Introdução à Gestão de Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Jefferson Bueno

Proposta de TrabalhoEstudo da teoriaAplicação da teoria

(prática)

Situações:Real – como é Ideal – como deve(ria) ser

ObjetivosProcesso interativoParticipação de todosReflexão e posicionamentoDesenvolvimento/

aperfeiçoamento de competências humanas

Visão holística (todo)

APRESENTAÇÃO

Colocar idéias e conceitos em prática

AS PESSOAS E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Organização x Pessoas

Organismo vivoFormado por pessoas

Aberto e sistêmico

Criaturas e CriadorasInovações VisãoNegócios MissãoEstratégias Metas

Organização = Pessoas

“Empresas não nascem da terra, no céu ou no mar”. Vergara.

Pessoas produzem, vendem, servem a outras pessoas.

Era Agrícola – sociedade em atividades do campo

Pessoas = mão de obra agrícola

ACELERAÇÃO HISTÓRICA

Era Industrial – surgimento e evolução da indústria– Clássica (Rev. Industrial à dec. 50)

Pessoas = máquinas

– Neoclássica (dec.50 a 90)Pessoas = Recursos Humanos

velocidade das relaçõesqueda de barreiras/globalizaçãoambiente turbulento e competitivoexige-se mais do ser humano

ACELERAÇÃO HISTÓRICA

Era da Informação/Conhecimento/Tecnologia(a partir dec. 90)

gestor do conhecimento Pessoas = diferencial competitivo Vamos jogar em time = equipe

Pessoas = capital intelectual

AMBIENTE DE NEGÓCIOS E MUDANÇAS NAS EMPRESAS

AMBIENTE DE NEGÓCIOS

MUDANÇAS NAS EMPRESAS

Aceleração da tecnologia Novas formas de trabalho, Diferenciação de produtos e serviços, novas informações

Globalização e relações c/ fornecedores/concorrentes

Orientação p/ um mercado global, Ética, Parcerias e Alianças

Elevado nível de exigência dos clientes

Visão/ação estratégica de todos voltada para resultados

Pressões da sociedade Responsabilidade social

Mudanças velozes e difundidas

Melhoria da relação empresa-empregado, Participação e autonomia dos empregados, estruturas flexíveis, Multifuncionalidade

Empregabilidade/”Trabalhabilidade”Capacidade das pessoas de conquistar/manter seus

empregosHabilidades técnicas e atitudes comportamentais.Velocidade de re/aprendizado x evolução tecnológica.

EmpresabilidadeCapacidade da empresa para desenvolver e utilizar as

habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.Agilidade para antecipar-se às mudanças.

EMPREGABILIDADE X EMPRESABILIDADE

Antes: pessoas = braços e músculos.Hoje: pessoas = mente e emoção.

Administração/Gestão de PessoasAdministração/Gestão de Recursos HumanosAdministração/Gestão com PessoasAdministração/Gestão de Talentos HumanosAdministração/Gestão do Capital HumanoAdministração/Gestão do Desenvolvimento

Humano...

O mais importante é a filosofia e a forma de agir O mais importante é a filosofia e a forma de agir que a organização imprime na relação com o ser que a organização imprime na relação com o ser

humanohumano.

TÍTULOS DE RECURSOS HUMANOS

ERA DPÓrgão burocráticoCenário estável/imutávelÊnfase nas tarefas

ERA GESTÃO DE PESSOASÓrgão estratégicoCenário de mudanças

constantesÊnfase em resultados

DO DP À GESTÃO DE PESSOAS

É a função que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação, manutenção e outras ações ao cliente interno para que se traduzam num serviço extraordinário ao cliente externo. (adaptado de David A. de Cenzo e Stephen P. Robbins)

GESTÃO DE PESSOAS - CONCEITO

RH

MARKETING

Cliente Interno Cliente Externo

GESTÃO DE PESSOASPARA AUTORES

“Os administradores que desejam construir uma organização perene dão

total prioridade ao

desenvolvimento das pessoas.”

Francisco LACOMBE. Autor

Livro RH

“A Gestão de Pessoas surgiu como solução

para as demandas de excelência das organizações modernas.”

Luis Carlos G de ARAUJO. Autor Livro Gestão de Pessoas.

“A GP passa a assumir um

papel de liderança para ajudar à org. na gestão do

capital intelectual.”

Antonio Carlos GIL. Autor livro Gestão de Pessoas.

“A GP tem sido a

responsável pela

excelência das organizações

bem sucedidas...

simbolizando a importância

do ser humano.”

Idalberto CHIAVENATO. Autor Livro Gestão de Pessoas.

GESTÃO DE PESSOAS PARA EXECUTIVOS

“As questões que envolvem as pessoas são

prioritárias para as organizações.”

Jack WELCH. CEO GE

O principal veículo de

construção da marca são os funcionários.

LUIZA Trajano. Dona do Magazine Luiza

“O futuro do seu negócio está nas mãos dos seus colaboradores.”

Akio Morita, Fundador da Sony.

“...as pessoas vem em primeiro

lugar.”

Lee Iacocca. Reergueu a Chrysler

“Desenvolver talentos é a tarefa mais

importante.”

Peter DRUCKER. Guru da Administração

“As mudanças bem sucedidas

ocorrem quando à excelência na

GP.”

Dave ULRICH. Guru em Gestão de Pessoas

                                                                                                                  

GESTÃO DE PESSOAS:AS 3 DIMENSÕES

DIMENSÃO PAPEL

EstratégicaEntende o negócio da empresa e atua como consultora

TáticaConsultoria aos gerentes p/ que tornem-se gestores de pessoas

Operacional

Conduz processos: Seleção, T&D, Av.Des., Remuner...

GESTÃO DE PESSOAS X STAKEHOLDERS

Qual a influência das

ações de gestão de

pessoas no atendimento

às expectativas

dos stakeholders

?

Escreva um 1 ponto forte e 1 ponto fraco relevantes, a cerca do tema gestão de pessoas na sua empresa. 5 minutos

TRABALHO

Formar grupos de 4 a 5 membros

Missão dos Grupos:Cada membro relatará para o grupo o ponto forte e

fraco da sua empresa e o grupo deverá, após discussão, escolher 2 pontos fortes e 2 pontos fracos, os quais serão relatados para a turma ao término do tempo. 10 minutos

Estrutura organizacionaldivisões de áreasdivisões do trabalhodivisões físicas

GESTÃO DE PESSOAS FATORES INFLUENCIADORES

Processos internos tecnologia Processos relações humanas

Cultura organizacional Símbolos Histórias “o jeito de ser”.

Ambiente externo Concorrentes Fornecedores economia.

PAPÉIS (ALGUNS) DO PROFISSIONAL DE RH

Selecionador de PessoasTreinador de TalentosAvaliador de DesempenhoGestor da QualidadeAnalista de CargosComunicador MotivadorLíderNegociadorSer gente

Participar da elaboração do planejamento estratégico da org.Articular a aplicação das estratégiasAlinhar estratégia / processos de RH aos objetivos da empresaIniciar, facilitar e gerir o processo de mudança dentro da organizaçãoUtilizar os serviços de RH em linha com os objetivos da empresaAlinhar comunicação interna aos objetivos da empresa

                                  

COMPETÊNCIAS (ALGUMAS) DE UM PROFISSIONAL DE RH

Gostar de genteEntender do negócio da org.ser um agente de mudançascomprometer-se c/ resultadosmanter-se atualizadoser razão sem perder a emoçãoser flexível (resiliente)ser inovador/criativo

ter voz ativa junto à org.ter capacidade de análiseter foco no cliente interno e externoter múltiplos conhecimentos ter equilíbrioter facilidade de relacionamentoter visão estratégica

ASSESSORIA(Staff = RH)

Políticas e estratégiasAssessoria e suporteServiços e orientaçãoConsultoria interna

RESPONSABILIDADE DE LINHA (Gerências)

Por pessoas/processosTomar decisõesExecutar açõesResultados a alcançar

GESTÃO DE PESSOAS E GERÊNCIAS

TêndênciaDescentralização das decisões e ações de

Gestão de Pessoas, atribuindo aos Gestores de Áreas tal responsabilidade

RETENÇÃO X TURNOVER

Retenção / fidelização

de funcionários

Turnover (rotatividade)

elevado de funcionários

Qual a prática/política que a sua empresa

adota?

x

PESQUISA DA FIA/USP, COM 1050 PROFISSIONAIS DE GRANDES EMPRESAS NO BRASIL, PARA RANQUEAR OS

PRINCIPAIS DESAFIOS DA GP DE 2010 A 2015

DESAFIOS DE GESTÃO DE PESSOAS 2010 a 2015

1. Alinhar as pessoas/ desempenho/ competências humanas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais 82,3%

2. Desenvolvimento e Capacitação de Gestores (novo perfil gerencial, gestores de pessoas, etc.) 69,4%

3. Alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais 33,3%

4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional/ e direcionamento estratégico (fusões e aquisições) 25,3%

5. Capacitar, treinar e desenvolver pessoas 24,2%

6. Reter talentos/ potenciais 18,8%

7. Gestão da cultura org. (mudança cultural, internalização, etc) 9,1%

8. Atrair talentos/ potenciais 6,5%

9. Promover a motivação 5,9%

10. Buscar o comprometimento da alta direção c/ gestão de pessoas 5,9%

11. Gestão da diversidade 5,4%

12. Responsabilidade Social 4,3%

13. Promover a realização e a satisfação no trabalho 3,8%

14. Desenvolver equipes de trabalho 0,5%

15. Outros 6,5%

Fonte: http://www1.fia.com.br/portalfia/Default.aspx?idPagina=7708

Estratégia OrganizacionalDefine o papel da

empresa no ambiente interno/externo

Decisões que serão tomadas no presente, mas que produzirão efeitos e consequências futuras.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

Representa um conjunto de ações que a GP/RH fará no âmbito operacional, tático e estratégico, para o alcance dos objetivos organizacionais.

O PEGP está integrado ao O PEGP está integrado ao Planejamento Estratégico Planejamento Estratégico

OrganizacionalOrganizacional

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS (PEGP OU PERH)

O que é PEGP/PERH?

Recrutamento e SeleçãoTreinamento e DesenvolvimentoAvaliação (Gestão) de DesempenhoRemuneração (cargos/salários/benefícios)Segurança, Medicina e QVTAdministração de Pessoal(folha pagto, encargos...)Gestão do Clima e da Cultura OrganizacionalAções Motivacionais, Formação/Desenvolvimento

de Lideranças, Equipes.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS (PEGP OU PERH)

Segundo pesquisa da Consultoria McKinsey, a adoção do Planejamento Estratégico de RH confere diferenciais competitivos à organização:

Diminuição de custos Diminuição de custos relativos à gestão e manutenção de Pessoasrelativos à gestão e manutenção de Pessoas Motivação, iniciativa, produtividade Motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em patamar superior e potencial criativo em patamar superior

em todos os níveis hierárquicos da organizaçãoem todos os níveis hierárquicos da organização Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com menores índices menores índices

de re-trabalho de re-trabalho e perdas e perdas Potencialização do grau de Potencialização do grau de fidelidade funcional fidelidade funcional Maior foco na atividade-fim da empresaMaior foco na atividade-fim da empresa, com melhor aproveitamento de , com melhor aproveitamento de

oportunidades comerciaisoportunidades comerciais

DIFERENCIAIS DO PEGP

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL E DE GESTÃO DE

PESSOAS

Missão

Visão

Objetivos Organizacionai

s

Análise Externa

Estratégias RH

Análise Interna

Estratégias Organizacionais

Para onde queremos ir?

O que há no ambiente?

Oportunidades e ameaças

Forças e fraqueza

s

O que temos na empresa?

O que devemos

fazer?Adaptado de Chiavenatto

Onde estamos?