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PLANEJAMENTO DE CARREIRA À LUZ DO MODELO DE CYGLER: O QUE

SABEM E QUE IMPORTÂNCIA DÃO ALUNOS INGRESSANTES E

CONCLUINTES DE CURSOS DE ADMINISTRAÇÃO

Diogo Reatto (Universidade Presbiteriana Mackenzie)

Miriã Siqueira (Centro Universitário Toledo)

Natali Pires Candido Garcia (Centro Universitário Toledo)

Adilson Manoel de Oliveira (Centro Universitário Toledo)

Maria Celestte Neves Guimarães (Universidade Presbiteriana Mackenzie)

RESUMO

O objetivo deste artigo foi identificar se futuros profissionais da Administração conhecem o

conceito de planejamento de carreira, se dão importância ao assunto e às diversas variáveis

que o envolve, alinhando ou não seu planejamento pessoal ao profissional. A pesquisa é um

estudo descritivo que usa como proposta teórica o modelo proposto por Jimmy Cygler.

Aplicou-se pesquisa de campo com estudantes iniciantes e concluintes de administração e o

resultado obtido mostrou que alunos iniciantes e concluintes ainda estão em fase de

autoconhecimento e prevalência de fatores intrínsecos ao indivíduo na definição do

planejamento de carreira.

Palavras-chave: Educação Superior; Administração; Planejamento de Carreira; Planejamento

Pessoal.

ABSTRACT

The aim of this paper was to identify whether future professionals of Management courses

know the concept of career planning, whether they are given importance to this subject and to

the many variables that involve aligning or not their personal planning to the professional

planning. The research is a descriptive study using as model a theory proposed by Jimmy

Cygler. The research was applied to beginning students and graduates at Management courses

and the result showed that beginning students and graduates are still in the process of self-

awareness and prevalence of factors intrinsic to the individual in the definition of career

planning.

Keywords: Higher Education; Management; Career Planning; Personal Planning.


1 INTRODUÇÃO

Observa-se que as relações de trabalho sofrem mudanças à medida que se alteram as

configurações da sociedade e de mercados. A forte influência da globalização e da tecnologia

tem exigido posturas diferenciadas dos profissionais em todas as áreas, sendo essenciais, hoje,

valores como criatividade, mais ética, trabalho em equipe, conhecimento, entre outros. O

planejamento de carreira auxilia esses profissionais neste mercado dinâmico, visando à

preparação, à capacitação, ao direcionamento e à antecipação de tendências.

Há alguns anos, a administração de carreira era vista como responsabilidade das

empresas, pois eram elas que planejavam o futuro das pessoas dentro da organização. Hoje o

enfoque mudou. O profissional é dono da sua carreira, é ele quem planeja aonde quer chegar,

quais os caminhos a percorrer, se baseará sua carreira em uma única experiência profissional

ou se optará por várias, em busca da tão idealizada realização profissional.

Há fatores diretamente envolvidos no planejamento de carreiras. A formação

educacional está altamente associada às decisões profissionais e ao planejamento da carreira,

sendo necessário um elevado e constante investimento no âmbito do desenvolvimento

intelectual dos profissionais, visando à atualização dos conhecimentos e competências já

adquiridos e ao acréscimo de novos, gerando um processo de aprendizagem contínua ao longo

da vida deste indivíduo. Este processo potencializa suas oportunidades de crescimento no

mercado de trabalho.

Já as perspectivas pessoais também estão relacionadas aos caminhos profissionais,

influenciando assim no planejamento profissional, fazendo com que o indivíduo tome

decisões que vão ao encontro daquilo que o agrada, conciliando sua vida profissional e

pessoal.

Desta forma, o objetivo deste artigo é identificar se futuros profissionais da

Administração conhecem o conceito de planejamento de carreira, se dão importância ao

assunto e às diversas variáveis que o envolve, se já o fazem e como o fazem, alinhando ou não

seu planejamento pessoal ao profissional.

A pesquisa de campo foi realizada com alunos dos cursos de Administração da cidade

de Araçatuba (SP), com questionamentos que englobam o conhecimento, a prática e a

importância do tema. A pesquisa abrange alunos iniciantes e concluintes do curso,

possibilitando, assim, fazer uma comparação dos resultados encontrados levando-se em

consideração a influência do próprio curso. Os resultados podem ser utilizados por educadores

e instituições de ensino de diversos níveis para implantar programas de orientação

educacional e profissional e adequar conteúdos programáticos e perfis de egressos, além de

poder ser considerado por profissionais de qualquer área para nortear suas vidas e carreiras.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Conceitos de Carreira e Importância da sua Administração

A carreira pode ser definida como o caminho a ser percorrido por alguém, ou a

mobilidade ocupacional, ou até mesmo como a estabilidade profissional. Ou seja, é um

caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser percorrido pelo

indivíduo (DUTRA, 1996).

Segundo Haal (1976 apud FLEURY, 2002), carreira é um conjunto de atitudes e

procedimentos associado a experiências e atividades atreladas ao trabalho durante o período

da vida de um indivíduo. London e Stumph (1982 apud DUTRA, 1996) definem a carreira

como sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa


por reflexo de necessidades, aspirações e motivos pessoais, imposição da organização e da

sociedade.

Savioli (1991) compara a carreira com um ser humano: nasce, cresce, amadurece e

morre sofrendo constantes mudanças, e passando por vários ciclos. A projeção de uma

carreira no início é caracterizada por fortes investimentos em tempo e conhecimento, logo

após, deve-se cuidar para que ela se desenvolva com sintonia e coerência, equilibrando o

desenvolvimento intelectual com sua aplicação no trabalho, estudos, vida familiar, pessoal e

em todas as áreas das quais a carreira tem influência, direta e indiretamente. A maturidade

pode ser caracterizada pela estabilidade e o fim da carreira não significa necessariamente uma

interrupção na atuação profissional, senão a busca de outra oportunidade de atuação

profissional.

Conforme Case e Botelho (2001), a construção de uma carreira pode ser comparada à

construção de um muro, no qual o alicerce deve ser sólido, representando assim uma base

fortemente preparada para que a carreira não sofra prejuízos ou avarias. Os tijolos fracos

aludem a pontos que devem ser desenvolvidos por cada um. Essa construção refere-se ao

conhecimento que o profissional deve adquirir para o seu desenvolvimento e aplicação no

planejamento de carreira. O conhecimento é fundamental quando se fala sobre o alvo que se

quer atingir. Características relacionadas à experiência, à cultura, às habilidades técnicas

pessoais, às competências e aos conhecimentos gerais são aspectos que definem o perfil

profissional.

Como tendência teórica, o conceito de boundaryless careers ou carreiras sem

fronteiras remete-nos a caracterizar trajetórias laborais baseadas no desenvolvimento pessoal

e na autorrealização, em que não há limites que separam as áreas de atuação do profissional.

Seu autoconhecimento será construído por meio da interferência de suas características

pessoais na prática profissional. O profissional poderá permanecer em postos de trabalhos

estáveis, no entanto, terá mente flexível. Sua carreira será baseada no tripé: por quê ou know-

why, autoconhecimento; como ou know-how, na atualização constante e nas motivações para

o exercício do trabalho; com quem ou know-whom, intercâmbio de relacionamento com sua

rede de contatos (LACOMBE, 2005; ARTHUR; ROUSSEAU, 1996).

Para Greenhaus (1999 apud MALSCHITZKY, 2004), a gestão de carreira é um

processo pelo qual as pessoas se desenvolvem, aplicam e acompanham estratégias e metas

profissionais. Considera-se que a melhoria desses processos por meio de uma gestão

estruturada procede em indivíduos mais produtivos e autorrealizados. Martins (2001 apud

MALSCHITZKY, 2004) complementa destacando que é importante a permanência desse

processo ao longo do tempo. Para tal, o indivíduo deve seguir algumas premissas básicas

como coletar informações sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho; traçar um perfil

detalhado de suas características de personalidade, interesses e aptidões, bem como das

possibilidades de atuação no mercado de trabalho e ocupações alternativas; estabelecer metas

realistas, baseadas nessas informações; e implementar uma estratégia para o alcance das

metas.

No entanto, os universitários e os recém-formados deparam-se com conflitos a respeito

do caminho a seguir. Para elaborar um planejamento é necessário superar a insegurança de

não saber o que fazer ao concluir o curso. Apenas o diploma basta? E a experiência

profissional? Esses e outros questionamentos vêm à tona no início, durante e principalmente

na conclusão do nível superior (DIAS; SOARES, 2009).

O interessante é que esse planejamento seja elaborado ainda na fase acadêmica a fim

de que esteja preparado para o momento que surgir uma oportunidade de ingressar no

mercado de trabalho. E durante esse período acadêmico, Malschitzky (2004, p.4) diz que:

“quanto mais ações de desenvolvimento pessoal e profissional se absorve, maior é a chance de

se encontrar uma posição vantajosa quando se trata de ingressar ou manter-se num emprego”.


2.2 Planejamento Profissional

A grande maioria das pessoas almeja uma boa colocação no mercado de trabalho,

porém, segundo Dutra (1996), elas possuem uma natural resistência ao planejamento de sua

vida profissional, pois, na maioria das vezes, acreditam que trajetória profissional é algo dado

e também porque não receberam nenhum estímulo ao longo da vida nesse aspecto,

condicionando o sucesso ou não sucesso a fatores externos. No Brasil, as pessoas tendem a

guiar suas vidas profissionais baseando-se em aspectos extrínsecos, como remuneração,

prestígio, status, entre outros, e não por suas preferências e inclinações pessoais.

No entanto, a vida profissional de um indivíduo pode sofrer muitas alterações ao longo

do tempo. Sendo assim, Toni (2004) afirma que quando surge no indivíduo a indagação sobre

se o caminho que ele está percorrendo é o que ele realmente deseja seguir e se as ações que

estão sendo empregadas são as necessárias para atingir os objetivos, inicia-se um debate sobre

o tema planejamento. O grande questionamento está em saber se as pessoas são

impulsionadas pelos acontecimentos do dia-a-dia, ou se sabem aonde vão chegar e

concentram suas energias em uma direção definida. O planejamento visto de forma estratégica

é a ciência e a arte de estabelecer maior governabilidade aos próprios destinos.

Consequentemente, Veloso (2009) observa que apesar da necessidade de implantação

de políticas efetivas de Gestão de Pessoas para proporcionar aos funcionários ascensão na

carreira, conciliando a demanda organizacional com a produtividade e as expectativas

pessoais, há um crescente apelo social para que o caminho profissional seja responsabilidade

do próprio trabalhador, o que influencia as teorias sobre carreira e, paulatinamente, transforma

a visão social de que a evolução da vida profissional depende somente de encontrar um

emprego e estabilidade.

Deste modo, o fato de os profissionais realizarem o planejamento da própria carreira

para a empresa tem sido de grande vantagem, pois o perfil que se buscava ficou ultrapassado.

Dutra (1996) enfatiza, baseado em uma pesquisa realizada com 250 dirigentes de empresas

em 1993, que pessoas com perfil de obediência e disciplina estão sendo trocadas por pessoas

inovadoras e empreendedoras e, ainda, diz que essa mudança deve partir da própria pessoa,

cabendo à empresa apenas dar o suporte necessário para o desenvolvimento. Isso acontece

porque as empresas têm procurado adaptar-se ao mercado e estão em busca de diferenciais

competitivos. Porém, no Brasil, ainda existe pouco incentivo por parte das empresas para que

o colaborador tenha um planejamento de carreira. Esta prática é muito comum em regiões

como Estados Unidos, Canadá e Europa.

Baiocchi e Magalhães (2004) e Dutra (2002) embasam-se em um conceito de London

e Stumph (1987) para construir um plano de carreira, o qual está edificado em três tarefas de

responsabilidade do indivíduo que são: autoavaliação, estabelecimento de objetivos de

carreira e implementação do plano de carreira. A primeira refere-se a conhecer-se a si mesmo,

identificar suas qualidades e fraquezas, avaliar seus interesses e objetivos e o seu potencial

para vários ambientes organizacionais. A segunda constitui-se em, a partir da autoavaliação,

definir os objetivos e metas realistas na carreira, alinhando com as oportunidades ofertadas

pela empresa. A terceira consiste em adquirir o conhecimento e as experiências necessárias

para ter condições de competir pelas oportunidades e atingir as metas e objetivos traçados no

plano de carreira.

Além disso, existem duas preocupações fundamentais para administrar um

planejamento de carreira tais como: obter uma visão realista e clara das qualidades, interesses

e inclinações pessoais e estabelecer os alvos de carreira e quais são as prioridades

profissionais. Desta forma, Dutra (2002) sugere um plano com as seguintes etapas: a)

autoconhecimento: consiste em olhar para si mesmo e aprender a conhecer-se, é fazer uma


análise de personalidade, realizações e valores pessoais; b) conhecimento de mercado:

considerar ambiente interno e externo à organização, analisar as tendências, as limitações do

mercado e opções de desenvolvimento além da empresa; c) objetivos de carreira: devem ser

definidos a partir dos referenciais individuais e pessoas, baseando-se no autoconhecimento.

Deve-se observar aquilo que realmente levará ao indivíduo motivos de felicidade no âmbito

profissional e também pessoal e considerar aspectos como família, sociedade, preferências e

situação econômico-financeira; d) estratégias de carreira: após a definição de objetivos, surge

o questionamento de como e qual estratégia será usada para alcançá-los. Propõem-se

investimento no crescimento interior e exterior à empresa, aquisição de novas

responsabilidade ou atribuições, integrar-se a novas áreas de trabalhos dentro e também fora

dela; e) plano de ação: deve ser elaborado assim que forem definidas as estratégias. Nele

devem conter metas de curto prazo, indicadores de sucesso, fatores críticos para o sucesso e

uma avaliação de recursos de tempo, dinheiro e aperfeiçoamento necessário; f)

acompanhamento do plano: o plano de carreira deve estar em avaliação constante e as ações e

metas estabelecidas devem estar em constante ajuste, alinhando-as com a demanda do

ambiente e a compatibilidade com a vida familiar, lazer e também com valores e interesses

pessoais.

Após a construção do plano de carreira, inicia-se um processo de negociação com a

empresa, ou seja, analisar se existem oportunidades dentro da empresa ou se será necessário

buscar outras experiências, caso a oportunidade exista, é preciso avaliar constantemente o

ambiente e valorizar o relacionamento, pois muitas vezes, as oportunidades não são explícitas.

Os requisitos exigidos para se obter determinadas oportunidades são importantes, uma vez

que permitem perceber qual a melhor opção de acordo com o perfil e interesses do mesmo.

Portanto, a negociação com a empresa permite ao funcionário obter maior segurança, pois se

pode perceber que as prioridades estão sendo definidas, escolhas sendo feitas e a direção a ser

tomada começa a ficar mais clara (FLEURY, 2002).

2.3 Alinhamento do Planejamento Profissional ao Pessoal à luz do Modelo de Cygler

Neste capítulo, além de identificar o indivíduo como principal responsável pelo

desenvolvimento de sua carreira, também será abordada a importância de seus valores

pessoais, suas expectativas familiares, e uma fórmula que envolve todas essas áreas pessoais

atreladas ao Planejamento, apresentada no modelo proposto por Jimmy Cygler.

Malschitzky (2004) relata que os conceitos relacionados à profissão, sob o ponto de

vista de diferentes autores, apresentam o indivíduo como responsável pelo seu

autodesenvolvimento e também como o agente principal na preocupação em desenvolver uma

nova estratégia de modificação de postura pessoal e profissional.

Schein (1996 apud TOLFO, 2002) afirma que o processo de desenvolvimento da

carreira ajuda na formação da autoimagem para que o profissional tenha uma melhor

percepção de suas inclinações, de modo a alinhar a carreira às suas escolhas. Martins (2001

apud VELOSO, 2009) destaca a família, a sociedade e a cultura como fatores externos que

influenciam na escolha da carreira pelo indivíduo. A família pode interferir direta ou

indiretamente na escolha inicial e também na redefinição da carreira, influenciando de forma

a motivar ou a impedir. A sociedade influencia através das classes sociais, que determinam o

que é prestígio e status e também pelas características do ambiente vivenciado por aquela

comunidade, como o clima e atividade mais desenvolvida na região. A cultura influencia nas

decisões relacionadas à carreira determinando os valores das pessoas e o significado de cada

ocupação.

Apesar de toda essa influência externa que existe na escolha da carreira, Dutra (2002)

enfatiza a importância de ter a si mesmo como referencial, desenvolvendo um plano de dentro


para fora, levando em consideração suas preferências, seus pontos fortes e o que lhe faz bem,

evitando alguns riscos como: armadilha profissional, falta de foco e alternativas restritas. A

armadilha profissional pode gerar muito desgaste e pouca satisfação. Isso acontece quando o

indivíduo opta por uma atividade que exige mais dos seus pontos a desenvolver do que dos

seus pontos fortes. A falta de foco é quando o indivíduo passa a sentir desconforto

profissional. As alternativas restritas são uma visão limitada das alternativas de crescimento

profissional, tanto na empresa quanto no mercado. O período entre a percepção e a mudança

leva em torno de cinco anos, impedindo, nesse período, o autodesenvolvimento.

Dinsmore, Rocha e Gomes (2002) recomendam que o indivíduo reflita na vida como

um projeto interligado, que envolve trabalho e família, suas atividades e anseios, o que já fez

e o que ainda almeja realizar. Existe uma necessidade em se planejar a vida como um todo,

tendo metas claramente estabelecidas para todos os seus aspectos. Bellino e Semenzato (2008)

dizem que todos os aspectos da vida são importantes e passíveis de planejamento, pois não

basta, por exemplo, ser bem sucedido no trabalho, e não ter qualidade de vida, acarretando

problemas de saúde física, emocional e nos relacionamentos.

Atualmente, muitas mudanças vêm ocorrendo no tocante aos valores sócio-culturais de

preocupação com a família e a relação do indivíduo com o trabalho. Valoriza-se mais a

qualidade de vida do que o sucesso profissional e o desenvolvimento da carreira (TOLFO,

2002).

Navarro (2006 apud FERNANDES, 2007) cita que o objetivo do planejamento

estratégico pessoal é que a pessoa possa aprender a planejar o seu crescimento pessoal e

profissional conciliando os recursos que possui com as possibilidades que o mundo oferece,

assim, com o planejamento adequado é possível alcançar seus objetivos e o sucesso.

Augustin (2008) destaca a importância de aplicar os conhecimentos e estratégias

utilizadas para se planejar o futuro de uma empresa, na própria vida, utilizando-se deles para

melhor planejar o futuro pessoal e individual das pessoas. Essa prática denomina-se

Planejamento Estratégico Pessoal (PEP).

Planejamento Estratégico Pessoal para Costa (2005 apud AUGUSTIN, 2008, p.17) é

um método de gerenciamento de vida que envolve mudança de hábitos e atitudes e possibilita

maior organização pessoal, potencialização do tempo e dos recursos pessoais, assim como o

desenvolvimento de habilidades pessoais e eliminação de hábitos negativos.

Neste sentido, ao considerar-se a diversidade de propostas teóricas na literatura sobre

o assunto, Cygler (2005 apud AUGUSTIN, 2008) propõe em seu modelo, intitulado “A

Fórmula do Sucesso e Felicidade sem Estresse”, apresentado no livro “Quem mexeu na minha

vida? A fórmula do sucesso e da felicidade sem estresse”, da Editora Elsevier, que o

planejamento seja gerido em cinco áreas, que tornarão a pessoa mais produtiva, eficiente e

equilibrada. Esse modelo permite que cada área seja trabalhada independentemente da outra,

possibilitando o foco nas áreas que mais interessa ao indivíduo (Figura 1). Tal ferramenta

poderá auxiliá-lo a planejar sua vida profissional sem deixar de lado as principais áreas

pessoais, as quais influenciam diretamente no sucesso ou fracasso profissional.

Para Cygler (2005 apud AUGUSTIN, 2008) viver com sucesso e felicidade sem

estresse significa compreender a relação entre ser, ter, fazer e viver. Nesse sentido,

apresentam-se a seguir as cinco áreas descritas e citadas unicamente por seu autor (2005) e

por Augustin (2008), dada a dificuldade de se encontrar trabalhos sobre o modelo estudado.


Figura 1: A Fórmula do Sucesso e da Felicidade sem Estresse.

Fonte: Cygler (2005).

A primeira área refere-se ao tempo, sendo esse o único recurso comum a todas as

pessoas. Geri-lo é o diferencial para que se possa administrar a vida de acordo com o tempo

que lhe está disponível, aumentando suas chances de sucesso nos negócios e nas demais áreas.

A segunda área aborda a energia, que é a ferramenta essencial pra que se alcance

maior produtividade e eficácia, sendo três os níveis de energia proposto pelo autor. O nível de

Energia Física diz respeito ao condicionamento físico satisfatório, à alimentação saudável e

aos descansos, requisitos essenciais para que o organismo tenha um bom desempenho. A

Energia Emocional diz que pessoas são movidas pela emoção, portanto, quem procura

cultivar boas emoções tem maior facilidade de superar e eleva as realizações aos pensamentos

positivos. A Energia Mental está relacionada à educação e à cultura, que são ponto-chave para

levar as pessoas à dimensão do raciocínio e da criatividade. A Energia Espiritual consiste em

um conjunto de valores, interesses pessoais e objetivos que dão direcionamento e motivação à

pessoa.

A terceira área diz respeito às tarefas. É a necessidade de se pesar os prós e os contras

e decidir o que deve e o que não deve ser feito e de que maneira, para que haja rapidez e

economia. Necessário é, também, escolher o que é prioridade, pois decisões mal pensadas são

as maiores causas da ineficácia das pessoas e as impedem de chegar ao sucesso e à felicidade.

A quarta área constitui-se pelo indivíduo e seus relacionamentos. Tratando-se do

indivíduo, leva-se em consideração o que há no seu interior: disciplina, resistência a

mudanças, pré-ocupações e aptidões emocionais. Em se tratando de seus relacionamentos,

observa-se que de acordo com o aumento do autoconhecimento, mais se percebe a existência

da interdependência, ou seja, para sobreviver, é preciso da ajuda do outro. Sendo assim,

compreende-se, então, a importância dos relacionamentos na vida, destacando-se o uso das

redes de relacionamento.

A quinta área trata das conquistas em vários aspectos. O Aspecto Físico refere-se a

manter saudável o corpo, buscando o bem estar, a energia, a saúde e a beleza. O Aspecto

Material está relacionado a aquisição de bens como dinheiro, carros, imóveis entre outros.

Neste sentido é preciso equilibrar o saborear, possuir e usufruir esses bens, de forma a

administrá-los para que possam trabalhar em favor da pessoa e não o inverso. O Aspecto


Emocional é um conjunto de características, condutas e sentimentos desenvolvidos pelo

indivíduo no decorrer de sua vida que aparece conforme a prática de atitudes e

comportamentos habituais. O Aspecto Social é o resultado da relação de interdependência

existente entre as pessoas, que associa pontos como reputação, relacionamento, ser querido e

cooperar, complementar, construir e confraternizar. O Aspecto Intelectual exige muito

trabalho e disciplina para ser adquirido e, portanto, é o mais difícil de se perder, porém, para

mantê-lo, é preciso tudo o que foi necessário para construí-lo. O Aspecto Espiritual é a busca

pelo autoconhecimento do verdadeiro ser e da consciência. Para conectar-se à espiritualidade,

algumas atitudes simples e rotineiras são necessárias, como meditação, oração, prática de

trabalhos voluntários entre outros.

O modelo de Cygler, segundo Augustin (2008), é muito interessante, pois

contextualiza o indivíduo em suas várias áreas da vida, levando-o a compreender que faz parte

de um todo e que precisa de um significado não podendo passar despercebido por este mundo,

mas precisando refletir sobre o que tem feito hoje, o quanto tem contribuído na sociedade e

para com as pessoas que estão ao seu redor e qual o legado que deixará aos que virão.

Apesar de fornecer a base do planejamento, Cygler deixa aberto para reflexão,

consentindo que cada pessoa esteja livre para perceber o que é mais importante na vida e,

então, dedicar-se mais àquela determinada área, levando em consideração que sucesso e

felicidade são conceitos distintos para cada pessoa. Cygler esclarece através de e-mail para

Augustin (2008) que a teoria é apenas uma estrutura para que cada pessoa possa meditar sobre

as áreas apresentadas e chegar às suas próprias conclusões.

3 METODOLOGIA

Este estudo tem caráter quantitativo e descritivo, pois consiste na análise e descrição

de características ou propriedades, ou ainda das relações entre estas propriedades em

determinado fenômeno de uma população (CERVO; BERVIAN, 2002).

Como instrumento para coleta de dados utilizou-se um questionário autoaplicado de

dez questões, sendo oito fechadas e duas semiabertas, as quais versavam sobre como e por

quê escolheram o curso de Administração, o conhecimento deles sobre o tema planejamento

de carreira, perfil adequado do profissional e aplicação do planejamento na vida profissional e

pessoal dos estudantes respondentes. Para sua aplicação, contataram-se os coordenadores de

cursos das universidades envolvidas e, com seu consentimento prévio, aplicou-se o

questionário aos alunos durante o horário de aula, havendo a presença dos autores deste

trabalho para a explicação do preenchimento do questionário.

O pré-teste foi realizado com um professor da área de ensino de Administração e com

um aluno do 8º semestre do curso de Administração de uma instituição de ensino superior,

ambos previamente esclarecidos sobre o tema do estudo (GIL, 2002).

A pesquisa aconteceu no mês de novembro de 2012 e todos os resultados foram

registrados em banco de dados de base computacional e verificados por análise estatística

univariada.

4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA

A amostra foi caracterizada por estudantes de três instituições de ensino superior do

curso de Administração da cidade de Araçatuba, região noroeste do estado de São Paulo, nas

quais foram pesquisados alunos dos primeiros e quartos anos dessas instituições, cujas

características estão dispostas no Quadro 1.


Quadro 1: Caracterização da amostra.

Iniciantes Concluintes

População 155 175

Amostra 73 (47%) 72 (41%)

Sexo 53% feminino 51% feminino

Média etária 22 anos 25 anos

Estado civil 86% solteiro 85% solteiro

Fonte: dados primários (2011).

Quanto à ocupação, 55% dos alunos iniciantes e 75% dos concluintes conciliam

trabalho e estudo; 21% dos iniciantes são estagiários e apenas 10% dos concluintes o são; dos

respondentes que só estudam, 19% estão no primeiro ano e 7% estão no quarto ano; por fim,

8% dos concluintes são empresários, contra 5% dos iniciantes.

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Asevedo (2005) relata que dos 21 aos 28 anos é uma fase caracterizada pela emoção: o

indivíduo está dotado de conhecimento teórico, porém, de pouca prática. Trata-se de uma

etapa de experimentação, o que explica os conflitos encontrados na escolha inicial da carreira,

a começar pelo curso.

Quando questionados de como escolheram o curso de Administração, tanto os alunos

iniciantes (I) quanto os concluintes (C) responderam que buscaram informações sobre o

mercado de trabalho (I=56%; C=54%) ou sua escolha baseou-se na influência de pais e

amigos (I=23,3%; C=22%). Já o porquê do curso de Administração, 34,3% dos iniciantes e

37,5% dos concluintes julgaram ter as características necessárias ao perfil do profissional da

área ou pelo fato de querer seguir carreira na área (I=36%; C=29,1%). Também é interessante

ressaltar que 23% dos alunos iniciantes e 22% dos alunos concluintes assinalaram “outro”,

sendo a resposta mais expressiva o fato de já trabalharem na área. Lent et al. (2002, apud

ASEVEDO, 2005) obteve em uma pesquisa com um grupo de estudantes, os fatores

influenciadores na escolha da carreira, que estão relacionados aos interesses pessoais,

atividade que obtiveram certo contato, condições de emprego e as habilidades, ou seja, aquilo

em que se considera apto e as experiências adquiridas durante a vida. De acordo com Dutra

(2002), essas escolhas podem ainda estar aliadas em duas classes: por compatibilidade, no

qual o indivíduo escolhe o caminho a seguir pela compatibilidade entre seus interesses,

personalidade, valores, experiências, e a ocupação; ou por processo, no qual o indivíduo vai

pouco a pouco chegando à escolha da profissão de acordo com a sua própria trajetória de vida,

levando em consideração as experiências vividas. Confirmando assim a maior parte do

resultado obtido nessas questões.

Conforme Case e Botelho (2001), o conhecimento é fundamental quando se fala sobre

aonde se quer chegar. Características relacionadas à experiência, cultura, habilidades técnicas

pessoais, competências e conhecimentos gerais são aspectos que definem o perfil profissional.

Deste modo, ao classificarem o grau de importância das características que um profissional

deve ter, foram apurados os seguintes resultados:


Figura 2: Características mais importantes do perfil de um profissional segundo alunos

iniciantes (%)


Figura 3: Características mais importantes do perfil de um profissional segundo alunos

concluintes (%)


Indiferentemente, iniciantes e concluintes classificaram o conhecimento do assunto e

as habilidades técnicas como as características mais importantes do perfil profissional,

colocando o comportamento em quarto e terceiro lugar respectivamente.


Na discussão conceitual sobre competência baseada nas correntes americana e

francesa, atualmente, uma nova abordagem tem sido feita, na qual a competência é entendida

não só como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário para exercer

certa atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em determinado

contexto, em termos de comportamentos adotados no trabalho e realizações decorrentes

(BRANDÃO; BORGES-ANDRADE, 2007). As três dimensões são interdependentes, no

entanto, o comportamento influencia diretamente as outras duas. As atitudes são aspectos

sociais e afetivos complexos relacionados ao trabalho que influenciam o comportamento da

pessoa na organização. As consequências do comportamento de uma pessoa podem

influenciar o julgamento dos outros a respeito dela e tais resultados trazem implicações

importantes para os modelos de avaliação do desempenho humano no trabalho, nos quais a

avaliação é baseada na percepção das pessoas sobre as competências expressas pelo indivíduo

avaliado, daí a importância da dimensão atitude para os autores (2007).

Mesmo a cultura geral, classificada em último lugar por ambos, é importante no

processo de aprendizagem de acordo com o modelo cognitivo, o qual considera as crenças e

percepções do indivíduo que influenciam seu processo de apreensão da realidade (FLEURY,

2001), formando seu conhecimento geral, pois, como corroboram Brandão e Borges-Andrade

(2007), a dimensão conhecimento do conceito de competência corresponde a uma série de

informações assimiladas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo.

Quando questionados sobre o conhecimento do termo gestão ou planejamento de

carreira, 11% dos iniciantes e 7% dos concluintes afirmaram não conhecê-los. Dos que o

conhecem, 53,8% dos iniciantes e 67,2% dos concluintes afirmaram ter tomado ciência do

termo no âmbito familiar e somente 3%, tanto dos alunos dos primeiros quanto os dos quartos

anos, afirmaram ter se inteirados deles em suas instituições de ensino superior.

Quanto à importância de os graduandos de Administração planejar sua carreira, 99%

dos iniciantes e 97% dos concluintes consideram-na importante nas seguintes fases de suas

vidas:

Quadro 2: Fase da vida na qual consideram importante pensar em Planejamento de

Carreira. Fase % dos iniciantes % dos concluintes

Antes de escolher o curso 32 17

Durante o curso 64 77

Após a conclusão do curso 4 6


Para Malschitzky (2004), o interessante é que o planejamento profissional seja

elaborado ainda na fase acadêmica a fim de que esteja preparado assim que surgir uma

oportunidade de engressar no mercado de trabalho. Complementando, Bardagi, Lassance,

Paradiso e Menezes (2006) afirmam que o período do curso é o momento de desenvolvimento

vocacional, já que esse período é composto por algumas fases e há nelas um engajamento e

comprometimento com as atividades do curso e com o futuro profissional. O que vem a

confirmar os resultados encontrados e apresentados na Ilustração 3.

Sendo assim, os alunos foram interrogados quanto à responsabilidade de orientação a

respeito do futuro profissional. Nos primeiros anos, 56% acreditam que essa responsabilidade

é individual, ou seja, deles mesmos e, 32% acreditam ser da instituição de ensino. Já nos

quartos anos, 75% dos alunos acreditam que a responsabilidade é individual, enquanto 19%

acreditam ser da instituição de ensino. Neste sentido, Macedo (2004, apud FERNANDES,


2007, p.42) diz que: “Cada profissional é agente único e responsável pelo planejamento e

gestão do próprio destino e, consequentemente, da própria carreira.”

É evidente que cada indivíduo é responsável por sua carreira, porém, Malschitzky

(2004) defende que as universidades devem ter como responsabilidade social o dever de

proporcionar aos alunos um direcionamento profissional, enfatizando que essas medidas

sejam formais, sugerindo até mesmo que o órgão federal responsável pela educação no país

regulamente um programa nas universidades que proporcione aos estudantes essa orientação e

desenvolvimento profissional.

A grande maioria dos alunos de ambos os anos afirmou que tem um planejamento de

sua vida e de sua atuação profissional, sendo 81% e 88% respectivamente. E, ao questioná-los

em qual etapa do planejamento que se encontram, os respondentes deram a seguinte

distribuição:

Quadro 3: Etapa do Planejamento de Carreira segundo Dutra (2002).

Etapa do Planejamento % dos iniciantes % dos concluintes

Autoconhecimento 52 36

Conhecimento de mercado 28 26

Objetivo de Carreira 11 21

Estratégias de Carreira 8 11

Plano de Ação 1 6


As etapas mencionadas são referentes à gestão pessoal da carreira e devem ser

desempenhadas de forma contínua com possibilidade de recíproca e constante influência entre

elas (DUTRA, 2002 apud Veloso, 2009). Portanto, observa-se nesta pesquisa que a maioria

das pessoas que possuem um planejamento ainda está se conhecendo, analisando sua

personalidade, realizações, valores pessoais e potencial para ambientes de trabalho. Contudo,

há de se atentar para o alto percentual de respondentes concluintes na fase de

autoconhecimento, quando o ideal seria estar nas fases posteriores.

Quando questionados se definem seus objetivos pessoais ou profissionais somente de

acordo com a proposta de um emprego com maior remuneração ou status, 68% dos

respondentes do primeiro ano afirmaram que não, contra 74% dos concluintes. Dutra (1996)

relata que no Brasil as pessoas tendem a guiar suas vidas profissionais baseando-se em

aspectos extrínsecos, como remuneração, prestígio, status entre outros e não por suas

preferências e inclinações pessoais. Porém, o mesmo autor afirma acreditar que este quadro

mudaria no decorrer dos anos dado as mudanças nas atitudes e comportamento dos indivíduos

por causa das exigências das empresas e da sociedade. Previsão essa confirmada através da

referida pesquisa.

De acordo com a teoria proposta por Cygler (2005), as pessoas devem planejar sua

vida profissional considerando cinco áreas, as quais influenciam diretamente no sucesso ou

fracasso profissionais. De acordo com a descrição de Cygler (2005), solicitou-se aos

respondentes que classificassem treze fatores distribuídos nessas cinco áreas de acordo com o

grau de importância (muito importante, importante, pouco importante, nada importante)

percebido no planejamento de suas carreiras. Os treze fatores foram: tempo (organização do

tempo); energia (boa saúde, equilíbrio emocional, raciocínio e criatividade, interesses e

valores pessoais); tarefas (prioridade nas decisões); indivíduo e seus relacionamentos

(disciplina; disposição para mudanças; rede de contatos); conquistas (oportunidade de ganhos

materiais como dinheiro e bens; oportunidade de reconhecimento social, de status e poder;


oportunidade de poder mudar o mundo em que vive; autoconhecimento). Seguem os

resultados na Figura 4:

Figura 4: Nível de importância atribuída aos fatores do Planejamento de Carreira na

Teoria de Cygler.


Tendo em vista que a teoria de Cygler (2005) direciona o indivíduo a elaborar um

planejamento considerando os valores mais importantes para cada um, nessa classificação, de

um modo geral, assemelharam-se bastante os resultados apurados entre os alunos iniciantes e

concluintes.

É importante ressaltar que o elemento Organização do Tempo apresentou resultados

altamente positivos sendo de grande importância para os alunos. Cygler (2005) considera a

gestão do tempo um diferencial fundamental para alcançar o sucesso.

Quanto ao fator Energia, embora grande parte dos respondentes considere importante,

alguns ponderaram como pouco importante. No entanto, na teoria proposta no artigo, o autor

afirma que o mesmo é essencial para que o indivíduo se torne produtivo e eficaz (CYGLER,

2005).


Na área das tarefas observa-se que uma pequena parte dos respondentes acredita ser

pouco importante a questão referente à prioridade nas decisões. Contudo, Cygler (2005)

afirma que a prioridade nas tarefas influencia diretamente no sucesso ou insucesso das

pessoas, sendo necessário pesar os prós e os contras nas domadas de decisões.

Na área Relacionamentos alguns dos respondentes consideraram nada importante o

fator rede de contatos. Todavia, Cygler (2005) ressalta que com o passar do tempo e o

aumento do autoconhecimento, maior se torna a interdependência do indivíduo com seus

pares, destacando, para isso, a importância das redes de contatos.

Finalmente, no último aspecto, a Conquista, observa-se que: a oportunidade de ganhos

materiais; o reconhecimento de status e poder; e mudar o mundo em que vive tiveram o maior

percentual de pouca importância, confirmando, mais uma vez de acordo com o já discutido e

com o que diz Dutra (1996) devido a mudanças nas atitudes e comportamento dos indivíduos

por causa das exigências das empresas e da sociedade. Quanto ao Conhecimento, para Cygler

(2005) significa compreender o verdadeiro ser, enquanto para Dutra (2002), engloba conhecer

a si mesmo, valores pessoais e personalidade, que é a base para todo e qualquer planejamento

pessoal e profissional.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo desse artigo foi caracterizar a importância e aplicabilidade do planejamento

pessoal e profissional para alunos iniciantes e concluintes do curso de Administração da

cidade de Araçatuba.

Para obter o resultado desse estudo aplicou-se um questionário com questões

semiabertas e fechadas apurando assim a percepção dos alunos quanto ao conceito de gestão

de carreira.

A pesquisa embasou-se na teoria de Jimmy Cygler, intitulada: “A Fórmula do Sucesso

e Felicidade sem Estresse”. Dentre as tantas as teorias encontradas, essa foi a que melhor se

adaptou ao que os autores procuravam, pois ela deixa o indivíduo livre para desenvolver

melhor as áreas que mais lhe interessa, considerando o conceito atual de homem complexo.

Observa-se que ao contrastar os resultados encontrados nos anos iniciantes e

concluintes não se encontram grandes alterações, concluindo que não há grandes mudanças de

comportamento quanto ao planejamento pessoal e profissional durante o curso, sendo possível

afirmar que nesse âmbito, a influência da universidade ainda é mínima. No entanto, apesar de

algumas das bases literárias defenderem que o planejamento deve ser responsabilidade de

cada indivíduo, a pesquisa mostrou que ainda há um apelo para que as universidades tomem

também essa responsabilidade, juntamente com os alunos.

Ressalta-se que apesar de a maioria dos alunos que responderam ao questionário

alegar possuir o planejamento de carreira, a maior parte disse que está na etapa de

autoconhecimento. Contudo, seria mais interessante que estivessem nas etapas seguintes,

principalmente os alunos do quarto ano, já que responderam que esse planejamento deve ser

feito no período acadêmico.

O planejamento profissional e pessoal é aplicável em qualquer período da vida, porém,

quanto antes for iniciado, maior a probabilidade de se obter sucesso e satisfação. A pesquisa,

tanto bibliográfica quanto a de campo, apontou que o melhor período para se fazer o

planejamento profissional é na fase acadêmica, pois é quando se está descobrindo a

verdadeira vocação.

Para isso, é importante que sejam alinhados os objetivos pessoais aos profissionais,

para não tornar nenhuma das áreas da vida deficiente, levando-se em consideração todos os

valores e crenças pessoais.


Portanto, conclui-se que é muito interessante se fazer um planejamento pessoal e

profissional, visto que o mundo laboral tem mudado com muita rapidez e para acompanhá-lo

é preciso estar certo de seus próprios interesses e aptidões.

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