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PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD
CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE EL
PROTOCOLO DE ACTUACIN
Proyecto de Accin 3:Transferencias de protocolos de implantacin
de Planes de Igualdad de Oportunidades y Conciliacin
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PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD
CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE ELPROTOCOLO DE ACTUACIN
Proyecto ELOISA
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Proyecto ELOISA (Estrategia Local por la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo)Iniciativa Comunitaria EQUAL (Fondo
Social Europeo)
Contenidos: Fundacin MUJERESElaboracin Ana Gmez Ortiz y Paz
Ulloa UnanueCoordinacin - Isabel Lpez FajardoMaquetacin y diseo:
PardeDS
Septiembre 2007
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ndice
n Presentacin 5
n Cmo se aplica el Protocolo? 7
Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad 9
Primer paso: Capacitacin de las personas implicadas 14
Analizando la realidad: el Autodiagnstico 18
Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de Oportunidades
24
Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacindel Plan de
Igualdadde Oportunidades 29
n Glosario 33
n Bibliografa y recursos web 34
Bibliografa 34
Recursos web 35
Pg.
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5Este Cuaderno Explicativo sobre el Protocolo de actuacin del
programa Empresas por la Igual-dad describe la metodologa de
trabajo del Protocolo de Actuacin para la Implantacin de la
Igualdad de Oportunidades en las organizaciones laborales
desarrollado en el marco del proyecto ELOISA (Estrategia Local por
la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) de la Iniciativa
Comuni-taria EQUAL. El objetivo general del proyecto ELOISA es
intervenir en el mbito local a favor de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, haciendo
partcipes a los diferentes actores implicados en el mercado laboral
y en la eleccin de opciones profesionales.
Para ello, ELOISA propone 5 Programas para el desarrollo de la
igualdad de oportunidades, con una batera de actuaciones que
conforman un plan integrado de actuacin que interviene en los
diferentes mbitos del entorno local:
cuatro programas experimentales de desarrollo de la igualdad de
oportunidades en las orga-nizaciones:
mbito de intervencin: Programa:
Administracin pblica local: Ayuntamientos por la Igualdad
mbito empresarial: Empresas por la Igualdad
Sistema educativo: Escuelas para la Igualdad
Organizaciones sociales: Organizaciones Sociales por la
Igualdad
Presentacin
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6 y un programa de integracin laboral para mujeres en situacin
de inactividad laboral y desempleadas de larga duracin:
Participacin laboral de las mujeres: Programa Ms Mujeres
Activas
A travs de estos programas, ELOISA pretende facilitar a las
entidades participantes mtodos de traba-jo y capacitacin para la
intervencin a favor de la igualdad de oportunidades en diferentes
mbitos.
Estos mtodos se materializan en una serie de Protocolos de
Actuacin para cada uno de los pro-gramas propuestos.
Cada protocolo de actuacin se basa en un trabajo interno por
parte de la entidad, acompaado desde el inicio por una oficina o
agente que hace la funcin de tutora del proceso. En el marco del
proyecto ELOISA, esta tutora es prestada por unos equipos locales
llamados Unidades Locales de Apoyo a la Igualdad de
Oportunidades.
Los protocolos de integracin de la igualdad de oportunidades en
las organizaciones definen un pro-cedimiento para que las
organizaciones participantes (empresas, centros educativos,
organizaciones sociales y entidades pblicas locales) puedan
realizar un autodiagnstico en materia de igualdad y elaborar planes
de igualdad, de acuerdo al primero. Se trata de mtodos y materiales
pensados para que tambin puedan autoaplicarse por parte de las
organizaciones, en un proceso dirigido y tutelado por un equipo
especializado.
El material que ahora presentamos se enmarca en el Proyecto de
Accin 3 TRANSFERENCIAS DE PROTOCOLOS DE IMPLANTACIN DE PLANES DE
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCI-LIACIN y forma parte de una serie
de cuadernos explicativos que tienen como finalidad promover la
utilizacin de estos protocolos y facilitar la comprensin y
aplicacin de los mismos a las entida-des a las que se dirigen
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7El Protocolo de actuacin establece el proceso a seguir para
incorporar la igualdad de oportuni-dades en la gestin de los
recursos humanos en las empresas. Este proceso supone el desarrollo
de varios pasos:
Formalizar el compromiso con la igualdad de oportunidades
Capacitar a las personas que van a liderar el proceso en la
empresa
Reflexionar sobre los desequilibrios que existan entre mujeres y
hombres en la organi-zacin y las causas que pueden estar
motivndolos.
Elaborar y desarrollar un Plan de Accin
Monitorear y evaluar la ejecucin del Plan de Accin
Para facilitar la implantacin de las actividades propuestas en
el protocolo, se han diseado un conjunto de documentos modelo y
fichas de recogida de informacin. Los primeros se incluyen a modo
de Anexos del propio Protocolo. Las segundas, se detallan en el
documento Herramientas. En cada paso del proceso se sealarn cules
son los documentos y/o herramientas que se aplican en dicha
fase.
Cmo se aplica el Protocolo?
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8La aplicacin del protocolo Empresas por la Igualdad permite a
las organizacio-nes laborales
Obtener una formacin y capacitacin, tanto a nivel terico como
instrumental, en materia de igualdad de oportunidades entre
mu-jeres y hombres
Profundizar en la reflexin acerca de sus posibles puntos dbiles
o carencias en relacin con su obligacin de hacer efectivo el
prin-cipio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Contar con un procedimiento y unos materiales de trabajo que
apoyan el debate y reflexin interna sobre cmo integra la
organi-zacin la igualdad de oportunidades
Identificar sus posibilidades de intervencin en esta materia, as
como descubrir de qu manera la igualdad de oportunidades
con-tribuye a una mayor productividad y porqu supone un elemento de
mejora de la calidad de su gestin
Obtener un diagnstico de su situacin en materia de igualdad
Elaborar planes de desarrollo de la igualdad de oportunidades
en-tre mujeres y hombres, basados en su realidad concreta
Evaluar y hacer un seguimiento de su plan de igualdad y realizar
futuras actualizaciones del mismo
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9Por qu es necesario?
Dado que integrar el enfoque de gnero en la gestin de los
recursos humanos es un acto voluntario, se puede dar por supuesto
que existe un compromiso por parte de la empresa con la igualdad de
oportunidades. Sin embargo, resulta necesario formalizar ese
compromiso.
La importancia de formalizar el compromiso de la empresa con la
igualdad de oportunidades radi-ca en que establece un objetivo,
orienta las acciones que se emprenden para alcanzarlo y se hace
partcipe a toda la organizacin del proceso de incorporar la
igualdad de oportunidades en la orga-nizacin.
Qu tienen que hacer las empresas?
Visibilizar ese compromiso en un documento que contiene la
referencia a la firma de un Acuerdo de Participacin en el Programa
Empresas por la Igualdad, que se desarrolla en el marco del
proyecto ELOISA y en el que la empresa manifiesta que:
Se va a crear un equipo de trabajo (comit de igualdad) para
emprender el proceso de inte-gracin de la igualdad de
oportunidades
Se van a facilitar toda la informacin y los medios necesarios a
ese equipo para el desarrollo de esta tarea
Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad
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Se establece un calendario para la elaboracin y ejecucin de un
Plan de Igualdad
Se va a analizar el impacto que tengan las medidas del Plan de
Igualdad
Se va a participar en acciones formativas en materia de igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres
Por otra parte, la direccin de la empresa ha de comunicar a toda
la plantilla la existencia y los contenidos del compromiso
adquirido
Cmo participa la unidad local?
En esta fase del proceso, el Proyecto ELOISA tambin adquiere una
serie de compromisos con la empresa que participa, que se
determinan formalmente, y que incluyen:
La asistencia tcnica a la empresa y al Comit de Igualdad en las
todas las fases del proceso a travs de la Unidad Local que acte en
su zona
La imparticin de cursos de formacin en igualdad de oportunidades
que faciliten la labor del Comit de Igualdad
La concesin de un distintivo a la empresa como entidad
participante en el proyecto ELOISA
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Toma de contacto
Puede surgir como iniciativa de cualquiera de las partes:
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Por parte del propio Proyecto ELOISA, a travs de sus actividades
de captacin, o
Por parte de la empresa, que ha tenido conocimiento del proyecto
y est interesada en par-ticipar
Se realiza una primera reunin en la que adems de la unidad local
participan varias empresas que han mostrado inters en el Programa.
En ella se explica a las entidades asistentes en qu consisten el
Proyecto ELOISA y el Programa empresas por la Igualdad y los
detalles del proceso.
2. Reunin individualizada entre la empresa y la unidad local
Una vez que la empresa decide voluntariamente participar en el
Programa, se organiza una se-gunda reunin, en este caso es ya
individual con cada empresa. Esta reunin se centra en aclarar las
dudas que hayan podido surgir de la primera presentacin del
programa y se profundiza sobre los pasos a seguir. Si la empresa no
precisa un mayor plazo de tiempo para valorar la decisin de
participar, en esta reunin puede formalizarse ya el compromiso de
participacin en el programa y pueden darse las pautas para iniciar
el proceso.
3. Comunicacin a la plantilla
Es necesario dar a conocer a toda la plantilla la participacin
de la empresa en el programa y los contenidos del compromiso, los
objetivos que se persiguen con la participacin en el programa, cmo
se desarrollar el proceso, el papel de cada una de las personas que
participarn en el mismo y la necesidad de que exista una implicacin
activa por su parte.
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4. Creacin del equipo de trabajo o Comit de Igualdad
Este equipo o comit lidera el proceso y asume una mayor
implicacin en las diferentes tareas a desarrollar. Es conveniente
que est formado por personas con capacidad de decisin dentro de la
empresa; es decir, responsables a nivel de direccin y/o de mando
intermedio. Es imprescindible que participe en l la persona
responsable de la gestin de recursos humanos. El comit debe contar
tambin con la participacin de una representacin de trabajadoras y
trabajadores. Se designar a una persona responsable del equipo que
coordine el trabajo del grupo. Por supuesto, ha de ser un equipo
mixto, con presencia de mujeres y hombres.
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En los anexos del Protocolo de actuacin del Programa Empresas
por la Igualdad, se facilitan dos modelos de documentos que
simplificarn la labor de la empresa.
Anexo 2: Documento de firma de compromiso
Anexo 3: Modelo de comunicacin a la plantilla
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Ya hemos dado los primeros pasos y tenemos los primeros logros,
que se materializan en:
El compromiso formal con la igualdad de oportunidades
La constitucin del Comit de Igualdad
La plantilla est informada y toma conciencia del proyecto
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Recuerda: Claves para el xito
El documento de compromiso debe ser claro al sealar:
Los objetivos de la participacinLas acciones que se van a
emprenderLas personas involucradasLos medios que se ponen a
disposicin del proyectoLas obligaciones contradas
El compromiso ha de partir de la ms alta direccin, para que
lidere el proceso y transmita a todas las personas con
responsabilidad en la organi-zacin la importancia de incorporar la
igualdad de oportunidades
Toda la plantilla debe participar y hacer suyo el proyecto. La
integracin de la igualdad de oportunidades afecta a toda la
organizacin. De ah la importancia de asegurarse de que todas las
personas de la empresa estn informadas sobre el proyecto y el
proceso que se inicia
Las personas que constituyen el Comit de Igualdad deben tener
capa-cidad para tomar decisiones en la empresa, para asegurarse de
que si es necesario introducir cambios en su rea, stos se hacen
adecuadamente
Las trabajadoras y trabajadores (o su representacin sindical, si
la hu-biera) tambin han de estar presentes en el Comit de Igualdad,
ya que constituyen el colectivo destinatario del Plan de Igualdad
que se implante finalmente
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Por qu es necesario?
Como haramos al enfrentarnos a una tarea nueva, la preparacin
del equipo que va a impulsar la integracin de la igualdad de
oportunidades en la empresa resulta esencial. Los miembros del
Co-mit de Igualdad han de adquirir los conocimientos necesarios
para desarrollar sus funciones dentro del programa
adecuadamente.
Por otra parte, en estos talleres pueden participar juntos los
Comits de varias empresas, lo cual favorece el intercambio de
opiniones, facilitando la reflexin conjunta y enriqueciendo la
bsqueda de soluciones
Qu tienen que hacer las empresas?
Esta actividad supone el punto de partida del autodiagnstico
sobre la situacin de la igualdad de oportunidades en la empresa,
por lo que el papel de la organizacin es:
Posibilitar la asistencia del Comit de Igualdad a las
actividades formativas
La accin formativa admite frmulas de organizacin flexible que
hacen ms fcil la participacin de los Comits de Igualdad, por
ejemplo, en caso de que fuera inviable la participacin de todos
los
Primer paso: Capacitacin de las personas implicadas
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miembros del Comit, se podra designar a dos personas del grupo
para que asistan, y transmitieran al resto de componentes lo
aprendido en los talleres.
Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local asume la organizacin de las actividades de
capacitacin:
Organiza los grupos en funcin de su proximidad geogrfica,
disponibilidad de tiempo, etc.
Imparte la actividad formativa
Acompaa y tutoriza el proceso de aprendizaje
Cmo se desarrolla esta fase?
En funcin del territorio y de las caractersticas de las empresas
participantes la capacitacin puede ser:
Presencial
Semipresencial
1. Formacin presencial
La formacin presencial cuenta con una duracin total de 12 horas,
que podrn distribuirse en fun-cin de las necesidades de las
personas participantes en:
Tres sesiones de cuatro horas
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Cuatro sesiones de tres horas
Seis sesiones de dos horas
Asimismo, la frecuencia de las sesiones podr concentrarse o
dispersarse en el tiempo en funcin de la disponibilidad del
alumnado.
2. Formacin semipresencial
En este caso la formacin cuenta con:
Una sesin presencial al inicio con un carcter ms informativo que
formativo, en la cual se explican el programa, contenidos,
metodologa y herramientas
Un periodo de autoformacin, apoyado con tutoras on-line por
parte de la Unidad Local
Una sesin presencial final de refuerzo e intercambio de
experiencias
Por otra parte, en momentos cruciales del proceso (en la fase de
diagnstico, en la de elaboracin de planes y en el inicio de su
implantacin) se llevarn a cabo talleres de resolucin de dudas y de
presentacin de las herramientas, que se plantean como refuerzos de
la formacin inicial.
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En los anexos del Protocolo de actuacin del Programa Empresas
por la Igualdad, se facilita el pro-grama de las acciones de
capacitacin de los comits de Igualdad:
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Anexo 4: Programa y metodologa de la formacin
En el caso de la formacin semipresencial, eventualmente, puede
habilitarse el uso de una plataforma de formacin online, pero el
correo electrnico puede ser suficiente
Qu productos/resultados se obtienen de este paso?
Al finalizar esta fase del proceso tendremos
Un equipo de trabajo capacitado para realizar un autodiagnstico
en materia de igualdad de oportunidades en la empresa, con el apoyo
de la Unidad Local
Un primer acercamiento al conocimiento de la situacin de mujeres
y hombres en la empresa.
Recuerda: Claves para el xito
La preparacin tcnica del Comit de Igualdad es primordial para
abordar el anlisis de la igualad de oportunidades en la empresa con
rigor. Es im-portante que participen activamente el mayor nmero
posible de personas en las acciones de capacitacin
El autodiagnstico empieza en esta fase. El intercambio de
experiencias e ideas facilita el trabajo posterior que cada equipo
debe realizar individualmente
Afianzar el proceso de diagnstico con la tutorizacin de las
Unidades Loca-les. El periodo de capacitacin supone una oportunidad
para sacar un mayor aprovechamiento del apoyo que brinda el
personal tcnico de las Unidades Locales, reforzando los
aprendizajes que se van a aplicar en las fases poste-riores.
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Por qu es necesario?
Saber dnde estamos para saber a dnde vamos. El diagnstico de
igualdad de oportunidades es indispensable para conocer en qu
situacin se hallan las mujeres y los hombres de la organizacin:
identificar los aspectos en los que se estn dando desigualdades y
las causas que estn detrs de las mismas, para una posterior
definicin de medidas que lleven a su eliminacin.
Qu tienen que hacer las empresas?
El Comit de Igualdad asume un papel protagonista, ya que se
encargar de:
Recoger informacin sobre las caractersticas de la empresa, su
estructura organizativa y su plantilla y sobre la poltica y
prcticas de gestin de recursos humanos1
Analizar desde la perspectiva de gnero la informacin recogida,
para establecer conclusiones sobre la situacin de las mujeres y los
hombres en la empresa
Proponer pautas de accin para solventar los desequilibrios entre
las mujeres y los hombres de la organizacin
Analizando la realidad: el Autodiagnstico
1. Toda la informacin recopilada ser tratada con carcter
confidencial y no se utilizar para otros fines a los estableci-
dos en el programa: la elaboracin de un autodiagnstico sobre la
igualdad de oportunidades en la empresa.
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Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local acompaa al Comit de Igualdad en la recogida y
anlisis de la informacin para la elaboracin del autodiagnstico:
Asesorando al Comit para la seleccin de la informacin
relevante
Asesorando al Comit en la seleccin y aplicacin de las tcnicas y
herramientas de recogida de informacin ms apropiadas
Organizando foros de intercambio de experiencias con otros
Comits de Igualdad
Tutorizando la elaboracin del informe de autodiagnstico
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Trabajo Grupal: Reuniones presenciales de los equipos con la
tutora
Planteadas como talleres formativos de corta duracin para la
resolucin de las dudas que hayan podido surgir a los Comits, se
trata de reuniones en las que participan los Comits de varias
em-presas y ayudan a focalizar la atencin de stos sobre los
elementos ms relevantes. Se organiza al menos una reunin grupal en
cada fase del proceso (autodiagnstico, elaboracin del plan y puesta
en marcha de las acciones), pero en esta fase de autodiagnstico
puede organizarse, en funcin de las necesidades de las empresas,
una reunin presencial por cada uno de los bloques de elementos de
anlisis, en las que:
Se presentan los elementos de anlisis
Se presentan las herramientas y materiales que se aplicarn
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Se revisa el trabajo realizado
Se organiza el trabajo a realizar (fechas de entrega, documentos
que pueden revisarse, perso-nas que pueden ayudar a completar la
informacin)
2. Trabajo individual e interno de cada Comit en su empresa
Cada Comit, de manera individual, revisa los documentos internos
(fuentes de informacin secun-daria), que contengan informacin
relacionada con:
Las caractersticas generales de la empresa y la estructura
organizativa
Las caractersticas de la plantilla
La gestin de los recursos humanos (prcticas y poltica)
Una vez analizada esta informacin se determina la necesidad de
complementarla con fuentes de informacin primaria, a fin de
completar lagunas, contrastar informaciones y recoger otra
infor-macin relevante para el diagnstico (Opiniones de la plantilla
sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y sobre
la posibilidad y necesidad de incorporar de elementos dirigidos a
promover y apoyar la igualdad de oportunidades en la empresa)
3. Foros para el intercambio de experiencias entre los comits de
Igualdad
Una vez completado el trabajo individual, se organiza una nueva
reunin con los Comits de Igual-dad de las diferentes empresas, con
el objetivo de poner en comn los resultados, analizar las
conclusiones y posibilidades que se tiene de aplicar las propuestas
diseadas, y las pautas para la elaboracin de los planes de
igualdad.
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4. Elaboracin del informe de autodiagnstico
Cada Comit elabora su propio borrador2 del informe de
autodiagnstico, con las conclusiones ex-tradas del proceso de
recogida y anlisis de la informacin y de los Foros de Intercambio
de Expe-riencias. El informe recoge los siguientes contenidos:
Introduccin
Caractersticas de la empresa
Caractersticas de la plantilla
Poltica y prcticas de gestin de los Recursos Humanos
Opiniones de la plantilla respecto a la igualdad de
oportunidades: en general y en el marco de la empresa
Valoracin de la situacin de la empresa en relacin a la igualdad
de oportunidades: desigual-dades internas detectadas y necesidades
de mejora
Pautas para el diseo de un Plan de Igualdad de Oportunidades
5. Difusin de los resultados del diagnstico
El Comit se encargar de difundir los resultados del
diagnstico.
Entre el equipo directivo de la empresa, para su validacin y
contraste, y
Entre el personal de la empresa
2. Se considerar borrador mientras no haya sido contrastado con
el equipo directivo de la empresa
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Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas
se facilitan las fichas que orientan la recogida de informacin, as
como su anlisis:
Ficha 1: Autodiagnstico
Ficha 1.1: Caractersticas generales de la empresa y su
estructura organizativa
Ficha 1.2: Objetivos de la organizacin laboral
Ficha 1.3: Caractersticas de la plantilla
Ficha 1.4: La gestin de los recursos humanos en la empresa
Ficha 1.5: Opiniones de la plantilla sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres
Ficha 1.6: Informe diagnstico: Resumen de resultados
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Tendremos el punto de partida para incorporar la igualdad de
oportunidades en la empresa, cono-ciendo los aspectos que funcionan
adecuadamente y aquellos que son mejorables desde el punto de vista
de la igualdad de oportunidades. Y todo ello, se refleja en el:
Informe de Autodiagnstico
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Recuerda: Claves para el xito
El autodiagnstico es la base sobre la que se asienta el Plan de
Igualdad de Oportunidades, por lo que la informacin recogida debe
ser lo ms fiel y completa posible, indicando:
Las desigualdades existentes entre mujeres y hombres en la
empresa
Las causas que las originan
Las pautas a seguir para integrar la igualdad de
oportunidades
Todas las valoraciones y pautas que se incorporen al informe de
auto-diagnstico tienen que ir adecuadamente sustentadas en la
informacin que se ha manejado en las fases anteriores
Todas las personas que vayan a verse afectadas por el Plan de
Igualdad han de conocer los resultados del diagnstico. Slo as se
puede obtener el clima propicio que garantice:
La transparencia del proceso de integracin de la igualdad de
oportu-nidades en la empresa
La implicacin de todas las personas que la componen;
La participacin en cada una de las acciones; y
El desarrollo del Plan de Igualdad de forma que se logren los
objetivos previstos
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Por qu es necesario?
El Plan de Igualdad marca los pasos que tenemos que dar para
integrar la igualdad de oportunida-des en la empresa. Es un
documento estratgico que se define con el objetivo general de
integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la
empresa como organizacin laboral.
Las medidas que se contemplan en l, se dirigen a corregir los
desequilibrios detectados en el auto-diagnstico, mejorando las
condiciones de participacin de mujeres y hombres en todos los
mbitos. Como consecuencia, estas medidas facilitan y promueven
mejoras en la gestin empresarial.
Qu tienen que hacer las empresas?
En este momento del proceso, la labor del Comit de Igualdad
es:
Disear el Plan de Igualdad de Oportunidades
Poner en marcha el Plan de Igualdad
Velar por que cada rea asuma sus responsabilidades en la
ejecucin de las acciones del Plan de Igualdad
Mantener puntualmente informado al equipo de direccin y a la
representacin de traba-jadores y trabajadoras.
Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de
Oportunidades
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El desarrollo del Plan es responsabilidad de todas las reas o
departamentos y el papel que deben adoptar en esta fase es ms
activo, teniendo en cuenta el compromiso adoptado respecto al
desa-rrollo de un Plan de Igualdad en la empresa.
Cmo participa la unidad local?
El papel de la persona o del equipo que tutela el trabajo del
comit de igualdad consiste en orientarla acerca de:
El plazo de ejecucin del trabajo de diseo del Plan de Igualdad
de Oportunidades
Los contenidos y elaboracin del Plan de Igualdad de
Oportunidades
La puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades
La definicin de indicadores y herramientas de seguimiento
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Diseo del Plan de Igualdad de Oportunidades
En esta etapa, el Comit define los contenidos del Plan de
Igualdad:
Establece objetivos en funcin de los resultados del diagnstico
para corregir las desigual-dades detectadas
Identifica las acciones que van a dar cumplimiento a los
objetivos marcados
Elabora el cronograma para el desarrollo de las acciones
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Determina las reas y departamentos responsables de las
acciones
Delimita el presupuesto teniendo en cuenta los presupuestos de
la empresa y posibles lneas de financiacin externas
Define el sistema de seguimiento y la evaluacin
2. Puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades
La puesta en marcha del Plan de Igualdad est sujeta al
calendario de trabajo definido en su diseo. No obstante, para
facilitar el desarrollo del Plan, es necesario realizar las
siguientes acciones de manera previa:
Acciones de Informacin-Comunicacin: sobre los objetivos, los
contenidos y las personas destinatarias. Tambin se realizarn este
tipo de acciones con cierta periodicidad durante la ejecucin del
Plan
Elaboracin y Seguimiento del plan de trabajo: cada rea define su
propio plan de trabajo respecto a las acciones de las que es
responsable, y el Comit de Igualdad supervisa que esa
responsabilidad para la ejecucin de las acciones es asumida por
cada una de las reas.
3. Seguimiento del Plan de Igualdad
La definicin del sistema de seguimiento se realiza desde la
puesta en marcha del Plan para dispo-ner, desde el primer momento,
de un mecanismo que facilite la recogida y anlisis de la informacin
relativa al desarrollo del Plan y la consecucin de sus
objetivos.
Volveremos a hablar de seguimiento en el ltimo apartado de este
documento.
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Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas
se aportan las fichas que facilitan la elaboracin del Plan de
Igualdad de Oportunidades:
Ficha 2: Plan de Igualdad, que contiene varias tablas
Ejemplos de acciones positivas
Resumen del Diagnstico y Propuestas de Accin
Plan de Igualdad de Oportunidades
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
El trabajo realizado en esta fase se materializa en un
documento:
El Plan de Igualdad de Oportunidades, con todos sus
componentes:
Objetivos
Acciones
Cronograma
Personas responsables
Presupuesto
Sistema de seguimiento y evaluacin
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Recuerda: Claves para el xito
Informar de manera permanente a todas las personas implicadas
(direc-cin, plantilla, representacin legal de trabajadoras y
trabajadores), para garantizar la transparencia del proceso
Garantizar la participacin de todas las personas de la empresa
en el de-sarrollo del Plan de Igualdad: Equipo directivo, plantilla
(especialmente las mujeres), representacin sindical
Identificar claramente las reas o departamentos encargados de
cada ac-cin, segn las define el Plan, de acuerdo a sus contenidos,
calendario y plan de trabajo y subrayar el hecho de que estas reas
o departamentos son responsables de dicha accin
Tener en cuenta en la planificacin del trabajo la naturaleza de
las ac-ciones del Plan, puesto que algunas acciones sern
independientes unas de otras, pero algunas se debern realizar de
manera secuencial y otras se desarrollarn paralelamente
Realizar el seguimiento del Plan desde el primer momento de su
imple-mentacin, revisando cuidadosamente el cumplimiento de los
indicadores especificados en el mismo
Apoyarse en la Asistencia Tcnica especializada de las Unidades
Locales
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Por qu es necesario?
El seguimiento y la evaluacin permiten conocer el desarrollo del
Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las
diferentes reas de actuacin durante y tras su desarrollo e
implantacin: conciliacin, segregacin vertical, segregacin
horizontal, formacin, salud laboral, acoso sexual, etc.
Por lo tanto, son dos instrumentos que nos proporcionan
informacin relativa a cmo y cunto nos estamos acercando al objetivo
que nos habamos planteado: la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en la empresa.
Qu tienen que hacer las empresas?
La realizacin de las tareas de seguimiento y evaluacin del Plan
de Igualdad tambin corresponde al Comit de Igualdad quien, en
funcin de los indicadores establecidos en la fase de diseo del
plan, registra cmo se van desarrollando las acciones y los
resultados que se van alcanzando.
Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local asesora al Comit de Igualdad en la seleccin de
indicadores ms adecuados para valorar la integracin de la igualdad
de oportunidades en la empresa y cmo aplicar el sistema de
indicadores.
Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacindel Plan de
Igualdad de Oportunidades
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Cmo se desarrolla esta fase?
1. Seguimiento
Como ya se ha mencionado, el seguimiento se realiza desde el
momento en que el Plan de Igualdad comienza su andadura y se
realiza de forma continuada para conocer:
El desarrollo de las acciones
Los resultados que se van alcanzando
El seguimiento facilita tambin informacin peridica sobre
posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecucin del
Plan. Esto posibilita su cobertura y/o correccin, proporcionando al
Plan de Accin la flexibilidad necesaria para su xito.
Para ello, hemos de establecer un sistema de indicadores (que se
define en el diseo del propio Plan). Un indicador es un sealador de
una situacin o condicin y permite medir cambios en esa situacin, y
puede ser de dos tipos:
cuantitativos (por ej. El nmero de mujeres promocionadas /
contratadas, nmero de cursos de formacin realizados, nmero de
reuniones mantenidas), y
cualitativos (por ej. perfil de las personas promocionadas, tipo
de formacin realizada)
Adems, los resultados del seguimiento nos proporcionan la
informacin que necesitamos para evaluar el Plan de Igualdad.
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2. Evaluacin
Este proceso suele realizarse al finalizar el periodo de
ejecucin del Plan de Igualdad para:
Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan
Reflexionar sobre la necesidad de continuar el desarrollo de las
acciones durante ms tiempo
Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para
fomentar y mantener la igualdad de oportunidades en la empresa
No obstante, es mucho ms recomendable hacer tambin evaluaciones
intermedias, por ejemplo, al final de cada ao de ejecucin del Plan,
para mejorar la adaptabilidad del mismo.
Finalmente, es conveniente realizar otra evaluacin pasado un
tiempo de la ejecucin del Plan para conocer si los resultados se
mantienen, retroceden (y en ese caso, si es necesario seguir
mantenien-do las acciones que los mejoraban), o si mejoran (lo que
sera seal de que se han integrado en la cultura y prcticas de la
empresa).
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas
se aportan dos fichas que nos permiten organizar y analizar la
informacin relativa al seguimiento y la evaluacin del Plan de
Igualdad:
Ficha 3: Seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades
Ficha 4: Evaluacin del Plan de Igualdad de Oportunidades
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Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Al finalizar esta fase del proceso tendremos un conocimiento
amplio de cules han sido:
Los resultados del Plan: el grado de consecucin de los objetivos
del Plan, tanto a nivel ge-neral como los objetivos de las
diferentes actuaciones que lo componen
El proceso: la utilizacin de los recursos, tanto humanos como
materiales, estrategias y pro-cedimientos desarrollados para la
ejecucin del Plan
El impacto: los efectos que el Programa ha producido, tanto
buscados y deseados en relacin con los objetivos, como otros
efectos no previstos
Recuerda: Claves para el xito
El seguimiento se debe realizar desde el momento de la puesta en
marcha del Plan: ello nos permite conocer con agilidad dnde surgen
obstculos y adaptar el plan a las necesidades que van apareciendo
El Seguimiento alimenta a la Evaluacin. Es importante determinar qu
informacin es la adecuada para valorar (evaluar) el Plan de
Igualdad y es-tablecer un sistema de indicadores coherente con la
misma
Los resultados del seguimiento y la evaluacin pueden dar lugar a
la des-aparicin de acciones o incorporacin de otras nuevas. Los
indicadores que empleemos deben adaptarse a las modificaciones que
se incorporen durante la vida del Plan
El Plan no termina con la ejecucin de las acciones que
contempla. Tan importante como saber de dnde partimos es conocer
dnde hemos llega-do, cmo hemos llegado y qu efectos tienen los
cambios experimentados. Ese es el papel de la evaluacin.
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Accin positiva: Medida dirigida a un grupo determinado con la
que se pretende eliminar y prevenir la discriminacin o compensar
las desventajas derivadas de actitudes, comportamientos y
es-tructuras existentes.
Acoso sexual: Comportamiento de naturaleza sexual (fsica o
verbal), que surge en las relaciones laborales y que, no siendo
deseado por la vctima, es percibida por sta como un condicionante
hostil para su trabajo, convirtindolo en algo humillante.
Conciliacin: Compatibilizacin de los diferentes intereses o
actividades (laborales, familiares y perso-nales) de manera que
permitan una coexistencia exenta de fricciones, estrs o
inconvenientes.
Enfoque de gnero: Tomar en consideracin y prestar atencin a las
diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o mbito
dados de una poltica o prctica.
Igualdad de oportunidades: Participacin activa y equilibrada de
ambos sexos en todas las reas de la vida pblica y privada. Implica
la ausencia de toda barrera que, basada en el sexo de la persona,
impida su participacin econmica, poltica y social.
Segregacin horizontal: Concentracin de mujeres y de hombres en
sectores y empleos especficos.
Segregacin vertical: Concentracin de mujeres y de hombres en
grados y niveles especficos de responsabilidad.
Glosario
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Bibliografa
Comisin de las Comunidades Europeas. LIBRO VERDE. Fomentar un
marco europeo para la res-ponsabilidad social de las empresas.
Comisin de las Comunidades Europeas, 2001.
Fundacin MUJERES. Elementos bsicos para la integracin de la
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SEXPE- Consejera de Economa y Trabajo de la Junta de Extremadura,
2007.
Fundacin MUJERES. Buenas prcticas para integrar la igualdad de
oportunidades en las empre-sas. SEXPE- Consejera de Economa y
Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006
Fundacin MUJERES. Conciliacin de la vida laboral, familiar y
personal: una estrategia de cam-bio social. Proyecto CONFIO, (IC
EQUAL),2006
Fundacin MUJERES. Organizacin flexible del trabajo. Una nueva
empresa para una nueva so-ciedad. Proyecto Recursos Humanos y
Patrimonio (IC EQUAL), 2006
Fundacin MUJERES. Y + razones para integrar la igualdad de
oportunidades en la gestin em-presarial. SEXPE- Consejera de
Economa y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006
Bibliografa y recursos web
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IMEX, Secretara de la Mujer de la Unin Regional de CCOO de
Extremadura. Gua de buenas prcticas sobre mainstreaming de gnero en
la empresa: conciliacin de la vida laboral y familiar. IMEX,
2006
Fundacin MUJERES. Herramientas de Diagnstico para el distintivo
de calidad de Gnero. Insti-tuto Andaluz de la Mujer, 2005
Matkava, S. Igualdad y calidad total. Emakunde, 2003
Organizacin Internacional del Trabajo. La hora de la igualdad en
el trabajo. OIT, 2003
Organizacin Internacional del Trabajo. De un empleador a otro:
hablemos de igualdad. OIT, 1997
Recursos web
http://www.proyectoeloisa.org
http://www.oadl.dip-caceres.org/confio/
http://www.mujerextremadura.com
http://www.fundacionmujeres.es
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www. fundacionmujeres.ess
JUNTA DE EXTREMADURAConsejera de Igualdad y Empleo
Unin EuropeaFondo Social Europeo
