Regula Men To

1Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao

da SANEPAR - PCCR

CAPTULO I

APLICAO E DEFINIES

Art. 1. Este Regulamento disciplina o Sistema de Gesto de Pessoas voltadas

para Resultados e, institui o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao dos empregados

do Quadro de Pessoal Permanente da SANEPAR.

1. Integram o presente Regulamento os correspondentes anexos mencionados.

2. Para todos os efeitos deste Regulamento, aplica-se no mbito da Sanepar, os

seguintes conceitos:

I Cargo permanente o conjunto de atribuies de mesma natureza e de igual nvel

de complexidade, responsabilidade e condies de trabalho em que so executadas, cujo

provimento se d, exclusivamente, por intermdio de concurso pblico;

II Especialidade corresponde formao acadmica em determinada rea ou

habilitao legal especfica ou nvel de escolaridade exigida para a ocupao de

determinado cargo no mbito da Sanepar;

III Funo o conjunto de tarefas atribudas a cada empregado na Empresa;

IV Tarefas o conjunto de atividades executadas pelo empregado ocupante de

determinado emprego ou especialidade;

V Quadro de Pessoal Permanente compreende a relao nominal dos cargos e

respectivas especialidades, cujas vagas aprovadas s podem ser preenchidas por

intermdio de concurso pblico, no mbito da Empresa;

VI Enquadramento o posicionamento do empregado no Plano de Cargos, Carreiras

e Remunerao dos Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, de

acordo com a sua situao funcional ou salarial;

VII Classe o posicionamento do empregado na estrutura de cargos e carreiras da

empresa. Nela esto agrupadas as especialidades de valores relativos prximos e, com

2grau de complexidade de atribuies, nvel de formao e experincia semelhantes,

definidos para o seu desenvolvimento;

VIII Padro corresponde ao conjunto de steps salariais de uma classe;

IX Step ou degrau corresponde aos valores salariais crescentes, hierarquizados

verticalmente, a serem atribudos ao empregado ao longo de sua trajetria de carreira;

X - Posio conjunto de valores salariais crescentes, hierarquizados horizontalmente, a

serem atribudos ao empregado ao longo de sua trajetria de carreira;

XI Nvel corresponde a estrutura da carreira na qual o empregado est posicionado;

XII -Matriz Salarial o conjunto de valores que podem ser atribudos a um empregado

ao longo de sua trajetria de carreira;

XIII Trilha de Carreira conjunto de posies efetivamente ocupadas pelo empregado

em funo das promoes que tiver obtido ao longo de sua trajetria de carreira na

Empresa;

XIV - Faixa Salarial o conjunto de posies salariais fixados para um determinado

step;

XV - Salrio Bsico o valor constante da Matriz Salarial destinado a remunerar o

empregado, diretamente pelo exerccio das atribuies do emprego, sem os acrscimos

de vantagens, incentivos ou benefcios a qualquer ttulo;

XVI - Remunerao o total correspondente ao somatrio do salrio bsico mais

vantagens e benefcios concedidos aos empregados;

XVII - Pesquisa Salarial o processo de identificao dos salrios praticados no

mercado, bem como das vantagens, benefcios e outras condies proporcionadas aos

empregados nos rgos ou empresas pesquisadas;

XVIII Grupo Ocupacional o conjunto de empregos correlatos que se assemelham

quanto natureza do trabalho ou quanto ao grau de escolaridade exigido para o seu

provimento.

Art. 2. Na aplicao do Regulamento entende-se como carreira o conjunto de

atividades profissionais na qual se d o ingresso e onde transcorre a trajetria do

3empregado na SANEPAR, apresentando-se sob duas denominaes, de nvel mdio e de

nvel superior, conforme o grau de escolaridade exigido de seus ocupantes:

I Carreira de Profissionais de Nvel Superior, composta pelos cargos/especialidades de

nvel superior do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se encontrem em

extino, constantes do Anexo I a este Regulamento;

II Carreira de Nvel Mdio, composta pelos cargos/especialidades de nvel mdio do

Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se encontrem em extino,

constantes do Anexo I a este Regulamento; e

III Carreira Tcnico Profissional de Nvel Mdio, composta pelos cargos/especialidades

de nvel mdio tcnico do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se

encontrem em extino, constantes do Anexo I a este Regulamento; e

IV - Cargos de nvel superior, mdio e mdio tcnico do Quadro de Pessoal Permanente

da Sanepar, constantes do Anexo I, cujas especialidades se encontrem em extino.

Pargrafo nico. Os cargos de que tratam os incisos I, II e III, do art. 2 podero ser

desdobrados em especialidades para fins de recrutamento, desenvolvimento na carreira e

remunerao.

Art. 3. O ingresso nas carreiras dar-se- exclusivamente mediante concursos

pblicos especficos.

Pargrafo nico. A aprovao em concurso para o cargo de uma carreira no habilita o

candidato para acesso ao cargo de outra carreira.

Art. 4. O regime jurdico dos empregados abrangidos pelo PCCR da Sanepar o

institudo pelo Decreto Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, que aprovou a Consolidao

das Leis do Trabalho CLT.

Art. 5. A gesto das carreiras, cargos e respectivas especialidades do Plano de que

trata este Regulamento observar as seguintes diretrizes:

I a investidura nos cargos permanentes far-se- obrigatoriamente por intermdio de

aprovao em concurso pblico;

4II os cargos, em suas respectivas carreiras e nveis, que integram o Plano a que se

refere o caput, esto divididos em classes, de acordo com o grau de complexidade de

atribuies, nvel de formao e, quando for o caso, experincia exigidos para o seu

desempenho;

III a fixao dos valores dos salrios bsicos e dos demais componentes do sistema

remuneratrio observar:

a) a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos integrantes de

cada classe no nvel de cada carreira;

b) os requisitos para a investidura; e

c) as peculiaridades de cada especialidade.

Art. 6. O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar est organizado em Parte

Efetiva e Parte Especial, conforme constante do Anexo II a este Regulamento.

1. Integram a Parte Efetiva os ocupantes dos cargos, cujas vagas por especialidade

estejam na condio de ativas, que compem as carreiras a que se referem os incisos I,

II e III, do art. 2 deste Regulamento.

2. Integram a Parte Especial os ocupantes dos cargos cujas vagas por especialidade

se encontrem na condio de em extino, conforme disposto no inciso IV, do art. 2

deste Regulamento.

Art. 7. O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constante do Anexo I a este

Regulamento, contm a relao dos empregos permanentes da empresa, por nvel de

escolaridade exigido para ingresso e as especialidades que os integram, divididas em

ativas e em extino.

1. So consideradas especialidades com vagas ativas as providas ou a prover por

intermdio de concurso pblico, referentes aos empregos considerados essenciais para o

cumprimento da misso institucional da Sanepar.

2. As especialidades em extino referem-se quelas que no sero mais providas por

novos concursos e que estaro automaticamente extintas quando vagas.

5CAPTULO II

DAS CARREIRAS

Art. 8. As carreiras e cargos a que se referem os incisos I, II, III e IV, do art. 2

deste Regulamento esto estruturados em nveis, classes, padres, steps e posies,

conforme disposto no Anexo III a este Regulamento.

1. As carreiras e cargos a que se referem o caput esto organizados nos seguintes

nveis: bsico, especialista e consultor.

2. O nvel Bsico compreende as seguintes classes: Junior (8 padres), Pleno I, Pleno

III, Snior I, Snior II, Snior III (cada uma com 10 padres) e Pleno II (15 padres).

3. O nvel Especialista compreende as seguintes classes: Snior I, Snior II e Snior

III (cada uma com 10 padres).

4. O nvel Consultor compreende a classe Snior III (15 padres).

5. Cada classe, referida nos pargrafos 2, 3 e 4, est organizada em padres,

steps e posies, conforme constante do Anexo III.

6. Cada carreira, prevista nos incisos I, II e III, do art. 2, compreende os seguintes

nveis:

I Profissionais de Nvel Superior nvel bsico, especialista e consultor;

II Tcnico-Profissional de Nvel Mdio nvel bsico e especialista;

III Nvel Mdio - nvel bsico.

Art. 9. A Carreira de Nvel Mdio agrega as especialidades de nvel mdio

relacionadas no Anexo I deste Regulamento.

Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

Tcnico Operacional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso III.

Art. 10. A Carreira Tcnico-Profissional de Nvel Mdio agrega as especialidades de

nvel mdio tcnico no Anexo I deste Regulamento.

6Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

Tcnico Profissional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso II.

Art. 11. A Carreira de Profissionais de Nvel Superior agrega as funes

relacionadas no Anexo I deste Regulamento.

Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

Profissional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso I.

Art. 12. As funes pr-existentes data de aprovao do Regulamento passam

denominao de especialidades nas respectivas carreiras, como consta no Anexo I.

Art.13. O cargo de cada carreira e suas especialidades constantes dos Anexos I

sero a referncia para o enquadramento de todos os empregados. Novas especialidades

podero compor os anexos, includos pela constante dinmica e desenvolvimento dos

processos organizacionais da SANEPAR.

7CAPTULO III

DO INGRESSO NO EMPREGO E DAS FORMAS DE DESENVOLVIMENTO

Seo I

Do Ingresso nos Cargos e Especialidades

Art. 14. So requisitos para ingresso nos cargos e respectivas especialidades

integrantes do Quadro de Empregos Permanentes da Sanepar:

I - curso de graduao em nvel superior e habilitao legal especfica, quando for o caso,

conforme definido no edital do concurso para os cargos de nvel superior; e

II - certificado de concluso de ensino mdio ou equivalente e habilitao legal

especfica, quando for o caso, conforme definido no edital do concurso, para os cargos

tcnico-profissionais de nvel intermedirio; e

III - certificado de concluso de ensino mdio ou equivalente para os cargos tcnico-

operacionais de nvel intermedirio.

1. O ingresso nos cargos e respectivas especialidades a que se refere o caput far-se-

mediante prvia aprovao em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos no nvel

bsico, na primeira posio do step, padro e classe iniciais em que esto estruturadas

as carreiras e os cargos de que trata este Regulamento.

2. Alm dos contedos atinentes ao grau de escolaridade e rea de formao,

podero ser avaliadas tambm as competncias necessrias para o cumprimento das

atribuies dos cargos e respectivas especialidades para os quais se far o concurso.

3. O concurso referido no 1 deste artigo poder ser realizado em uma ou mais

fases, incluindo curso de formao, quando julgado pertinente, conforme dispuser o

edital do concurso e observada a legislao pertinente.

4. Os concursos pblicos para provimento dos cargos efetivos do Quadro de Pessoal

Permanente da Sanepar podero ser realizados por especialidades referentes rea de

formao do candidato, conforme dispuser o edital de abertura do certame.

Art. 15. Ao ingressar na carreira ou por enquadramento neste plano, todos os

empregados tero definidas as suas posies:

8I de carreira; e

II salarial.

Art. 16. A posio de carreira fica definida pelo valor do salrio (cdigo 100

Salrio Normal) percebido pelo empregado no momento da implantao do PCCR ou por

enquadramento adicional, observado o disposto no art. 46, 2.

Art. 17. A posio salarial a referncia salarial percebida pelo empregado (cdigo

100 Salrio Normal).

Pargrafo nico. Aos empregados abrangidos pela Lei n 4950-A/66, considera-se o

cdigo 100 acrescido ao cdigo 112, conforme art.46, 3 desse regulamento,

correspondente a posio 21 F, no momento da implantao do plano (junho /2012).

Seo II

Das Formas de Desenvolvimento

Art. 18. O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que

tratam os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento ser denominada

promoo, podendo ser no sentido horizontal ou vertical e ocorrer, para cada

empregado, alternadamente por antiguidade e merecimento.

1. Para os fins deste Regulamento, promoo por antiguidade a passagem do

empregado, obrigatoriamente na horizontal, de uma posio de vencimento para a

subsequente, dentro de um mesmo step, padro, classe e nvel na titularidade do cargo.

2. Para fins deste Regulamento, promoo por merecimento a passagem do

empregado, na vertical de um step para outro(s), dentro do mesmo nvel, na titularidade

do cargo.

3. As promoes dentro do mesmo nvel, horizontal e vertical, obedecero a

sistemtica da avaliao de desempenho nas dimenses institucional, setorial e

individual, da capacitao e da experincia profissional.

9 4. O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que tratam os

incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento, observar, sem prejuzo de

requisitos especficos que podero ser estabelecidos no ato normativo de abertura de

cada ciclo anual de avaliao de desempenho, o atendimento aos seguintes requisitos

gerais:

I ter experincia mnima de doze meses no nvel em que se encontra posicionado;

II cumprir interstcio mnimo para mudana de classe, quando for o caso, conforme

disposto no art. 18, inciso II;

III obter resultado mnimo em avaliao de desempenho;

IV - possuir certificao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, no

campo de atuao do cargo e respectiva especialidade ou em rea de interesse da

Sanepar, com carga horria mnima e complexidade compatveis com o respectivo cargo,

conforme disposto no Anexo IV; e

V cumprir os requisitos de acesso, conforme disposto no Anexo IV.

5. As promoes por antiguidade e por mrito ocorrero alternadamente, a cada doze

meses, desde que atendidos aos requisitos estabelecidos neste Regulamento.

6. A contagem do interstcio necessrio promoo por antiguidade e por mrito a

que se refere o pargrafo anterior ser iniciada a partir da implantao da sistemtica de

avaliao de desempenho proposta neste Regulamento.

7. A capacitao e a qualificao profissional, referidas no inciso IV do 4 deste

artigo, consistem no desenvolvimento de competncias individuais, por intermdio de

processo permanente e deliberado de aprendizagem, de aquisio de habilidades e de

formao de atitudes, com o propsito de contribuir para o desenvolvimento das

competncias organizacionais e de dotar o empregado das condies necessrias para o

desempenho das atribuies do cargo e respectiva especialidade.

8. A adequao dos eventos de capacitao ao campo especfico de atuao de cada

emprego para fins de promoo ser objeto de avaliao por parte da Unidade de

Servios de Recursos Humanos da Diretoria Administrativa da Sanepar.

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9. Cabe Sanepar implementar programa permanente de capacitao, treinamento e

desenvolvimento destinado a assegurar a profissionalizao dos ocupantes dos cargos de

seu Quadro de Pessoal Permanente.

10. O ciclo de avaliao de desempenho individual para fins promoo, horizontal ou

vertical, anual, a ser realizada dependendo de deciso de Diretoria.

11. O desenvolvimento do empregado, e consequente crescimento salarial, ocorrem no

mesmo percentual tanto na posio de carreira quanto na posio salarial.

Art. 19. A promoo por antiguidade enseja a mudana horizontal de uma posio

para a que imediatamente lhe sucede dentro de um mesmo step, padro, classe e nvel.

1. O interstcio entre uma e outra promoo por antiguidade de 24 meses

observado o cumprimento mnimo de 12 meses em cada posio, limitada a 17

promoes por empregado durante sua permanncia na empresa.

2. Como incentivo e reconhecimento excelncia do desempenho, o empregado que

tiver sido promovido por antiguidade poder, concomitantemente, ser promovido por

mrito em at 2 steps, observado o disposto no art. 20, conforme a disponibilidade

oramentria da Companhia.

Art. 20. A promoo por merecimento, que enseja a mudana vertical de um step

para outro, sem mudana de classe, observar os seguintes requisitos:

I obteno de resultado satisfatrio na avaliao de desempenho;

II cumprimento de interstcio mnimo de 12 (doze) meses em cada step; e

III participao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, no campo de

atuao do cargo e respectiva especialidade ou em rea de interesse da Sanepar, que

totalizem, no mnimo, a meta estabelecida pelo indicador de treinamento e

desenvolvimento anual, constante do Anexo IV.

1. Os ocupantes das carreiras, que se referem os incisos I e III, do art.2, podero

concorrer a promoo por merecimento horizontal para mudana de nvel, conforme

disposto no art. 8, 6, inciso I e II, observado os seguintes requisitos:

I estar posicionado na Classe Snior I, II ou III;

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II - obteno de resultado satisfatrio na avaliao de desempenho;

III certificao de competncias;

IV ter sido classificado para o nmero de vagas abertas para serem preenchidas;

V - participao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, em rea de

interesse da Sanepar e/ou certificaes externas;

VI outras determinaes estabelecidas em ato normativo que institui o processo;

VII - aprovao pela REDIR.

2. A certificao a que se refere o inciso III, 1, do art.20, poder incluir:

I obteno de resultado satisfatrio em prova;

II formao acadmica ou prova de ttulos;

III - apresentao de trabalho em rea de interesse da Companhia;

IV experincia em projetos especiais, instrutorias, certificaes ou auditorias internas;

V experincia em funo gerencial;

VI outras determinaes estabelecidas em ato normativo que institui o processo.

Art. 21. Quando a promoo resultar, alm da mudana de step e posio, tambm

em mudana de classe, devero ser observados os seguintes requisitos:

I estar no ltimo step da classe anterior a pretendida;

II ter cumprido os seguintes interstcios:

a) para passar da Classe Junior para a Classe Pleno I: ter permanecido pelo menos 4

(quatro) anos na Classe Junior;

b) para passar da Classe Pleno I para a Classe Pleno II: ter permanecido na Classe

Pleno I pelo menos 4 (quatro) anos;

c) para passar da Classe Pleno II para a Classe Pleno III: ter permanecido na Classe

Pleno II pelo menos 6 (seis) anos;

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d) para passar da Classe Pleno III para a Classe Snior I: ter permanecido na Classe

Pleno III pelo menos 4 (quatro) anos;

e) para passar da Classe Snior I para a Classe Snior II: ter permanecido na Classe

Snior I pelo menos 4 (quatro) anos;

f) para passar da Classe Snior II para a Classe Snior III: ter permanecido na Classe

Pleno I pelo menos 4 (quatro) anos.

III obter resultado satisfatrio em avaliao de desempenho;

IV cumprir carga horria mnima de participao em eventos de capacitao

relacionados sua especialidade/ rea de atuao durante a permanncia na classe em

que se encontra posicionado, conforme disposto no Anexo IV;

V cumprir requisitos de acesso classe, conforme disposto no Anexo IV.

Art. 22. O cumprimento dos requisitos para promoo por mrito a que se referem

os arts. 19 e 20 podero resultar na concesso de at trs steps, dependendo do

resultado da avaliao de desempenho, observado o disposto no art. 20.

Art. 23. As promoes, por antiguidade e merecimento, dependero da

disponibilidade oramentria da Companhia, autorizada pelo Conselho de Administrao.

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CAPTULO IV

DA REMUNERAO

Art. 24. A remunerao dos integrantes das carreiras e dos cargos de que trata

este Regulamento constitui-se de:

I Salrio Bsico; e

II demais vantagens remuneratrias previstas em Lei e em Acordos Coletivos de

Trabalho.

Pargrafo nico. Para todas as carreiras constantes deste regulamento e suas

respectivas especialidades o salrio inicial, que representa a posio inicial da carreira,

ser o correspondente a posio 1 A do nvel bsico.

Art. 25. Os valores que compem a Matriz de Salrios compreendem a jornada de

trabalho de 8 (oito) horas dirias e, podero ser reajustados a critrio da Companhia ou

quando de Acordos Coletivos de Trabalho.

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CAPTULO V

DA AVALIAO DE DESEMPENHO

Seo I

Normas Gerais

Art. 26. Fica institudo o ciclo anual de avaliao constitudo da avaliao da

dimenso institucional, setorial e individual.

1. A dimenso institucional ser mensurada no ms subsequente ao seu perodo de

avaliao (12 meses);

2. A dimenso setorial ser mensurada no ms subsequente ao seu perodo de

avaliao (12 meses);

3. A dimenso individual ser mensurada no ms final do seu perodo de avaliao (12

meses).

Art. 27. Fica institudo processo de avaliao de desempenho para todos os

empregados com mais de 12 meses de Companhia e, no mnimo, 120 dias do perodo

avaliado de efetivo exerccio de suas atribuies no mbito da empresa ou fora dela por

processo formal de disposio no qual se identifiquem os interesses correlatos a

administrao da empresa.

1. No participam do processo de avaliao: estagirios, terceirizados e aprendizes;

2. No participam do processo de avaliao os empregados que tiveram seu contrato

de trabalho rescindido (com ou sem justa causa, demisso voluntria, aposentadoria,

contrato de experincia) no perodo avaliado.

Art. 28. Os empregados que se encontram em disposio formalizada e vinculada

diretamente a interesse da Sanepar, durante o perodo em que estiverem exercendo esta

funo, tero garantida sua avaliao, na carreira de origem, nos termos deste

regulamento.

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1. Empregados cedidos a outras instituies, por interesse do empregado ou por

solicitao de outro rgo, durante perodo maior que 02 meses do perodo de avaliao

no participam do processo de avaliao.

Art. 29. Sero considerados para fins de avaliao das dimenses setorial e

individual a unidade que o empregado permaneceu mais tempo lotado no perodo

avaliado.

Art. 30. Est garantida a avaliao gerencial (art.41, II) aos empregados com o

contrato de trabalho suspenso afastamento por motivo de doena, acidente de

trabalho, licena maternidade e outras de ordem legal -, desde que atendidos os critrios

de participao do ciclo de avaliao, conforme dispe os artigos 27 e 28.

Art. 31. Os casos omissos devem ser avaliados e decididos pela Diretoria.

Seo II

Conceitos Fundamentais

Art. 32. A avaliao de desempenho ora instituda para os empregados da

Companhia se utilizar os seguintes conceitos:

I Competncia - resultados que a Companhia espera dos empregados em termos de

atribuies, responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes nas diversas

classes;

II - Avaliao de competncias - consiste na mensurao das competncias do

empregado, desdobradas em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). As

competncias avaliadas se dividem em comportamentais e de entrega (resultados);

III - Avaliao de Desempenho com foco em competncias e resultados - mensura, alm

dos atributos comportamentais, a entrega do empregado, atravs da apurao dos

resultados dos indicadores, conforme definido no Acordo de Gesto para Resultados;

IV - Sistema de Avaliao de Desempenho com foco em Competncias e Resultados -

conjunto de normas, critrios, procedimentos e instrumentos utilizados para mensurar o

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nvel de produtividade e efetividade de seus empregados tendo como referncia o

modelo de gesto por competncias e resultados;

V - Competncias de entrega - so aquelas que se aplicam ou so necessrias aos

processos organizacionais, conceituadas como atividades planejadas e organizadas para

gerar um produto/servio que satisfaa as necessidades do cliente interno e externo. Em

suma, a capacidade de realizao/entrega de cada empregado, no nvel individual, em

relao aos resultados institucionais, setoriais e individuais almejados;

VI - Competncias comportamentais - correspondem a um saber agir responsvel e

reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e

habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo;

VII Indicadores de desempenho - processo de acompanhamento de resultados que,

permitem a comparao entre o planejamento estratgico com os resultados mensais

relacionados aos processos e as estratgias utilizadas para o atingimento dos objetivos

de curto e longo prazos. Possibilita inferir se as estratgias utilizadas esto sendo

eficazes na obteno dos resultados pretendidos pela empresa.

Art. 33. A Avaliao de Desempenho est estruturada segundo trs dimenses:

institucional, setorial e individual.

I - Dimenso Institucional So os critrios de avaliao comuns a todos os empregados

da Sanepar, que refletem os resultados estratgicos da Empresa;

II - Dimenso Setorial So os critrios intermedirios de avaliao, que perfazem os

resultados a serem alcanados pelas unidades organizacionais e segmentados segundo a

estrutura organizacional vigente;

III - Dimenso Individual Representa os critrios de avaliao individual relacionados

s competncias comportamentais e de entrega.

1. A Dimenso Institucional e a Dimenso Setorial sero avaliadas segundo

indicadores da seguinte ordem:

I - Dimenso Institucional Indicadores que avaliam o desempenho global da Sanepar,

representando os resultados econmicos e financeiros e a qualidade de servios

prestados populao;

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II - Dimenso Setorial Indicadores que avaliam o desempenho de cada setor (Diretoria

ou Unidade), representando a contribuio de cada uma delas para os resultados da

empresa, agrupados da seguinte forma:

a) Indicadores Transversais So indicadores comuns a todas as Diretorias, sendo o

fator de diferenciao a meta de cada uma. Representam o nvel de desempenho

da Diretoria no mbito da sua gesto interna no que tange a Gesto de Pessoas e

Gesto de Receitas, Custos e Despesas;

b) Indicadores Setoriais - So indicadores que representam o nvel de desempenho

comprometido de cada Unidade no mbito das suas competncias/ atribuies;

c) Indicadores da Diretoria Representam o nvel de desempenho comprometido de

cada Diretoria no mbito das suas competncias estatutrias.

Art. 34. A Dimenso Individual possuir dois conjuntos de fatores de avaliao: as

competncias comportamentais e as competncias de entrega.

1. Todos os empregados, indistintamente, sero avaliados por todas as competncias

comuns, ou seja, os padres de desempenho desejveis e esperados.

2. Na avaliao do nvel individual daqueles que no exercem funo de chefia, os

empregados so pontuados com relao a diversas competncias consideradas

importantes (competncias comportamentais e competncias de entrega) para o bom

desempenho profissional e para o ambiente de trabalho.

3. Os empregados ocupantes de funo gerencial sero avaliados pelos critrios

estabelecidos no caput deste artigo, acrescido das competncias gerenciais, que so

integrantes das competncias de entrega.

4. O conjunto das competncias constantes do Anexo V so divididas em

competncias comportamentais, de entrega e gerenciais.

I As Competncias Comportamentais so:

a) Conduta tico funcional;

b) Gesto do conhecimento;

c) Gesto e melhoria de processos; e

d) Relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.

II As Competncias de Entrega so:

a) Proatividade/ Adaptabilidade;

b) Orientao para resultados;

c) Produtividade; e

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d) Qualidade do trabalho.

III As Competncias Gerenciais so:

a) Articulao/ Comunicao interna ou externa;

b) Liderana;

c) Negociao e soluo de conflitos; e

d) Tomada de deciso.

Seo III

Do Processo de Avaliao

Art. 35. Os empregados sero avaliados quanto a sua dedicao e

comprometimento com a Companhia, nos aspectos de atribuies, responsabilidades,

conhecimentos, habilidades e atitudes relativas a cada competncia, as quais

representam e convergem para os resultados esperados pela empresa na classe na qual

est enquadrado.

Pargrafo nico. A avaliao de competncias a que se refere o caput ter sempre

como referncia o desempenho dos empregados no perodo de referncia da avaliao.

Art. 36. A escala de notas para aplicao da avaliao graduada de 0 (zero) a 100

(cem) pontos, em mltiplos de 10, onde zero se atribui a uma prtica/ atitude nunca

executada e, cem pontos a uma prtica sempre executada pelo empregado.

Art. 37. Para fins de avaliao individual, cada grupo/ natureza de competncias

ter um respectivo peso, assim distribudo por grupo de avaliao: empregados e

empregados em funo gerencial. (ANEXO VI)

1. Os empregados sero avaliados pelas competncias de entrega, as quais se

atribuir peso de 60% e, pelas competncias comportamentais, as quais se atribuir

peso de 40%.

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2. Os empregados em funes gerenciais sero avaliados pelas competncias de

entrega, as quais se atribuir peso de 30%, pelas competncias comportamentais, as

quais se atribuir peso de 20% e, pelas competncias gerenciais, as quais se atribuir

peso de 50%. (ANEXO VI)

Art. 38. O resultado individual do empregado ser calculado com base nos

resultados aferidos pela Dimenso Institucional, Setorial e Individual, de acordo com os

pesos estabelecidos para cada uma das finalidades da Avaliao de Desempenho.

(ANEXO VII)

1. O conceito de cada indicador (excelente, bom, regular e insatisfatrio) ser

calculado em funo da relao Resultado Realizado / Meta.

2. A mdia ponderada dos resultados mensurados pelos indicadores institucionais

(conforme pesos estabelecidos no Anexo VII) ir compor o resultado da avaliao de

todos os empregados da empresa.

3. A mdia ponderada dos resultados mensurados pelos indicadores setoriais e

transversais, que ir compor o resultado da avaliao dos empregados comuns a uma

mesma Diretoria, ser feita conforme os pesos estabelecidos no Anexo VII.

4. O resultado no nvel da Diretoria calculado com base na mdia ponderada dos

indicadores das suas Gerncias subordinadas ser conforme pesos estabelecidos no

Anexo VII.

5. Na Dimenso Setorial, o resultado ser aferido de acordo com a seguinte

composio: 30% - Resultado da Diretoria; 20% - Resultado dos Indicadores

Transversais; 50% - Resultado dos Indicadores da Gerncia.

20

Seo IV

Das Fases e Responsabilidades na Avaliao

Art. 39. Quando aplicada para fins de promoo, a Avaliao de Desempenho no

nvel individual ter peso de 20% no total de pontos obtidos pelo empregado. O

desempenho da dimenso setorial (diretoria e gerncias) a qual este empregado est

vinculado possuir peso de 30% e, por fim, o desempenho da dimenso institucional

(desempenho global da Sanepar) compor os outros 50% de peso no total de alcance de

desempenho possvel (100%).

Art. 40. Para mensurar o desempenho individual dos empregados da Sanepar, foi

instituda a avaliao negocial entre chefia (superior hierrquico) e empregado, com peso

de 100%.

Art. 41. O processo de Avaliao Negocial institudo pelo presente Regulamento

compreende as seguintes fases ou etapas:

I Auto avaliao consiste na avaliao do empregado sobre si mesmo em relao s

competncias de entrega e comportamentais;

II Avaliao gerencial consiste na avaliao do superior hierrquico sobre todos os

empregados lotados em sua rea/unidade em relao s competncias de entrega e

comportamentais;

III Avaliao Negocial consiste na negociao presencial de ambas as partes na busca

de consenso para um resultado final a ser validado.

Pargrafo nico. Todas as etapas constantes nos incisos acima so obrigatrias, e

qualquer ausncia das partes e a no realizao de qualquer das etapas remete a

responsabilidade do resultado final da avaliao para o superior hierrquico do

empregado e seu diretor.

Art. 42. Incumbe ao superior hierrquico do empregado efetuar a avaliao,

conforme estabelecido no formulrio de avaliao correspondente.

1. O empregado far sua auto-avaliao para utilizar na reunio com o avaliador, de

modo a facilitar o consenso na avaliao final.

21

2. Inexistindo consenso entre avaliador e avaliado, sero as apreciaes de um e

outro encaminhadas gerncia de recursos humanos para sucessiva remessa ao diretor

da rea de lotao do empregado para deciso final.

3. Dar-se- transparncia s avaliaes mediante entrega de cpias assinadas aos

participantes do processo, individualmente.

Seo V

Do Resultado Final

Art.43. A nota final do desempenho de cada empregado, quer seja ocupante de

funo gerencial ou no, ter como clculo bsico a nota recebida em cada tipo de

avaliao (institucional, setorial e negocial) multiplicada pelo peso atribudo cada uma.

1. Em situao de empregados, ocupantes ou no de funo gerencial na empresa,

seu desempenho ser aferido por meio de avaliao de sua chefia imediata, indicadores

institucionais e setoriais, sendo a Nota Final do Empregado = [(Nota avaliao Negocial x

0,20) + (Resultado Dimenso Setorial x 0,30) + (Resultado Dimenso Institucional x

0,50)].

2. Nos casos dos empregados ocupantes dos cargos de Diretor e Diretor-Presidente,

para fins de avaliao de seu desempenho, sero avaliados pelo resultado do

desempenho da Dimenso Institucional da Sanepar.

Art. 44. Conforme os resultados da avaliao, avaliador e avaliado devero elaborar

plano de desenvolvimento individual, identificando as correes de desempenho, com

prazos e metas a serem atingidas.

Art. 45. Fica assegurado ao empregado, no exerccio de funo gerencial ou de

direo o direito a avaliao e movimentao na carreira de origem.

22

CAPTULO VI

DISPOSIES FINAIS E TRANSITRIAS

Art. 46. Os empregados integrantes do Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao

dos Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar sero enquadrados, a

partir da implantao deste Regulamento, nas Tabelas de Salrios Bsicos, constantes do

Anexo III, de acordo com o valor do Salrio Bsico percebido (cdigo 100).

1. Na hiptese de no haver valor exato que corresponda ao Salrio Bsico percebido

na ocasio pelo empregado, o enquadramento se dar no valor superior mais prximo.

2. Fica extinta, por ter sido incorporada ao Salrio Bsico de que trata o caput, a

parcela de cdigo 106, pelo seu valor mximo.

3. Em atendimento a Lei n 4950-A/66, fica extinta a parcela do cdigo 112

COMPL.PISO SAL pela incorporao ao salrio bsico (cdigo 100) para fins de

posicionamento salarial.

Art. 47. O enquadramento dos empregados nas suas respectivas carreiras, cargos e

especialidades vinculadas ocorrer no nvel bsico da estrutura das carreiras, na classe

correspondente.

Pargrafo nico. Todos os empregados sero enquadrados na especialidade com a

mesma denominao da funo ora ocupada.

Art. 48. Os empregados que atualmente ocupam funo gerencial sero

enquadrados em conformidade com os critrios definidos nos artigos 46 e 47, alm de

serem mantidos na mesma funo gerencial, cujo procedimento tambm se aplica aos

empregados que ocupem a funo de Diretor na Companhia.

Art. 49. A aplicao do disposto neste Regulamento aos ocupantes de empregos

permanentes a que se referem os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento no

implicar na reduo de remunerao.

23

Art. 50. A transposio para o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao dos

Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar e o enquadramento nas

carreiras e cargos de que tratam os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento

no representam, para qualquer efeito legal, descontinuidade em relao aos empregos e

s atribuies atuais desenvolvidas pelos empregados ocupantes dos cargos

permanentes objeto da transposio ou enquadramento.

Art. 51. Aps o enquadramento estabelecido pelo art. 46, somente a primeira

mudana de classe pelo empregado, poder ser realizada, independentemente do

cumprimento do tempo mnimo de permanncia na classe anterior, prevista no art. 21,

inciso II.

Art. 52. Os empregados pertencentes ao Quadro Permanente de Pessoal, no

momento da aprovao deste Regulamento, que no possuem o requisito de

escolaridade sero enquadrados na respectiva carreira que inclui sua especialidade,

sendo garantidas as suas movimentaes.

Art. 53. Fica definida a reviso, no mnimo, bianual dos parmetros e contedo

deste Regulamento.

Art. 54. Este Regulamento entra em vigor na data de sua aprovao.

24

ANEXO I

QUADRO DE CARGOS PERMANENTES DA SANEPAR

CARGO ESPECIALIDADESAdministrador Analista de Processos OrganizacionaisAdvogado Analista de Recursos HumanosAnalista de Informtica Engenheiro de OperaesArquiteto e Urbanista Qumico IndustrialAssistente de Comunicao e ImprensaAssistente SocialBibliotecrioBilogoBioqumicoContadorEconomistaEnfermeiro do TrabalhoEngenheiro AgrimensorEngenheiro AgrnomoEngenheiro AmbientalEngenheiro CartgrafoEngenheiro CivilEngenheiro de AlimentosEngenheiro de Controle e AutomaoEngenheiro de MateriaisEngenheiro EletricistaEngenheiro FlorestalEngenheiro MecnicoEngenheiro QumicoEngenheiro SanitaristaEngenheiro de Segurana do TrabalhoEngenheiro de TelecomunicaoGegrafoGelogoGestor de Educao Scio-AmbientalMdico do TrabalhoPedagogoPsiclogoQumicoSocilogoTecnlogo

CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR


ATIVOSESPECIALIDADES EM EXTINO

CARGO/ ESPECIALIDADES

Profissional

25

ANEXO I


CARGOESPECIALIDADES

TCNICO PROFISSIONAISDE NVEL MDIO

Tcnico Agrcola Tcnico em AdministraoTcnico de Agrimensura Tcnico em Desenho IndustrialTcnico de Alimentos Tcnico em EstatsticaTcnico de Contabilidade Tcnico em LaboratrioTcnico de Enfermagem do Trabalho Tcnico em SecretariadoTcnico de Instrumentao Tcnico Prtico EspecializadoTcnico de Segurana do TrabalhoTcnico EletrnicoTcnico em EdificaesTcnico em EletromecnicaTcnico em EletrotcnicaTcnico em LogsticaTcnico AmbientalTcnico MecnicoTcnico em MecatrnicaTcnico em InformticaTcnico do Patrimnio HistricoTcnico QumicoTcnico em TelecomunicaesTcnico em Transaes Imobilirias

Tcnico Profissional

CARREIRA TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO


ATIVOS

ESPECIALIDADES EM EXTINO


CARGO ESPECIALIDADES DE NVEL MDIO

Agente de Suporte Agente Suporte AdministrativoEletricista Agente Suporte OperacionalFotgrafo Auxiliar de Enfermagem do TrabalhoMecnico DesenhistaMotorista Operador Produo em InformticaSecretria PintorTorneiro Programador em Informtica

Telefonista

Tcnico Operacional

CARREIRA NVEL MDIO


ATIVOS

ESPECIALIDADES EM EXTINO


26

ANEXO IQUADRO DE CARGOS PERMANENTES DA SANEPAR

CARGO ESPECIALIDADE CARGO ESPECIALIDADE ESPECIALIDADE

AnalistaAnalista de Processos Organizacionais

Profissional

Analista Analista de Recursos Humanos Profissional

Analista Engenheiro de Operaes Profissional

Analista Qumico Industrial Profissional

Agente Comercial de Campo

Agente Tcnico de Operao

Agente Tcnico de Produo

Auxiliar de Servios Gerais

Atendente Comercial

Agente Tcnico Administrao

Tcnico Auxiliar Enfermagem do TrabalhoTcnico

Operacional

Tcnico DesenhistaTcnico

Operacional

TcnicoOperador de Produo em Informtica

Tcnico Operacional

Tcnico PintorTcnico

Operacional

Tcnico Programador em InformticaTcnico

Operacional

Tcnico TelefonistaTcnico

Operacional

Tcnico em Saneamento

Tcnico em Meio Ambiente

Tcnico Tcnico em AdministraoTcnico

Profissional

Tcnico Tcnico em Desenho IndustrialTcnico

Profissional

Tcnico Tcnico em EstatsticaTcnico

Profissional

Tcnico Tcnico em LaboratrioTcnico

Profissional

Tcnico Tcnico em SecretariadoTcnico

Profissional

Tcnico Tcnico Prtico EspecializadoTcnico

Profissional

DE

Tcnico

TcnicoTcnico

Profissional

Tcnico em Saneamento e Meio Ambiente

(fuso de especialidades de um mesmo cargo, com atribuies de mesma natureza, com o

mesmo requisito para ingresso e mesma remunerao)

AGENTE SUPORTE OPERACIONAL(fuso de especialidades de um mesmo cargo, com atribuies de mesma natureza, com o


(colocada em extino)

TcnicoTcnico

Operacional

Tcnico Operacional

AGENTE SUPORTE ADMINISTRATIVO

(fuso de especialidades de um mesmo cargo, com atribuies de mesma natureza, com o


(colocada em extino)

Desenhista(colocada em extino)

Operador de Produo em Informtica(colocada em extino)


1 verso - jun/2012 2 verso - out/2013

PARA

Telefonista(colocada em extino)

Tcnico em Administrao(colocada em extino)

Tcnico em Desenho Industrial(colocada em extino)

Tcnico Ambiental

AGENTE DE SUPORTE(fuso de especialidades de um

mesmo cargo, com atribuies de mesma natureza, com o mesmo requisito para ingresso e mesma

remunerao)

Analista de Processos Organizacionais(colocada em extino)

Analista de Recursos Humanos(colocada em extino)

Tcnico em Estatstica(colocada em extino)

Tcnico em Laboratrio(colocada em extino)

Pintor(colocada em extino)

Programador em Informtica(colocada em extino)

Tcnico Prtico Especializado(colocada em extino)

ESPECIALIDADES TRANSFORMADAS

Engenheiro de Operaes(colocada em extino)

Tcnico em Secretariado(colocada em extino)

Qumico Industrial(colocada em extino)

Auxiliar Enfermagem do Trabalho(colocada em extino)

27

ANEXO II

ORGANIZAO DO QUADRO DE PESSOAL PERMANENTE DA SANEPAR

PARTE

Carreira deProfissionais deNvel Superior

Cargos e Especialidades de nvel superior, que no se encontrem em extino, do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este regulamento.

Carreira deTcnico Profissional de

Nvel Mdio

Empregos de nvel mdio tcnico, que no se encontrem em extino, do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este regulamento.

Carreira deNvel Mdio

Empregos de nvel mdio, que no se encontrem em extino, do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este regulamento.

ESPECIAL Cargos em extino

Empregos de nveis superior, mdio tcnico e mdio, que se encontrem em extino do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este regulamento.

ORGANIZAO DO QUADRO DE PESSOAL PERMANENTE DA SANEPAR

CARREIRA/ CARGOS/ ESPECIALIDADES

EFETIVA

28

ANEXO III

ESTRUTURA CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR

30 30 3030 30 30

29 30 29 30 29 3029 30 29 30 29 3029 30 29 30 29 3028 30 28 30 28 3028 30 28 30 28 30

27 28 30 27 28 30 27 28 3027 28 30 27 28 30 27 28 3027 28 30 27 28 30 27 28 3026 28 30 26 28 30 26 28 3026 28 30 26 28 30 26 28 30

25 26 28 30 25 26 28 30 25 26 28 3025 26 28 30 25 26 28 30 25 26 28 3025 26 28 30 25 26 28 30 25 26 28 3024 26 28 30 24 26 28 3024 26 28 30 24 26 28 30

23 24 26 28 30 23 24 26 28 3023 24 26 28 30 23 24 26 28 3023 24 26 28 30 23 24 26 28 3022 24 26 28 30 22 24 26 28 3022 24 26 28 30 22 24 26 28 30

21 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3021 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3021 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3020 22 24 26 28 30 20 22 24 26 28 3020 22 24 26 28 30 20 22 24 26 28 30

19 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3019 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3019 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3018 20 22 24 26 28 30 PROMOO HORIZONTAL18 20 22 24 26 28 30 (POR EXPERINCIA, MRITO E CERTIFICAO)

17 18 20 22 24 26 28 3017 18 20 22 24 26 28 30

17 18 20 22 24 26 28 3016 18 20 22 24 26 28 30

16 18 20 22 24 26 28 3015 16 18 20 22 24 26 28 30

15 16 18 20 22 24 26 28 3015 16 18 20 22 24 26 28 3014 16 18 20 22 24 26 28 3014 16 18 20 22 24 26 28 30

13 14 16 18 20 22 24 26 28 3013 14 16 18 20 22 24 26 28 3013 14 16 18 20 22 24 26 28 3012 14 16 18 20 22 24 26 28 3012 14 16 18 20 22 24 26 28 30

11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3011 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3011 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3010 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3010 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 309 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 309 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 308 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 308 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 307 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 307 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 306 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 306 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 305 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 305 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 304 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 304 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 303 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 303 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 302 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 302 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 302 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

PROMOO HORIZONTAL(POR ANTIGUIDADE)

ESPECIALISTA CONSULTORBSICONVEL

LEGENDA

ENTRADA POR MRITO (Concurso pblico)

PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24 meses de efetivo exerccio, exceto a primeira progresso que se faz com 12

PROMOO VERTICAL POR MRITO (At dois steps verticais, por mrito, cumulativos com a promoo por antiguidade)

PROMOO VERTICAL POR MRITO (At trs steps verticais, por mrito, alternadamente com a promoo por antiguidade e/ou mrito)

PROMOO HORIZONTAL POR MRITO (Mudana de Nvel, mediante critrios de experincia, mrito e certificao)

29

ANEXO III

ESTRUTURA CARREIRA DE TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO

73 30 3072 30 3071 29 30 29 3070 29 30 29 3069 29 30 29 3068 28 30 28 3067 28 30 28 3066 27 28 30 27 28 3065 27 28 30 27 28 3064 27 28 30 27 28 3063 26 28 30 26 28 3062 26 28 30 26 28 3061 25 26 28 30 25 26 28 3060 25 26 28 30 25 26 28 3059 25 26 28 30 25 26 28 3058 24 26 28 30 24 26 28 3057 24 26 28 30 24 26 28 3056 23 24 26 28 30 23 24 26 28 3055 23 24 26 28 30 23 24 26 28 3054 23 24 26 28 30 23 24 26 28 3053 22 24 26 28 30 22 24 26 28 3052 22 24 26 28 30 22 24 26 28 3051 21 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3050 21 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3049 21 22 24 26 28 30 21 22 24 26 28 3048 20 22 24 26 28 30 20 22 24 26 28 3047 20 22 24 26 28 30 20 22 24 26 28 3046 19 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3045 19 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3044 19 20 22 24 26 28 30 19 20 22 24 26 28 3043 18 20 22 24 26 28 30 PROMOO HORIZONTAL42 18 20 22 24 26 28 30 (POR EXPERINCIA, MRITO E CERTIFICAO)

41 17 18 20 22 24 26 28 30

40 17 18 20 22 24 26 28 30

39 17 18 20 22 24 26 28 30

38 16 18 20 22 24 26 28 30

37 16 18 20 22 24 26 28 3036 15 16 18 20 22 24 26 28 30

35 15 16 18 20 22 24 26 28 3034 15 16 18 20 22 24 26 28 3033 14 16 18 20 22 24 26 28 3032 14 16 18 20 22 24 26 28 3031 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3030 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3029 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3028 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3027 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3026 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3025 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3024 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3023 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3022 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3021 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3020 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3019 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3018 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3017 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3016 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3015 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3014 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3013 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3012 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3011 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3010 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 309 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 308 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 307 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 306 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 305 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 304 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 303 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 302 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 301 1 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

LEGENDAENTRADA POR MRITO (Concurso pblico)

PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24 meses de efetivo exerccio, exceto a primeira progresso que se faz com 12 meses)



PROMOO HORIZONTAL POR MRITO (Mudana de Nvel, mediante critrios de experincia, mrito e certificao)

ESPECIALISTA

SENIOR III

SENIOR II

CLASSE PADROBSICO

NVEL

JUNIOR

PROMOO HORIZONTAL

(POR ANTIGUIDADE)

SENIOR I

PLENO III

PLENO II

PLENO I

30

ANEXO III

ESTRUTURA CARREIRA DE NVEL MDIO

73 3072 3071 29 3070 29 3069 29 3068 28 3067 28 3066 27 28 3065 27 28 3064 27 28 3063 26 28 3062 26 28 3061 25 26 28 3060 25 26 28 3059 25 26 28 3058 24 26 28 3057 24 26 28 3056 23 24 26 28 3055 23 24 26 28 3054 23 24 26 28 3053 22 24 26 28 3052 22 24 26 28 3051 21 22 24 26 28 3050 21 22 24 26 28 3049 21 22 24 26 28 3048 20 22 24 26 28 3047 20 22 24 26 28 3046 19 20 22 24 26 28 3045 19 20 22 24 26 28 3044 19 20 22 24 26 28 3043 18 20 22 24 26 28 3042 18 20 22 24 26 28 30

41 17 18 20 22 24 26 28 30

40 17 18 20 22 24 26 28 30

39 17 18 20 22 24 26 28 30

38 16 18 20 22 24 26 28 30

37 16 18 20 22 24 26 28 3036 15 16 18 20 22 24 26 28 30

35 15 16 18 20 22 24 26 28 3034 15 16 18 20 22 24 26 28 3033 14 16 18 20 22 24 26 28 3032 14 16 18 20 22 24 26 28 3031 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3030 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3029 13 14 16 18 20 22 24 26 28 3028 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3027 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3026 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3025 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3024 11 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3023 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3022 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3021 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3020 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3019 9 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3018 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3017 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3016 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3015 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3014 7 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3013 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3012 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3011 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 3010 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 309 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 308 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 307 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 306 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 305 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 304 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 303 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 302 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 301 1 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30

LEGENDA

NVELBSICO

SENIOR III

SENIOR II

CLASSE PADRO

SENIOR I

PLENO III

PLENO II

PLENO I

PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24 meses de efetivo exerccio, exceto a primeira progresso que se faz com 12 meses)



JUNIOR

PROMOO HORIZONTAL

(POR ANTIGUIDADE)

ENTRADA POR MRITO (Concurso pblico)

31

ANEXO IV

REQUISITOS DE ACESSO POR CARREIRA

ANUAL

SNIOR III 4 anos

SNIOR II 4 anos

SNIOR I 4 anos

PLENO III 4 anos

PLENO II 6 anos

PLENO I 4 anos

JNIOR 4 anos

CARREIRA NVEL MDIO E CARREITA TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO

Conforme meta do Indicador

Institucional da Companhia

MUDANA CLASSE

100 h

100 h

100 h

100 h

150 h

100 h

100 h

CAPACITAO(voltada para especialidade/ rea)PERMANNCIA

MNIMA NA CLASSECLASSE

REQUISITOS DE ACESSO - NVEL BSICO

ANUAL MUDANA CLASSE

SNIOR III 4 anos 100 h Ps-graduao

SNIOR II 4 anos 100 h Ps-graduao

SNIOR I 4 anos 100 h Ps-graduao

PLENO III 4 anos 100 h Graduao

PLENO II 6 anos 150 h Graduao

PLENO I 4 anos 100 h Graduao

JNIOR 4 anos 100 h Graduao

Conforme meta do Indicador

Institucional da Companhia

REQUISITOS DE ACESSO - NVEL BSICO

CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR

CAPACITAO(voltada para especialidade/ rea)CLASSE

PERMANNCIA MNIMA NA CLASSE

ESCOLARIDADE MNIMA

32

ANEXO V

CONJUNTO DAS COMPETNCIAS PARA FINS DE AVALIAO DE DESEMPENHODIMENSO INDIVIDUAL

NATUREZA COMPETNCIA CONCEITO

Proatividade/ Adaptabilidade

Capacidade de se adaptar s diversas situaes que a atividade requer. Reage positivamente a mudanas necessrias. Tem facilidade de adaptao para utilizao de novos mtodos, procedimentos e estratgias. Est sempre pronto para aprender/ assumir novas atividades.

Orientao para resultados

Capacidade de direcionar-se, ter foco para os resultados de suas atividades/ trabalho, conforme os padres estabelecidos.Compreenso das metas e objetivos da empresa/ Unidade e compromisso na busca dos resultados pretendidos.

Produtividade

Relao entre volume de trabalho executado em determinado espao de tempo. Execuo do trabalho dentro dos prazos estabelecidos, considerando os recursos disponveis, complexidade das aes e desafios encontrados.

QualidadeCapacidade de executar atividades, prestar servios de forma organizada, clara, consistente, precisa e criteriosa, conforme os padres estabelecidos.

Conduta tico funcionalConduta consciente de seus prprios atos, originria da compreenso que necessita ter de seus deveres funcionais.Capacidade de cumprir normas e diretrizes da empresa.

Gesto do conhecimento

Capacidade de buscar novos conhecimentos na execuo das demandas dirias, compartilhar conhecimentos com os demais empregados da empresa e documentar o conhecimento que possui e situaes especficas e diferenciadas.

Gesto e melhoria de processosCapacidade de identificar possibilidades de melhorias nos processos/ atividades e produtos com os quais atua, buscando melhores resultados.

Relacionamento interpessoal e trabalho em equipe

Capacidade de relacionar-se, conviver, interagir com os outros, ser corts, respeitoso, comunicar-se, dar e receber feedback e ter postura colaborativa.Capacidade de cooperao com toda a equipe, integrao e disposio para colaborar na execuo de servios para um objetivo comum ou para melhoria da produtividade geral.

Articulao/ Comunicao interna e externa

Capacidade de interagir, de transmitir ideias e de argumentar com coerncia e clareza, interna e externamente, promovendo feedback sempre que necessrio.

Liderana

Capacidade de catalisar esforos de forma a atingir ou superar os objetivos da empresa, estabelecendo um clima motivador, formao de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe, adotando atitudes cabveis, mesmo frente a situaes mais complexas e distintas de sua rotina.

Negociao e soluo de conflitosCapacidade de conduzir o entendimento entre as partes interessadas, estabelecendo um dilogo adequado, na busca de equilbrio e solues satisfatrias.

Tomada de decisoCapacidade de fazer escolhas de forma ponderada e segura, levantando alternativas e analisando a oportunidade e a viabilidade para a deciso tomada.

ENTREGA

COMPORTAMENTAIS

GERENCIAIS

DIMENSO INDIVIDUAL - COMPETNCIAS A SEREM AVALIADAS

33

ANEXO VI

PESOS DOS GRUPOS DE COMPETNCIAS POR GRUPO DE AVALIAO

ENTREGA COMPORTAMENTAIS GERENCIAIS

Empregados 60% 40% No se aplica 100%

Gerentes 30% 20% 50% 100%

COMPETNCIASTOTALGRUPO AVALIADO

PESOS DOS GRUPOS DE COMPETNCIAS POR GRUPO DE AVALIAO

34

ANEXO VII

DIMENSES AVALIAO DE DESEMPENHO

GRUPO AVALIADO

INSTITUCIONAL

Empregados 50% 30%Competncias:Entrega - 60%Comportamentais - 40%

Gerentes 50% 30%

Competncias:Entrega - 30%Comportamentais - 20%Gerenciais - 50%

DIMENSES DA AVALIAO DE DESEMPENHO

20%

INDIVIDUAL

Indicadores:Tranversais - 20%Setoriais - 50%Resultado Diretoria - 30%

SETORIAL

35

ANEXO VIII

TABELAS SALARIAIS

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