Noções de Direito do Trabalho

A1-AT52027/6/2012

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Título da obra: Adendo – Noções de Direito do Trabalho

DIRETORIA EXECUTIVANorma Suely A. P. Pimentel

PRODUÇÃO EDITORIALFabrícia de Oliveira Gouveia

EDIÇÃO DE TEXTOCláudia FreiresIsabel Cris na Aires Lopes

CAPARalfe Braga

ILUSTRAÇÃOFabrício MatosMicah Abe

PROJETO GRÁFICORalfe Braga

ASSISTENTE EDITORIALGabriela Tayná Moura de Abreu

ASSISTENTE DE PRODUÇÃOGeane Rodrigues da Rocha

EDITORAÇÃO ELETRÔNICAAdenilton da Silva CabralAntonio Gerardo PereiraCarlos Alessandro de Oliveira FariaDiogo AlvesMarcos Aurélio Pereira

REVISÃOAna Paula Oliveira PagyÉrida CassianoGiselle BerthoMicheline Cardoso Ferreira

ESTAGIÁRIAEunice Guerra de Sousa

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www.vestcon.com.brPublicado em junho/2012

(A1-AT520)

Conciliação Prévia .......................................................................................................5

SUMÁRIO

Noções de Direito do Trabalho

TST

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CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Renúncia e Transação no Direito do Trabalho

Renúncia

Prevalece no Direito do Trabalho a regra da irrenunciabilidade dos direitos trabalhis-tas em favor do trabalhador. Com efeito, por renúncia devemos entender a abdicação que o tular faz do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. É o abandono voluntário do Direito1.

Ma zando a regra da irrenunciabilidade, encontramos já no texto cons tucional disposições que autorizam a renúncia, desde que realizada no bojo de negociação e contratação cole va. Vejamos:

CRFB, art. 7º (...)VI – irredu bilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo cole vo;XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole va de trabalho;XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação cole va.

Por certo, há limites para a efi cácia e validade de eventual renúncia relacionada à negociação cole va. Encontramos um dos critérios limitadores pela noção de patamar civilizatório mínimo, cuja defi nição podemos apurar nos seguintes julgamentos do TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INVALIDADE DA NORMA CONVENCIONAL IMPOSITIVA DE PRAZO PARA COMUNICAÇÃO DO ESTADO GRAVÍDICO AO EMPREGADOR. AFRONTA AO ART. 7º, XXVI, DA CF/1988. NÃO CONFIGURAÇÃO. Amplas são as possibilidades de validade e efi cácia jurídicas das normas autônomas cole vas em face das normas heterônomas impera vas, à luz do princípio da adequação setorial negociada. Entretanto, essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis, havendo limites obje vos à cria vidade jurídica da negociação cole va trabalhista. Desse modo, ela não prevalece se concre zada mediante ato estrito de renúncia ou se concernente a direitos reves dos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical cole va. Tais direitos são aqueles imantados por uma tutela de interesse público, por cons tuírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrá ca não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profi ssional, sob pena de se afron-

1 E-ED-RR nº 1.070/202/04/02-00.0, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, SBDI-1, DJ de 7/12/2006.

NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHOGustavo Adolfo Maia Júnior

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tarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (art. 1º, III e 170, caput, da CF/1988). Nesse contexto, inválida é a norma cole va que impõe condição para a garan a da estabilidade provisória da gestante, por violar não apenas o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Cons -tucionais Transitórias como também toda a norma zação cons tucional voltada para a proteção da maternidade (art. 6º e 7º, XVIII), da família (art. 226), da criança e do adolescente (art. 227) e os demais disposi vos dirigidos à proteção da saúde pública, direitos de inques onável indisponibilidade absoluta. A par disso, a estabilidade provisória assegurada à empregada gestante prescinde da comunicação da gravidez ao empregador, uma vez que a lei obje va a proteção do emprego contra a resilição unilateral do contrato de trabalho, impedindo que a gravidez cons tua causa de discriminação. Inteligência da Súmula nº 244, I, do TST. Inexistente a alegada violação ao art. 7º, XXVI, da CF/1988 e estando a decisão recorrida fundamentada na Súmula nº 244 do TST, a veiculação da revista encontra óbice intransponível na alínea c e no § 4º do art. 896 da CLT. Agravo de instrumento desprovido2.HORAS EXTRAS. TROCA DE UNIFORME. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. PERÍODO POSTE-RIOR AO ADVENTO DA LEI Nº 10.243/2001. Com o advento da Lei nº 10.243, de 19/6/2001, que acrescentou o art. 58, § 1º, da CLT, o limite de tolerância no registro de ponto em dez minutos diários passou a cons tuir patamar civilizatório mínimo assegurado em norma heterônoma, o que torna inválida cláusula de norma autônoma cole va rela va à ampliação desse limite, após essa data. Assim, tendo em vista o princípio da adequação setorial negociada, os acordos ou convenções cole vos não podem renunciar direitos trabalhistas indisponíveis, conforme a doutrina do eminente Ministro Maurício Godinho Delgado. Precedentes de Turmas do TST. Na hipótese dos autos, a decisão regional, ao considerar inválido instrumento norma vo que desconsiderava os minutos u lizados para a troca de uniforme, antes ou após a jornada, até o limite de 13 minutos, com vigência para período posterior ao advento da Lei nº 10.243, de 19/6/2001, não ofende o art. 7º, XXVI, da Cons tuição Federal. Recurso de Revista conhecido e não provido[3].

AGRAVO DE INSTR UMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. INTERVALO INTRAJOR-NADA. SUPRESSÃO NORMATIVA. É inválida supressão de intervalo intrajornada por convenção cole va, sem observância das formalidades do art. 71, § 3º, da CLT (OJSBDI1 de nº 342). A cria vidade jurídica da negociação cole va não é ilimitada, devendo observar certos princípios, dentre eles o da adequação setorial negociada, que impede fl exibilização de normas legais de indisponibi-lidade absoluta. Estas asseguram às relações de emprego o chamado patamar civilizatório mínimo, a inibir afronta à dignidade humana do trabalhador. Aí estão inclusas as normas de segurança e saúde no ambiente de trabalho, as de combate à discriminação e até a previsão de salário-mínimo. 2. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. Decisão em conformidade com a Súmula de nº 17/TST (O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força

2 Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

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de lei, convenção cole va ou sentença norma va, percebe salário profi ssional será sobre este calculado) não desafi a recurso de revista. Agravo de Instrumento a que se nega provimento.

Transação

Vale o recurso à lição de Alice Monteiro de Barros:Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas,

nascendo daí o direito de ação para os transigentes. É restrita a direitos patrimoniais de caráter privado, sobre os quais recaia o li gio ou a susce bilidade do li gio. Diferencia-se da conciliação, que é um ato pra cado no curso do processo, mediante a inicia va e a interveniência do magistrado.

Eventualmente, a transação terá lugar no curso de negociação cole va. Nessa con-dição, será tratada como se faz com a renúncia, no que toca aos limites da transação.

Comissões de Conciliação Prévia

A ins tuição de Comissões de Conciliação Prévia está prevista na Lei nº 9.958, de 2000. Trata-se, em realidade, de autorização para que as empresas e os sindicatos possam ins tuir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com repre-sentante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os confl itos individuais do trabalho.

Cabe, então, a remissão ao texto legal con do nos art. 625-A a 625-H da CLT:

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem ins tuir Comissões de Conci-liação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os confl itos individuais do trabalho.Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste ar go poderão ser cons tuídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Art. 625-B. A Comissão ins tuída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escru nio,secreeto, fi scalizado pelo sindicato de categoria profi ssional; II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes tulares;

III – o mandato dos seus membros, tulares e suplentes, é de um ano, permi da uma recondução. § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, tulares e suplentes, até um ano após o fi nal do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas a vidades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efe vo o despendido nessa a vidade. Art. 625-C. A Comissão ins tuída no âmbito do sindicato terá sua cons tuição e normas de funcionamento defi nidas em convenção ou acordo cole vo.

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Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será subme da à Co-missão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido ins tuída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao em-pregador declaração da tenta va conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, fi rmada pelos membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. § 3º Em caso de mo vo relevante que impossibilite a observância do procedi-mento previsto no caput deste art., será a circunstância declarada na pe ção da ação intentada perante a Jus ça do Trabalho. § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Parágrafo único. O termo de conciliação é tulo execu vo extrajudicial e terá efi cácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tenta va de conciliação a par r da provocação do interessado. Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no úl mo dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a par r da provocação da Co-missão de Conciliação Prévia, recomeçando a fl uir, pelo que lhe resta, a par r da tenta va frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação cole va na sua cons tuição.

Persiste discussão acerca da exigência de prévia submissão da demanda à CCP, caso existente, para o desenvolvimento válido de reclamação trabalhista. O disposto no art. 625-D da CLT dá margem ao entendimento de que a submissão prévia da demanda à CCP seria condição de ação trabalhista.

Contudo, o STF sinaliza para posição diversa. De fato, o STF por reputar caracteri-zada, em princípio, a ofensa ao princípio do livre acesso ao Judiciário (CF/1988, art. 5º, XXXV), por maioria, deferiu parcialmente medidas cautelares em duas ações diretas de incons tucionalidade, para dar interpretação conforme a Cons tuição Federal rela va-mente ao art. 625-D (redação da Lei nº 9.958/2000) – que determina a submissão das demandas trabalhistas à Comissão de Conciliação Prévia – a fi m de afastar o sen do da obrigatoriedade dessa submissão (ADI 2.139 MC/DF, ADI 2.160 MC/DF)

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TST-SDI1-Orientação Jurisprudencial-391. PORTUÁRIOS. SUBMISSÃO PRÉVIA DE DEMANDA A COMISSÃO PARITÁRIA. LEI Nº 8.630, DE 25/2/1993. INEXIGIBILI-DADE. (DEJT divulgado em 9, 10 e 11/6/2010)A submissão prévia de demanda a comissão paritária, cons tuída nos termos do art. 23 da Lei nº 8.630, de 25/2/1993 (Lei dos Portos), não é pressuposto de cons tuição e desenvolvi-mento válido e regular do processo, ante a ausência de previsão em lei.

Direito Cole vo do Trabalho

Princípios

Inegavelmente, as en dades sindicais, especialmente no Brasil, são elementos centrais no desenvolvimento das relações cole vas de trabalho. Especialmente consi-derado o desequilíbrio entre a fi gura do empregador e a do empregado considerado individualmente, a presença de um ente cole vo mostra-se importante para viabilizar a negociação cole va e é instrumental para a celebração da contratação cole va, por meio de acordos e convenções cole vas de trabalho.

Nesse contexto, surge como princípio reitor do Direito Cole vo do Trabalho a liber-dade sindical. Tal como referendado pela OIT (Convenção nº 87), a par r da liberdade sindical se podem extrair sub-princípios capazes de favorecer o fortalecimento desses seres coel vos e, por consequência, facilitar a obtenção de novas e melhores condições de labor e de vida para os trabalhadores.

Entretanto, considerando não se esgotar a matéria na simples regulação das a -vidades sindicais, encontram-se também princípios per nentes aos demais objetos do Direito Cole vo do Trabalho, nomeadamente as normas cole vas e a negociação cole va. Assim, então, se pode proceder, com base em Delgado (2007, p. 1302), a uma classifi cação inicial nos seguintes termos:

a) princípios assecuratórios do sindicato:• liberdade sindical e seus subprincípios.

b) princípios regentes das relações entre os entes cole vos:• interveniência sindical na norma zação cole va.• equivalência dos contratantes cole vos.

c) princípios regentes das relações entre as normas estatais e as normas cole vas:• cria vidade jurídica da negociação cole va.• adequação setorial negociada.

Nesse compasso, calha recorrer novamente a Reale para encontrar que princípios são “verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admi das, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por mo vos de ordem prá ca de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da praxis”.

Adotada essa defi nição, podemos passar ao exame de cada um dos princípios relatados anteriormente.

Princípio da liberdade sindical e seus subprincípios – No que toca à liberdade sindical, o primeiro elemento de destaque é a descoincidência entre o sistema princi-piológico proposto pela OIT, por meio da Convenção nº 87, e aquele adotado no Brasil, em conformidade com a Cons tuição de 1988 (BRITO FILHO, 2007: 33).

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A propósito, a Convenção da OIT de nº 87, de 1948, trata sobre a liberdade sin-dical e a proteção do Direito Sindical. Exatamente em função das divergências entre o modelo de organização sindical proposto nesse documento e o modelo vigente no Brasil desde a década de 1930, fez-se a opção polí ca pela não ra fi cação da referida Convenção. Em síntese, a divergência funda-se na circunstância de a Convenção pro-mover a pluralidade sindical e sucessivas Cons tuições brasileiras privilegiarem alguma espécie de unicidade sindical.

Com efeito, a Convenção nº 87 (art. 2º)3 consagra o direito do indivíduo à fi liação sindical, não fazendo qualquer alusão ao dever de sindicalização. O princípio da liber-dade sindical é incompa vel com a sindicalização obrigatória, o que, de alguma sorte, se choca com a ins tuição da sindicalização por categoria como se tem no Brasil por força cons tucional.

No decorrer do texto da Convenção, é possível encontrar os subprincípios regentes da liberdade sindical tal como concebida pela OIT, os quais veremos a seguir (BRITO FILHO, 2007, p. 35). Liberdade de associação – Garante a liberdade de os trabalhadores e empregadores

cons tuírem as associações que reputem conveniente. Liberdade de organização – Consiste na liberdade de trabalhadores e emprega-

dores determinarem a forma de organização que entendam adequada. Liberdade de administração – Consiste na liberdade que têm as organizações

sindicais de defi nir a sua regulação interna. Liberdade da não interferência externa – Consiste na liberdade de impedir Estados

e terceiros de interferirem nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.

Liberdade de atuação – Consiste no direito de as organizações sindicais determi-narem a sua forma de atuação perante o Estado e terceiros.

Liberdade de fi liação e desfi liação – Consiste na liberdade de garan r a traba-lhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que entendam mais própria: fi liação, desfi liação e não fi liação.

Pelo paradigma brasileiro, o princípio da liberdade sindical tal como concebido na Convenção nº 87 carece de compa bilização com a organização sindical estabelecida no art. 8º da Cons tuição da República. Assim, na realidade brasileira, esse princípio do Direito Cole vo do Trabalho conforma de outra maneira seus subprincípios, a saber (BRITO FILHO, 2007: 35):

Princípio da liberdade de associação – Consiste apenas na liberdade de criação de en dades sindicais. Este princípio é limitado, pois não temos plena liberdade de organização, impondo-se cons tucionalmente o sistema confedera vo e o não reco-nhecimento das centrais sindicais como entes sindicais.

Princípio da unicidade sindical – Consiste na limitação de exis r somente uma única en dade sindical representa va de determinada categoria em dada base territorial. Esse princípio encontra corolários na base territorial mínima (a menor base territorial para um sindicato é um município) e na sindicalização por categoria. No Brasil, adota-se como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de em-

3 Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de cons tuírem organizações da sua escolha, assim como o de se fi liarem nessas organizações, com a única condição de se conformarem com os estatutos destas úl mas.

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presas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades econômicas similares.

Princípio da liberdade de administração – Consiste na liberdade que têm as orga-nizações sindicais de defi nir a sua regulação interna.

Princípio da liberdade da não interferência externa – Consiste na liberdade de im-pedir Estados e terceiros de interferir nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.

Princípio da liberdade de fi liação e desfi liação – Consiste na liberdade de garan r a trabalhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que entendam mais própria: fi liação, desfi liação e não fi liação.

Princípio da representação exclusiva pelo sindicato – O sindicato é o representante exclusivo da categoria, especialmente no curso da contratação cole va, impedindo a prevalência, no Brasil, do princípio da liberdade de atuação, de forma plena.

Como referido acima, no Brasil, o Direito Cole vo do Trabalho não se esgota no trato dos entes sindicais e de sua respec va liberdade. Desse modo, encontram-se outros princípios per nentes à regulação das relações cole vas de trabalho, o que se verá a seguir com esteio em Delgado (2007: 1314 e ss).

Princípio da interveniência sindical na norma zação cole va – Pelo princípio da interveniência sindical na norma zação cole va, a validade do processo de negocia-ção cole va se submete à necessária intervenção do ente cole vo representa vo dos trabalhadores, no caso brasileiro, o sindicato.

Princípio da equivalência dos contratantes cole vos – O princípio da equivalência dos contratantes cole vos postula pelo reconhecimento de um estatuto sociojurídico semelhante a ambos os contratantes cole vos (o obreiro e o empresarial).

Nesse ponto, cabe destacar que o empregador, enquanto sujeito do Direito Cole- vo do Trabalho, é considerado sempre como ente cole vo, por seu próprio caráter,

independentemente de se agrupar em alguma associação sindical.Quanto aos trabalhadores brasileiros, essa cole vização, essencial ao equilíbrio da

negociação cole va, se manifesta por meio dos sindicatos.Princípio da cria vidade jurídica da negociação cole va – O princípio da cria vi-

dade jurídica da negociação cole va representa a especial caracterís ca dis n va do Direito Cole vo do Trabalho. Assim, por meio da negociação cole va, resultante em contratação cole va (acordos e convenções cole vas de trabalho), os entes cole vos laborais (sindicatos e empresas) dispõem de poder para criar norma jurídica (com quali-dades, prerroga vas e efeitos próprios destes), compa veis com a norma zação estatal.

Princípio da adequação setorial negociada – Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação cole va, ou seja, informa os critérios de harmonização entre as normas jurídicas derivadas da negociação cole va e as normas oriundas da legislação heterônoma estatal.

Assim, por exemplo, segundo a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, é nula de pleno direito a cláusula de instrumento cole vo de trabalho que estabeleça a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garan as referentes à manutenção do emprego e salário. A proteção à maternidade ganhou “status” cons tucional com a Cons tuição de 1988 (ADCT), re rando do âmbito do poder potesta vo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a em-pregada em estado gravídico.

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Ou, ainda, o salário poderá sofrer redução desde que haja negociação exitosa com o sindicato, em convenção ou acordo cole vo. Finalmente, a validade de acordo cole vo ou convenção cole va sobre compensação de jornada de trabalho em a vi-dade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, segundo entendimento jurisprudencial prevalente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.

Fontes formais

Cons tuição Federal – Desponta como fonte formal do Direito Cole vo do Trabalho a Cons tuição Federal, merecendo especial destaque o art. 7º, inciso XXVI, arts. 8º a 11, e o art. 37, incisos VI e VII.

O inciso XXVI do art. 7º traz o disposi vo que fundamenta a força norma va da contratação cole va, porquanto ali se ordene o reconhecimento das convenções e acordos cole vos de trabalho.

Do art. 8º ao 11 encontra-se o cerne da regulação cons tucional do Direito Cole- vo do Trabalho. No art. 8º, temos o rol de garan as da liberdade sindical tal como

concebida na Cons tuição de 1988. No art. 9º, temos a afi rmação do direito de greve, pondo à livre disposição dos trabalhadores o seu exercício, mas condicionando-o, na forma da lei, ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, bem como à responsabilização por eventuais abusos. No art. 10, temos a garan a da par cipação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profi ssionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. Finalmente, no art. 11, temos assegurada, nas empresas de mais de duzentos emprega-dos, a eleição de um representante destes com a fi nalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Ainda na Cons tuição da República, o art. 37, em seus incisos VI e VII, além de garan r aos servidores públicos o direito à livre associação sindical, assegura-lhes o direito de greve, remetendo à lei infracons tucional o disciplinamento desse exercício.

Convenções da OIT – As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são instrumentos norma vos entabulados, por Estados Nacionais, no seio desse ente internacional. São, enfi m, tratados e, por serem adotados por diversos Estados, são nominados de convenções. Na condição de tratados, uma vez integrados ao orde-namento jurídico pátrio, por meio da ra fi cação (CRFB, 49, I e 84, VII), passam a valer com força norma va de lei ordinária ou de norma cons tucional, caso se submetam ao previsto no parágrafo 3º do art. 5º da Cons tuição de 1988.

Nesse cenário, destacam -se algumas das principais convenções da OIT: nº 87, liber-dade sindical e proteção ao direito de sindicalização; nº 98, direito de sindicalização e de negociação cole va; nº 135, representação de trabalhadores; nº 151, sindicalização de servidores; nº 154, negociação cole va.

Outras disposições rela vas a direitos cole vos de trabalho e constantes de instru-mentos internacionais podem ser encontradas nos seguintes documentos: Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948; Carta Internacional Americana de Direitos sociais, de 1948; Convenção Europeia de Direitos Humanos, de 1950; Carta Social Europeia, de 1961; Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Polí cos, ONU, em 1966; Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, ONU, em 1966.

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Lei ordinária – São duas as principais leis ordinárias a servir de fonte formal para o Direito Cole vo do Trabalho, a saber, o Decreto-Lei nº 5.452/1943, por meio do qual se aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 7.783/1989, a regular o exercício do direito de greve, defi ne as a vidades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Atos do Poder Execu vo – Ainda como fontes formais, temos os regulamentos, os decretos, as portarias e os demais atos norma vos expedido pelo Poder Execu vo. Tais diplomas se encontram na fi gura de atos norma vos secundários, ou seja, atos de regulação disposto na forma e para a especifi cação da aplicação da lei.

Nesse ponto, merecem destaque as Portarias nº 343 e nº 376, ambas do Minis-tério do Trabalho, porquanto normalizem acerca do procedimento de recepção e de verifi cação de regularidade do pedido de registro sindical.

Sentenças norma vas – No uso das atribuições conferidas pelo parágrafo 2º, o art. 114 da CRFB4, os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho podem inovar no ordenamento jurídico trabalhista por meio da extração de fonte formal do Direito Cole vo do Trabalho. De fato, a sentença norma va é o pronunciamento jurisdicional por meio do qual se põe termo ao dissídio cole vo. Assim, notadamente quando se trata de dissídios econômicos, tais decisões representam a fi xação de condi-ções de trabalho, cons tuindo fonte formal do Direito Individual e Cole vo do Trabalho.

Vale sempre relembrar: as sentenças são fontes formais e heterônomas do Direito Cole vo do Trabalho. De fato, são formais, pois estão representadas em documentos expressos provenientes de um legí mo centro de posi vação. São heterônomas, pois correspondem à atuação de órgão diverso, no caso estatal jurisdicional, das partes envolvidas no confl ito. Isto é, apesar de a sentença norma va decorrer do julgamento de dissídio cole vo e este sendo promovido pelos entes sindicais e empresas, o ato que resolve a contenda encontra valia jurídica no poder norma vo do Poder Judiciário Trabalhista.

Acordo Cole vo de Trabalho (ACT) e Convenção Cole va de Trabalho (CCT) – Junto com as sentenças norma vas, os acordos e convenções cole vas de trabalho marcam a especifi cidade do Direito Cole vo do Trabalho em vista de outros ramos do Direito5. Com efeito, os acordos cole vos de trabalho e as convenções cole vas de trabalho fi rmadas por sindicatos de trabalhadores e empregadores qualifi cam-se como fontes formais e autônomas do Direito do Trabalho, muito embora sejam des nadas a regular vínculos contratuais fi rmados por pessoas naturais e jurídicas diversas.

Temos, a propósito, o art. 611 da CLT defi nindo convenção cole va de trabalho como o acordo de caráter norma vo pelo qual dois ou mais sindicatos representa vos de categorias econômicas e profi ssionais es pulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respec vas representações, às relações individuais de trabalho. O acordo cole vo de trabalho encontra, por seu turno, defi nição no parágrafo 1º desse mesmo ar go, o qual indica que é facultado aos sindicatos representa vos de categorias pro-

4 Art. 114. Compete à Jus ça do Trabalho processar e julgar: § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação cole va ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum

acordo, ajuizar dissídio cole vo de natureza econômica, podendo a Jus ça do Trabalho decidir o confl ito, respei-tadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

5 Vale notar o art. 107 do Código de Defesa do Consumidor acolhendo o ins tuto dos acordos norma vos, por meio das convenções cole vas de consumo: CDC, art. 107. As en dades civis de consumidores e as associações de fornecedores ou sindicatos de categoria econômica podem regular, por convenção escrita, relações de consu-mo que tenham por objeto estabelecer condições rela vas ao preço, à qualidade, à quan dade, à garan a e às caracterís cas de produtos e serviços, bem como à reclamação e composição do confl ito de consumo.

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fi ssionais celebrar acordos cole vos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que es pulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respec vas relações de trabalho.

A diferença signifi ca va entre ACT e CCT é que o primeiro envolve uma ou mais empresas e o sindicato laboral, enquanto o CCT reúne sindicatos de trabalhadores e sindicatos de empregadores. De toda sorte, ambos os instrumentos servem para estabelecer normas cole vas autônomas para a regulação das relações cole vas e individuais de trabalho no âmbito das respec vas categorias.

Assim, por exemplo, por meio de acordos e convenções cole vos, as empresas e/ou sindicatos negociantes podem ajustar cláusulas que prevejam jornadas de traba-lho em turnos de revezamento, reduções salariais circunstanciais ou permanentes ou ainda novas contribuições em favor dos sindicatos, aplicáveis a todos os trabalhadores associados, sem prejuízo das denominadas contribuições confedera va e sindical.

Da jurisprudência consolidada do TST – Esse momento é oportuno para esclarecer um ponto: a jurisprudência, embora não se situe entre as fontes formais, pode ser incluída na classifi cação de fonte informa va ou intelectual, dada a sua importância para o Direito do Trabalho, em par cular. Ou seja, a jurisprudência, mesmo aquele consolidada em súmulas, orientações jurisprudenciais ou precedentes norma vos do Tribunal Superior do Trabalho – TST, não é considerada fonte formal do Direito. É ine-gável, contudo, o valor dos enunciados da jurisprudência consolidada como paradigma para a solução de confl itos cole vos de trabalho.

An nomias no Direito Cole vo do Trabalho

Especialmente em vista da cria vidade norma va inerente ao Direito Cole vo do Trabalho, não é incomum a verifi cação de confl itos aparentes de normas ou an no-mias na regulação de confl itos trabalhistas. De fato, a referida cria vidade norma va cole va laboral se expressa, com par cular evidência, nos acordos e convenções co-le vas. Esses termos, uma vez que regulem de forma inovadora em relação a outras fontes formais, podem se pôr em confl ito aparente com outras fontes de obrigações trabalhistas. É preciso, por isso, iden fi car os critérios específi cos de solução dessas an nomias no Direito Cole vo do Trabalho.

No Direito do Trabalho, a hierarquia das normas difere do Direito Comum, e a pirâmide norma va é construída de modo plás co e variável, alçando ao seu vér ce não necessariamente a norma de status mais elevado, mas, sim, aquela que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo juslaborista. Tem per nência o princípio da norma mais favorável ao empregado, em caso de confl ito.

Em realidade, o critério de hierarquia norma va preponderante no Direito Comum não se aplica ao Direito do Trabalho. A doutrina construiu duas teorias para equacio-nar a aplicação do critério da norma mais favorável (princípio próprio do Direito do Trabalho sobre a hierarquia de suas normas), quais sejam, a teoria da acumulação e do conglobamento.

Nesse passo, pela teoria da acumulação o trabalhador teria direito de fazer valer disposições individualmente extraídas de diferentes atos norma vos – por exemplo, um ar go de lei, uma cláusula de CCT e outra cláusula de ACT, todas se acumulando em favor do trabalhador, criando, a par r de outras, a norma mais favorável. A teoria do conglobamento, por sua vez, indica que a necessidade de iden fi cação de um ato

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norma vo a melhor representar a norma mais favorável e daí aplicá-la integralmente, com exclusão das demais normas. No Brasil, prevalece na doutrina e na jurisprudência a aceitação da teoria do conglobamento.

ACT x CCT – Caso o confl ito se dê entre um acordo e uma convenção cole va, há regra legal própria para a solução do confl ito. Nessa hipótese, as condições estabele-cidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as es puladas em acordo. É como disciplina o art. 620 da CLT.

Liberdade Sindical

Introdução

Para a adequada apreensão da organização sindical brasileira é indispensável a apreciação prévia de alguns temas. Nessa circunstância, esse capítulo deve começar pela análise do ins tuto da liberdade sindical, nomeadamente em vista do paradigma traçado pelas Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT.

A par r dessa premissa, será possível apurar a conformidade do organização sindical no Brasil, no que toca à liberdade sindical, ao sistema internacional. Visto isso, será viável uma abordagem crí ca da estrutura sindical – externa e interna, com especial atenção aos ins tutos peculiares ao temas, como, pó exemplo, as limitações impostas pelo sistema sindical nacional, as categorias, as contribuições sindicais.

Liberdade sindical

A liberdade sindical é um dos postulados básicos da OIT. A bem da verdade, deve-se dizer que a liberdade sindical expressa especial conformação da liberdade de associa-ção, considerado direito humano essencial por diversos documentos internacionais, bem com garan do como direito fundamental pela Cons tuição Brasileira de 1988 (CRFB, 5º, XX).

De fato, a Declaração Universal dos Direitos do Homem (ONU/1948) assegura o direito de reunião de associação pacífi cas (art. XX). No mesmo documento, encontra-se que todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses (art. XXIII, 4).

Ainda com foro na ONU, vê-se o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (1966) estabelecer em seu art. 8º, alínea c, que os Estados que são partes do referido pacto se obrigam a assegurar o direito que têm os sindicatos de exercer livremente sua a vidade sem outras limitações que as previstas em lei e que cons -tuem medidas necessárias numa sociedade democrá ca, no interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem.

Cabe destaque, entretanto, para a importância já atribuída à liberdade sindical mesmo antes da adoção dos citados documentos com sede na ONU. A Cons tuição da OIT, em 1919, já previa o princípio da liberdade sindical, indicando-o como um dos obje vos básicos de seu programa de ação.

Tal concepção foi renovada na Declaração da Filadélfi a (1944), na qual se lê (art. III, e) que está incluso dentre os programas da OIT os que visem o efe vo reconhecimento do direito de negociação cole va, a cooperação entre empregadores e trabalhadores para o con nuo melhoramento da efi ciência produ va, e a colaboração de trabalhadores e empregados na preparação e aplicação de medidas sociais e econômicas.

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Nesse contexto, a Conferência Geral da OIT, reunida em 1948, adota a convenção para tratar da liberdade sindical e da proteção do direito sindical. Essa convenção pas-sou a ser iden fi ca pelo nº 87 e denominada Convenção sobre a Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical. Por meio dessa convenção estão traçados os parâmetros nucleares acerca da liberdade sindical, como veremos mais a frente.

Calha notar o par indissociável formado pela Convenção nº 87 e a Convenção nº 98, ambas da OIT. Em complemento à primeira, a de nº 98 – denominada Convenção sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Cole va (1944) – serve de sustentáculo à proteção do trabalho contra discriminação empreendida em decorrência de ser ou não sindicalizado, bem como visa proteger as en dades sindicais contra interferências de entes públicos ou privados, além de promover a garan a de ambiente propício ao desenvolvimento da negociação cole va.

Conceito. No cerne da Convenção nº 87 está o conceito de liberdade sindical, que pode assim ser considerado: direito de os trabalhadores e empregadores, livremente fi liando-se ou não a tais en dades, cons tuírem, organizarem as agremiações que desejarem, sem que sofrem qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses.

Expressões. Certo, são diversas as agressões à liberdade sindical ainda hoje verifi -cada. Por vezes, o Estado impõe excessivas limitações aos entes sindicais, bem como restringir trabalhadores e empregadores de se organizarem em tais associações. Os sin-dicatos, por sua vez, podem impor indevidas exigências em face dos seus associados e demais integrantes da categoria.

Percebe-se, então, que a liberdade sindical ganha contorno numa relação triangular, porquanto a liberdade sindical encontra expressões em diversas perspec vas, sendo exercida, inclusive, com diferentes vetores. Nesse passo, a liberdade sindical se expressa na perspec va horizontal e na perspec va ver cal. A primeira (horizontal) diz com a proteção das relações entre a categoria e o respec vo sindicato. Por exemplo, a vedação da sindicalização obrigatória. A segunda (ver cal) diz com salvaguarda da organização sindical em vista das relações do indivíduo e dos entes sindicais com o Estado.

Apura-se, então, que, sob tais perspec vas, a liberdade sindical se expressa tanto no plano individual, quanto no plano cole vo. No plano individual, as franquias podem ser posi vas ou nega vas. Estas úl mas, por seu turno, passiva ou a va. Encontra-se, assim, a seguinte disposição:

liberdade sindical individual posi va: consiste no direito de fi liação, na garan a do trabalhador e do empregador de não encontrar óbice ou discriminação decorrente de ter exercido o direito de fi liar-se a uma en dade sindical;

liberdade sindical individual nega va passiva: por oposição, consiste no direito de não fi liação, ou seja, de não ser discriminado ou de outra forma prejudicado por optar não se fi liar a qualquer associação sindical;

liberdade sindical individual nega va a va: consiste no direito de desfi liação, uma vez livre para fi liar-se ou não, o indivíduo – empregador ou trabalhador – deve igualmen-te ser livre para poder desfi liar-se sem que disso resulte discriminação detrimentosa.

Igualmente, as en dades sindicais portam franquias inerentes a sua condições de entes cole vos. Assim, observam-se claramente as seguintes perspec vas da liberdade sindical:

liberdade sindical cole va dinâmica: refere-se à condição de liberdade de autono-mia de organização interna e autonomia de ação em defesa dos fi liados e da categoria;

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liberdade sindical cole va está ca: refere-se a liberdade rela va a estrutura sindical, notadamente da regulação das relações entres os sindicatos e as en dades sindicais superiores.

Liberdade sindical no paradigma da OIT (Convenções nos 87 e 98 da OIT)

A Convenção nº 87 da OIT, entre outros temas, tem como conteúdo a liberdade e a pluralidade sindicais e não foi ra fi cada pelo Brasil, porque incompa vel com o ordenamento cons tucional. A divergência essencial por conta da qual não se ra fi cou a Convenção nº 87 é encontrada na conformação estabelecida cons tucionalmente ao princípio da liberdade sindical, nomeadamente no que toca às regras decorrentes da unicidade sindical (art. 8º, II), como veremos no item seguinte.

Malgrado essa não ra fi cação, a Convenção nº 87 deve ser compreendida como paradigma essencial para o princípio da liberdade sindical, tal como admi do na esfera internacional. Pois bem, segundo dispõe a Convenção nº 87 da Organização Internacio-nal do Trabalho, de 1948, trabalhadores e empregadores, sem dis nção de qualquer espécie, terão o direito de cons tuir, sem prévia autorização, organizações de sua própria escolha e, sob a única condição de observar seus estatutos, a elas se fi liarem.

Além disso, a Convenção nº 87 da OIT contém várias garan as, dentre as quais a de que o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.

Calha desde já notar que a Convenção nº 87 da OIT não premia ou favorece par- cularmente qualquer dos dois mais comuns sistemas de organização sindical – o da

unicidade sindical e o da pluralidade sindical. Com efeito, a citada convenção limita-se em afi rmar o direito de Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de cons tuírem organizações da sua escolha (art. 2º).

Assim, a Convenção nº 87 não obriga a adoção da pluralidade (DELGADO, 2007: 1332), por outro lado, a aplicação obrigatória do regime da unicidade sindical, tal como ins tuído no Brasil está em ní da dissonância à essa norma internacional. Ela sustenta, apenas, que não cabe à lei regular a estruturação e organização internas aos sindicatos, cabendo a estes, com plena autonomia, eleger a melhor forma de se cons tuírem.

Especifi camente quanto sistema de liberdade sindical estabelecido pela Convenção nº 87 devemos remeter ao Capítulo 28 desse volume, a fi m de evitar repe ção, além da indispensável.

Calha, então, apenas retomar o rol entabulado dos subprincípios inerentes à liber-dade sindical tal como posta na convenção nº 87:

Liberdade de associação. Garante a liberdade dos trabalhadores e empregadores de cons tuírem as associações que reputem conveniente.

Liberdade de organização. Consiste na liberdade de trabalhadores e de emprega-dores em determinar a forma de organização que entendam adequada.

Liberdade de administração. Consistente na liberdade que têm as organizações sindicais de defi nir a sua regulação interna.

Liberdade da não interferência externa. A impedir estados e terceiros de interferir nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.

Liberdade de atuação. Consistente no direito das organizações sindicais de deter-minar a sua forma de atuação perante o estado e terceiros.

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Liberdade de fi liação e desfi liação. A garan r a trabalhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que entendam mais própria: fi liação, desfi liação e não fi liação.

Com efeito, tais sub-princípios são apurados a par r da leitura dos ar gos 2º e 3º da referida Convenção6.

Em compasso a tais disposições, temos a Convenção nº 98 – Convenção sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Cole va, de 1949 – cujo cerne se contempla em seus ar gos 1º e 2º7.

Liberdade sindical e o modelo sindical brasileiro

Como antecipado, o modelo sindical traçado na Carta Magna brasileira não se enquadra com precisão ao gabarito proposto pela Convenção nº 87 e pela Convenção nº 98, ambas da OIT. De fato, a Cons tuição de 1988 adotou o princípio da liberdade sindical ao vedar a interferência e intervenção estatal na organização dos sindicatos, muito embora ainda trazendo em seu bojo alguns resquícios do regime corpora vista.

Novamente revolvemos o objeto do Capítulo 28 para encontrar a descrição do esquadro da liberdade sindical disposto pela Cons tuição Federal:

Princípio da liberdade de associação. Consiste, apenas, na liberdade de criação de en dades sindicais. Este princípio é limitado, pois não temos plena liberdade de organização, impondo-se cons tucionalmente o sistema confedera vo e o não reco-nhecimento das centrais sindicais como entes sindicais.

Princípio da unicidade sindical. Consiste na limitação de exis r somente uma única en dade sindical representa va de determinada categoria em dada base territorial. Esse princípio encontra corolários na base territorial mínima (a menor base territorial para um sindicato é um município) e na sindicalização por categoria (No Brasil adota-se como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de em-presas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades econômicas similares).

6 Art. 2º Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de qualquer espécie, têm o direito, sem auto-rização prévia, de cons tuírem organizações da sua escolha, assim como o de se fi liarem nessas organizações, com a única condição de se conformarem com os estatutos destas úl mas.

Art. 31. As organizações de trabalhadores e de en dades patronais têm o direito de elaborar os seus estatutos e regulamentos administra vos, de eleger livremente os seus representantes, organizar a sua gestão e a sua ac -vidade e formular o seu programa de acção. 2. As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção suscep vel de limitar esse direito ou de entravar o seu exercício legal.

7 Art. 1º 1. Os trabalhadores gozarão de adequada proteção contra atos de discriminação com relação a seu emprego. 2. Essa proteção aplicar-se-á especialmente a atos que visem: a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que não se fi lie a um sindicato ou deixe de ser membro

de um sindicato; b) causar a demissão de um trabalhador ou prejudicá-lo de outra maneira por sua fi liação a um sindicato ou por

sua par cipação em a vidades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consen mento do empregador, durante o horário de trabalho.

Art. 2º 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores gozarão de adequada proteção contra atos de ingerência

de umas nas outras, ou por agentes ou membros de umas nas outras, na sua cons tuição, funcionamento e administração.

2. Serão principalmente considerados atos de ingerência, nos termos deste Ar go, promover a cons tuição de organizações de trabalhadores dominadas por organizações de empregadores ou manter organizações de traba-lhadores com recursos fi nanceiros ou de outra espécie, com o obje vo de sujeitar essas organizações ao controle de empregadores ou de organizações de empregadores.

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Princípio da liberdade de administração. Consiste na liberdade que têm as orga-nizações sindicais de defi nir a sua regulação interna.

Princípio da liberdade da não interferência externa. Ao impedir estados e terceiros de interferir nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não pode-rá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.

Princípio da liberdade de fi liação e desfi liação. A garan r a trabalhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que entendam mais própria: fi liação, desfi liação e não fi liação.

Princípio da representação exclusiva pelo sindicato. O sindicato é o representante exclusivo da categoria, especialmente no curso da contratação cole va, impedindo a prevalência, no Brasil, do princípio da liberdade de atuação, de forma plena.

A conformação desses princípios conforme a Cons tuição importa um determina-do desenho ao modelo sindical brasileiro, em rela vo descompasso com o esquema internacionalmente aceito – Convenção nº 87 e Convenção nº 98. De fato, a apreensão de tais peculiaridades serão mais bem vistas a seguir. Para tanto, o modelo sindical bra-sileiro será abordado a par r dos refl exos nos seguintes aspectos da liberdade sindical:

Liberdade sindical cole va:• liberdade de associação;• liberdade de organização;• liberdade de administração;• liberdade de exercício de funções.

Liberdade sindical individual.

Liberdade sindical cole va

Quando se trata da liberdade sindical cole va se têm em conta sobretudo o direito das cole vidades envolvidas, representadas por suas respec vas en dades sindicais. Nessa senda, na apreciação da liberdade sindical cole va calha verifi car as facetas da liberdade sindical a prestar garan as ao grupo, especialmente, a liberdade de criar uma en dade que lhe possa representar, determinando livremente a forma como essa en dade será organizada, administrada e como, afi nal, atuará na defesa dos interesses da cole vidade envolvida.

Liberdade de associação. Apesar das considerações acerca do descompasso em relação à Convenção nº 89/OIT, a organização sindical brasileira tem fundamento no princípio da livre associação. Com efeito, a lei não poderá exigir autorização do Poder Público para fundação de Sindicato, ressalvado o registro no órgão competente.

Tal percepção é extraída já do inciso primeiro do ar go oitavo da Cons tuição Federal:

Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado o seguinte:I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,

ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

a) Servidores públicos. Aqui é oportuno destacar a situação dos servidores pú-blicos civis e militares. Em realidade, o direito à livre associação sindical é garan do plenamente aos empregados das empresas regidas pela CLT, bem como é garan do ao servidor público civil. Ao contrário, o direito à livre associação sindical não é garan do ao servidor público militar.

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Já com sede na OIT encontramos restrições à sindicalização de servidores pú-blicos, notadamente os militares. Apesar do esquema de liberdade sindical traçado pela Convenção nº 98, a Convenção nº 151/OIT – Convenção Rela va às Relações de Trabalho na Função Pública, 1978 – de forma ainda mais específi ca trata da situação desses trabalhadores.

Nesse passo, enquanto a Cons tuição Federal garante ao servidor público civil a livre associação sindical (CRFB, 37, VI), vinculando o exercício do direito de greve aos limites defi nidos em lei (CRFB, 37, VII). No que concerne aos servidores públicos militares tais disposições não se aplicam.

Liberdade de organização. Enquanto se pode dizer que a Cons tuição Federal de 1988 assegurou a liberdade de associação, quanto à liberdade de organização a Carta da República não fez muito para superar a estrutura de representação sindical, deri-vada do modelo corpora vista e moldada na década de 1930. As principais restrições à liberdade sindical cole va de organização são: a unicidade sindical, a base territorial mínima, a sindicalização por categoria e o sistema confedera vo de organização sin-dical. Tal condição deriva essencialmente dos incisos II e IV do art. 8º da Cons tuição8.

No bojo da liberdade sindical cole va de organização, as principais transgressões ao esquema da Convenção nº 87/OIT e da Convenção nº 98/OIT se encontrariam nos incisos II, IV e VII do ar go 8º da Cons tuição Federal. Os dois primeiros incisos serão enfrentados com maior vagar mais à frente. Contudo, cabe, desde já, destacar o inciso VII em questão por conta do aparente fascínio causado nos examinadores.

Com efeito, o trabalhador aposentado fi liado ao sindicato tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais. Segundo a doutrina, a previsão cons tucional de garan a de sindicalização do trabalhador aposentado, inclusive permi ndo-lhe votar e ser votado nas eleições para direção sindical, representa injus fi cada intromissão do Estado. Uma vez que a liberdade sindical cole va à livre organização indicaria caber exclusivamente ao ente sindical defi nir, em assembleia geral, quem integraria seu corpo de associados, essa restrição cons tucional não corresponderia à melhor expressão desse aspecto da liberdade associa va sindical.

Unicidade sindical. A organização sindical brasileira tem fundamento no princípio da unicidade sindical. De fato, a Cons tuição da República Federa va do Brasil de 1988 assegura a unicidade sindical, como inegável resquício da intervenção estatal na organização sindical.

Calha, assim, iniciar o estudo da unicidade sindical pela apuração de suas caracte-rís cas, que são: a) a representação de uma categoria por uma única en dade sindical; b) tal representação ocorre dentro de uma determinada base ou região geográfi ca; c) essa vinculação obrigatória derivando de imposição estatal.

Afi nal, é como indica o inciso II do art. 8º da Cons tuição, é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va da mesma categoria profi ssional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município. Ou seja, não é possível que haja mais de um sindicato

8 Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado o seguinte: (…) II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va de categoria

profi ssional ou econômica, na mesma base territorial, que será defi nida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; (…)

IV – a assembleia geral fi xará a contribuição que, em se tratando de categoria profi ssional, será descontada em folha, para custeio do sistema confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da contribuição prevista em lei;

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representa vo da mesma categoria profi ssional dentro de uma mesma base territorial. Aplica-se inclusive às en dades superiores, eis que as federações e confederação não poderão reunir entes sindicais de grau inferior em confl ito de base territorial.

Base territorial mínima. No que se refere ao sistema de organização sindical bra-sileiro, o sistema é o da unicidade sindical, sendo vedada a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município. Em verdade, os sindicatos podem ser municipais, intermunicipais, es-taduais, interestaduais e nacionais, contudo, a base territorial não poderá ser inferior à área de um Município.

Ou seja, veda-se, por exemplo, a criação de sindicato por empresa, eventualmente o que signifi caria melhor defesa dos interesses da categoria. Por outro lado não há impedimento para a criação de en dades com maior abragência territorial, agregando municípios, estados, ou mesmo, sendo nacional, senão a concorrência de outra en -dade na mesma base territorial.

Calha, por fi m, notar que fenômenos da realidade da geográfi ca e da organização urbanas no Brasil não requalifi cam a base territorial mínima dos sindicatos. Isto é, o município é a esfera representa va dessa base territorial. As regiões metropolitanas – estruturas territoriais especiais, formadas pelas principais cidades do País e pelas aglomerações a elas conurbadas (LC nº 14/1973) – ou a conurbação – união do espaço urbano de uma ou mais cidades, provocada pelo crescimento horizontal – não servem como indicador da base territorial mínima dos sindicatos.

Representação por categoria. No Brasil adota-se como regra o critério do sindi-cato por categoria, que reúne os trabalhadores de empresas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades econômicas similares. Por isso, a organização sindical brasileira apresenta como categoria essencial a categoria, entendida como conjunto de pessoas que, em decorrência de sua a vidade laboral ou empresarial, possuem interesses econômicos comuns e similares condições de vida, formando daí um vínculo social básico. Dessa maneira, forma-se obrigatório vínculo do trabalhador e o sindicato da respec va categoria, independentemente de expressa fi liação do indivíduo à associação.

Nesse passo, a sindicalização por categoria é mais uma restrição à livre organização das en dades sindicais. De fato, não se coaduna com o princípio da liberdade sindical, pois gera difi culdades de ordem prá ca, limitadoras da expressão da liberdade sindi-cal. Impede, isso é o mais importante, a mobilidade dos trabalhadores e mesmo dos empregadores entre en dades. Inviabiliza-se, assim, a livre e democrá ca escolha pela en dade mais representa va ou que melhor defenda os interesses da categoria.

Sistema confedera vo. Por fi m, cabe destacar a restrição da liberdade sindical cole va de organização decorrente da manutenção, pela Cons tuição Federal, do sistema confedera vo. O ar go 8º, em seu inciso IV, deixa especifi cada a opção pela permanência da estruturação das en dades sindicais pelo vínculo confedera vo9.

Nesse contexto, os sindicatos são considerados as en dades sindicais de base, as quais devem se ligar às en dades de grau superior, sendo estas sucessivamente as federações e confederações. Em verdade, essa estruturação deve respeitar o critério da homogeneidade, ou seja, somente a reunião em en dades sindicais de grau superior

9 Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado o seguinte: (…) IV – a assembleia geral fi xará a contribuição que, em se tratando de categoria profi ssional, será descontada em folha, para custeio do sistema confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da contribuição prevista em lei;

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somente pode se dar entre en dades representa vas da mesma categoria. Assim, não se encontra liberdade de organização em favor das en dades de grau inferior, desde sempre vinculadas a uma estrutura pré-ordenada.

Liberdade de administração. A organização sindical brasileira tem fundamento no princípio da não intervenção e da não interferência estatal na vida das organizações sindicais. Assim, não é mais admissível ingerência estatal no co diano dos sindicatos, no plano administra vo. Isso não quer dizer, entretanto, que as en dades sindicais não estejam sujeitas à fi scalização estatal ou ainda que não devem respeito às regras ordinárias incidentes sobre as demais pessoas jurídica, notadamente as associações.

Encontra-se, a propósito, dis nção entre intervenção e interferência, tal como dispos-tas na Cons tuição. Por intervenção se entende a imediata des tuição ou afastamento de dirigentes e da administração sindical, com a subs tuição por indivíduo escolhidos por terceiros, especialmente pelo Estado, como se lia nos ar gos 553, §2º e 554, ambos da CLT10. Por interferência se entendem a imissão de terceiros em atos próprio e internos à vida sindical, como, por exemplo, as eleições sindicais (CLT, 531, §§ 3º e 4º)11.

Em vista da previsão cons tucional, em respeito à liberdade sindical cole va de administração disposições da CLT semelhantes às anotadas acima são consideradas como não recepcionadas. Ademais, considerada a efi cácia horizontal dos direitos fundamentais, também aos par culares se impõe o respeito a essas franquias aos sindicatos, não sendo admissível, por exemplo, a intromissão dos empregadores na administração do sindical dos trabalhadores.

Liberdade de exercício de funções. Entende-se igualmente a persistência de limi-tações ao livre exercício das funções sindicais nos seguintes aspectos da Cons tuição: a) obrigatoriedade de o sindicato par cipar das negociações cole vas de trabalho12; e b) pela manutenção da competência norma va da Jus ça do Trabalho.

Pelo primeiro aspectos, a defesa dos interesses das categorias profi ssionais, por meio da negociação cole va fi ca limitada no nível do sindicato. Assim, resta, em regra, inviabilidade a atuação de entes de nível inferior – por exemplo, as comissões de empresas – ou de nível superior – como federações e confederações – ou ainda a alterna va pelas centrais sindicais. Estas úl mas, como se verá no capítulo seguinte, não são en dades componentes da estrutura sindical, mas poderiam ser as mais bem qualifi cadas à negociação cole va.

Noutro giro, a competência norma va da Jus ça do Trabalho, possibilitando a solução jurisdicional do confl itos cole vos de trabalho de natureza econômica, deses- mula a solução da divergência por meios autcomposi vos, interfere no livre exercício

do direito de greve, e colabora com a perpetuação do modelo sindical moldado no gabarito corpora vista.

10 Art. 553 (...) § 2º Poderá o Ministro do Trabalho e Previdência Social determinar o afastamento preven vo de cargo ou representação sindicais de seus exercentes, com fundamento em elementos constantes de denúncia formalizada que cons tuam indício veemente ou início de prova bastante do fato e da autoria denunciados.

Art 554. Des tuida a administração na hipótese da alínea c do ar go anterior, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio nomeará um delegado para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembleia geral por ele convocada e presidida; à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal.

11 Art. 531. Nas eleições para cargos de diretoria e do conselho fi scal serão considerados eleitos os candidatos que ob verem maioria absoluta de votos em relação ao total dos associados eleitores. (...)

§ 3º Concorrendo mais de uma chapa poderá o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio designar o presidente da sessão eleitoral, desde que o requeiram os associados que encabeçarem as respec vas chapas. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 8.080, 11/10/1945)

§ 4º O ministro do Trabalho, Indústria e Comércio expedirá instruções regulando o processo das eleições.12 Tema cobrado na seguinte prova: OAB-MG/2004/1º Exame de Ordem Prova 1ª fase/Questão 33, Asser va B.

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Liberdade sindical individual

A liberdade sindical individual se expressa em três aspectos: a fi liação, a não fi liação e a desfi liação. A regra é a do inciso V do ar go 8º da Carta de 1988, pelo qual ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a sindicato. Com efeito, a Convenção nº 87 consagra o direito do indivíduo à fi liação sindical, não fazendo qualquer alusão ao dever de sindicalização. O princípio da liberdade sindical é incompa vel com a sindicalização obrigatória.

Noutra perspec va, em linha com a Convenção nº 98/OIT, a liberdade sindical indi-vidual se liga ao impedimento de discriminação em decorrência da opção empreendida pelo trabalhador frente ao sindicato – fi liar-se, não fi liar-se ou desfi liar-se. Assim, por exemplo, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a par r do registro da can-didatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Igualmente não se ajusta à liberdade sindical individual a criação de preferência na contratação de sindicalizados, como se apura no enunciado a OJ nº 20 da Seção de Dissídios Cole vos do TST13.

Organização Sindical Brasileira

Sistemas sindicais

No que toca aos sistemas sindicais, o desenvolvimento das en dades sindicais e do Direito Cole vo do Trabalho por todo o mundo deixa entrever padrões nessa organização. O estudo é par cularmente per nente em relação aos entes sindicais e de representação dos trabalhadores. As associações de empregadores apresentam-se em diversas e inúmeras formas, apenas casualmente fazendo corresponder suas orga-nizações ao modelo sindical disposto nas respec vas ordens jurídicas.

Critérios de estruturação sindical

Podem se verifi car, pelo menos, quatro principais critérios de agregação dos tra-balhadores a seus respec vos sindicatos. Assim, os sindicatos agregam trabalhadores por o cio ou por profi ssão; por categoria profi ssional; por empresa; ou por ramo ou segmento de a vidade empresarial.

Sindicalização por profi ssão (sindicato horizontal). O sistema pelo qual os sindi-catos agregam trabalhadores em virtude de seu o cio ou profi ssão pode exigir estrita iden dade profi ssional ou apenas uma relevante similitude entre as profi ssões. Trata-se de sistema não mais em voga. Contudo, no Brasil, ainda, repercute na organização das categorias diferenciadas14.

Esse po de associação é conhecida por sindicato horizontal, pois se estendem no mercado de trabalho, reunindo trabalhadores, a serviço de diversas empresas, exercentes das mesmas profi ssões.

13 OJ/SDC nº 20 EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO Art. 8º, V, DA CF/1988.

14 CLT, art. 511, § 3º Categoria profi ssional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profi ssões ou funções diferenciadas por força de estatuto profi ssional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

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Sindicalização por categoria (sindicato ver cal). Trata-se do critério predominante no Brasil. O ponto de agregação na categoria profi ssional é a similitude labora va, em função da vinculação a empregadores que tenham a vidades econômicas idên cas, similares ou conexas15. Em verdade, a categoria profi ssional é iden fi cada antes de tudo pela vinculação a certo po de empregador.

Cuida-se do sindicato ver cal, pois abrange a ampla maioria dos empregados de várias empresas, numa dada base territorial, com a vidades econômicas similares.

Sindicalização por empresa. Não é admi da no Brasil, uma vez que o município é a base territorial mínima para a organização dos sindicatos (CRFB, 8º, II). Trata-se de critério de agregação centrado na empresa a que se vinculam os trabalhadores.

Sindicalização por ramo ou segmento empresarial de a vidades. Dada a preva-lência, no Brasil, da sindicalização por profi ssão ou por categoria a sindicalização por ramo ou segmento empresarial de a vidades perde espaço. Em verdade, tal po de agregação é mais comum em en dades de grau superior – federações e confedera-ções, por exemplo, do segmento industrial, do ramo fi nanceiro, do setor comercial, do setor agropecuário.

Unicidade e Pluralidade

Ainda no que diz respeito aos modelos de estruturação dos sindicatos, outro aspecto a merecer consideração é a opção entre a unicidade sindical ou a pluralidade sindical. A unicidade corresponde à previsão norma va impera va da existência de apenas um sindicato representa vo dos trabalhadores. Ins tui-se com a unicidade o monopólio de representação sindical. A Cons tuição Federal brasileira assegura a livre associação profi ssional ou sindical, mas consagra o sistema da unicidade sindical.

Por oposição, a pluralidade sindical corresponde à ausência limitação à liberdade sindical, não cabendo à lei regular a estruturação e a organização internados dos sin-dicatos, calhando apenas a estes eleger a melhor maneira de se ins tuírem.

Com efeito, a Convenção nº 87/OIT, ainda não ra fi cada pelo Brasil, defende a plena liberdade sindical. Nesse passo, tampouco a referida convenção impor a pluralidade sindical. Antes de tudo, os comandos dessa norma internacional dedicam-se a propor a não intromissão do Estado – seja por órgão execu vo, seja por órgão legisla vo – na liberdade sindical das respec vas en dades escolherem o critério organiza vo mais propício à defesa dos trabalhadores.

Unidade sindical. Cabe, antes do fi m, ressaltar a diferença entre unicidade sindical e a unidade sindical. A unicidade representa o sistema pelo qual a lei impõe o sindicato único. A unidade sindical indica a atuação unitárias dos sindicatos, em decorrência do amadurecimento das en dades e da livre opção dessas organizações.

O problema no Brasil

O modelo sindical brasileiro, apesar das evoluções introduzidas pela Cons tuição da República de 1988 tal a determinação de não intervenção e não interferência do Estado na organização sindical, ainda segue a unicidade sindical, com a previsão norma va

15 CLT, art. 511, § 2º A similitude de condições de vida oriunda da profi ssão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma a vidade econômica ou em a vidades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profi ssional.

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obrigatória de existência de um único sindicato representa vo dos correspondentes trabalhadores.

Em realidade, tal como visto no capítulo anterior, as principais crí cas ao modelo de organização sindical de organização são: a unicidade sindical, a base territorial mí-nima, a sindicalização por categoria e o sistema confedera vo de organização sindical

De fato, a Cons tuição da República Federa va do Brasil de 1988 assegura a unici-dade sindical, como inegável resquício da intervenção estatal na organização sindical. Afi nal, é como indica o inciso II do ar go 8º da Cons tuição, é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va da mesma categoria profi ssional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município.

Quanto à base territorial mínima, em verdade, os sindicatos podem ser municipais, intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais, contudo, a base territorial não poderá ser inferior à área de um Município. Isso limita a organização dos sindicatos, eis que poderia ser de todo mais per nente a ins tuição de sindicatos por empresa.

Por sua vez, a sindicalização por categoria é mais uma restrição à livre organização das en dades sindicais. Forma-se obrigatório vínculo do trabalhador e o sindicato da respec va categoria, independentemente de expressa fi liação do indivíduo à associação. De fato, não se coaduna com o princípio da liberdade sindical, pois gera difi culdades de ordem prá ca, limitadoras da expressão da liberdade sindical. Impede, isso é o mais importante, a mobilidade dos trabalhadores e mesmo dos empregadores entre en dades. Inviabiliza-se, assim, a livre e democrá ca escolha pela en dade mais re-presenta va ou que melhor defenda os interesses da categoria.

O ar go 8º, em seu inciso IV, deixa especifi cada a opção pela permanência da estruturação das en dades sindicais pelo vínculo confedera vo. Dessa maneira, reproduz-se a restrição à liberdade sindical individual no plano cole vo. Os sindicatos, caso se queriam reunir em associação, deverão obedecer ao sistema confedera vo, escalonado em forma de pirâmide pelas federações e confederações.

Conceito de categoria

Para entendimento da organização sindical brasileira é indispensável a compre-ensão do que vem a ser categoria. No caso brasileiro, o conceito de categoria deriva diretamente do ordenamento jurídico posi vado. São categorias referidas em lei, no âmbito da organização sindical brasileira as categorias econômicas, as categorias profi ssionais e as categorias profi ssionais diferenciadas. Os incisos II, III e IV do art. 8º da Cons tuição Federal informar a organização sindical brasileira como montada no sistema de categorias. O Art. 511 da CLT evidencie essa circunstância ao cuidar de maneira genérica do sindicato como categoria juridicamente organizada. Além disso, o art. 570 da CLT estabelece que os sindicatos se cons tuirão normalmente pelo critério de categorias econômicas e profi ssionais específi cas.

Nesse cenário, o direito brasileiro contempla duas categorias: a profi ssional e a econômica. Segundo a legislação trabalhista, a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem a vidades idên cas, similares ou conexas, cons tui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica (CLT, art. 511, §1º).

Categoria profi ssional, ou de empregados ou de trabalhadores, está presente quando existe similitude de condição de vida oriunda da profi ssão ou trabalho em

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comum, em situação de emprego na mesma a vidade econômica ou em a vidades econômicas similares ou conexas (CLT, art. 511, §2º).

Ademais, os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fi xam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profi ssional é homogênea e a associação é natural (CLT, art. 511, §4º).

Categoria preponderante. Se o empregador não empreender apenas uma a vidade, u lizando apenas trabalhadores vinculados a essa a vidade, o trabalhador da a vidade singular – ou seja, diferente daquela majoritariamente desenvolvida na empresa – será enquadrado, para fi ns sindicais na categoria da a vidade preponderante do empregador (CLT, art. 581). Contudo, a regra de enquadramento sindical por a vidade preponde-rante do empregador não se aplica às chamadas categorias diferenciadas.

Categoria profi ssional diferenciadaPode-se entender por categoria profi ssional diferenciada, a que se forma dos

empregados que exerçam profi ssões ou funções diferenciadas por força de estatuto profi ssional especial ou em consequência de condições de vida singulares, tais os aeronautas, condutores de veículos rodoviários, jornalistas profi ssionais, operadores de mesas telefônicas e vendedores e viajantes do comércio.

A defi nição legal é encontrada no parágrafo § 3º do ar go 511 da CLT, pelo qual categoria profi ssional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profi ssões ou funções diferenciadas por força de estatuto profi ssional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Com efeito, a iden fi cação das categorias profi ssionais diferenciadas deriva da lei, como se apura na Orientação Jurisprudencial nº 9 e na Orientação Jurisprudencial nº 36, ambas da Seção de Dissídios Cole vos do TST16.

O empregado integrante de categoria profi ssional diferenciada faz jus às vantagens previstas em instrumento cole vo celebrado pelo sindicato que lhe representa, desde que o seu empregador, diretamente ou pelo sindicato da categoria econômica que integra, tenha par cipado da negociação. Aliás, esse é o posicionamento consolidado do TST, pela Súmula nº 37417.

Motorista em empresa rural. A condição dos condutores de veículos rodoviários a prestar serviços à empresa de a vidade rural é matéria de constante cobrança em pro-vas. Para resolver a questão há de se ter recurso à Orientação Jurisprudencial nº 315 da Subseção de Dissídios Individuais do TST18.

16 OJ/SDC Nº 9 ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO. O dissídio cole vo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria – enquadramento sindical – envolve a interpretação de norma genérica, notada-mente do art. 577 da CLT.

OJ/SDC nº 36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE. É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reco-nhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profi ssionais da informá ca, o Trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a a vidade econômica exercida pelo empregador.

17 Súmula TST Nº 374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado integrante de cate-goria profi ssional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento cole vo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

18 Nº 315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABA-LHADOR RURAL. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja a vidade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

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Organização sindical brasileiraO atual desenho da organização sindical brasileira é dado, em sua essência, pelas

disposições constantes do ar go 8º da Cons tuição Federal. Calha, assim, iniciar o estudo da estrutura sindical pela análise desses disposi vos. Em seguida, quando cuidarmos dos aspectos internos e externos dessa estrutura, bem como das en dades sindicais, essa análise ganhará em profundidade.

Pois bem, o caput do art. 8º estabelece que é livre a associação profi ssional ou sindical. Numa primeira leitura, então, o sistema brasileiro estaria em conformidade com as premissas da Convenção nº 087/OIT, havendo plena liberdade de criação e organização de sindicatos. Entretanto, já no inciso II do mesmo ar go se encontra limitação a essa liberdade, decorrente da unicidade sindical. Essa é já uma diferença entre a liberdade sindical tal como concebida pela OIT e a liberdade sindical tal como prevista na Cons tuição de 1988 – outras serão descritas mais a frente.

Apesar disso, o inciso I do ar go 8º veda ao Poder Público a interferência ou a intervenção na organização sindical. Existe diferença entre intervir e interferir. In-terferência se refere a intromissão na gestão co diana da associação sindical, quais e como o sindicato poderia atuar e se administrar. Intervenção se refere à imediata des tuição e subs tuição dos dirigentes sindicais, prá ca rela vamente comum até meados da década de 1980. Não obstante a norma cons tucional vedar a interferência estatal na criação e organização dos sindicatos, permanece a obrigação do registro da en dade no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, bem como o depósito de seus estatutos no órgão competente do Ministério do Trabalho para fi ns cadastrais e de verifi cação dos pressupostos legais.

No inciso II do ar go 8º se apura a opção pela unicidade sindical. Ou seja, fi ca vedada a criação de mais de um sindicato de categoria profi ssional ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, a ser defi nida pelos associados, não podendo ser inferior à área de um município. A propósito, os sindicatos podem ser municipais, intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais. Isto é, a abrangência territorial de um sindicato não pode ser menor que a equivalente a um município, nem pode coincidir com a de outro sindicato. Repete-se para fi xar, o município é a base territo-rial mínima dos sindicatos brasileiros, que podem, no entanto, ter base mais ampla, alcançando todo o território nacional.

O inciso III, por seu turno, confere aos sindicatos a chama legi mação sindical, especial prerroga va atribuída aos sindicatos de representar a respec va categoria. Vale dizer, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses cole vos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administra vas.

Vale notar que, no Brasil, adota-se como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de empresas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades econômicas similares.

No inciso IV, encontra-se prevista a ins tuição, pela assembleia geral, de contribui-ção para o custeio do sistema confedera vo, independente do rateio da contribuição sindical obrigatória (ver abaixo no item sobre o custeio das en dades sindicais). A es-trutura sindical brasileira adota o sistema piramidal, tendo os sindicatos na base, no meio as federações e no vér ce as confederações, sendo as federações formadas por, no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria profi ssional, diferenciada ou econô-mica, e as confederações por uma composição mínima de três federações, observadas as categorias respec vas.

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A liberdade sindical em seu aspecto individual está preservado no inciso V do ar go 8º, ao se assegurar que ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a sindicato. O teor do inciso autoriza a iden fi car a liberdade sindical individual como posi va (fi liar-se); nega va passiva (não se fi liar); nega va a va (desfi liar-se). Pode encontrar restrição ao amplo exercício dessa liberdade na previsão da parte fi nal do inciso anterior, a autorizar a ins tuição por lei de contribuição sindical obrigatória – ou seja, fi liado ou não o integrante da categoria se verá obrigado a contribuir para a respec va en dade sindical.

O inciso VI do ar go 8º torna obrigatória a par cipação do sindicato nas negociações cole vas. Esse disposi vo, somado ao reconhecimento conferido cons tucionalmente aos acordos e convenções cole vas (CRFB, 7º, XXVI), implica a supremacia da atuação do sindicato sobre as relações cole vas de trabalho. Em verdade, existem hipóteses de mera negociação ou diálogo entre patrões e trabalhadores, entretanto apenas aos sindicatos cabe a contratação cole va – isto é, a assinatura válida e efi caz de acordo ou convenção cole va de trabalho.

Numa mão, essa previsão tolhe a atuação de outros entes, seja em nível inferior, como as comissões de empresa, seja em nível superior, como as federações e con-federações, estas regularmente desprovidas da legi mação para fi rmar acordo ou convenções cole vas. Noutra mão, é uma salvaguarda no sen do de se evitar que o poderoso instrumento da contratação cole va seja manejado por entes desves dos das prerroga vas e garan as inerentes aos sindicatos, ou ainda por entes excessivamente distanciados dos trabalhadores diretamente envolvidos.

Naquilo que, por vezes, se considera violação da liberdade de organização sin-dical, o inciso VII do ar go 8º assegura ao aposentado fi liado o direito a votar e ser votado nas en dades sindicais. De fato haveria restrição, na medida em que a lei, no caso a Cons tuição, previamente diz quem pode ser sindicalizado. Em verdade, se os sindicatos se organizam com base na categoria (CLT, art. 511) e a categoria se defi ne pela similitude de condições de vida (CLT, art. 511, §2º), o aposentado não pode ser equiparado ao empregado em a vidade, para fi ns de par cipação na vida sindical, eis que não compar lham das mesmas condições de vida.

Como úl mo do art. 8º, o inciso VIII prevê que é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a par r do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Trata-se de garan a de livre atuação, suprimindo o temor de dispensa por parte do dirigente sindical, favorecendo, por consequência, também o livre desenvolvimento da a vidade do sindicato.

Diante do quadro geral fi xado pela Cons tuição, pode-se verifi car a seguir a con-formação da estrutura externa e interna da organização sindical brasileira, com suas especifi cidades.

Estrutura externaA estrutura externa da organização sindical se refere ao processo de criação e

organização das en dades sindicais. Contempla os procedimentos administra vos referentes à criação de en dades sindicais, bem como a forma de estruturação dessas en dades no quadro rígido fi xado pelo ordenamento brasileiro, por meio da descrição legal das en dades que podem ser criadas e a inserção delas no sistema confedera -vo – sindicatos, federações, confederações. Cabe cuidar ainda nesse tópico da questão das centrais sindicais.

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Sistema confedera voA estrutura sindical brasileira adota o sistema piramidal, tendo os sindicatos na

base, no meio as federações e no vér ce as confederações, sendo as federações for-madas por, no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria profi ssional, diferenciada ou econômica, e as confederações por uma composição mínima de três federações, observadas as categorias respec vas.

Em vista da Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, a central sindical passou a ser considerada formalmente como ente sindical, qualifi cado como en dade de represen-tação geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito nacional (Art. 1º).

Com efeito, o agrupamento de sindicatos em federações e das federações em confederação não pode descuidar da observância da homogeneidade das categorias representadas por essas en dades sindicais. Vale dizer, também nas federações e nas confederações incide o previsto no parágrafo 4º do ar go 511 da CLT19. Assim, sendo essas en dades sindicais de grau superior devem reunir en dades de grau inferior repre-senta vas de categorias que guardem entre si iden dade, similaridade ou conexidade.

Essa restrição surge em desconformidade ao padrão estabelecido pela Convenção nº 87/OIT20, notadamente em seu art. 5º 21.

Tal concepção do sistema confedera vo impede a natural organização de categorias mais diretamente vinculadas, ou ainda prejudicar a efe va reunião de categorias cujos interesses sejam conexos ou semelhantes. Essa é uma vantagem das centrais sindi-cais, pois, como não são consideradas formalmente como en dades sindicais, não se submetem a tal regime estrito. Por consequência, com maior facilidade, podem reunir organizações sindicais de diferentes níveis e categorias.

Sindicatos

O sindicato é a en dade de base do sistema confedera vo – são as associações sindicais de primeiro grau (CLT, art. 561). Compõe-se de pessoas sicas ou jurídicas (di-versas de en dades sindicais) e tem a atribuição de representar, defender e coordenar os interesses da respec va categoria.

Conceito. Para Delgado

o sindicato consiste em associação cole va de natureza privada, voltada à defesa e incremento de interesses cole vos profi ssionais e materiais de trabalhadores, sem subordinados ou autônomos, e de empregadores. Esse conceito explicita e explica o teor do caput do art. 511 da CLT22.

19 CLT, art. 511, § 4º Os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fi xam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profi ssional é homogênea e a associação é natural.

20 Essa Convenção, em conjunto com a Convenção nº 98/OIT, traça o paradigma internacional da liberdade sindical. Apesar de não ra fi cada pelo Brasil, essa convenção e suas disposições servem de linha mestra para o desenvol-vimento da doutrina e ro neiramente se insere em quesitos de concursos.

21 Art. 5. As organizações de trabalhadores e de en dades patronais têm o direito de cons tuírem federações e confederações, assim como o de nelas se fi liarem; e as organizações, federações ou confederações têm o direito de se fi liarem em organizações internacionais de trabalhadores e de en dades patronais.

22 Art. 511. É lícita a associação para fi ns de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profi ssionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou pro-fi ssionais liberais exerçam, respec vamente, a mesma a vidade ou profi ssão ou a vidades ou profi ssões similares ou conexas.

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Obje vos. Do conceito doutrinário e do conceito legal é possível obter sinte ca-mente o que vem a ser o obje vo dos sindicatos. O sindicato é um sujeito cole vo, des nado a coordenar e defender interesses de um grupo, na esfera trabalhista.

Natureza Jurídica. Na atual conformação do direito brasileiro, os sindicatos são considerados pessoas jurídicas de direito privado, qualifi cados como associações (CCB, art. 44, I).

Federação e confederação

Segundo a CLT, cons tuem associações sindicais de grau superior federações e confederações, conforme previsto em seu ar go 533. Assim, é facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de a vidades ou profi ssões idên cas, similares ou conexas, organizarem-se em federação (CLT, art. 534). Por sua vez, as Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.

Desse modo, em suma, as confederações são associações de pelo menos 3 (três) federações, e as federações, por seu turno, são associações de pelo menos 5 (cinco) sindicatos.

Um ponto a merecer destaque no que tange às en dades sindicais de grau superior é a autorização excepcional para que celebrem convenções e acordos cole vos de trabalho. De fato, conforme o parágrafo 2º do ar go 611 da CLT, as Federações e, na falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas ou profi ssionais poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Note-se, essa prerroga va não é estendida às Centrais Sindicais.Ademais, a autorização para contratação cole va por meio de Federações é a situação

de a categoria não estar organizada em sindicato. Ainda mais excepcional é a legi mação das Confederações, pois além de exigir uma categoria inorganizada em sindicato, essa mesma categoria também não encontraria representação em uma federação.

Centrais sindicais

Ainda sobre a estrutura externa da organização sindical brasileira, merecem atenção as Centrais Sindicais. Esses entes não compunham formalmente a estrutura sindical brasileira. Entretanto, pela Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, deu reconhecimento formal às centrais sindicais.

Conceito e atribuições. Desse maneira, central sindical, como en dade associa va de organizações sindicais, é qualifi cada legalmente como, en dade de representação geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito nacional, tendo as seguintes atribuições e prerroga vas (Art. 1º)23.

Natureza jurídica. Para evitar margens à dúvida, o parágrafo único do art. 1º da Lei nº 11.648, afi rma que considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a en dade associa va de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores.

23 I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela fi liadas; e II – par cipar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que

possuam composição tripar te, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

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Legi mação. A lei inova, de igual modo, no que concerne aos critérios de legi ma-ção para o exercício das atribuições e prerroga vas a que se refere o inciso II do caput do art. 1º da Lei24, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos (Art. 2º)25.

Como regra de transição, o índice previsto no inciso IV do caput deste ar go será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação da Lei.

Par cipação na contribuição sindical. Como consequência desse reconhecimen-to formal, as centrais sindicais passarão a par cipar do rateio do chamado imposto sindical. Mais abaixo, no tópico referente às contribuições sindicais, essa par cipação será melhor explicitada.

Estrutura internaA estrutura interna das en dades sindicais refere-se aos órgãos e ao patrimônio e

receitas dessas en dades.

Órgãos das en dades sindicaisInicialmente deve-se observar a previsão da existência obrigatória de, pelo menos,

um órgão nos sindicais, por força de previsão cons tucional: é a assembleia geral, contemplada no inciso IV do ar go 8º da Cons tuição Federal.

No demais, segue-se o esquema traçado pela CLT. De fato, seria discu vel ser au-torizado à lei es pular os órgãos internos dos sindicatos, uma vez que isso poderia ser entendido como uma interferência do Estado na livre organização dos entes sindicais. Tal espécie de interferência estatal, mesmo por parte do Legisla vo, poderia representar violação do garan do no inciso primeiro do ar go 8º cons tucional. De toda sorte, a prá ca indica a coincidência entre a previsão da CLT e a cons tuição dos sindicatos.

Nesse contexto, são órgãos internos dos sindicatos, previstos em lei diretoria, conselho fi scal e assembleia geral, como prevê o ar go 522 da CLT26.

Como se vê, além da assembleia geral, o sindicato é cons tuído também por uma diretoria e por um conselho fi scal. A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o pre-sidente do sindicato, eleito pela (CLT, art. 522, §1º). Por seu turno, cabe ao Conselho Fiscal a fi scalização da gestão fi nanceira do sindicato (CLT, art. 522, §2º).

Relembrando que os membros da diretoria do sindicato gozam de garan a no emprego, é importante destacar, desde já, o reconhecimento pela jurisprudência da limitação dessa estabilidade até o número máximo de sete diretores. É o que se confere no teor da Súmula nº 369, item II, do TST27.

24 Lei nº 11.648, Art. 1º A central sindical, en dade de representação geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerroga vas: (…) II – par cipar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripar te, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

25 I – fi liação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; II – fi liação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III – fi liação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de a vidade econômica; e IV – fi liação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados

em âmbito nacional.26 Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria cons tuída no máximo de sete e no mínimo

de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.27 Súmula TST Nº 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É indispensável a comunicação, pela en dade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II – O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Cons tuição Federal

de 1988.

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As federações e as confederações, por seu turno, apresentam organização interna diferente. É como es pula o art. 538 da CLT28.

A Diretoria será formada por, no mínimo, de 3 (três) membros, dentre os quais o Presidente da confederação ou da federação será eleito por esse mesmo órgão (CLT, art. 538, §3º). O Conselho Fiscal será composto por exatos 3 (três) membros. Os inte-grantes desses órgãos são eleitos pelo Conselho de Representantes com mandato por 3 (três) anos (CLT, art. 538, §1º).

O Conselho de Representantes equivale, nas en dades sindicais de grau superior, à assembleia geral. O Conselho, então, será formado pelas delegações dos Sindicatos ou das Federações fi liadas, cons tuída cada delegação de 2 (dois) membros, com mandato por 3 (três) anos, cabendo 1 (um) voto a cada delegação (CLT, art. 538, §4º).

Receita e patrimônio das en dades sindicaisAté a promulgação da Cons tuição de 1988, por meio da qual se garan a aos sin-

dicatos a liberdade de administração, havia controle direito do Ministério do Trabalho sobre o patrimônio e a gestão dos bens e recursos das en dades sindicais, como previam os ar gos 548 a 522 da CLT.

Assim, atualmente não deve mais ocorrer tal espécie de controle. Entretanto, as en dades sindicais ainda se submetem à fi scalização por órgãos públicos como decorrência normal da atuação de qualquer pessoa jurídica.

Dessa feita, não devem prevalecer as restrições impostas pelo art. 548, da CLT. Atualmente, o patrimônio das en dades sindicais pode ser formado a par r de quais-quer bens e receitas adquiridos validamente. A limitações somente advém da regular deliberação dos órgãos da en dade, bem como do critério essencial, da des nação do patrimônio e receitas à consecução do desempenho da fi nalidade precípua desses entes, qual seja a de coordenar e promover interesses econômicos e profi ssionais da categoria.

Contribuições sindicaisNesse quadro, cons tuem importantes fontes de receitas sindicais as contribuições,

assim agrupadas em gênero. O ordenamento nacional contempla quatro espécies de contribuições, a serem vistas a seguir: a) contribuição social; b) contribuição sindical; c) contribuição confedera va; d) contribuição assistencial.

Contribuição social. Trata-se de contribuição ins tuída na forma do estatuto do ente sindical, tal como peculiar a qualquer associação, no que concerne ao custeio das respec vas a vidades entre seus membros. Também conhecida por mensalidade sindical, essa contribuição é paga apenas pelos associados ao sindicato (CLT, art. 548, b). Dois, então, são os requisitos para a exigência da mensalidade sindical ou contribuição social: 1) o individuo estar fi liado ao sindicato e 2) o estatuto prever seu pagamento.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa a vidade per nente à categoria profi ssional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV – Havendo ex nção da a vidade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsis r a estabilidade.

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

28 Art. 538. A administração das federações e confederações será exercida pelos seguintes órgãos: a) Diretoria; b) Conselho de Representantes; c) Conselho Fiscal.

33

Contribuição sindical. No Brasil, a legislação em vigor obriga todos os integrantes das categorias profi ssionais ou econômicas, sejam ou não associados aos sindicatos, a pagar o imposto sindical, denominado contribuição sindical. A exigência deriva da parte fi nal do inciso IV do art. 8º da Cons tuição de 1988 e está disciplinada nos ar gos 578 a 610 da CLT.

A exigência da contribuição sindical está em confl ito com o princípio da liberdade sindical. Combinada com os ins tutos da representação por categoria e da unicidade sindical, de pouco vale ao individuo exercer a liberdade de fi liar-se ou não a um sindi-cato, pois de toda maneira contribuirá para o custeio da en dade vinculada à categoria em que esteja enquadrado.

A contribuição sindical do empregado corresponde à remuneração de um dia de trabalho e a do empregador obedece à tabela posta no inciso III do ar go 580. Vale destacar também que a contribuição sindical, que se reveste de caráter tributário (ar go 149, da Cons tuição Federal), é compulsória. Ou seja, a nge indis ntamente a todos os representados pelos sindicatos, sendo irrelevante se fi liado ou não à en dade, ou ainda prévio assen mento.

No que toca à contribuição sindical cuida destacar ainda a des nação legal dos recursos arrecadados a esse tulo. Por conta da alteração decorrente da Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, o rateio será diferenciado, conforme se trate das contribuições dos empregadores ou se trate dos trabalhadores.

Assim, após concentrados na Caixa Econômica Federal (CLT, art. 586), essa ins tuição caberá realizar os seguintes créditos, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho, na forma da nova redação do art. 58929.

Na falta de uma das en dades sindicais cogitadas, a des nação do respec vo rateio obedecerá ao previsto nos ar go 590 e 591, da CLT30.

Os valores des nados à “Conta Especial Emprego e Salário” integram os recursos do Fundo de Amparo ao Traba lhador (Lei nº 7.998/1990, art. 11, V). O Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT é um fundo especial, de natureza contábil-fi nanceira, vinculado

29 I – para os empregadores: a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 15% (quinze por cento) para a federação; c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respec vo; e d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; II – para os trabalhadores: a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 10% (dez por cento) para a central sindical; c) 15% (quinze por cento) para a federação; d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respec vo; e e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’;30 Art. 590. Inexis ndo confederação, o percentual previsto no art. 589 desta Consolidação caberá à federação

representa va do grupo. § 1º (Revogado) § 2º (Revogado) § 3º Não havendo sindicato, nem en dade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical

será creditada, integralmente, à ‘Conta Especial Emprego e Salário’. § 4º Não havendo indicação de central sindical, na forma do § 1º do art. 589 desta Consolidação, os percentuais

que lhe caberiam serão des nados à ‘Conta Especial Emprego e Salário’. Art. 591. Inexis ndo sindicato, os percentuais previstos na alínea c do inciso I e na alínea d do inciso II do caput

do art. 589 desta Consolidação serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profi ssional.

Parágrafo único. Na hipótese do caput deste ar go, os percentuais previstos nas alíneas a e b do inciso I e nas alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação caberão à confederação.

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ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, des nado ao custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao fi nanciamento de Programas de Desen-volvimento Econômico.

Como nota fi nal, vale destaque para a situação dos profi ssionais, pois estes, conforme o art. 585, da CLT, poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à en dade sindical representa va da respec va profi ssão, desde que a exerça, efe vamente, na fi rma ou empresa e como tal sejam nelas registrados. Par- cularmente no que toca aos advogados, o pagamento da contribuição anual à OAB

isenta os inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical (Lei nº 8.906/1994, art. 47).

Contribuição confedera va. Trata-se da contribuição expressamente prevista no inciso IV da Cons tuição Federal: a assembleia geral fi xará a contribuição que, em se tratando de categoria profi ssional, será descontada em folha, para custeio do sistema confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da contribui-ção prevista em lei.

A contribuição confedera va é compulsória apenas para os fi liados do sindicato. Com efeito, quanto à contribuição para o custeio do sistema confedera vo da repre-sentação sindical, fi xada em assembleia e prevista no art. 8º, IV da Cons tuição da República, de 1988, O STF defi niu que somente é exigível dos fi liados ao sindicato respec vo. Esse entendimento está expresso na súmula nº 666 da Suprema Corte31.

Acerca dessa espécie de contribuição, calha ainda anotar a jurisprudência consoli-dada do TST, notadamente a proveniente da Seção de Dissídios Cole vos dessa Corte32.

Contribuição assistencial. Consiste em pagamento feito pelo integrante da categoria profi ssional ou econômica ao respec vo sindicato, em decorrência da par cipação deste em negociação cole va. Essa contribuição é também chamada de taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial.

Decorre de es pulação posta em acordo ou convenção cole va, ou ainda em sen-tença norma va. Acerca dessa contribuição prevalece o entendimento semelhante à contribuição confedera va, ou seja, somente é obrigatória aos fi liados ao sindicato, em linha com o cristalizado na Súmula nº 666 do STF, no Precedente Norma va/SDC nº 119, e na OJ/SDC nº 17.

Criação de en dades sindicaisPelo inciso I do art. 8º da Cons tuição Federal33 incorporou-se ao ordenamento

nacional regra no sen do de a lei não poder exigir autorização do Poder Público para

31 Súmula nº 666/STF A CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA DE QUE TRATA O Art. 8º, IV, DA CONSTITUIÇÃO, SÓ É EXIGÍVEL DOS FILIADOS AO SINDICATO RESPECTIVO.

32 Precedente Norma vo/SDC nº 119/TST CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS – INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTI-TUCIONAIS – A Cons tuição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção cole va ou sentença norma va estabelecendo contribuição em favor de en dade sindical a tulo de taxa para custeio do sistema confedera vo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obri-gando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as es pulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.

Orientação Jurisprudencial/SDC nº 17/TST CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALI-DADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas cole vas que estabeleçam contribuição em favor de en dade sindical, a qualquer tulo, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, cons tucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respec vos valores eventualmente descontados.

33 Art. 8º (…) I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

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a ins tuição de sindicato. A par cipação do Estado na fundação de um sindicato se limita à prestação de órgão para registro dessas en dades. No julgamento do Man-dado de Injunção nº 144, pelo STF, fi cou assentado que o órgão competente para o registro de en dades sindicais a que se refere o art. 8º, inc. I, da Cons tuição Federal é o Ministério do Trabalho.

Nesse passo, não obstante a norma cons tucional vedar a interferência estatal na criação e organização dos sindicatos, permanece a obrigação do registro da en dade no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, bem como o depósito de seus estatutos no órgão competente do Ministério do Trabalho para fi ns cadastrais e de verifi cação dos pressupostos legais.

Nesse compasso, em linha com o previsto na Convenção nº 87/OIT, os sindicatos podem ser cons tuídos sem qualquer autorização do Estado ou de entes privados diversos, sujeitando-se a sua ins tuição à vontade da respec va categoria.

Para disciplinar o registro das en dades sindicais, o Ministério do Trabalho editou a Portaria nº 186, de 10/4/2008.

Dissociação, desmembramento, dissolução de en dades sindicaisAlém da ins tuição original de um sindicato – fundação de sindicato em base

territorial ainda não coberta pode ocorrer a dissociação e o desmembramento dessas en dades sindicais.

Assim, diante do modelo sindical brasileiro, notadamente em decorrência da uni-cidade sindical, a sindicalização por categoria e a base territorial mínina, nesses entes se iden fi cam com especial destaque dois componentes: o subje vo, correspondente à categoria ou categorias por ele representadas; e o geográfi co, rela vo à respec va área territorial de abrangência.

Desmembramento. Nesse contexto, o desmembramento signifi ca modifi cação na cons tuição do sindicato por alteração de sua base geográfi ca. Isto é, no desmembra-mento ocorre a divisão da área de abrangência de um sindicato, formando-se outro sindicato que passará a representar a mesma categoria em área anteriormente coberta pelo sindicato originalmente existente.

No caso, o sindicato original permanecerá representando a categoria na área ter-ritorial remanescente. Em ilustração, tome-se em conta um sindicato representa vo das categorias X, Y e Z, com abrangência territorial nos municípios A e B. Na hipótese de desmembramento, um novo sindicato surgirá representando as categorias X, Y e Z, mas apenas no município B, por exemplo. Enquanto isso, o Sindicato original seguirá representando as categorias X, Y e Z, limitando sua atuação ao município A.

Encontra-se limitação ao desmembramento no princípio da base territorial míni-ma. Assim, somente é admissível o desmembramento o sindicato que originalmente abrangesse pelo menos dois municípios, bem como o novo sindicato daí originado abrangerá pelo menos o território de um outro município.

Dissociação. A dissociação importa na divisão do sindicato na sua base subje va, ou seja, as categorias que representa. Assim, na dissociação ocorre a separação das categorias componentes do sindicato original, formando-se outro sindicato que passará a representar a categoria dissidente no mesmo território anteriormente atendido pelo sindicato originalmente existente.

Seguindo-se a hipótese acima, suponha-se que o sindicato representante das ca-tegorias X, Y e Z, diversas entre si, abrange o município B. Na hipótese de dissociação

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desse sindicato, criar-se outro sindicato para, por exemplo, representar a categoria Z, mas ainda com abrangência no território do município B. Por outro lado, o sindicato anteriormente existente con nuará atuando no município B, mas representando ape-nas as categorias X e Y. Como, no exemplo, as categorias X, Y e Z são diferentes não há confl ito de representação na mesma base territorial.

Vale destacar limitação ao fenômeno da dissociação. Dado o critério da homoge-neidade da organização dos sindicatos (CLT, art. 511, §4º)34, prevalente no Brasil, só pode ocorrer dissociação em sindicato que agrupam categorias similares ou conexas.

Dissolução. Trata-se da ex nção de um sindicato. Cogita-se de duas espécies de dissolução: a voluntária, decorrente da inicia va dos associados; e a forçada, originada na ação do Estado.

De primeiro, cabe repelir a possibilidade de dissolução forçada na sua modalidade administra va. Ou seja, quando o Estado, por meio de ação administra va impõe a ex nção a um sindicato. Tal prá ca era admi da (v.g. CLT, art. 553, e35). Dada a liber-dade sindical disposta no inciso I do art. 8º da Cons tuição, tais prá cas não mais se legi mam, pois é vedada ao Estado interferir na administração sindical.

Assim, a dissolução persiste apenas as espécie ou voluntária ou forçada pela via judicial. A voluntária decorre de deliberação interna dos associados aos sindicatos, e como falta previsão legal a respeito, prevalecerá o disposto no estatuto da en dade. Considerando a natureza jurídica de associação inerente aos sindicatos, no campo legal, há de se atentar, contudo, para disposição do ar go 61 do Código Civil, pelo qual dissolvida a associação, o remanescente do seu patrimônio líquido, (…) será des nado à en dade de fi ns não econômicos designada no estatuto, ou, omisso este, por deliberação dos associados, à ins tuição municipal, estadual ou federal, de fi ns idên cos ou semelhantes.

No mais, a liberdade sindical não importa em ilimitada atuação dos entes sindicais. Com efeito, será sempre admissível a dissolução judicial, como forma de controle das a vidades de qualquer pessoa jurídica, especialmente as associações, como ademais contempla o inciso XIX do ar go 5º, da Cons tuição Federal36.

Negociação Cole va

Introdução

O direito das relações cole vas de trabalho se caracteriza exatamente por privile-giar as formas autônomas de solução de divergências entre patrões e trabalhadores (autocomposição). Nesse cenário, a negociação cole va é ins tuto de remarcada im-portância, especialmente se relembrando o papel cria vo de normas jurídicas derivadas dos processos negociais trabalhistas.

Em realidade, a negociação cole va transcende e precede o Direito Cole vo do Trabalho, porquanto o primeiro seja o fato social de onde se originou e para o qual

34 § 4º Os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fi xam as dimensões dentro das quais a categoria eco-nômica ou profi ssional é homogênea e a associação é natural.

35 Art. 553. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas, segundo o seu caráter e a sua gravidade, com as seguintes penalidades: (…) e) cassação da carta de reconhecimento.

36 CRFB, art. 5º, XIX – as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas a vidades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado;

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se dirigem os preceitos regulatórios con dos no segundo. De fato, a liberdade de ne-gociação cole va representa o exercício das franquias democrá cas e, na experiência dos países ocidentais, tais ins tutos se reforçaram mutuamente.

Diante disso, cabe, nesse capítulo, aferir a defi nição dos ins tutos, suas funções e níveis de realização. Igualmente se aproveita o capítulo para analisar os instrumentos norma vos cole vos de trabalho: convenções e acordos cole vos de trabalho.

Defi nição, funções e níveis

Defi niçãoConforme a Convenção, a expressão “negociação cole va” compreende todas as

negociações que tenham lugar, de uma parte, um empregador, um grupo de emprega-dores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fi m de: I) fi xar as condições de trabalho e emprego; ou II) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou III) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou vá-rias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes obje vos de uma só vez.

Assim, considerado em seu aspecto mais amplo, a negociação cole va representa o processo de entendimento entre empregados e empregadores visando à harmoni-zação de interesses antagônicos com a fi nalidade de estabelecer normas e condições de trabalho37.

Ainda, a negociação cole va de trabalho pode ser defi nida como o processo de-mocrá co de autocomposição de interesses pelos próprios atores sociais, obje vando a fi xação de condições de trabalho aplicáveis a uma cole vidade de empregados de determinada empresa ou de toda uma categoria econômica e a regulação das relações entre as en dades es pulantes.

Por fi m, cabe nota dis n va entre a negociação cole va e a contratação cole va – o que se verá com maior detalhe à frente. Com efeito, enquanto a negociação cole va se qualifi ca pelo processo de diálogo, a contratação cole va é a nente à celebração de negócios jurídicos norma vos visando a regulação das condições de trabalho.

FunçõesAmauri Mascaro Nascimento38 reúne as funções da negociação cole va em dois

grandes grupos: o das funções jurídicas e o das funções não jurídicas. No primeiro gru-po se encontrariam as funções norma vas, obrigacionais e composi vas. No segundo grupo, se teriam as funções polí ca, econômica e social.

Tais funções se iden fi cariam, então, com os seguintes mo vos da negociação cole va:

Funções Jurídicas• função norma va: criação de normas aplicáveis às relações de emprego;• função obrigacional: criação de normas incidentes aos sujeitos da negociação cole va;• função composi va: tendente à superação dos confl itos entre os sujeitos do direito cole vo do trabalho;

37 BRITO FILHO, Jose Cláudio Monteiro de. A sindicalização no serviço público. Curi ba: Gênesis, 1996, p. 77.38 Direito sindical. São Paulo: Saraiva, p. 293-296.

38

Funções Não Jurídicas• função polí ca: es mulo ao diálogo entre grupos sociais como meio de solução de divergências;• função econômica: instrumento de regulação da par cipação dos grupos sociais na riqueza nacional;• função social: par cipação dos trabalhadores na gestão e no desenvolvi-mento da empresa.

NíveisQuanto aos níveis da negociação cole va, tal categoria se refere ao âmbito de

abrangência das partes envolvidas no processo de diálogo. Assim, a negociação cole- va pode se dar no nível da empresa, da categoria ou além das categorias. No Brasil,

prevalece a negociação por categoria, como sancionado pela Cons tuição Federal (art. 8º, II, III e IV).

Acordo cole vo, convenção cole va e contrato cole vo de trabalhoDentre os instrumentos norma vos negociados per nentes ao Direito Cole vo

do Trabalho surgem, na doutrina e na legislação, três fi guras de maior importância: o contrato, o acordo e a convenção cole va. Malgrado estes dois úl mos instrumentos sobressaírem no co diano da negociação cole va, ainda que em decorrência das remis-sões legais, deve-se adentrar no tema do contrato cole vo. Assim se procederá a seguir.

Contrato Cole vo de Trabalho

Introdução

Na experiência internacional39, o contrato cole vo de trabalho incorpora-se entre os meios autocomposi vos de solução de confl itos cole vos trabalhistas. No Brasil, a legislação trabalhista faz referência aos contratos cole vos em leis salariais e na lei rela va ao trabalho portuário. Contudo, seu conteúdo e fi nalidade ainda não se reve-laram na experiência brasileira.

Contrato cole vo no Brasil

A Cons tuição de 1937 e a CLT, pela redação original do art. 611, acatavam a de-nominação de contrato cole vo para os ajustes norma vos cole vos celebrados entre os sindicatos das categorias profi ssional e econômica.

Posteriormente, com a edição do Decreto-Lei nº 229, de 28/2/1967, a CLT (art. 611, caput) passou a denominar convenção cole va o acordo de caráter norma vo acerca de condições de trabalho entabulados por sindicatos de trabalhadores e de empregadores. Por seu turno, pelo previsto no § 1º do art. 611, acordo cole vo é o ajuste norma vo cole vo rela vo a condições de trabalho fi rmado entre o sindicato da categoria pro-fi ssional e o empregador.

Nesse passo, atualmente, o termo contrato cole vo servirá, antes de tudo, como gênero nos quais se enquadraram o acordo e a convenção cole va de trabalho, espé-cies de instrumentos norma vos cole vos negociados. Ou ainda, conforme se apura

39 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, p. 765.

39

na CLT em diversas passagens40, por contrato cole vo se pode entender referência às convenções cole vas, porquanto não alterados ao longo da Consolidação os ar gos que reme am ao instrumento previsto na redação original do art. 611.

Finalmente, a u lização contemporânea do termo contrato cole vo se reduz à leis salariais (v.g. nºs 8.222/1991; 8.419/1992; 8.542/1992; 8.880/1994) e à lei a dar nova regulação ao trabalho portuário (Lei nº 8.630/1993)41.

Conceito

À míngua de defi nição na legislação nacional é oportuno o recurso a diplomas do direito internacional. Nesse contexto, a Recomendação nº 91 da OIT, iden fi ca o contrato cole vo como “todo acordo escrito rela vo à condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou um ou várias organizações de empregados, por uma parte, e uma ou várias organizações representa vas de trabalhadores.

Resta, desde já, evidente o caráter geral do conceito, sob o qual, especialmente no caso brasileiro, se abrigariam o acordo e a convenção cole va. Eventualmente, o apro-veitamento do termo se dará na hipótese de as centrais sindicais serem formalmente legi madas à contratação cole va, com especial regulação por um único contrato cole vo de relações de trabalho de diferentes categorias profi ssionais.

Dis nção

Nesse quadro, avizinha-se a dis nção entre o contrato cole vo, a convenção cole va e o acordo cole vo. Assim, em linha com o pensamento de Mar ns42, o contrato cole vo poderia ser considerado como de âmbito nacional ou de natureza interprofi ssional, supracategorial. A convenção cole va mantém caráter intersindical, por derivar da negociação entre sindicatos de empregados e empregadores. E, fi nalmente, o acordo cole vo o ajuste celebrado no nível da empresa, decorrente do diálogo entre o em-pregador e o correspondente sindicato profi ssional.

Nesse cenário, atualmente, o contrato cole vo de trabalho cons tuí-se em termo referido na lei, entretanto, carente de adequada regulação. Desse modo, resta prejudi-cada a avaliação da legi midade, do conteúdo, da abrangência ou ainda da hierarquia per nente às normas provenientes de instrumento autoin tulado contrato cole vo. Ademais, a opção cons tucional e infracons tucional pela disciplina dos acordos e convenções cole vos deixa o contrato cole vo relegado a segundo plano, subme do a vindoura legislação a regulamentá-lo.

É como, a fi m de contas, informa Delgado43, para quem a estrutura sindical montada pelo velho modelo trabalhista do país, e em grande parte preservada pela Carta de 1988, mostra-se inadequada a viabilizar semelhante empreendimento [da ins tuição jurídica do contrato cole vo]. Afi nal, as en dades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por

40 A propósito, Sérgio Pinto Mar ns cataloga os arts. 59; 61, § 1º; 71; 235; 239, 295, 391, p.u.; 444; 462; 51341 Ainda Sérgio Pinto Mar ns anota que o termo possivelmente será adotado para caracterizar acordos de âmbito

nacional, especialmente se entabulados em nível interprofi ssional, bem como, de lege ferenda, sendo o instru-mento negocial cole vo derivado da intervenção das centrais sindicais (Ob. cit., p. 772).

42 Ob. cit., p.774.43 Ob. cit., p. 1.391.

40

segmente profi ssional específi co, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato cole vo reside na fi xação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específi ca categoria. Desse modo, enquanto não se alterarem alguns aspectos estruturais marcantes do sistema sindical do país, não aprece promissora a possibilidade de fl orescimento desse terceiro ins tuto da negociação cole va no Brasil.

Acordo Cole vo e Convenção Cole va

Contratação cole va

A contratação cole va cons tui produto de especial destaque da negociação cole va. Enquanto a negociação cole va se qualifi ca como o diálogo empreendido entre os sujeitos do Direito Cole vo do Trabalho, tendentes à melhoria de condições de vida e trabalho, a contratação cole va cuida da formalização, em negócios jurídicos norma vos, do resultado da negociação cole va. Por seu turno, essa formalização se corporifi ca nas convenções e acordos cole vos de trabalho44, como se verá a seguir.

ConceitoAo contrário do contrato cole vo, as convenções e acordos cole vos encontram

ampla previsão de regime jurídico próprio por meio da Cons tuição Federal e da CLT. Calha, desde já, destacar a previsão do inciso XXVI do art. 7º, da Cons tuição Federal, pelo qual se assegura o reconhecimento das convenções e acordos cole vos de traba-lho. Ou seja, a força norma va desses instrumentos norma vos negociados se destaca por expressa disposição cons tucional. Nesse passo, o conceito desses ins tutos se encontra no caput e no § 1º do art. 611, com a redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28/2/196745.

Dis nçãoAs convenções cole vas e os acordos cole vos des nam, em essência, a um mes-

mo fi m, qual seja o de servir de instrumento de es pulação de condições aplicáveis às relações individuais de trabalho. Assim, o objeto ou a causa desse negócio jurídico não servem de fator de discriminação.

Em verdade, o elemento importante para dis nção entre esses instrumentos é o âmbito de aplicação das normas neles constantes. Assim, acordo cole vo de trabalho e a convenção cole va de trabalho se diferenciam pelo âmbito de sua aplicação.

Ou visto em outra perspec va, o âmbito de representação dos sujeitos envolvidos no acordo ou na convenção cole va. De fato, a Convenção Cole va de Trabalho e o Acordo Cole vo de Trabalho diferem quanto às partes que os celebram.

44 Inevitável recordar a lição de CARNELUTTI, para quem a convenção cole va “tem corpo de contrato e alma de lei”, In Teoria del regolamento colle vo dei rappo de lavoro. Pádua: Cedam, 1936, p. 117, apud MARTINS, Ob. cit., p. 792.

45 Art. 611. Convenção Cole va de Trabalho é o acordo de caráter norma vo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representa vos de categorias econômicas e profi ssionais es pulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbi-to das respec vas representações, às relações individuais de trabalho.§ 1º É facultado aos Sindicatos representa vos de categorias profi ssionais celebrar Acordos Cole vos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que es pulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respec vas relações de trabalho.

41

Essa correlação deriva da regra da representação por categoria, vigente para a organização sindical brasileira. Isto é, uma vez que aos sindicatos cabe a representação de toda uma categoria, independentemente de fi liação, a par cipação desse ente na contratação cole va iden fi ca o âmbito de incidência das normas negociadas.

Assim, no acordo cole vo, há restrição de efeitos aos empregados de dada empresa representados pelo sindicato interveniente. Enquanto isso, na convenção cole va, a circunstância de haver diálogo intersindical para a fi rma do negócio signifi ca repercussão para todas as categorias profi ssional e econômica representadas, respec vamente, pelo sindicato de empregados e pelo sindicato de empregadores.

Nesse diapasão, como se verá amiúde, o âmbito de incidência das normas cole vas negociadas deriva, primordialmente, do âmbito – subje vo e territorial – de represen-tação dos entes sindicais envolvidos na contratação cole va.

SujeitosÉ apropriado, então, tratar dos sujeitos da contratação cole va. De início, cabe

atentar para a advertência de Nascimento46, para dis nguirmos entre as partes e os sujeitos da contratação cole va. Os sujeitos da contratação, no caso brasileiro, são as en dades sindicais, especialmente os sindicatos, e as empresas. As partes, por seu turno, correspondem ao âmbito pessoal de aplicação da norma cole va.

O inciso VI do art. 8º da Cons tuição de 1988 impõe como obrigatória a par cipação do sindicato na contratação cole va. Essa regra, contudo, é entendida impera va apenas no que toca aos sindicatos profi ssionais, representantes dos empregados. Assim, os empregadores podem, nos acordos cole vos, contratar diretamente.

De ordinário, cabe aos sindicatos a negociação e a contratação cole va. Entretanto, no caso de categoria inorganizadas em sindicatos, verifi ca-se a transferência do poder negocial para en dades sindicais de grau superior. É o que vemos no § 2º do art. 61147.

Apesar do reconhecimento formal que atualmente lhes é concedido, as centrais sindicais não podem, de per si, representar os trabalhadores em acordos e convenções cole vas.

FormaQuanto à forma, a CLT traz duas principais exigências. Uma rela va à necessidade

de um instrumento e outra rela va a disposi vos obrigatórios.As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem

rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma des nada a registro (CLT, 613, pu).

De outra parte, o caput desse ar go informa rol de disposi vos de inscrição obri-gatório nos instrumentos da contratação cole va. Assim, os acordos e as convenções cole vas de trabalho devem conter obrigatoriamente a designação dos sindicatos convenentes; o prazo de vigência; as categorias ou classes de trabalhadores abran-gidos pelos respec vos disposi vos; as condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; as normas para a conciliação das diver-gências surgidas entre convenentes por mo vos da aplicação de seus disposi vos;

46 Direito Sindical. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 332-333.47 Art. 611. (…) § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas

ou profi ssionais poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

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as disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus disposi vos; os direitos e deveres dos empregados e empresas; as penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus disposi vos.

ConteúdoO conteúdo primário dos acordos e convenções cole vas de trabalho é a es pu-

lação de normas incidentes sobre as relações individuais respec vas às categorias representadas na contratação cole va. Secundariamente, inserem-se nesses negócios jurídicos disposições acerca de relações jurídicas diretas existentes entre os sujeitos da contratação.

De fato, a contratação cole va é ambiente propício para o exercício da autonomia privada cole va e para a fl exibilização do direito do trabalho. Verifi caremos, mais à frente, os limites impostos pelas normas – regras e princípios – do Direito Cole vo do Trabalho para validação do conteúdo nos acordos e nas convenções cole vas, no item per nente à validade dos instrumentos norma vos negociados.

Cláusulas obrigacionais e cláusulas norma vasCom efeito, essas disposições vêm a ser as cláusulas norma vas – rela vas às

condições de trabalho, e as cláusulas obrigacionais – vertentes sobre as relações entre os sujeitos da negociação (empresa e sindicato; sindicato patronal e sindical laboral).

Em matéria de acordo e convenção cole va de trabalho, considera a doutrina exemplo de cláusulas norma vas aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do trabalho, fi xação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário e as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de descumprimento de acordo cole vo.

Entende-se por cláusulas obrigacionais dos instrumentos cole vos negociais as que criam direitos e obrigações para as próprias partes convenentes, a exemplo do com-promisso de entrega ao sindicato obreiro da lista contendo os nomes dos empregados.

LimitesO princípio da norma zação cole va não é absoluto, pois encontra limites na pró-

pria Cons tuição, nas leis de ordem pública de proteção à pessoa do trabalhador e nas normas previstas em convenções e acordos cole vos que disponham sobre condições mínimas de determinada categoria profi ssional. Como expressão do princípio da pro-teção, as normas jurídicas trabalhistas encerram núcleo mínimo de direitos que devem ser impera vamente observados pelos sujeitos da relação de emprego.

Deveras, em decorrência da capacidade de criação de normas acerca das condições de trabalho inerentes aos instrumentos da contratação cole va, haverá, de ordinário, a necessidade de harmonizar as regras jurídicas advindas da negociação cole va e as regras imposi vas oriundas da legislação estatal. No intento de tal harmonização, a doutrina desenvolveu o princípio da adequação setorial negociada.

Pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas jus-coletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profis-sional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhistas desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um

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padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação he-terônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacio-nam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa(e não de indisponibilidade absoluta)48.

Nesse diapasão, os limites ao conteúdo válido e efi caz da contratação cole va dizem respeito a direitos reves dos de indisponibilidade absoluta. Sobre o assunto, calha a lição de Delgado49:

Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela do interesse público, por cons tuírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrá ca não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profi ssional, sob pena de afrontaram a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III, e 170, caput, CF/1988). (…)No caso brasileiro, esse patamar civilizatório mínimo está dado essencial-mente, por três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas: as normas cons tucionais em geral (respeitadas, é claro, as ressalvas parciais expressamente feitas pela própria Cons tuição: art. 7º, VI, XIII e XIV, por exemplo); as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro (referidas no art. 5º, § 2º, CF/1988, já expressando um patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em que se integra o Brasil); as normas legais infracons tucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos rela vos à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de iden fi cação profi ssional, disposi vos an discrimnatórios etc.).

Nessa perspec va, o art. 7º, inciso VI, da Cons tuição Federal de 1988, permite que por meio de convenção ou acordo cole vo de trabalho seja fl exibilizado o princípio da irredu bilidade do salário. Assim, mediante convenção ou acordo cole vo de trabalho, conforme a atual Cons tuição Federal, admite-se redução de salário e da jornada de trabalho. Dessa maneira, dá-se, por exemplo, no caso do art. 503 da CLT50, pelo qual, como exceção ao princípio da irredu bilidade salarial, a lei faculta ao empregador, no caso de força maior, reduzir os salários dos seus empregados em até 25% (vinte e cinco por cento), respeitado o salário mínimo, desde que decorrente de negociação cole va.

Ainda no que concerne aos salários, é de se atentar para o previsto no enunciado da Súmula nº 375 do TST51.

Noutro giro, as normas de Segurança e Medicina do Trabalho são de ordem pública e, portanto, são indisponíveis e irrenunciáveis, portanto, em regra, impassíveis à rebai-xamento por contratação cole va. Por exemplo, conforme a jurisprudência sumulada do TST, considera-se inválida a cláusula de acordo ou convenção cole va que reduz o

48 DELGADO, Ob. cit., p. 1401.49 DELGADO, Ob. cit., p. 1402-1403.50 CLT, Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos

salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

51 Súmula/TST nº 375 REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALÊNCIA DA LEGISLAÇÃO DE POLÍTICA SALARIAL. Os reajustes salariais previstos em norma cole va de Trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de polí ca salarial.

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intervalo intrajornada, estabelecendo duração inferior ao previsto em lei. É o que se apura no enunciado da Orientação Jurisprudencial nº 34252.

Contudo, em sede de exceção, o regime de compensação de horário, que alterna a prestação de 48 quarenta e oito horas em uma semana e 40 quarenta horas em outra, quando estabelecido por negociação cole va, é legi mado pela jurisprudência.Tal regime é chamado semana espanhola.

Por outro lado, segundo a legislação e a jurisprudência reiterada do Tribunal Su-perior do Trabalho, é meio idôneo para ajustar a compensação de jornada de trabalho em a vidade insalubre. Assim é, ademais, de acordo com o enunciado na súmula nº 349 do TST.

Confi ramos também o enunciado da Súmula 364 do TST, especialmente em seu item segundo, no qual se atesta ter validade a fi xação de adicional de periculosidade em percentual inferior ao previsto em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, quando levada a efeito em convenção ou acordo cole vo de trabalho53.

Cabe ainda atentar para a súmula nº 423, pois reconhece a contratação cole va como meio idôneo para ajustar jornada superior a 6 (seis) horas nos turnos ininter-ruptos de revezamento54.

Atentemos, entretanto, que o inciso XIII do art. 7º da Cons tuição Federal, ao prever a possibilidade de redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção cole va, não autoriza às partes a ajustarem acordo para suprimir o pagamento ao trabalhador do período de deslocamento de sua residência até o local da prestação de serviço.

Por fi m, a alíquota para cálculo dos depósitos do FGTS não pode ser objeto de livre pactuação entre empregado e empregador. De igual sorte, ainda que mediante previ-são em Convenção Cole va de Trabalho, os depósitos do FGTS, rela vos aos vínculos jurídicos por ela regulados, não podem receber des nação diversa da prevista em lei, desde que em bene cio dos próprios trabalhadores representados.

52 OJ-SDI1-342 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO (alterada em decorrência do julgamento do processo TST IUJ-EEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1) - Res. 159/2009, DJe divulgado em 23, 24 e 25/11/2009

I – É inválida cláusula de acordo ou convenção cole va de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este cons tui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garan do por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação cole va.

II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são subme dos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público cole vo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção cole va de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garan da a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, man da a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao fi nal de cada viagem, não descontados da jornada.

53 TST/Súmula nº 364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE. I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma inter-mitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II – A fi xação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções cole vos.

54 Nº 423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGO-CIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação cole va, os empregados subme dos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

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Hierarquia

Pirâmide norma va

Considerado o caráter norma vo de que dispõem os acordos e as convenções co-le vas de trabalho, é possível supor a eventual existência de an nomias ou confl itos aparentes entre as disposições constantes de instrumentos cole vos per nentes à mesma categoria. A propósito, o Direito apresenta critérios próprios para a solução de an nomias. No caso do Direito Cole vo do Trabalho, somam-se alguns desses critérios, além de regra específi ca de interpretação das normas laborais, qual seja a teoria do conglobamento.

A respeito, vale relembrar a lição de Delgado55:

O critério norma vo vigorante no Direito do Trabalho opera da seguinte ma-neira: a pirâmide norma va constrói-se de modo plás co e variável, elegendo a seu vér ce dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleoló-gico do ramo justrabalhista. À medida que a matriz teleológica do Direito do Trabalho aponta na direção de conferir solução às relações emprega cias segundo um sen do social de restaurar, hipote camente, no plano jurídico, um equilíbrio não verifi cável no plano da relação econômico-social de em-prego – obje vando, assim, a melhoria das condições socioprofi ssionais do trabalhador –, prevalecerá, tendencialmente, na pirâmide hierárquica, aquela norma que melhor expresse e responda a esse obje vo teleológico central trabalhista. Em tal quadro, a hierarquia de normas jurídicas não será está ca e imutável, mas dinâmica e variável, segundo o princípio orientador de sua confi guração e ordenamento.

Esse princípio direcionador, como visto, é o da norma mais favorável ao trabalhador.Prevalência das convenções mais favoráveis. Nesse diapasão, encontra-se posi -

vado no art. 620 da CLT que as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as es puladas em Acordo. Ou seja, em consonância ao critério da especialidade, privilegiando o princípio da adequação setorial negociada, a regra é prevalecer aquilo es pulado em acordo cole vo. Entretanto, se verifi cado que a convenção cole va é a norma a representar o maior avanço na condição do trabalhador, isto é, traz disposições mais favoráveis ao trabalhador, então prevalecerá o disposto na convenção.

Noutro giro, o simples aproveitamento de disposições re radas, de forma fragmen-tária, ora de uma convenção ora de um acordo cole vo fragilizaria os instrumentos na sua qualidade primordial, a norma va. Perder-se-ia o exato caráter de obje vidade e de universalidade comuns às normas jurídicas. Para evitar essa fragmentação e compa- bilizar a aplicação do Direito Cole vo do Trabalho a essa hierarquia norma va plás ca

duas teorias se destacaram: a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento.Melhor explicação se têm na lição de Plá Rodriguez56:

Foram expostas a duas posições. A que sustenta que as normas devem ser comparadas em seu conjunto é a doutrina que foi chamada de incindibilidade

55 Ob. cit., p. 1393.56 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 128.

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ou, u lizando uma palavra italiana, do conglobamento. Quer dizer, da consi-deração global ou de conjunto. (…).A que sustenta que podem ser extraídas de cada norma as disposições mais favoráveis é a chamada teoria da acumulação.

Nessa linha de ideias, a teoria da acumulação não se preocupa com a iden fi cação da norma ou instrumento norma vo mais favorável, uma vez que a formação do regime jurídico de dada relação de trabalho será alcançada pela acumulação das disposições mais vantajosas aos trabalhadores caso encontradas seja na lei, seja na convenção, seja no acordo cole vo.

Noutra mão, a teoria do conglobamento se des na discriminar a norma, apurada em seu conjunto, que melhor represente o fi m do Direito do Trabalho, qual seja o avanço das condições de vida e de trabalho do empregador. Selecionada essa norma, ela se aplica com todos os seus disposi vos sobre a relação individual de trabalho, afastando a incidência das demais normas.

Esta úl ma teoria, a do conglobamento, é pacifi camente adotada e aplicada pelo Judiciário Trabalhista. Com efeito, o Tribunal Superior do Trabalho tem fi xado orientação no sen do de que em havendo confl ito entre acordo cole vo de trabalho e convenção cole va de trabalho, deve-se examinar a norma aplicando-se globalmente o instrumento mais benéfi co ao empregado57.

Prevalência sobre os contratos individuais. Rea lizando o condão de es pular acerca de contratos individuais de trabalho, aquilo posto nos instrumentos cole vos, impera sobre as disposições dos contratos individuais. Com efeito, será considerada nula de pleno direito a disposição de contrato individual de trabalho que contrariar regra de Convenção ou Acordo Cole vo de Trabalho, conforme previsto no ar go 619 da CLT58: Como regra de garan a a essa disposição, a CLT ins tui que os empregados e as em-presas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que ver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fi xada.

Natureza das normas cole vasA par r da defi nição legal das convenções e acordos cole vos, fi ca clara as peculia-

ridades desses atos jurídicos. O caput do art. 611 defi ne a convenção e, em por conse-quência, o acordo cole vo como acordo de caráter norma vo. Ou seja, agregam-se nas normas cole vas de trabalho atributos de atos jurídicos contratuais e de atos jurídicos norma vos. Nesse passo, a localização dos acordos e convenções cole vas dentro do Direito exige a superação de teorias a optar simplesmente pelo enquadramento desses ins tutos como norma ou como contrato.

Inequivocamente, o acordo cole vo de trabalho e a convenção cole va de tra-balho têm caráter norma vo. Contudo, os aspectos formais – e ainda parte de suas

57 NORMA COLETIVA – TEORIA DO CONGLOBAMENTO. Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o da aplicação da norma mais favorável ao empregado. No entanto, deve ser compreendido de forma sistemá -ca, ou seja, considerando-se o conjunto da norma. A jurisprudência desta Corte fi rma-se no sen do de que o ar go 620 da CLT revela a Teoria do Conglobamento, pela qual as normas são consideradas e interpretadas em conjunto. TST, 8ª Turma, PEDUZZI, RR nº 1429.204/62/2001.40.1, DJ 4/4/2008.

58 Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acor-do Cole vo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.

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disposições – reveste-se de estrutura contratual, porquanto decorrente do ajuste entre as partes. Assim, a natureza jurídica do acordo e da convenção cole va é um ins tuto híbrido, aproximando-se dos contratos pela forma da celebração, pressu-pondo acordo de vontades. É também fonte de direito, obrigando empregados e empregadores na celebração do contrato individual, tanto quanto a lei. Qualifi cam--se, então, as convenções e os acordos cole vos como negócios jurídicos norma vos bilaterais ou plurilaterais.

Dessa maneira é possível compreender a estrutura e função de tais ajustes cole- vos como fontes formais e autônomas do direito do trabalho, muito embora sejam

des nadas a regular vínculos contratuais fi rmados por pessoas naturais e jurídicas diversas. De fato, os acordos cole vos e as convenções cole vas são considerados fontes autônomas do Direito do Trabalho.

Reforçando, apenas as teorias mistas se mostram capazes de explicar a natureza jurídica dessas normas cole vas negociadas. De fato, o aspecto contratual se destaca no momento da elaboração, pois é imprescindível o acordo de vontades entres os sujeitos da negociação. No tocante à efi cácia, entretanto, extrapola o princípio da rela vidade dos contratos – limitação dos efeitos aos integrantes do contrato, e produz efeitos sobre relações bilaterais realizadas por terceiras pessoas e sem restrições rela vas a serem ou não fi liadas aos sindicatos convenentes.

Igualmente, quanto ao conteúdo, iden fi cam-se disposições a contemplar esse caráter híbrido, duplo. Algumas disposições apresentam abstração e universalidade peculiar às normas, aplicando-se aos contratos individuais da categoria representadas. Outras disposições, por seu turno, guardam inequívoco cunho obrigacional restrito aos sujeitos da contratação (empresa e sindicato ou sindicato e sindicato).

ValidadePara Jose Franciso Siqueira Neto59 os requisitos de validade são as condições

incidentais necessárias ao contrato cole vo de trabalho para que ele tenha validade jurídica. Daí, em linha com a lição de Brito Filho60, iden fi camos três condições de validade, ou seja, três requisitos incidentais a serem sa sfeitos para a qualifi cação de um negócio jurídico como norma cole va negociada. São eles: o registro, a publicidade e a obrigatoriedade da realização de prévia assembleia geral.

RegistroNa forma do caput do art. 614, da CLT, deverá haver o depósito do instrumento

do acordo ou da convenção cole va61. Cuida-se de mero ato formal. O disposto nesse ar go, em conformidade ao inciso I do art. 8º da Cons tuição de 1988, não investe o Ministério do Trabalho de qualquer prerroga va acerca da avaliação do conteúdo do instrumento subme do a registro.

59 Contrato Cole vo de Trabalho. São Paulo: LTr, 1991, p. 140.60 Ob. cit., p. 186.61 Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,

dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fi ns de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

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PublicidadeTrata-se de exigência fi xada em no § 2º do art. 614, da CLT62. É intui vo que [a norma

cole va] não deve entrar em vigor, sem que as pessoas a serem por ela abrangidas possam tomar conhecimento do conteúdo respec vo63.

Prévia deliberação em assembleia geralMais uma vez, refere-se a lei disciplina sobre condição de validade de norma cole va

negociada, assim es pulando no art. 612, da CLT64.Ainda com respaldo em Magano65, o quorum a ser obedecido nas deliberações

das assembleias sindicais tornou-se questão interna corporis, após o advento da Cons tuição de 1988.

Com efeito, quanto ao quorum, o TST fi rmou o entendimento, ao cancelar a Orientação Jurisprudencial 13 da SDC66, de que é irrelevante o número de presentes à assembleia que autoriza a instauração de dissídio cole vo, porque ela não se submete ao quorum estabelecido no art. 612 da CLT67.

Dessa maneira, persiste a obrigatoriedade de prévia realizada de assembleia geral, para manifestação do órgão máximo da en dade sindical, na forma como regulada no respec vo estatuto. Assim, a decisão sobre a celebração de convenção cole va de trabalho é tomada pelos associados do sindicato.

VigênciaA vigência se refere ao lapso temporal durante o qual dado instrumento norma-

vo ou contratual encontra-se a produzir plenos efeitos. Dessa maneira, a vigência contempla necessariamente um termo inicial, a par r de quando os efeitos começam a se realizar, podendo ou não dispor de um termo fi nal, quando cessaria essa pro-dução de efeito. No caso das normas cole vas negociadas – acordos e convenções cole vas – temos um termo inicial e um termo fi nal máximo estabelecido legalmente, correspondendo ao seu limite legal de duração.

Com efeito, o § 1º do art. 614, da CLT, assim dispõe sobre o termo inicial de vigência68. Por seu turno, o § 3º do mesmo ar go impõe termo fi nal aos acordos e convenções cole va69.

62 Art. 614. (…) § 2º Cópias autên cas das Convenções e dos Acordos deverão ser afi xados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respec vas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste ar go.

63 MAGANO, Manual de direito do trabalho. São Paulo, LTr, volume III – Direito cole vo do trabalho, p. 148.64 Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Cole vos de Trabalho, por deliberação de Assem-

bleia Geral especialmente convocada para esse fi m, consoante o disposto nos respec vos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da en dade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas en dades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

65 Ob. cit., p. 149.66 Nº 13 LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. ASSEMBLEIA DELIBERATIVA. “QUORUM” DE VALIDADE. ART. 612 DA

CLT. Inserida em 27/3/1998 – Cancelada – DJ 24/11/2003. Mesmo após a promulgação da Cons tuição Federal de 1988, subordina-se a validade da assembleia de trabalhadores que legi ma a atuação da en dade sindical respec va em favor de seus interesses à observância do “quorum” estabelecido no art. 612 da CLT.

67 TST, SDC, IVES GANDRA, RODC nº 12.205/00/04.00.5, DJ 23/11/2007. 68 Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,

dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fi ns de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste ar go.

69 § 3º Não será permi do es pular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

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Comumente, tais normas são es puladas com prazo de um ano de duração. En-tretanto, é sempre possível, por comum acordo dos convenentes, estabelecer prazo de dois anos para duração da vigência do ajustado. A irregularidade cons tui-se na es pulação de azo superior. Ou seja, as convenções cole vas devem conter prazo de vigência não superior a dois anos. De toda maneira, a extrapolação do prazo bienal por uma norma cole va negociada não a anula; simplesmente ela não produzirá efeitos após o segundo ano de vigência70.

A propósito, a Orientação Jurisprudencial nº 322 da SBDI nº 1 do TST confi rma esse entendimento71.

Efi cácia e abrangênciaQuanto à abrangência devemos levar em conta o âmbito de incidência das normas

es puladas em acordos e convenções cole vas, ou seja, sua efi cácia. Nesse passo, tais efeitos podem ser abordados em relação a seu aspecto subje vos e a seu aspecto obje vo, a corresponder, respec vamente, às pessoas e ao território sobre os quais produzem efeitos as normas negociadas.

Nesse contexto, o aspecto subje vo da abrangência das normas cole vas negociadas repercute sobre as partes do acordo ou convenção cole va, ou seja, os trabalhadores e empregadores. Trata-se daqueles que exerceram os direitos e se sujeitarão às obrigações per nentes às condições de trabalho objeto da negociação e contratação cole va72.

No caso brasileiro, tomando-se em conta a sindicalização por categoria preconizada no texto cons tucional e da prerroga va da representação sindical (CRFB, art. 8º, II e III), as cláusulas rela vas às condições de trabalho serão aplicáveis a todos os tra-balhadores e empregadores inclusos no âmbito de representação dos convenentes. Isto é, ajustada convenção cole va, os efeitos dessa abrange todos os integrantes das respec vas categorias profi ssional e econômica representadas, independentemente de serem ou não fi liados os empregados ou as empresas.

Contudo, ainda que se deva falar de efi cácia erga omnes, ela ocorre dentro dos limites das categorias: econômica, profi ssional e profi ssional diferenciada. Assim, fi rmado determinado acordo de caráter norma va, ele valerá para dos os integrantes das categorias representadas pelos contratantes, não se estendendo, porém, aos inte-grantes de outras categorias não representadas no ajuste73 (Súmula nº 374 do TST)74.

Quanto ao âmbito geográfi co, o campo de abrangência será coincidente à base territorial dos entes contratantes, signifi cando, à luz da Cons tuição Federal (CRFB, 8º, II), área não inferior a um município. Havendo, entretanto, diferença entre a base territorial dos sindicatos convenentes, o contrato cole vo aplica-se no território comum compreendido pelos sindicatos de empregados ou empregadores (ou ocupados por estes, no caso de acordo cole vo)75.

70 SEGADAS VIANA. Ins tuições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1.997, p. 1.168. 71 OJ/SBDI-1 nº 322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACOR-

DO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções cole vas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo adi vo que prorroga a vigência do instrumento cole vo originário por prazo indeterminado.

72 NASCIMENTO. Direito sindical. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 333.73 BRITO FILHO, Ob. cit., p. 178.74 TST/Súmula nº 374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA. Empregado integrante de

categoria profi ssional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento cole vo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

75 DE LUCA, Carlos Moreira. Convenção cole va de trabalho. São Paulo: LTr, 1991. p. 142.

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Prorrogação, revisão, denúncia, revogação, extensãoO processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de

convenção ou acordo fi cará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612 (CLT, Art. 615).

Quanto à extensão de seus efeitos, em caso de dissídio cole vo que tenha por mo vo novas condições de trabalho e no qual fi gure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empre-gados da empresa que forem da mesma profi ssão dos dissidentes (Art. 868)76.

Entretanto, não há previsão na CLT para procedimento semelhante. Assim não se cogita de o Judiciário, o Execu vo ou en dades sindicais superiores o poder de es-tender convenções ou acordos cole vos de trabalho para fora das bases profi ssionais representadas. Efeito semelhante à extensão somente é possível a par r de celebração própria, específi ca e atual de diploma negocial cole vo77.

Incorporação das cláusulas norma vas aos contratos de trabalhoPor derivação do previsto no art. 468, da CLT, o princípio regente das relações

individuais de trabalho é a permanência das alterações contratuais. Nesse passo, apenas por mútuo consen mento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, seria possível a modifi cação ou supressão de condição já estabelecida em favor do empregado.

Em tese, as disposições es puladas por meio de contratação cole va – acordos e convenções cole vas – deveriam se submeter ao mesmo regime. Ou seja, as altera-ções em contratos individuais decorrentes de contratação cole vas deveriam aderir defi ni vamente aos ditos contratos. Contudo, no direito laboral nacional não se fi rmou nesse sen do. Entretanto, os efeitos das cláusulas cessam com o término da vigência da convenção cole va.

A propósito, Delgado, Ob. cit., p. 1398, expõe três vertentes acerca da matéria: aderência irrestrita, signifi cando incorporação defi ni va das cláusulas norma vas aos contratos individuais; aderência limitada por revogação, signifi cando incorporação defi ni va das cláusulas norma vas aos contratos individuais até a superveniência de norma cole va revogadora; aderência limitada pelo prazo, os disposi vos cole vos vigoram apenas pelo prazo de duração dos ajustes cole vos, restando limitada a aderência a esse prazo.

A interpretação corrente da incorporação das cláusulas norma vas aos contratos de trabalho está exposta no enunciado da súmula nº 277 do TST78.

76 TST/SDC/OJ nº 2 ACORDO HOMOLOGADO. EXTENSÃO A PARTES NÃO SUBSCREVENTES. INVIABILIDADE. É inviável aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio cole vo, extensivamente, às partes que não o subscreveram, exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT.

77 DELGADO. Ob. cit., p. 1388.78 TST/Súmula nº 277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO

NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16/11/2009) – Res. nº 161/2009, DJe divulgado em 23, 24 e 25/11/2009.

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença norma va, convenção ou acordos cole vos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma defi ni va, os contratos individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23/12/1992 e 28/7/1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, conver da na Lei nº 10.192, de 14/2/2001.

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Vantagem individualmente adquiridaA par r do direito francês, chega-se a exceção ao ins tuto da aderência limitada

pelo prazo. Trata-se da vantagem adquirida individualmente pelo empregado a um bene cio previsto em norma cole va. Cuida-se de cláusulas concessivas de vantagens individuais, diretamente relacionadas ao empregado79.

Para observância da referida exceção, há necessidade de que, de tais cláusulas: I) tenha se benefi ciado o empregado na vigência da norma cole va, ou, ao menos, implementado as condições para dela se benefi ciar; e II) que se trate de bene cio con nuado e não episódico, sem depender de evento futuro e incerto.

Dentro dessas condições, a alteração do contrato individual de trabalho provocada por acordo ou convenção cole vo incorpora-se ao referido contrato, produzindo efeitos para além da duração do instrumento cole vo.

Negociação e contratação cole va no serviço públicoÉ inegável caber aos sindicatos de servidores públicos a negociação cole va, tendo-

-se em mente a negociação como processo de entendimento visando a es pulação de condições de trabalho. Por outro lado, não é reconhecida a esses sindicatos o es-tabelecimento de contratação cole va como inerente aos sindicatos de empregados da inicia va privada.

Com efeito, no julgado da ADIn nº 492, o STF considerou incons tucional a alínea d do art. 240 da Lei nº 8.112/1990. Por essa alínea conferia-se aos servidores públicos civis o direito à negociação cole va. No bojo do acórdão dessa ADIn, verifi camos a associação, realizada pelo STF, entre negociação cole va e contratação cole va. Se-gundo o Supremo, se à Administração Pública não seria possível realizar contratação cole va, o disposi vo permissivo de negociação cole va seria, então, incons tucional.

Em verdade, o caput do art. 37 ordena a regência da Administração também pelo princípio da legalidade. Assim, estaria vedada a celebração de instrumento equivalente a acordo cole vo. Isso não quer dizer inviabilizada a negociação cole va. Certo, o diálo-go, no curso do qual se efetue a negociação, será sempre possível de ser empreendida pelas associações representa vas dos servidores públicos.

No caso de alcance de consenso entre a Administração e seus respec vos servidores, o instrumento adequado para a formalização de tal ajuste por meio de apresentação de projeto de lei – limitação inafastável para tratar de salários e cargos, por força cons tu-cional, por meio do qual se insira no mundo jurídico as resoluções do acordo alcançado.

Greve no Direito Brasileiro

Introdução

Em capítulos anteriores verifi camos a atuação cole va dos trabalhadores tendente à melhoria de suas condições de vida, seja por meio da negociação cole va, seja pela atuação direta frente o empregador. Nesse contexto, apuramos que os confl itos cole- vos de trabalho podem encontrar solução por meio heterônomos (com intervenção

de terceiros) ou autônomos (sem intervenção de terceiros).

79 Cf. ALMEIDA, Renato Rua de. Das cláusulas norma vas das convenções cole vas de trabalho: conceito, efi cácia e incorporação nos contratos individuais de trabalho. Revista LTr, São Paulo, vol. 60, nº 12, dezembro 1996, p. 1603.

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Dessa maneira, a possibilidade de exercício de pressão por parte dos empregados sobre os empregadores, por meio da greve, correspondente à instrumento de equali-zação das condições de negociação. De fato, a paralisação temporária e voluntária dos trabalhadores, causando prejuízos ao empregador pode signifi car prá ca indispensável para tornar viável a negociação cole va e a solução autônoma dos confl itos laborais.

Nesse quadro, cabe nesse capítulo tratar da greve, analisando, diante do direito brasileiro, seu conceito, pos, natureza jurídica, efeitos jurídicos, condições de exercício regular, além do ins tuto homólogo à disposição do empregador, o locaute (lockout).

Conceito

No direito brasileiro à conceituação legal do que vem a ser a greve. Encontra-se no ar go 2º da Lei nº 7.783, a Lei de Greve80: a suspensão cole va, temporária e pacífi ca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Tipos

A pologia da greve aponta para classifi cação de acordo com o objeto ou com os métodos da greve.

Em relação aos obje vos. Quanto aos obje vos da greve, elas podem ser toma-das como econômicas, polí co-econômicas, polí cas ou de solidariedade. As greves econômicas são aquelas voltadas contra o empregador e centradas na superação de confl itos laborais cole vos rela vos aos interesses profi ssionais da categoria. As gre-ve polí co-econômicas prestam-se ao ataque ao Estado e aos agentes públicos, mas repercu ndo diretamente na relação capital-trabalho. As greves polí cas são dirigidas contra o Estado para conseguir defender reivindicações não sujeitas de negociação cole va. As greves de solidariedade são aquelas realizadas em apoio à reivindicação de terceiros, ausente outra pretensão na parada dos serviços que não a solidariedade a categoria ou grupo diverso.

Apesar de o art. 9º da Cons tuição referir a liberdade dos trabalhadores decidir sobre os interesses que devam defender por meio da greve, tende-se a considerar ilícita ou abusiva a greve exclusivamente polí ca ou de solidariedade.

Em relação aos métodos. Nascimento81 divide as greves em picas e a picas. As primeiras ( picas) per nentes à cessação do trabalho, podendo ser por tempo determinado ou indeterminado, ou ainda greve por turnos82, greve encadeada83, greve tampão, greve sele va ou greve trombose84.

Se demais (a picas) se iden fi cam com formas de não colaboração dos trabalhado-res com o empregador, como a greve de zelo (operação padrão), a greve de rendimento ou de braços cruzados (operação tartaruga), greve da mala (liberação de catracas ou

80 Art. 2º Para os fi ns desta Lei, considera-se legí mo exercício do direito de greve a suspensão cole va, temporá-ria e pacífi ca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

81 Ob. cit., p. 415-420.82 Greve concertada para dias ou períodos alternados com o propósito de, dadas as caracterís cas do processo

produ vo da empresa, produzir a sua paralisação con nua, total ou setorial.83 Greve com paralisação por curtos períodos de tempo de certos serviços de uma empresa, a que se seguem pa-

ralisações sucessivas, por outros periodos, dos demais setores dependentes greve com paralisação por curtos periodos de tempo, nomeadamente duas horas, de certos serviços de uma empresa, a que se seguem para-lisações sucessivas, por outros periodos, dos demais sectores entre si dependentes, de forma que a paragem concertada dos serviços “formalmente” em greve implique necessariamente a paragem dos demais.

84 Modalidades de greve num setor fundamental da empresa de tal modo que acaba por implicar a paralisação total.

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recusa de cobrança de bilhetes nos transportes cole vos), a greve da amabilidade (ausência de cortesia aos clientes nos serviços comerciais).

Natureza jurídica

A greve é um direito fundamental cole vo dos trabalhadores, a quem compete decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e os interesses que devam por meio dele defender. Tal concepção deriva da leitura combinada das principais disposições norma- vas acerca do direito de greve, assim consideradas o art. 9 da Cons tuição Federal85

e os arts. 1º e 2º da Lei de Greve86:

Titularidade

É induvidoso caber aos trabalhadores individualmente considerados a tularidade do direito de greve, pois, com visto, deles é a prerroga va de decidir sobre a prerroga va e os interesses a serem defendidos por meio da greve. Contudo, a legi midade para instauração da greve per nente à organização sindical dos trabalhadores, porquanto se trata de um direito de expressão cole va. Em realidade, esse entendimento deriva do prescrito no inciso VI do ar go 8º da Cons tuição87, pelo qual a é obrigatória a par cipação do sindicato na negociação cole va88.

Nesse contexto, há de se perceber o direito de greve dotado de duas faces, uma a va e outra passiva, correspondendo cada uma respec vamente ao direito de fazer greve e o direito de não cessar o trabalho. Assim, para o exercício a vo do direito de greve, é necessária a conjugação da vontade de mais de um, pois o direito, na sua perspec va a va, somente se expressa em conjunto, ao contrário de única forma passiva (não cessar o serviço), que admite atuação isolada, individual89.

Na esteira desse raciocínio, cabe fazer a dis nção entre o tular do direito de greve e o seu sujeito a vo. O  tular é o trabalhador, porquanto detenha a palavra fi nal acerca do exercício ou não da greve; enquanto o sujeito a vo, no caso o sindicato, é quem pode operacionalizar a greve90.

Regime jurídico

A greve no direito brasileiro é direito garan do cons tucionalmente aos trabalhadores da inicia va privada, bem como aos servidores públicos civis. Já quanto aos servidores militares, a situação atual é a da falta de previsão na Cons tuição.

85 Art. 9º É assegurado o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei defi nirá os serviços ou a vidades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos come dos sujeitam os responsáveis às penas da lei.86 Art. 1º É assegurado o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo

e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei. Art. 2º Para os fi ns desta Lei, considera-se legí mo exercício do direito de greve a suspensão cole va, temporária

e pacífi ca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.87 Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado o seguinte: (…) VI – é obrigatória a par cipação dos

sindicatos nas negociações cole vas de trabalho;88 MARTINS, Ob. cit., p. 821.89 BRITO FILHO, Ob. cit., p. 261.90 BRITO FILHO, Ob. cit., p. 262.

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Com efeito, refere-se ao ar go 9º da Cons tuição, correspondente ao direito dos trabalhadores do setor privado empreenderem greve, na medida em que é assegurado o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Por seu turno, o inciso VII do art. 37 da Cons tuição garante aos servidores públi-cos civis que o direito de greve será exercido nos termos e nos limites defi nidos em lei específi ca.

Já quanto aos servidores militares, a redação do parágrafo 5º do art. 42 da Cons tuição, anterior à EC nº 18/1998, proibia-lhes a sindicalização e a greve. Esse disposi vo foi modifi cado pela Emenda Cons tucional nº 18, não mais persis ndo no texto cons tucional. Atualmente, prevalece o entendimento pelo não cabimento do direito de greve para os militares91, sejam os integrantes das Forças Armadas, sejam os integrantes de corporações das outras unidades da Federação, a par r da leitura conjugada dos ar gos 42, §1 e 142, §3º, IV, da Cons tuição.

Nesse cenário, calha aferir na Lei nº 7.783, Lei de Greve, o atual regime jurídico do exercício do direito de greve. No caso, em sua concepção original a lei era per nente ao setor privado. Entretanto, revertendo posicionamento anterior, o STF vêm deferindo tutelas em sede de Mandados de Injunção de modo a fazer incidir tais regras sobre a greve no serviço público. Nesse passo, a análise da disposição da lei repercute essas duas categorias profi ssionais, observadas as especifi cidades previstas para o serviço público tal como anotadas nas decisões do STF a serem vistas mais à frente.

Negociação prévia. Inicialmente, deve-se atentar para a caracterização legal da greve como instrumento derivada do insucesso de prévio estado de negociação entre trabalhadores e tomadores de serviços. Bem assim, é a dicção do ar go 3º da Lei de Greve92. De igual modo, a jurisprudência do TST considera já abusiva a greve não pre-cedida de tenta va de negociação93.

Assembleia geral. Para a defl agração de uma greve, o ente sindical respec vo aos trabalhadores deve convocar assembleia geral com o fi m de defi nir as reivindicações da categoria, deliberando especialmente sobre a paralisação cole va (Lei de Greve, art. 4º)94. Como se vê, serão livres os estatutos dos sindicatos para tratar das formali-dades de convocação e de quorum para a deliberação acerca da greve.

Apresentando-se a categoria ainda não organizada em sindicato, a atribuição de convocar a dita assembleia recairá sucessivamente sobre a federação e a confederação correspondentes ao grupo envolvido. Tal entendimento, derivado do parágrafo 2º do ar go 611 da CLT95 conjugado ao teor do ar go 5º da Lei de Greve96.

91 BRITO FILHO, Ob. cit., p. 265-266.92 Art. 3º Frustrada a negociação ou verifi cada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação

cole va do trabalho.93 TST/SDC/OJ nº 11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA

NEGOCIAL PRÉVIA. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacifi camente, solucionar o confl ito que lhe cons tui o objeto.

94 Art. 4º Caberá à en dade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que defi nirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação cole va da prestação de serviços.

§ 1º O estatuto da en dade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da defl agração quanto da cessação da greve.

§ 2º Na falta de en dade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fi ns previstos no caput, cons tuindo comissão de negociação.

95 § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas ou profi ssio-nais poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

96 Art. 5º A en dade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas nego-ciações ou na Jus ça do Trabalho.

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Apenas na falta de qualquer en dade sindical de grau inferior ou superior, então, se passará a legi midade dos procedimentos convocatórios à comissão negocial de trabalhadores designada no parágrafo 2º de que trata o ar go 4º da Lei de Greve97.

Aviso prévio à greve. Apesar de se reconhecer no exercício do direito de greve o desempenho de direito fundamental, classifi cado como potesta vo – ou seja, capaz de produzir efeitos na esfera jurídica alheia independentemente da vontade ou manifes-tação deste terceiro, a defl agração de movimento de parada dos serviços deve sempre ser obrigatoriamente precedido de aviso prévio aos empregadores correspondentes à categoria em estado de greve98.

Desse modo, se a greve envolver a vidades ou serviços essenciais, descritas no ar go 10 da Lei de Greve, tanto os empregadores quanto os respec vos usuários deverão ser pré-avisados da paralisação com antecedência mínima de 72 horas. Nos demais casos, será bastante o aviso anterior em 48 horas à paralisação dos serviços.

Direitos dos grevistas. Seguindo-se a ordem de disposição da lei, cabe atentar para os direitos dos grevistas, tal como apresentados no ar go 6º da Lei de Greve99. Note-se, então, no parágrafo primeiro desse ar go a vedação incidente tanto para empregadores, quanto para empregados do exercício de violação ou coerção de direitos de terceiros, em linha com a ideia de que é decisão individual do trabalhador par cipar ou não da greve decidida em assembleia.

Efeitos sobre o contrato de trabalho. Em seguida, vê-se na Lei de Greve disposição acerca do efeito da paralisação dos serviços sobre os contratos individuais de trabalho (Lei de Greve, art. 7º)100.

Inequivocamente, por previsão legal, a par cipação em greve corresponde à hipó-tese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho. Em outras palavras, durante a par cipação do empregado no movimento de paralisação, o vínculo permanece vigente e válido (art. 7º, p.u.), entretanto, as partes se encontram liberadas das prestações principais rela vas ao mesmo contrato, quais seja, por parte do trabalhador, prestar o serviço e, por parte do tomador do serviço ou empregador, pagar pelo serviço.

Ademais, o STF tem entendimento consolidado a respeito da questão no enunciado da Súmula nº 316101.

Pagamento dos dias parados. Nesse quadro, as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Jus ça

97 MARTINS, Ob. cit., p. 823.98 Art. 3º (…) Parágrafo único. A en dade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados

serão no fi cados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. Art. 13. Na greve, em serviços ou a vidades essenciais, fi cam as en dades sindicais ou os trabalhadores, confor-

me o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

99 Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: I – o emprego de meios pacífi cos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. § 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger

os direitos e garan as fundamentais de outrem. § 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como

capazes de frustrar a divulgação do movimento. § 3º As manifestações e atos de persuasão u lizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho

nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.100 Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a par cipação em greve suspende o contrato de trabalho,

devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Jus ça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de tra-balhadores subs tutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

101 STF/Súmula nº 316 A simples adesão à greve não cons tui falta grave.

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do Trabalho. Ou seja, nesses instrumentos se defi nirá a respeito do pagamento dos dias parados, bem como acerca de eventual reposição do serviço correspondente ao período de paralisação. Em consequência, mesmo a defl agração e o exercício regular do direito de greve asseguram contra possível corte de ponto ou não pagamento de salários nos dias correspondentes à paralisação.

Contratação de subs tutos. Como se verá a seguir, na forma do parágrafo único do ar go 7º da Lei de Greve é vedada a contratação de subs tutos para os grevistas, ressalvadas as hipótese de necessária manutenção de bens e indispensável prestação de serviços essenciais.

Dissídio de greve. Certamente não faltará recurso ao Judiciário no caso de defl a-gração de greve. Isso se dá por meio do dissídio cole vo, a ser provocado pelas partes ou pelo Ministério Público do Trabalho, na forma do ar go 8º da Lei de Greve102.

O dissídio de greve, previsto na Cons tuição da República, consoante a Emenda Cons tucional 45 de 2004, será proposto pelo Ministério Público do Trabalho, na hi-pótese de serviço essencial e de risco do interesse público103.

Igualmente, não se legi ma o sindicato promotor da greve a provocar a intervenção judicial para a declaração da abusividade ou não do movimento paredista, conforme entendimento consolidado do TST104.

Manutenção de bens, máquinas e equipamentos. Ainda considerar o caráter potesta vo da greve ou o inerente caráter prejudicial ao empregador, o exercício da paralisação dos serviços não pode acarretar excessos. Dentre eles, a greve não deve corresponder a atos de sabotagem tampouco signifi car a deterioração dos bens neces-sários ao desempenho regular da empresa. Nessa ordem de considerações, dispõe no sen do da preservação da capacidade produ va da empresa, com vistas a retomada de a vidades posteriores ao fi m da greve105.

A vidades essenciais. Calha, ora, verifi car quais sejam as a vidades e serviços considerados essenciais, a respeito das quais o exercício do direito de greve, apesar de permi do, submete-se a regime mais estrito. Com efeito, a lei não veda a realização de greve por parte dos trabalhadores de empresas que desenvolvem serviços ou a vi-dades essenciais à sociedade, embora dê tratamento legal dis nto para sua realização de modo não abusivo. Eles podem ser encontrados no ar go 10 da Lei de Greve106.

102 Art. 8º A Jus ça do Trabalho, por inicia va de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.

103 Art. 114. (…) § 3º Em caso de greve em a vidade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio cole vo, compe ndo à Jus ça do Trabalho decidir o confl ito.

104 OJ/SDC nº 12 GREVE. QUALIFICAÇÃO JURÍDICA. ILEGITIMIDADE ATIVA “AD CAUSAM” DO SINDICATO PROFISSIONAL QUE DEFLAGRA O MOVIMENTO. Não se legi ma o Sindicato profi ssional a requerer judicialmente a qualifi cação legal de movimento paredista que ele próprio fomentou.

105 Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a en dade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em a vidade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das a vidades da empresa quando da cessação do movimento.

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este ar go.

106 Art. 10. São considerados serviços ou a vidades essenciais: I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combus veis; II – assistência médica e hospitalar; III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV – funerários;

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Atendimento das a vidades inadiáveis. A defl agração de greve, no caso de a vidades essenciais, além de exigir comunicação prévia de seu início a empregadores e usuários com, no mínimo, 72 horas de antecedência, depende de manutenção dos serviços in-dispensáveis (Lei de Greve, art. 11)107.

De fato, a desobediência a tal requisito signifi ca imediata confi guração da greve como abusiva, a teor da jurisprudência do TST108.

Dessa maneira, apesar de não ser vedada pela lei, a greve em a vidades essenciais deve atender a mais restritos procedimentos e condições, sob pena de ser considerada abusiva. Nessa circunstância, a Lei de Greve autoriza, em seu no art. 12, a intervenção estatal para a garan a do interesse público109.

Abusividade da greve. O parágrafo segundo do ar go 9º da Cons tuição deixa evidente a existência de limites ao exercício do direito de greve, submetendo eventuais abusos às penas da lei.

A par r disso, verifi camos na Lei de Greve outros casos pifi cadores de abusivi-dade de greve, além da não prestação de serviços em setores essenciais. É o caso, da persistência da greve após a resolução do confl ito por meio de contratação cole va – acordo ou convenção cole va – ou por decisão da Jus ça do Trabalho, como previsto no art. 14 da Lei de Greve110.

Apuramos, já no parágrafo único do art. 14, exceções à regra da abusividade de greve após a celebração de acordo ou convenção cole va. São elas os casos de greve como pressão para o exato cumprimento dos termos do instrumento de contratação cole va, ou ainda aquela fundada em fato novo superveniente ou acontecimento imprevisto capaz de alterar as bases em que fi rmado o acordo ou a convenção.

Como consequência, a greve considerada abusiva é inefi caz para fi ns de promoção ou conquista de novas condições de trabalho111.

Responsabilidade. Por fi m, em decorrência do previsto no § 2º do art. 9º da Cons-

V – transporte cole vo; VI – captação e tratamento de esgoto e lixo; VII – telecomunicações; VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioa vas, equipamentos e materiais nucleares; IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais; X – controle de tráfego aéreo; XI compensação bancária.107 Art. 11. Nos serviços ou a vidades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores fi cam obriga-

dos, de comum acordo, a garan r, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

108 TST/SDC/OJ nº 38 GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei defi ne como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/1989.

109 Art. 12. No caso de inobservância do disposto no ar go anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.

110 Art. 14. Cons tui abuso do direito de greve a inobservância das normas con das na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Jus ça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença norma va não cons tui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I – tenha por obje vo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II – seja mo vada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifi que substancialmente

a relação de trabalho.111 TST/SDC/OJ nº 10 GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS. É incompa vel com a declaração de abusividade de

movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garan as a seus par cipes, que assumiram os riscos inerentes à u lização do instrumento de pressão máximo.

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tuição Federal, o ar go 15 da Lei de Greve remete a apuração da responsabilidade dos abusos come dos em sede de uma greve para os foros adequados, conforme se enquadrem as violações ao direito come das no curso da paralisação112.

Greve no setor público

Servidor civil. Como visto anteriormente, o servidor civil tem assegurado o direito à greve, nos termos da Cons tuição113. Trata-se, em verdade, de texto atualizado pela Emenda Cons tucional nº 19, por meio da qual se modifi cou a espécie norma va apta a regulação do direito de greve dos servidores civis; antes lei complementar e agora lei ordinária.

Servidor militar. Aos servidores militares é vedado o direito à sindicalização e à greve. Esse impedimento vige tanto para os integrantes das Forças Armadas, quanto para os integrantes da corporações estaduais e do Distrito Federal, como se apura na leitura combinada dos ar gos 42, §1º e 142, §3º, IV, da Cons tuição de 1988, com a redação dada pela Emenda Cons tucional nº 18114.

Regulamentação do art. 37, VII, CRFB – posição do STF. Apesar de a Lei de Greve para o setor público (Lei nº 7.783) já ter vigência nove meses após a promulgação da Cons tuição de 1988, o ato homólogo para regular a situação dos servidores públicos não veio à lume ainda que passados vinte anos da necessidade de sua edição – seja na espécie de lei complementar, ou como lei ordinária, como prevista pela EC nº 19/1998.

Tal situação deu margem à interposição de Mandados de Injunção115 perante ao STF. Na medida em que se entendia que a falta de norma regulamentadora impedia todo o exercício do direito de greve pelos servidores civis, mas a estes se assegurava o recurso à greve, confi gurava-se inequívoca hipótese de mora legisla va, passível de correção por mandado de injunção.

Até recentemente, prevalecia a posição do STF acerca da tutela possível nos manda-dos de injunção, resumida, em regra, a declaração da mora legisla va, com expedição de comunicação ao respec vo órgão omisso, sem o ingresso em qualquer tenta va de prestar regulação suplementar116. Isso podemos ver nos seguintes arestos:

112 Art. 15. A responsabilidade pelos atos pra cados, ilícitos ou crimes come dos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de o cio, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prá ca de delito.

113 Art. 37. (…) VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites defi nidos em lei específi ca;114 Art. 42 Os membros das Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares, ins tuições organizadas com base

na hierarquia e disciplina, são militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios. § 1º Aplicam-se aos militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios, além do que vier a ser fi xado em

lei, as disposições do art. 14, § 8º; do art. 40, § 9º; e do art. 142, §§ 2º e 3º, cabendo a lei estadual específi ca dispor sobre as matérias do art. 142, § 3º, inciso X, sendo as patentes dos ofi ciais conferidas pelos respec vos governadores. (…)

Art. 142. As Forças Armadas, cons tuídas pela Marinha, pelo Exército e pela Aeronáu ca, são ins tuições nacio-nais permanentes e regulares, organizadas com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da República, e des nam-se à defesa da Pátria, à garan a dos poderes cons tucionais e, por inicia va de qualquer destes, da lei e da ordem. (…)

§ 3º Os membros das Forças Armadas são denominados militares, aplicando-se-lhes, além das que vierem a ser fi xadas em lei, as seguintes disposições: (…)

IV – ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;115 CRFB, art. 5º, LXXI – conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne

inviável o exercício dos direitos e liberdades cons tucionais e das prerroga vas inerentes à nacionalidade, à soberania e à cidadania;

116 EMENTA: MANDADO DE INJUNÇÃO COLETIVO – DIREITO DE GREVE DO SERVIDOR PÚBLICO CIVIL – EVOLUÇÃO DESSE DIREITO NO CONSTITUCIONALISMO BRASILEIRO – MODELOS NORMATIVOS NO DIREITO COMPARADO – PRERRO-

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Em julgamentos recentes, entretanto, inaugurou-se nova linha de julgamento, especialmente sobre essa temá ca com o julgamento dos mandados de injunção nº 670, nº 708 e nº 712, em outubro de 2007. Inclinou-se a Suprema Corte a indicar a per nência da aplicação suplementar da Lei de Greve já editada – (Lei nº 7.783) e inicialmente concebida para o setor privado – também para as paralisações dos ser-vidores públicos civis117.

GATIVA JURÍDICA ASSEGURADA PELA CONSTITUIÇÃO (Art. 37, VII) – IMPOSSIBILIDADE DE SEU EXERCÍCIO ANTES DA EDIÇÃO DE LEI COMPLEMENTAR – OMISSÃO LEGISLATIVA – HIPÓTESE DE SUA CONFIGURAÇÃO – RECONHECIMENTO DO ESTADO DE MORA DO CONGRESSO NACIONAL – IMPETRAÇÃO POR ENTIDADE DE CLASSE – ADMISSIBILIDADE – WRIT CONCEDIDO. DIREITO DE GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO: O preceito cons tucional que reconheceu o direito de greve ao servidor público civil cons tui norma de efi cácia meramente limitada, desprovida, em consequência, de auto-aplicabilidade, razão pela qual, para atuar plenamente, depende da edição da lei complementar exigida pelo próprio texto da Cons tuição. A mera outorga cons tucional do direito de greve ao servidor público civil não basta – ante a ausência de auto- aplicabilidade da norma constante do art. 37, VII, da Cons tuição – para jus fi car o seu imediato exercício. O exercício do direito público subje vo de greve outorgado aos servidores civis só se revelará possível depois da edição da lei complementar reclamada pela Carta Polí ca. A lei complementar referi-da – que vai defi nir os termos e os limites do exercício do direito de greve no serviço público – cons tui requisito de aplicabilidade e de opera vidade da norma inscrita no art. 37, VII, do texto cons tucional. Essa situação de lacuna técnica, precisamente por inviabilizar o exercício do direito de greve, jus fi ca a u lização e o deferimento do mandado de injunção. A inércia estatal confi gura-se, obje vamente, quando o excessivo e irrazoável retardamento na efe vação da prestação legisla va – não obstante a ausência, na Cons tuição, de prazo pré-fi xado para a edição da necessária norma regulamentadora – vem a comprometer e a nulifi car a situação subje va de vantagem criada pelo texto cons tucional em favor dos seus benefi ciários. MANDADO DE INJUNÇÃO COLETIVO: A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal fi rmou-se no sen do de admi r a u lização, pelos organismos sindicais e pelas en dades de classe, do mandado de injunção cole vo, com a fi nalidade de viabilizar, em favor dos membros ou associados dessas ins tuições, o exercício de direitos assegurados pela Cons tuição. Precedentes e doutrina. STF, Pleno, MI nº 20, Min. CELSO DE MELLO, DJ 22/11/1996, PP-45690

117 Informa vo do STF nº 485. O Tribunal concluiu julgamento de três mandados de injunção impetrados, respec va-mente, pelo Sindicato dos Servidores Policiais Civis do Espírito Santo – SINDIPOL, pelo Sindicato dos Trabalhadores em Educação do Município de João Pessoa – SINTEM, e pelo Sindicato dos Trabalhadores do Poder Judiciário do Estado do Pará – SINJEP, em que se pretendia fosse garan do aos seus associados o exercício do direito de greve previsto no art. 37, VII, da CF (“Art. 37.... VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites defi nidos em lei específi ca;”) — v. Informa vos nº 308, 430, 462, 468, 480 e 484. O Tribunal, por maioria, conheceu dos mandados de injunção e propôs a solução para a omissão legisla va com a aplicação, no que couber, da Lei nº 7.783/1989, que dispõe sobre o exercício do direito de greve na inicia va privada.

No MI nº 670/ES e no MI nº 708/DF prevaleceu o voto do Min. Gilmar Mendes. Nele, inicialmente, teceram-se con-siderações a respeito da questão da conformação cons tucional do mandado de injunção no Direito Brasileiro e da evolução da interpretação que o Supremo lhe tem conferido. Ressaltou-se que a Corte, afastando-se da orientação inicialmente perfi lhada no sen do de estar limitada à declaração da existência da mora legisla va para a edição de norma regulamentadora específi ca, passou, sem assumir compromisso com o exercício de uma pica função legisla va, a aceitar a possibilidade de uma regulação provisória pelo próprio Judiciário. Registrou-se, ademais, o quadro de omissão que se desenhou, não obstante as sucessivas decisões proferidas nos mandados de injunção. Entendeu-se que, diante disso, talvez se devesse refl e r sobre a adoção, como alterna va provisória, para esse impasse, de uma moderada sentença de perfi l adi vo. Aduziu-se, no ponto, no que concerne à aceitação das sentenças adi vas ou modifi ca vas, que elas são em geral aceitas quando integram ou completam um regime previamente adotado pelo legislador ou, ainda, quando a solução adotada pelo Tribunal incorpora “solução cons tucionalmente obrigatória”. Salientou-se que a disciplina do direito de greve para os trabalhadores em geral, no que tange às denominadas a vidades essenciais, é especifi camente delineada nos ar gos 9 a 11 da Lei nº 7.783/1989 e que, no caso de aplicação dessa legislação à hipótese do direito de greve dos servidores públicos, afi gurar-se-ia inegável o confl ito existente entre as necessidades mínimas de legislação para o exercício do direito de greve dos servidores públicos, de um lado, com o direito a serviços públicos adequados e prestados de forma con nua, de outro. Assim, tendo em conta que ao legislador não seria dado escolher se concede ou não o direito de greve, podendo tão somente dispor sobre a adequada confi guração da sua disciplina, reconheceu-se a necessidade de uma solução obrigatória da perspec va cons tucional.

Por fi m, concluiu-se que, sob pena de injus fi cada e inadmissível nega va de prestação jurisdicional nos âmbitos federal, estadual e municipal, seria mister que, na decisão do writ, fossem fi xados, também, os parâmetros ins -tucionais e cons tucionais de defi nição de competência, provisória e amplia va, para apreciação de dissídios de greve instaurados entre o Poder Público e os servidores com vínculo estatutário. Dessa forma, no plano procedi-mental, vislumbrou-se a possibilidade de aplicação da Lei nº 7.701/1988, que cuida da especialização das turmas dos Tribunais do Trabalho em processos cole vos. No MI nº 712/PA, prevaleceu o voto do Min. Eros Grau, relator, nessa mesma linha. Ficaram vencidos, em parte, nos três mandados de injunção, os Ministros Ricardo Lewandowski, Joaquim Barbosa e Marco Aurélio, que limitavam a decisão à categoria representada pelos respec vos sindicatos e estabeleciam condições específi cas para o exercício das paralisações. Também fi cou vencido, parcialmente, no MI nº 670/ES, o Min. Maurício Corrêa, relator, que conhecia do writ apenas para cer fi car a mora do Congresso Nacional.

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No quadro atual, por força do decidido pelo STF nos mandados de injunção nº 670, nº 708 e nº 712, a Lei de Greve (Lei nº 7.783) servirá de baliza para o exercício do direito de greve dos servidores públicos civis – eis que aos militares permanece vedada a greve – até a superveniência de regulação por lei específi ca.

LockoutO locaute, ou lockout, é a paralisação provisória das a vidades da empresa, esta-

belecimento ou seu setor, realizada por determinação empresarial, com o obje vo de exercer pressão sobre os trabalhadores, frustrando a negociação cole va ou difi cultando o atendimento a reivindicações cole vas obreiras, ou,ainda, sobre o Estado, buscando a obtenção de vantagens e privilégios118.

Regime jurídico. Diante desse quadro, o lockout, segundo a legislação brasileira, é vedado. De fato, consta da Lei de Greve (Lei nº 7.783/1989, art. 17)119. Nesse contexto, a Lei de Greve além de qualifi car como ilícito o locaute, indica a consequência para os contratos individuais de trabalho. Ou seja, nessa hipótese dá-se a interrupção dos contratos de trabalho, pelo que ainda serão devidos os salários, mesmo que impedida, pela conduta do empregador, a realização da prestação de serviço.

Consequências. Além de caracterizar hipótese de interrupção do contrato de trabalho, em vista da qual ainda serão devidos os salários (Lei nº 7.783, art. 17, pará-grafo único), o locaute pode acarretar, conforme as circunstâncias do caso concreto, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador (CLT, art. 483, d120).

118 DELGADO, Ob. cit., p. 1.408.119 Art. 17. Fica vedada a paralisação das a vidades, por inicia va do empregador, com o obje vo de frustrar ne-

gociação ou difi cultar o atendimento de reivindicações dos respec vos empregados (lockout). Parágrafo único. A prá ca referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

120 Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…) d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;