outro lugar se a avaliaccedilatildeo natildeo for favoraacutevel pode-se ateacute diminuir ou
ateacute demitir esse indiviacuteduo
ldquoO processo de monitorar as pessoas natildeo tem como objetivos a fiscalizaccedilatildeo
dos cumprimentos das regras mais sim o desenvolvimento do autocontrole em
relaccedilatildeo agraves metas e resultados a serem alcanccediladosrdquo (CHIAVENATO 2008)
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
16
O conceito de recrutamento
Na concepccedilatildeo de Marras (2005) recrutamento consiste nas atividades que
eacute de responsabilidades da administraccedilatildeo de recursos humanos objetivando captar
recursos humanos interna e externamenterdquo
Recrutamento eacute a accedilatildeo ou processo de identificar candidatos consiste em
atrair e reter profissionais para o processo de seleccedilatildeo e que tenham potencial agrave
vaga que seraacute preenchida
Este procedimento eacute realizado atraveacutes de requisiccedilotildees de pessoal
elaboradas pelos supervisores considerando o mercado de trabalho O
recrutamento eacute influenciado diretamente pelo mercado de trabalho em periacuteodo de
crise econocircmica e poucos investimentos o mercado de trabalho recebe maior oferta
de matildeo-de-obra
Stoner e Freeman (1999) ldquoobservam que recrutamento eacute aproximar a maior
quantidade de candidatos a fim de que a organizaccedilatildeo selecione aqueles que satildeo
mais qualificadosrdquo
Uma organizaccedilatildeo pode ter uma apariccedilatildeo de uma vaga por diversos motivos
pode-se aparecer uma vaga dentro de uma organizaccedilatildeo por causa do Turnover
que eacute a rotatividade de funcionaacuterios que entram e saem da organizaccedilatildeo
Outro motivo pode ser o aumento das atividades de uma organizaccedilatildeo como
por exemplo no fim de ano as lojas acabam contratando mais pois eacute o periacuteodo que
muitas vezes se tem mais demanda
Recrutamento eacute um conjunto de teacutecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaccedilatildeo um sistema de informaccedilatildeo pelo qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece oportunidades de emprego (CHIAVENATO 2014 p101)
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
17
O planejamento do recrutamento
Para Dalleaste (2012) ldquoo recrutamento eacute feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organizaccedilatildeo Consiste na pesquisa sobre as fontes capazes
de fornecer a organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas na dos seus objetivosrdquo
A partir de um momento que existe uma demanda para contrataccedilatildeo de
pessoal eacute muito importante que o recursos humanos defina junto com o gestor qual
eacute o cargo a ser preenchido qual eacute a necessidade do departamento ou da aacuterea em
si
Depois da definiccedilatildeo da vaga os recursos humanos iraacute definir o perfil desta
vaga essa definiccedilatildeo eacute importante que seja feita pelo gestor da aacuterea solicitante
Muitas vezes ele vai saber definir muito melhor que os recursos humanos as
questotildees teacutecnicas
Feito essas etapas os recursos humanos precisa entender quais satildeo as
estrateacutegias que tipo de divulgaccedilatildeo tem que ser feita aonde seraacute captado os
candidatos se seraacute um processo interno ou externo Eacute definir realmente como vai
ser a estrateacutegia e a partir de onde iraacute comeccedilar Definido isso iraacute se passar para a
divulgaccedilatildeo da vaga divulgamos a vaga em diversos canais e na sequecircncia iraacute ser
definido os recebimentos dos curriacuteculos
Diante disso seraacute definido qual seraacute a porta de entrada do candidato se ele
iraacute mandar o curriacuteculo para um e-mail especiacutefico ou entrar em contato direto por
telefone ou alguma pessoa especiacutefica na empresa ou determinar uma data e
horaacuterio para as pessoas comparecerem diretamente na empresa para esse primeiro
processo
Tipos de recrutamento
Para Dalleste (2012) ldquoo recrutamento requer um cuidadoso planejamento
de saber o que a organizaccedilatildeo precisa em termos de pessoas o que o mercado de
RH pode oferecer e quais as teacutecnicas de recrutamento a aplicarrdquorsquo
O recrutamento podemos decidir por trecircs formas de ser realizado por interno
externo ou misto O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir
a descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
18
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo divulgaccedilatildeo na internet no site da organizaccedilatildeo e jornal
interno
O recrutamento externo pode ser trabalhado com recomendaccedilotildees pessoais
ou banco de dados a proacutepria divulgaccedilatildeo mesmo nas universidades escolas
teacutecnicas nas associaccedilotildees de classe sindicatos tambeacutem divulgaccedilotildees em jornais
Tvs miacutedias sociais uma outra forma de divulgaccedilatildeo seria as agecircncias de emprego e
head hunter (caccediladores de talentos)
Eacute o recrutamento misto que na realidade iraacute abranger quanto teacutecnicas do
interno quanto do externo ele vai partir do princiacutepio que abrimos a vaga para o
puacuteblico interno e externo e seraacute feito a identificaccedilatildeo do melhor candidato
independentemente de onde ele venha
Recrutamento interno
O recrutamento interno eacute preciso fazer o anuacutencio da vaga e definir a
descriccedilatildeo da funccedilatildeo da vaga na qual seraacute feito o processo e tambeacutem a divulgaccedilatildeo
da vaga dentro da empresa que pode ser feita por cartazes nos murais de todos os
setores da organizaccedilatildeo pela intranet e jornal interno
Vantagens do recrutamento interno
Uma das vantagens do recrutamento interno eacute que ele motiva os funcionaacuterios
uma vez que eacute uma forma de reconhecimento dos funcionaacuterios uma valorizaccedilatildeo do
pessoal
Outra vantagem eacute que pode ser mais raacutepido mais barato e mais simples
pois o indiviacuteduo jaacute estaacute acostumado as regras da organizaccedilatildeo esse colaborador jaacute
estaacute dentro da empresa
Para Carvalho (2004) ldquoRecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo do
preenchimento da vaga mostra chances de promoccedilatildeo aos outros colaboradores
estimula a promoccedilatildeo profissional valorizando o pessoal que jaacute estaacute na empresardquo
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
19
O processo de contrataccedilatildeo eacute muito mais facilitado o proacuteprio processo de
recrutamento ele eacute mais simplificado uma vez que essa comunicaccedilatildeo vai ser
simplesmente interna
Desvantagens do recrutamento interno
Para Chiavenato (2004) ldquoum colaborador que convive com situaccedilotildees
negativas e com conflitos perdem a motivaccedilatildeo e criatividaderdquo
Cuidados devem ser tomados na realizaccedilatildeo do processo de recrutamento
interno pois pode gerar frustaccedilatildeo para os candidatos que natildeo foram selecionados e
pode existir conflitos de interesses pelos colaboradores natildeo promovidos
Podendo levar agrave uma competiccedilatildeo intensa e desnecessaacuteria o ideal eacute que o
recrutamento seja transparente e que todos tenham conhecimento para que natildeo aja
problema
Recrutamento externo
O recrutamento externo significa buscar pessoas que estatildeo fora da
organizaccedilatildeo o puacuteblico geral no mercado de trabalho na sociedade e buscar esses
indiviacuteduos que ainda natildeo fazem parte da organizaccedilatildeo
Muitas praacuteticas de divulgaccedilatildeo satildeo usadas para captaccedilatildeo de matildeo-de-obra
externa para organizaccedilatildeo pode-se usar canais como jornais panfletos murais
raacutedio revistas e miacutedias sociais como Linkedin e Facebook
Eacute importante tambeacutem se aproximar de instituiccedilotildees que podem ajudar a
encontrar o perfil de candidatos que a empresa procura como escolas cursos
teacutecnicos e universidades
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens que o recrutamento externo traz eacute o aumento do capital
humano traz tambeacutem sangue novo e experiecircncias novas para organizaccedilatildeo E com
isso o aparecimento de novas ideacuteias que podem renovar e enriquecer a cultura
organizacional
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
20
Para Carvalho (2004) ldquoo recrutamento externo oferece uma diversidade de
perfis para seleccedilatildeo de pessoal traz pessoas novas promove a criatividade e ideacuteias
muda a estrutura da organizaccedilatildeordquo
Desvantagens do recrutamento externo
Carvalho (2004) ldquomostram as desvantagens nos aspectos de alto custo
desmotivaccedilatildeo de colaboradores internos a demora do processo barra carreira de
colaboradores jaacute empregados afeta a poliacutetica salarial da empresardquo
As desvantagens ou pontos negativos do recrutamento externo estaacute muito na
desmotivaccedilatildeo dos funcionaacuterios principalmente quando se tem funcionaacuterios com as
potencialidades para atender aquela vaga que estaacute aberta entatildeo isso acaba
desestimulando os funcionaacuterios
Eacute mais caro e mais demorado pois a organizaccedilatildeo vai criar um processo para
comunicaccedilatildeo nas miacutedias para poder atingir a um grupo maior de pessoas Entatildeo
acaba sendo um pouco mais caro
Por isso eacute importante definir bem o perfil da vaga que seraacute preenchida ela
deve ser compatiacutevel com o desenho do cargo quando natildeo se sabe exatamente o
que precisa Pode ocorre o risco de atrair candidatos que passam longe do ideal e
isso se torna um desperdiacutecio de tempo para a empresa e o candidato
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
21
Recrutamento misto
O recrutamento misto eacute muito simples pode ser iniciado tanto pelo
recrutamento interno quanto pelo recrutamento externo ou os dois ao mesmo
tempo por exemplo suponhamos que se tenha dez vagas entatildeo seratildeo recrutadas
internamente no caso de sobrar vaga pode-se fazer o recrutamento externo
Outra forma eacute quando se comeccedila externamente se faz um recrutamento
externo se sobrar vaga pode-se terminaacute-lo com recrutamento interno
O recrutamento misto concomitante eacute interno e externo ao mesmo tempo
onde iraacute se recrutar para preencher aquela vaga Entatildeo no dia do recrutamento em
que todas as pessoas da empresa e pessoas de fora da empresa e o melhor leva a
vaga
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa onde em alguns casos a vaga exige profissionais jaacute qualificados ou ainda faz-se necessaacuterio buscar no proacutepria empresa desconsiderando as qualificaccedilotildees necessaacuterias em um primeiro momento (CHIAVENATO 1999)
Seleccedilatildeo de pessoas
Para Pereira Primi e Cobecircro (2003) ldquoseleccedilatildeo de pessoas apresenta duas
finalidades baacutesicas de selecionar candidatos com as melhores competecircncias e
tentar predizer o futuro comportamento em relaccedilatildeo ao cargo a ser ocupadordquo
Seleccedilatildeo de pessoal eacute o processo de escolha do candidato que melhor atende
aos requisitos da organizaccedilatildeo dentre todos os recrutados por meio de vaacuterios
instrumentos de anaacutelise avaliaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados
O processo seletivo passa por etapa esse processo significa depois de
informar e recrutar indiviacuteduos fazer com que eles passem por diversas etapas Eacute
tanto em um processo de seleccedilatildeo conhecer as caracteriacutesticas do cargo
ldquoSeleccedilatildeo eacute o processo pelo qual uma organizaccedilatildeo escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel
considerando as atuais condiccedilotildees de mercadordquo (CHIAVENATO 2014)
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
22
Planejamento de Seleccedilatildeo
A partir do momento que os curriacuteculos satildeo recebidos pelo selecionador seraacute
feita uma triagem e anaacutelise deles para identificar qual candidato mais se encaixa
no perfil que organizaccedilatildeo necessita
A triagem eacute para identificar no primeiro momento se o candidato estaacute
adequado agrave vaga para posteriormente entrar em um processo de seleccedilatildeo um
pouco mais avanccedilado mais complexo e daiacute partir para entrevistas provas de
conhecimento dinacircmicas
Segundo Dessler (2003) ldquouma das teacutecnicas mais aproveitadas pelos
recrutadores eacute a entrevista por ser pessoal eacute a que mais influecircncia na seleccedilatildeo final
dos candidatosrdquo
Com relaccedilatildeo as entrevistas tambeacutem eacute importante ser planejadas de acordo
com cada cargo funccedilatildeo e empresa Cada empresa tem uma cultura diferente e
podem fazer processos diferenciados entatildeo a entrevista seraacute definida se vai ser
estruturada natildeo estruturada ou comportamental
As provas de conhecimento e as avaliaccedilotildees podem ser por conhecimentos
teacutecnicos e avaliaccedilotildees comportamentais e psicoloacutegicas Eacute feito tambeacutem as
dinacircmicas e o parecer dos teacutecnicos dos candidatos e por final entender e montar um
cronograma da capacitaccedilatildeo na aacuterea de atuaccedilatildeo ou seja jaacute deixar definido a pessoa
selecionada e qual seraacute o proacuteximo passo para adequar e ambientar essa pessoa
dentro do local de trabalho dela
Eacute um processo muito importante do recrutamento e seleccedilatildeo pensar em
como proporcionar que essa pessoa se adequar ao ambiente que ela seraacute inserida
no primeiro momento Seraacute definido junto com o gestor da aacuterea qual seraacute o
treinamento de integraccedilatildeo o cronograma das etapas de contrataccedilatildeo e das
adaptaccedilotildees que o candidato iraacute passar
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
23
Meacutetodos e teacutecnicas de seleccedilatildeo
Segundo Chiavenato (2014) ldquoas teacutecnicas de seleccedilatildeo permitem o
rastreamento das caracteriacutesticas pessoais do candidato e seu comportamento
Uma boa teacutecnica de seleccedilatildeo deve ter rapidez e confiabilidaderdquo
Essas teacutecnicas visam natildeo somente compreender aspectos teacutecnicos mais
tambeacutem aspectos psicoloacutegicos de comportamento Portanto visam entender as
capacidades presentes como potencialidades futuras do indiviacuteduo
Satildeo cinco as teacutecnicas de seleccedilatildeo de pessoas que tem o objetivo de encontrar
sempre o melhor candidato o melhor perfil Natildeo existe melhor ou pior teacutecnica
existe sim a teacutecnica mais comum que eacute com certeza entrevistas e teacutecnicas que satildeo
aconselhadas para determinados momentos
Testes de conhecimento eacute quando a organizaccedilatildeo precisa medir a
capacidade os conhecimentos do indiviacuteduo no presente para desempenhar
determinada tarefa Satildeo trecircs os tipos de teste de conhecimento que satildeo
orais escritas e realizaccedilatildeo
Testes psicoloacutegicos que visam natildeo somente o comportamento mas
perceber os dons a aptidatildeo do indiviacuteduo principalmente relacionado ao
futuro Ele eacute um dos testes mais aconselhaacuteveis quando o indiviacuteduo tem
pouca experiecircncia
Teste de personalidade tambeacutem satildeo teacutecnicas que visam tirar do indiviacuteduo
seu equiliacutebrio emocional buscar perceber do candidato quais satildeo os
aspectos do seu caraacuteter e aspectos do seu temperamento
Dinacircmicas- possibilitam uma observaccedilatildeo por parte do recrutador e visa
tambeacutem quebrar o gelo e desinibir divertir integrar os candidatos visando promover
conhecimento e aprendizagem Elas satildeo importantes quando se tem uma grande
quantidade de candidatos adequados ao perfil e ainda satildeo recursos que
aproximam as pessoas e quebram a seriedade
As teacutecnicas permitem trabalhar o desenvolvimento no coletivo com
discussatildeo dos fatos e reflexatildeo enriquece o potencial e conhecimento pessoal e
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
24
coletivo dos candidatos os candidatos tem oportunidades de elaborar criar
transformar e executar seu conhecimento
As dinacircmicas satildeo utilizadas na verificaccedilatildeo e identificaccedilatildeo de competecircncias
de candidatos como Comportamento- que engloba o relacionamento interpessoal
pro atividade flexibilidade cooperaccedilatildeo entre outros
Processo- que envolve o poder de negociaccedilatildeo de lideranccedila de
administraccedilatildeo do tempo de tomada de decisotildees
Mercado- que envolve estrateacutegias planejamento de gestatildeo parcerias entre
outros
E a uacuteltima deles eacute a entrevista muito comum muito utilizada na primeira fase
para fazer uma triagem ou em uma fase final quando jaacute foram feitos todos os testes
e as teacutecnicas utilizadas As entrevistas de seleccedilatildeo de forma alguma se pode abrir
matildeo e sendo dessa forma existe alguns tipos de entrevistas como entrevistas natildeo
estruturadas planejadas comportamental e situacional
Entrevista natildeo estruturada eacute uma entrevista que natildeo eacute dirigida ela natildeo
tem um questionaacuterio especiacutefico Ela eacute mais informal e da abertura para o
candidato se expor e colocar as situaccedilotildees de acordo com que ele se sinta
mais agrave vontade
Entrevista planejada eacute uma das entrevistas bastante utilizadas porque
leva o entrevistador a conhecer melhor o que o candidato jaacute passou ela eacute
encaminhada de acordo com o que entrevistador precisa saber Eacute importante
nesse tipo de entrevista ter um roteiro especiacutefico estruturado eacute importante
evitar perguntas de sim e natildeo as perguntas tem que ser um pouco mais
ampla
Entrevistas comportamentais ou entrevistas por competecircncias essa
teacutecnica permite avaliar as habilidades dos candidatos que foram
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
25
desenvolvidas ao longo da sua trajetoacuteria profissional referente a
experiecircncias passadas deles em outras funccedilotildees e atividades Com as
respostas que esse candidato nos daacute eacute possiacutevel comparar e classificar as
competecircncias dele e identifica se os comportamentos as atitudes desse
candidato satildeo coerentes com que a empresa estaacute buscando
Entrevista situacional que eacute um pouco menos utilizada do que as outras
trecircs apresentadas acima ateacute porque satildeo vistas como por exemplo
descrever uma situaccedilatildeo para o candidato e pedir para ele relatar como agiria
qual seria a reaccedilatildeo dele
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
26
CONCLUSAtildeO
O recrutamento de profissionais aptos e bem qualificados diminui os custos
com pessoal melhorando os tipos de serviccedilos e imagem das organizaccedilotildees desta
maneira para recrutar e selecionar os processos precisam ser bem elaborados
Com isso se vecirc a importacircncia de planejamento a obtenccedilatildeo de novos funcionaacuterios
para as organizaccedilotildees por ser uma atividade com metodologia proacutepria para
preencher as vagas Delinear as necessidades de pessoal recrutar selecionar
capacitar desenvolver e um ambiente proveitoso dentro de uma organizaccedilatildeo eacute um
trabalho que exige um olhar criterioso que visa atender as demandas de uma
empresa
Com as mudanccedilas ocorridas no mercado as pessoas passaram a ser
considerado um recurso valioso sendo essas responsaacuteveis em atingir os objetivos
propostos pela organizaccedilatildeo
Sendo assim a empresa precisa atrair profissionais qualificados para atuar
em seus diferentes departamentos realizando atividades de forma eficiente
contribuindo para o sucesso da organizaccedilatildeo Para tanto realizam os processos de
recrutamento e seleccedilatildeo que satildeo as portas de entrada do colaborador na empresa
Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos objetivos
organizacionais por isso o profissional de gestatildeo de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexiacutevel qualificado e usuaacuterio de uma gama de recursos
teacutecnicas e instrumentos para que atinja seus objetivos ou seja contratar a pessoa
certa para o lugar certo
A presente pesquisa teve como objetivo geral direcionar tipos e teacutecnicas que
podem ser utilizados pela equipe de RH nos processos de recrutamento e seleccedilatildeo
O mesmo foi alcanccedilado por meio da pesquisa bibliograacutefica baseada em diversos
autores que tratam sobre o assunto
Na pesquisa foram tratados os conceitos baacutesicos os pontos positivos e
negativos dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo Tambeacutem foi verificado que as
organizaccedilotildees fazem uso de diversos meacutetodos de recrutamento e seleccedilatildeo desde os
tradicionais ateacute os mais modernos sendo que os mesmos devem ser escolhidos de
acordo com a necessidade da empresa Dentre as formas e meacutetodos de
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
27
contrataccedilatildeo utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno
externo e misto Percebeu-se que existem diversas formas para executar o
processo de seleccedilatildeo
A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e
Seleccedilatildeo visa valorizar o capital humano de uma organizaccedilatildeo e que quando esses
processos satildeo feitos certamente garantiratildeo a entrada de novos talentos com
potencial e qualidade bem preparados para motivar o processo de crescimento
empresarial
Independente da teacutecnica ou meacutetodo utilizado verificou-se que a qualificaccedilatildeo
do profissional que realiza esses processos eacute de grande importacircncia para seu
sucesso uma vez que seraacute o responsaacutevel por atrair e escolher talentos para
atuarem na organizaccedilatildeo Tambeacutem pode-se concluir que os citados processos
possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituiccedilatildeo
Enfim considera-se que o presente artigo pode ser utilizado por gestores e
profissionais do RH para conhecerem ou ampliarem seus conhecimentos sobre as
diversas formas de recrutamento e seleccedilatildeo existentes Pois esses profissionais
possuem a importante funccedilatildeo de garantir a entrada de colaboradores com
potencial que contribuem para o alcance dos objetivos da instituiccedilatildeo
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
28
REFEREcircNCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS
ARAUacuteJO LCG Gestatildeo de pessoas Estrateacutegia e Integraccedilatildeo Organizacional (2006 p 3) Disponiacutevel em lt httpadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 CARVALHO Antocircnio V de Nascimento Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Satildeo Paulo Pioneira Thonson Learning 2004 v 1 Disponiacutevel em lthttpadministradorescombrgt Acesso em 20 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizaccedilotildees 3ed Rio de janeiro Elsevier 2008 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Como transformar RH (de um centro de custo) em um centro de lucro 2 ediccedilatildeo Satildeo Paulo Marron Books 2000 Disponiacutevel em lthttpwwwinovarseorggt Acesso em 09 Maio 2018 CHIAVENATO Idalberto Comportamento organizacional 2004 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas 1999 Disponiacutevel em lthttpmmonografiasbrasilescolauolcombrgt Acesso em 21 Mar 2018 CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de pessoas O novo papel do RH nas organizaccedilotildees 4ed 2014 DALLEASTE Roberto Paulo Como eacute feito o recrutamento de pessoas 2012 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 10 Abr 2018 DESSLER G Administraccedilatildeo de recursos humanos 2 ed Satildeo Paulo Prentice Hall 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 GRAMIGNA Maria Rita Modelo de Competecircncias e Gestatildeo dos Talentos 2ed Satildeo Paulo Pearson Pretince Hall 2007 Disponiacutevel em httpmundorhcom Acesso em 12 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
29
INAacuteCIO S R As diferenccedilas entre recursos humanos e gestatildeo de pessoas (2009) Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 01 Mar 2018 FISCHER Andreacute Um resgate conceitual e histoacuterico dos modelos de gestatildeo de pessoas In Fleury M (org) As pessoas na organizaccedilatildeo Satildeo Paulo Gente 2002 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 FLEURY Maria Teresa Leme FISCHER Rosa Maria Processo e relaccedilotildees do trabalho no Brasil Satildeo Paulo Atlas 1998 Disponiacutevel em httpswwwaedbbr Acesso em 12 Abr 2018 MARRAS J P Gestatildeo de pessoas em empresas inovadoras Satildeo Paulo Futura 2005 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 MICHAELIS Dicionaacuterio escolar de liacutengua portuguesa Satildeo Paulo Melhoramentos 2002 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 OLIVEIRA Soraya Romano A importacircncia do processo de recrutamento e seleccedilatildeo2008 p1 Disponiacutevel em httpwwwsorayaromanowordpresscom Acesso em 12 Jul2018 PEREIRA F M PRIMI R COBEcircRO C Validade de testes utilizados em seleccedilatildeo de pessoal segundo recrutadores Psicologia teoria e praacutetica Satildeo Paulo v 5 n 2 p 83-98 2003 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018 PFEFFER J Vantagem competitiva atraveacutes das pessoas Traduccedilatildeo de Marisa do Nascimento Paro Satildeo Paulo Makron Books 1994 Disponiacutevel em lthttpwwwadministradorescombrgt Acesso em 05 Abr 2018 SKINNER Wickham Gestatildeo de recursos humanos in Gestatildeo de pessoas natildeo de pessoal os melhores meacutetodos de motivaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo de desempenho 9ed 2001 SOUZA Alin M Evoluccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (2012) Disponiacutevel em lthttpswwwrhcombrgt Acesso em 07 Nov 2017
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
30
STONER J A F FREEMAN R E Administraccedilatildeo Rio de Janeiro LTC Editora SA 1999 Disponiacutevel em lthttppriodicosunifapbrgt Acesso em 08 Abr 2018
