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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A

DISTÂNCIA

POLO DE AQUIDAUANA

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Hediely Tamara Medina Santana 379200

Maria Cristina Souza da Costa Silva 379196

CIÊNCIAS CONTÁBEIS

LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

Adilson do Carmo Bassan

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AQUIDAUANA-MS

NOVEMBRO/2014

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CIÊNCIAS CONTÁBEIS

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ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Adilson do Carmo Bassan

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Trabalho elaborado como avaliação

complementar, realizado pelas alunas, Hediely

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Tamara Medina Santana RA 379200, Maria

Cristina Souza da Costa Silva RA 379196,

Disciplina de Legislação Social, Trabalhista e

Previdenciária, do curso Ciências Contábeis, sob

a orientação da professora mediadora Jennifer

Matos.

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AQUIDAUANA-MS

NOVEMBRO/2014

SUMÁRIO

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Introdução _________________________________________________ 4

Etapa 1 ____________________________________________________ 5

Etapa 2____________________________________ ________________ 7

Etapa 3_____________________ ________________________________9

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Considerações Finais_________________________________________ 11

Referências Bibliográficas _____________________________________12

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INTRODUÇÃO

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Neste trabalho iremos falar dos principais conceitos sobre o Direito do trabalho, e como foi à

evolução do Direito do trabalho no Brasil. Dentre as Influencias advindas de outros países que

exerceram, de certo modo, alguma pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis

trabalhistas, sublinhem as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração

legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. E o surgimento das primeiras leis

trabalhista que surgiu como leis esparsas que tratam de temas como trabalho de menores, e

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também porque as leis do trabalho não são consideradas como código. E também vamos ver a

importância da CLT na historia do direito do trabalhador brasileiro pela influência.

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ETAPA 1

1. Quais os principais fatores externos que influenciaram na formação do Direito do

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Trabalho no Brasil?

Dentre as influências advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma

pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as

transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao

trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo

nosso país ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de

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Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas e, mais recentemente, a crise

econômica mundial. No fator externo foi a crescente elaboração de Leis de proteção ao

trabalhador em vários países e principalmente na Europa e participação do Brasil na

Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

2. Quais as primeiras leis ordinárias trabalhistas em nosso país?

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Surgiram, em fins de 1800 e começo de 1900, como leis esparsas que tratam de temas como

trabalho de menores, em 1891, organização de sindicatos rurais, em 1903, e urbanos, em

1907, férias, em 1925, Ministério do Trabalho, Indústrias e Comércio, em 1930, relações de

trabalho de cada profissão ( decretos a partir de 1930 ), trabalho das mulheres, em 1932, nova

estrutura sindical, em 1931, convenções coletivas de trabalho, em 1932, Justiça do Trabalho,

em 1939 e salário-mínimo, em 1936.

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3. Por que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não é considerada um Código?

A Consolidação das Leis do Trabalho não é um código, porque, não obstante a sua apreciável

dimensão criativa, sua principal função foi a reunião das leis existentes e não a criação, como

num código, de leis novas.

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Relatório

Pretendemos elucidar a formação do Direito do Trabalho no Brasil, com essa dissertação, a

fim de demonstrar as influencias sofrida, pelo processo referido, por diversos fatores externos.

Dentre as influências externas, que exerceram forte pressão no sentido de levar o Brasil a

elaborar leis trabalhistas, para a proteção ao trabalhador. Além disso, foi a crescente

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elaboração de Leis de proteção ao trabalhador em vários países e principalmente na Europa e

participação do Brasil na Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência jurídica, formado de princípios e normas que

regem relações de trabalho subordinado, de natureza individual e coletiva, criando e

disciplinando direitos, deveres e sanções entre empregado e empregador, mediante contrato

expresso ou tácito. Esta definição, portanto, nos traz a essência do Direito do Trabalho, com

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seus princípios e normas reguladoras particulares, aplicados nas relações de trabalho de que

este ramo do direito se ocupa, objetivando a justa relação entre capital e trabalho.

Destarte, a paz social é o objetivo maior do Direito do Trabalho, ou seja, dar solução às lides

individuais ou coletivas concernentes à relação de emprego, valendo-se, para tal, de uma série

de mecanismos normativos e executivos destinados a impedir a injustiça e a desigualdade

social.

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A Consolidação das Leis do Trabalho é a legislação que rege as relações de trabalho,

individuais ou coletivas. Seu objetivo é unificar todas as leis trabalhistas praticadas no País.

Todos os empregados registrados em carteira são chamados “celetistas”. Além desses

profissionais, existem também os que trabalham como pessoa jurídica, os profissionais

autônomos e os servidores públicos estatutários.

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ETAPA 2

Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem

ela é dirigida. No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a palavra

subordinação, da maior importância, uma vez que permitida dividir dois grandes campos de

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trabalho humano. Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é

subordinado, será considerado trabalhador autônomo, não empregado. O empregado é aquele

que está subordinado ao empregador. Autônomo É aquele que tem o poder de organização e

desenvolvimento da atividade exercida segundo os seus próprios critérios. É este que

determina o valor da sua atividade e a forma que será realizado sem qualquer interferência do

contratante. O autônomo não está subordinado às ordens de serviço de outro, uma vez que,

sendo independente, trabalhará quando quiser, como quiser e segundo os critérios que

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determinar. Autodetermina-se no trabalho. O empregado, ao contrário, subordina-se no

trabalho. A diferença entre trabalhador subordinado e trabalhador autônomo recebe várias

outras contribuições. Para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado

é quem trabalha por conta alheia. Há mais de uma teoria que procura explicar a diferença

entre empregado e trabalhador eventual: a do evento, a dos fins da empresa, a da

descontinuidade e a da fixação. Primeiro, a teoria do evento, segundo a qual eventual é o

trabalhador admitido numa empresa para determinado evento. Evento quer dizer

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acontecimento, obra, serviço específico. Nesse caso, o eventual vai cumprir na empresa algo

que ficou estabelecido e que não terá longa duração. Terminada a sua missão,

automaticamente estará desligado. Trabalhador eventual é o trabalhador que presta serviço a

um ou vários empregadores de forma não habitual, sem a assistência do sindicato, ou seja, o

salário é pago diretamente ao trabalhador, sendo o recolhimento de INSS facultativo do

próprio trabalhador. Tanto o trabalhador avulso como o eventual não são considerados

empregados pela ausência da habitualidade na prestação de serviço. O estagiário é regido pela

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Lei nº 11.788, de 2008 a finalidade do estagiário é aprender a conviver com o que ele

enfrentará no futuro. Estagiário não recebe salário, recebe bolsa auxílio, por essa razão não

podemos chamar o estagiário de empregado. Apenas estudantes podem ser estagiários. Se um

estudante de direito for contratado para estagiar em telemarketing, há uma descaracterização

da finalidade - aprendizado, nesse caso o estagiário deve pedir que o contrato de emprego,

pois a finalidade não é alcançada. Poderá se contratado o estudante do curso médio técnico,

graduandos, pós-graduandos, mestrandos ou doutorandos, para desempenhar e aprender as

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situações que serão vivenciados em sua vida profissional. O contrato de estágio poderá se

firmar por no mínimo 6 meses e no máximo 2 anos, entre tanto se houver a rescisão do curso

de contrato não acarretará qualquer prejuízo as partes. É licita a contratação sem pagamento

de qualquer verba, a finalidade do estágio é o aprendizado. O estagiário é o destinatário

principal. É o estudante que, para complementar os seus estudos, o faz com a prática

profissional o que o põe numa posição de identificação com os empregados de uma empresa,

para que possa enfrentar as mesmas dificuldades e problemas. Essa identificação entre

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trabalho e estágio tem levado órgãos de fiscalização a equívocos quando veem nisso relações

de emprego sem perceber que o estágio, como prática que é, só pode ser realizado através do

trabalho e que este é igual para o empregado e o estagiário, diferindo-se ambos apenas por

uma questão de grau. A lei limita o número de estagiários por empresa: de um a cinco

empregados, um estagiário; de seis a dez, dois estagiários; de onze a vinte e cinco, cinco

estagiários; acima de vinte e cinco até 20% de estagiários, percentuais aplicáveis a cada

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unidade da empresa, limitações que se aplicam aos estágios de nível superior e de nível médio

profissional.

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ETAPA 3

Na teoria há três conceitos de jornada diária de trabalho, a primeira é a teoria da jornada diária

de trabalho como tempo efetivamente trabalhado. Ficam excluídas, portanto, as paralisações

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da atividade do empregado, residindo nisso a crítica que se faz. Realmente, há paralisações

remuneradas que são incluídas na jornada, bastando exemplificar com os intervalos

conferidos ao pessoal de mecanografia. Trata-se de descanso, que é contado como tempo de

serviço efetivo, razão pela qual não é aceitável o conceito de jornada de trabalho proposto por

essa primeira corrente. A segunda é a teoria da jornada diária como o tempo à disposição do

empregador no centro de trabalho. Entende-se por centro de trabalho o estabelecimento em

que o empregado, após o trajeto de sua residência, apresenta-se, correndo daí por diante a sua

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jornada. Centro não é o mesmo que local do trabalho. Este último pode distinguir-se daquele.

Os empregados de minas têm como local de trabalho aquele em que no subsolo passam a

exercer a sua atividade, mas como centro de trabalho aquele a que chegam antes de descer ao

subsolo. A terceira teoria é a da jornada como tempo à disposição do empregador no centro de

trabalho ou fora dele, abrangendo, desse modo, o período in itinere, ou seja, aquele em que o

empregado se desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem desvio de percurso.

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Jornada de trabalho é o tempo durante o qual o trabalhador permanece à disposição do

empregador, desde que sai do seu domicílio até que a ele regresse.

Classificação da Jornada de Trabalho:

Quanto à duração a jornada de trabalho, é ordinária ou normal, que se desenvolve dentro dos

limites estabelecidos pelas normas jurídicas; é extraordinária ou suplementar, que ultrapassam

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os limites normais; limitada, quando há termo final para sua prestação; ilimitada, quando a lei

não fixa um termo final; contínua, quando corrida, sem intervalos; descontínua, se tem

intervalos, como quase sempre; intermitente, quando com sucessivas paralisações. Quanto ao

período: diurna, entre 5 e 22 horas; noturna, entre 22 horas de um dia e 5 do outro; mista,

quando transcorre tanto no período diurno como noturno; em revezamento, semanal ou

quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à noite. Quanto à condição

pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos. Há

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implicações dessa definição quer quanto às prorrogações, quanto a menores e mulheres, quer

quanto à totalização de horas dos menores, uma vez que estes, em mais de um emprego, terão

as horas de ambos somadas para fins de limitação diária da jornada normal. Quanto à

profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários,

médicos, telefonistas, etc. Quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial.

A jornada noturna é reminerada com adicional noturno; as extraordinárias, com adicional de

horas extras. Quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não

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são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas

nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho. Sobreaviso

e Prontidão: Sobreaviso é a jornada de trabalho na qual o empregado, mesmo sem a execução

de serviços, permanece à disposição do empregador, para substituição de empregados que

faltem ou para execução de serviço imprevistos. Prontidão é a jornada de trabalho na qual o

empregado fica nas dependências da empresa sem trabalhar, aguardando ordens de serviços.

Revezamento: Trabalho por turnos significa um modo de organização da atividade em virtude

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da qual grupos ou equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa. Tempo Parcial: é

aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais, caso em que o salário a ser pago poderá

ser proporcional à duração reduzida da jornada, observados os quantitativos pagos para os que

cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao término do trabalho, pudemos compreender a importância da história e a evolução do

Direito do Trabalho no Brasil, as diferentes formas entre os conceitos de Trabalhador,

Empregado, Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e Estagiário, e entender os

principais conceitos de Jornada de Trabalho e sua Classificação.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

www.seaac.com.br/ direito

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www.centraljuridica.com

PLT – Iniciação ao Direito do Trabalho – Amauri Mascaro Nascimento

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