Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades

para o alcance dos objetivos institucionais. • Evolução:

‒Pessoas como Recursos vs. Pessoas como parceiros ‒Operacional vs. Estratégica (foco nos resultados e nos cidadãos) ‒GP Centralizada vs. GP Descentralizada

• Dica para a prova: procure palavras bonitas e não restritivas – talento, participação, integração, competências, melhoria contínua, qualidade de vida, desenvolvimento, autonomia, flexibilidade etc.

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Evolução do conceito de Gestão de Pessoas

Antigamente

• Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento; poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados.

Avanços

• Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes.

• O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.

Hoje

• Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade. • Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de

trabalho globalizado. • O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação,

do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual.

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GP: evolução do conceito

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GP: evolução do conceito

• Seres humanos • Ativadores de recursos organizacionais • Parceiros da organização • Talentos fornecedores de competências • Capital humano

Fases Evolutivas • Visão funcionalista – 3 fases:

1. Operacional – até 60s – funções tradicionais de RH; 2. Gerencial – até 80s – passa a interferir em outros processos da

organização; 3. Estratégica – hoje – pessoas geram valor para a organização.

• Fischer (2002) – 4 fases – correntes teóricas: ‒Departamento pessoal – até 20s – controle, eficiência, taylorismo,

fordismo; ‒Gestão do Comportamento Humano – até 70s – uso da psicologia,

behaviorismo, pessoas têm necessidades a serem satisfeitas; ‒Gestão Estratégica – 70/80 – vincular GP às estratégias, pessoas

colaboram para o alcance dos objetivos; descentralização da função RH. ‒Gestão por Competência e Vantagem Competitiva – a partir dos 90s –

core competences, busca e vantagens competitivas, papel das pessoas na transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar no futuro.

Eras/Fases da GP – Chiavenato

5 Fases: 1. Fase contábil (até 1930): custos 2. Fase legal (1930 - 1950): leis trabalhistas da era getulista. 3. Fase tecnicista (1950 -1964): função de RH adquire status orgânico

de gerência – subprocessos (serviços) de treinamento, recrutamento, segurança, benefícios etc.

4. Fase administrativa (1965 -1985): regulamentada a profissão Técnico de Administração. Início da articulação do "novo sindicalismo".

5. Fase estratégica (1985 a atual)

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Fases evolutivas RH no Brasil - Chiavenato

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Evolução da GP - resumo

Papéis da GP

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• Há prós e contras para cada modelo;

• Tendência: descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores das pessoas da equipe.

Papéis da GP

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Função de Staff (especialista em RH)

• Cuidar das políticas de RH • Prestar assessoria e suporte • Dar consultoria interna de RH • Proporcionar serviços de RH • Dar orientação de RH • Cuidar da estratégia de RH

Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas)

• Cuidar da sua equipe de colaboradores

• Tomar decisões sobre subordinados • Executar as ações de RH • Cumprir metas de RH • Alcançar resultados de RH • Cuidar da tática e das operações

GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP).

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que

contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.

• Gestão de Pessoas é contingencial e situacional. • Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos

estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing, Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro de negócios, agrega valor, foco nos resultados.

• Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais.

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Moderna Gestão de Pessoas

• O papel do gestor estratégico de pessoas: ‒Conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa

e suas necessidades. ‒Participar das reuniões decisórias da diretoria para revestir o

processo decisório estratégico com princípios humanísticos. ‒ Identificar os valores centrais da empresa que deverão reger os

comportamentos dos trabalhadores. ‒Desempenhar o papel de consultor interno junto às lideranças. ‒Responder pela otimização de resultados concretos, por meio da

criação e acompanhamento de indicadores sobre de qualidade de vida do trabalhador, comprometimento no atingimento dos objetivos e otimização dos resultados operacionais.

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Moderna Gestão de Pessoas - Marras

2018 FCC SABESP Técnico em Gestão Fazem parte da Política de Administração de Recursos Humanos adotada por uma organização a) a pesquisa de mercado e o desenvolvimento de novos produtos. b) a análise e descrição de cargos e a avaliação de desempenho. c) o estabelecimento de metas estratégicas e a administração de insumos. d) a auditoria de custos de produção e a alocação de Recursos Humanos. e) a definição da missão da organização e a implementação dos desafios e oportunidades apresentados.

2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Técnico Judiciário Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. Quando são denominadas de recursos humanos, são considerados a) sujeitos passivos da ação organizacional. b) sujeitos ativos da ação organizacional. c) colaboradores engajados das organizações. d) fornecedores de competências. e) capital ativo intelectual das organizações.

2017 FCC TRT - 11 Analista Judiciário Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como a) recursos da organização. b) fornecedoras de conhecimento e competências. c) fornecedoras de mão de obra. d) prevísiveis e flexíveis. e) dependentes da organização.

2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário O planejamento de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar a) as boas práticas administrativas. b) o clima organizacional e a estrutura de remuneração. c) o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores. d) o processo de comunicação com o mercado de trabalho. e) a orientação dos gestores para lidarem com os processos de avaliação de desempenho.

2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação De acordo com a abordagem tradicional de Recursos Humanos, as atividades correspondentes eram centralizadas em uma única área. Na abordagem moderna, por outro lado, identifica-se um movimento de descentralização, permanecendo com a área responsável pela gestão de RH as atividades de regulamentação, assessoramento, aconselhamento, consultoria e serviços especializados, denominada a) função de staff. b) autoridade de linha. c) ponto focal. d) planejamento integrado. e) função de mediação.

2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário No modelo descentralizado, a área de Recursos Humanos oferece produtos e serviços aos gerentes e a unidade de Recursos Humanos passa a ser uma unidade de negócios dentro da organização. Para tanto, deve gerar lucro para a empresa e atender aos clientes internos dentro do conceito de consultoria interna. Um dos fatores positivos da aplicabilidade desse modelo é a) favorecer a administração participativa. b) terceirizar as atividades estratégicas e burocráticas de recursos humanos. c) dispersar os especialistas de recursos humanos. d) limitar as áreas de recursos humanos às ações cartoriais. e) neutralizar as ações de recursos humanos no comitê de recursos humanos na presidência da empresa.

2018 FCC DPE-AM Administrador A evolução dos conceitos e técnicas de administração de pessoas, também denominada gestão de recursos humanos, apresentou uma tendência à descentralização, notadamente com a discriminação de duas diferentes espécies de atuação: a) o modelo de planejamento contingencial, ligado ao ambiente, e o modelo funcional, ligado à estrutura. b) a atividade de treinamento, preferencialmente terceirizada, e a atividade de coordenação, com pessoal próprio. c) a função de comando, de natureza hierárquica, e a função de gerenciamento, que independe de posição funcional. d) a função de staff, mantida na área de gerenciamento de RH, e a autoridade de linha, conferida a cada gestor em relação aos seus subordinados. e) a função de autoridade, ligada ao comando e à disciplina, e a função de gestão, ligada à coordenação.

2018 FCC ALESE Administrador Os estudos sobre a evolução dos modelos de gestão de recursos humanos apontam para a transposição de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica, ligando as políticas e as práticas da gestão de pessoas ao planejamento estratégico e às diretrizes de longo prazo da organização. Paralelamente, identifica-se uma forte a) estratificação dos setores de recursos humanos, com a criação de núcleos de RH nas áreas operacionais, visando definir as estratégias e ações pertinentes a cada um dos setores da organização. b) centralização das atividades de gestão de pessoas, alocando-se, em um mesmo departamento, as funções de seleção, capacitação, gerenciamento e avaliação de pessoal. c) descentralização da área de gestão de pessoas, com a denominada responsabilidade de linha, alocada ao gestor e desvinculada da função de staff, esta sim sob a responsabilidade da área de RH. d) segregação entre função de staff, própria dos gestores em relação às suas equipes, e gestão de RH stricto sensu, que deve estar concentrada em órgão especializado e ligado diretamente à cúpula da organização e) valorização da área de gestão de pessoas, que passou a atuar de forma autônoma e hierarquicamente superior aos setores operacionais da organização, definindo os processos de trabalho aplicáveis.

2015 - FCC - TRE-AP - Analista Judiciário Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para a) motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão direta e presente. b) garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade. c) assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais. d) garantir a criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionários. e) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional.

2016 – FCC - TRF-3 – Analista Judiciário Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objetivos sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento: a) Aversão à instabilidade, com a adoção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento. b) Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional. c) Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das atividades de recrutamento e administração de pessoal. d) Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento. e) Função de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar à área de RH, no processo de alinhamento organizacional.

2018 CESPE STM Analista Judiciário O titular do setor de gestão de pessoas de um órgão público, cujos recursos são despendidos preponderantemente no exercício de funções departamentais, a exemplo da manutenção do cadastro de pessoal e da realização de rotinas de pagamento, pretende fazer que seu setor seja alçado à condição de parceiro estratégico da organização. Considerando os requisitos para que, na situação hipotética anteriormente descrita, a pretensão do gestor de pessoas seja alcançada, julgue o item seguinte. 1) Além do alinhamento entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, a estratégia e a estrutura da organização, também deverão ser considerados aspectos do ambiente institucional, político, cultural e econômico no qual o órgão se insere. 2) As políticas de gestão de pessoas devem ser formuladas a partir dos objetivos dos servidores que constituem o grupo que torna efetivo o desempenho organizacional; os demais stakeholders devem ser consultados em seguida, sob pena de estes suprimirem os interesses daqueles.

2017 CESPE SEDF Técnico de Gestão A área de recursos humanos (RH) deve articular-se com as demais áreas da organização para a elaboração de planos estratégicos.

2017 CESPE SEDF Técnico de Gestão A partir do início do século XXI, o propósito da gestão de pessoas nas organizações tem sido centrado em administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos.

2018 CESPE EBSERH Analista Administrativo No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais para o sucesso da organização em questão.

2018 CESPE ABIN Oficial Técnico de Inteligência Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio físico da organização.

2018 CESPE EBSERH Assistente Administrativo A necessidade do aumento da produtividade nas organizações tornou o trabalho mais flexível, o que rompeu com as identidades e os papéis profissionais definidos.

2018 CESPE EBSERH Assistente Administrativo Todas as modalidades de recompensas e punições são legítimas, caso se fundamentem no estímulo aos esforços individuais em prol dos objetivos organizacionais.

2018 CESPE EBSERH Analista Administrativo A gestão de pessoas deve incentivar e promover o desenvolvimento do capital humano da instituição com a implantação de organizações de aprendizagem, fundamental para desenvolver a capacidade de aprender em todos os níveis e, consequentemente, melhorar o desempenho.

2018 CESPE STJ Analista Judiciário A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a produtividade da empresa.

(CESPE 2013 MPU) As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva.

(CESPE 2013 BACEN) A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização.

(CESPE 2014 MDIC) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização

(CESPE 2013 TELEBRÁS) A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.

(CESPE 2013 SERPRO) Participação e empowerment são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização.

(CESPE 2014 MTE) Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

(CESPE 2012 ANCINE Técnico Administrativo) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional.

(CESPE 2015 TJ-DF Analista Judiciário) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores.

(CESPE 2016 DPU) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.

Processos de Gestão de Pessoas • Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. • Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados. • Orientação e integração de novos funcionários. • Administração de cargos e salários. • Incentivos salariais e benefícios sociais. • Avaliação de desempenho das pessoas. • Comunicação aos funcionários. • Treinamento e desenvolvimento das pessoas. • Desenvolvimento organizacional. • Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. • Relações com empregados e relações sindicais.

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Processos de Gestão de Pessoas

• Cada autor agrupa as atividades de formas distintas.

‒Joel Dutra - três processos: 1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover,

expatriar e recolocar. 2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho. 3. Valorização: remunerar e premiar.

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Processos de Gestão de Pessoas - Marras 1. Recrutamento e seleção 2. Treinamento e desenvolvimento 3. Remuneração ou cargos e salários 4. Higiene e segurança do trabalho 5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a

administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação); demissões (entrevista de saída, quitação – rescisão contratual e baixa na carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo – faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos etc.).

6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical 7. Serviços gerais: restaurante, do ambulatório médico, segurança etc.

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Processos de Gestão de Pessoas - Chiavenato 1.Agregar (prover): incluir novas pessoas na organização. 2.Aplicar: desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. 3.Recompensar: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 4.Desenvolver: capacitar e incrementar o desenvolvimento. 5.Manter: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias. 6.Monitorar: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

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Chiavenato

(CESPE 2014 PF) A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.

(CESPE 2010 MPU) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas.

(CESPE 2013 MI) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.

(CESPE 2010 TRE-MT) Com referência à implementação e otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta. a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliação de desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional. b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas. c) O processo de recompensar pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades. e) O processo de agregar pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.

2015 - FCC - TRT-4 - Analista Judiciário A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são a) coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e desenvolvimento político. b) programa de benefícios; socialização e remuneração. c) valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção. d) valorização grupal; remuneração e processo de seleção. e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.

GP no Serviço Público - Bergue • É o planejamento, a organização, a direção e o controle das atividades

desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos.

• “Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.“

• Realidade (visão crítica): predomina nas organizações públicas a gestão de pessoas tradicional (funcional). ‒Rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à

inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias.

GP no Serviço Público

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• Evolução: ‒Patrimonialismo; ‒Meritocracia (reforma Burocrática); ‒Reforma Gerencial.

• Necessidades do contexto atual: ‒Aumento do nível de exigência dos cidadãos; ‒Transparência, prestação de contas; ‒Flexibilidade, agilidade; ‒Qualidade; etc.

GP no Serviço Público • Livro ENAP - “Gestão de Pessoas: bases teóricas e experiências no

setor público” ‒ “[...] a forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve

a um conjunto de características comuns à maioria das organizações públicas e que podem ser evitadas.”

a) Rigidez imposta pela legislação, tornando difíceis as mudanças; b) Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço

público; c) Pouca ênfase no desempenho; d) Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do

desempenho; e) Limites à postura inovativa; f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a

gestão; g) Rotatividade na ocupação de posições de chefia; h) O papel da gratificação.

GP no Serviço Público - Bergue • Perfil “Departamento de pessoal”: mecanicista, reativo.

‒Tempo de serviço como critério prioritário para a progressão; ‒Gratificação como forma improvisada de compensação à

impossibilidade de aumento salarial; ‒Descrição de cargos ao mesmo tempo genérica e limitadora do escopo

de atuação dos funcionários, desestimulando a multifuncionalidade e a visão sistêmica; oGera desvios de função; o Possibilita a alocação das pessoas em áreas com características

muito diferentes, e não supre as reais necessidades em relação às competências necessárias para a realização de suas atividades.

‒Recrutamento e a seleção realizados por concursos têm foco baseado em cargos e, não, em competências.

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

• Como mudar o perfil mecanicista e operacional? ‒Gestão Estratégica de Pessoas: foco nos resultados e nos cidadãos.

• ENAP: substituição da Administração de Pessoal (modelo antigo) por uma verdadeira Gestão de Pessoas (visão moderna); ‒Principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de

pessoas são: a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de competências; c) Capacitação continuada com base em competências; d) Avaliação de desempenho e de competências.

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas • Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas

competências necessárias à organização; • Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e

pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; • Estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da

vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;

• Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho;

• Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas • Bergue:

‒Reconhecimento das pessoas como elemento fundamental na produção de valor público e de continuidade para a organização (pessoas como elemento central na organização);

‒Adoção de uma perspectiva sistêmica, complexa e de longo prazo; ‒Participação da área de GP no processo de planejamento estratégico; ‒Alinhamento da GP com a estratégia da organização; ‒Função gestão de pessoas (não necessariamente a área) próxima à

alta administração, com legitimidade; ‒GP como compromisso de todos os gestores; ‒Existência de suporte normativo formal (políticas, regras etc.).

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

• Bergue – três vetores para a implementação da gestão estratégica de pessoas: ‒Alta administração: apoiar e patrocinar as ações, dando

legitimidade à gestão de pessoas por meio da hierarquia; ‒Área de gestão de pessoas: desenvolver um pensamento

estratégico em gestão de pessoas, assessorar internamente por meio de ações de educação e desenvolvimento técnico-gerencial;

‒Líderes: atores capazes de colocar a estratégia em ação.

2017 – CESPE - TRE-PE - Técnico Judiciário As tendências de gestão de pessoas no setor público incluem a) fortalecer a avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais. b) priorizar a definição de atribuições especializadas para os cargos públicos para que os integrantes das carreiras atuem em órgãos específicos no Poder Executivo. c) rever a política remuneratória das carreiras de nível superior para recompor as perdas acumuladas pela inflação e uniformizar os índices de reajustes. d) instituir programas de capacitação continuada com o objetivo de ampliar a formação acadêmica dos servidores. e) estabelecer política de concursos públicos para constituir quadro de reserva que garanta a existência de candidatos habilitados no período de vigência do concurso.

CESPE – 2016 – TRT-8 Analista A respeito da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) Os modelos mais recentes de gestão de pessoas em vigor na administração pública, a exemplo da gestão por competências, tendem a priorizar o desenvolvimento das atividades e das tarefas em detrimento do controle de objetivos, metas e resultados. b) Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas nas organizações públicas são atos de competência primária das unidades de recursos humanos e das gerências de linha cujos membros sejam responsáveis por prover as condições necessárias para a implementação exitosa das políticas e práticas da área. c) A efetividade das iniciativas de gestão de pessoas depende da capacidade e da possibilidade de as lideranças das áreas participarem ativamente das sessões de planejamento organizacional nas quais se fazem presentes os principais grupos e atores de influência da organização. d) Modelo adotado por diversas organizações públicas, a gestão de pessoas por competências é compatível tanto com estruturas organizacionais burocráticas assentadas na noção de cargos, quanto com estruturas pós-burocráticas fundamentadas na ideia de espaço ocupacional. e) A falta de apoio das lideranças organizacionais não pode ser considerada uma barreira à execução de políticas e práticas estratégicas de gestão de pessoas, visto que tais iniciativas são de responsabilidade particular dos profissionais de recursos humanos.