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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA ANA PAULA RUIZ PESSENDA
OS SENTIDOS ATRIBUÍDOS PELOS MEMBROS DE UMA ONG À QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
Palhoça
2008
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ANA PAULA RUIZ PESSENDA
OS SENTIDOS ATRIBUÍDOS PELOS MEMBROS DE UMA ONG À QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
Orientadora: Profª. Msc. Michelle Regina da Natividade.
Palhoça
2008
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Psicologia – Campus Norte – Unidade Pedra Branca, como requisito parcial para a obtenção do título de psicólogo. Universidade do Sul de Santa Catarina Núcleo Orientado: Psicologia e Trabalho Humano
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ANA PAULA RUIZ PESSENDA
OS SENTIDOS ATRIBUÍDOS PELOS MEMBROS DE UMA ONG À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
.
Palhoça, 02 de novembro de 2008.
________________________________________ Profª. e orientadora Michelle Regina da Natividade, Msc.
Universidade do Sul de Santa Catarina
________________________________________
Profª. Drª Juliane Viecili Universidade do Sul de Santa Catarina
________________________________________ Profª. Marilda Contessa Lisboa
Universidade do Sul de Santa Catarina
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Psicologia – Campus Norte – Unidade Pedra Branca, como requisito parcial para a obtenção do título de psicólogo. Universidade do Sul de Santa Catarina Núcleo Orientado: Psicologia e Trabalho Humano
4
Dedico este trabalho aos meus pais, Pedro
Américo (in memoriam) e Ruth, exemplos
de retidão, generosidade e humildade que
me inspiram os caminhos do sentir e do ser.
5
AGRADECIMENTOS
À minha linda família, em especial minha mãe, que sempre me inspirou e me
acolheu nos momentos difíceis, mesmo com a distância, oferecendo o ombro quando a
saudade apertava e o apoio, compreensão e carinho por minhas escolhas na vida, sem os quais
este trabalho não seria possível.
A meu querido amigo e irmão Luiz Carlos, que me incentivou desde muito cedo o
interesse pela leitura e possibilitou o contato com áreas do conhecimento científico e também
por representar exemplo de determinação e profissionalismo, sendo um modelo de inspiração
para meu caminhar acadêmico.
A todos os professores, mestres que contribuíram para minha formação
profissional, em especial à professora Lucilia Reboredo, mestra querida, pelo exemplo de
ética profissional e grande sensibilidade.
À meu companheiro e acima de tudo amigo, Dalberti, pelos momentos de apoio,
acolhimento e força para continuar a seguir em frente.
À minha orientadora Michelle, pela incomparável dedicação, compreensão e apoio
nos momentos difíceis e inseguros.
Às minhas colegas que compartilharam comigo esta jornada acadêmica em
pesquisa, Raquel, Mariana, Carol, pelo carinho, companheirismo e contribuições.
À todos meus grandes amigos que fizeram parte de minha vida durante o período
de graduação acadêmica, em especial Karina,Nancy,Catarina, William,Glória,Camila, Raquel.
Aos membros da banca examinadora, professoras Marilda e Juliane, pela
dedicação e sensibilidade e por contribuírem com minha pesquisa, assinalando o melhor
caminho metodológico e teórico a seguir.
Á ONG que possibilitou a realização da pesquisa e às maravilhosas pessoas que
conheci em virtude deste trabalho, sujeitos desta pesquisa, que muito me inspiraram com seus
relatos e exemplos de vida.
6
“O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas em encontrar um
motivo para viver”. Dostoievski
7
RESUMO
O trabalho se constitui como um fenômeno cujas conseqüências afetam diretamente o bem-
estar do ser humano, podendo proporcionar ou não, condições de qualidade de vida no
trabalho (QVT). Nesse sentido, pode-se citar determinadas condições de trabalho, cujas
conseqüências incidem diretamente na saúde física e emocional dos trabalhadores, criando
condições de adoecimento ou favorecendo o crescimento pessoal e profissional. Entretanto, as
pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho estão relacionadas aos modos de gestão
empresarial, sejam nas instituições governamentais, na indústria ou no comércio, sendo
reduzidos os estudos que visam identificar os sentidos de qualidade de vida em Organizações
Não Governamentais (ONG), apesar das implicações destas no cenário social, econômico e
organizacional brasileiro. Assim, o presente estudo teve por objetivo investigar os sentidos
atribuídos por membros de uma ONG á qualidade de vida no trabalho. A pesquisa foi
realizada com cinco sujeitos que atuam com vínculo empregatício em uma ONG localizada na
região da Grande Florianópolis, atuante nas áreas de desenvolvimento social, comunitário e
ambiental. Utilizou-se o delineamento de pesquisa qualitativa do tipo descritivo-exploratória e
entrevistas semi-estruturadas com questões abertas e fechadas. O instrumento foi adaptado
dos indicadores BPSO-96(LIMONGI-FRANÇA, 1996 apud ARELLANO, 2008), sustentado
na abordagem teórica biopsicossocial-organizacional, que considera a visão integrada de
necessidades psicológicas, biológicas, sociais, organizacionais do ser humano influenciando
na qualidade de vida no trabalho. A partir da organização e categorização dos dados foi
possível verificar uma confluência nos sentidos atribuídos pelos sujeitos à qualidade de vida
no trabalho, no qual se pôde destacar as oportunidades de desenvolvimento pessoal e a
natureza solidária do trabalho como reforçadores de seus vínculos com a ONG. Em relação
aos aspectos psicológicos, biológicos, organizacionais e sociais, foi possível observar que
estes são influenciados, dentre outros fatores, por atividades de cunho religioso, como as
reuniões e treinamentos articulados com momentos de interiorização e o engajamento social e
religioso, verificado nas orientações para promoção de saúde e também no modo de gestão da
Instituição. Além da religiosidade presente no cotidiano de trabalho desses sujeitos, pode-se
verificar o incentivo ao trabalho voluntário e também a participação da família no ambiente
de trabalho. Deste modo, conclui-se que os sentidos atribuídos pelos membros desta ONG à
qualidade de vida no trabalho referiram-se, sobretudo a aspectos humanitários de trabalho,
8
como a valorização, o reconhecimento, a realização e desenvolvimento pessoal e profissional,
além do incentivo ao processo de mudança pessoal.
Palavras-chave: Sentido Atribuído. Qualidade de vida no trabalho. Organização-não
governamental (ONG).
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INDICE DE SIGLAS:
ABONG - Associação Brasileira de ONGs
BIRD - Banco Internacional para a Reconstrução e o Desenvolvimento
CEATS-Centro de empreendedorismo social e administrativo do Terceiro setor
CETS- Centro de Estudos do Terceiro Setor
CLT-Consolidação das Leis do Trabalho
CNPq - Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
CNUMAD - Conferência das Nações Unidades para o Meio Ambiente e Desenvolvimento
IBASE - Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IBTS - Instituto Brasileiro do Terceiro Setor
IDIS-Instituto para o desenvolvimento do investimento social
IPEA - Instituto de pesquisas avançadas
ISER - Instituto de Estudos da Religião
FASFIL - Fundações e Associações sem Fins Lucrativos
FBDS - Fundação Brasileira de desenvolvimento sustentável
GIFE - Grupo de institutos, fundações e empresas.
ONG - Organização Não-Governamental
OMS - Organização Mundial da Saúde
ONU - Organização das Nações Unidas
OSCIPS - Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público.
PETI- Programa de Erradicação ao trabalho infantil
PUCAMP - Pontifícia Universidade Católica de Campinas
PUCSP - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
PNUD- Programa das Nações Unidas para o desenvolvimento
QV - Qualidade de vida
QVT - Qualidade de vida no trabalho
RITS - Rede de informações do Terceiro Setor
SCIELO - Scientific Electronic Library Online
UEL - Universidade Estadual de Londrina
USP - Universidade de São Paulo
UNB - Universidade de Brasília
UFMG - Universidade Federal de Minas Gerais
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................... 12
1.1. TEMA DO TRABALHO........................................................................................... 13
1.2. PROBLEMÁTICA..................................................................................................... 14
1.3. OBJETIVO GERAL.................................................................................................. 17
1.3.1. Objetivo Específico............................................................................................... 17
1.4. JUSTIFICATIVA....................................................................................................... 17
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................. 22
2.1. SENTIDO DO TRABALHO..................................................................................... 22
2.2. ONGS E TERCEIRO SETOR................................................................................... 24
2.2.1. CLASSIFICAÇÃO DO TERCEIRO SETOR........................................................ 28
2.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............................................................ 31
2.3.1. Indicadores Biopsicossociais Organizacionais de Qualidade de Vida no
Trabalho...........................................................................................................................
36
3. DELINEAMENTO DE PESQUISA.......................................................................... 42
3.1. CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA.................................................................... 42
3.2. CARACTERIZAÇÃO DA ONG............................................................................... 42
3.3. CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA............................ 43
3.4. A ESCOLHA E CONTATO COM PARTICIPANTES............................................ 44
3.5. INSTRUMENTO E PROCEDIMENTO PARA COLETA DE
DADOS.............................................................................................................................
45
3.6. PROCEDIMENTO PARA ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE
DOS DADOS....................................................................................................................
47
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE
DADOS.............................................................................................................................
49
4.1. ASPECTOS PSICOLÓGICOS.................................................................................. 49
4.1.1. Relacionamento Interpessoal............................................................................... 49
4.1.2. Oportunidade de crescimento profissional......................................................... 53
4.2.ASPECTOS.BIOLÓGICOS....................................................................................... 58
4.2.1. Ações de prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho................ 58
4.2.2. Ações que previnem acidentes de trabalho......................................................... 63
4.3. ASPECTOS SOCIAIS............................................................................................... 64
11
4.3.1. Atividades de lazer................................................................................................ 65
4.3.2. Participação da família de alguma atividade oferecida pela ONG.................. 67
4.4. ASPECTOS ORGANIZACIONAIS.......................................................................... 70
4.4.1. Treinamento ou cursos oferecidos pela ONG..................................................... 70
4.4.2. Benefícios oferecidos pela ONG........................................................................... 76
4.5. OS MOTIVOS QUE LEVARAM OS ENTREVISTADOS A TRABALHAR NA
ONG.................................................................................................................................
78
4.6. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEUS INDICADORES................... 82
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................... 88
REFERÊNCIAS.............................................................................................................. 92
APÊNDICES.................................................................................................................... 100
APÊNDICE A - Roteiro de entrevista ............................................................................. 100
APÊNDICE B- Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para participação dos
membros da ONG.............................................................................................................
103
12
1 INTRODUÇÃO
O trabalho de conclusão do curso (TCC) de Psicologia da Universidade do Sul de
Santa Catarina (UNISUL), devido a critérios do Projeto Pedagógico, deve articular e vincular
os temas de pesquisa com os fenômenos observados na prática dos núcleos de estágio. A
escolha pelos núcleos de estágio ocorre na oitava fase do curso, onde o aluno pode optar entre
o núcleo orientado de Psicologia e Saúde o núcleo orientado de Psicologia e Trabalho
Humano. Nas fases posteriores (9ª e 10ª fases) as práticas de estágio curriculares obrigatórias
e a elaboração do trabalho de conclusão de curso, permitem que o aluno exercite tanto a
apropriação das teorias e abordagens aprendidas durante o curso na prática do estágio, como o
exercício para pesquisa. Contudo no núcleo orientado de Psicologia e Trabalho Humano,
pôde-se escolher entre três linhas de pesquisa, as quais indicam um lócus especifico de
atuação: Gestão de Pessoas; Saúde do Trabalhador e Identidade profissional.
A autora deste trabalho optou pelo Núcleo de Psicologia e Trabalho Humano, linha
de pesquisa Saúde do Trabalhador, em virtude do interesse em investigar o fenômeno da
saúde no âmbito do trabalho, relacionado com os novos conceitos organizacionais, como
responsabilidade social, cidadania organizacional, trabalho solidário, dentre outros, que
influem na qualidade de vida do trabalhador (QVT), dentro e fora do ambiente de trabalho. O
projeto saúde do trabalhador compreende três ações relativas à saúde como prevenção,
promoção no universo do trabalho, são elas: o Grupo de Desenvolvimento Humano com os
trabalhadores da Biblioteca do Campus Grande Florianópolis da UNISUL; Projeto de Saúde
Vocal dos Professores e a parceria com uma Organização Não Governamental (ONG) da
grande Florianópolis, articulando as ações de prevenção e erradicação ao trabalho infantil
(PETI) do Projeto Catavento (ocorrido no segundo semestre de 2007) .
O interesse pelo tema sentidos atribuídos por membros de uma ONG à qualidade
de vida no trabalho partiu da vivência da pesquisadora em estágios e trabalhos voluntários
junto a ONGs do Estado de São Paulo, onde pôde perceber que os objetivos que orientam o
trabalho em ONGs são diferentes dos objetivos propostos por empresas privadas. Nas ONGs,
um dos objetivos é promover melhoria da qualidade de vida e o bem-estar social, voltado às
questões relativas à demanda provinda da sociedade. Ademais, o contato no núcleo de estágio
13
por meio de uma parceria com uma ONG da região da grande Florianópolis, oportunizou a
efetivação da pesquisa em si.
As ações recentes da ONG, cenário desta pesquisa, englobam inúmeros projetos
voltados ao desenvolvimento social e ambiental, erradicação e prevenção do trabalho infantil
e também desenvolvimento social e comunitário, empregando os moradores daquele bairro,
fortalecendo a economia da região e oferecendo melhores condições de vida para a
comunidade local. A pesquisa divide-se em cinco capítulos, sendo apresentada da seguinte
forma: capítulo 1 corresponde a tema de pesquisa, problemática, objetivo geral, objetivos
específicos e justificativa. O capítulo 2 compreende: referencial teórico (discussão de
conceitos relacionados à qualidade de vida no trabalho, indicadores biopsicossocial-
organizacional de qualidade de vida no trabalho, ONGs) o capítulo 3 corresponde ao
delineamento da pesquisa, o capítulo 4 à apresentação e análise dos dados e o quinto capitulo
apresenta as considerações finais.
A vertente teórica escolhida para análise foi a abordagem biopsicossocial-
organizacional de qualidade de vida no trabalho, considerando a visão holística e integrada do
ser humano, sua história pessoal, suas necessidades biológicas, psicológicas, socioculturais e
a inter relação entre essas dimensões. Como instrumento para coleta foi utilizado a entrevista
semi estruturada com questões abertas e fechadas, sendo selecionadas duas questões para cada
indicador biopsicossocial-organizacional de qualidade de vida no trabalho, adaptado do
instrumento BPSO-96 de Limongi-França (1996 apud ARELLANO, 2008)
Esta pesquisa caracteriza-se como qualitativa do tipo descritivo-exploratória de
uma ONG, pertencente à grande Florianópolis, que objetiva a erradicação e prevenção ao
trabalho infantil, o desenvolvimento social, urbano e comunitário do bairro escolhido para seu
estabelecimento, fortalecendo a economia da região e oferecendo melhores condições de vida
para a comunidade local.
Deste modo, o presente projeto, vinculado ao Núcleo de Psicologia e Trabalho
Humano, linha de pesquisa em Saúde do Trabalhador, objetiva investigar os sentidos
atribuídos por membros de uma ONG, pertencente a região da grande Florianópolis, à
qualidade de vida no trabalho
1.1 TEMA DO TRABALHO
Os sentidos atribuídos por membros de uma ONG, pertencente a um município da
grande Florianópolis, à qualidade de vida no trabalho.
14
1.2 PROBLEMÁTICA
No final do século XX, a responsabilidade social, o desenvolvimento sustentável,
o aumento da expectativa de vida da população e o trabalho solidário, são alguns dos aspectos
da sociedade contemporânea que geraram reflexões sobre a relação ser humano- trabalho em
pesquisadores em QVT e também gestores de empresas privadas, propiciando o surgimento
de novos paradigmas com relação à qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho
(LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Aos poucos, as preocupações dos gestores com relação à produtividade, passam
também a dividir espaço com preocupações sobre a condição humana no ambiente de
trabalho, tais como, maior atenção às atividades de lazer, cuidados com saúde do trabalhador,
alimentação, relacionamento interpessoal, maior atenção à vida pessoal do trabalhador e com
sua família, implicando em uma mudança nos contornos das ações de qualidade de vida nas
organizações (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Além dos aspectos acima, Bose (2004) considera que a partir de 1980, novas
possibilidades de emprego e modelos novos de gestão organizacional surgiram no cenário
econômico brasileiro, com as organizações do terceiro setor, as cooperativas com a economia
solidária, destacando-se a preocupação das ONGs com o cenário social e políticas públicas, as
cooperativas com a proposta de gestão participativa são alguns exemplos. Esses novos
modelos de gestão geraram reflexões, no âmbito empresarial, sobre a humanização no
ambiente de trabalho e relação entre responsabilidade das organizações e com a sociedade e
seu entorno (BOSE, 2004).
Segundo dados da Fundação Brasileira para o Desenvolvimento Sustentável Brasil
(2008), a década de 1980 foi marcada por intensas mudanças políticas e economias refletindo
também nos modos de produção e nas questões sociais. O crescimento das desigualdades
sociais, econômicas e o retorno da livre expressão marcaram o início da democracia no Brasil.
Falconer (1999) afirma que o Terceiro Setor surgiu no Brasil como uma mudança
de orientação com relação à participação do cidadão na esfera pública, frente à tradicional
ação do Estado (Primeiro Setor) e do Mercado (Segundo Setor). Acrescenta Tenório (1997)
que como estes dois setores (primeiro-Estado e segundo-mercado) não conseguiram
administrar a situação social e as suas demandas, surgiu um Terceiro Setor que englobaria
15
todas as entidades e associações sem fins lucrativos. As ONGs neste contexto passaram a ser
consideradas fazendo parte do Terceiro Setor, pois não se adequava aos demais Setores.
Neste cenário, as grandes empresas objetivando a busca de um diferencial
competitivo, estabelecem parcerias com as organizações do terceiro setor e também investem
em modelos de ação social semelhantes aos utilizados nos projetos de ONGs, definindo-os
como ações de responsabilidade social e qualidade de vida da empresa. Desta forma esta
parceria contribuiria para auxiliar a atender as demandas sociais, objetivo das ONGs ao
mesmo tempo em que a empresa obtém a legitimidade para suas ações (MONTE e
CARVALHO, 2005). Neste sentido pode-se afirmar que algumas das ações de cunho social
das organizações de terceiro setor refletiram nas ações de responsabilidade social e ações
voluntárias propostas nas empresas, influindo também nos critérios de qualidade de vida no
ambiente organizacional.
Contudo é possível perceber que existem lacunas e ambigüidades com relação ao
conceito terceiro setor, ao modelo de gestão neste contexto e também com relação aos
critérios de classificação destas organizações.
Landim (1999 apud MONTAÑO, 2002) descreve que o conceito terceiro setor não
é um termo “neutro”, fazendo parte de uma cultura política e cívica baseada no
individualismo liberal. A autora relata que o termo é de procedência americana e de
funcionalidade com os interesses de classe e transformações necessárias a alta burguesia,
sendo criado por intelectuais “orgânicos do capital” (MONTAÑO, 2002). Observa-se nesta
sentença que o conceito ideológico de terceiro setor é muito diferente do fenômeno do
terceiro setor, identificado no Brasil como as organizações provindas de movimentos sociais,
estes preocupados com a igualdade social e defesa de direitos humanos . Percebe-se que ao
utilizar do conceito americano, encobre-se a história e a essência do movimento a favor da
burguesia. Esta é uma das ambigüidades do conceito, que por ter origem americana carrega
características específicas aos interesses desta cultura e sendo adaptado ao Brasil influiu nos
critérios de classificação das organizações de terceiro setor. Neste contexto inserem-se as
organizações privadas, não governamentais, sem fins lucrativos, autogovernadas, de
associação voluntária (MONTAÑO, 2002).
O autor afirma que esta ausência de delimitação conceitual, reflete “um constructo
ideal que, antes de esclarecer sobre um “setor” da sociedade, mescla diversos sujeitos com
aparentes igualdades nas atividades, porém com interesses, espaços e significados diversos,
contrários e até contraditórios ”(MONTAÑO, 2002, p 57).
16
Outra ambigüidade conceitual de acordo com Montaño (2002) refere-se à
construção teórica do conceito e ao recorte dos setores em primeiro setor (Estado), segundo
setor (mercado) e terceiro setor (organizações da sociedade civil). O autor relata que existe
debilidade teórica e falta de rigor conceitual, pois se o terceiro setor representa a sociedade
civil, e se historicamente a sociedade produziu o Estado e mercado, então não existe
delimitação entre os setores. A quarta incoerência encontrada por Montaño (2002) refere-se às
parcerias, pois o governo ao financiar algumas organizações, demonstra o caráter seletivo e
tendencioso aos conformes políticos, determinando a sobrevida destas instituições. Deste
modo, o contexto apresentado por Montaño (2002) demonstra o distanciamento entre a
ideologia que originou o termo e a realidade efetiva (adaptada a realidade brasileira), podendo
refletir também nos critérios de gestão das ONGs.
Embora nos últimos 20 anos tenha ocorrido um aumento significativo do número
de organizações ligadas ao terceiro setor no Brasil, a gestão neste setor não acompanhou este
crescimento, demonstrando a fragilidade técnica e o amadorismo em sua administração
(FALCONER, 1999).
Teodósio (2001 apud BOSE, 2004) afirma que a tentativa do terceiro setor em
adotar técnicas provenientes da esfera privada pode trazer distorções conceituais e resistência
á mudança, pois esbarra na gestão social, que expressa características especificas e até
contraditórias ao modelo de gestão privado. Além das dificuldades técnicas enfrentadas,
observa-se que muitas publicações existentes sobre gestão de terceiro setor são originadas dos
EUA, refletindo a fragmentada e restrita contribuição teórica neste tema, pois não se adapta a
cultura brasileira e objetivo das ONGs nacionais, que seria atender às demandas sociais
(BOSE, 2004).
Muito embora na contemporaneidade, a qualidade de vida no setor privado tenha
sofrido influências dos modelos de gestão social das organizações não governamentais, a
qualidade de vida do trabalhador inserido neste contexto pode sofrer influências da fragilidade
das ações administrativas e também devido à deficiência teórica e técnica da gestão de
terceiro setor. Limongi-França (2004, p. 33) ao definir qualidade de vida no trabalho afirma
que “é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. Destaca ainda a
autora que as escolhas de bem-estar e expectativas dos gestores e também dos trabalhadores
influem na qualidade de vida no trabalho, desta forma sendo necessária considerar as
perspectivas de todos os sujeitos envolvidos em uma organização.
A partir das reflexões acima surge o problema de pesquisa:
17
Quais os sentidos atribuídos pelos membros de uma ONG à qualidade de vida no trabalho?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Investigar os sentidos atribuídos pelos membros de uma ONG, pertencente a
região da grande Florianópolis à qualidade de vida no trabalho.
1.3.2 - Objetivos Específicos
§ Analisar os aspectos psicológicos referentes à qualidade de vida no trabalho para
membros de uma ONG;
§ Analisar os aspectos biológicos referentes à qualidade de vida no trabalho para
membros de uma ONG;
§ Analisar os aspectos sociais referentes à qualidade de vida no trabalho para membros
de uma ONG;
§ Analisar os aspectos organizacionais referentes à qualidade de vida no trabalho para
membros de uma ONG;
§ Identificar os motivos que levaram os membros a trabalhar na ONG;
1.4 JUSTIFICATIVA
A qualidade de vida no ambiente de trabalho em empresas é um tema freqüente na
literatura acadêmica. De acordo com a revisão realizada pela pesquisadora, muitas pesquisas
sobre qualidade de vida no trabalho existem, mas nenhuma delas tem como objeto de estudo
qualidade de vida no trabalho em ONGs ou demais organizações do Terceiro Setor. Os
autores Arellano (2008), Limongi-França (2002; 2004) Gaspar (2001), Fernandes (1996),
Rodrigues (1994), Vasconcelos (2001), Patrício (1999), dentre outros e dados da Organização
mundial de Saúde OMS (2007), revelam a incidência de doenças decorrentes da relação do ser
humano com trabalho, como DORT, LER, depressão, dentre outras, evidenciando a
18
necessidade de se desenvolver práticas que favoreçam a qualidade de vida e o bem-estar do
trabalhador.
No caso das organizações do terceiro setor, o presidente do Instituto para o
Desenvolvimento do Investimento Social (IDIS, 2008)1, Marcos Kisil, em entrevista no dia
31 de outubro de 2008 para o site IDIS, afirma que a empregabilidade no terceiro setor
representa aproximadamente 1,5 milhões de assalariados (5,5% de todas as organizações
formais cadastradas no Brasil). Dados do IBGE (2004) indicam que as ONGs representavam
em 2002 cerca de 5% do total de 5,3 milhões de organizações no Brasil, entre setores
públicos, empresas privadas e entidades sem fins lucrativos, ou seja, empregando
aproximadamente cerca de 2,5 milhões de pessoas. Diante do aumento de trabalhadores nas
organizações de terceiro setor, verifica-se a necessidade em desenvolver pesquisas sobre
qualidade de vida neste ambiente, considerando o aspecto de gestão social e a cultura destas
ONGs.
Desta maneira, a relevância da pesquisa sobre o sentido de qualidade de vida no
trabalho para membros de ONG se faz necessária em relação a dois principais aspectos: ao
científico e sócio-econômico.
Em relação ao aspecto científico, pôde ser observado que a partir de pesquisas em
base de dados de bibliotecas de universidades como UEL, USP, PUCAMP, PUCSP, UNB,
UFMG, bancos de dados da Capes e Scielo, além da pesquisa em sites como Rede de
informações sobre Terceiro Setor (RITS, 2007), Instituto Brasileiro do Terceiro Setor (IBTS,
2007), Instituto DESS - Filantropia e Investimento Social (DESS, 2008), Instituto PÓLIS
(PÓLIS, 2007), pôde ser verificada a ausência de pesquisas sobre ONGs na área da Psicologia
e também relacionadas à temática qualidade de vida no trabalho e terceiro setor.
As contribuições teóricas em pesquisa observadas nestas bases de dados e sites
sobre o tema ONG e Terceiro Setor, referem-se às áreas administrativas, e da economia, como
pode ser verificado no Centro de empreendedorismo social e administração em Terceiro Setor
( CEATS2 ) que representa a FEA/USP e conta com base de dados composta por 18 teses e
dissertações, 32 trabalhos de conclusão de pós graduação e 19 monografias de graduação,
todos relacionados com o tema Terceiro Setor e Empreendedorismo Social.
1 IDIS:www.idis.org.br/biblioteca/artigos/crise-mundial-podera-transformar-o-terceiro-setor-no-brasil/view 2 CEATS: www.ceats.org.br/academicos.php
19
O Centro de Estudos do Terceiro Setor da FGV-EAESP (CETS3), é outro grupo de
pesquisa com a missão de produzir e disseminar conhecimento e formar especialistas em
gestão social. Com relação à produção científica relacionada à gestão de terceiro setor e
ONGs, Pinto (2003) e Bose (2004) em suas pesquisas consideraram as práticas
administrativas e a relação do funcionário com a ONG. Bose (2004) afirma que é precária a
produção científica brasileira em gestão e cita os pesquisadores Teodósio (2001), Teodósio e
Resende (1999), Falconer (1999), dentre outros, que pesquisaram a gestão do trabalho
voluntário no terceiro setor. Na área das ciências sociais, Fischer (1998), Landim (2002) e
(1993), contribuíram cientificamente com estudos sobre dos movimentos sociais no contexto
de mudança social com a inserção das ONGs no Brasil. A partir dos trabalhos produzidos por
estes autores, pôde ser verificada a necessidade e importância da psicologia, na figura do
psicólogo, de se apropriar e produzir conhecimentos pertinentes ao fenômeno em questão.
Em relação ao aspecto sócio-econômico, dois sub-aspectos podem ser
contemplados: as ofertas de trabalho disponibilizadas pelas ONGs e sua representatividade na
economia nacional. Deste modo, as questões das ofertas crescentes de trabalho em ONGs
(ABONG, 2007), suscitam a necessidade de pesquisar a qualidade de vida destes
funcionários.
Rifkin (s.d. apud FISCHER e FALCONER, 1998) em sua análise sobre as
perspectivas do desemprego no mundo, afirma que as organizações do Terceiro Setor
representam um dos raros setores que aumentarão a possibilidade de empregar trabalhadores
de diversos setores e perfis. Nos anos de 1996 a 2002 no Brasil, os empregos formais no
Terceiro Setor tiveram um aumento de 48% em comparação a 24% dos empregos em
empresas e órgãos públicos (IBGE, 2004).
Marcos Kisil (IDIS, 2008) e dados de 2006 do Programa das nações unidas para o
desenvolvimento (PNUD, 2008) afirmam que as organizações do terceiro setor representam
5% do produto interno bruto (PIB) do país, ou seja, esta participação é superior a indústria de
extração mineral e maior do que 22 estados brasileiros, perdendo somente para São Paulo, Rio
de Janeiro, Minas Gerais, Rio Grande do sul e Paraná.
Com relação à região de Santa Catarina, dados do IBGE (2004) em site do
Instituto Comunitário (ICOM, 2008) demonstram que Florianópolis concentra 1.173 ONGs.
Este instituto está realizando um mapeamento para levantamento do número e perfis das
3CETS:www.eaesp.fgvsp.br/interna1coluna.aspx?portalid=GJIKQPPM&areaid=JQMCRNON&pagid=ISICUJWP&navid=-1&menuid=-1
20
ONGs de Florianópolis, São José, Palhoça e Biguaçu, nomeada de Agenda Terceiro Setor, e
verificou em 2006 que a região da grande Florianópolis possuía 175 ONGs. Com relação ao
perfil dessas organizações, 45% atuam na área de assistência social, 31% atuam com
preservação do meio ambiente, 15% apresenta viés religioso. De acordo com site da
Associação Brasileira de Organizações Não Governamentais (ABONG, 2008), em 1996 no II
Encontro Ibero-Americano do Terceiro Setor, realizado no Rio de Janeiro, Jeremy Rifkin
afirmou em palestra que na era do pós mercado, as organização não governamentais e de
terceiro setor representam uma maneira de dar conta da grande quantidade de mão de obra do
setor público e do mercado.
Devido ao aumento constante da mão de obra nas organizações de terceiro setor,
pesquisar a qualidade de vida neste ambiente de trabalho é de fundamental importância para a
saúde do trabalhador.
Os dados indicam a relevância social e econômica das ONGs, como promotoras de
empregos e demais bem sociais, tanto para o Estado quanto para o país. Os indicadores
relativos à quantidade de ONGs encontram-se na Tabela 1.
Tabela 1: Distribuição das Fundações Privadas e Associações sem Fins Lucrativos e da
população total, segundo as Grandes Regiões e Unidades da Federação - Brasil – 2002.
Região Quantidade
ONGs
Porcentagem
do Total
População
Norte 11 715 4,25 13.724.235
Nordeste 61 295 22,22 49.246.420
Sul 63.562 23,04 25.962.162
Sudeste 121.175 43,92 75.187.605
Centro-oeste 18.148 6,58 12.270.592
Fonte: IBGE, 2004. Adaptado pela autora
Na questão da empregabilidade, 55% das contratações realizadas pelas ONGs são
feitas mediadas pela CLT4, ou seja, com registro em carteira. O restante se divide entre
voluntários, terceirizados e autônomos que desenvolvem seus projetos nas ONGs (IBGE,
4 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
21
2004). Em uma pesquisa realizada pela Secretaria Nacional de Economia Solidária, ligada ao
ministério de Trabalho e Emprego – MTE revela a presença de 14.954 empreendimentos
econômicos solidários (54% são associativos) no Brasil. Os principais motivos levantados
pelo surgimento destes empreendimentos de natureza solidária é o índice de desemprego
(45%) e os demais, referem-se a uma alternativa diferente de emprego frente ao trabalho em
empresas privadas e órgãos públicos (ABONG, 2007).
Diante dos dados acima apresentados, pode-se concluir que os índices de
empregabilidade nas organizações de terceiro setor vêm aumentando nos últimos 20 anos,
sendo necessário observar a saúde e qualidade de vida do trabalhador neste contexto.
22
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Para realizar este projeto de pesquisa, buscou-se na literatura, em sites, base de
dados, periódicos, autores, que sustentassem os temas sentido de trabalho, qualidade de vida
no trabalho e ONGs.
2.1 SENTIDOS DE TRABALHO:
No contexto contemporâneo de trabalho, muitas mudanças estão ocorrendo na
relação homem trabalho, inspirando questionamentos sobre o “ser” e o “ter”. A era da
globalização, com a hiper valorização do capital acima dos homens, demarca também a
qualidade nas relações de trabalho, na sociedade e também reflete na subjetividade humana.
Durante o processo histórico, o trabalho demarcou lugar central na vida dos homens.
Lima (2007), Tolfo (1992) e Moraes Neto (2002) são alguns dos autores que
discursam sobre a visão de ser humano e sua relação com o trabalho na história. Lima (2007)
relata que a atividade enquanto trabalho para o homem iniciou-se com a caça, pesca e
agricultura, tendo seu excedente utilizado como moeda de troca. Morin (1973) afirma que as
atividades de caça e pesca fizeram emergir as primeiras ações humanas consideradas
solidárias e de cooperação (dividiam as tarefas e realizavam trabalho coletivo em prol de
todos), e também o primeiro sentido de dominação. Como os grupos de homens realizavam as
tarefas de subsistência, trazendo o alimento, eram considerados superiores às mulheres, que
possuíam como tarefa cuidar das crianças (MORIN, 1973).
Com a introdução das tecnologias e o uso das máquinas, a partir da revolução
industrial, os processos de trabalho passaram a ter outro sentido. Marx (s. d. apud MORAES
NETO, 2002) afirma que o processo de desqualificação do homem se inicia com o
desenvolvimento tecnológico em sobreposição a própria condição humana. O trabalho que
antes era realizado artesanalmente passa a ser substituído pela produção em largas escalas e a
função dos homens neste processo passou a ser de criadores de produtos artesanais, a meros
apêndices de máquinas (MORAES NETO, 2002) para seu melhor funcionamento.
Antunes (1999) afirma que a partir da década de 1970 o apogeu do fordismo
refletiria a crise do capitalismo, como conseqüência ocorreria a queda dos lucros nas
organizações. Assim, uma opressora e ofensiva ação do Estado e do capital contra a classe
trabalhadora se mostra presente, refletindo no aumento do desemprego e das desigualdades
23
sociais culminando também na crise do Estado do Bem Estar Social5 pela falência e
incapacidade do fordismo e taylorismo. A década de 1980 nos países capitalistas foi marcada
por profundas mudanças no trabalho, na política e nos movimentos sindicais. Essas mudanças
afetaram além do aspecto financeiro, a subjetividade das pessoas, ou seja, a maneira de
significar o trabalho (ANTUNES, 1999).
Coutinho, Tolfo, Fernandes (2005), afirmam que as mudanças na sociedade
vivenciadas no mundo contemporâneo geraram diferentes sentidos e significados ao trabalho.
A sociedade contemporânea é marcada pela globalização, relações de trabalho baseadas na
competição, instável e imprevisível, produzindo esses diferentes significado e sentidos ao
trabalho. As autoras citam Vigotsky para referir-se a análise dos sentidos e significados numa
perspectiva sociocultural no materialismo histórico dialético. O trabalho, nesta perspectiva,
representa a relação de transformação do homem com a natureza no qual ele também se
modifica. Este somente é possível como processo de transformação graças a dois
instrumentos: própria ação do homem no mundo e a semiótica (signos).
Pino (1995 apud MAGRO, 2006 p.36) afirma que de acordo com Vygotski
“função semiótica equivale ao desdobramento do real a sua forma simbólica”. Acrescenta o
autor, que Vygotski destaca a importância da mediação semiótica, principalmente com a
linguagem, para “estruturar a consciência humana” (MAGRO 2006). Como os signos são
produções sociais, na relação dialética com a realidade, o sujeito ao mesmo tempo em que se
transforma e transforma a realidade. Heller (1989) afirma que a vida cotidiana engloba
significados e sentidos de trabalho, vida pessoal, lazer, vida social sistematizada, ou seja,
aspectos objetivos e subjetivos, inseridos em um contexto histórico.
Deste modo Coutinho, Tolfo, Fernandes (2005) afirmam que os significados são
produções coletivas em decorrência de um momento histórico, envolvendo o aspecto cultural-
social-econômico. Os sentidos são elaborados de forma singular, em virtude da apreensão
particular, Magro (2006) afirma que nas experiências os sujeitos experimentam
psicologicamente uma situação, produzindo sentidos individuais. Desta forma os sentidos de
5 Estado de Bem-estar Social ou Estado-providência (em inglês: Welfare State) é um tipo de organização política e econômica que coloca o Estado (nação) como agente da promoção (protetor e defensor) social e organizador da economia. Nesta orientação, o Estado é o agente regulamentador de toda vida e saúde social, política e econômica do país em parceria com sindicatos e empresas privadas, em níveis diferentes, de acordo com a nação em questão. Cabe ao Estado do bem-estar social garantir serviços públicos e proteção à população. FONTE:Wikipédia: http://pt.wikipedia.org/wiki/Estado-provid%C3%AAncia
24
qualidade de vida no trabalho, produzidos na relação do trabalhador com o universo de
ONGs, podem apresentar-se de forma diferente do que no contexto das organizações privadas.
2.2 - ONGS E TERCEIRO SETOR
A definição do termo Terceiro Setor ( Sociedade Civil) se faz pela distinção entre
o Primeiro Setor (Estado) e Segundo Setor (mercado). Segundo Correia (2005), o Terceiro
Setor faz a mediação entre os dois outros setores (Estado, mercado). Enquanto o segundo
setor objetiva a obtenção de lucro e enriquecimento do empreendedor, e o primeiro setor se
faz perante ações do poder público, o Terceiro Setor se torna responsável, portanto, pelas
demandas sociais não atendidas pelos dois primeiros. Bose (2004) afirma que o surgimento
das entidades no Brasil, no século XVI, datam do período colonial, com o atendimentos das
pessoas carentes pela Irmandade da Misericórdia. Acrescenta a autora que no século XVII,
ocorreu grande expansão das associações religiosas, financiadas por ricos filantropos, com o
objetivo da caridade cristã e filantropia.
De acordo com Correia (2005), o Terceiro Setor apresenta seis fases ao longo da
história. A primeira fase (até Primeira República), de acordo com o autor, em 1543 surgiu a
primeira entidade responsável pela assistência aos desamparados. Nesse período, as leis do
Brasil eram vinculadas à igreja católica, sendo que os recursos nacionais privados passavam
pela sua aprovação. Com a revolução de 1930 até 1960, o país passou a se industrializar e o
estado ganhou força. Com Getúlio Vargas foi ditada a primeira lei brasileira de
regulamentação para os serviços de Utilidade Pública Federal.
De 1960 até 1970, relata Falconer (1999), que em resposta ao autoritarismo do
regime militar, a sociedade passou a se organizar em micro esferas no intuito de reivindicar
seus direitos e lutar pela democracia. Com o fortalecimento da sociedade civil, em oposição a
um estado autoritário que não atendia as demandas sociais. Ocorre um aumento da quantidade
de ONGs em apoio aos movimentos sociais da época. Nos anos 1990, acrescenta o autor, que
o Estado e o Mercado passam a assumir relação de parceria com o 3º Setor e surge o Grupo de
Institutos, Fundações e Empresas – GIFE, promovida por entidades empresariais. Esta
instituição de acordo com Falconer (1999) foi pioneira no Brasil na popularização do Terceiro
Setor. Acrescenta o autor que, em função de advir de atividades empresariais no Terceiro
Setor, o GIFE promove a participação privada na reorganização e resignificação do espaço
público.
25
Fernandes (1994 apud FALCONER, 1999) descreve o conceito de Terceiro Setor,
como um conjunto de iniciativas sociais que objetivam a conscientização dos direitos a
cidadania, prevenção de doenças transmissíveis, a luta pela igualdade racial. Falconer (1999)
acrescenta que essa terminologia engloba entidades não governamentais, filantrópicas,
solidárias, caridosas, associativas, sem fins lucrativos, dentre outras. Na década de 1990, o
Terceiro Setor amplia sua atuação, resgatando as questões de solidariedade, cidadania, com
tentativas de humanizar o capitalismo (FALCONER, 1999). Neste novo formato, Terceiro
Setor engloba tanto as entidades tradicionais, como hospitais, quanto as ONGs e entidades
decorrentes das organizações que apoiaram os movimentos sociais na década de 1960 e 1970.
Entretanto as ONGs foram as primeiras a se organizar e a expressar seus valores e
sua identidade, enquanto promotora de defesa de direitos humanos, negando o viés
assistencialista /filantrópico. Fato este que leva alguns autores, como Fischer e Fischer (1994
apud FISCHER e FALCONER, 1998), juntamente com a ABONG a considerarem
inadequada a inserção das ONGs como pertencentes ao Terceiro Setor. Neste sentido, o
Terceiro Setor diverge das ONGs por não cumprir o mesmo papel que estas em relação à
sociedade. (FALCONER, 1999).
Para ABONG (2007), Terceiro Setor representa um setor novo com viés social e
que abrange, por exemplo, entidades filantrópicas e institutos empresariais. Portanto, de
acordo com ABONG (2007) a inclusão das ONGs neste contexto significa um erro conceitual.
As divergências entre ONGs e Terceiro setor estão no percurso histórico de cada
termo e na função política – social decorrente de cada processo histórico em sua
singularidade. A afirmação do presidente da ABONG, Silvio Caccia Bava6 (1998
FALCONER, 1999 p. 5) ilustra essa divergência: “Nós não nos reconhecemos como parte do
Terceiro Setor. Não achamos que esse modelo teórico contempla quem nós somos e o que
fazemos”.
Fischer & Fischer (1994 apud FISCHER-FALCONER, 1998) descrevem vários
motivos que não caracterizam ONG como Terceiro Setor. Algumas dessas características
referem-se à freqüente oposição e confrontação das ONGs com o governo, vigente de um
processo histórico em resposta a repressão da década de 1960 a início de 1980. Em
contradição, o Terceiro Setor na década de 1990 ao invés de atuar em resistência, exigindo
medidas do governo, buscaram estabelecer relações de complementaridade e parceria.
6 Entrevista com Silvio Caccia Bava - Presidente da ABONG - Associação Brasileira de Organizações Não Governamentais”, obtida em:4/12/98 no site http://www.cogeae.pucsp.br/sircri/utilid/trabalha/polsoc/abong.ht
26
O conceito de Organização não governamental - ONG, de acordo com a
Associação Brasileira de organizações não governamentais (ABONG), Barbosa (2006) e
Landim (2002), foi criado pela primeira vez em 1940 pelas Organizações das Nações Unidas
(ONU), em específico na Europa e EUA, sendo citado também pelo Conselho econômico e
social (ECOSOSC). De acordo com Barbosa (2006) o termo foi criado para designar
organizações que se reconhecem como distintas do Estado e que recebem ajuda para a
execução de projetos de interesse da comunidade ou dos grupos. Fernandes (1994 apud
FALCONER, 1999), retrata que o termo ONG foi criado inicialmente para descrever
entidades internacionais que por suas atividades poderiam fazer parte da ONU como, por
exemplo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Landim (2002) considera a origem
do termo ONG um conceito socialmente elaborado, construído pela sociedade, ou seja, é uma
expressão que carrega a polissêmia da apropriação de diversas ideologias, podendo variar com
o passar do tempo. As ONGs neste contexto seriam alternativas às entidades assistenciais e
institucionais como as igrejas, os hospitais, universidades, dentre outros (LANDIM 2002).
Afirma Landim (2002), que as ONGs se adaptaram às relações e dinâmicas sociais
particulares de cada país, traduzindo culturalmente seu significado. Juridicamente, estas não
se diferenciam de outras entidades sem fins lucrativos.
Até o final do século XIX, quase tudo o que possuía como objetivo a assistência
social, filantropia, educação, saúde eram designadas associações, sendo estas criadas pela
igreja com a autorização do Estado (LANDIM 1993).
Landim (1993) afirma que após a década de 1930, ocorreu um fortalecimento de
sindicatos e projetos corporativistas em resposta a cidadania controlada e ao caráter
excludente do bem estar social oferecido pelo Estado. A política assistencialista baseada na
Filantropia não auxiliava a sociedade a conquistar autonomia e sim reforçava a dependência à
doações, demarcando ainda mais as desigualdades sociais e as preconceitos provenientes
destas ações (LANDIM,1993).
O período da ditadura de 1937 a 1945 e também do pós 1964 (chamado de pacto
populista) representaram, de acordo com Landim (2002), não somente a história da repressão,
mas também a história do associativismo no Brasil. De acordo com Oliveira (2002), existe um
período de nascimento das ONGs no Brasil que coincide com a ditadura militar (golpe de
Estado de 1964). A partir da década de 1970 é que estas organizações que faziam a mediação
da sociedade com o Estado e Mercado começam a marcar presença. Como essas organizações
não possuíam como fim a obtenção de lucro e também não visavam o controle dos poderes
27
políticos, passaram a ser denominadas como pertencentes ao Terceiro setor (no qual faziam
parte as associações, o voluntariado, as igrejas enfim, a filantropia) (LANDIM 2002).
Pode-se observar que a história das ONGs e do Terceiro Setor se entrelaçam em
muitos momentos, possibilitando discussões sobre a inclusão ou não das ONGs como
pertencentes ao Terceiro Setor. Neste contexto as ONGs começam a emergir no Brasil a partir
da década de 1970, na medida em que se fortalece também o campo das associações na
sociedade ou o chamado Terceiro Setor. Neste período, as ONGs surgem de forma organizada
apoiando os movimentos sociais e sindicais da época, mas ela não se define como movimento
e também não aparece com intenção de substituir o Estado, pois seu compromisso é com a
sociedade.
Na década de 1960 foram desenvolvidos os primeiros estudos acadêmicos, na área
de ciências sociais sobre ONG e Terceiro Setor, sendo importante ressaltar que até a década
de 1970 ocorreu pouca produção cientifica. Na década de 1990 este tema passou a ser inserido
no programa de mais de 100 Universidades (FALCONER, 1999).
O interesse por estes estudos decorre do próprio momento histórico, em resposta a
repressão imposta pela Ditadura militar. Falconer (1999) afirma que recentemente a área
administrativa no Brasil passou a realizar pesquisas sobre gestão, mas a produção científica é
muito pequena.
Neste momento histórico, afirma Oliveira (2002), as ONGs eram confundidas com
revolucionários e pertencentes aos movimentos sociais (as ONGs apoiavam os movimentos).
Estas organizações chamadas de ONGs cívicas pelo autor possuíam uma identidade
democrática que lutava pela cidadania, igualdade social e solidariedade. Oliveira (2002)
acrescenta que esta fase das ONGs cívicas foi muito reprimida até meados da década de 1980.
Neste período os intercâmbios culturais com outros países começaram a ser possíveis graças
as ONGs que possuíam suas raízes no exterior. Assim as ONGs com suas relações
internacionais foram fatores importantes para situar a sociedade brasileira em um novo
momento com novas complexidades e paradigmas divergentes. O fim do século, de acordo
com Oliveira (2002), representou uma volta ao privado exigindo do Estado medidas mais
efetivas com relação às questões sociais. O autor prossegue utilizando o conceito escolhido
por Fernando Henrique Cardoso ao referir-se as ONGs naquele período, nomeando-as de
ONGs Democráticas, pois de acordo com o ex Presidente, o Estado não precisa ser
desmontado institucionalmente, mas sim politicamente.
Antunes (1999) relata que a década de 1980 foi palco de profundas transformações
nas condições do trabalho, o que também afetou a subjetividade dos trabalhadores, de suas
28
formas de representação, provocando reflexões e uma busca por novas formas de emprego.
Prossegue o autor relatando que ocorreu uma expansão do Terceiro setor neste período
decorrente da retração dos serviços, do mercado e conseqüente aumento do desemprego.
Deste modo, o Terceiro Setor se torna um meio de incorporar as pessoas expulsas do mercado
de trabalho, fazendo com que estas busquem um sentido social para trabalho. A falência do
Estado do bem estar social, conclui o autor, é mais um dos fatores que possibilitou um
aumento do Terceiro Setor, das ONGs e consequentemente das ofertas de emprego nesta área.
Muito embora muitos autores como Landim (1999), Falconer (1999), Souza
(1994) dentre outros retratem a história do Terceiro setor e ONGs, movida e sedimentada por
movimentos sociais e políticos que contribuem para amenizar os problemas de ordem social e
as desigualdades, o conceito carrega ambigüidades e controvérsias em sua classificação em
sua funcionalidade, como modelo de ação, no que diz respeito aos procedimentos políticos e
operacionais que adota em países de Terceiro Mundo.
Montaño (2002), dentre outros autores, discursam sobre estas contradições,
afirmando que as ambigüidades ocorrem a nível conceitual, nos critérios para delimitar e
classificar as entidades que representam o terceiro setor e também as controvérsias observadas
nas parcerias e financiamento, descaracterizando o termo” Sem Fins Lucrativos”.
Afirma Montaño (2002) que a origem do termo terceiro setor adaptado de "non-
profit sector", se torna inadequado às características da cultura brasileira. No Brasil, ao
definir-se o termo, deve-se considerar este inserido em um momento de mudanças sociais e
políticas, além das influências religiosas que perpassam as ações dessas entidades. Montaño
(2002) critica esta divisão dos três setores afirmando ser reducionista designar o econômico
ao segundo setor, o político ao primeiro setor e o terceiro as questões sociais. O autor em sua
tese de doutorado, defendida em 2001, faz uma crítica ainda aos acadêmicos e pesquisadores
que se utilizam do termo atribuindo funções “salvacionistas” a um conjunto de entidades
pertencentes ao terceiro setor. Deste modo, o termo terceiro setor ao mesmo tempo em que
abarca muitas conquistas na esfera social, política, carrega ambigüidades e contradições
reveladas em seu percurso histórico.
2.2.1 Classificação do terceiro setor
A classificação das entidades do terceiro setor sempre apresentou incertezas em
sua delimitação e incoerências em seu aspecto conceitual. Muitas mudanças no aspecto
29
jurídico ocorreram nas décadas de 1980 e 1990, na tentativa de redimensionar novas
classificações e clarificar o conceito.
Landim (1993) afirma que como a década de 1990 sofreu com intensas mudanças
na esfera pública, estas refletiram também no campo de desenvolvimento social e na esfera
jurídica. A Associação Brasileira das Organizações não governamentais (ABONG), neste
contexto, auxiliou na organização e classificação das ONGs e organizações de terceiro setor
em seu aspecto jurídico. A ABONG foi fundada em 1991 das ONGs e como parte de um
movimento que almejava uma maior presença das ONGs na esfera pública, promovendo a
interação com o grupo de institutos, fundações e empresas e com o campo da Assistência
Social. Em 1997, de acordo com Ferrarezi (2001) o conselho da comunidade solidária7 iniciou
a interlocução entre representantes da sociedade civil e o governo para reformular o Marco
Legal do Terceiro Setor8, com objetivo de articular parceria entre ambos em combate à
pobreza e à exclusão por meio de desenvolvimento social e também impor limites ou ampliar
a atuação das ONGs.
Prossegue a Ferrarezi (2001) afirmando que as Leis n- 9.790 de 1999 consolidaram
as Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIPS), representando um marco
legal para as ONGs e também como forma de organizar a esfera jurídica destas entidades. O
Marco Legal das ONGs foi criado no mesmo ano que a ABONG, sendo esta
uma associação civil legalizada, constituída por outras associações e fundações.
Portanto, ONG pode ser considerada na esfera jurídica sob dois formatos: como
associação civil ou fundação. Estas, dependendo da finalidade da organização, pode ser
chamada de Organização da Sociedade civil (OSCS), Organização sem fins lucrativos (OSFL)
ou ainda Organização da Sociedade Civil de Interesse Publico (OSCIP). Desta maneira, fica
clara que a legislação de entidades sem fins lucrativos não se limita ao jurídico, mas também
7 Os objetivos do Conselho da Comunidade Solidária são: desenhar e implantar programas inovadores de desenvolvimento social baseados na parceria Estado-Sociedade e voltados a grupos populacionais vulneráveis e excluídos; desenvolver iniciativas de fortalecimento da sociedade civil; promover a Interlocução Política sobre temas de uma estratégia de desenvolvimento social para o país.
8 Antes da Lei 9.790/99 a legislação brasileira definia a finalidade não lucrativa para efeitos de certas leis, especialmente tributárias. A finalidade não lucrativa, para efeitos próprios de benefícios daquela lei específica, depende da não distribuição de lucros e não remuneração de sócios. Assim, na prática, acaba se proibindo a remuneração dos dirigentes e criando subterfúgios em que o sócio da organização deve deixar de ser sócio para receber a justa remuneração por seus serviços. Foi nesse ponto que a Lei 9.790/99 inovou, ao reconhecer pela primeira vez em uma lei que a finalidade não lucrativa não depende da não remuneração, contudo o fez somente para os efeitos daquela lei (Martins, 2000). http://www.lasociedadcivil.org/uploads/ciberteca/ferrarezi.pdf
30
envolve interesses e objetivos diversos e muitas vezes contraditórios (MAPA TERCEIRO
SETOR, 2008).
De acordo com o Novo Código Civil (MAPA TERCEIRO SETOR, 2008), as
categorias de pessoas jurídicas de direito privado são divididas em:
§ Associações: (art. 53); formadas pela junção de pessoas com objetivos não
econômicos, de modo que sua gênese parte da vontade humana.
§ Fundações: (art. 62); formadas por dotações de bens realizadas por terceiros.
§ Sociedades: (art. 981): formadas por pessoas que assumem a responsabilidade pela
contribuição de bens e serviços, partilhando entre si os resultados.
Estes termos jurídicos são também explicados na cartilha do terceiro setor:
Apesar de serem comumente utilizadas as expressões” “entidade”, “ONG” (Organização Não Governamental), “instituição”, “instituto”etc., essas denominações servem apenas para designar uma associação ou fundação, as quais possuem importantes diferenças jurídicas entre si. Associação é uma pessoa jurídica de direito privado, sem fins econômicos ou lucrativos, que se forma pela reunião de pessoas em prol de um objetivo comum, sem interesse de dividir resultado financeiro entre elas. Fundação é uma pessoa jurídica de direito privado, sem fins econômicos ou lucrativos, que se forma a partir da existência de um patrimônio destacado pelo seu instituidor para servir a um objetivo específico, voltado a causas de interesse público. (MAPA TERCEIRO SETOR, 2008 p.7)
De acordo com a Cartilha do terceiro setor (MAPA TERCEIRO SETOR, 2008), as
entidades do terceiro setor não possuem tratamento jurídico diferenciado no aspecto
trabalhista, embora as leis do voluntariado contemplem aspectos específicos à sua natureza. O
trabalho voluntário insere-se na Lei nº 9.608/98, sendo que esta não gera vinculo
empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista e é caracterizada por atividade não
remunerada, com objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social. A atividade voluntária deve ser formalizada em contrato escrito (Termo de
Adesão), constando com clareza a natureza da função como as condições do serviço. (MAPA
TERCEIRO SETOR, 2008)
O perfil do trabalho voluntário no Brasil, de acordo com dados do Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD, 2008) concentrou-se na área de saúde,
educação, meio ambiente e assistência social (OLIVEIRA, 2002).
31
Observa-se que a classificação das organizações de terceiro setor é decorrente do
Marco Legal, com a legalização das Organizações da Sociedade Civil (OSCIP), abarcando na
esfera jurídica os Termos de Parceria e representando para a legislação um avanço nos
critérios de classificação e qualificação. Com o governo estas mudanças não foram diferentes,
afirma Landim (2002), pois o Marco Legal para o Terceiro Setor e a Comunidade Solidária
representaram a necessidade de se definir e classificar as associações sem fins lucrativos .
Mesmo com a tentativa de delimitar as entidades do terceiro setor, observa-se que
as contradições e incertezas relacionadas ao conceito perpetuam, pois, não há outros critérios
de classificação definidos como os modelos de gestão, ou porte destas instituições. A
delimitação entre as entidades se dá em função da legitimidade e também em função da
natureza do trabalho social desenvolvido.
Além do aspecto jurídico, a gestão do terceiro setor também apresenta imprecisão de
conceitos e insegurança em sua ação administrativa. Bose (2004) descreve a gestão do
terceiro setor como em processo de desenvolvimento, sendo marcada pela carência de
conceitos e pesquisas acadêmicas sobre o tema e também na resistência à mudança refletida
na prática gerencial. Acrescenta a autora que a gestão de pessoas no terceiro setor reflete
imaturidade administrativa, pela ausência de programas e práticas formais.
Falconer (1999), Bose (2004) afirmam que muitos são os desafios do terceiro setor
com relação ao modelo de gestão, pois além da funcionalidade incerta, apresenta carência na
qualidade de serviços, de aperfeiçoamento técnico, remunerar especialistas, sendo exigidos
até os critérios de governança, como padrões de transparência. Desta forma, verifica-se que a
não clareza e falta de técnicas formais das práticas administrativa, favorecem as contradições
sobre as definições e características das entidades do terceiro setor.
A2.3 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para discutir conceitos e práticas de qualidade de vida no trabalho no século XXI,
deve-se considerar as transformações ocorridas no contexto sócio - histórico - político do
trabalho, como também as mudanças na economia mundial, nas relações de trabalho, na
educação, na evolução tecnológica e também considerar os novos paradigmas sobre consumo
e estilo de vida no ambiente de trabalho como fora deste (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Na década de 1990, a qualidade de vida no trabalho reflete a dicotomia
produtividade e humanização do ser humano trabalhador, evidenciando temas que revelam a
preocupação global com o desenvolvimento produtivo e estilo de vida saudável, como
32
desenvolvimento sustentável, responsabilidade social e o próprio envelhecimento da
população mundial (LIMONGI-FRANÇA,2004). A qualidade de vida no trabalho na
sociedade pós-industrial foi desencadeada pelas seguintes determinantes:
• Vínculos e estruturas da vida pessoal: família, atividades de lazer, esportes, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação saudável, combate à vida sedentária, grupos de afinidade e apoio;
• Fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados;
• Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa;
• Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação, agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais. (LIMONGI-FRANÇA, 2004 p.21)
Além desses determinantes acima, deve-se considerar que a partir de 1980, com a
entrada das ONGs e as cooperativas no cenário nacional, novas possibilidades de emprego
foram disponibilizados e também novos modelos de gestão organizacional, gerando reflexões
no âmbito empresarial sobre a humanização no ambiente de trabalho e também com relação à
responsabilidade das organizações com a sociedade e com seu entorno (BOSE, 2004).
As ações de RS, no contexto empresarial, são aquelas que se comprometem em
contribuir para a melhoria da qualidade de vida da sociedade, além das obrigações legais, tal
como as leis trabalhistas e ambientais (GASPAR, 2001).
Para Melo Neto e Froes (1999 apud GASPAR, 2001), o conceito de RS está
vinculado a princípios norteadores que se agrupam em várias dimensões como a interna, com
o treinamento e desenvolvimento, capacitação profissional e planos de remuneração e
benefícios qualidade de vida do cliente interno e a dimensão externa atende à comunidade
localizada próxima à empresa com a qual são desenvolvidas atividades de educação
(programas de alfabetização de adultos e crianças, cursos de computação), saúde, assistência
social (fornecimento de carteira de identidade, certidão de nascimento) e também ações
ligadas à preservação do meio ambiente.
Neste sentido pode-se afirmar que algumas das ações de cunho social das
organizações de terceiro setor refletiram nas ações de responsabilidade social e ações
voluntárias propostas nas empresas, influindo também nos critérios de qualidade de vida no
ambiente organizacional. Muito embora a qualidade de vida no trabalho na
contemporaneidade considere os aspectos sociais, ambientais, dentre outros como influentes
33
na saúde do trabalhador, a QVT, enquanto conceito e prática,” faz parte das mudanças pelos
quais passam as relações de trabalho da sociedade moderna”(LIMONGI-FRANÇA,2004
p.20).
A relação do homem com o trabalho desde 300 a.C., sempre despertou interesse
em estudiosos que procuravam meios de aliviar os esforços físicos e otimizar as formas de
trabalho (VASCONCELOS,2001).Neste sentido a preocupação com a qualidade de vida do
ser humano no ambiente de trabalho, prosseguiu no século XX, demonstrada em estudos
sobre motivação, necessidades, satisfação desenvolvidos por Mayo,Maslow,McGregor ,
Frederick Herzberg, dentre outros (RODRIGUES,1994).
A origem do conceito QVT de acordo com Limongi-França e Arellano (2002)
ocorreu a partir da crise dos anos 1930 e do conseqüente movimento sindical pós recessão
com a regulamentação do trabalho de menores, da reinvidicação por horários adequados de
jornadas de trabalho e das indenizações por acidentes. A partir da crise ocorreu maior
preocupação de alguns gestores de empresas privadas com segurança e insalubridade no
trabalho e também com adequação dos cargos aos salários, refletida no aspecto jurídico.
Fernandes (1996) Rodrigues (1994) Vieira (1996) consideram que a origem do
conceito científico de qualidade de vida no trabalho se deve a Eric Trist e colaboradores, que
na década de 1950 desenvolveram pesquisas relativas às mudanças na relação homem-
trabalho-organização, criando a abordagem sócio-técnica das organizações, visando amenizar
os sofrimentos no ambiente de trabalho. A partir da década de 1960 os movimentos de QVT
foram impulsionados pelas pesquisas de cientistas sociais, movimentos sindicais, empresários
e governantes, com objetivo de compreender os efeitos do trabalho na saúde do trabalhador (
VIEIRA,1996).
Rodrigues (1994) relata que na década de 1970, a crise energética afetou as
grandes potências do ocidente, em específico nos Estados Unidos, e desta forma instituiu a
competição no mercado internacional, modificando os modelos de gestão e conseqüentemente
questionamentos sobre a qualidade de vida no trabalho. Acrescenta o autor que neste cenário
as preocupações com a qualidade de vida no trabalhado foram desviadas para a preocupação
com competição, aumento de produtividade e com a alta inflação. No fim da década de 1970,
o interesse por pesquisas e técnicas relacionadas à QVT aumentou, principalmente após a
superação da crise no Japão com um novo modelo de gerenciamento.
Segundo Nadler e Lawler (s.d apud LIMONGI - FRANÇA, ARELLANO, 2002),
a fase ocorrida entre os anos 1970 e 1980, foi o período de intensas discussões por parte de
acadêmicos, pesquisadores, líderes sindicais e governistas em relação à saúde, bem estar e
34
satisfação das pessoas com seus trabalhos. No início da década de 1990, o cenário nacional
começa a implantar medidas e programas de QVT, devido à maior competição com a entrada
no mercado nacional de empresas internacionais (VIEIRA, C.G e LIMONGI-FRANÇA, A.C.
s.d).
Deste modo, Fernandes (1996 apud VIEIRA e LIMONGI-FRANÇA, s.d.) firma
que muitos pesquisadores encontraram um ambiente favorável para desenvolver estudos
relacionados a saúde do trabalho, produtividade e QVT, principalmente com as exigências na
do Governo Federal brasileiro com o Programa Nacional de Qualidade.Segue abaixo quadro
com alguns pesquisadores e suas definições de qualidade de vida no trabalho.
Definição
“QVT é o conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.” (LIMONGI-FRANÇA, 1996)
“Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa.” (WALTON, 1973)
“QVT está associada à melhoria das condições físicas, atendimento das reivindicações dos trabalhadores e ampliação do conjunto de benefícios”(FERNANDES, 1996)
De acordo com Westley (s d apud Fernandes,1996) existem quatro indicadores para QVT: econômico (referem-se a benefícios, equidade salarial, carga horária, local de trabalho), político (atuação sindical, liberdade de expressão, segurança no emprego, relacionamento com chefia), psicológico (desenvolvimento pessoal e profissional, auto-realização, variedade da tarefa, identificação com a tarefa, criatividade, realização potencial), sociológico (participação nas decisões, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade e valorização pessoal).
Maneira de pensar a respeito das pessoas, participação na resolução de problemas, enriquecimento do trabalho, melhoria no ambiente de trabalho. (NADLER e LAWLER, 1983)
“Avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc.” (DRUCKER, 1981)
“QVT extrapola o ambiente organizacional e suas inter-relações no contexto do trabalho.A qualidade de vida do ser humano passa por todas as inter-relações que ele tem em seu processo de viver.”(PATRICIO,1999) Quadro1:Conceitos de Qualidade de vida no trabalho Fonte: Adaptado de Vieira, A.C. G e Limongi-França, A.C( s.d., p.5)
35
Com tantas definições sobre o conceito e características de QVT, Limongi-França
(2004) propõe a divisão das dimensões de QVT em Escolas de Pensamento: Socioeconômica,
Organizacional e Condição Humana no Trabalho. A socioeconômica refere-se às mudanças
nas análises do conceito, decorrentes da globalização, refere-se à cidadania, responsabilidade
social, igualdade, preservação do meio ambiente e o desenvolvimento sustentável. A escola
organizacional, representada por Walton (1975), refere-se às pesquisas sobre saúde física e
psicológica do trabalhador, expansão de processos de qualidade e produtividade, política de
gestão de pessoas, valorização e capacitação, imagem corporativa; tempo livre
comprometimento desenvolvimento cultural, lazer e esporte, risco e desafio como fatores de
motivação. A escola de condição Humana no trabalho refere-se ao aspecto biopsicossocial,
considerando as potencialidades biológicas, psicológicas e sociais (LIMONGI, 2004).
Observa-se que os conceitos e práticas de qualidade de vida no trabalho que regem
a sociedade contemporânea ou pós industrial (LIMONGI-FRANÇA, 2004) não mais
priorizam somente a produtividade, mas também se atêm ao cumprimento de normas de
qualidade de vida, questões de segurança, prevenção a situações de stress, com a
conscientização social e ambiental. Fernandes (1996), Limongi-França (2004) defendem a
idéia que a qualidade de vida no trabalho está relacionada às práticas gerenciais, necessitando
que o gestor compreenda o lado humano da organização, além de utilizar os treinamentos,
mas como ferramentas para um bom relacionamento interpessoal.
Fernandes (1996) salienta que para se efetivar a QVT em uma organização não
basta aderir a modismos, mas tem-se que adotar mudanças no sistema de recompensas, nas
tecnologias e no ambiente de trabalho, adotando modelos de gestão mais participativos, com
maior envolvimento dos funcionários, investindo na satisfação do cliente tanto externo como
interno (funcionário). Ademais afirma a autora que um programa de QVT é responsabilidade
de todos na organização e, portanto deve sempre ter o apoio da gerencia, chefias e
funcionários. Acrescenta afirmando que a importância desta pratica de avaliação consiste em
identificar os principais problemas que afetam os trabalhadores, buscando uma maior QVT e
também maior produtividade, sendo que de acordo com Fernandes (1996) é o próprio
trabalhador que possui o verdadeiro conhecimento de sua qualidade de vida nas várias
situações de trabalho. Limongi-França (2004) relata que muitos ganhos em QVT nas
organizações estão relacionados à valorização do ser humano e a gestão neste sentido
colabora para que o processo de desenvolvimento pessoal, QVT e a produtividade caminhem
juntos.
36
Neste sentido, as ONGs em sua maioria, possuem como um dos principais
objetivos, o desenvolvimento social e pessoal de seus colaboradores, mas o modelo de gestão
é deficiente. Teodósio (2001) faz citação de Che Guevara com relação ao principal desafio do
terceiro setor, que seria “endurecer sem perder a ternura”, ou seja, formalizar prática de
gestão, mas sem perder a característica da gestão social.
Bose (2004) descreve o modelo de gestão do terceiro setor como” imaturo”, sendo
que a dificuldade de implementação de melhorias gerenciais, dá-se muitas vezes pela própria
resistência de seus colaboradores e coordenadores, devido ao receio de descaracterizar o
modelo social de gestão.
Muito embora ocorra esta resistência à mudança nos modelos de gestão, Limongi-
França (2004) afirma que a qualidade de vida no ambiente de trabalho se institui pelo
conjunto de ações da organização, sendo elas de cunho social ou administrativo. Neste sentido
Tenório (1999) descreve que a principal preocupação das ONGs é a descaracterização da
natureza social, pois seus objetivos são pautados em um produto social, ou seja, não seguem a
lógica de mercado. As ações de responsabilidade social, deste modo, podem representar tanto
melhoria da qualidade de vida e sobrevivência das organizações, com a otimização de
projetos sociais desenvolvidos com o financiamento realizado pelas empresas, como também
pode ser uma tentativa de humanizar o ambiente do setor privado, melhorando
consequentemente a QVT.
2.3.1 Indicadores Biopsicossociais e Organizacionais de Qualidade de vida no Trabalho
O inventário de indicadores biopsicossociais-organizacionais de qualidade de vida
no trabalho (BPSO-96) proposto por Limongi-França (1996 apud Limongi - França, 2004) foi
baseado na visão ampliada de saúde (advindo da medicina psicossomática) apresentado por
Lipowsky (1996 apud, Arellano, 2008) (Limongi-França, 2004) (Limongi-França&
Rodrigues, 1999), no qual são consideradas as potencialidades biológicas, sociais,
psicológicas do ser humano. A medicina psicossomática é uma abordagem herdeira do
pensamento antigo, considerando a unidade corpo-alma-ambiente, tendo sua origem no
surgimento da medicina com Hipócrates (séc. VI a.C.), que defendia a visão integrada de ser
humano, de saúde e doença (RIECHELMANN, 2000 apud SILVA,
J.T.D,MULLER,M.C,2007)
37
Mello Filho (1992 apud SILVA, J.T.d,MULLER,M.C,2007) afirma que a teoria da
psicossomática na contemporaneidade desenvolveu-se em três fases: a primeira com os
estudos psicanalíticos sobre a gênese do inconsciente, a segunda fase, behaviorista, com
estudos sobre stress e a terceira fase multidisciplinar e interdisciplinar, destacando a dimensão
social como fator influente na saúde humana.
Muito embora o inventário BPSO-96(LIMONGI-FRANÇA, 1996 apud
ARELLANO, 2008) baseou-se na proposta ampliada de saúde de Lipowsky, muitos
pesquisadores em psicologia, como Vygostky, Skinner, Piaget, discursaram sobre esses
aspectos influindo na vida do ser humano. O modelo biopsicossocial adotado pela medicina
psicossomática na contemporaneidade é pautado em três dimensões influindo na saúde do ser
humano:
• Dimensão biológica: refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistência e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas;
• Dimensão psicológica: refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia;
• Dimensão social: revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o papel da família e as outras formas de organização social,no trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa.O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social.(LIMONGI-FRANÇA,2004,p. 26- 27)
O modelo acima propõe uma visão holística e integrada do ser humano,
considerando sua história pessoal, suas necessidades biológicas, psicológicas, socioculturais e
a inter relação entre essas dimensões, podendo estas contribuírem para viabilizar ou não as
condições de saúde e bem estar. O termo holístico, de acordo com Capra (1999) advém da
palavra grega holos e a partir da década de 1980, foi definida como sinônimo da palavra
sistêmico, designando as dimensões inter ligadas e também em inter relação, considerando
que nenhuma ação humana é isolada. O quadro abaixo apresenta as três dimensões propostas
pela abordagem biopsicossocial, apoiado no enfoque holístico.
Esfera biológica Esfera psicológica Esfera social
-Sono, alimentação e atividade Auto conhecimento; -Melhoria das condições
38
física;
-Intervenções clínicas;
-Medicação, vitaminas;
-Técnicas de distensão e repouso;
-Adequação do estilo de vida às necessidades individuais.
-Métodos: terapêuticos, espirituais e filosóficos;
-Busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos;
-Compensação de frustrações com atividades de auto-realização;
-Compreensão dos símbolos e das necessidades dos pares.
de vida pessoal e familiar;
-Desenvolvimento profissional e cultural;
-Interação indivíduo e meio ambiente;
-revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho;
-Investimento na autogestão da carreira de do sucesso profissional e pessoal
Quadro 2- Dimensões biopsicossociais Fonte: Adaptado de Ana Cristina Limongi-França e Gustavo Zaima (2002, p.407)
Nesta linha de pensamento, a Organização Mundial de Saúde, OMS ( LIMONGI-
FRANÇA, 2004) em 1986, ao definir o conceito de saúde, adotou o modelo biopsicossocial,
designando saúde como “o completo bem-estar biológico, psicológico e social e não apenas
ausência de doença”. Minayo et al.(2000) corroboram com esta definição,afirmando que
saúde deve ser considerado como um conjunto de necessidades humanas,tais como,
materiais,sociais, espirituais, dentre outras. Acrescentam os autores que a OMS desenvolveu
dois instrumentos para avaliar qualidade de vida nos critérios biopsicossociais, o WHOQOL-
100 e o WHOQOL-Bref.
Vasconcelos (1998 apud SILVA, J.T.d,MULLER,M.C,2007) afirma que
pesquisas recentes na abordagem psicossomática consideram que a saúde e doença sofrem
influências das dimensões biológica ,psicológica, social, espiritual e ecológica, ampliando
deste modo o modelo biopsicossocial de saúde que influi no bem-estar e qualidade de vida,
adotado pela OMS. Acrescenta o autor que a abordagem biopsicossocial de saúde está aos
poucos se transformando em abordagem biopsicossocioespiritual-ecológico.
De acordo com Patrício (1999) a qualidade da vida humana devido à sua
complexidade, deve ser abordada de maneira interdisciplinar, considerando os estudos de
autores que revelam novos paradigmas como o holístico (CAPRA, 1999) e holistico-
ecológico proposto por Patrício (1999). A qualidade de vida do ser humano, expressa a
39
qualidade de sua saúde, de suas relações, necessidades e também na relação consigo mesmo,
com sua totalidade e complexidade, considerando o processo de transformação da vida
humana e a qualidade de vida neste processo (PATRICÍO, 1999).
Qualidade de vida, enquanto produto e processo, diz respeito aos atributos e às propriedades que qualificam essa vida, e ao sentido que tem para cada ser humano. Diz respeito às “características do fenômeno da vida”, ao “como esta se apresenta”, ao “como se constrói” e “como o indivíduo sente” o constante movimento de tecer o processo de viver nas interações humanas.( PATRICÍO 1999, p.50)
Para a autora o ser humano saudável é aquele que busca realização e também
situações de prazer e felicidade respeitando os princípios éticos e estéticos da vida individual,
comunitária e também da vida global.
Com relação à qualidade de vida no trabalho, Limongi-França (2004) ampliou o
modelo apresentado por Lipowsky (1996, apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) acrescentando o
aspecto organizacional (ARELLANO, 2008). O ambiente de trabalho e os variados aspectos
que o constituem, representam um dos aspectos principais na vida do homem contemporâneo
(ANTUNES, 1999; MORIN et al, 2007), desta maneira Limongi-França (2004 apud,
ARELLANO, 2008) ao considerar o aspecto organizacional pretendeu englobar a imagem
corporativa, programas de treinamento e desenvolvimento, ambiente organizacional, a cultura
e demais aspectos corporativos. Limongi-França (2004) afirma que o modelo biopsicossocial
no ambiente de trabalho refere-se à ética da condição humana, ou seja, controle dos riscos
ambientais, padrões e qualidade das relações, implicações políticas e ideológicas, significado
do trabalho e satisfação das pessoas em seu cotidiano.
O trabalho como um dos aspectos centrais da vida influi na qualidade de vida do
ser humano. Rodrigues (1994) destaca que a QVT influência e é influenciada por vários
aspectos dentro e fora do ambiente de trabalho, sendo necessário considerar todas as variáveis
que intervém na vida pessoal e também na vida profissional. A QVT é considerada de
fundamental importância neste sentido, não somente para vida profissional, como também
para a realização humana em outros domínios da vida, observando-se que existe uma ligação
entre as atitudes das pessoas em relação à sua vida pessoal e também ao seu trabalho
(VREDENBURGH e SHERIDAN, 1979 apud RODRIGUES, 1994).
Este fato demonstra o aspecto sistêmico do conceito de qualidade de vida e
qualidade de vida no trabalho, no qual se deve considerar as múltiplas variáveis que envolvem
e influem na saúde do ser humano . Com base nesta afirmação, Limongi-França (1996 apud
40
MANCINI, 2004) ao elaborar o inventário de indicadores BPSO-96 de qualidade de vida no
trabalho considerou os critérios de QVT propostos por Walton e os indicadores de índice de
desenvolvimento Social (IDS), ou seja, as questões políticas, econômicas, sociais, ambientais,
culturais de um povo e também o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) que abrange as
questões relativas à saúde, alimentação, lazer, condição de trabalho. Os indicadores de acordo
com Limongi-França (1996 apud MANCINI, 2004) são ferramentas que auxiliam as
organizações, permitindo maior clareza nos planejamentos e decisões. Os indicadores BPSO-
96 podem ser verificados no quadro abaixo:
Dimensão Indicadores BPSO-96 Descrição
Organizacional
-Endomarketing; -Comitês executivos e decisórios; -Comunicação interna; -Treinamentos;
Ações que valorizam imagem, estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados.
Social
Direitos legais; -Atividades associativas e esportivas; -Eventos de turismo e cultura; -Atendimento à família.
Ações que oferecem benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criam oportunidade de lazer e cultura.
Psicológica Processo de seleção e avaliação de desempenho; -Carreira; -Remuneração; -Programas participativos.
Ações que promovem a auto-estima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais.
Biológica
Mapa de riscos; -SIPAT; -Refeições; -Serviço médico interno contratado; -Melhorias ergonômicas;
Ações que promovem a saúde, que controlam os riscos ambientais e atendem às necessidades físicas.
Quadro3- Indicadores BPSO-96 Fonte: Adaptado de Ana Cristina Limongi-França e Gustavo Zaima (2002, p.409).
Acrescenta Limongi-França (1996 apud MANCINI, 2004) que a ação social, ação
de cidadania, ações de responsabilidade sócio ambiental, atividades culturais ou lazer,
41
autonomia para o trabalho, conforto no ambiente físico, estabilidade no emprego, privacidade
para realização do trabalho, nível cultural dos empregados e empregadores são considerados
indicadores de qualidade de vida no trabalho.
42
3. DELINEAMENTO DA PESQUISA
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Esta pesquisa define-se por ser um estudo qualitativo, do tipo descritivo
exploratório, que visa investigar os sentidos de qualidade de vida no trabalho para membros
de uma ONG promotora de desenvolvimento social, comunitário e ambiental, situada na
região da grande Florianópolis, SC. De acordo com Gil (1991), a pesquisa descritiva visa
caracterizar determinado fenômeno identificando suas características e as variáveis que o
constitui. O objetivo da investigação descritiva é descrever de forma mais completa possível
os comportamentos de uma variável em uma população definida, sem, porém, estabelecer
relações causais entre as variáveis. A pesquisa exploratória oportuniza ao pesquisador entrar
em contato com o campo de pesquisa, a fim de levantar dados e hipóteses sobre o objeto
pesquisado (GIL, 1991).
3.2 CARACTERIZAÇÃO DA ONG
Esta pesquisa foi realizada em uma ONG situada na região da grande
Florianópolis, Santa Catarina, fundada e legalizada em 1980, objetivando inicialmente o
desenvolvimento social, urbano e comunitário do bairro escolhido para seu estabelecimento,
empregando somente os moradores daquele bairro, fortalecendo a economia da região e
oferecendo melhor qualidade de vida e de moradia. Com a finalidade de proteger a identidade
da ONG, cenário desta pesquisa, esta foi nomeada com nome fictício de ONG Educação para
o Futuro.
Atualmente o quadro de funcionários é composto por 80% de pessoas do bairro,
sendo os demais cargos ocupados por pessoas de outras localidades, que possuíam a
qualificação exigida, mas não encontrada no bairro. Para compreender a estrutura desta ONG,
pode-se afirmar que esta é dividida em três Equipes: a Equipe Administrativa e a Equipe
Pedagógica (trabalhadores de ambas as equipes são contratados pela CLT) e a Equipe do
Conselho Fiscal (são voluntários). A equipe administrativa compreende a recepção (uma
pessoa), o RH ( quatro pessoas), o Bem Estar (possui 3 pessoas para equipe de limpeza) e
Alimentação (3 pessoas). A equipe pedagógica é responsável pelas avaliações, sendo que os
atuais professores (14) foram as próprias crianças e adolescentes da fase inicial da ONG. O
quadro do Conselho Fiscal é composto por voluntários dividido em Presidente, um vice-
43
presidente, secretários e tesoureiros, em um total de seis pessoas. O conselho passa por
eleições de três em três anos para a escolha de seus participantes. O quadro atual da ONG é
formado por 25 trabalhadores pela CLT (sendo 22 mulheres) e conta com a ajuda de 34
voluntários (sendo que todos os funcionários exercem algum tipo de trabalho voluntário),
atendendo a 105 crianças e 60 adolescentes. Todas as pessoas que trabalham na ONG são
nomeadas de educadores independente de sua função. As ações atuais da ONG englobam
inúmeros projetos voltados ao desenvolvimento social e ambiental, erradicação e prevenção
do trabalho infantil e também desenvolvimento social e comunitário. A ONG além de atender
a comunidade, oferece para seus membros encontros e reuniões para desenvolvimento
pessoal, no qual são articulados os planejamentos, treinamentos, ´”cultivo de espiritualidade”
sempre permeados pelo cunho religioso. Além destes encontros, outras atividades que
perpassam pela corrente da fé, são as práticas de saúde , os retiros espirituais atividades de
lazer como bingos e outras festas em parceria com as congregações do bairro.
3.3 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA
Os sujeitos participantes desta pesquisa são todas do sexo feminino e trabalham
um período de oito horas durante cinco dias semanais em duas equipes da ONG
(Administrativa e Pedagógica). Segue abaixo a quadro 4 com a caracterização dos sujeitos:
Sujeitos Idade Estado Civil
Filhos Grau de Instrução
Função exercida em sua entrada na ONG
Função atual exercida
Equipe
Sujeito 1 32 anos
Divorciada Uma filha de quinze anos
Superior Incompleto em Pedagogia
Auxiliar de Limpeza-Bem Estar
Função administrativa no setor RH (auxiliar administrativa) e também
Administrativa
Missão da ONG: Ser presença de transformação na comunidade e
através de programas Pedagógicos, Profissionalizantes, Ambientais e
Comunitários, caminhar com a comunidade na busca de cidadania e
melhor qualidade de vida.
44
Fórum Externo
Sujeito 2 84 anos
Solteira por vocação religiosa
Não tem Superior Completo em Orientação profissional pela PUC-Rio
Coordenadora Geral
Coordenadora Geral
Administrativa
Sujeito 3 50 anos
Casada há Quatorze anos
Possui dois filhos adotivos
Ensino médio completo
Auxiliar de Limpeza-Bem Estar
Atua no Bem Estar e também ministra aulas de Musica
Administrativa
Sujeito 4 26 anos
Casada há cinco anos
Possui dois filhos
Ensino médio Completo
Recepcionista Recepcionista há cinco anos
Administrativa
Sujeito 5 27 anos
União Estável à quatro anos
Possui uma filha
Superior Incompleto em Pedagogia
Auxiliar de classe
Professora Pedagógica
Quadro 4- Perfil dos Sujeitos Participantes Fonte:Elaboração da autora,2008.
3.4 A ESCOLHA E CONTATO COM PARTICIPANTES
A escolha dos participantes desta ONG deu-se em virtude da própria vivência
acadêmica da pesquisadora no estágio obrigatório do núcleo de Psicologia e Trabalho
Humano, linha de pesquisa em Saúde do Trabalhador, sendo que o único critério da
pesquisadora para escolha destes sujeitos pautou-se em realizar a entrevista com os sujeitos
registrados pela CLT, independente de pertencer à Equipe Administrativa ou a Equipe
Pedagógica da ONG. Os sujeitos da pesquisa foram os cinco trabalhadores (todas as
mulheres) registrados pela CLT que atuam nas equipes Administrativas e Pedagógicas, isto é,
quatro sujeitos exercem suas funções nos setores da Recepção (recepcionista), RH (
coordenadora geral e auxiliar administrativa) e Bem-Estar (setor de limpeza) e uma pessoa
atua ministrando aulas e avaliando alunos, pertencente à Equipe Pedagógica.
Com relação ao primeiro contato com a ONG, este ocorreu no segundo
semestre de 2007, momento em que a pesquisadora elaborava o projeto de pesquisa da
45
disciplina TCC I. O contato inicial se deu por telefone, em uma conversa com a coordenadora
geral da ONG, em que foi agendada uma visita para a apresentação do projeto de pesquisa.
Neste encontro com a coordenadora da ONG foi informado o objetivo da pesquisa e o seu
procedimento para coleta dos dados. Com a aprovação da coordenadora, foi entregue o
documento a ser assinado, o Termo de Concordância entre as Instituições, para autorização de
realização da pesquisa conforme as normas do comitê de ética e pesquisa (CEP- UNISUL).
Foi realizado um novo contato com a coordenadora no segundo semestre de 2008, e
posteriormente agendado os horários de entrevista com os sujeitos indicados pela própria
coordenadora (de acordo com critérios apresentados pela pesquisadora). Nestes encontros
com as entrevistadas primeiramente foi explicado o objetivo da pesquisa sendo entregue o
Termo de Consentimento livre e esclarecido (TCLE), autorizando a realização da entrevista
com cada sujeito. Durante a realização da pesquisa, os procedimentos pautaram-se nos
preceitos éticos, respeitando o anonimato dos sujeitos, objetivando a coerência e fidelidade ao
relato dos sujeitos e clareza com relação aos resultados.
3.5 INSTRUMENTOS E PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS
Para coleta dos dados foi utilizado como instrumento a entrevista semi-estruturada
(APÊNDICE A), cujo objetivo foi investigar os sentidos de qualidade de vida no trabalho, a
partir de indicadores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais de qualidade de vida
no trabalho e também identificar os motivos que levaram cada sujeito a trabalhar na ONG. De
acordo com Gil (1991) a entrevista semi estruturada consiste em um processo de investigação,
caracterizado pelo diálogo entre entrevistador e entrevistado, que permite uma grande
flexibilidade de obtenção de informações, tanto com o relato do entrevistado, quanto com a
sua comunicação não verbal.
O instrumento utilizado nesta pesquisa foi elaborado pela pesquisadora com
auxílio da orientadora, sendo selecionadas duas questões para cada indicador biopsicossocial-
organizacional de qualidade de vida no trabalho de acordo com Limongi-França (1996 apud
ARELLANO, 2008), três questões para os motivos que levaram o sujeito a trabalhar na ONG,
estas respondendo aos cinco objetivos específicos. O instrumento foi uma adaptação do
BPSO-96(LIMONGI-FRANÇA, 1996 apud ARELLANO, 2008), sendo que os indicadores
são derivados dos indicadores independentes de QVT e foram selecionados pela pesquisadora
de forma aleatória. Segue abaixo quadro com os indicadores de qualidade de vida no trabalho
selecionados para a pesquisa:
46
Organizacionais Endomarketing Programa T&D Implantação de processos e tecnologias Gestão participativa Redução da burocracia Atendimento as rotinas de pessoal
Biológicos Semana de prevenção a acidentes Prevenção de riscos (PPRA) Ambulatório convênio médico Ginástica/refeições Controle medico-PCMSO Atuação na CIPA
Psicológicos Critérios de recrutamento e seleção Ferramentas de avaliação de desempenho Gestão de clima organizacional Plano de carreira Administração de salários Respeito à vida profissional e pessoal
Sociais Convênios comerciais Atividades de lazer Atendimento aos filhos Fornecimento de cesta básica Previdência privada Financiamento de cursos externo
Quadro 5-Indicadores de qualidade de vida utilizados na pesquisa Fonte:Adaptado de (LIMONGI-FRANÇA,1996 apud ARELLANO,2008)
O instrumento também possui uma questão principal sobre o que seria qualidade
de vida no trabalho com objetivo de apreender os sentidos de cada membro e uma última
questão composta por 28 itens relacionados aos indicadores biopsicossociais-organizacionais.
Esta última questão (21) foi posteriormente desconsiderada na análise, pois não apresentou
dados relevantes à pesquisa, sendo que todos os sujeitos consideraram 26
dos 28 indicadores biopsicossociais –organizacionais como influentes na qualidade de vida no
trabalho.
Foi realizado uma entrevista teste (piloto), anterior as entrevistas oficiais com o
objetivo de validar o instrumento, testando sua confiabilidade e fidelidade, para mais efetiva
obtenção de resultados. A entrevista piloto foi realizada com o coordenador de uma ONG da
47
região da grande Florianópolis com características semelhantes à ONG escolhida.
Posteriormente a realização da entrevista piloto foi verificada a necessidade de adequação do
instrumento aos sujeitos e realidade do fenômeno escolhido para pesquisa.
Após o contato com os sujeitos e a entrega do termo de Consentimento Livre e
Esclarecido (TCLE) e com a autorização de gravação das entrevistas, estas foram realizadas
em local de trabalho tranqüilo. Quatro das cinco entrevistas ocorreram em ambiente tranqüilo
com o mínimo de interrupção. Apenas em uma das entrevistas ocorreram muitas interrupções,
com entrada e saída de pessoas. Cada entrevista foi realizada em um tempo aproximado de 40
minutos, sendo posteriormente transcritas conforme relato literal de cada sujeito.
3.6 PROCEDIMENTOS PARA ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS
DADOS
Primeiramente foi realizada a transcrição das entrevistas, com escuta atenta ao
relato do sujeito, tentando analisar as respostas, organizando o material, como uma pré análise
e posteriormente foram escolhidas as categorias. A pesquisadora selecionou as respostas
semelhantes a cada entrevistado, advindas de perguntas que se referiam aos objetivos
específicos. A categorização de acordo com Bardin (2004) é uma operação de classificação,
diferenciação e reagrupamento de conceitos semelhantes. Acrescenta a autora que os
processos de seleção das categorias seguem um determinado padrão: devem ser exaustivas:
considerando todo corpo do texto; exclusivas: cada categoria possui sua determinada
propriedade e elementos; objetivas: devem transmitir clareza e pertinentes: coerentes com os
objetivos e com o tema proposto pela pesquisa. As categorias selecionadas foram necessárias
para a etapa posterior de análise de conteúdo que é a escolha das unidades de análise,
compreendendo o tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.
Minayo (2000) afirma que a análise de conteúdo verifica hipóteses, ou seja, o que
está por trás do conteúdo relatado e também expressado pelo sujeito entrevistado. Depois de
estabelecidas as categorias, a etapa seguinte é o tratamento dos dados, permitindo inferir no
conteúdo comunicado pelo sujeito aproximando-o do tema proposto pela pesquisa. Bardin
(2004) afirma que a análise é um conjunto de técnicas da comunicação que objetiva obter por
procedimentos a descrição do conteúdo relatado e manifesto produzindo inferências.
A inferência significa interpretar o que a mensagem representa, sendo que é
possível interpretar o conteúdo narrado e seus significados (BARDIN, 2004). A interpretação
é a próxima etapa, objetivando buscar um sentido no conteúdo relatado, sendo necessário
48
nesta etapa retomar as referencias teóricas. Desta forma, foi realizada a análise dos dados
relatados pelos sujeitos, interpretando e buscando um sentido de acordo com a literatura
escolhida para análise.
49
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo serão apresentados e analisados os dados obtidos por meio do
relato dos sujeitos entrevistados. Estas serão organizadas em subcapítulos referentes aos
objetivos específicos da pesquisa, contextualizados em cinco eixos temáticos, os quais são:
aspectos psicológicos, aspectos biológicos, aspectos sociais, aspectos organizacionais,
motivos que levaram a trabalhar na ONG.
4.1 ASPECTOS PSICOLÓGICOS
Segundo Limongi-França (1996 apud LIMONGI-FRANÇA, 2004), são vários os
aspectos ou indicadores psicológicos que influem na qualidade de vida no trabalho.
Confiança nos critérios de recrutamento, seleção e nas ferramentas de avaliação de
desempenho; plano de carreira; administração de salários; respeito à vida pessoal e
relacionamento interpessoal com os colegas no ambiente de trabalho, são alguns exemplos.
Nesse eixo temático, são analisados os critérios relacionados ao objetivo específico: sentidos
que os sujeitos atribuem aos aspectos psicológicos, mais especificamente em relação à
relacionamento interpessoal e a oportunidade de crescimento profissional.
4.1.1 Relacionamento interpessoal
O ambiente de trabalho guarda a propriedade de influenciar os afetos e humores
dos trabalhadores (GONDIM e SIQUEIRA, 2004), desse modo, procurou-se verificar como
os sujeitos da pesquisa descrevem suas relações no ambiente de trabalho. Os dados
demonstrados no quadro abaixo foram obtidos a partir da seguinte questão do instrumento de
coleta de dados: Como você descreveria a relação com seus colegas no ambiente de
trabalho?
As categorias são apresentadas na coluna esquerda, as respostas encontram-se na
coluna central do presente quadro e a freqüência de cada resposta é apresentada na coluna da
direita.
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
50
Amigável
“Boa, bem boa. (...) Assim eu procuro estar sempre disponível pra ajudar,porque eu tenho consciência assim que se alguém me pediu ajuda é porque eu posso suprir e se eu não posso é ver quem pode ajudar. Aqui às vezes eu estou cheia de serviço,mas a pessoa pediu e sempre procuro me colocar no lugar da pessoa né, de levar um não,eu não posso ou de estar ali nem que seja rapidinho,eu vou perder um pouquinho de tempo,mas e quando eu tiver na posição inversa” (Sujeito 1)
5
Às vezes difícil
“Mas claro que já aconteceu da gente ter bastantes desentendimentos (...) não é um mar de rosas. Eu penso que em nenhum lugar é um mar de rosas. (...) Mas é isso, acho coisas internas [problemas pessoais] e stress ás vezes atrapalha...”( Sujeito 5)
3
Quadro 6- Relacionamento Interpessoal Fonte: Elaboração da Autora, 2008
Observa-se no quadro 6, que os cinco sujeitos entrevistados consideram o
relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho como amigável, e três sujeitos
apresentam opiniões complementares, considerando o relacionamento com os colegas de
trabalho às vezes difícil, mas sempre com possibilidade de superação dessas dificuldades.
O ambiente de trabalho de acordo com Gondim e Siqueira (2004) influencia nas
emoções, humor e afeto do trabalhador podendo viabilizar ou não as relações entre os colegas
e o clima de bem estar no trabalho. Na categoria amigável pode-se perceber como as relações
na ONG, caracterizam-se pela superação das dificuldades que venham a surgir nos
relacionamentos no ambiente de trabalho e também a disponibilidade em ajudar o próximo,
sendo verificada nos relato do sujeito 1 .
“(...) Assim eu procuro estar sempre disponível pra ajudar, porque eu tenho consciência assim que se alguém me pediu ajuda é porque eu posso suprir e se eu não posso é ver quem pode ajudar. Aqui às vezes eu estou cheia de serviço,mas a pessoa pediu e sempre procuro me colocar no lugar da pessoa né (...)”(Sujeito 1)
Moscovici (1998) afirma que viver em grupo é complexo e a habilidade de lidar
com as situações interpessoais remete a necessidade de auto conhecimento para desfazer as
impressões negativas não realísticas. A importância de auto conhecimento portanto,se faz
necessário, quando se trabalha com grupo de pessoas, pois auxilia na avaliação das situações e
51
também na efetividade e congruência da ação, podendo ser observada esta característica no
relato do sujeito 2 abaixo:
“Eu sou uma pessoa, eu me relaciono bem com todo mundo. Eu faço brincadeiras assim, brinco. Tem os momentos difíceis que a gente tem que ser mais dura, mas não existe dificuldade.” (Sujeito 2)
Outra característica percebida na categoria amigável é a valorização pela atitude de
cooperação e solidária no ambiente de trabalho, podendo ser verificada no relato do sujeito 5
abaixo:
“(...) faltou algum funcionário, todo mundo se abraça, todo mundo ajuda (...).” (Sujeito 5)
Zanelli (2004) afirma que muitas vezes são introduzidas normas que estimulam a
solidariedade, empatia e expressão de sentimentos visando à união grupal, mas às vezes estes
recursos são utilizados para minimizar sentimentos negativos ou até inibir essas emoções
percebidas e avaliadas como desintegradoras. Teodósio e Brum (2001 apud BOSE, 2004)
referem-se à proximidade nos relacionamentos como tentativa de manutenção da confiança,
harmonia e afeição entre os membros.
Moscovici (1998) afirma que as relações interpessoais decorrem do processo de
interação no grupo e engloba crenças, valores, atitudes, preconceitos, estilo comportamental
particular de cada sujeito. Acrescenta a autora que as diferenças individuais influem nos
processos de comunicação, relacionamento e também nos processos de trabalho. Na categoria
relacionamento interpessoal como às vezes difícil, essas diferenças individuais são descritas
fazendo parte do cotidiano de trabalho, podendo ser observado no relato do sujeito 4:
´´(...) em todos os setores a gente tem sempre uma diferença assim, uma coisa assim, mas a gente tenta da um jeitinho para arrumar e tal né.´´(Sujeito 4)
Na fala do sujeito 4 observa-se que este identifica dificuldades individuais
influenciando no coletivo,mas existe a superação destas pelo próprio grupo. Moscovici (1998)
afirma que quando as diferenças individuais são aceitas e tratadas no coletivo com uma
comunicação transparente e efetiva a relação no ambiente de trabalho torna-se cooperativa e
estimulante. Observa-se que as dificuldades e diferenças pessoais são reconhecidas pelos
sujeitos, mas estas são resolvidas e trabalhadas no grupo de forma a não prejudicar o
52
andamento do trabalho, muito embora situações de stress possam influir no relacionamento,
como é verificado na categoria a seguir.
Na categoria às vezes difícil observa-se também, a presença de fatores
inviabilizadores nas relações, como por exemplo, o stress. Este dado pode ser verificado na
fala do sujeito 5:
“(...) Mas é isso acho coisas internas [problemas pessoais] e stress ás vezes atrapalha.”
(Sujeito 5)
De acordo com Tamayo et al (2002 apud TAMAYO, 2004) em uma pesquisa sobre
stress ocupacional e auto conceito profissional, revelou que o stress influi negativamente na
percepção dos trabalhadores sobre a saúde e segurança no ambiente de trabalho, além de
influir nos relacionamentos. Este fato pode ser verificado no relato do sujeito 5, demonstrando
que o stress e problemas pessoais influem na dinâmica do trabalho.Além destes fatores,
observa-se que a falta de clareza nas tarefas também pode contribui para gerar
desentendimentos.Este fato pode ser observado no relato do sujeito 1:
“(...) Assim eu procuro estar sempre disponível pra ajudar, porque eu tenho consciência assim que se alguém me pediu ajuda é porque eu posso suprir e se eu não posso é ver quem pode ajudar(...)(Sujeito 1)
Bose (2004) afirma que um dos problemas das organizações do terceiro setor é a
não clareza das tarefas, o que muitas vezes justifica a lentidão do serviço e também alguns
conflitos que possam surgir. Desta forma pode-se inferir que a comunicação e a qualidade no
ambiente de trabalho influem diretamente na qualidade de vida do trabalhador, sendo
necessário desta forma criar estratégias positivas de gerenciamento para manutenção da
integração entre os membros da ONG. Teodósio (2001) afirma que a melhor estratégia para
promover a integração dos membros de Terceiro Setor é investir em técnicas gerenciais
adaptadas à realidade social como, por exemplo, optar por uma estrutura hierárquica reduzida,
priorizar o trabalho em equipes multidisciplinares, estimular a comunicação formal e
informal, adotar reuniões periódicas, dentre outras.
Muito embora as técnicas gerenciais possam influir nas condições de trabalho e
consequentemente na saúde do trabalhador, faz-se necessário “ouvir” o cliente interno,
fortalecendo a comunicação e o relacionamento interpessoal, para que a qualidade de vida no
ambiente de trabalho aconteça de acordo com as necessidades destes sujeitos.
53
No próximo eixo será discutido outro indicador psicológico, oportunidade de
crescimento profissional, que de acordo com Limongi-França (2004) influi na qualidade de
vida no trabalho.
4.1.2 Oportunidades de crescimento profissional
As oportunidades de crescimento profissional estão relacionadas com a motivação
para o trabalho (COSTA, 2000), de modo a influir na qualidade de vida no trabalho. No
próximo quadro abaixo, são apresentados os relatos dos sujeitos relativos à forma como os
mesmos analisam as oportunidades de crescimento profissional existentes na ONG. Em
virtude da diversidade de respostas, foi criada a coluna das subcategorias. Os dados abaixo
analisados são decorrentes da pergunta: Como você analisa as oportunidades de crescimento
profissional existentes na ONG?
Categorias Subcategorias Unidade de Contexto Elementar (UCE)
Freqüência
Existe
Desenvolvimento Pessoal
“Olha nós fazemos quatro vezes no ano uma reunião com os educadores e nessa reunião tem cultivo de personalidade, espiritualidade e treinamento e cada um assume uma tarefa para cultivar liderança,para tentar ajudar e também tem mais duas reuniões desta pra planejamento , avaliação e temos um dia de cultivo.”(Sujeito 2)
3
Incentivo à formação
“Eu vejo assim ó...eu vejo boa assim. Muitas estão fazendo faculdade, fazendo direto curso,aqui eles incentivam muito a gente a aprender.”(Sujeito 3
54
Depende do sujeito
“Na ONG?... Olha eu não sei, porque minha história por si já diz que há uma possibilidade(...). (...) Mas é assim pra mim foi e é importante, agora é importante pra quem sabe aproveitar, porque eu vejo assim a instituição ofereceu muita coisa sim, mas também foi porque eu fui buscar, eu quis aprender. Muitas pessoas aqui começaram na limpeza e continuam na limpeza então é muito da pessoa buscar e dispor para cursos, ir fazer contatos. Aqui é diferente das empresas (...)” ( Sujeito 1)
Limitada
“Oportunidade, hoje em dia não tem mais né,como carreira não tem nenhuma porque é uma ONG pequena né e a função é professor,auxiliar e eu já estou no estágio já no meio termo e tem a coordenadora e a Irmã que é a coordenadora geral.”(Sujeito 5)
2
Quadro 7- Oportunidades de crescimento profissional Fonte: Elaboração da autora, 2008.
Observa-se no quadro acima que 3 dos entrevistados consideram que existe a
possibilidade de crescimento profissional e 2 dos entrevistados consideram limitada a
oportunidade de crescimento profissional. Desses 3 sujeitos que consideram existe
oportunidade de crescimento profissional, 1 considera crescimento profissional decorrente de
desenvolvimento pessoal, 1 considera que o crescimento profissional é resultado de
incentivo a formação e 1 avalia que o crescimento profissional depende do sujeito.
Muito embora Falconer (1999) alegue que as organizações do terceiro setor não
invistam em técnicas de desenvolvimento pessoal, esta subcategoria pode ser observada
nesta ONG, como uma condição da gestão administrativa, inserida nas reuniões e
treinamentos, como estratégia de crescimento pessoal, observado no relato do sujeito 2:
“Olha nós fazemos quatro vezes no ano uma reunião com os educadores e nessa reunião tem cultivo de personalidade, espiritualidade e treinamento e cada um assume uma tarefa para cultivar liderança,para tentar ajudar e também tem mais duas reuniões desta pra planejamento ,avaliação e temos um dia de cultivo.” (Sujeito 2)
55
Muito embora o sujeito 2 considere crescimento profissional como inserido nas
reuniões, como desenvolvimento pessoal, observa-se que não existe uma formalidade nas
ações administrativas,sendo que estas estão sempre vinculadas ao aspecto religioso. Portanto
existe uma necessidade de formalização das técnicas administrativas, afim de beneficiar tanto
a organização como o próprio funcionário, devido a possibilidade de crescimento na carreira.
Costa (2000) afirma que a organização que investe em seu funcionário,
preocupando-se também com o treinamento relacionado ao terceiro setor observa que ocorre
maior motivação e desenvolvimento pessoal e profissional. A subcategoria incentivo a
formação, pode desta forma, ser verificada no relato abaixo:
“Eu vejo assim ó...eu vejo boa assim.Muitas estão fazendo faculdade,fazendo direto curso,aqui eles incentivam muito a gente a aprender.”(Sujeito 3)
Pode-se observar que um dos objetivos que fazem parte da missão da ONG, o
desenvolvimento comunitário, influi diretamente no modelo de gestão da ONG e no quadro
de funcionários, pois os integrantes da comunidade são favorecidos nos critérios de seleção e
também são incentivados a participar de palestras, cursos e desta forma melhorar sua
qualificação profissional e poder possibilitar uma melhor condição de vida.
Campos (2002 apud COSTA 2000) afirma que a captação de recursos irá ter êxito
se ocorrer investimento no quadro de funcionários com remuneração adequada, treinamento,
seleção com critérios definidos, demonstrando desta forma compromisso e impacto social no
ambiente interno e externo da instituição. Rodrigues (1994) considera que a qualidade de vida
no trabalho está diretamente relacionada com os incentivos e investimentos em treinamento e
desenvolvimento profissional e pessoal, motivando este funcionário.
De acordo com Riff (1989 apud ZANELLI, 2004) dentre seis componentes que
influem no bem estar e crescimento profissional está o crescimento pessoal como sendo a
busca de conhecimentos e aprimoramentos pessoais. As reuniões e treinamentos oferecidos
pela ONG neste sentido podem favorecer ao desenvolvimento pessoal tanto quanto melhorar
o desenvolvimento grupal.
Com relação à subcategoria depende do individuo observa-se na fala do sujeito 1
que o crescimento profissional decorre de dedicação, comprometimento, entrega e
responsabilidade do sujeito.
“Na ONG?...Olha eu não sei, porque minha história por si já diz que há uma possibilidade(...). (...) Mas é assim pra mim foi e é importante, agora é importante pra quem sabe aproveitar, porque eu vejo assim a instituição ofereceu muita coisa sim, mas também foi porque eu fui buscar, eu quis aprender. Muitas pessoas aqui
56
começaram na limpeza e continuam na limpeza então é muito da pessoa buscar e se dispor para cursos, ir fazer contatos. Aqui é diferente das empresas (...)”(Sujeito 1)
De acordo com Fleury (2001 apud OLIVEIRA e ZAGO, 2008) o termo entrega
designa agir de forma responsável envolvendo-se com a organização e desta forma
identificando as competências necessárias a serem desenvolvidas para obter o objetivo
profissional desejável. Um dos aspectos principais observados no relato dos sujeitos é o
comprometimento e engajamento social, afetivo dos membros com a ONG, tanto que, além de
exercer as funções burocráticas exigidas pelo trabalho,todos atuam também como voluntários.
Dutra (2002 apud BOSE, FISCHER, SCHOENMAKER, 2005) afirma que o
envolvimento e comprometimento de pessoas que trabalham em ONGs, está diretamente
relacionado com o atendimento às necessidades e expectativas que estes sujeitos possuem no
presente em relação ao seu futuro e não é portanto, decorrente de salários e envolvimento por
discursos sedutores. Bose, Fischer, Schoenmaker (2005) afirmam que a profissionalização das
pessoas que compõem ONGs esbarra na adesão aos valores da organização, mas é pautado
principalmente pelo incentivo a novas formas de pensar o trabalho.
Observa-se na categoria limitada, que os sujeitos 4 e 5, consideram que as
oportunidades de crescimento profissional na ONG são limitadas, devido a pequena estrutura
organizacional da ONG e também pela pouca articulação de cargos/salários,como pode ser
verificado no relato abaixo:
“Mas de crescimento não sei se for assim relacionado a ir pra um cargo melhor, daí eu
não vejo.” (Sujeito 4)
Bose (2004) afirma verificar que o processo de profissionalização e adaptação dos
cargos e salários a realidade das ONGs ainda está em desenvolvimento, pois existe a
necessidade de articular as ferramentas de gestão empresarial a linguagem e conceitos
advindos do social. Teodósio (2001 apud BOSE, 2004) corrobora com a afirmação acima,
afirmando que a adaptação das técnicas de gestão advindas da esfera privada não ocorre de
maneira” linear e absoluta”, pois deve-se considerar a gestão social,cerne da natureza do
Terceiro Setor .O autor ainda destaca que deve ser motivo de cautela a adaptação dessas
ferramentas de gestão administrativa privada, pois estas carregam conceitos e critérios que
podem distorcer aspectos inerentes da gestão social,trazendo incoerências neste sentido.Outro
aspecto que influe na administração de cargos e salários nas ONGs é a dimensão estrutural
destas,pois grande maioria é pequena,como mostra pesquisa realizada em dezembro de 2004,
57
pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) e o Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), em parceria com a Associação Brasileira de Organizações Não
Governamentais (ABONG) e o Grupo de Institutos, Fundações e Empresas (GIFE).Observou-
se neste estudo que em 2002, havia 276 mil fundações e associações sem fins lucrativos
(Fasfil) no país,a maioria delas muito pequenas, empregando 1,5 milhões de pessoas. A ONG
Educação para o Futuro, emprega atualmente 25 funcionários pela CLT (80% são moradores
do bairro) e conta com o auxilio de 34 voluntários, sendo que a maior parte da renda obtida
com eventos internos (festinhas, bingos) é revertida para subsistência dos projetos sociais,
comunitários e de educação. Portanto observa-se aqui que a estrutura da ONG é pequena e
não possui investimentos para criar uma gestão de cargos e salários adequado aos
funcionários, desta forma, verifica-se no relato do sujeito 5, que não existe oportunidade de
carreira pois a ONG é pequena.
“Oportunidade, hoje em dia não tem mais né,como carreira não tem nenhuma porque é uma ONG pequena né ....”( Sujeito 5)
De acordo com Costa (2000) as instituições sem fins lucrativos por sobreviverem
devido á doações, eventos, campanhas e às vezes com alguma ajuda municipal, não
apresentam condições de manter um quadro de funcionários treinados e capacitados, pois
implicaria em maiores salários e também ampliaria o número de cargos.
Muito embora verifica-se no relato dos sujeitos, o indicador de qualidade de vida
no trabalho, crescimento profissional,associado à valores humanitários e ao incentivo da
ONG à formação profissional, poucas ações internas favorecem esses crescimento
profissional. A ONG em questão, apesar de possuir estrutura pequena, poderia criar ações que
possibilitassem crescimento profissional como, por exemplo, um plano de cargos e salários,
que poderia motivar o funcionário, devido a possibilidade de uma carreira e também com o
reconhecimento, sob forma de remuneração, de seus esforços no trabalho.
Arellano (2004 apud ARELLANO, 2008) considera que o crescimento
profissional e também pessoal é decorrência da qualidade de vida no trabalho, quando se
conquista o equilíbrio físico, psíquico e social dos trabalhadores. Ou seja, a oportunidade de
crescimento profissional está diretamente relacionada com a qualidade de vida do trabalhador,
pois está relacionada com as perspectivas de projetos futuros, influindo nas escolhas e na
saúde deste trabalhador. Após apresentar e discutir os indicadores psicológicos que influem na
qualidade de vida do trabalho será discutido a seguir os indicadores biológicos.
58
4.2 ASPECTOS BIOLÓGICOS
Neste eixo serão analisados os aspectos biológicos referentes aos indicadores
biológicos: ações de prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho e ações que
previnem acidentes de trabalho. Ademais se verifica que as atividades relacionadas à
promoção de saúde e bem-estar como as ações de prevenção, são calcadas em técnicas
naturais e também práticas religiosas, podendo ser verificados nos quadros 8 e 9 abaixo.
4.2.1 Ações de prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho
Saúde não é ausência de doença, saúde é qualidade de vida (MINAYO et al.,2000)
. A autora com esta afirmação faz uma critica ao modelo reducionista biomédico,
aproximando o conceito de saúde ao conjunto de necessidades humanas e também de
condições oferecidas pelo meio, ou seja, a qualidade de vida do ser humano. Desta forma
qualidade de vida em saúde deve ser compreendida em seu sentido ampliado, considerando as
necessidades humanas materiais, sociais, espirituais, dentre outras. Segue quadro 8 com as
falas dos sujeitos :
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência Palestras e orientação sobre saúde
“Também temos uma agente comunitária que cuida das receitas médicas, e também quando as crianças tem febre, de chamar os pais,a campanha para comer verduras, do descanso. “Bom a gente teve palestras este ano com a irmã na área da saúde né,isso sim em relação a saúde e começou esse ano,agora nos anos anteriores eu não lembro.A irmã fez palestras,umas duas assim até para os pais também pra saúde assim no caso que vai prevenir né.Mas também acho que promove eu acho,mas em relação a saúde eu acho que é só isso mesmo.”(Sujeito 4)
5
Auxilio de profissionais de outras áreas
“(...) até está mais direcionado ás crianças né, que a gente tem uma nutricionista né, mas a gente acaba também quando almoça aqui tal também, usufruindo daquele cardápio que é feito pelas nutricionistas e tal.”(Sujeito 4)
3
Retiro e práticas espirituais
“(...) e também tem os encontros de espiritualidade e elas [irmãs] sempre se preocupam com estas questões de saúde.A Congregação tem uma casa na Penha que trabalham muito com prevenção na saúde,alimentação e tudo né. Elas estão sempre passando para a gente as informações na área natural
2
59
né.”(Sujeito 3) Não tem programa de saúde para funcionários
“Olha pelo que eu vejo assim não tem nenhum programa assim especificamente aos funcionários em relação a saúde né. O que promovem? ... Eu não vejo.”(Sujeito 4)
1
Benefícios organizacionais como prática de saúde
“Acho que ter um convenio com alguma clinica e a gente tem pelo CDL ,né, e isso já ajuda bastante e ter também alguma orientação com saúde.(...) Então eu acho que é isso que deve ter, a preocupação que o empregador deve ter com a saúde dos funcionários, porque se ele estiver mal,vai pegar atestado,vai entrar na pericia,então se tu ta fazendo prevenção,se tem consciência é melhor.”(Sujeito 1)
1
Quadro 8- Ações de prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho Fonte: Elaboração da autora, 2008
De acordo com a Primeira Conferência Internacional sobre Promoção de Saúde
Carta de Otawa (OMS, 1986), promover saúde significa processo de capacitação da
comunidade para buscar melhoria de qualidade de vida, de bem estar físico e mental e
consequentemente favorecer a saúde de todos, tanto dos sujeitos quanto do ambiente em que
vivem. Ou seja, a ação de promoção de saúde não depende somente do governo, mas também
dos atores sociais envolvidos.
Este é um dos objetivos da ONG Educação para o Futuro, promover o
desenvolvimento comunitário da região do bairro, e em decorrência deste objetivo em
especifico, a ONG promoveu na década de 1980, a melhoria das condições de moradia do
bairro em questão, com a dragagem e soterramento das margens. A ONG apresentou como
uma característica desde sua fundação em 1980, o envolvimento dos atores comunitários e
também a versatilidade em arrendar parcerias para auxiliar a melhoria das condições de saúde,
enquanto promoção e também prevenção. De acordo com Carta de Otawa (OMS, 1986), os
pré-requisitos para a saúde são: paz, habitação, educação, alimentação, renda, ecossistema
estável, recursos sustentáveis, justiça social e equidade. Alguns destes critérios para promoção
de saúde corroboram com alguns objetivos e também missão da ONG, que são
desenvolvimento comunitário, social, favorecer a educação e também ofertar empregos, além
de vários outros projetos sociais e ambientais que se articulam entre si. Nos relatos dos
sujeitos as parcerias com orientações de agentes comunitários e de outros profissionais,
também com retiros para práticas de interiorização, revelaram a natureza dos cuidados de
prevenção e promoção de saúde oferecida pela ONG Educação para o Futuro.
Na categoria palestras e orientações sobre saúde, promovidas por uma irmã ( é
agente comunitária), nota-se o engajamento e comprometimento religioso, afetivo e também
60
social, demonstrado na dedicação aos membros da ONG e também ao reconhecimento das
práticas naturais e espirituais como promotoras de saúde pelos membros. Cinco sujeitos
consideram que as orientações e palestras ofertadas pela agente comunitária favorecem a
promoção e prevenção de saúde, como pode ser constado nos relatos do sujeito 1 abaixo:
“A gente tem uma freira que é agente de saúde e dá ás vezes palestras do que se deve comer, o que se deve evitar, o que isto traz pro organismo, a qualidade de vida que a gente deve ter, de descanso, também de não sobrecarregar, então isso a gente tem, também acho super importante sim. Ás vezes tem alguma reportagem, uma leva pra outra, um dia a irmã trouxe sobre exercícios pra quem trabalha muito em computador, sentado, a cada duas horas parar e fazer uma série de exercícios que tem.”(Sujeito 1)
Rondineli (s.d.) faz referência à influência das práticas religiosas nos hábitos
alimentares e também de saúde. Destaca a autora que a alimentação, por exemplo, tem uma
relação de significação com as normas religiosas estabelecidas como, os jejuns para
purificação, o que é permitido e o que é proibido, enfim os hábitos e costumes. A autora faz
um contraponto dessas influências religiosas nos hábitos cotidianos, com as influências dos
movimentos alternativos nos costumes, relacionados às práticas naturais. Observa-se que a
agente comunitária se orienta nas práticas de saúde com técnicas naturais e alternativas, como
consta relato do sujeito abaixo:
“Tem uma irmã aqui que é agente de saúde e sempre está falando sobre medicina alternativa, reflexologia, reiki, massagem, como lidar com as ervas (...) ”(Sujeito 3)
Estas práticas alternativas, juntamente com a vertente religiosa, demonstra a
versatilidade e o sincretismo de saberes distintos, que unidos, cumprem uma tentativa de ação
de prevenção e promoção de saúde, adaptado a uma realidade social singular, que são a
comunidade e os membros da ONG.
De acordo com Brito (2004) o agente comunitário, enquanto profissional, possui
duplo significado, pois, além de ser um cuidador da área da saúde, ele é acima de tudo um
educador. Percebe-se também nos relatos dos sujeitos uma identificação com a natureza social
e religiosa do trabalho da agente comunitária. O Habitus de acordo com Brito
(2004),conduzem e delimitam os comportamentos dos agentes de saúde,ou seja, esta educação
em saúde na comunidade, pode vir a tornar-se parte do processo de identificação social.
Observa-se, portanto, que as práticas de saúde efetivadas pela agente comunitária se estendem
também para a comunidade, beneficiando além dos membros internos da ONG, verificadas no
relato abaixo:
61
“Também temos uma agente comunitária que cuida das receitas médicas, e também quando as crianças tem febre, de chamar os pais,a campanha para comer verduras, do descanso. (...) A agente comunitária deu uma palestra na reunião de pais sobre alimentação, porque por onde entra cura pode entrar doença também.”(Sujeito 2)
Nesta perspectiva, outros profissionais também se identificam com os objetivos
da ONG, podemos citar outra categoria relatada por três sujeitos auxiliares a promoção e prevenção, o auxilio de outros profissionais, observado abaixo:
“(...) até está mais direcionado ás crianças né, que a gente tem uma nutricionista né, mas a gente acaba também quando almoça aqui tal também, usufruindo daquele cardápio que é feito pelas nutricionistas e tal.” (Sujeito 4)
A Carta de Otawa (OMS, 1986), faz referência a importância do profissional de
saúde como mediador para se efetivar as práticas de saúde, sempre levando em consideração,
o aspecto social, econômico, político e religioso da realidade beneficiada. As ações conjuntas
desses profissionais atuando com orientação e educação favorecerá a criar um ambiente mais
saudável e consequentemente contribuirá para a qualidade de vida do trabalhador, pois além
de receber auxílio e orientações sobre saúde em seu trabalho, possivelmente será favorecido
com o auxílio a comunidade, do qual sua família faz parte.
Outra categoria trazida pelos sujeitos três e cinco, relacionada com saúde foi o
retiro e práticas espirituais. A ONG, devido à natureza não monetária, não possui verba
para oferta de benefícios organizacionais relacionados à saúde de seus trabalhadores, portanto,
ela realiza parcerias com pastorais que oferecem retiros espirituais para os membros da ONG
e também da comunidade.
“(...) e também tem os encontros de espiritualidade e elas [irmãs] sempre se preocupam com estas questões de saúde.A Congregação tem uma casa na Penha que trabalham muito com prevenção na saúde,alimentação e tudo né. Elas estão sempre passando para a gente as informações na área natural né.”(Sujeito 3)
A Organização Mundial de Saúde (OMS apud LUZ, 2005) em 1962 designou o
conceito medicina alternativa como um termo amplo, não necessariamente médico, mas da
área da saúde e de origem polissêmica, advinda do oriente, sendo inserido no ocidente devido
a crise no modelo de atenção à saúde. As práticas de saúde descritas pelos sujeitos sugerem
desde práticas naturais, como fitoterapia, geoterapia, até praticas espirituais como meditação,
alimentação para purificação, dentre outros. Atualmente, estas práticas alternativas e a
religiosidade e crenças pessoais são conceitos considerados influentes na qualidade de vida
das pessoas, podendo viabilizar ou não a saúde das pessoas.
62
Minayo (2000) afirma que a OMS incluiu o “domínio religiosidade,
espiritualidade e crenças pessoais” no instrumento de avaliação de qualidade de vida,
WHQOL-100, demonstrando a implicação desta vertente na saúde das pessoas. Pode-se
perceber com o relato dos sujeitos que as consideradas ações promotoras de saúde na ONG
são de natureza religiosa e também da ordem da medicina alternativa, sendo que apenas um
sujeito afirmou não ter programa de saúde para funcionários e também apenas um sujeito
considerou os benefícios organizacionais como prática de saúde. Na categoria não ter
programa de saúde para funcionários, observa-se que o sentido atribuído por estes sujeitos
refere-se a programas que demandam um processo de intervenção, ou seja, não são ações
isoladas em saúde ou de caráter paliativo. Deste modo, observa-se a inexistência de
programas de prevenção ou promoção à saúde do trabalhador como o PPRA, PCMSO ou
alguma prática formalizada e organizada de atendimento à saúde dos funcionários como
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) na ONG.
“Olha pelo que eu vejo assim não tem nenhum programa assim especificamente aos
funcionários em relação a saúde né. O que promovem? ... Eu não vejo.”(Sujeito 4)
Limongi-França (2004) relata que estes programas foram introduzidos
recentemente na legislação e, portanto tanto as empresas como outras organizações estão em
fase de aprendizado. Na categoria os benefícios organizacionais como prática de saúde,
observa-se que o sujeito considera fundamental ter convênios médicos e outros benefícios que
auxiliem a saúde.
“Acho que ter um convenio com alguma clinica e a gente tem pelo CDL ,né, e isso já ajuda bastante e ter também alguma orientação com saúde.(...) Então eu acho que é isso que deve ter, a preocupação que o empregador deve ter com a saúde dos funcionários, porque se ele estiver mal,vai pegar atestado,vai entrar na pericia,então se tu ta fazendo prevenção,se tem consciência é melhor.”(Sujeito 1)
Chiavenato (1999) considera benefícios como ações voltadas para a preservação
física, emocional do funcionário. No caso do beneficio médico, o autor o denomina como
benefícios espontâneos ou marginais, pois não são exigidos por lei, muito embora estes
benefícios somente promoverão qualidade de vida no trabalho se aliados as necessidades do
próprio trabalhador.
63
4.2.2 Ações que previnem acidentes de trabalho
O ambiente de trabalho pode tornar-se ameaçador a saúde do trabalhador se
medidas de controle, segurança e higiene adequadas não forem tomadas. Medidas preventivas
de acordo com site do Sesi-Segurança9 e saúde no trabalho, referem-se a projetos para reduzir
danos e incidências de eventos indesejáveis e inesperados. Os dados apresentados no quadro 9
foram resultados do instrumento de coleta de dados: “O que você considera ações de
prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho” e “Para você, quais ações previnem
acidentes de trabalho”. Os sentidos atribuídos à segurança e também a prevenção de
acidentes, referentes à como cada sujeito em sua relação dialética com a realidade atribuiu
distintos sentidos dos sujeitos. Os dados podem ser verificados no quadro que segue abaixo:
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência Orientação
“Eu acho que a primeira ação é conversa,pra evitar acidentes (...)e tal e todo esse controle é feito e bem com orientação mesmo,nas reuniões orientando. (...) a cozinha, elas vivem fazendo capacitação até nesta área e os serviços gerais também.”(Sujeito 1)
3
Cuidados com materiais de limpeza
“(...) tem a irmã que está sempre cobrando ate a mistura dos materiais de limpeza, porque tem materiais que não podem estar sendo misturados.” (Sujeito 1)
2
Ambiente de trabalho adequado e seguro
“(...) Aqui eu não acho que tenha tanto perigo.Eu nunca na verdade pensei nisso não,por que o trabalho aqui não oferece tanto risco,aqui o ambiente é tranqüilo, até seguro.”(Sujeito 3)
2
Não lembra “Não me lembro agora.” (Sujeito 5) 1
Quadro 9- Ações que previnem acidentes de trabalho Fonte: Elaboração da autora, 2008
Na categoria orientação, foi verificada a importância desta no relato de três
sujeitos. Para três sujeitos ações de prevenção a acidentes são as orientações, verificado no
relato abaixo:
“Eu acho que a primeira ação é conversa,pra evitar acidentes (...)e tal e todo esse controle é feito e bem com orientação mesmo,nas reuniões orientando. (...) a cozinha, elas vivem fazendo capacitação até nesta área e os serviços gerais também.”(Sujeito 1)
9 SESI: www.sesirs.org.br/sesidh/
64
As orientações neste caso podem ser compreendidas também como educação em
saúde, visto que ocorre uma mudança nas contingências ambientais, sociais, atitudinais
relacionadas à prevenção à acidentes. De acordo com CREPOP (2008) o desenvolvimento de
cursos e palestras com o objetivo de orientar os profissionais é necessária como prevenção a
problemas futuros. Mesmo as orientações de profissionais para melhoria da alimentação, a
capacitação das funcionárias da cozinha e também para os cuidados com materiais de
limpeza, demonstram uma preocupação maior com a saúde das crianças, sendo que os
funcionários se beneficiam destas ações de maneira indireta.
Observa-se na categoria cuidados com materiais de limpeza existe cautela na
utilização dos produtos. Podendo ser observado nos relatos abaixo:
“(...) tem a irmã que está sempre cobrando ate a mistura dos materiais de limpeza, porque tem materiais que não podem estar sendo misturados. “(Sujeito 1)
De acordo com CREPOP (2008) a exposição no ambiente de trabalho à
substâncias tóxicas pode acarretar em comprometimento das funções psíquicas e cognitivas e
também quadros de estresse. Na categoria ambiente de trabalho adequado e
seguro,observa-se no relato dos sujeitos abaixo que o ambiente é considerado seguro e não
oferece ameaças.
“(...) Aqui eu não acho que tenha tanto perigo. Eu nunca na verdade pensei nisso não, por que o trabalho aqui não oferece tanto risco, aqui o ambiente é tranqüilo, até seguro.”(Sujeito 3)
De acordo com Arellano (2008) a qualidade de vida no trabalho para os indivíduos
está diretamente relacionada como estes sentem, percebem e valorizam as questões do
trabalho como ambiente, relacionamentos, processo de trabalho e não somente a aspectos
relacionados à saúde.Valorização para a autora neste caso refere-se ao ambiente cultural e
social no qual este indivíduo está inserido, além de suas expectativas e ideais particulares.
4.3 ASPECTOS SOCIAIS
Neste eixo serão analisados os aspectos sociais referentes aos indicadores:
atividades de lazer e participação da família das atividades na ONG. Segue abaixo resultado
65
dos dados obtidos, referentes ao objetivo especifico: sentidos atribuídos pelos sujeitos aos
indicadores sociais de qualidade de vida no trabalho.
4.3.1 Atividades de lazer
Lazer pode ser compreendido como a cultura em seu sentido mais amplo,
vivenciada numa perspectiva de descanso, divertimento e desenvolvimento pessoal e social.
(MARCELINO, 1999). No quadro 10, serão apresentados os relatos dos sujeitos relativos o
que este considera como atividades de Lazer oferecidas pela ONG. Os dados abaixo
analisados são decorrentes da pergunta:
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Passeios “Pela ONG... a gente faz um passeio todo final de ano,com todos os funcionários que querem né!(...) Se faz um recolhimento mensalmente para quem quer ir no final de ano.Porque a instituição em si não tem condições de estar bancando o passeio ta, então se tenta de alguma forma(...)”(Sujeito 1)
5
Não identifica as atividades de lazer
“... Não são muitas....sabe..porque a ONG ela suga muito da gente, ela está sempre pensando nos outros e nas crianças.”(Sujeito 5)
3
Reuniões de interiorização
“A gente tem uns encontros,que a gente pára.As reuniões com cultivo de personalidade,com trabalho com todos,para melhorar nossa relação com o colega. (...) tem também a reunião de espiritualidade,de interiorização.”(Sujeito 3)
2
Eventos internos
“Eu considero também os eventos da instituição, que é a festa junina, os bingos que a gente faz,porque querendo ou não estão todos juntos. (...) também se faz jantares assim, quando não tem o passeio se faz o jantar aqui na instituição.”(Sujeito 1)
2
Quadro 10- Atividades de lazer Fonte: Elaboração da autora, 2008
Observa-se no quadro 10, verifica-se que cinco sujeitos identificam os passeios
como atividades de lazer, três dos sujeitos não identificam atividades de Lazer na ONG, e dois
sujeitos consideram reuniões de interiorização e eventos internos da ONG como atividades de
lazer.
Na categoria passeios pode-se verificar que todos os sujeitos consideram os
passeios de fim de ano como momento de lazer. As opções de lazer como os passeios, estão
intimamente relacionadas com a qualidade de vida no ambiente de trabalho (LIMONGI-
66
FRANÇA, 2004). Fenner (2002) afirma que o lazer é um dos grandes investimentos em
empresas com o objetivo de prevenir fadigas, melhorando a qualidade de vida no trabalho
para seus empregados. Embora os estudos sobre o lazer como indicador de qualidade de vida
no ambiente de trabalho ocorram em empresas, no caso da ONG, este critério pode ser
observado nos relatos abaixo:
. “Pela ONG... a gente faz um passeio todo final de ano, com todos os funcionários que querem né!(...) Se faz um recolhimento mensalmente para quem quer ir no final de ano.Porque a instituição em si não tem condições de estar bancando o passeio ta, então se tenta de alguma forma(...)”(Sujeito 1)
Observa-se no discurso do sujeito 4 abaixo, que os momentos de lazer muitas
vezes ocorrem por iniciativas de parceiros da ONG ou voluntários, demonstrando a
proximidade e confiança existente na relação entre os membros e voluntários da ONG.
“A única atividade que nós temos é final de ano ou a gente já teve né,o dia do professor né, que daí incluía todos os educadores e nós mesmos né,programávamos um passeio.Ano passado a gente também teve a ida a casa de um voluntário também, que queria muito a visita do pessoal.Aí teve esse passeio assim,mas só nestas oportunidades assim.”(Sujeito 4)
A hospitalidade pode ser verificada no relato do sujeito 4 sendo considerada por
Camargo (2004) um processo de comunicação verbal e não verbal,de acolhimento do outro.
Na categoria não identifica atividades de lazer, verifica-se no relato dos sujeitos
que o conceito de lazer está relacionado a investimento financeiro em atividades de lazer,
atividades programadas, podendo ser confirmado nos relatos abaixo:
“Nós não temos muito não... não considero que nós temos atividades de lazer aqui dentro né (...)agora programado assim,não vejo lazer nenhum...”(Sujeito 4)
O lazer em seu contexto mais amplo é um conjunto de atividades no qual o
indivíduo pode sentir-se livre para escolher se deseja se divertir, repousar, permitindo sentir-
se descompromissado com as obrigações de trabalho, família e sociedade (FENNER, 2002).
Mintzberg (1996, apud TEODÓSIO e RESENDE, 1999), destaca que a gestão
social do terceiro setor, como favorece a questão do bem publico e cidadania, por sua vez faz
prevalecer os aspectos da gestão social em detrimento da rentabilidade do setor privado.
Observa-se na categoria Reuniões de interiorização que o lazer aparece no relato
dos sujeitos como desenvolvimento pessoal em reuniões de interiorização, verificado no
relato abaixo:
67
“ (...) Outra coisa que a gente faz, eu não sei se é lazer é uma parada em julho, que é o recesso escolar, dá uma semana e meia mais ou menos,quando se retorna foi solicitado um encontro pra desenvolvimento pessoal,daí todos os funcionários vem e ficam um dia todo na instituição. (...) então esse é o dia que todos estão juntos e vem alguém de fora para trabalhar algum tema com a gente.”(Sujeito 1)
O lazer neste contexto de reunião favorece os relacionamentos interpessoais , o
desenvolvimento pessoal, estimula a participação e consequentemente favorece para uma
melhoria de qualidade de vida. Fromer e Vieira (2003, apud PESSOA e NASCIMENTO,
2008) consideram o lazer como capaz de propiciar maior liberdade de ação, criatividade,
influindo na qualidade de vida do ser humano.
Na categoria eventos internos, verifica-se que dois sujeitos consideram as festas,
bingos, aniversários como momentos de lazer, identificando desta forma o engajamento social
e o comprometimento com os ideais da organização, pois mesmo em momento de trabalho, os
sujeitos relatam ser prazeroso, como consta o relato do sujeito abaixo:
“Eu considero também os eventos da instituição, que é a festa junina, os bingos que a gente faz,porque querendo ou não estão todos juntos. (...) também se faz jantares assim, quando não tem o passeio se faz o jantar aqui na instituição.”(Sujeito 1)
Neste caso o ambiente de trabalho significou-se como lúdico, como momento para
convivência harmoniosa, que por sua vez auxilia diluir as diferenças hierárquicas e ameniza
os conflitos (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Verifica-se no relato do sujeito que muitos eventos
internos são tidos como lazer, muito embora não se observe ações de lazer oferecidas pela
ONG. Dentre as opções de lazer relatadas pelos sujeitos estão os passeios nos fins de ano e as
reuniões de interiorização. Muito embora todas as entrevistadas considerem os passeios como
opções de lazer, estes não são oferecidos pela ONG e sim partem de iniciativas dos próprios
funcionários. A ONG em si não apresentou oferecer opções de lazer, como por exemplo, salas
de descanso para funcionários, atividades lúdicas ou esportivas como forma de amenizar o
cotidiano de trabalho de seus funcionários.
4.3.2 Família participa de alguma atividade oferecida pela ONG
Para Patrício (1999) a família pode viabilizar ou não o processo de viver do ser
humano, mediando suas escolhas, necessidades, enfim os padrões de viver, de ser, de estar e
também de significar o conceito qualidade de vida. A família participando do ambiente
68
organizacional auxilia para que se consiga um clima favorável de confiança e flexibilidade
nas relações.
No quadro 11, são apresentados os relatos dos sujeitos sobre a participação da família
em atividades na ONG. Os dados abaixo são decorrentes da pergunta: A sua família participa
de alguma atividade oferecida pela ONG?
Quadro 11- Participação da família de atividades oferecidas pela ONG Fonte: Elaboração da autora, 2008
Observa-se no relato dos sujeitos que as famílias de todos os sujeitos
entrevistados participam das atividades da ONG, sendo como voluntários ou realizando algum
projeto em beneficio de sua formação.
Na categoria realiza trabalho voluntário pode-se verificar que o trabalho
voluntário se fez presente no relato dos sujeitos, sendo que os familiares destes participam
gratuitamente e de forma ativa das atividades e eventos ocorridos na ONG. Os voluntários são
engajados e atuam com dedicação a fim de contribuir para efetivas mudanças.
Dentre muitas definições de trabalho voluntário, o conceito que mais se
aproximou da ação voluntária das famílias foi de estudo sobre as ações de estímulo ao
trabalho voluntário no Brasil, realizado em 1995 do site da Fundação Abrinq (2008) pelos
direitos das crianças, definindo como:
“Ator social e agente de transformação, que presta serviços não remunerados em benefício da comunidade, doando seu tempo e conhecimentos, realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso solidário, atendendo tanto às necessidades do próximo ou aos imperativos de uma causa, como às suas
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Realiza trabalho voluntário
“Meu ex marido até hoje é voluntário nas festas,né,a gente solicita,daí ele vem é voluntário, então sempre que tem alguma coisa que eu possa estar envolvendo a família a ser voluntária eu faço.(...) Todos os funcionários na verdade acabam envolvendo a família, sempre trazendo ou o marido pra ajudar em festa ou filho....”(Sujeito 1)
5
Participa da Escolinha e de projetos
“A minha filha..porque é assim de três aos seis eles vão pro contra turno e ficam até os quatorze,(...) Ela então participou do programa primeiro emprego da escrava Anastácia e agora está trabalhando.”(Sujeito 1)
3
69
próprias motivações pessoais, sejam estas de caráter religioso, cultural, filosófico, político ou emocional” (grifos nossos).
Observa-se no relato do sujeito abaixo o envolvimento da comunidade nas
atividades voluntárias da ONG:
“Meu ex marido até hoje é voluntário nas festas,né,a gente solicita,daí ele vem é voluntário, então sempre que tem alguma coisa que eu possa estar envolvendo a família a ser voluntária eu faço.(...) Todos os funcionários na verdade acabam envolvendo a família, sempre trazendo ou o marido pra ajudar em festa ou filho....”(Sujeito 1)
A ação voluntária de acordo com Silva (2007) demonstra que a ação solidária traz
características semelhantes como, por exemplo, o desejo de ajudar o outro, desejo de
compartilhar dons, sentimentos altruístas, sendo que devido a influencia da religião em
algumas organizações, estas características tendem a fazer parte da caridade movida pela fé.
Outra característica observada é o sentimento de pertença com o lugar, com a
ONG, verificado no relato do sujeito abaixo:
“A minha avó que começou, meu avô e daí a família vai levando assim né, minha mãe e minhas tias assim né que trabalham bastante principalmente na festa junina que tem todos os anos é tradição né.Então eles assumiram a barraquinha do cachorro quente e até hoje passou da minha avó,depois minha mãe e também minhas tias que cuidam e que fazem o cachorro quente da X,que já pegou né e é legal né.É legal assim porque minha família é lembrada e eu fico orgulhosa disso,porque realmente eles se dedicam assim né para ajudar é de coração né!”(Sujeito 4)
Observa-se no relato do sujeito que a família participa desde várias gerações das
atividades da ONG, identificando-se com as atividades solidárias de cunho religioso e
também apresentando sentimento de pertença com o lugar, como se a ONG fosse extensão de
seu lar.
Kollmuss y Agyeman (s.d apud DURAN, 2007) afirmam que quanto maior a
implicação emocional com o ambiente, maiores serão os compromissos com ações efetivas.
Segundo Vivas (2007) o sentido de apego emocional e também de identidade de lugar
relaciona-se diretamente com a identificação com valores de determinado lugar.
De acordo com Pol (1996 apud FREIRE, J. e VIEIRA, 2007) os sentimentos de
apropriação ou pertença com relação à um determinado lugar consiste em estabelecer uma
70
relação com este, tornando-o parte deste,deixando sua marca.Acrescenta o autor que no
processo de identificação do sujeito com um lugar,ele se reflete um pouco nele e desta forma
torna-se ator também das mudanças nessa relação.
Na categoria Participa da Escolinha e de projetos considerado por três sujeitos
como a participação dos filhos na escolinha e também de projetos oferecidos pela ONG,
observa-se que os sujeitos relatam de maneira a expressar satisfação, como segue no discurso
abaixo:
“A minha filha..porque é assim de três aos seis eles vão pro contra turno e ficam até os quatorze,(...) Ela então participou do programa primeiro emprego da escrava Anastácia e agora está trabalhando.”(Sujeito 1)
No relato do sujeito 1 acima pode-se inferir que a possibilidade de ter um lugar,
uma creche, escola para deixar a filha durante o período de trabalho pode ser um motivo de
satisfação no trabalho, podendo vir a influenciar , a qualidade de vida no ambiente de
trabalho.
4.4 ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Limongi-França (2001 apud ARELLANO, 2008) adicionou ao modelo
biopsicossocial proposto por Lipowisk (1986 apud ARELLANO, 2008) a dimensão
organizacional, reconhecendo que a qualidade de vida no trabalho é influenciada por fatores
provindos da cultura e do ambiente organizacional.
Neste eixo serão analisados os indicadores organizacionais relacionado ao
objetivo especifico: sentidos que os membros da ONG atribuem aos indicadores
organizacionais que influem na qualidade de vida. Dentre os vários os aspectos ou
indicadores organizacionais que influem na qualidade de vida no trabalho, serão
contemplados nesta pesquisa os indicadores treinamentos e benefícios.
4.4.1 Treinamentos e cursos oferecidos pela ONG
71
O treinamento é um conceito amplo em significados, sendo considerado como uma
forma para desenvolver a força de trabalho nas organizações ou também como um sinônimo
de educação, no qual ocorre o desenvolvimento dos sujeitos, preparando-os tanto para o cargo
específico quanto para o ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 1999).
Limongi-França (2001) afirma que o treinamento é fundamental para o
desenvolvimento da gestão de QVT. A autora define treinamento como capacitação do
potencial humano considerando os aspectos criatividade, compromisso, para obtenção de
mudança organizacional, grupal e também pessoal.
Na realidade organizacional de ONGs, o treinamento ganha nova
´´roupagem´´,adaptando-se a natureza e objetivos do trabalho solidário, ou seja, o treinamento
apresentou-se com caráter informal. No quadro abaixo serão apresentados os relatos dos
sujeitos com relação aos treinamentos e cursos oferecidos pela ONG, sendo que os dados
analisados são decorrentes das perguntas: A ONG oferece cursos ou treinamentos?Você
participa?O que estes proporcionam para você? Segue abaixo quadro 12 :
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Participa de treinamento ou cursos
“(...) eu estou fazendo agora um no ICOM (Instituto Comunitário de Florianópolis) que é pra capacitação de gestores de ONG. Não seria o meu caso, mas como estou em uma função muito próxima a gestão então tem uma certa influência de estar trazendo,de buscando,então faz todo o trabalho lá e traz pra dentro da instituição pros gestores estarem participando.”(Sujeito 1)
4
Aprende nas reuniões
“ A gente também faz,a gente tem quatro reuniões no ano e sempre se busca trazer atualidades,como é que está as perspectivas e como está dentro do Terceiro Setor e dentro dos outros Setores pra pessoas estarem sabendo e também buscar assim,porque tem pessoas que não sabem,que falam terceiro setor,segundo setor e pra mim é bem estranho quando a pessoa pergunta o que é.A gente aqui está tão envolvido que é meio estranho,então a gente traz essas capacitação pra agenda da reunião,porque a reunião faz todo um treinamento de lideranças também,toda reunião é revisada e tem todos os papéis da reunião,o secretario,a animação,quem faz o cultivo,a espiritualidade e a falta.E há capacitações também como o que houve sobre elaboração de projetos com Ricardo Falcão e a gente foi convidado(...)”(Sujeito 1)
3
Incentivo
“É gratificante, porque tu tem noção de como é aí na rua, a fila de espera para trabalho.Eu fiz meu curso de magistério no Coração de Jesus, um dos cursos mais caros da grande
2
72
Florianópolis, e a ONG não pagou lógico, não tem, mas com influência conseguiu essas bolsas gratuitas,todas as professoras daqui fizeram este curso é no mínimo seis mil reais e nós fizemos,então tu vê,tu se sente em primeiro lugar,né.Imagina fazendo um curso desses fora que quando dava algum problema com passe assim a irmã dava um jeito,vamos lá vamos resolver,ela sempre deu um jeito.A ONG sempre..e esses cursos que foram oferecidos para nós,nós ganhamos porque fazia parte da nossa área,só que tinha o pré vestibular,um outro lá no colégio catarinense pra fazer segundo grau,que a comunidade,uns quatro ou cinco ganharam,não era exclusivo pra nós entende.”(Sujeito 5)
Não participou de Treinamento ou Cursos
“Bom no caso para mim,pela instituição eu não fiz nenhum curso e tal né...é treinamento na verdade também para mim também não. (...)né...mas treinamento ou curso assim não recebi...”(Sujeito 4)
2
Disponibilidade em buscar aprender
“Também vai da disponibilidade do pessoal,porque o que acontece é assim,ás vezes tem a capacitação,mas é a noite daí o pessoal não quer ir no horário de trabalho e daí as vezes quer ir mas é no horário de trabalho e ela tem consciência que poxa é no meu horário de trabalho e se ela falta,imagina!É uma engrenagem, se falta uma, prejudica,(...) e se elas soubessem a riqueza que elas tem de ter essa rede de contato pessoal,eu acho que elas participariam mais porque dos cursos que eu fiz assim a força de contatos que se tem é muito grande.”(Sujeito 1)
1
Quadro 12- Treinamentos e cursos oferecidos pela ONG Fonte: Elaboração da autora, 2008
Observa-se no relato de quatro sujeitos, que na categoria Participa de
treinamento ou cursos, essas oportunidades oferecidas aos sujeitos ocorrem em parceria com
prefeitura ou também com outras ONGs, como pode ser verificado no relato do sujeito
abaixo:
“Ahaaaa sim, participei de muitos, participei de vários no Instituto Voluntários em Ação e esse curso de idosos daqui foi fundado por mim então fui fazer o curso para saber como começar o curso,já fiz também pra projetos.Treinamento vale a pena investir nele.”(Sujeito 2)
73
No relato acima se verifica também a importância da capacitação dos gestores para
auxiliar a disseminar as técnicas administrativas e práticas organizacionais para se obter uma
melhor eficiência nos objetivos propostos pela ONG. A profissionalização e capacitação de
gestores no terceiro setor de acordo com Teodósio (2001) são fatores essenciais para a
modernização das técnicas sem perder as características, como a vertente social, solidária e a
cooperação nas políticas organizacionais. Teodósio (2001) faz citação de Che Guevara com
relação ao principal desafio do terceiro setor, que seria “endurecer sem perder a ternura”. Esta
afirmação traz uma reflexão sobre um dos principais desafios enfrentados pelo terceiro setor,
fazer com que ocorra uma mudança nos aspectos organizacionais, adequando-se aos
processos de recrutamento, seleção, planos de cargos e salários, do setor privado, mas sem
perder as características sociais.
Chiavenato (1999) afirma que o treinamento é a educação institucionalizada, ou
seja, prepara o sujeito para sua vida profissional e compreende um processo que envolve
transmissão de conhecimentos específicos, desenvolvimento de habilidades e
consequentemente mudança de comportamento. Acrescenta o autor que o treinamento é uma
responsabilidade administrativa e, portanto está implícita na função do gestor, cabendo a este
concretizar esta ação, providenciando profissionais especializados para este propósito. No
caso da ONG, pode-se inferir que a busca dos gestores por parceiros que ofereçam
treinamentos e cursos fora do ambiente da ONG, reflete à precária condição financeira desta,
não possuindo recursos para investir em capacitação interna. Este dado pode explicar também
a iniciativa da ONG em tentar oferecer nas reuniões, que ocorrem quatro vezes ao ano, uma
capacitação dos membros contemplando aspectos educativos e informativos com relação ao
terceiro setor, organizado e promovido pelos gestores que participaram de treinamentos fora
da ONG, como é verificado no relato abaixo:
“(...) eu estou fazendo agora um no ICOM (Instituto Comunitário de Florianópolis) que é pra capacitação de gestores de ONG. Não seria o meu caso, mas como estou em uma função muito próxima a gestão então tem uma certa influência de estar trazendo,de buscando,então faz todo o trabalho lá e traz pra dentro da instituição pros gestores estarem participando.”(Sujeito 1)
Na categoria Aprende nas reuniões, três sujeitos consideram que os treinamentos
oferecidos ocorrem como aprendizado nas reuniões.
“ A gente também faz,a gente tem quatro reuniões no ano e sempre se busca trazer atualidades,como é que está as perspectivas e como está dentro do Terceiro Setor e dentro dos outros Setores pra pessoas estarem sabendo e também buscar
74
assim,porque tem pessoas que não sabem,que falam terceiro setor,segundo setor e pra mim é bem estranho quando a pessoa pergunta o que é.A gente aqui está tão envolvido que é meio estranho,então a gente traz essas capacitação pra agenda da reunião,porque a reunião faz todo um treinamento de lideranças também,toda reunião é revisada e tem todos os papéis da reunião,o secretario,a animação,quem faz o cultivo,a espiritualidade e a falta.E há capacitações também como o que houve sobre elaboração de projetos com Ricardo Falcão e a gente foi convidado(...)”(Sujeito 1)
O treinamento enquanto educação organizacional, de acordo com Chiavenato
(1999) promove a mudança no comportamento e envolve etapas em seu processo:
levantamento das necessidades, programação de treinamento, implementação e execução e
avaliação de resultados. Observa-se no relato do sujeito 1 acima que existem procedimentos
nas reuniões,mas estes não seguem nenhum modelo formal de treinamento para sua execução.
Observa-se no relato que não aparece um planejamento a priori, encadeando as
ações durante a reunião, além de o aspecto espiritual ser contemplado e vivenciado neste
mesmo contexto. Todavia, apesar da ONG não possuir recursos financeiros para investir em
treinamentos e cursos, pode ser verificado o incentivo a realizar cursos em outras instituições
presente no relato de dois sujeitos, observado no discurso abaixo:
“É gratificante, porque tu tem noção de como é aí na rua, a fila de espera para trabalho.Eu fiz meu curso de magistério no Coração de Jesus, um dos cursos mais caros da grande Florianópolis, e a ONG não pagou lógico, não tem, mas com influência conseguiu essas bolsas gratuitas,todas as professoras daqui fizeram este curso é no mínimo seis mil reais e nós fizemos,então tu vê,tu se sente em primeiro lugar,né.Imagina fazendo um curso desses fora que quando dava algum problema com passe assim a irmã dava um jeito,vamos lá vamos resolver,ela sempre deu um jeito.A ONG sempre..e esses cursos que foram oferecidos para nós,nós ganhamos porque fazia parte da nossa área,só que tinha o pré vestibular,um outro lá no colégio catarinense pra fazer segundo grau,que a comunidade,uns quatro ou cinco ganharam,não era exclusivo pra nós entende.”(Sujeito 5)
O incentivo a realização de cursos favorece o desenvolvimento de habilidades
profissionais e também a motivação por parte dos membros envolvidos. Falconer (1999, apud
BOSE, 2004) afirma que o processo de profissionalização deve ser transformado em
oportunidade para fortalecer o terceiro setor, mantendo as características do setor. Teodósio
(2001) afirma que a profissionalização tanto de funcionários como voluntários em ONGs
favorece a qualidade de vida no trabalho quanto na sociedade.
Dentre os cinco sujeitos, dois relataram que não participaram de treinamento ou
cursos, percebe-se neste caso que o conceito atribuído por estes sujeitos a treinamento
relaciona-se com o aspecto organizacional.
75
“Bom no caso para mim,pela instituição eu não fiz nenhum curso e tal né...é treinamento na verdade também para mim também não. (...)né...mas treinamento ou curso assim não recebi...”(Sujeito 4)
Na categoria disponibilidade em buscar aprender, um sujeito considerou que a
formação dos integrantes da ONG não depende somente da organização e sim também da
disponibilidade do sujeito em envolver-se no cotidiano e aproveitar oportunidades que
venham a surgir, almejando desta forma aumentar o seu capital social, além do intelectual.
Como as ONGs se articulam em redes de contato, o capital social neste sentido se faz um
beneficio social.
“Também vai da disponibilidade do pessoal,porque o que acontece é assim,ás vezes tem a capacitação,mas é a noite daí o pessoal não quer ir no horário de trabalho e daí as vezes quer ir mas é no horário de trabalho e ela tem consciência que poxa é no meu horário de trabalho e se ela falta,imagina!É uma engrenagem, se falta uma, prejudica,(...) e se elas soubessem a riqueza que elas tem de ter essa rede de contato pessoal,eu acho que elas participariam mais porque dos cursos que eu fiz assim a força de contatos que se tem é muito grande.”(Sujeito 1)
O relato acima sugere também o sentido atribuído ao trabalho pelo sujeito, no qual
a disponibilidade para realizar treinamentos e também buscar oportunidades, demonstra a
preocupação em crescer profissionalmente, desafiando as dificuldades encontradas no
cotidiano, em busca de maior autonomia profissional. Morin et al (2007) afirmam que os
indivíduos que superam dificuldades, desafios,buscando autonomia, atribuem o sentido de
trabalho como aprendizagem e consequentemente desenvolvimento pessoal.
Para Limongi-França (2001) o treinamento e desenvolvimento pessoal fazem uma
parceria quando se trata de QVT, pois o ambiente provoca mudanças nos comportamentos dos
indivíduos e em suas qualificações em relação a QVT e também cria novas necessidades e
exigências, por parte dos trabalhadores ,de treinamento e desenvolvimento.
Observa-se no caso da ONG, que os treinamentos e cursos são realizados com
instituições parceiras e as reuniões internas não contemplam uma organização e planejamento
formal, seguindo as etapas de treinamento utilizadas na gestão de organizações privadas. Esta
informalidade técnica é observada nas organizações que contemplam a gestão social no
Brasil, sendo esta o grande dilema das organizações do terceiro setor, articular o
desenvolvimento técnico com a questão social (TENÓRIO, 2001).
76
4.4.2 Benefícios Oferecidos pela ONG.
O conceito benefício geralmente está vinculado ao beneficio legal, que seria
decorrente das exigências trabalhistas ou sindicais. (CHIAVENATO, 1999) Com relação às
organizações de terceiro setor, os benefícios mais freqüentes são os sociais e espontâneos. No
quadro 13 serão apresentados os relatos dos sujeitos sobre o que estes consideram beneficio
oferecido pela ONG. Os dados são decorrentes da pergunta: A ONG oferece algum beneficio
a você? Segue abaixo quadro 13:
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Desenvolvimento pessoal
“Olha eu acho que pessoal sim, o desenvolvimento pessoal,profissional de ter os contatos que eu tenho,porque através do profissional eu tive propostas de outras instituições.Mas o maior é de crescimento pessoal.”(Sujeito 1)
3
Outros benefícios
(...) agora pra mim é um beneficio, mas não que a ONG oferece trabalhar aqui perto que é muito mais fácil pela locomoção assim (...) e também minha criança tá aqui né,é bom,tá perto de mim e eu trabalho e trago ele é mais fácil né.Bom acho que é isso.....(SUJEITO 4)
3
A Vocação religiosa “É o beneficio é que posso me realizar a minha tendência, minha vocação pela parte social né e também meu compromisso religioso e também posso viver o evangelho, esses são meus benefícios. E também conheço muitas pessoas, monetário não.”(Sujeito 2)
1
Quadro 13- Benefícios oferecidos pela A ONG Fonte: Elaboração da autora, 2008
Observa-se no quadro acima que os sujeitos da pesquisa de forma geral são
engajados e se identificam com os ideais da ONG, sendo assim motivados em sua ação. Na
categoria desenvolvimento pessoal há identificação de três sujeitos com os objetivos da
organização, tanto quanto o orgulho pela imagem social da ONG, verificado no relato abaixo:
“A ONG oferece,eu me sinto gente de trabalhar aqui,porque verdade seja dita se algum dia eu trabalhar aqui é por causa de dinheiro,porque o dinheiro não traz
77
felicidade,mas ajuda,porque se você tem filhos,eles pedem boneca e as coisas vão caminhando,mas no resto a ONG me traz tudo de que necessito.( ...) e a recompensa é essa que já te disse tu se sente bem porque está fazendo a minha parte,onde eu vou o pessoal me cumprimenta,olha lá a filhinha da irmã, a irmã 2,isso pra mim é gratificante,imagina.Eu me sinto muito bem com isso por trabalhar aqui me sinto com o se fosse a prima da Xuxa.”(Sujeito 5)
Bose (2005) afirma que a identificação com os valores da organização e a atitude
engajada, mantém a equipe de trabalho motivada e comprometida. Raposo (2000 apud BOSE,
2004) e Falconer (1999) afirmam que o alto nível de engajamento é devido a possibilidade de
trabalhar e unir um projeto de vida cidadã, sendo o ambiente motivado por um ideal
compartilhado. Fischer (1998 apud BOSE, 2004) afirma que o desenvolvimento pessoal dos
integrantes de ONG é fundamental para o desenvolvimento da própria organização.
Os benefícios aqui considerados são sociais com exigibilidade espontânea e em
sua maioria de natureza não monetária. Benefícios sociais de acordo com Chiavenato (1999)
são facilidades, vantagens, com a finalidade de preservar a saúde física e mental do
funcionário.
Nas categorias outros benefícios observa-se que três sujeitos consideram que a
ONG não dispõe de muitas ofertas de benefícios legais, mas sim de exigibilidade espontânea,
podendo ser constado no relato do sujeito 4 abaixo:
“(...) agora pra mim é um beneficio, mas não que a ONG oferece trabalhar aqui perto que é muito mais fácil pela locomoção assim (...) e também minha criança tá aqui né, é bom, tá perto de mim e eu trabalho e trago ele é mais fácil né. Bom acho que é isso.....( Sujeito 4)
Estes benefícios espontâneos podem ser reconhecidos pela flexibilidade, e também
vantagens que posam trazer ao sujeito, como no relato a possibilidade da filha freqüentar a
escola e também a negociação informal e flexível com os gestores. Desta forma, mesmo que a
ONG perca em competitividade salarial com empresas privadas, ela compensa esta falta
promovendo maior flexibilidade no ambiente de trabalho e política interna participativa.
De acordo com a Rede Brasileira de Terceiro Setor (Rebrates, 2008)10, ONGS e
outras entidades de Terceiro setor, ainda têm desvantagem competitiva no mercado em
relação aos empregos em instituições privadas, pois os salários são de 20% a 30% mais baixos
que as tradicionais e também 90% não oferece benefícios indiretos (participação nos lucros,
cestas básicas, dentre outros).
10 Rebrates:www.terceirosetor.org.br/quemsomos/index.cfm?page=programas
78
Na categoria vocação religiosa observa-se o benefício como o engajamento social
e também vocação religiosa, conforme relato do sujeito abaixo:
´´É o beneficio é que posso me realizar a minha tendência, minha vocação pela parte social né e também meu compromisso religioso e também posso viver o evangelho, esses são meus benefícios. E também conheço muitas pessoas, monetário não. ´´(Sujeito 2)
De acordo com a rede brasileira de terceiro setor (Rebrates), a diferença
fundamental entre as entidades privadas e de terceiro setor, é que além das competências para
exercer uma determinada função são necessários também comprometimento com a causa,
engajamento seja político, religioso ou social.
De acordo com Fernandes (1994) em artigo na revista eletrônica Estudos de Política e
Teoria Social, as ações de caridade contemporâneas revela-se como uma modalidade de
caráter cívico, sendo percebida nas ações voluntárias, relações com familiares e sociedade,
vizinhança demarcadas pelas”obrigações religiosas”. Conclui o autor que as ações de
desprendimento relacionadas ao imaginário religioso, à vocação religiosa, podem ser
verificadas quando a pessoa passa a dedicar parte de sua vida ou sua vida toda a assistência
espiritual, ou pode ser observada em ações de doação no cotidiano, mas tendo em comum a
obrigação com a missão ou fé.
Os benefícios de maneira geral estão relacionados à qualidade de vida no trabalho,
pois promovem uma vida mais segura além do ambiente de trabalho.
Verificou-se no relato dos sujeitos que os benefícios refletem a possibilidade de
trabalhar e unir um projeto de vida cidadã, sendo considerados como desenvolvimento pessoal
maior flexibilidade nos relacionamentos, a proximidade da moradia, escola para os filhos. No
próximo subcapitulo serão discutidos os motivos que levaram estes sujeitos a trabalhar na
ONG.
4.5 OS MOTIVOS QUE LEVARAM OS ENTREVISTADOS A TRABALHAR NA ONG
De acordo com o relato dos sujeitos pode-se afirmar que os motivos que levaram
os sujeitos a trabalhar na ONG provêm de cinco categorias: desemprego; trabalho solidário;
e carinho com a instituição; vocação religiosa e proximidade de moradia.
79
O processo de escolha deste trabalho ou as oportunidades podem ter influenciado
no sentido de trabalho atribuído pelos sujeitos e também nos sentidos de qualidade de vida
neste contexto.
Nesse eixo temático, serão analisados os critérios relacionados a pergunta:Quais
foram as principais razões que o levaram a trabalhar na ONG?
O sentido de qualidade de vida para os sujeitos com relação à dimensão de
trabalho ocorre a partir das relações estabelecidas na dialética com o meio e, portanto está
associada a história de vida do sujeito. Os sentidos atribuídos pelos sujeitos à qualidade de
vida no trabalho pode ser advinda da dimensão social, organizacional e também individual
atribuída ao sentido de trabalho (MORIN et.al,2007). Segue abaixo o quadro 13 com os
relatos dos sujeitos.
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Desemprego “E daí eu saí daquele emprego porque estava grávida e tive meu menino e daí eu vim conversar com a irmã porque eu estava casada mas precisava trabalhar para ajudar né, no orçamento.(...) surgiu esta vaga né..e daí eu vim porque realmente eu precisava e coincidiu que realmente eu queria trabalhar aqui assim né,não foi uma coisa pensada mas foi porque realmente eu precisava.E daí que acabou que eu saí de um emprego,na verdade esse é meu primeiro emprego com carteira assinada.”(Sujeito 4)
3
Trabalho Solidário
“Existem outros fatores como desde cedo trabalhava com tarefas solidárias né,então tem a inclinação pessoal.”(Sujeito 2)
2
Carinho com a instituição
"Bom é assim..eu..eu...como te falei né...cresci aqui e sempre tive carinho pela instituição.(Sujeito 4)
2
Vocação Religiosa
“As razões são que nós,como religiosas,então fizemos a opção pelo pobre e também a inserção nos meios populares,se inserir no meio do povo e trabalhar com o povo pobre.então existe uma motivação e um empenho como religiosas.”(Sujeito 2)
1
Morava próximo ao local
“Sinceramente, quando eu vim trabalhar na Instituição eu morava aqui perto e uma vizinha indicou(...)E como eu morava aqui na época,agora não moro mais,a minha vizinha comentou que tinha uma vaga(...)Mas na época que comecei era mesmo por ser mais próximo,hoje eu não saio por esse beneficio em desenvolvimento pessoal.”(Sujeito 1)
1
80
Quadro 14- Os motivos que levaram os entrevistados a trabalhar na ONG Fonte: Elaboração da autora, 2008
Na categoria Desemprego observa-se que três sujeitos atribuem a situação de
desemprego o motivo que o levou a trabalhar na ONG.
De acordo com Martins (2006), a teoria neoclássica define o conceito desemprego
como determinado pelo equilíbrio entre a oferta de trabalho e a demanda de mão-de-obra.
“E daí eu saí daquele emprego porque estava grávida e tive meu menino e daí eu vim conversar com a irmã porque eu estava casada, mas precisava trabalhar para ajudar né, no orçamento. (...) surgiu esta vaga né... e daí eu vim porque realmente eu precisava e coincidiu que realmente eu queria trabalhar aqui assim né, não foi uma coisa pensada, mas foi porque realmente eu precisava. E daí que acabou que eu saí de um emprego, na verdade esse é meu primeiro emprego com carteira assinada.” (Sujeito 4)
Observa-se no relato do sujeito que devido à busca por melhores condições
socioeconômicas e também por coincidir com uma identificação com a natureza do trabalho
desenvolvido pela ONG é o que o levou a fazer parte da organização. Pesquisas tem
demonstrado que as organizações do terceiro setor tem representado uma parcela significativa
do índice de empregabilidade.
Dados do IBGE (1996 apud SECCHI e GUIMARÃES, s.d) demonstram que os
índices de desemprego, vêm crescendo nos dois últimos anos, devido aos planos econômicos
e também devido ao aumento da população ocasionada pelo êxodo rural. Acrescentam que a
população economicamente ativa (PEA) do município do qual pertence a ONG, é de 43.835
pessoas para 7.160 trabalhos formais oferecidos. De acordo com o presidente do portal do
Instituto de desenvolvimento Social (IDIS, 2008), Marcos Kisil, em matéria no dia
31/10/2008, que o terceiro setor emprega cerca de 1,5 milhões de assalariados ou 5,5% dos
empregados de todas as organizações registradas no país, representando 5% do produto
interno bruto.
Na categoria trabalho solidário verifica-se que dois sujeitos consideram que a
identificação com o trabalho desta natureza favoreceu para seu processo de escolha, podendo
ser constado no relato abaixo:
“ (...) eu sempre gostei de vir aqui mesmo quando eu trabalhava antes na X,né,antes da privatização.Aí eu saí né por causa da privatização e mesmo quando eu trabalhava eu sempre vinha aqui.Eu ficava umas horinhas, já gostava daqui.”(Sujeito 3)
81
Landim (1996) considera que existe a solidariedade presente no contexto brasileiro
é permeada por relações sociais que compactuam de um modelo de caridade pessoalizado, ou
seja, a escolha de doar-se é resultante de compromisso cívico. A autora ainda afirma que,
existe uma religião social em que os indivíduos estão envolvidos em uma rede que controla
seus atos.
Na categoria carinho com a instituição, observa-se no relato dos sujeitos que este
permanece na organização por razões afetivas.
“Como meu caso,porque meu caso é um caso raro né...eu fui criança dessa sociedade.Aos dois anos e meio a sociedade me acolheu por que minha mãe me rejeitou e eu tinha problema. E a sociedade me acolheu na época e não podia só podia com três anos.(...) Com dez anos eu comecei,claro que na época não era assim,mas daí eu já ajudava,como auxiliar de classe.Tanto que aos 14 anos minha carteira já foi assinada como auxiliar de classe.Antes dos quatorze não podia,daí quando fiz quatorze já assinou.”(Sujeito 5)
Spector (2002) afirma que o comprometimento afetivo tem relação direta com o
desempenho na função, ou seja, as pessoas comprometidas afetivamente com a organização,
são motivadas por aspectos distintos dos benefícios organizacionais, sendo a confiança um
componente presente nas relações. O comprometimento também pode ser percebido na
vocação religiosa do coordenador da ONG, verificado no relato abaixo:
“As razões são que nós, como religiosas, então fizemos a opção pelo pobre e também a inserção nos meios populares, se inserir no meio do povo e trabalhar com o povo pobre. então existe uma motivação e um empenho como religiosas.”(Sujeito 2)
Observa-se na fala do sujeito que a opção pelo trabalho na ONG, que o aspecto
vocacional, também é uma realização pessoal, pois ele se identifica com os ideais solidários.
A cooperação de acordo com Landim (2002) e o trabalho solidário permitem que
as pessoas se aproximem mais das outras e desta forma ligados pelo sentimento de pertença e
cuidado, percebam que o beneficio é mutuo. Pode-se inferir que muitos indivíduos que
participam em trabalhos voluntários ou pela própria condição de doar-se, almejam uma
melhor qualidade de vida. Os sentidos de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho,
portanto são permeados por estes valores e crenças e também pela historia de vida do sujeito.
Na categoria morava próximo ao local, observa-se no relato que o sujeito buscou
trabalhar na ONG devido à proximidade com a ONG.
82
“Sinceramente, quando eu vim trabalhar na Instituição eu morava aqui perto e uma vizinha indicou(...)E como eu morava aqui na época,agora não moro mais,a minha vizinha comentou que tinha uma vaga(...)Mas na época que comecei era mesmo por ser mais próximo,hoje eu não saio por esse beneficio em desenvolvimento pessoal.”(Sujeito 1)
A ONG possui como um dos seus objetivos promover a melhoria da qualidade de
vida da comunidade e também dinamizar a economia local, empregando membros da
comunidade em seu entorno. Deste modo observa-se que grande maioria dos funcionários são
moradores do bairro e se beneficiam da proximidade com o local e também dos serviços
prestados para a comunidade, como a escola, os projetos sociais, dentre outros. Verifica-se
também no relato do sujeito que a principio foi à proximidade seu beneficio e agora o
beneficio está no desenvolvimento pessoal conquistado. Brito (2005) relata que as práticas
sociais nas comunidades promovem a transformação local, pois, favorecem o
desenvolvimento social e pessoal dos atores envolvidos.
4.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEUS INDICADORES
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um tema largamente pesquisado,
possuindo várias definições, muito embora as discussões sobre o conceito de QVT estejam
sempre associadas à produtividade nas organizações (LIMONGI-FRANÇA, 2004), podemos
citar a definição de dois pesquisadores, cujas teorias e conceitos sobre QVT se aproximam
da realidade de uma ONG. A definição de QVT por Walton (1975 apud MANCINI et
al,2004) é compreendida como ´´atendimento das aspirações e necessidades
humanas,calcados na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa´´. Limongi-
França (2004 ) considera QVT um conjunto de ações que envolvem melhorias e inovações
para auxiliar o desenvolvimento humano ,mesmo durante seu trabalho. Nesse eixo temático,
serão analisados os critérios relacionados a pergunta: Para você, o que é Qualidade de Vida
no Trabalho?O quadro 15 apresenta os sentidos de cada sujeito para QVT.
83
Categorias Unidade de Contexto Elementar (UCE) Freqüência
Ambiente de trabalho saudável
“... bom qualidade de vida no trabalho tem o ambiente harmonioso, porque tu trabalhar assim em volta de pessoas,tem a relação né..”(SUJEITO 4)
2
Relevância Social de trabalho-responsabilidade social
“As pessoas que vem para a ONG não vem pela recompensa financeira, qualidade de vida aqui é mais por saber que as pessoas atendidas estão recebendo carinho,estão recebendo ajuda,estão recebendo amor né,estão recebendo estudo.É a ajuda que a gente dá para a comunidade é o apoio que uma da para a outra aqui,necessidade que uma tem a outra ajuda.É o apoio, é o exemplo que a gente recebe das irmãs,principalmente.”(SUJEITO 3)
1
Desenvolvimento humano
“É quando o resultado é um resultado dentro dos objetivos traçados,né.Então há resultado,há progresso há transformação, então há qualidade de vida no trabalho.Porque o resultado mostra que há algo de positivo né,especialmente a transformação do lugar e da pessoa.”(SUJEITO 2)
1
Carga horária de trabalho
“eu acho que ter uma carga de trabalho ideal,sei lá umas seis horas,nem digo isso de repente.”(SUJEITO 1)
1
Quadro 15: Qualidade de vida no trabalho Fonte: Elaboração da Autora, 2008
No quadro acima verifica-se no relato dos sujeitos que ocorre predominância de
indicadores sociais de qualidade de vida no trabalho,sendo que dois sujeitos consideraram o
ambiente de trabalho saudável como QVT, um considerou ações de responsabilidade
social,um considerou desenvolvimento social e somente um sujeito considerou o indicador
organizacional carga horária de trabalho. Observa-se com relação à qualidade de vida na
ONG, que os indicadores trazidos pelos sujeitos não delimitam apenas o ambiente da
organização, mas também se estendem à comunidade, do qual eles também fazem parte. Para
Sampaio (2004 apud STEFANO et al,2006 ) a qualidade de vida interliga o trabalho, com
família, lazer, religião, relações afetivas dentro e fora do ambiente de trabalho, ações sociais
da organização e também as recompensas provindas deste trabalho, que seriam remuneração
justa e também reconhecimento de suas funções.
Como o ser humano, enquanto ser holístico apresenta uma pluralidade de
potencialidades que se refletem em suas inúmeras necessidades, a qualidade de vida também
acompanha esta lógica, assumindo esta dimensão complexa. Limongi-França (2004) propõe
84
uma concepção biopsicossocial e organizacional de qualidade de vida no trabalho,
considerando indicadores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais que
correspondem às potencialidades do ser humano complexo e respondem conseqüentemente às
suas necessidades.
Todavia observa-se que os critérios de qualidade de vida no trabalho propostos
Walton (1975 apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) e algumas das ações de Qualidade de vida
no trabalho (De MARCHI, s.d apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) são identificados nos relatos
dos sujeitos nas quatro categorias apresentadas: ambiente de trabalho saudável, relevância
social do trabalho, desenvolvimento humano e carga horária de trabalho.
Na categoria ambiente de trabalho saudável verifica-se no relato de dois sujeitos,
que as relações no ambiente de trabalho são fundamentais para alcançar QVT,como pode ser
constado no relato do sujeito 4 abaixo:
“Bom, qualidade de vida no trabalho tem o ambiente harmonioso, porque tu trabalhar assim em volta de pessoas tem a relação né..”(Sujeito 4)
Walton (1976 apud LIMONGI-FRANÇA) considera que o ambiente de trabalho
está diretamente relacionado com as estratégias organizacionais, o que influi na qualidade de
vida no trabalho. Aspectos físicos, psicológicos e ambientais estão diretamente relacionados
com a qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATTO, 2003 apud ARELLANO, 2008).
Verifica-se no relato do sujeito 5 que a qualidade nas relações e também o clima da
organização influem na QVT .
“O que é qualidade de vida no trabalho...bom eu acho que seria isso tu gostar do local onde tu tais.”(Sujeito 5)
Verifica-se nos relatos acima a identificação do conceito de QVT com as relações
no ambiente de trabalho como com o próprio ambiente, que envolve os valores e missão da
organização. De Marchi (s.d.apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) ao referir-se ao conceito de
QV nas organizações, afirma ser este uma prioridade organizacional e também individual,
pois envolve a saúde em vários aspectos, podendo ser física, social, espiritual, profissional,
cultural e ambiental. O ambiente de trabalho, portanto, representa neste sentido um dos
fatores que interferem na saúde do trabalhador, podendo viabilizá-la ou não.
85
Na categoria relevância social de trabalho, as ações de humanização e
responsabilidade social nas organizações propostas por Walton (1976 apud LIMONGI-
FRANÇA, 2004) são consideradas pelo sujeito 3 como qualidade de vida no trabalho.
“As pessoas que vem para a ONG não vem pela recompensa financeira, qualidade de vida aqui é mais por saber que as pessoas atendidas estão recebendo carinho,estão recebendo ajuda,estão recebendo amor né,estão recebendo estudo.É a ajuda que a gente dá para a comunidade é o apoio que uma da para a outra aqui,necessidade que uma tem a outra ajuda.É o apoio, é o exemplo que a gente recebe das irmãs,principalmente.”(Sujeito 3)
Limongi-França (2004) ao estabelecer um contraponto entre qualidade de vida e
cidadania faz referência a um artigo publicado no jornal da USP em 1993, no qual relata que a
participação do cidadão na dimensão social depende do ambiente sociocultural em que este
está inserido e que a atitude de considerar e zelar pelo bem estar do próximo não é mera
questão social ou política, mas um aspecto cultural no qual os indivíduos propulsores de ações
de acolhimento e solidariedade, almejam o próprio bem estar, mas também associam estas
necessidades individuais com o conjunto de necessidades do coletivo. No relato do sujeito 3
fica claro o bem estar que as atitudes solidárias e colaborativas proporcionam.
Mancini, S. et al (2004) consideram que as ações socialmente responsáveis da
organização, não só colaboram para que ocorra maior preocupação e atenção com a QV dos
trabalhadores como também pode vir a ser motivo para a implementação de GQVT(Gestão
de qualidade de vida no trabalho). Melo Neto e Froes (1999, apud GASPAR, 2001)
descrevem estas práticas de auxílio a comunidade e também o trabalho voluntário como
responsabilidade social externa e às práticas voltadas aos clientes internos, como educação,
lazer, políticas salariais e de benefícios, assistência nas áreas de saúde, como ações de
responsabilidade social internas.
Outra característica observada na fala do sujeito é o motivo pelo qual as pessoas
vêm trabalhar em ONG. De acordo com relato do sujeito 3,as pessoas se identificam com as
ações e projetos sociais , com a missão da ONG, refletindo o engajamento social dos
membros da ONG, trabalhar pela causa(missão) e não somente pelo dinheiro. Bose (2004)
afirma que os valores que norteiam as práticas em ONGs são compartilhadas por seus
membros, sendo demonstrado no comprometimento com a organização.
Na categoria desenvolvimento humano, Salamon (2000 apud BOSE, 2004)
afirma que a natureza das organizações do Terceiro Setor, aliadas com a confiabilidade e
vínculos com comunidades e grupos aos arredores, fazem destas instituições ferramentas
86
eficientes para auxiliar no desenvolvimento social, embora essas ações quando ocorrem de
maneira isolada não acabam por mobilizar mudanças efetivas. Caso estas ações e práticas se
tornem efetivas as mudanças podem ocorrer e consequentemente o desenvolvimento social
será proporcionado aos membros da ONG e também a comunidade em seu entorno. A
qualidade de vida no trabalho neste sentido pode vir a se tornar presente, sendo retratada no
relato do sujeito 2 abaixo:
“É quando o resultado é um resultado dentro dos objetivos traçados,né.Então há resultado,há progresso há transformação, então há qualidade de vida no trabalho.Porque o resultado mostra que há algo de positivo né,especialmente a transformação do lugar e da pessoa.”(Sujeito 2)
Para Limongi-França (2004) o conceito de desenvolvimento humano é abrangente,
estendendo-se à dimensão de bem-estar do ser humano trabalhador. De acordo com a autora
pesquisadores do Programa das Nações Unidas (PNUD) consideram o desenvolvimento
humano em uma perspectiva holística, presente nos critérios do Índice de Desenvolvimento
Humano e também Índice de desenvolvimento social, ambos intimamente ligados ao conceito
de qualidade de vida no trabalho.
O relato do sujeito 2 demonstra que o sentido de qualidade de vida no trabalho
para ela reflete o progresso, a transformação do lugar( ONG e arredores) e das pessoas ali
inseridas. Fischer (1999 apud LIMONGI-FRANÇA, 2004) relata que as ações solidárias e de
cidadania são vias para garantir o desenvolvimento das pessoas e também o desenvolvimento
social, pois ao auxiliar o entorno da organização, obtêm-se criticas sobre as práticas internas
de cidadania, melhorando consequentemente as relações no ambiente de trabalho. O sentido
de qualidade de vida no trabalho para o sujeito 1 refere-se à carga horária de trabalho
ideal,verificado n relato abaixo:
“... eu acho que ter uma carga de trabalho ideal, sei lá umas seis horas, nem digo isso de repente.”(Sujeito 1)
Pode-se inferir que a quantidade de carga horária de trabalho esteja relacionada à
legitimidade do trabalho, ou seja, mesmo com o avanço tecnológico nas organizações e
modernização nas relações de trabalho, a legitimidade pode não ocorrer. A questão da
legitimidade nas organizações também está associada à responsabilidade social interna
87
(MELO NETO e FROES 1999, apud GASPAR, 2001) e a qualidade de vida no trabalho
(LIMONGI-FRANÇA, 2004), ou seja, refere-se ao que é ofertado ao cliente interno e também
ao respeito e valorização nas relações de trabalho, melhorando a qualidade de vida ao exercer
suas funções operacionais. Observa-se na fala do sujeito que o respeito pelo trabalho, não
exigindo deste acima do que lhe foi designado, favorece a qualidade de vida neste ambiente.
Chiavenato (2003, apud ARELLANO, 2008) refere-se à qualidade de vida no
trabalho como um profundo respeito pelo ser humano trabalhador, priorizando a recompensa
justa e adequada por suas contribuições. Além das relações de respeito favorecerem a
qualidade de vida no trabalho, outros aspectos de natureza organizacional, biológica, social,
influem para viabilizar ou não a saúde do trabalho.
88
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo geral desta pesquisa foi investigar os sentidos atribuídos por membros
de uma ONG, pertencente à grande Florianópolis, à qualidade de vida no trabalho. Para tanto,
foram criados cinco objetivos específicos, sendo quatro relacionados com os indicadores
biopsicossociais-organizacionais de qualidade de vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA,
2004) e um sobre os motivos que levaram as entrevistadas a trabalhar na ONG.
Esta pesquisa foi realizada com cinco mulheres, funcionárias de uma ONG situada
na região da grande Florianópolis, por meio de entrevistas semi-estruturadas elaboradas com
questões abertas que visaram responder os objetivos específicos. A análise do conteúdo das
entrevistas foi realizada por meio de etapas de pré-análise (organização do material),
descrição analítica dos dados (classificação, categorização) e interpretação referencial
(tratamento e reflexão).
Com relação aos sentidos atribuídos pelos sujeitos aos indicadores psicológicos de
qualidade de vida no trabalho, crescimento profissional e relacionamento interpessoal, foi
observado que o crescimento profissional é compreendido como incentivo a formação, como
desenvolvimento pessoal e também dependente do sujeito, ou seja, como responsabilidade do
sujeito. No indicador relacionamento interpessoal, pôde-se verificar que todos consideram a
relação com os colegas no ambiente de trabalho como amigável, sendo que os conflitos são
superados, podendo favorecer a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
No segundo eixo, relacionado aos indicadores biológicos de qualidade de vida, foi
observado no indicador ações de promoção e prevenção à saúde, que todas as entrevistadas
consideram que as palestras e orientações sobre saúde são as práticas mais utilizadas no
ambiente da ONG, enquanto as demais categorias estavam relacionadas com auxílio de
profissionais de outras áreas, retiro e práticas espirituais, benefícios organizacionais, sendo
que apenas uma das entrevistadas não considera ter ações de prevenção e promoção de saúde.
Com relação ao indicador ações de prevenção a acidentes, pôde-se observar que
três sujeitos consideraram a orientação como uma ação de prevenção à acidentes de
trabalho,dois sujeitos consideraram os cuidados com materiais de limpeza e ambiente
adequado e seguro e apenas um sujeito não lembrou de nenhuma ação de prevenção a
acidentes. Desta forma pôde-se notar que as ações relatadas pelos sujeitos referem-se a ações
isoladas e de caráter paliativo, verificando-se ausência de programas continuados de
prevenção e promoção à saúde e prevenção a acidentes, como o PPRA, PCMSO ou alguma
prática formalizada e organizada de atendimento à saúde dos funcionários como Comissão
89
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Mesmo as orientações de profissionais para
melhoria da alimentação, a capacitação das funcionárias da cozinha e também para os
cuidados com materiais de limpeza, demonstram uma preocupação maior com a saúde das
crianças, sendo que os funcionários se beneficiam destas ações de maneira indireta.
O terceiro eixo refere-se aos indicadores sociais de qualidade de vida no trabalho,
percebendo-se que, as entrevistadas consideraram as atividades de lazer e participação das
famílias junto à ONG, norteadas pelo desenvolvimento social. O trabalho voluntário é uma
categoria, considerada por todas as entrevistadas, como uma forma de participação das
famílias de atividades da ONG, sendo que todas as funcionárias e suas famílias participam
contribuindo voluntariamente. Outra categoria considerada por três entrevistadas refere-se à
participação das crianças e adolescentes da escolinha e de projetos, como por exemplo, o
programa primeiro emprego, observando-se que estas ações educacionais e de
desenvolvimento social em prol da juventude pertencente à comunidade, são os pilares que
sustentam os objetivos da ONG.
Dentre as opções de lazer relatadas pelos sujeitos estão os passeios nos fins de ano
e as reuniões de interiorização. Muito embora todas as entrevistadas considerem os passeios
como opções de lazer, estes não são oferecidos pela ONG e sim partem de iniciativas dos
próprios funcionários. A ONG em si não apresentou oferecer opções de lazer, como por
exemplo, salas de descanso para funcionários, atividades lúdicas ou esportivas como forma de
amenizar o cotidiano de trabalho de seus funcionários.
No quarto eixo, os indicadores organizacionais de qualidade de vida no trabalho,
treinamentos e benefícios oferecidos, demonstraram que as entrevistadas consideraram o
desenvolvimento pessoal, profissional e também o aspecto religioso influindo nas ações
internas da ONG.
Foi observado que quatro entrevistadas afirmaram participar de treinamentos e cursos
oferecidos por outras instituições, três consideram as reuniões internas articuladas com
momentos de interiorização como uma forma de aprendizado e duas entrevistadas consideram
que a ONG incentiva a participação de cursos assim como uma das entrevistadas relatou que o
aprendizado depende da disponibilidade do sujeito e duas entrevistadas afirmaram não
participar destes treinamentos. Observa-se no caso da ONG, que os treinamentos e cursos são
realizados com instituições parceiras e as reuniões internas não contemplam uma organização
e planejamento formal, seguindo as etapas de treinamento utilizadas na gestão de
organizações privadas. Esta informalidade técnica é observada nas organizações que
90
contemplam a gestão social no Brasil, sendo esta o grande dilema das organizações do
terceiro setor, articular o desenvolvimento técnico com a questão social (TENÓRIO, 2001).
Os benefícios foram considerados por três sujeitos como desenvolvimento pessoal e
também como outros benefícios, tais como, maior flexibilidade nos relacionamentos, a
proximidade da moradia, escola para os filhos. Observa-se que o desenvolvimento pessoal
tido como benefício revela que o trabalho na ONG, vai além de exercer um trabalho, refletido
a possibilidade de trabalhar e unir um projeto de vida cidadã.
Com relação aos motivos que levaram os sujeitos a trabalhar na ONG, verificou-se
que o fator desemprego foi primordial, seguido de carinho com a instituição, vocação
religiosa e tendência ao trabalho solidário. Observa-se nos relatos a identificação com os
objetivos da instituição.
A partir da análise dos dados do sexto eixo foi possível verificar a diversidade de
sentidos atribuídos pelos membros da ONG à qualidade de vida no trabalho. De modo geral
os principais aspectos trazidos pelos sujeitos com relação aos sentidos de qualidade de vida no
trabalho referem-se ao ambiente de trabalho saudável, ações de responsabilidade social,
desenvolvimento pessoal e carga de horário de trabalho adequada.
A qualidade de vida no trabalho é um tema amplamente pesquisado no ambiente
empresarial, portanto, ao pesquisar os sentidos de qualidade de vida no trabalho para
membros de uma ONG, pode-se perceber que o trabalho solidário, o desenvolvimento
pessoal, o trabalho voluntário, o engajamento social e a religiosidade permearam o discurso
dos sujeitos. Após término desta pesquisa pôde-se concluir que as principais dificuldades
encontradas foram às poucas referências sobre gestão de ONG e terceiro setor e nenhuma
sobre qualidade de vida neste ambiente. No banco de teses e dissertações da CAPES,
SCIELO, dentre outros não foi encontrado nenhum trabalho específico sobre o tema da
pesquisa abordada neste trabalho ( Sentidos atribuídos por membros de ONG à qualidade de
vida no trabalho) embora existam teses e dissertações que abordam temas como trabalho
voluntário, movimentos sociais e ONGs, história das organizações do terceiro setor.
Outra dificuldade encontrada foi com relação ao contato com os sujeitos da pesquisa,
pois na etapa de projeto a pesquisa seria realizada com todos os integrantes da ONG, e no
momento do agendamento para entrevista, percebeu-se que muitos profissionais não poderiam
deixar seus cargos durante um período de 30 a 40 minutos. Os professores não poderiam ser
retirados das salas de aula, a recepcionista não poderia sair da recepção.
A facilidade encontrada aconteceu no contato com a ONG, devido ao ambiente
pertencer ao núcleo de estágio de saúde do trabalhador.
91
A relevância científica desta pesquisa refere-se à contribuição para os estudos
relacionados ao universo das ONGS na psicologia e também com relação às pesquisas sobre
qualidade de vida no trabalho neste ambiente.
O aumento de ofertas de empregos no terceiro setor geram a necessidade de
estudos para o bem estar e qualidade de vida deste trabalhador. Portanto a relevância social
desta pesquisa pauta-se na possibilidade de efetivar melhorias das condições de trabalho em
instituições do Terceiro Setor.
Embora os objetivos desta pesquisa tenham sido alcançados, sugere-se que se
ampliem as pesquisas sobre a saúde do trabalhador no Terceiro Setor e ONGs, para maior
apreensão deste fenômeno, possibilitando o desenvolvimento de programas de qualidade de
vida adaptados à realidade dessas instituições e consequentemente se criem condições de
melhoria da qualidade de vida para este trabalhador.
92
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101
APÊNDICE
APÊNDICE A- ROTEIRO DE ENTREVISTA
ROTEIRO DE ENTREVISTA
Dados de identificação:
1)-Sexo:
2-Qual sua idade?
3)-Qual seu estado civil?
4- Tem Filhos?
5-Qual a sua escolaridade?
6 – Quais as atividades que você costuma executar na ONG e em que Unidade?
7- Há quanto tempo você exerce essas atividades?
8 - Para você, o que é Qualidade de Vida no Trabalho?
9- Quais foram as principais razões que o levaram a trabalhar na ONG?
10- Você já havia trabalhado em alguma ONG antes?
11 – Qual profissão você exercia antes de trabalhar nesta ONG?
12- O que você considera como atividades de lazer oferecidas pela ONG?
13 – A ONG oferece algum treinamento e /ou patrocina cursos?Você participa? O que esses
cursos proporcionaram para você?
14- Como você descreveria a relação com seus colegas no ambiente de trabalho?
15- A sua família participa de alguma atividade oferecida pela ONG?
16 – Como você analisa as oportunidades de crescimento profissional existentes na ONG?
17– O que você considera ações de prevenção e promoção de saúde no ambiente de trabalho?
18 – Para você, quais ações previnem acidentes de trabalho na ONG?
19 - O que você considera como beneficio oferecido pela ONG?
2011- Assinale dentre os aspectos citados abaixo que são promotores de qualidade de vida no
trabalho?
1.( )Oportunidade de crescimento profissional ( oportunidade de carreira)
2. ( ) Transparência nas relações no ambiente de trabalho
3-( ) Ações de responsabilidade sócio-ambiental
11 Esta questão a autora utilizou o verbo” assinalar” de forma inadequada, pois se trata de uma entrevista.
102
4-( ) Possibilidade de participar de treinamentos
5-( )Possibilidade de participar das decisões
6-( ) Respeito a escolha da crença religiosa
7- ( ) Valorização do aspecto espiritual no cotidiano de trabalho ( práticas meditativas)
8-( ) Atendimento a familiares (creches,escolas,outros)
9- ( ) Financiamento de curso e/ou especialização
10-( ) Fornecimento de cestas básicas
11-( ) Convênios Comerciais com academias de ginástica,farmácias,supermercados etc
12-( ) Valorização da educação como aspecto primordial para o desenvolvimento de valores
de cidadania e respeito.
13-( )Atividades que promovam eventos culturais(saraus,teatros,eventos musicais etc) e
opções de lazer(passeios, jantares,festas,sala de descanso etc)
14-( ) Programas de cidadania
15-( )Programas de inclusão digital
16-( ) Fornecimento de alimentação de qualidade
17-( ) Promoção de atividade física no ambiente de trabalho
18-( ) Convênios médicos
19-( )Ações de prevenção à acidentes no trabalho
20-( ) Confiança nos critérios de recrutamento e seleção de funcionários
21-( ) Feedback sobre avaliação de desempenho de seu trabalho
22-( ) Clima de camaradagem entre as pessoas
23-( ) Satisfação com salário
24-( ) Respeito a relação trabalho/vida pessoal
25-( ) Programas ou projetos sobre uso de drogas
26-( )Projeto ergonômico no ambiente de trabalho(melhoria das condições de trabalho com
adaptação de móveis e aparelhos aos funcionários e também melhoria da
ventilação,luminosidade)
103
APÊNDICE B- Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para a participação dos membros da ONG
UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA COMISSÃO DE ÉTICA EM PESQUISA - CEP UNISUL
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Meu nome é Ana Paula Ruiz Pessenda, sou estudante de Psicologia e no momento
estou cursando a graduação de Psicologia na Universidade do Sul de Santa Catarina-
UNISUL, unidade Pedra Branca em Palhoça- SC. Estou desenvolvendo o projeto de pesquisa
intitulado “Os sentidos atribuídos pelos membros de uma ONG à qualidade de vida no
trabalho: Um estudo de caso. Desenvolvo esta pesquisa sob orientação da prof.ª Michelle
Regina da Natividade.
Vou realizar a pesquisa com os membros desta ONG, porque considero importante
pesquisar a Qualidade de vida no trabalho em um contexto diferente do ambiente empresarial.
Para a realização desta pesquisa eu entrevistarei os membros da ONG, sendo que
cada encontro será de 40 a 60 minutos e as entrevistas individuais serão gravadas e
posteriormente transcritas. Caso você queira esclarecer alguma duvida sobre a pesquisa ou
não queira participar da mesma, entre em contato comigo, a qualquer momento, pelo fone
(048) 91320031.
Os resultados coletados serão utilizados na elaboração desta pesquisa, além de
poderem ser utilizados para publicações cientificas.
Esclareço que haverá sigilo sob os dados informados e que os participantes não
serão identificados na pesquisa, pois serão utilizados nomes fictícios para preservar o
anonimato e a privacidade dos mesmos.
Desta forma, solicito sua autorização para entrevista.Em caso afirmativo, preencha
os dados abaixo.
Conto com sua colaboração e desde já lhe agradeço.
Atenciosamente,
Ana Paula Ruiz Pessenda
104
Eu,.................................................................,CPF n....................................,considero que fui
suficientemente esclarecido sobre a pesquisa “Os sentidos atribuídos pelos membros de uma
ONG à qualidade de vida no trabalho ”.
Palhoça, ....../...../ 2008
