O PANORAMA DO TREINAM ENTO NO BRA SIL ... - Integração

Pesquisa Anual ABTD/Integração/Revista T&D 2014

Realização

www.abtd.com.br

Publicação

www.rtd.com.br

CInteligênciaCorporativa

O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL: DADOS, INFORMAÇÕES, FATOS E ANÁLISES.

16,8Horas de treinamento anual

por colaborador

44,3%Percentual de despesas de treinamento terceirizadas

11,8%Ações de treinamento

são e-learning Foco dos treinamentos

para 2015

liderançaAtendimento

foco em resultados

gestão

Vendas Comportamental

O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIDADOS, INFORMAÇÕES, FATOS E ANÁLISE

16,8 44,3%

52 | T&D Inteligência Corporativa – Ed. Especial Melhores Soluções 2015

PESQUISA 2014

CInteligênciaCorporativa

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REALIZAÇÃOA ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento profissional do cidadão. Tem por missão propiciar condições facilitadoras para os profissionais que atuam no desenvolvimento de pessoas buscarem a excelência.

PUBLICAÇÃO Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa e Gestão Inteligente de Pessoas.

ORGANIZAÇÃO Integração Escola de Negócios. Há 49 anos este nome é sinônimo de capacitação profissional no Brasil. Uma empresa que oferece uma nova maneira de pensar: unir o crescimento corporativo à evolução pessoal dos alunos, para que assim as empresas e seus colaboradores cresçam juntos. São 180 cursos abertos no total e mais de 30 mil profissionais capacitados por ano.

PROCESSAMENTO Consultoria especializada em desenvolvimento de pessoas por meio de Pesquisas de Clima Organizacional, Planos de Ação Pós-Pesquisa de Clima e Avaliações de Competências. Tem uma equipe especializada em transformar números em informações acionáveis, simples, diretas e valiosas. Com mais de 600 Pesquisas de Clima em nove anos de vida, acredita que o desenvolvimento de seus clientes depende do desenvolvimento das pessoas que trabalham com ele.

www.rtd.com.br

www.astd.org

APOIO INSTITUCIONAL

A maioria dos profissionais de RH sabe que sua área passa por uma grande transformação. Hoje, o diferencial competitivo de uma empresa são as pessoas, o que coloca o RH no centro das aten-ções quando se fala em desempenho e resulta-dos. Até nosso vocabulário do dia a dia mudou. Usamos conceitos como alinhamento estratégi-co, indicadores comportamentais, indicadores de liderança, alinhamento de cultura, clima, “turn over”, resultados em RH, entre outros. Mas tudo é ainda muito recente. Toda uma área em cons-trução representa um desafio e isso é estimulante de diversas formas.

Como disse Nicholas Negroponte na época do surgimento da Internet: “Em tempos de tempesta-de, uns constroem abrigos, outros moinhos”. Por isso, este momento também incentiva caminhos não trilhados, uma oportunidade incrível de fazer diferença na busca por excelência na nossa área.

Esta pesquisa tem sido extremamente relevan-te na orientação dos profissionais de T&D em métricas, indicadores, práticas e reflexão sobre como dirigir suas atividades rumo aos melhores resultados. Só para dar um exemplo, recebemos de-poimentos de profissionais que diziam que o simples fato de or-ganizar os dados para preencher a pesquisa já é uma grande ajuda para entender e gerenciar melhor sua área. São depoimentos como esse que nos fazem seguir em frente cada vez mais motivados.

A pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil está em seu 9º ano e parte dela é alinhada com a pesquisa “State of Indus-try” da ATD (Associação America-

na de Desenvolvimento de Talentos — nova de-nominação da ASTD), uma referência no mercado global. Neste ano batemos um recorde, tivemos 599 empresas participantes, o que representa um crescimento de 210% em relação ao ano passado e reafirma a relevância deste trabalho.

É um prazer participar deste trabalho, reali-zado em parceria com a ABTD, a Revista T&D Inteligência Corporativa e a Carvalho & Mello Consultoria. Juntos, procuramos ampliar as pos-sibilidades da atividade de T&D e também apoiar o profissional na gestão de talentos e busca de resultados. Nós, da Integração Escola de Ne-gócios, buscamos há 49 anos a excelência no Desenvolvimento de Pessoas. E é em nome da Integração que eu, Fernando Cardoso, desejo agradecer a todos os participantes deste impor-tante trabalho de levantamento de indicadores e referências para determinar o Panorama do Treinamento no Brasil. Também desejo que este material seja de grande importância no direcio-namento e evolução de seu trabalho. Atuo há 20

anos nesta área, e o que melhor posso dizer sobre ela é que te-nho paixão por trabalhar com Desenvolvimento de Pessoas. E a cada dia me impressiono mais com a complexidade e a força deste trabalho.

No Sumário Executivo a seguir, procuro apresentar as principais práticas e tendências de T&D adotadas pelas empresas brasi-leiras, bem como variações por setor, porte, origem de capital e comparativos com outros anos e com a pesquisa das empresas americanas (ATD).

APRESENTAÇÃO

FERNANDO CARDOSO , SÓCIO DIRETOR DA INTEGRAÇÃO

T&D Inteligência Corporativa – Ed. Especial Melhores Soluções 2015 | 53

A maioria dos profissionais de RH sabe que sua área passa por uma grande transformação. Hoje, o diferencial competitivo de uma empresa são as pessoas, o que coloca o RH no centro das aten-ções quando se fala em desempenho e resulta-dos. Até nosso vocabulário do dia a dia mudou. Usamos conceitos como alinhamento estratégi-co, indicadores comportamentais, indicadores de liderança, alinhamento de cultura, clima, “turn over”, resultados em RH, entre outros. Mas tudo é ainda muito recente. Toda uma área em cons-trução representa um desafio e isso é estimulante de diversas formas.

Como disse Nicholas Negroponte na época do surgimento da Internet: “Em tempos de tempesta-de, uns constroem abrigos, outros moinhos”. Por isso, este momento também incentiva caminhos não trilhados, uma oportunidade incrível de fazer diferença na busca por excelência na nossa área.

Esta pesquisa tem sido extremamente relevan-te na orientação dos profissionais de T&D em métricas, indicadores, práticas e reflexão sobre como dirigir suas atividades rumo aos melhores resultados. Só para dar um exemplo, recebemos de-poimentos de profissionais que diziam que o simples fato de or-ganizar os dados para preencher a pesquisa já é uma grande ajuda para entender e gerenciar melhor sua área. São depoimentos como esse que nos fazem seguir em frente cada vez mais motivados.

A pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil está em seu 9º ano e parte dela é alinhada com a pesquisa “State of Indus-try” da ATD (Associação America-

na de Desenvolvimento de Talentos — nova de-nominação da ASTD), uma referência no mercado global. Neste ano batemos um recorde, tivemos 599 empresas participantes, o que representa um crescimento de 210% em relação ao ano passado e reafirma a relevância deste trabalho.

É um prazer participar deste trabalho, reali-zado em parceria com a ABTD, a Revista T&D Inteligência Corporativa e a Carvalho & Mello Consultoria. Juntos, procuramos ampliar as pos-sibilidades da atividade de T&D e também apoiar o profissional na gestão de talentos e busca de resultados. Nós, da Integração Escola de Ne-gócios, buscamos há 49 anos a excelência no Desenvolvimento de Pessoas. E é em nome da Integração que eu, Fernando Cardoso, desejo agradecer a todos os participantes deste impor-tante trabalho de levantamento de indicadores e referências para determinar o Panorama do Treinamento no Brasil. Também desejo que este material seja de grande importância no direcio-namento e evolução de seu trabalho. Atuo há 20

anos nesta área, e o que melhor posso dizer sobre ela é que te-nho paixão por trabalhar com Desenvolvimento de Pessoas. E a cada dia me impressiono mais com a complexidade e a força deste trabalho.

No Sumário Executivo a seguir, procuro apresentar as principais práticas e tendências de T&D adotadas pelas empresas brasi-leiras, bem como variações por setor, porte, origem de capital e comparativos com outros anos e com a pesquisa das empresas americanas (ATD).

APRESENTAÇÃO

FERNANDO CARDOSO , SÓCIO DIRETOR DA INTEGRAÇÃO


PESQUISA 2014

1. ESTRUTURA DA ÁREA DE T&D NO BRASIL

Apresentamos aqui alguns indicadores que ajudam a dimensionar a equipe necessária para realizar todas as atividades de treinamento, desde as operacionais (logística, operação de sistemas de treinamento e e-learning) até as mais complexas como diagnóstico da ne-cessidade do treinamento, construção de projetos de aprendizado, gestão de universidade corporativa, aferição de resultados, sustentação das ações, atendimento a clientes internos, gestão de fornecedores e escolas.

Este é um dado que varia bastante conforme o tamanho da empresa: quanto mais colabo-radores a organização tem, maior o número de colaboradores por profissional de T&D. Outra questão para a nossa reflexão: nos Estados Unidos, as equipes de treinamento são 25% maiores do que no Brasil, o que provavelmente permite mais atenção aos projetos e às suas etapas, possibilitando maior adequação dos mesmos às necessidades, melhores diagnósticos e estruturas didáticas.

Empresas com 501 a 4.999 funcionários têm 100% mais universidades corporativas que empresas menores. E 260% mais universida-des que as empresas maiores.

1 para cada

399Para:

438

1.2545000 ou mais colaboradores

De 501 a 4999 colaboradores

EUA - Pesquisa ASTD

2013 = 1: 431

1:299

NÚMERO DE COLABORADORES PARA CADA FUNCIONÁRIO DA ÁREA DE T&D


5000 ou mais colaboradores

4,9

28

Empresas públicas17

5,7

2014

2013

Nacionais MultinacionaisNacionais

11% 19%

22% Multinacionais16%

TEM UNIVERSIDADE CORPORATIVAMÉDIA DE COLABORADORES

NA EQUIPE DE T&D


5000 ou mais colaboradores

De 4,9

5000500028

Empresas públicasEmpresas públicas17

5,7


2. MÉTRICAS PARA DEFINIÇÃO DA VERBA DE T&D

O que percebemos? São dois os critérios predominantes para a definição da verba de T&D: o valor utilizado nos anos anteriores e a previsão de gastos com base em um planejamento de treinamento futuro. O setor público apresenta características bem específicas nesta análise, sendo o principal

critério para definição da verba de T&D a previsão com base em anos anteriores (41%), depois o valor fixado independente de faturamento (33%). Nesse setor, o critério para defi-nição de verba com base no plano de T&D é 40% menos utilizado do que a média nacional. Porcentagens sobre folha de pagamento e faturamento não são utilizadas no primeiro caso, e raramente no segundo.

A média de horas anuais de treinamento formal por colaborador é utilizada apenas por 10,5% das empresas para definição de sua ver-ba de T&D, porém, muitas organizações utilizam este indicador como meta para a área. Notamos então que as empresas públicas realizam mais (32%) horas de treinamento por colaborador que a média nacional, enquanto as americanas oferecem 80% a mais. Não seria um ótimo moti-vo para as empresas brasileiras buscarem maior competitividade, ampliando a capacitação e o desenvolvimento de seus profissionais?

OS CRITÉRIOS MAIS UTILIZADOS PARA DEFINIÇÃO DA VERBA ANUAL PARA T&D

MÉDIA DE HORAS ANUAIS DE TREINAMENTO FORMAL POR COLABORADOR

Previsão, considerando

valores dos anos anteriores

Previsão considerando planejamento

futuro

Valor fixado, independente do

faturamento

% sobre o faturamento

Quantidade de horas de

treinamento por treinando

% sobre folha de pagamento

Quantidade de horas de

treinamento por efetivo da empresa

48,1%50,0% 22,9% 14,8% 11,4% 10,5%24,3%


PESQUISA 2014

Com este dado, nossa análise mostra como é relevante a terceirização de serviços de T&D: quase metade do gasto da área, e ainda 16% maior do que os gastos internos. Para chegar a esta conclusão, basta observar a crescente evolução em quantidade e qualidade dos fornecedores.Outro ponto de extrema relevância são os investimentos das empresas na formação cur-

ricular dos seus colaboradores (quase um quinto de seu investimento), o que representa um forte apoio na formação do profissional brasileiro.Este indicador da pesquisa deve ser observado também pela sua negativa, ou seja, ape-

nas 7% das empresas não terceirizam suas atividades de T&D, mais uma vez reforçando a importância da terceirização e gestão de seus fornecedores. Já 23% das empresas nacionais não investem na formação curricular.Analisando as variações por grupos, notamos que o tamanho das empresas não tem

impacto nestas porcentagens. As organizações nacionais gastam 49% mais do que as multinacionais na formação curricular de seus profissionais. Já estas últimas terceirizam 26% mais suas atividades de T&D.

DISTRIBUIÇÃO DOS GASTOS DA ÁREA DE T&D

PERCENTUAL DE DESPESAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO POR TIPO DE SOLUÇÃO

Atividades Terceirizadas

Cursos CurricularesGastos com Ensino Fundamental, Médio, Graduação, Pós-Graduação, MBA, Mestrado, Doutorado.

Inclui: Consultores, professores e serviços, desenvolvimento de conteúdo e licenças, cursos e seminários realizados por empresas de serviços, cursos de idiomas

Despesas Internas

44%

38%

18%

Treinamento Formal

Despesas não relacionadas ao treinamento

Treinamento no ambiente de trabalho

Os profissionais de T&D buscam diariamente metodolo-gias que tornem a intervenção mais efetiva. Fala-se mui-to em como fazer o treinamento deixar de ser uma ação pontual. São diversas as possibilidades metodológicas neste caminho, podemos observar especificamente aqui

um representativo investimento (26,9%) em treinamento no am-biente de trabalho, que permite a sua prática e sustentação, amplian-do a efetividade inclusive do trei-namento formal.


3. DISTRIBUIÇÃO DE CONTEÚDO E MÉTODOS DE ENTREGA DO T&D

Não realizam treinamentos nestas áreas

Realizam treinamentos nestas áreas

Operacional são os treinamentos ligados ao seu produto ou a sua operação de negócio.

Obrigatórios são treinamentos de segurança, NRs, CIPA, etc.

Capacitação são os treinamentos para o desempenho de sua atividade, em temas ligados a back office.

Operacional Obrigatórios Gerência e Supervisão

Comportamental Capacitação Alta liderança

15,9% 15,7% 14,4% 12,3% 12,1% 7,7%

13,0% 8,0% 5,0% 12,0% 15,0% 21,0%






Realizam


lta liderança

7,7%

21,0%






Formação Técnica Operacional Obrigatórios Gerência e Supervisão

Comportamental Capacitação Alta liderança

22,0% 15,9% 15,7% 14,4% 12,3% 12,1% 7,7%

5,0% 13,0% 8,0% 5,0% 12,0% 15,0% 21,0%

PERCENTUAL DE CONTEÚDO DE TREINAMENTO FORMAL DESTINADO PARA AS SEGUINTES ÁREAS

Este é um critério de classificação utilizado pelas empresas brasileiras para a gestão de suas prioridades nas ações de T&D. Percebemos que o mais importante nessas ações são os colaboradores da “base da empresa”, tendo como principal tema a formação técnica (o setor público prioriza 30% mais do que a média nacional) e, em seguida, treinamento opera-cional e obrigatório, para o mesmo público.Também observamos que a área que mais empresas não treinam é a Capacitação da Alta

Liderança (21%), o que é um ponto de atenção. Seguindo a máxima de que uma equipe é reflexo de seu líder, não realizar ações de desenvolvimento para a alta liderança pode representar desperdício de verba em treinamento para seus liderados, pois estes talvez não vão ter apoio na aplicação de seu aprendizado. Já o treinamento que menos empresas deixam de realizar é a capacitação de seus gerentes

e supervisores (5%). Um dado para gerar reflexão: os 5% das empresas que não capacitam seus gerentes e supervisores também não capacitam sua alta liderança! Em Treinamento Operacional, as empresas multinacionais treinam 47% menos. E as nacio-

nais, 7% mais que a média. Aqui novamente o setor público apresenta resultados diferentes da média nacional: 30%

mais de treinamento técnico (como já citado), 48% menos de treinamento obrigatório e 44% menos de treinamento operacional. Os dois últimos itens são menores provavelmente devi-do a maioria das empresas públicas desta pesquisa não serem indústrias e sim do setor de serviços. Já em Capacitação, as empresas públicas priorizam 74% mais do que as empresas nacionais. E os cursos para Alta Liderança são 29% menos priorizados que a média nacional.


PESQUISA 2014

PERCENTUAL DE ABSENTISMO NAS AÇÕES DE TREINAMENTO

PERCENTUAL DE TREINAMENTOS REALIZADOS DE ACORDO COM A FORMA DE ENTREGA

13,2%

Uma curiosidade que constatamos: quanto maior a em-presa, maior é a taxa de absentismo. As empresas com mais de 500 colaboradores têm uma taxa de absentismo 50% maior que as menores.

A busca de efetividade nas intervenções de treinamento requer metodologias com-plementares. Exemplo: fala--se cada vez mais de ciclo de aprendizado ao invés de Trei-namento Pontual. Mas quais recursos podemos usar para ampliar as ações de T&D ou aumentar sua eficácia? Trei-namento no local de trabalho (17,3%), e-learning (11,8%) e, como destaque, ações “blended” (6%) – treinamento presencial e e-learning em um mesmo projeto, recurso que apresenta excelentes resultados em treinamento para lideranças.O e-learning ou EAD é uma tendência há mais de uma década e percebemos que o

RH já tem conhecimento e experiência para desenhar projetos complexos utilizando este recurso. Mesmo assim, ainda é grande o número de empresas que não utiliza a tecnologia no Desenvolvimento de Pessoas (29,5%).As variações expressivas nesta análise são:• As empresas multinacionais utilizam o e-learning como meio de treinamento 27% a

mais, e o presencial 5% a menos, do que a média das empresas nacionais;

• As empresas com mais de 5.000 colaboradores utilizam a metodologia blended 60% a mais que a média;

• As empresas públicas utilizam 24% menos o treinamento prático no local de traba-lho (on the job).

e-learning 65,0%

17,3%

11,8%

Presencial

Prático no local de trabalho (on the job)

e-learning

6,0%

Misto (“blended”)

29,5%

Não usam e-learning


Em 2013: 59,0% 27,0% 11,0% 9%

Avaliação de Reação

Avaliação de Aprendizado

Avaliação de Aplicabilidade

Avaliação de Resultados

Avaliação de Retorno sobre o investimento

21,0%

66,0%

11,5%9,2%

1,9%

PERCENTUAL DE ELEARNING OU EAD REALIZADOS DE ACORDO COM A FORMA DE ENTREGA

E-learning assíncrono é quando o aluno faz o curso no seu ritmo, a qualquer mo-mento. Este é disparado o recurso predo-minante nas ações de e-learning (47,6%), sendo que a grande maioria desses proje-tos não tem a figura do professor (tutor), o que denominamos autotreinamento.Os profissionais de e-learning devem

considerar todos os meios alternativos de treinamento, como apostilas, manuais e gibis (28,6%). Recursos a distância que utilizam o professor “ao vivo” re-presentam juntos 15,80% e essa é uma tendência crescente que eu costumo chamar de “a segunda grande onda do e-learning”. Este recurso pode ser chamado de web conferência, webinário ou até Skype for learning, por que não? Citamos o exemplo do Skype para ilustrar a grande quantidade de tecnologia barata disponível para a “aula ao vivo” a distância, muito utilizada hoje, inclusive informalmente pelos líderes. Algumas variações: as empresas multinacionais usam 34% mais o e-learning do que a média nacional,

e as empresas com mais de 5.000 colaboradores, 15% mais. Já para treinamentos a distância sem utili-zação de tecnologia, empresas nacionais usam 23% mais que a média, e as multinacionais 51% menos.

e-learning

Tecnologia móvel

Outro tipo de tecnologia

Remoto ao vivo, mas não online

e-learning ao vivo

Sem utilização de tecnologia

47,6%

3,6%

4,5%

4,8%

11%

4. RESULTADOS EM T&DPORCENTAGEM DOS PROJETOS DE TREINAMENTO QUE SÃO AVALIADOS


PESQUISA 2014

Falamos muito sobre a importância do profissional de T&D aumentar a efetividade de suas intervenções e a efetividade será medida e gerenciada com base na análise dos resultados.A efetividade está diretamente ligada a um correto diagnóstico e a uma intervenção bem

desenhada, com atenção especial à metodologia para o aprendizado e às ações para sus-tentar a transferência do aprendizado. Agora, como saber se tivemos êxito? E como cor-rigir ou melhorar os próximos projetos de T&D se não sabemos os resultados dos atuais? Como disse William Deming: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que

não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”. A teoria mais consagrada para avaliar as ações de treinamento são os 4 níveis de avalia-

ção de Donald Kirkpatrick, reproduzidos neste gráfico com a inclusão de um quinto nível: ROI (retorno sobre o investimento). A lógica é a seguinte: para obter resultados (nível 4), precisamos da mudança de comportamento por parte dos alunos (aplicação, nível 3). Mas para haver aplicação é necessário, antes, haver aprendizado (nível 2) e só se aprende se o curso for bem conduzido com conteúdos e metodologias corretas (avaliação de reação, nível 1). Resumindo, existe uma interdependência entre os níveis.Este relatório deve ser entendido da seguinte forma: 66% dos projetos de treinamento

das empresas brasileiras têm avaliação de reação, 21% têm avaliação de aprendizado e assim sucessivamente.Nota-se uma variação, em que o setor público avalia 50% menos os níveis de resultado

(4 e 5), que o setor privado.

O 4º nível de avaliação dos projetos de treinamento é a ava-liação de resultados. Para isso, precisamos de bons indicado-res. O passo seguinte é medir a melhoria desses indicadores e assim gerenciar nossa ativida-de e apresentar os resultados. No questionário desta pesquisa, apresentamos os principais indi-cadores utilizados em ações de treinamento. Veja na figura ao lado quais indicadores são mais e menos utilizados para avaliar a efetividade da área de T&D. Como você pode ver, Qualidade da Liderança foi determinado como um dos

indicadores mais relevantes e necessita de outros mais para a sua medição, por exemplo: avaliação de desempenho de competências do líder (360º), pesquisa de clima, turn over, entre outros.

Melhoria de Processos

Indicadores Mais utilizados na avaliação da efetividade da Área de T&D

Indicadores Menos utilizados na avaliação da efetividade da Área de T&D

Melhoria do Clima Organizacional

Qualidade da Liderança

Aumento de Produtividade

Índice de retrabalho

Certificações

Redução de absenteísmo

Faturamento per capta

37,6%

34,8%

34,3%

31,0%

13,8%

11,4%

9,0%

2,4%

Treinamento & Desenvolvimento não é uma atividade simples nem linear. Para complicar, trabalhamos ouvindo crenças como “treinamento resolve tudo”. Às vezes, tentamos de fato resolver problemas complexos com intervenções simples, mas o RH em geral utiliza apenas indicadores primários em suas atividades de T&D, então como saber o resultado de nosso trabalho?A pesquisa mostra que trabalhamos com equipes de T&D reduzidas, uma média 25% menor

que nos Estados Unidos, e que também treinamos 45% menos que os americanos. Nosso desafio vai além de treinar mais. Temos que caminhar na busca da maior efetividade de nossas intervenções, seja criando metodologias mais elaboradas, ampliando nossa atuação no diag-nóstico, avaliando mais os resultados das ações de T&D ou utilizando melhores indicadores que reflitam impacto no negócio, apontando a efetividade do nosso trabalho.Já vemos um movimento neste sentido, priorizando o treinamento das lideranças, ampliação

dos investimentos e maior alocação de verbas em metodologias complementares como o e-learning, treinamento no local de trabalho e, principalmente, uma melhor qualificação do profissional de T&D. Agora, garantir e gerenciar efetividade dá muito trabalho. E como ana-lisamos, as equipes de T&D são reduzidas. Com esse excesso de trabalho, o diagnóstico pré-intervenção e acompanhamento do resultado, pós-intervenção, etapas fundamentais para movimentar o ciclo evolutivo da metodologia, provavelmente vão ser negligenciados.

Esta pesquisa considerou 599 empresas, um número bastante expressivo para repre-sentar com consistência o Panorama do Trei-namento no Brasil.Qual o perfil dos participantes?88,6% são empresas privadas, 11,4% são

empresas públicas. Dentre as privadas, 27,6% são multinacio-

nais e 72,4% são nacionais.

5. PERFIL DA PESQUISA

6. CONCLUSÕES

NÚMERO DE COLABORADORES

RAMO DE ATUAÇÃO

Construção Civil 8,6%Administração Pública 7,6%Serviços Educacionais 6,2%Tecnologia da Informação 6,2%Serviços de Saúde 5,7%Agronegócio 5,2%Indústria Automotiva 4,3%Financeiro 3,3%Outros 52,9%


Treinamento & Desenvolvimento não é uma atividade simples nem linear. Para complicar, trabalhamos ouvindo crenças como “treinamento resolve tudo”. Às vezes, tentamos de fato resolver problemas complexos com intervenções simples, mas o RH em geral utiliza apenas indicadores primários em suas atividades de T&D, então como saber o resultado de nosso trabalho?A pesquisa mostra que trabalhamos com equipes de T&D reduzidas, uma média 25% menor

que nos Estados Unidos, e que também treinamos 45% menos que os americanos. Nosso desafio vai além de treinar mais. Temos que caminhar na busca da maior efetividade de nossas intervenções, seja criando metodologias mais elaboradas, ampliando nossa atuação no diag-nóstico, avaliando mais os resultados das ações de T&D ou utilizando melhores indicadores que reflitam impacto no negócio, apontando a efetividade do nosso trabalho.Já vemos um movimento neste sentido, priorizando o treinamento das lideranças, ampliação

dos investimentos e maior alocação de verbas em metodologias complementares como o e-learning, treinamento no local de trabalho e, principalmente, uma melhor qualificação do profissional de T&D. Agora, garantir e gerenciar efetividade dá muito trabalho. E como ana-lisamos, as equipes de T&D são reduzidas. Com esse excesso de trabalho, o diagnóstico pré-intervenção e acompanhamento do resultado, pós-intervenção, etapas fundamentais para movimentar o ciclo evolutivo da metodologia, provavelmente vão ser negligenciados.

Esta pesquisa considerou 599 empresas, um número bastante expressivo para repre-sentar com consistência o Panorama do Trei-namento no Brasil.Qual o perfil dos participantes?88,6% são empresas privadas, 11,4% são

empresas públicas. Dentre as privadas, 27,6% são multinacio-

nais e 72,4% são nacionais.

5. PERFIL DA PESQUISA

6. CONCLUSÕES

NÚMERO DE COLABORADORES

RAMO DE ATUAÇÃO

Construção Civil 8,6%Administração Pública 7,6%Serviços Educacionais 6,2%Tecnologia da Informação 6,2%Serviços de Saúde 5,7%Agronegócio 5,2%Indústria Automotiva 4,3%Financeiro 3,3%Outros 52,9%


PESQUISA 2014

Sobre este aspecto, alguns movimentos que o e-learning tem promovido vão melhorar toda a cadeia de trabalho em T&D. O e-learning está fortalecendo o surgimento de um novo cargo e uma nova área de especialização: o DI – Designer Instrucional — de Arquitetura Didática. E já existem até cursos de pós-graduação e especialização específicos nessa área. Mas quem é o DI? Na sua maioria, ele ainda é visto ou se vê como o profissional que constrói a Arquitetura Didática do e-learning, mas precisa ser muito mais do que isso. O DI deve ser um profissional especializado em construir estruturas didáticas de intervenção de treinamento e do ciclo de aprendizado, nos quais entram todos os meios – como presencial e práticas no local de tra-balho. Assim o e-learning tem desafiado nosso trabalho com novas especializações de profis-sionais de T&D e também com novas possibilidades metodológicas, todas com foco no aluno.Concluímos este raciocínio dizendo que no e-learning o aluno deve ter uma atuação ativa,

o que auxilia em um movimento cultural no qual ele está se tornando um aluno melhor. Já o professor que vai conduzir estas novas metodologias vai ampliar seu repertório, para também se tornar um professor melhor.Notamos que quanto maior a empresa, maior a equipe de T&D, porém, o número de cola-

boradores para cada profissional de T&D também é maior (empresas com mais de 5.000 colaboradores têm uma relação Número de Colaboradores x Profissional de T&D 215% maior que a média). Ou seja, a organização tem maior volume de trabalho por profissional de T&D. A questão que tiramos disso é: como atuar e quais atividades priorizar dentro deste cenário

de equipes reduzidas de T&D? Conversando com estes profissionais, percebemos que as atividades que acabam ficando em segundo plano são justamente as mais importantes: bus-car indicadores no diagnóstico, construir metodologias complexas, acompanhar e sustentar a aplicação do aprendizado e, finalmente, medir resultados. Ou seja, todo o ciclo da efetividade. Uma provocação a este cenário é: não seria melhor treinar menos e melhor? Provocações à parte, convidamos você a uma reflexão do que deve delegar ou terceirizar, e a pensar no que realmente é estratégico na sua atividade e deve ser conduzido pela equipe de T&D. Esperamos que esta pesquisa ajude você nesta reflexão e provoque decisões importantes no seu trabalho.

Gostaríamos de discutir agora algumas variações expressivas encontradas nesta pesquisa, quando comparamos diferentes grupos.

Percebemos em diversos indicadores que as empresas nacionais são melhores referên-cias que as multinacionais, menos no e-learning, no qual as estrangeiras investem mais (27%). Por outro lado, as multinacionais têm menos universidades corporativas (38%), têm equipes de T&D menores (39%) e investem menos (49%) na formação do profis-sional brasileiro em cursos curriculares, tudo isso se comparado às empresas nacionais. Na aferição de resultados, ambas são semelhantes na avaliação dos seus projetos

de treinamento nos seguintes níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Mas verificamos algumas variações nos indicadores usados por elas: as duas utilizam como principais indicadores a Melhoria do Clima e a Melhoria nos Processos. Já as empresas nacionais elegem como um dos principais indicadores o Aumento de Produtividade e as multinacionais utilizam a Redução de Acidentes.

EMPRESAS NACIONAIS X MULTINACIONAIS

Além das variações já citadas nesta conclusão, queremos dar destaque ao investimento na formação do profissional, nos cursos curriculares. No Brasil, as empresas investem sig-nificativamente mais (63%) na formação dos profissionais que as empresas americanas.

Considerando as empresas com mais de 100 colaboradores, as práticas de T&D têm uma variação pequena entre elas, surpreendentemente.As variações pelo porte da empresa são: quanto maior a empresa, maior a equipe de

T&D, mas também maior o número de colaboradores por profissional de T&D (esta relação cresce 180% entre cada grupo de porte). Outra variação relevante é que quanto maior a empresa, maior o número de horas de treinamento realizado em toda a empresa por profis-sional de T&D, ou seja, o profissional tem muito mais trabalho a fazer, o que resgata nossa reflexão sobre qual será sua prioridade, o que será terceirizado ou delegado e a pergunta provocativa: está dando tempo de buscar efetividade?

Entre todos os grupos, as empresas públicas são as que investem mais horas de treina-mento: 22 horas por colaborador/ano.Essas empresas quase não têm universidades corporativas quando comparadas com as

privadas e usam mais metodologias tradicionais em suas intervenções, utilizando 22% menos e-learning e menos treinamento prático (24%) no local de trabalho (on the job). Contudo, na avaliação de resultados, as empresas públicas têm melhor desempenho: 16% mais do que as privadas na avaliação de reação, 29% menos na avaliação de aprendizado, 85% mais na avaliação de aplicabilidade e 36% menos na avaliação de resultados. Por fim, e muito importante, agradecemos às pessoas que nos apoiaram neste projeto: Igor

Cozzo e Alexandre Slivnik, da ABTD, que têm mantido a tra-dição e relevância desta pes-quisa; Marcos Baumgartner, da Revista T&D Inteligência Corporativa, por sua longa jornada difundindo as me-lhores práticas do setor, in-clusive esta pesquisa; Elaine Ferreira, por trazer sua visão e expectativa como gestora de RH; Álvaro Mello e Rony Costa que contribuíram com todo seu conhecimento esta-tístico e Lucas Pimenta que contribuiu construindo estes gráficos incríveis.

BRASIL x ESTADOS UNIDOS

PORTE DE EMPRESA

EMPRESA PÚBLICA X PRIVADA


Além das variações já citadas nesta conclusão, queremos dar destaque ao investimento na formação do profissional, nos cursos curriculares. No Brasil, as empresas investem sig-nificativamente mais (63%) na formação dos profissionais que as empresas americanas.

Considerando as empresas com mais de 100 colaboradores, as práticas de T&D têm uma variação pequena entre elas, surpreendentemente.As variações pelo porte da empresa são: quanto maior a empresa, maior a equipe de

T&D, mas também maior o número de colaboradores por profissional de T&D (esta relação cresce 180% entre cada grupo de porte). Outra variação relevante é que quanto maior a empresa, maior o número de horas de treinamento realizado em toda a empresa por profis-sional de T&D, ou seja, o profissional tem muito mais trabalho a fazer, o que resgata nossa reflexão sobre qual será sua prioridade, o que será terceirizado ou delegado e a pergunta provocativa: está dando tempo de buscar efetividade?

Entre todos os grupos, as empresas públicas são as que investem mais horas de treina-mento: 22 horas por colaborador/ano.Essas empresas quase não têm universidades corporativas quando comparadas com as

privadas e usam mais metodologias tradicionais em suas intervenções, utilizando 22% menos e-learning e menos treinamento prático (24%) no local de trabalho (on the job). Contudo, na avaliação de resultados, as empresas públicas têm melhor desempenho: 16% mais do que as privadas na avaliação de reação, 29% menos na avaliação de aprendizado, 85% mais na avaliação de aplicabilidade e 36% menos na avaliação de resultados. Por fim, e muito importante, agradecemos às pessoas que nos apoiaram neste projeto: Igor

Cozzo e Alexandre Slivnik, da ABTD, que têm mantido a tra-dição e relevância desta pes-quisa; Marcos Baumgartner, da Revista T&D Inteligência Corporativa, por sua longa jornada difundindo as me-lhores práticas do setor, in-clusive esta pesquisa; Elaine Ferreira, por trazer sua visão e expectativa como gestora de RH; Álvaro Mello e Rony Costa que contribuíram com todo seu conhecimento esta-tístico e Lucas Pimenta que contribuiu construindo estes gráficos incríveis.

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