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1º ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS DO SETOR PÚBLICO DO MARANHÃOSão Luís, 21 de março de 2012
Gestão Pública orientada para resultados, gerando valor para a sociedade
ALINHAMENTO ENTRE GESTÃO DE PESSOAS E
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA BRASILEIRA : O CASO DATAPREV
Margarida Mª de Medeiros Benigno Moreira
ESTRUTURA DA APRESENTAÇÃO
• OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS
• ENQUADRAMENTO TEÓRICO
• METODOLOGIA
• O ESTUDO DE CASO
• A EMPRESA
• ANÁLISES E RESULTADOS
• CONCLUSÕES
• SUGESTÃO DE ESTUDOS FUTUROS
OBJETIVO E PRESSUPOSTOS
OBJETIVO•Identificar a existência do alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional
PRESSUPOSTOS
•Existe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional•As políticas e práticas de gestão de pessoas contribuem para a consecução dos imperativos estratégicos da organização
ENQUADRAMENTO TEÓRICOALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
AUTORES ALINHAMENTO
Becker, Huselid e Ulrich (2001)
Externo: ajuste entre a implementação da estratégia e o sistema de RH.
Interno: coerência e compatibilidade da estrutura de RH com seus sistemas, produtos e competências.
Gratton & Truss (2003)
Vertical: coerência entre as práticas de RH e as estratégias de negócios.
Horizontal: abordagem coerente e consistente que permeie todas as atividades/áreas de RH (efeito sinérgico).
Ação Orientada: capacidade de implementação.
Kaplan e Norton (1997)Balanced Scorecard (BSC): sistema de gestão estratégica que proporciona clareza, foco e alinhamento nas ações da organização.
MÚLTIPLOS PAPÉIS DE GP
PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA
Gestão de Estratégias de RH Execução da Estratégia Parceiro Estratégico
Gestão da Infraestrutura de RH
Construção de infraestrutura eficiente para contratar / treinar / avaliar / premiar / promover
Especialista Administrativo
Gestão da Contribuição das Pessoas
Aumento do envolvimento e capacidade das pessoas
Defensor dos funcionários
Gestão da Transformação e Mudança
Criar uma organização renovada Agente de mudança
Modelo Ulrich (1998)
QUESTÕES DA INVESTIGAÇÃO
Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional?
Qual a percepção dos gestores de linha sobre a qualidade das atividades executadas pelos profissionais de gestão de pessoas?
Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional?
CARACTERÍSTICA DECISÃO METODOLÓGICA
Estratégia da Pesquisa Estudo de Caso Único
CasoEmpresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social - DATAPREV
Fonte de Dados Primários
(64) Gerentes, sendo (44) Gerentes de linha e (20) Gerentes de Pessoas ; Coordenador Geral de Planejamento;Gerente do DEDP; Assessora do DEDP.
Fonte de Dados Secundários
Web site da empresa; Documentos de comunicação interna (relatórios,apresentações); Instrumentos de comunicação institucional (jornal interno, comunicados).
Instrumentos de Coleta de Dados
Guia de entrevista; questionário padronizado.
METODOLOGIA
O ESTUDO DE CASO
QUESTÕES RESPOSTAS
Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento
estratégico de GP?
Questionário Modelo Ulrich Questionário Gratton & Truss
Qual a percepção dos gestores de linha sobre os múltiplos papéis de GP?
Questionário Modelo Ulrich
Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da GP?
Entrevistas: Coordenador Geral de Planejamento; Gerente do DEDP; Assessora da DEDP; Pesquisa documental
A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional? Questionários, entrevistas, pesquisa
documental.
A EMPRESA
DATAPREV Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência SocialOrigem: centros de processamentos dos institutos da previdência existentes na década de 1970.Instituída pela Lei nº 6.125, de 04/11/1974, vinculada ao Ministério da Previdência Social
A EMPRESA
MissãoFornecer soluções de TIC para execução e aprimoramento das políticas sociais do Estado Brasileiro.
VisãoSer o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registro civil da população brasileira.
Valores EssenciaisAcreditamos...Resultado, Qualidade, Inovação, Integridade, Transparência, Conhecimento, Flexibilidade, Satisfação, Profissionalismo, Comprometimento.
MissãoFornecer soluções de tecnologia da informação e da comunicação para a execução e o aprimoramento das políticas sociais do Estado brasileiro
Visão
Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registros civis da população brasileira
FATOR CRÍTICO DE SUCESSO: Concluir a Migração de Processos e Dados de maneira satisfatória
CLIENTES E PARCEIROS NAS ÁREAS PREVIDENCIÁRIA, TRABALHISTAS, SOCIAISE REGISTRO CIVIL CONSOLIDADOS E SATISFEITOS
SOLUÇÕES PROVIDAS EM AMBIENTE TECNOLÓGICO INTEGRADO, SEGURO E DE ALTO DESEMPENHO
RESULTADOS
GestãoInstitucionalizar o processo e a cultura de palnejamento estratégico orientado a resultados
Gerenciar infraestrutura tecnológica segura, contingenciada, atualizada e com altos desempenho e disponibilidade
Aprimorar a gestão da estrutura física e do patrimônio imobiliário
Aperfeiçoar o processo de controle interno e a relação institucional com os órgãos de controle
Inovação
Alcançar a excelência tecnológica em áreas estratégicas (Qualidade de dados, gestão de banco de dados , segurança da informação, redes e desenvolvimento de software descentralizado)
Produtividade
Otimizar processos e atualizar os instrumentos normativos (Processo de aquisição de bens e serviços)
Comercialização
Desenvolver política comercial ágil e prospectiva que retrate adequadamente os custos de produção e desenvolvimento e auxilie a precificar os produtos de maneira adequada para os clientes
PROCESSOS INTERNOS
Pessoas
Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais
Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade, fornecedores e parceiros
Informação e Conhecimento
Implantar processo de gestão da informação e do conhecimento
Implantar sistemas de gestão interna
Desenho Organizacional
Adequar o desenho organizacional da empresa aos novos desafios
APRENDIZADO E CRESCIMENTO
A EMPRESA
PRINCIPAIS CLIENTES
A EMPRESA
SERVIÇOS
Desenvolvimento de sistemas
Consultoria de TIC
Telecomunicações
Datacenter
Sustentação operacional nacional
A EMPRESA
DATAPREV EM NÚMEROS
14 bilhões de dados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS)
29 milhões de benefícios processados mensalmente
25,4 bilhões de reais de créditos emitidos
7 bilhões de guias da Previdência Social geradas por mês
58 mil caixas de e-mail administradas
49,4 mil equipamentos conectadas à rede da Previdência Social
A EMPRESA
Urbano Rural Total0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
800000
900000
291.866
590.343
882.209
Número de Benefícios no Maranhão
A EMPRESA
Urbano Rural Total -
100,000,000
200,000,000
300,000,000
400,000,000
500,000,000
600,000,000
207,769,444
310,713,224
518,482,668
Valores dos Benefícios (Em R$)
Rede de AtendimentoNº de Empregados: 3,4 mil distribuídos nos 27 Estados brasileiros.
A EMPRESA
A ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASDPE
Diretoria de Pessoas
DEPEDepartamento de Administração de
Pessoas
DIRCDivisão de Registro
de Cadastro de Pessoal
SVPEServiço de
Administração de Pessoal
Célula Cosme Velho
DIPADivisão de
Pagadoria de Pessoal
DIBEDivisão de Benefício
de Pessoal
DEDPDepartamento de Desenvolvimento
de Pessoas
DIDEDivisão de
Desenvolvimento de Pessoas
SVDCServiço de
Desempenho e Competências
SVBLServiço de
Biblioteca Central
SVDEServiço de
Desenvolvimento de Pessoas
Célula Cosme Velho
DIVPDivisão de
Valorização de Pessoas
SVRMServiço de
Remuneração e Carreiras
DIQVDivisão de
Promoção de Saúde, Qualidade de Vida e Bem-
Estar
SVQVServiço de Saúde e Qualidade de Vida
CGRSCoordenação Geral
de Responsabilidade
Social
CGRTCoordenação Geral
de Relações do Trabalho e Sindicais
A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?
ANÁLISES E RESULTADOS
O alinhamento, assim como a beleza, situa-se nos olhos do observador. É sobretudo uma questão de perspectiva, representando o nexo
entre gestão de pessoas e o resto da organização”
(Becker, Huselid e Ulrich, 2001)
A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?
ANÁLISES E RESULTADOS
PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE LINHA
PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE PESSOAS
TIPO DE ALINHAMENTO AVALIAÇÃO MÉDIA
/RESULTADO
Vertical 19 / Forte
Horizontal 18 / Fraco
Ação 34 / Fraco
Mero Discurso Estratégico: há uma estratégia da área de RH claramente articulada e voltada para o negócio, no entanto não é traduzida em ação orientada nem coerente com as políticas de RH. (Gratton & Truss, 2003)
2,5
2,6
2,7
2,8
2,9
3
3,1
3,2
3,3
Parceiro estratégico Especialista administrativo
Defensor dos funcionários
Agente de mudança
2,94
3,28
3,12
2,81
AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS PELOS GERENTES DE LINHA
ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS
ESTRATÉGIAS DETALHAMENTO
Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais
Estabelecer mecanismos de atração e desenvolvimento de pessoas.
Identificar e alocar as pessoas alinhadas às suas competências.
Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade,
fornecedores e parceiros
Executar políticas de responsabilidade social, promover a cidadania, combate a desigualdade e exclusão social.
ALINHAMENTO EXTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS
INTERAÇÃO NO PROCESSO
ESTRATÉGICO
•Posicionamento da área de GP.•Diretora de Pessoas participa do processo estratégico.• Gestão de Pessoas na base do Mapa Estratégico.•Modelo de gestão estratégica baseado na filosofia do “balanced scorecard”.•Encadeamento lógico do modelo de gestão estratégica.
PRODUTOS E CONTRIBUIÇÕES ESTRATÉGICAS
• Subsistemas de captação, remuneração , avaliação, carreira , treinamento e desenvolvimento.• Outras contribuições em implantação: gestão por competência, banco de talentos e gestão do conhecimento.
ATUAÇÃO COMO PARCEIRO
ESTRATÉGICO
• A gestão de pessoas é vista como um parceiro estratégico pelos gerentes.• A gestão de pessoas é uma área de atuação estratégica para o Coordenador Geral de Planejamento.
PERCEPÇÃO DOS GERENTES DE
LINHA
• 53% percebe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional; 27% identifica um processo em curso; 18% ainda não percebe o ajuste.
ALINHAMENTO INTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO ESTRATÉGICA DE RH
• Entendimento por parte da liderança de GP quanto as prioridades estratégicas.• Todos os programas e projetos estão vinculados aos objetivos estratégicos.• Os profissionais de RH conhecem os planos e objetivos estratégicos.
ARQUITETURA DE RH
• Estrutura funcional promove o cumprimento das políticas e diretrizes de gestão de pessoas.• Todos os subsistemas de gestão de pessoas suportam os objetivos estratégicos
INTEGRAÇÃO DOS SUBSISTEMAS DE RH
• Políticas e práticas abrangentes , com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si; subsistemas de RH orientados para estratégia organizacional; ênfase no equilíbrio de variedade de práticas; orçamento para gestão de pessoas.
CONCLUSÕES
• A empresa possui estratégias, políticas e práticas de GP alinhadas às demandas de negócios.
• Produtos e contribuições estratégicas identificadas nos vários subsistemas de RH.
• Outras demandas de potencial estratégico estão sendo endereçadas na empresa: gestão por competência, banco de talentos, gestão do conhecimento.
• As políticas e práticas de GP são abrangentes, com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si.
• Há equilíbrio entre uma variedade de práticas de GP, opções de práticas e orçamento para GP.
• Convergência na percepção de alinhamento vertical pelos gestores de linha e gestores de pessoas.
• Percepção de fraco alinhamento horizontal e ação pelos gestores de pessoas.
• A área de GP deve organizar-se com base no modelo de múltiplos papéis agregando as quatro responsabilidade genéricas mas interrelacionadas.
• O sucesso na consolidação do modelo estratégico de pessoas resulta de uma parceria ampla entre: a alta administração, os profissionais de GP e os gestores da empresa.
SUGESTÕES DE ESTUDOS FUTUROS
• Pesquisa abordando outros públicos (empregados).
• Estudos qualitativos em outras empresas públicas de TIC.
• Buscar outros elementos de análise: influência e impacto da cultura organizacional; processo de definição de indicadores e metas.
Muito Obrigada!