Norminha

Desde 18/08/2009

Nesta edição:

12 páginas

Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860-8 - Ano 11 - 17 de outubro de 2019 - Nº 541

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NORMINHAS

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Revista Digital Semanal Toda quinta-feira grátis no seu e-mail

uma semana. As mortes levantadas pelo

jornal são confirmadas pelas autorida-

des nepalesas e indianas. O número

conta a partir de 2012, porém Catar foi

escolhida oficialmente para sediar a

próxima Copa do Mundo dois anos an-

tes.

Catar é um dos países mais ricos do

mundo, por conta do petróleo, porém

tem uma população de pouco mais de

duas milhões de pessoas. Falta mão de

obra qualificada para construir nove es-

tádios e renovar outros três, proposta

feita para a Fifa.

Portanto, milhares de trabalhadores

foram recrutados no exterior, principal-

Mais de 2700 trabalhadores morreram em obras para Copa do Catar 2022

VI Congresso Pernambucano

do Trabalho Seguro

Norminha, 17/10/2019 O Grupo Interinstitucional de Prevenção

de Acidentes de Trabalho da 6ª Região

(Getrin6) promove, entre os dias 25 e 27

de novembro, o VI Congresso Pernam-

bucano do Trabalho Seguro, que este

ano traz como tema “Agenda 2030 da O

NU para o desenvolvimento sustentável:

do enfrentamento às boas práticas con-

tra violências no trabalho”. O evento se-

rá realizado no auditório da Faculdade

Frassinetti do Recife (Fafire).

Palestras, painéis, debates e exposi-

ções, além de apresentação cultural, fa-

rão parte da programação, que é voltada

a magistrados, servidores, advogados,

entidades sindicais, profissionais da á-

rea de saúde, empresários, órgãos pú-

blicos e organizações não-governa-

mentais, além de estudantes das áreas

de Direito, Saúde, Psicologia, Engenha-

ria do Trabalho e Segurança do Traba-

lho. Durante os três dias, renomados

especialistas em segurança e saúde irão

discutir as mais atuais e relevantes

questões em suas áreas de atuação.

As inscrições para o Congresso já

podem ser feitas através do site

www.sympla.com.br. A participação no

evento é gratuita e garantirá certificado.

Os organizadores solicitam aos par-

ticipantes levarem 2KG DE ALIMENTO

NÃO PERECÍVEL no momento do cre-

denciamento (que será feito no dia 25/

11, no local do evento).

O Congresso tem apoio da Associa-

ção dos Engenheiros de Segurança do

Trabalho de Pernambuco (Aespe), da

Escola Judicial (EJ6), da Associação

dos Magistrados da Justiça do Trabalho

(AmatraVI), da Associação dos Servido-

res do Tribunal (Astra6) e dos Centros

de Referência em Saúde do Trabalhador

(Cerest) do Recife e de Jaboatão dos

Guararapes. N

2º ENTEC será em Sertãozinho Norminha, 17/10/2019 O Grupo de Saúde Ocupacional da

Agroindústria Sucroenergética (GSO)

em parceria com em parceria com a Ne-

xus EPI, City Vida e Megaforte e apoio

técnico do GSTS - Grupo de Segurança

do Trabalho de Sertãozinho, tem pro-

gramação definida para o 2º ENTEC -

Encontro Técnico, que será realizado no

próximo dia 25 de outubro de 2019, das

8 às 13h30, no Salão da Loja Ma-

çônica Amadeu Amaral, que fica na Rua

Antonio Schiavinato, 67 – Bairro Jar-

dim Alexandre Balbo, Sertãozinho (SP).

A abertura do evento será feita por

Eng. Mário Márcio, Diretor Presidente

da GSO e seguindo das seguintes apre-

sentações: “Identificação de riscos, os

efeitos a saúde e seleção de equipa-

mento de segurança adequado” por

Niely de Andrade Pavão; “Segurança se

faz sem truque” com Mágico Celido Ju-

nior; “Estraégia de Amostragem para A-

valiação Ambientais” por José Ernesto

C.C. de Jesus e “Reflexão sobre a Inte-

ligência Emocional na Liderança em

SST” com Mário Márcio.

O encerramento do evento, conside-

rado o último de 2019 será através de

um almoço.

INSCRIÇÔES:

O evento é gratuito e com vagas

limitadas e sua participação poderá ser

confirmada no www.gso.org.br Dúvidas

ligue para Mário Márcio ou Joel (17)

3331-9174. N

Norminha, 17/10/2019 O preço da Copa do Mundo de 2022

começa aos poucos a ser revelado.

Mais de 2700 pessoas já morreram em

obras relacionadas para a competição

mundial que acontecerá no Catar.

O jornal britânico The Guardian está

à frente de uma investigação que já dura

mente Índia e Nepal. Nos anos seguin-

tes ao início de obras no país do oriente

médio, organizações humanitárias criti-

caram as condições de trabalho das

pessoas empregadas para construir a

Copa do Mundo 2022.

O governo do Catar afirma atribui as

mortes a causas “naturais”. As autori-

dades de saúde do país não abrem uma

investigação. Autópsias são proibidas

por lei dentro do território catariano, ex-

ceto em caso de suspeita de crime ou

doença grave que resultou na morte. N

Onefootball - Na página 11/12

compartilhamos o tema “Catar 2022: O custo

humano do espetáculo”

Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 01/12

classificação das obras até a expertise

profissional, fundamental para coorde-

nar esse tipo de trabalho.

O péssimo estado de conservação

em que se encontram essas estruturas

em todo o País será destacado, com in-

dicações do momento de decidir por

uma interdição parcial ou total de um

viaduto ou ponte para conserto.

Outro tema fundamental também te-

rá lugar no seminário: segurança e ma-

nutenção das instalações elétricas, em

que será explicitado como prevenir o-

corrências de curtos circuitos e qual o

projeto adequado para a atuação das

proteções, de forma a evitar incêndios.

E a Prefeitura de Bauru fará apresen-

tação sobre a Lei Municipal de Conser-

vação e Regularidade das Edificações

que, desde 1999, tornou obrigatória a

emissão de laudos técnicos, a cada três

anos, para edifícios com mais de três

andares. Serão comentadas por espe-

cialistas essa e outras leis municipais

similares, além de possibilidades de a-

perfeiçoamentos.

Evento gratuito:

Será no dia 22 de outubro, a partir

das 13 horas na Associação dos Enge-

nheiros, Arquitetos e Agrônomos de

Bauru, Rua Fuas de Matos Sabino, 1-

15 Bauru / São Paulo/SP.

Informações:

(14) 3224-1970

secretaria@seespbauru.org.br

N

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59 Dinâmicas para evitar

Acidentes no Trabalho.

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Curso Luz Visível NR 17 e NHO 11

Norminha, 17/10/2019 A Previx traz pela primeira vez ao

Espírito Santo o curso de "Luz Visível:

Avaliação da exposição ocupacional em

atendimento aos requisitos da NR 17 e

NHO 11" com o Eng. Ricardo Silva.

Você sabe identificar qual tempera-

tura de cor, refletância, brilho e ofusca-

mento presentes no seu ambiente de

trabalho? Venha se qualificar e estar

preparado para atender plenamente a

última atualização da NR 17 e NHO 11.

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do trabalho, Ergonomistas, Engenhei-

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Norminha, 17/10/2019 A situação das obras de arte urbanas e

as providências necessárias para evitar

acidentes são os temas do Seminário

“Cresce Brasil – Engenharia de Manu-

tenção”.

Entre as questões abordadas pelos

palestrantes, o modelo de inspeção em

pontes e viadutos, incluindo desde no-

menclaturas e critérios utilizados para a

Em Bauru Seminário Cresce Brasil: Engenharia de Manutenção

3 Reflexos Tributários da

MP da Liberdade Econômica

Norminha, 17/10/2019 Com a promessa de desburocratizar as

startups e os pequenos negócios, a MP

881/19 teve uma repercussão bastante

barulhenta em função de seus impactos

legislativos.

Conhecida como a MP da liberdade

econômica, foi recentemente convertida

na Lei 13.874/19 e, de acordo com seu

art. 1º, visa estabelecer normas de pro-

teção à livre iniciativa e ao livre exercí-

cio de atividade econômica e disposi-

ções sobre a atuação do Estado como

agente normativo e regulador.

Apesar do § 1º do art. 1º da Lei pre-

ver que sua aplicação e interpretação

alcança apenas o direito civil, empre-

sarial, econômico, urbanístico e o direi-

to do trabalho, alguns aspectos do di-

reito tributário são diretamente afeta-

dos, vejamos:

1- Formação de Comitê para edição

de súmulas tributárias

A MP 881/19 prevê a instituição de

um Comitê composto por integrantes

do CARF, Secretaria da RFB, do Minis-

tério da Economia e da PGFN, que irá

editar súmulas da administração tribu-

tária federal. Os atos administrativos,

normativos e decisórios praticados por

esses órgãos deverão observar as sú-

mulas editadas pelo referido Comitê.

Há quem entenda que o Comitê di-

minuirá o poder normativo das súmulas

do CARF, além de subtrair a partici-

pação de representantes da sociedade

civil na sua elaboração. Em contrapar-

tida, há também quem alegue que a atu-

ação em conjunto dos órgãos implicará

numa maior segurança jurídica.

2- Dispensa de contestação, con-

trarrazões e interposição de recursos

por parte da PGFN

Aqui foram ampliadas as hipóteses

do art. 19 da Lei 10.522/02, em que a

PGFN fica dispensada de contestar, o-

ferecer contrarrazões, interpor recursos

ou desistir de recurso já interposto,

quando o parecer da Procuradoria con-

clua no mesmo sentido do que foi plei-

teado pelo contribuinte.

3- Desconsideração da Personali-

dade Jurídica

Antes os conceitos de desvio de fi-

nalidade e confusão patrimonial fica-

vam a cargo da jurisprudência, porém a

MP 881/19 alterou dispositivos do Có-

digo Civil de 2002 e conceituou esses

dois institutos. No tocante às hipóteses

em que sócios ou administradores de

empresas respondam com seus bens

em caso de dívidas, inclusive tributá-

rias, da empresa, a redação da MP dis-

pôs que apenas quando os adminis-

tradores ou sócios tenham se benefi-

ciado direta ou indiretamente com o a-

buso da personalidade jurídica é que

responderão com seus bens particu-

lares.

Ao longo da MP é possível observar

os impactos diretos no âmbito tributá-

rio. No art. 13, que altera a Lei 10.522/

02, encontramos a maioria desses

reflexos. N Filipe Paz

Parque do Ibirapuera sedia evento mundial sobre inovação e

sustentabilidade Norminha, 17/10/2019 Nos dias 6 e 7 de novembro, vamos conhecer o que empresas, empreendedores,

inovadores sociais e especialistas estão criando hoje para oferecer uma vida melhor

para todos amanhã. O Parque do Ibirapuera será palco de grandes ideias e soluções

para negócios sustentáveis com a nova edição do Sustainable Brands São Paulo.

Criado em 2007 e considerado o maior evento mundial voltado para inovação em

sustentabilidade, a conferência recebe em cada edição, nacional e internacional,

milhares de participantes em dois dias de diálogos, workshops e palestras com

especialistas.

Pensado para ser um espaço de cocriação, o local escolhido para o SBSP

2019 será o Pavilhão das Culturas Brasileiras, localizado no Parque do Ibirapuera,

com quatro mil metros em um único piso. O evento atrai pessoas e marcas preo-

cupadas com a inserção da sustentabilidade em seus modelos de negócios, reunin-

do estudantes, profissionais, empresas, empreendedores e criadores de ideias ino-

vadoras em sustentabilidade, num ambiente de compartilhamento, aprendizado e

desenvolvimento criativo.

Trilogia da sustentabilidade

Este ano, o tema Delivering the Good Life completa uma sequência de aprendi-

zagem que começou em 2017, com a Redefining the Good Life – a abertura para o

entendimento sobre os novos parâmetros para viver e fazer negócios por meio da

sustentabilidade – e que prosseguiu no ano seguinte, com a Redesigning the Good

Life – no qual os participantes construíram soluções empresariais que contem-

plassem esses novos padrões. Agora, no último estágio dessa trilogia, o foco de

2019 é conhecer as soluções e iniciativas que colocam em práticas as ideias cons-

truídas nos debates anteriores.

Temas em destaque:

* Como as marcas podem ajudar a proteger a Amazônia

* A economia circular transforma negócios, produtos e o conceito de lixo

* Formas de promover a real inclusão da diversidade nas empresas

* Investidores despertam e querem saber mais sobre impactos sociais e

ambientais

* Como construir diálogos de transição para negócios mais sustentáveis

* Caminhos para as empresas serem mais ativistas em defesa a sociedade

* Como mobilizar os brasileiros para a urgência das mudanças climáticas

Desafios atuais

"Reunimos uma comunidade de empresas de todos os tamanhos que

acreditam que os princípios da sustentabilidade são os impulsionadores dos

negócios e soluções que proporcionarão uma vida melhor no futuro. Afinal, é isso

o que todos nós queremos", afirma Álvaro Almeida, organizador e curador do

Sustainable Brands São Paulo 2019.

Serão explorados temas muito conectados com os desafios atuais das empresas

e dos profissionais interessados em sustentabilidade hoje e no futuro.

Saiba mais e confirme como sua inscrição no link:

https://ecowords.com.br/parque-do-ibirapuera-sedia-evento-mundial-sobre-

inovacao-e-sustentabilidade/ N

Página 02/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 02/12

Sob coordenação técnica do analista

da Fundacentro/DF, Swylmar dos San-

tos Ferreira, o objetivo do ciclo é difun-

dir dados, informações e conhecimen-

tos atualizados sobre assuntos e inicia-

tivas exitosas nas áreas de segurança e

saúde no trabalho, privilegiando as ex-

posições interativas e a discussão em-

basada para fornecer a reflexão, o a-

prendizado e a prática nos locais de tra-

balho. A carga horária é de 4 horas. Po-

dem participar profissionais das áreas

de segurança e saúde no trabalho e cor-

relatas, dirigentes sindicais, emprega-

dos, servidores públicos, professores e

estudantes interessados.

A inscrição poderá ser feita no portal

da Fundacentro. Informações por e-

mail: crdf@fundacentro.gov.br N

Tecnologista da Fundacentro

participa do 2º Workshop Portuário

Antônio Carlos Garcia Júnior palestra

na Companhia das Docas do Estado da

Bahia (Codeba)

Norminha, 17/10/2019 Por Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos

Nesta quinta-feira, 17 de outubro, o

tecnologista da Fundacentro (Centro

Estadual do Espírito Santo - CEES), An-

tônio Carlos Garcia Júnior foi convida-

do a participar do “2º Workshop Portuá-

rio sobre a Norma Regulamentador 29 -

Segurança e Saúde no Trabalho Portuá-

rio”.

O tecnologista apresentará e discuti-

rá o tema sobre segurança e saúde no

trabalho portuário. Antônio Garcia tem

vasta experiência nesta temática e é

membro da Comissão criadora da NR nº

29 e do Manual Técnico. O Manual des-

taca os principais fatores de riscos pre-

sentes nas operações portuárias e suas

respectivas prevenções no que se refere

à saúde e segurança do trabalhador por-

tuário.

Promovido pela Companhia das Do-

cas do Estado da Bahia (Codeba), Mi-

nistério da Economia, Ogmosa e Opera-

dores Portuários, o workshop é ofere-

cido aos profissionais da área de segu-

rança do trabalho dos Portos de Salva-

dor, Aratu-Candeias e Ilhéus.

O objetivo do evento é debater e fo-

mentar o conhecimento sobre a norma

regulamentadora nº 29, o qual será rea-

lizado no auditório da sede da Codeba,

situado à avenida França, nº 1551 –

Salvador – Bahia, das 8h às 12h e das

14h às 17h. N

Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos

A Fundacentro (Centro Regional do

Distrito Federal) promoverá no dia 30

de outubro, das 13h30 às 17h30, mais

um Ciclo de Palestras sobre Segurança

e Saúde no Trabalho do Distrito Fede-

ral, o tema desta edição será sobre

“Mapeamento de Riscos Ambientais e

seus obstáculos no e-Social”, o qual

será realizado no auditório da regional

localizado no Setor de Diversões Sul,

Quadra 4 – Bloco A-J – Edifício Boule-

vard Center – 5º andar – Asa Sul – Bra-

sília – DF.

A palestra será proferida pelo enge-

nheiro ambiental e de segurança do tra-

balho, Leonardo Lombas Belmonte, da

empresa BSB MED, Segurança e Medi-

cina do Trabalho.

Palestra sobre Mapeamento de Riscos Ambientais e seus obstáculos no e-Social

será realizada no DF

Carteira de Trabalho (CTPS) Digital: seria o

fim da CTPS física?

Norminha, 17/10/2019 Foi publicada no dia 24/09/2019) a

Portaria 1.065 que trata sobre as regras

da Carteira de Trabalho Digital.

A obrigatoriedade do uso do docu-

mento digital faz parte da Lei 13.874/

2019 (Lei da Declaração de Direitos da

Liberdade Econômica ou Lei da Liber-

dade Econômica) sancionada pelo Pre-

sidente Jair Bolsonaro no dia 20/09.

O documento agora será identifica-

do apenas pelo número do CPF e não

mais com número específico do docu-

mento (número + série + UF).

A partir de agora a Carteira de Tra-

balho (CTPS) física não será mais ne-

cessária, basta que o trabalhador infor-

me à empresa o seu número do CPF.

Para acessar a sua Carteira de Tra-

balho Digital basta baixar o aplicativo

na sua loja virtual do celular (Apple

Store da Apple e no Play Store do An-

droid) ou acessar o site

https://servicos.mte.gov.br e fazer o ca-

dastro.

Observações importantes

Não jogue fora a sua carteira de tra-

balho física, pois ela poderá ser utili-

zada para comprovar tempo de serviço

e algumas empresas (as que não utili-

zavam o eSocial), por enquanto, ainda

permanecerão com a CTPS física;

Todas as anotações referentes ao

contrato de trabalho (férias, salário, etc)

serão feitas através da CTPS Digital e

você poderá acessar quando quiser a-

través do aplicativo ou site;

A empresa terá o prazo de 05 dias

para fazer a anotação da CTPS Digital

(assinar a carteira) e não mais de 48h.

A CTPS não será aceita como identi-

ficação civil. N

Kristty Ellen Benfica

advogados@benficaadvocacia.com

Trabalha com esforços repetitivos? Saiba seus direitos Página 03/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 03/12

Norminha, 17/10/2019 De acordo com um estudo realizado

pelo Ministério da Saúde, em 2018[1],

as Lesões por Esforços Repetitivos

(LER) e os Distúrbios Osteomusculares

Relacionados ao Trabalho (DORT) são

as doenças que mais afetam os traba-

lhadores brasileiros.

O levantamento aponta que houve

um aumento de 184% de 2007 a 2016,

totalizando 67.599 casos registrados.

Tanto o volume como o aumento des-

sas doenças, consideradas crônicas,

por sinal, têm servido de alerta em rela-

ção à saúde dos trabalhadores.

A LER e o DORT são danos decor-

rentes da utilização excessiva do siste-

ma que movimenta o esqueleto humano

e da falta de tempo para recuperação.

Os sintomas são dores, sensação de

peso e fadiga e, geralmente, aparecem

já em estado avançado, como lesões no

ombro e inflamações nas articulações e

nos tecidos que cobrem os tendões.

Não precisa ser especialista para di-

zer que essas doenças prejudicam a

produtividade do trabalhador. Na ver-

dade, são responsáveis pela maioria

dos casos de afastamento do trabalho,

gerando custos com tratamentos e pro-

cessos de reintegração à ocupação.

Para prevenir doenças como a LER e

o DORT, o Ministério da Saúde reco-

menda aos empregadores atenção à

Norma Regulamentadora 17.

No texto de hoje, vamos falar um

pouco sobre essa Norma Regulamenta-

dora, que estabelece orientações sobre

a adaptação das condições de trabalho

às características psicofisiológicas dos

trabalhadores, de modo a proporcionar

um máximo de conforto, segurança e

desempenho eficiente.

Vamos lá?

O que são condições de trabalho?

Condições de trabalho, segundo a

Norma Regulamentadora 17, incluem

aspectos relacionados ao levantamen-

to, transporte e descarga de materiais,

ao mobiliário, aos equipamentos e às

condições ambientais do posto de tra-

balho e à própria organização do traba-

lho.

Ou seja, tudo o que envolve a reali-

zação das suas atividades, como o

transporte manual de cargas, a posição

na qual você trabalha (sentado ou em

pé), a sua mesa e cadeira ou os ruídos

e a iluminação da sua sala fazem parte

das condições de trabalho.

Todos esses itens devem proporcio-

nar um máximo de conforto, segurança

e desempenho eficiente ao empregado.

Transporte, levantamento e descarga

individual de materiais

Transporte manual de cargas é a-

quele no qual o peso da carga é su-

portado inteiramente por um trabalha-

dor, tanto para levantar como para de-

positar a carga.

Se esse transporte manual for de

maneira contínua, o trabalhador deverá

receber treinamento para isso, além de

instruções sobre aos métodos de traba-

lho que deverá utilizar para preservar

sua saúde e prevenir acidentes.

Não deverá ser exigido nem admiti-

do o transporte manual de cargas cujo

peso possa comprometer a saúde ou a

segurança do trabalhador.

Ou seja, é inadmissível o excesso de

peso!

Mobiliário no local de trabalho

O posto de trabalho deve ser plane-

jado ou adaptado para proporcionar ao

trabalhador condições de boa postura,

visualização e operação, tanto para o

trabalho manual que é executado na po-

sição sentada ou que tenha de ser feito

em pé.

Os itens do mobiliário devem aten-

der a alguns requisitos mínimos como:

· dimensões que possibilitem posi-

cionamento e movimentação adequa-

dos dos segmentos corporais;

· assentos com encosto com forma

levemente adaptada ao corpo para pro-

teção da região lombar;

· assentos para descanso em locais

em que possam ser utilizados pelos tra-

balhadores durante suas pausas, em

casos de atividades realizadas em pé;

· um suporte ajustável para o traba-

lhador, proporcionando boa postura,

visualização e operação, evitando movi-

mentação frequente do pescoço e fadiga

visual, quando este realiza funções en-

volvendo leitura de documentos para

digitação, por exemplo;

· equipamentos ajustáveis no pro-

cessamento de dados com terminais de

vídeo. Eles precisam ser ajustáveis à lu-

minosidade, contra reflexos, e coloca-

dos de maneira que as distâncias olho-

tela, olho-teclado e olho-documento

sejam aproximadamente iguais.

Condições do ambiente de trabalho

Quando a atividade realizada exige

raciocínio e atenção constantes, como

salas de controle, laboratórios, escritó-

rios, salas de desenvolvimento ou aná-

lise de projetos, dentre outros, algumas

condições de conforto são recomenda-

das pela Norma Regulamentadora 17.

Por exemplo, os níveis de ruído de-

vem estar de acordo com o estabelecido

na NBR 10152. O índice de temperatura

efetiva deve estar entre 20ºC e 23ºC e a

velocidade do ar não deve ser superior

a 0,75m/s.

Em todos os locais de trabalho deve

haver iluminação adequada. Pode ser

natural ou artificial, mas uniformemente

distribuída, para que não provoque o-

fuscamentos, reflexos incômodos,

sombras e contrastes excessivos que

dificultem a legibilidade.

Organização do trabalho

A organização do trabalho deve levar

em consideração as normas de produ-

ção, o modo como o trabalho será reali-

zado, o tempo necessário, o ritmo de

trabalho e o conteúdo das tarefas a se-

rem desempenhadas, dentre outros.

Essa organização pode variar de a-

cordo com cada tipo de atividade, por

isso listamos algumas e suas peculia-

ridades.

· Atividades que exijam sobrecarga

muscular

Nas atividades que exijam sobrecar-

ga muscular estática ou dinâmica do

pescoço, ombros, dorso e membros

superiores e inferiores, devem ser in-

cluídas pausas para descanso.

Além disso, se o trabalhador, por al-

gum motivo, ficar afastado por período

igual ou superior a 15 dias, a exigência

de produção, quanto ele voltar ao tra-

balho, deverá permitir um retorno gra-

dativo aos níveis de produção que tinha

antes do afastamento.

· Atividades de processamento ele-

trônico de dados

Nas atividades de processamento e-

letrônico de dados, o tempo efetivo de

trabalho não deve exceder o limite má-

ximo de 5 horas, sendo que, no período

de tempo restante da jornada, o traba-

lhador poderá exercer outras ativida-

des, desde que não exijam movimentos

repetitivos, nem esforço visual;

Além disso, deve haver, no mínimo,

uma pausa de 10 minutos para cada 50

minutos trabalhados, e não podem ser

descontados da jornada normal de tra-

balho;

O número máximo de toques reais

exigidos pelo empregador não deve ser

superior a 8.000 por hora trabalhada,

sendo considerado toque real cada mo-

vimento de pressão sobre o teclado.

· Operadores de telemarketing

O trabalho de teleatendimento/tele-

marketing é aquele cuja comunicação

com clientes e usuários é realizada à

distância por intermédio da voz e/ou

mensagens eletrônicas, com a utiliza-

ção simultânea de equipamentos de au-

dição/escuta e fala telefônica e sistemas

informatizados ou manuais de proces-

samento de dados.

Nessas atividades, segundo orienta

a Norma Regulamentadora 17, o tempo

de trabalho deve ser de, no máximo, 6

horas diárias, nele incluídas as pausas,

sem prejuízo da remuneração.

Além disso, para prevenir sobrecar-

ga psíquica, muscular estática de pes-

coço, ombros, dorso e membros supe-

riores, muito comuns entre esses pro-

fissionais, o empregador deve conceder

ao empregado 2 períodos de pausas, de

10 minutos contínuos cada, sem pre-

juízo do intervalo obrigatório de 20 mi-

nutos para repouso e alimentação, e a

saída do posto de trabalho a qualquer

momento da jornada para as necessi-

dades fisiológicas.

O que acontece em caso de descum-

primento da Norma Regulamentadora?

A Nora Regulamentadora 17 estabe-

lece parâmetros que permitam a adapta-

ção das condições de trabalho às carac-

terísticas psicofisiológicas dos trabalha

dores.

Ou seja, são obrigações a serem ob-

servadas pelo empregador.

O descumprimento das regras pode

acarretar multas, indenizações e outras

punições à empresa.

No caso de impedimento do uso do

banheiro nas operações de telemarke-

ting, por exemplo, é possível pedir a

rescisão indireta do contrato de traba-

lho e uma indenização por danos mo-

rais, pelo fato do empregado ter sido

tratado com rigor excessivo, além des-

sa restrição ser extremamente prejudi-

cial à sua saúde.

O que eu posso fazer caso tenha ad-

quirido LER ou DORT?

Caso você tenha adquirido LER ou

DORT em consequência do exercício da

sua função, estamos falando de uma

doença profissional, também conheci-

da como ocupacional.

Portanto, o primeiro dever da em-

presa e o seu primeiro direito como tra-

balhador é comunicar à Previdência

Social o acidente de trabalho.

Feito isso, o INSS deverá conceder

o benefício adequado ao caso, que po-

de ser a aposentadoria por invalidez,

quando estiver total e definitivamente

incapaz para o trabalho, o benefício de

auxílio-doença, quando a incapacidade

for suscetível de recuperação, ou o be-

nefício de auxílio-acidente, quando a

lesão for parcial e definitiva.

Em qualquer dos casos, a lei garante

ainda o direito à estabilidade de 12 me-

ses contra demissão sem justa causa.

Se a empresa tiver contribuído de al-

guma forma para a ocorrência da doen-

ça ocupacional, deverá arcar também

com os danos materiais, que são aque-

les que podem ser contabilizados, co-

mo despesas para tratamento, dias sem

trabalhar, perda de oportunidade de

crescimento na carreira, dentre outros,

bem como com os danos morais, que

são aqueles impossíveis de serem con-

tabilizados, como abalo moral, dor ou

decorrentes de lesões subjetivas e de

caráter psicológico. N

Edgar Yuji Ieiri

Advogado pós-graduado em Direito do

Trabalho e Processo do Trabalho

atendimento@spadvogado.com.br

Ficarão de fora da mudança do Ca-

ged, por enquanto, órgãos públicos e

entidades internacionais, que ainda não

estão obrigados a usar o eSocial. No

caso da Rais, além dos órgãos públicos

e entidades internacionais, estão ex-

cluídas da portaria os empregadores

enquadrados no grupo 3 do crono-

grama de implantação do eSocial.

N

Norminha, 17/10/2019 O preenchimento de informações no

Cadastro Geral de Empregados e De-

sempregados (Caged) e da Relação A-

nual de Informações Sociais (Rais) vai

mudar. A partir de 2020, as empresas

que usam o eSocial não precisarão

mais transmitir estes documentos ao

Ministério da Economia, que passará a

usar uma única base de dados para as

estatísticas do trabalho.

As mudanças estão na Portaria nº 1.

127, de 14 de outubro de 2019, assina-

da pelo secretário especial de Previ-

dência e Trabalho do Ministério da Eco-

nomia, Rogério Marinho, e publicada

no Diário Oficial da União de 15/10

(http://www.in.gov.br/en/web/dou/-

/portaria-n-1.127-de-14-de-outubro-

de-2019-221811213). Cerca de 4,2 mi-

lhões de empresas serão beneficiadas.

A substituição do Caged ocorrerá pa-

ra as admissões e desligamentos ocor-

ridos a partir de 1º de janeiro de 2020,

enquanto a troca da Rais pelo eSocial a

partir do ano-base 2019 (declaração fei-

ta em 2020). Com isso, o governo reduz

as obrigações das empresas e também

o número de inconsistências que aca-

bavam ocorrendo em função da exis-

tência de três bases de dados diferentes

tratando do mesmo assunto.

eSocial vai substituir Caged e Rais

Saiba quais são os sinais de que um prédio pode

desabar Norminha, 17/10/2019 Um prédio de sete andares desabou em

Fortaleza, na terça-feira (16/10) deixan-

do pelo menos dois mortos, nove feri-

dos e desaparecidos sob os escom-

bros. Engenheiros destacam que quan-

to mais antigo o edifício, mais impor-

tante é realizar manutenções e inspe-

ções periódicas. Alguns sinais, como

rachaduras, trincas e fissuras, são aler-

tas que não devem ser ignorados. Veja

as recomendações:

Sinais: Trincas, fissuras, rachaduras

e até mesmo portas e janelas com difi-

culdade para serem fechadas podem in-

dicar problemas na estrutura do edifí-

cio. Lajes e vigas são os pontos mais

importantes de uma construção, por is-

so, sinais nesses locais, exigem maior

cautela.

Função: Os engenheiros ressaltam

que é importante saber para o quê cada

edifício foi projetado e respeitar seu

uso. "Um prédio projetado para ser uso

residencial tem limitações e pode apre-

sentar problemas caso seja utilizado de

forma comercial", explica o engenheiro

Ciro Araújo, do Instituto de Pesquisas

Tecnológicas (IPT).

Comunicação: Caso seja constatado

algum sinal de dano estrutural, os mo-

radores devem acionar a Defesa Civil. O

órgão irá inspecionar o imóvel para ve-

rificar se é habitável. Caso não ofereça

riscos aos habitantes, o órgão indica o

tipo de engenheiro que deve ser acio-

nado. "É importante lembrar que um

prédio tem vários sistemas: elétrico, hi-

dráulico, estrutural. Cada um deles pre-

cisa de avaliação de profissionais espe-

cializados", diz o engenheiro Rafael Ti-

merman, do Instituto de Engenharia. No

caso de suspeita de risco de incêndio

ou em uma situação de emergência, o

Corpo de Bombeiros é que deve ser a-

cionado.

Periodicidade: Quanto mais antigo o

edifício, maior deve ser a regularidade

de inspeções e manutenções. Segundo

Timerman, prédios com mais de 30 a-

nos já exigem uma atenção maior. "Te-

mos que pensar nas edificações como

mecanismos vi-vos. Cuidar mais con-

forme envelhecem e sempre procurar o

profissional especializado para tratar os

problemas de cada sistema". Na opi-

nião de Paulo Sergio Lanzarotto, pro-

fessor de Engenharia da Fundação Ar-

mando Alvares Penteado (Faap), o ideal

seria exigir um "check-up' geral a cada

dez anos dos imóveis.

Responsabilidade

Timerman, do Instituto de Engenha-

ria, destaca que o síndico tem papel

fundamental para prevenir acidentes

nas edificações. Pela lei, quem exerce

essa função tem a responsabilidade ci-

vil e criminal pelo edifício e precisa ser

comunicado sobre obras e problemas

nos apartamentos. "Ele precisa saber o

que acontece no prédio. Por isso, é im-

portante que esteja bem assessorado

por engenheiros", diz o especialista. N

TERRA

A Mentira travestida de Verdade Leiam uma parábola judaica sobre a Verdade e a Mentira e reflitam:

Certa vez, a Mentira e a Verdade se encontraram.

A Mentira, dirigindo-se à Verdade, disse-lhe: -“Bom dia, dona Verdade! ”

Zelosa de seu caráter, a Verdade, ouvindo tal saudação, foi conferir se realmente

era um bom dia. Olhou para o alto, não havia nuvens de chuva; os pássaros canta-

vam; não havia cheiro de fumaça na mata; tudo parecia perfeito.

Tendo se assegurado de que realmente era um bom dia, respondeu.

-“Bom dia, dona Mentira! ” -“Está muito calor hoje, não é mesmo? ”

Realmente o dia estava quente demais. Desse modo, vendo que a Mentira estava

sendo sincera, começou a relaxar, a “baixar a guarda”. Por qual razão haveria de

desconfiar, se a Mentira parecia tão cordial e “verdadeira”?

Diante do calor insuportável, a Mentira, num gesto de aparente amizade, convi-

dou a Verdade para juntas banharem-se no rio.

Como não havia mais ninguém por perto, a Mentira despiu-se de suas vestes,

pulou na água e, dirigindo-se à Verdade, disse-lhe, insistentemente:

-“Vem, dona Verdade, a água está uma delícia, simplesmente maravilhosa”.

O convite parecia irrecusável. Assim, dona Verdade, sem duvidar da Mentira,

despiu-se de suas vestes, pulou na água, dando um mergulho bem profundo.

Ao ver que a Verdade havia saltado na água, rapidamente a Mentira pulou para

fora, em segundos vestiu-se com as vestes da Verdade que estavam à margem e se

mandou sorrateiramente.

Tendo suas roupas furtadas, a Verdade saiu da água e, por sua vez, recusou-se

a vestir com as vestes da Mentira deixadas para trás.

Certa de sua pureza e inocência, nada tendo do que se envergonhar e não tendo

outra opção que lhe fosse coerente, saiu nua a caminhar na rua.

Desde então, aos olhos das pessoas, ficou mais fácil aceitar a mentira vestida

com as vestes da verdade do que aceitar a verdade nua e crua.

O Filósofo Chinês Confúcio (551-479a C.), recomendava que se apelasse para

esse antiquíssimo recurso apenas quando a verdade prejudicasse uma família ou a

nação. Aristóteles (384-322 a C.), o pensador Grego, aceitava duas maneiras de

mentir: diminuindo ou aumentando uma verdade. O Teólogo Santo Agostinho, no

século IV, resolveu complicar o assunto, descrevendo seis (6) tipos diferentes de

mentira:1-A que prejudica alguém, mas é útil a outro; 2-A que prejudica sem

beneficiar ninguém;3-A que se comete pelo prazer de mentir;4-A que se conta para

divertir alguém;5-A que se salva a vida de uma pessoa;6-A que leva ao erro reli-

gioso.

Platão, quatro séculos antes de Cristo, na Grécia antiga, ensinava que, “a mentira

enfeia a alma, mas é perdoável quando atende a interesse de Estado”.

O ato de mentir compulsivamente é uma doença conhecida como Mitomania,

também conhecida como Mentira Patológica. Mitômano é aquela pessoa que mente

compulsivamente, sejam pequenas mentiras “inofensivas” até histórias mirabo-

lantes extremamente detalhadas.

Agora, observem o curioso modismo adotado por algumas empresas, através

do RH, em chamar os “empregados” de “colaboradores”, aparentemente como uma

mera e inocente denominação, mas que pode significar o desejo dos empregadores,

através de seus gestores, em se esquivar do cumprimento das obrigações inerentes

ao contrato de trabalho, já que o trabalhador vende sua força de trabalho e o patrão

se apropria do lucro que advém do processo de produção. Chamar de “colaborador”

quem cumpre ordens, não ter poder de decisão sobre a forma de exercer o trabalho,

não se apropria do lucro de maneira igual e costuma ser demitido quando questiona

seus direitos e até perversidades, além de ilusório para disfarçar o permanente con-

flito entre capital e trabalho.

Acreditem, na década de 90, as multinacionais, através dos seus Recursos Hu-

manos (RH), espalharam o modismo de muitas organizações chamarem os seus

trabalhadores de “Colaborador” e, simplesmente a moda emplacou e, até hoje, em

pleno século XXI, observamos existir confusão entre os termos: trabalhador, empre-

gado, funcionário, colaborador e associado.

Trabalhador é a palavra mais utilizada no meio industrial, usada como sinônimo

de operário. Ela é mais usada e outras áreas que não de recursos humanos, como

na Saúde e Segurança: “Saúde do Trabalhador”, “Segurança do Trabalhador”;

Art. 3º, considera empregado toda a pessoa física que presta serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;

Funcionário é o nome dado para quem trabalha para órgãos públicos. Se prestou

concurso e trabalha para o Governo, então é funcionário;

Colaborador é aquele que colabora. É uma palavra que não é utilizada em lei ou

documentos oficiais. Colaborar significa cooperar (ajuda mútua), para que algo fi-

que pronto ou seja realizado. Este conceito demonstra todas as atividades realizadas

em conjunto. Necessitam de predisposição, boa vontade, colaboração esse é um

dos elementos presentes na relação de emprego.

Associado, termo frequente para indicar a pessoa do funcionário de uma empre-

sa do varejo ou atacado de grande porte no setor de comércio.

Ser chamado de “Colaborador” ou de “parte da família” e ficar levando chicota-

das nas costas é uma das maiores hipocrisias da área de Recursos Humanos em

sua maioria, pois testemunhamos histórias de chefias abusando na carga horária

de trabalho de seus subordinados e depois evitam de toda forma não pagar; esti-

mulam metas inalcançáveis, que pagam salários totalmente fora do padrão. Tudo

isso sem abordarmos as organizações que não recolhem os benefícios para os seus

trabalhadores conforme previsto em leis, como INSS, FGTS, e etc. N

Jorge Gomes - Auditor Interno e Especialista em Eng de Segurança e Medicina do Trabalho

Vivendo e Tentando Aprender 2 - DNA da prevenção

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Norminha, 17/10/2019

Por Marcos Antonio de Almeida Ribeiro *

Caros amigos prevencionistas, confor-

me assunto comentado em nosso Edi-

torial, no Primeiro Passo do mês ante-

rior, mencionamos, com bastante ênfa-

se, sobre as possíveis alterações nas

Normas Regulamentadoras e que estão

ocorrendo de uma forma bastante rápi-

da. Somente do mês passado (matéria

foi divulgada na Norminha 534, página

07/12) até a presente data já foram a-

provadas e publicadas as normas NRs

1, 3, 12, 24, 28, sendo a NR 2 revogada,

enquanto as NRs 4, 5, 7, 9, 15, 17 e 18

estão em fase de discussão.

Fazendo uma análise aprofundada

do quadro atual, ficamos extremamente

preocupados, pois se observa um dis-

tanciamento perigoso da maioria dos

representantes da área prevencionista,

não se dando conta que vai ser impac-

tado diretamente na sua atuação, haja

vista o número de participantes nas

consultas públicas que estão em anda-

mento.

Considerando esse cenário, pode-

mos fazer uma analogia comporta-

mental dos TSTs, como profissionais

do SESMT, de acordo com o que segue:

“PROFISSIONAL COM DNA PRE-

VENCIONISTA”:

São aqueles que trazem consigo o

sangue prevencionista nas veias do seu

corpo, profissional ético, que não se

corrompe de maneira alguma, traba-

lhando com afinco e promovendo o

bem comum dos trabalhadores, não

aceitando forjar documentos; tratando

os trabalhadores com respeito e digni-

dade, valorizando-os como seres hu-

manos que são e não desqualificando

os demais profissionais da mesma área

de atuação.

“PROFISSIONAL OPORTUNISTA”:

Entrou na profissão já pensando na

“lei do Gerson”, de levar vantagem em

tudo. Este profissional é aquele que fará

qualquer coisa com o intuito de se dar

bem; vende certificados de treinamen-

tos, simplifica horas de treinamento em

detrimento do preparo adequado para

que o trabalhador possa desempenhar

com segurança e qualidade a sua tarefa;

critica seus parceiros de profissão, são

antiéticos, colocando o trabalhador em

segundo plano, como se fosse um ob-

jeto que pode ser usado e descartado a

qualquer momento.

“PROFISSIONAL ALIENADO”;

Entra na profissão sem saber por

que está ali?

Usa o certificado como uma prancha

de surf, surfando em águas perigosas

como se estivesse em uma piscina, não

entendendo nada da importância do seu

perfil profissional; geralmente não per-

manece na profissão, fez o curso como

“operação tapa-buraco”, não se susten-

tando com o trânsito pesado da respon-

sabilidade e do comprometimento que a

profissão exige; viajou nos sonhos dos

outros, onde a atração principal foi o pi-

so salarial da categoria.

Partindo desta analogia, podemos a-

firmar, com total segurança, que so-

mente um terço dos profissionais que

fazem parte do SESMT está, realmente,

preocupado com as possíveis altera-

ções das normas regulamentadoras que

estão por vir e o quanto isso poderá

precarizar as normas de segurança do

trabalho, onde os mais afetados serão,

sem dúvidas, os trabalhadores.

N

Marcos Antonio de Almeida Ribeiro

Presidente do SINTESP

Leia mais no Primeiro Passo

de Outubro 2019

Ciclo de palestras na Bahia atinge mais de 500 participantes

bro de 2019, nas cidades de Wenceslau

Guimarães e Santo Antônio de Jesus,

todas situadas no estado da Bahia.

Os temas debatidos nos 4 dias de e-

vento foram apresentados pelo servidor

e tecnologista da Fundacentro, Arman-

do Barbosa Xavier Filho, que falou so-

bre os “Impactos Causados por Agrotó-

xicos na Segurança e Saúde dos Traba-

Evento teve a participação de trabalhadores da área urbana, líderes sindicais,

cipistas, técnicos de segurança, produtores e trabalhadores rurais

Norminha, 17/10/2019 Por ACS/ Alexandra Rinaldi-Fotos: Centro

Regional da Bahia

O Ciclo de Palestras de Segurança,

Saúde e Meio Ambiente do Trabalho

Rural no Território Recôncavo Sul, e-

vento coordenado pela Fundacentro

(Centro Regional da Bahia), reuniu, em

4 dias de eventos, mais de 500 parti-

cipantes, entre trabalhadores da área

urbana e rural, líderes sindicais, cipis-

Página 05/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

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tas, Técnicos de Segurança do Trabalho

e produtores.

O ciclo, realizado em uma ação con-

junta com o Ministério Público da Ba-

hia e com o apoio de entidades parcei-

ras, aconteceu nos dias 24 e 25 de se-

tembro de 2019, nas cidades de Ubaíra

e Amargosa, e, nos dias 1 e 2 de outu-

lhadores”.

O Promotor de Justiça do Ministério

Público Estadual de Santo Antonio de

Jesus, Julimar Barreto Ferreira apre-

sentou o tema “Ações da Promotoria de

Justiça Regional em Defesa do Meio

Ambiente”. Para falar sobre “Seguran-

ça, Saúde dos Trabalhadores Rurais

NR-31”, foi convidado o agente de Hi-

giene do Trabalho, Jilney Esperidião.

O evento contou com debates entre

palestrantes e participantes, além de

aula prática sobre riscos biológicos e

elaboração de biofertilizantes.

N

Norminha, 17/10/2019

Boate Kiss, Ultracargo de Santos,

Museu Nacional e, mais recentemente,

Hospital Badim. Todos esses incêndios

têm algo em comum: a falta de medidas

preventivas como rotas de fuga sinali-

zadas, saídas de ar adequadas, portas

corta-fogo e, mais especificamente,

uma brigada de incêndios treinada e

com EPIs.

A Norma Regulamentadora 23 esta-

belece a necessidade da adoção de me-

didas de prevenção de incêndios, em

conformidade com a legislação esta-

dual e as normas técnicas aplicáveis

que vão desde a estrutura do ambiente

de trabalho até os equipamentos de

proteção, como o Capuz Balaclava.

O que são as brigadas de incêndio

De modo geral, a brigada de incên-

dio é um grupo de pessoas, preferen-

cialmente voluntárias, treinadas e capa-

citadas para tomar as medidas de pro-

teção e combate caso haja algum prin-

cípio de incêndio no local.

Entretanto, é importante alertar que

a função não extingue a necessidade da

presença do corpo de bombeiros no lo-

cal, uma vez que a brigada de incêndio

não detém todo o conhecimento e equi-

pamento para lidar com um incêndio de

grande proporção. Ou seja, a presença

da brigada não exclui a necessidade de

chamar os bombeiros.

Requisitos dos brigadistas

A quantidade de pessoas no grupo

da brigada varia com relação ao espaço,

à quantidade de pessoas e ao grau de

risco que o local envolve. Por exemplo:

uma empresa com diversos pavimentos

não poderia ter apenas um grupo cui-

dando de tudo. Assim, há uma divisão

- elaboração e encaminhamento de

relatórios;

- participação dos exercícios de si-

mulação;

- orientação da população fixa e flu-

tuante;

- conhecimento do plano de emer-

gência;

- aplicar os conhecimentos básicos

da função em uma situação de risco.

Treinamento para brigada de incên-

dio

O Profissional de Saúde e Seguran-

ça do Trabalho pode atuar na formação

da equipe brigadista, mas é preciso es-

tar cadastrado na Secretaria do Traba-

lho para estar habilitado a isso.

Entretanto, em locais com alto risco

de incêndio como trabalhos em alto-

fornos, é preciso que a formação dos

brigadistas seja realizada por um Enge-

nheiro em SST ou alguém com gradua-

ção em qualquer curso superior mais

100 horas de curso de primeiros socor-

ros e outras 400 horas para prevenção

e combate a incêndios.

Medidas de segurança contra incên-

dios da NR 23

É importante compreender que, ape-

sar de todo conhecimento adquirido

pelos brigadistas, existe um grande

problema quando eles não possuem o

material necessário ou se os locais de

trabalho não forem projetados de acor-

do.

Por isso que a NR 23 estabelece que

todas as empresas precisam de prote-

ção contra incêndio, saídas suficientes

para a rápida evacuação do pessoal em

serviço, equipamento suficiente para

combater o fogo e dispositivos de alar-

me.

Saiba quando e por que aplicar uma brigada de incêndios na sua empresa básica em coordenador geral, chefe da

brigada, líder do setor e os brigadistas.

O responsável pela brigada possui o

objetivo de planejamento e de implanta-

ção, além de realizar análises e de mo-

nitorar o seu funcionamento. Somando-

se a isso tudo ainda tem a obrigação de

emitir um atestado sobre a brigada e de

guardar todos os documentos que com-

provem a eficácia da equipe por, no mí-

nimo, 5 anos. Todas as alterações, in-

clusive a mudança de responsável, de-

vem ser registradas.

Para assumir o cargo de coordena-

dor geral da brigada, é necessário que

se cumpram alguns requisitos como:

capacidade de liderança e respaldo da

direção da empresa ou parte dela. Mas

as exigências para candidatos à brigada

são:

- permanecer na edificação durante

seu turno de trabalho;

- possuir uma boa condição física e

de saúde;

- obter bom conhecimento das ins-

talações;

- ter mais de 18 anos;

- ser alfabetizado.

Funções da brigada de incêndio

Dentre as funções da brigada de in-

cêndio, estão ações de prevenção e de

emergência como:

- inspeção de equipamentos e das

rotas de fuga;

- avaliação dos riscos existentes;

Dentre as exigências da NR 23, po-

demos citar:

- os locais de trabalho devem ter saí-

das, em número suficiente e dispostas

de modo que seja fácil de encontrar e

sair em caso de emergência;

- as passagens devem ser bem ilu-

minadas e não possuir escadas ou de-

graus;

- as saídas devem possuir indica-

ções de sinais luminosos ou placas in-

dicando a direção

- nenhuma saída de emergência de-

verá ser fechada à chave ou presa du-

rante a jornada de trabalho.

A empresa deve pensar em conside-

A empresa deve pensar em conside-

rar todas as variáveis independente-

mente da quantidade de funcionários,

uma vez que a lei nº 6514 de 1977 es-

tabelece a obrigatoriedade do forneci-

mento do equipamento de segurança

aos funcionários de modo gratuito e em

ótimo estado, além de determinar a exi-

gência do cumprimento de todas as

normas de segurança com pena de

multa. N

Pedro Bezerra - SUPREMA

A Equiparação Salarial antes e após a Reforma Trabalhista

lhistas que visam à igualdade salarial.

Importante ressaltar que além de es-

tipular o novo requisito para equipara-

ção salarial no sentido de estabelecer o

critério de quatro anos para o mesmo

empregador, a atual legislação manteve

a determinação complementar que o

tempo na mesma função deve ser de no

máximo dois anos.

Agora, além dos dois anos na mes-

ma função deve o trabalhador demons-

trar que não existe diferença superior a

quatro anos para o mesmo empregador,

enfim, se somou uma exigência a mais

para se desfazer uma injustiça em rela-

ção aos valores salariais.

Como se não bastasse, a reforma tra-

balhista acrescentou o § 6º no artigo

461 que estipula multa no valor de 50%

(cinquenta por cento) do limite máximo

dos benefícios do RGPS em casos em

que for comprovada a discriminação por

motivo de sexo ou etnia.

Em que pese as novas regras do tex-

to acrescido no artigo 461, nosso orde-

namento já previa a possibilidade de

condenação por danos morais, em va-

lores muito superiores a 50% do limite

máximo dos benefícios do Regime Geral

de Previdência Social, além de ser con-

siderado crime pelo Código Penal.

CONCLUSÃO

A legislação trabalhista brasileira

sempre desempenhou um importante

papel em equilibrar as relações do tra-

balho, através da proteção de direitos

fundamentais do trabalhador, principal-

mente fazendo valer o principio consti-

tucional da dignidade da pessoa huma-

na.

A proteção do trabalhador é funda-

mental em um estado democraticamente

organizado, principalmente em um país

com uma desigualdade social tão eleva-

da. Essa proteção é importante para que

a relação de trabalho seja harmônica,

justa e que os excessos não sejam to-

lerados.

Contudo, a reforma trabalhista vem

na contramão dos interesses da classe

trabalhadora, posto que cria barreiras

aos direitos destes e também impedi-

mentos, dificultando o acesso à justiça,

o que, inapropriadamente viola princí-

pios fundamentais da constituição fede-

ral.

Em relação especificamente à equi-

paração salarial, verifica-se que houve

claramente uma diminuição de direitos,

houve uma flexibilização do que se deve

ser rigoroso.

Evidente que como toda legislação

antiga, algumas reformas devem ser re-

alizadas para adaptar as realidades só-

cias contemporâneas, entretanto, valo-

res como discriminação, não mudam e

não devem ser reformados. N

Pedro Igor - Bom Despacho/MG

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perfeição técnica, entre pessoas cuja di-

ferença de tempo de serviço para o mes-

mo empregador não seja superior a

quatro anos e a diferença de tempo na

função não seja superior a dois anos.

É cristalino que a reforma trabalhista

criou novos requisitos que dificultam a

luta contra a discriminação salarial. Não

haverá possibilidade de pleitear a equi-

paração salarial quando a diferença de

tempo de serviço prestado pelo equipa-

rando e paradigma para o mesmo em-

pregador seja superior a quatro anos,

bem como a diferença de tempo na fun-

ção seja superior a dois anos (§ 1ª do

artigo 461 da CLT).

Tal regra não existia e sua criação te-

ve um objetivo evidente: aumentar a

possibilidade da existência de discrimi-

nação salarial, fomentar a competitivi-

dade interna e dificultar aos trabalha-

dores que se sintam injustiçados em

pleitear o restabelecimento de seus di-

reitos na Justiça do Trabalho.

Ainda sobre análise do § 1º do artigo

461, constata-se que a equiparação as-

larial só poderá ser permitida quando o

serviço de igual valor for prestando para

o mesmo empregador, excluindo assim,

a possibilidade de se pleitear equipa-

ração salarial entre trabalhadores que

tenham salários desiguais dentro do

mesmo grupo econômico.

Nesse sentido existe ainda mais uma

nova restrição aos trabalhadores, tendo

em vista que, além de mesmo empre-

gador, passou a exigir que o trabalho

seja prestado no mesmo estabeleci-

mento, estando teoricamente superado

o que estava consagrado no item X da

súmula 6 do TST editada antes da re-

forma trabalhista que estipulava: “O

conceito de "mesma localidade" de que

trata o art. 461 da CLT refere-se, em

princípio, ao mesmo Município, ou a

municípios distintos que, comprovada-

mente, pertençam à mesma região me-

tropolitana.”

Finalmente, mas não menos impor-

tante, o § 5º do artigo 461 passa a esta-

belecer que o direito em tela somente

será possível entre empregadores con-

temporâneos no cargo ou na função, es-

tando proibido a indicação de paradig-

mas que tenham obtido a vantagem em

ação judicial própria.

Ainda que realizando um esforço in-

terpretativo para entender esse tópico

da reforma na legislação que trata a e-

quiparação salarial, é impossível qual-

quer entendimento divergente do que a

simples constatação de retirada explí-

cita de direitos e a tentativa em esvaziar

o instituto com um número substan-

cialmente menor de reclamações traba-

Aborda aspectos atinentes à Lei nº

13.467/2017 e seus reflexos no atual

cenário trabalhista brasileiro.

Norminha, 17/10/2019 Consagrado por uma questão de

justiça, o direito do trabalhador à equi-

paração salarial é norteado pelos prin-

cípios constitucionais da isonomia e da

irredutibilidade do salário, sendo que

para um trabalho igual deve correspon-

der igual salário, sem discriminação de

qualquer espécie.

Tal compreensão é facilitada ao pas-

so que admitimos que nossa Consti-

tuição Federal elencou a dignidade da

pessoa humana como princípio condu-

tor de todo o ordenamento jurídico,

promovendo o bem de todos, sem pre-

conceitos de origem, raça, sexo, cor,

idade e quaisquer outras formas de dis-

criminação.

Além de compreendida enquanto

norma jurídica, a equiparação salarial

também é entendida pelo próprio senso

de justiça das pessoas, mesmo porque,

a obrigação de pagar salários iguais a

trabalhadores que desenvolvem ativi-

dades em iguais circunstâncias, certa-

mente, evidencia uma questão de lógi-

ca.

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL ANTES

DA REFORMA TRABALHISTA

Por uma questão protecionista, a

Consolidação das Leis Trabalhistas, em

seu artigo 461, estipulava que “sendo

idêntica a função, a todo trabalho de

igual valor, prestado ao mesmo empre-

gador, na mesma localidade, corres-

ponderá igual salário, sem distinção de

sexo, nacionalidade ou idade”.

Nesse sentido, o direito à equipara-

ção salarial seria consagrado a partir da

premissa de que trabalho de igual valor

deveria ser aquele realizado com igual

produtividade e com a mesma perfeição

técnica.

Além dos preenchimentos dos re-

quisitos acima a lei estipulava que a di-

ferença de tempo de serviço, no exer-

cício daquela mesma função, não pode-

ria ser superior a 2 (dois) anos.

Fato é que apesar da clareza da lei e

do que ela visava proteger, o dina-

mismo das situações práticas obrigou a

Justiça do Trabalho a sedimentar al-

guns posicionamentos que muitas ve-

zes contribuíram para esclarecer a ex-

tensão da norma.

Sua finalidade máxima era a preser-

vação protetiva da lei, que era igualar

salários daqueles que realizavam a

mesma tarefa. Obviamente que algumas

empresas que insistiam em deixar salá-

rios desiguais para trabalhadores iguais

usavam da denominação do cargo para

tentar se livrar das condenações na jus-

tiça. De toda forma, o que realmente im-

portava era a igualdade de funções e

não nome que se dava ao cargo.

Como se não bastasse, outra ques-

tão que restou enfrentada pelos Tribu-

nais da Justiça do Trabalho foi o enten-

dimento pacífico de que é irrelevante a

circunstância do desnível salarial origi-

nado em decisão judicial que benefi-

ciou o paradigma (aquele a quem se

pretende ter por equiparado o salário).

Apesar de não constar expressa-

mente na lei, a jurisprudência entendeu

que a razão do paradigma receber salá-

rio superior é irrelevante, pois o que im-

porta para efetivação da equiparação

salarial é apenas a identidade de fun-

ções e o tempo não superior a dois

anos.

Em todos os seus posicionamentos

acerca da matéria, a Justiça do Trabalho

interpretou a lei elevando e conside-

rando a dignidade da pessoa humana, o

valor social do trabalho e a repressão

contra a discriminação salarial.

Por isso, o Tribunal Superior do Tra-

balho editou a Súmula 6, com vista de

unificar todo entendimento acerca da e-

quiparação salarial e nortear o julga-

mento nas instâncias inferiores.

Se por um lado as posições judiciais

atuavam no sentido de proteger o tra-

balhador e reprimir a discriminação,

por outro, a adoção de planos de cargos

e salários eram realizados de forma a

que o desnível salarial tivesse amparo e

justificativas plausíveis.

Assim, para evitar abusos em rela-

ção ao plano de cargos e salários e tam-

bém evitar que as normas internas da

empresa pudessem gerar discrimina-

ções, era exigido, para sua validade,

que tal plano fosse homologado pelo

Ministério do Trabalho e Emprego.

Tal exigência fazia parte da ampla

proteção contra discriminação salarial

existente antes da entrada em vigor na

reforma trabalhista, que, indiscutível-

mente, retirou proteções fundamentais

nas relações contratuais trabalhistas.

Em verdade, a Lei 13.467/2017 (Re-

forma Trabalhista) modificou inúmeros

direitos trabalhistas previstos na CLT,

implementou mudanças e novas regras

na equiparação salarial que nitidamente

visam enfraquecer o espírito de prote-

ção contra a discriminação salarial.

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A

REFORMA E O NOVO ARTIGO 461 DA

CLT

Inicialmente salienta-se que a “no-

va” lei restringiu direitos que antes e-

ram protetivos à classe trabalhadora,

sendo a equiparação salarial um exem-

plo claro acerca dos verdadeiros inte-

resses da “reforma” trabalhista.

Conforme já visto no tópico anterior,

antes da reforma o parágrafo 2º do ar-

tigo 461 da CLT exigia que os planos

de cargos e salários fossem homolo-

gados pelo Ministério do Trabalho.

Ocorre que essa exigência que visa-

va proteger excessos de normas inter-

nas quanto à formação de quadro de

pessoal organizado foi simplesmente

excluída. Com a reforma as empresas

vão poder criar normas internas com

estipulação de cargos e salários, sem

qualquer fiscalização e essas regras se-

rão válidas sem o crivo da homologa-

ção estatal.

Obviamente que esse plano de car-

gos e salários não pode se sobrepor às

leis, nem tão pouco estipular livremente

a discriminação salarial, sendo perfei-

tamente passível de impugnação judi-

cial.

Sem dúvida alguma haverá uma ma-

ior dificuldade em se pleitear equipara-

ção salarial quando o empregador tiver

formulado plano de cargos e salários,

haja vista que está dispensada qualquer

forma de homologação ou registro em

órgão público.

Por uma questão de avaliação lógi-

ca, podemos afirmar que, com menor

rigor na fiscalização, a tendência é flexi-

bilizar a legislação que proíbe a discri-

minação salarial, o que contraria de for-

ma veemente as previsões constitu-

cionais de proteção ao trabalhador.

Houve também substancial altera-

ção no que tange aos requisitos para se

pleitear equiparação salarial na justiça,

uma vez que o atual § 1º do artigo 461

altera os requisitos na legislação ante-

rior decretando que trabalho de igual

valor consistirá naquele que for execu-

tado com igual produtividade e mesma

Qual o interesse das empresas de TI em estimular a entrega de carta de

oposição às contribuições do Sindicato?

Quem quero ser

Página 07/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

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Norminha, 17/10/2019 Por Cosmo Palasio de Moraes Jr*

Nem sempre estamos atentos o

bastante para notarmos e cuidarmos de

todas as dimensões que envolvem a e-

xistência humana. Os tempos atuais, as

maneiras de viver e sobreviver e outras

coisas mais nos conduzem, nos puxam

e, muitas vezes, nos levam para longe

do que somos ou mesmo do que dese-

jamos ser. Não podemos esquecer que

realizamos para ser e somos porque re-

alizamos.

Existem muitas coisas e teorias es-

critas sobre as dimensões humanas e é

claro que não iremos tratar sobre isso

aqui. Queremos apenas chamar a aten-

ção para o que nos parece bastante ló-

gico que para uma atuação profissional

mais completa precisamos estar aten-

tos à algumas coisas e o equilíbrio en-

tre elas.

tenção de uma formação resume tudo o

que precisamos ser e ter para construir

realização profissional.

Erramos mais ainda quando pensa-

mos que possa existir a realização pro-

fissional de forma isolada sem levar-

mos em conta o equilíbrio com as de-

mais dimensões. Cometemos o mesmo

erro em relação a fé vivida pelo título e

não pelas práticas e evolução.

É importante que façamos frequente-

mente uma boa avaliação do que de fato

somos e pensemos naquele que quere-

mos ser.

Só assim vamos encontrar os cami-

nhos que nos permitirão, ao menos, tra-

çar algumas rotas na direção do suces-

so profissional e, quem sabe, da felici-

dade e vejam que aqui também cabe a

questão de metas e objetivos que tanto

usamos para outras finalidades e, rara-

mente, incluímos nas propostas para

nosso próprio desenvolvimento.

É preciso compreender que precisa-

mos ofertar mais do que conteúdo inte-

lectual para irmos além do lugar co-

mum e que só assim é possível expe-

rimentar o algo a mais que a vida tem a

nos oferecer.

Acima de tudo saibamos equilibrar a

relação entre todas dimensões de tal

forma sua saúde fisica e emocional, sua

capacidade intelectual, espiritual e so-

cial sejam a melhor base par sua atua-

ção profissional e que sua atuação ocu-

pacional retroalimente cada um das de-

mais dimensões e também as dimen-

sões dos demais que vivem ao seu re-

dor.

Com certeza, a essência da ética é o

respeito - respeito por si mesmo faz

com que se construa respeito também

pelos demais. N

Cosmo Palasio de Moraes Jr.

Técnico em Segurança no Trabalho, diretor

do SINTESP e responsável pela pasta de

Ética, Cidadania e Trabalho.

Leia mais no Primeiro Passo de Outubro

Você Nunca Perde

Conhecimento Norminha, 17/10/2019 A área de segurança do trabalho

sempre passou por mudanças.

Isso não é novidade.

Porém, no ano de 2019, com o a-

núncio feito pelo Governo Federal so-

bre “modernizar” as Normas Regula-

mentadoras, surgiu um receio nos pro-

fissionais da área: será que vou perder

tudo que já aprendi?

Se você tem esse medo, eu tenho

uma notícia para você.

Você nunca vai perder conhecimen-

to.

Porque conhecimento não é físico.

Livro não é conhecimento.

Computador não é conhecimento.

Smartphone não é conhecimento.

Então o que é conhecimento?

Conhecimento são conexões que

ocorrem em alguns dos seus bilhões de

neurônios, dentro do seu cérebro.

Sempre que você aprende algo no-

vo, novas conexões se formam no seu

cérebro.

E, quando muda alguma coisa no

mundo, seus neurônios se reconectam,

mas aproveitando o conhecimento an-

terior.

Quanto mais conhecimento você ad-

quiriu no passado, mais rápido e me-

lhor você vai absorver conhecimentos

novos.

Então, não tenha medo. Não deixe

de aprender sempre.

Não importa o que mudem, nunca

vão roubar seu conhecimento.

Tudo que você já aprendeu no pas-

sado sempre será útil no futuro.

Não tenha medo do futuro.

Não deixe o medo da mudança te

paralisar.

Porque mudanças sempre vão exis-

tir.

E o melhor jeito de lidar com as um-

danças, é adquirindo novos conheci-

mentos, sempre!

“Um ladrão rouba um tesouro, mas

não furta a inteligência. Uma crise des-

trói uma herança, mas não uma pro-

fissão. N Herbert Bento

http://bit.ly/2L0Lt4C

Norminha, 17/10/2019 Por Walter Volpe - Diretor Sindpd-SP

walter.volpe@sindpd.org.br

Muitos trabalhadores se perguntam - e

se não o fazem, deveriam - o motivo pe-

lo qual, todos os anos, os patrões ou

responsáveis pelos recursos humanos

enviam circulares, liberam funcioná-

rios, organizam caravanas, entre outras

práticas, para estimular, forçar e até co-

agir os trabalhadores a entregarem uma

carta no Sindicato para não contribuir

com o Sindpd?

No mínimo é estranho, não acham?

Mas não é, não. A prática, ilegal e con-

siderada crime contra a organização

sindical, é comum nas empresas e visa

única e exclusivamente criar dificulda-

des de organização dos sindicatos, ten-

tando enfraquecer as entidades para ver

se suas diretorias sucumbem e aceitam

leiloar direitos ou não ter força para

promover greves e enfrentar as empre-

sas.

Este ano, após a mudança do texto

da carta de oposição aprovada pelas as-

sembleias que discutiram a pauta de

reivindicação, em que o trabalhador as-

sina que está ciente que pode abrir mão

dos benefícios conquistados pelo Sin-

dicato, milhares de trabalhadores colo-

caram a pulga atrás da orelha. Por que

minha empresa quer que eu vá ao Sin-

dicato e assine que vou abrir mão dos

meus direitos? Ora, muitos sequer liam

o texto, apenas cumpriam a ordem do

chefe. "Vai lá que te libero do trabalho,

você vai economizar R$ 20".

No passado, alguns trabalhadores

desconfiavam um pouco quando seus

filhos ficavam doentes ou quando per-

diam um ente querido. A resposta do

chefe era: "Você terá que compensar".

"Mas para se opor ao sindicato, ele me

libera". Pois é...

Mas esta prática, a de tentar enfra-

quecer o sindicato por meio do sufoca-

mento financeiro, rompeu as paredes

dos RHs e inundou a mesa de nego-

ciação salarial. Este é o principal ponto

utilizado pelos empresários para se ne-

gar a discutir a pauta de reivindicações

apresentada pelo Sindicato. Não é só

isso, pois também serve de base para

tentar impor a retirada de direitos his-

toricamente conquistados.

Como disse o presidente do Sindpd,

Antonio Neto, na última mesa de nego-

ciação, se os empresários estivessem

minimante preocupados com os traba-

lhadores, acordariam na mesa o au-

mento real de salário digno, um vale-re

feição decente, vale-alimentação, licen-

ça-maternidade de seis meses, e não

concentrariam esforços em sabotar o

Sindicato, oferecer 30 minutos de al-

moço, tirar o adiantamento salarial, a-

cabar com a homologação e até querer

que os trabalhadores viagem em finais

de semana para prestar serviço sem pa-

gar o que lhes é de direito.

O Sindicato pede para que os traba-

lhadores fiquem atentos sobre isso. Pa-

ra os patrões, cabe um alerta impor-

tante. A cada dia cresce o número de

denúncias no Sindpd sobre as empre-

sas da base que têm atuado de maneira

ilegal ao coagir os trabalhadores a apre-

sentarem a carta de oposição às contri-

buições do Sindpd, bem como a distri-

buição de material por escrito estimu-

lando e intimidando a categoria a não

apoiar e contribuir com o sindicato que

a representa e defende há quase 35 a-

nos. Algumas chegam ao cúmulo de

forçar os sócios a não autorizarem o

desconto, mesmo que esta autorização

já tenha sido feita por ele ao se associar.

É pertinente relembrar que tais ini-

ciativas são consideradas práticas an-

tissindicais, o que é ilegal e fere normas

como a Convenção 98 da Organização

Internacional do Trabalho (OIT), ratifi-

cada pelo Brasil em 1952 e que gere os

princípios do direito de organização e

de negociação coletiva.

As garantias da Convenção determi-

nam, entre outras, que "os trabalha-

dores deverão gozar de proteção ade-

quada contra quaisquer atos atentató-

rios à liberdade sindical em matéria de

emprego".

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A Justiça do Trabalho já se manifes-

tou sobre essa prática ilegal. Em 2017,

a 8ª Vara do Trabalho de Campinas a-

tendeu ao pedido do Ministério Público

do Trabalho e condenou a Empresa Bra-

sileira de Correios e Telégrafos (ECT)

ao pagamento de R$ 5 milhões por da-

no moral coletivo pelo cometimento de

atos antissindicais. A empresa praticava

condutas ilegais contra trabalhadores

grevistas (Processo nº 0010239-42.

2014.5.15.0095). N

Walter Volpe

walter.volpe@sindpd.org.br

Diretor Sindpd-SP

Vamos pensar aqui em seis dimen-

sões humanas que são: corporal, emo-

cional, espiritual, intelectual, social e o-

cupacional.

Quando falamos de dimensão cor-

poral nos referimos à saúde do corpo.

Pouca gente percebe, mas não ajuda

muito ter apenas conhecimento intelec-

tual e técnico. Entram aqui alimentação,

exercícios físicos, cuidados pessoais e

higiene e todos os hábitos saudáveis.

A dimensão emocional diz respeito

as nossas emoções e sentimentos e

poucas são as pessoas que ao menos

notam o quanto isso tem a ver com suas

atitudes e insucessos. Em nossa área,

na qual o dia a dia tem muitos conflitos,

o desgaste emocional deve ser ampla-

mente considerado e avaliado.

Tão importante como as demais di-

mensões - a dimensão espiritual não diz

necessariamente respeito as suas cren-

ças e religião, mas vai diretamente na

direção do seu estado de espírito, seu

ânimo e motivações e a tudo aquilo que

você acredita como pessoa e profissio-

nal.

Já a dimensão intelectual vai muito

além da questão de formação e muitas

pessoas ainda não compreendem isso.

Ela deve ser tratada como o desenvol-

vimento da capacidade, por exemplo, de

analisar situações e problemas, o des-

pertar e utilizar a criatividade, etc.

A dimensão social diz respeito as re-

lações com as demais pessoas visando

ampliar e aprimorar habilidades, emo-

ções e sentimentos tais como altruísmo,

respeito, compreensão, empatia, paci-

ência, tolerância e gentileza.

Por fim, e não porque seja menos

importante - a dimensão ocupacional,

através da qual buscamos compreender

a nossa satisfação ou não com nossas

atividades, nossas zonas de conforto e

a relação com nossas frustrações. Aqui

precisamos pensar em Ética, Habilida-

des, Ambiente de trabalho e Relações

profissionais - entre outras coisas.

Temos, em nossa sociedade e na

forma de ver da maioria das pessoas,

um grande erro de imaginar que a ob-

Dentistas autônomos podem se aposentar mais cedo

Meu patrão não quer me demitir. Meu empregado não quer pedir

demissão. O que fazer?

Página 08/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

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Norminha, 17/10/2019 A atividade do dentista é exposta

naturalmente a agentes nocivos bioló-

gicos, como bactérias, vírus, germes

infecciosos, sangue de pacientes, Sali-

va e outras substâncias. Esta exposição

possibilita ao dentista o direito à Apo-

sentadoria Especial,

Para a comprovação da atividade

especial exercida pelo dentista, após o

ano de 1995, se faz necessária a com-

provação do trabalho exposto aos a-

gentes nocivos químicos e biológicos,

por meio de Laudo Técnico das Condi-

ções Ambientais de Trabalho (LTCAT) e

do Perfil Profissiográfico Previdenciá-

rio (PPP). Anteriormente a esta data,

basta a comprovação do efetivo exercí-

cio da profissão de dentista para que o

trabalho seja considerado especial,

sem a necessidade de emissão de lau-

dos complementares: isso é o que se

chama de “enquadramento por catego-

ria profissional”.

Os segurados, tanto os homens

quanto as mulheres, deverão possuir

um tempo mínimo de 25 de contribui-

ção. Este tipo de aposentadoria não exi-

ge idade mínima.

É importante ressaltar que a Apo-

sentadoria Especial é calculada em

100% da média dos 80% melhores sa-

lários de contribuições de julho de

1994 até a data do requerimento da

aposentadoria (DER), sem a aplicação

do fator previdenciário. O fato da Apo-

sentadoria Especial não ter a incidência

do fator previdenciário melhora, em

muito, o valor do beneficio, tendo em

vista que, muitas vezes, a aplicação do

fator reduz expressivamente a aposen-

tadoria, provocando em várias hipóte-

ses redução de mais de 40% do valor

do benefício.

É certo que a grande maioria dos

dentistas atuam como autônomos, ou

seja, profissionais que trabalham por

conta própria, contribuindo para a Pre-

vidência Social (INSS) como contri-

buintes individuais. O fato do segurado

recolher contribuições ao RGPS na qua

lidade de contribuinte individual, não a-

fasta a possibilidade de reconhecimen-

to do tempo de serviço laborado em

condições especiais, visto que a legis-

lação não faz distinção entre os segura-

dos, bastando, somente a comprovação

da exposição de forma habitual e per-

manente à agentes nocivos à saúde e/

ou à integridade física (art. 57 da Lei

8.213 /91).

Embora o INSS venha se manifes-

tando contrário a concessão de Apo-

sentadoria Especial, ou ao reconheci-

mento de tempo especial de contribuin-

tes individuais, o segurado pode rever

esta decisão através de ação judicial de

concessão ou revisão de beneficio pre-

videnciário (para quem já é aposentado

e foi prejudicado).

Deste modo, o dentista, já aposen-

tado por Tempo de Contribuição com a

incidência do fator previdenciário, mes-

mo que tenha vertido contribuições co-

mo contribuinte individual, pode vir a

ser beneficiado com a revisão dos valo-

res de sua aposentadoria, transforman-

do-a em Aposentadoria Especial. Com

a revisão o valor do benefício ficará em

100% da média contributiva, sem a in-

cidência do fator previdenciário.

Aos dentistas que ainda estão no

mercado de trabalho, o ideal é provi-

denciarem os laudos ambientais e de

profissão o quanto antes, para garantir

um direito futuro.

Os documentos necessários para o

pedido de revisão ou concessão da A-

posentadoria Especial do Dentista são:

1) Para o trabalho exercido antes de

1995 (por enquadramento profissio-

nal):

- Diploma de conclusão de curso,

inscrição regular no CRO, certificados

de conclusão de cursos e especiali-

zações, declarações de imposto de ren-

da, notas fiscais, recibos, alvará de li-

cença para funcionamento do consul-

tório odontológico, contratos de alu-

guel ou compra e venda com a quali-

ficação profissional, carnê de pagamen-

to de GPS (como contribuinte indivi-

dual/autônomo), Carteira de Trabalho

(CTPS), dentre outros documentos.

2) Para o trabalho exercido após

1995:

- Laudo Técnico das Condições Am-

bientais de Trabalho (LTCAT), Perfil

Profissiográfico Previdenciário (PPP),

Programa de Prevenção de Riscos Am-

bientais (PPRA), Programa de Controle

Médico de Saúde Ocupacional (PCM

SO), dentre outras formas de prova.

Por fim, é bom ressaltar, que a Apo-

sentadoria Especial será amplamente a-

fetada pela reforma da previdência, caso

aprovada da forma em que se encontra.

Assim, os dentistas e outros profissio-

nais da área da saúde, que trabalham

expostos à riscos biológicos e quími-

cos, devem ficar atentos à possibilidade

de concessão da aposentadoria antes

que a “reforma” ocorra. Para tanto, o

portal “meu inss” fornece dados para

conferência do CNIS (Cadastro Nacio-

nal de Informações Sociais) e apresenta

simulação da contagem do tempo de

contribuição.

N Renata Brandão Canella, advogada.

Norminha, 17/10/2019

uando as partes integrantes de um

contrato de trabalho - patrão e empre-

gado - não desejam mais manter o vín-

culo de emprego devem, obviamente,

rescindir o contrato.

O que ocorre, abordando a questão

de forma direta e simples, é que quando

o patrão está insatisfeito com o trabalho

de seu empregado, o demite sem justa

causa, por outro lado, quando o empre-

gado não está mais satisfeito com o la-

bor, ou por algum motivo deseja rom-

per o contrato, pede demissão.

Nas duas situações existem encar-

gos, ônus que, uma ou outra parte deve

arcar. No caso de o patrão demitir o seu

empregado, deve arcar com despesas

como pagamento de aviso prévio se for

o caso, multa de 40% sobre os depó-

sitos do FGTS, além dos demais encar-

gos trabalhistas. No caso do emprega-

do, o prejuízo talvez seja ainda mais

considerável, tanto por sua condição e-

conômica, como pelo leque de direitos

e garantias que deixará de usufruir, ou

seja, pedindo demissão, o empregado

deixa de receber a multa de 40% do

FGTS, precisa cumprir o aviso prévio

sob pena de ter descontado o valor re-

ferente ao mesmo na rescisão, ainda,

não poderá encaminhar o seguro de-

semprego e sacar o saldo do FGTS.

Como se observa, nas duas modali-

dades de extinção do contrato, ou pa-

trão ou empregado, será "agraciado"

com algum ônus advindo de sua esco-

lha.

Pois bem, sabendo disso, imagine-

mos que nenhuma das duas partes está

disposta a absorver esta despesa ou

abrir mão do recebimento de algum di-

reito, o que fazer?

É muito comum de se ouvir frases

parecidas com estas: "quero sair do tra-

balho mas não quero pedir demissão"

"não queria ele (a) aqui, mas terei uma

grande despesa se demitir neste mo-

mento"

Era comum em situações como es-

sas, a realização de um acordo entre as

partes, diga-se de passagem, acordo

não previsto em lei mas que buscava

desonerar os envolvidos. Por vezes, as

partes formalizavam uma demissão

sem justa causa e o empregado restituía

o valor pago pelo patrão a título de mul-

ta de 40% sobre os depósitos do FGTS,

ainda, não era rara a existência de ne-

gociação sobre o cumprimento ou não

do aviso prévio. Tal prática, embora não

prevista em lei, era adotada comumente

em algumas empresas.

Com o advento da Lei 13.467 – Re-

forma Trabalhista, o acordo para a de-

missão foi inserido na legislação labo-

ral, não nos moldes acima citados,mas

da mesma forma, buscando desonerar

ambas as partes quando surge a inten-

ção de se romper o vínculo de emprego.

Estando os envolvidos decididos a

romper o contrato, existe a possibilida-

de do "acordo para a demissão" deso-

nerando o patrão de alguns encargos,

ou ao menos minimizando esses, e, ao

mesmo tempo, não retirando do empre-

gado o direito ao recebimento de impor-

tantes verbas rescisórias.

Para melhor elucidar a questão, ci-

temos o artigo 484-A da CLT que trata

do procedimento:

Art. 484-A. O contrato de trabalho

poderá ser extinto por acordo entre em-

pregado e empregador, caso em que se-

rão devidas as seguintes verbas traba-

lhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)

I - por metade: (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

a) o aviso prévio, se indenizado; e

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

b) a indenização sobre o saldo do

Fundo de Garantia do Tempo de Servi-

ço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no

8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - na integralidade, as demais ver-

bas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

§ 1o A extinção do contrato prevista

no caput deste artigo permite a movi-

mentação da conta vinculada do traba-

lhador no Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço na forma do inciso I-A do art.

20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de

1990, limitada até 80% (oitenta por

cento) do valor dos depósitos. (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A extinção do contrato por a-

cordo prevista no caput deste artigo não

autoriza o ingresso no Programa de Se-

guro-Desemprego.

Sendo assim, entendemos que o

mais acertado em situações em que am-

bas as partes julgam oportuna a reali-

zação de uma rescisão contratual é pro-

ceder ao acordo para a demissão, pois

de um lado minimiza os custos do pa-

trão e por outro não retira, na totalidade,

os direitos devidos ao empregado.

Não ignorando a existência de críti-

cas acerca desta modalidade de resci-

são, julgamos por razoável a sua forma-

lização em situações onde as duas par-

tes possuem interesse no rompimento

do vínculo contratual mas não desejam

tomar a iniciativa acerca de uma demis-

são sem justa causa ou, se for o caso,

em um pedido de demissão.

A relação entre patrão e empregado

deve ser pautada, dentre outras ques-

tões, no respeito, confiança, profissio-

nalismo e ética, quando não há mais

possibilidade de manutenção do víncu-

lo, talvez seja o momento de se extin-

guir o mesmo, evitando situações desa-

gradáveis e que possam trazer prejuízos

às partes.

N Maicon Alves

maiconalves.adv@gmail.com

Reconhecimento, avaliação e

eliminação de riscos psicossociais foram discutidos

em curso Docente salienta que identificar os

agentes que agridem a saúde mental

do indivíduo é importante para

promover a eficácia da saúde e

segurança no trabalho

Norminha, 17/10/2019 Por Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos

O curso riscos psicossociais é um

recorte sobre Saúde Mental e Trabalho

se desenvolveu junto a um grupo de

participantes de diversas formações

profissionais, porém, com interface di-

reta em Segurança e Saúde no Traba-

lho”, frisa a docente e tecnologista da

Fundacentro (Centro Estadual do Rio

Grande do Sul), Maria Muccillo.

Curso realizado no espaço Mútua do

Rio Grande do Sul, contou com a parti-

cipação de gestores, recursos huma-

nos, profissionais da área de segurança

e saúde no trabalho e demais profis-

sionais interessados na temática. Muc-

cillo comenta que o enfoque apresen-

tado com exemplos do cotidiano possi-

bilitou a identificação de situações já o-

bservadas, ou vivenciadas pelos parti-

cipantes.

“Alinhamos ao tema o seu caráter

emergencial para continuar sendo estu-

dado e trabalhado na eliminação ou

controle dos agentes agressivos. Con-

firmando o alarmante número de suicí-

dios que vem sendo paulatinamente do

conhecimento da sociedade, só nesse

grupo obtivemos o relato de três infor-

túnios, ocorridos esse ano, de pessoas

de convívio muito próximo aos relato-

res”, informa.

Completa que o planejamento e a

execução foram cuidadosamente crian-

do espaços de compartilhamento, esti-

mulados pelos conteúdos e por uma a-

bordagem que facilitou a interação en-

sino-aprendizagem.

De acordo com a Organização Mun-

dial da Saúde (OMS), existem diversos

fatores que podem colocar em risco a

saúde mental dos indivíduos, tais como

condições de trabalho estressantes, vi-

olência no trabalho, discriminação de

gênero, exclusão social, assédios e ou-

tros. Já especialistas colocam que os

riscos psicossociais provêm da organi-

zação e gestão do trabalho que desen-

cadeiam efeitos negativos a nível psico-

lógico, físico e social.

Diante disso, o trabalho desenvol-

vido pela tecnologista da Fundacentro

tem como papel informar sobre os mé-

todos de observação, levantamento e

avaliação individual ou coletiva sobre a

saúde do trabalhador, para prevenir aci-

dentes de trabalho e doenças ocupa-

cionais.

Desde 1992, o Dia Mundial da Saú-

de Mental é celebrado em 10 de outu-

bro. Criado pela Federal Mundial de

Saúde Mental (World Federantion for

Mental Health), o dia tem como intuito

alertar sobre a questão da saúde mental

e, sobretudo, a importância da preser-

vação da saúde e qualidade de vida. N

Em quais situações o chefe pode dar Justa Causa? Quais direitos são perdidos?

Página 09/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

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2) Décimo terceiro proporcional:

Corresponde à remuneração relativa

ao período em que foi dispensado antes

de completar 12 meses de serviço, re-

cebendo, assim, o décimo terceiro pro-

porcional ao período trabalhado. Ou,

mesmo após anos de trabalho, se de-

mitido antes do próximo recebimento

do 13º.

3) Indenização de 40% correspon-

dente ao FGTS:

Trata-se da indenização referente ao

somatório dos valores depositados na

conta do FGTS do trabalhador, 8% de

seu salário, na constância do contrato

de trabalho.

Observe que o empregado ainda terá

o dinheiro acumulado em sua conta, só

deixará de receber os 40% adicionais

referentes a ele.

4) Impossibilidade de sacar seu di-

nheiro do FGTS:

Ao ser dispensado por justa causa, o

obreiro automaticamente perde a

possibilidade de sacar os valores cons-

tantes em sua conta do FGTS relativa ao

emprego em questão, no entanto, os

valores continuam rendendo com o de-

correr dos anos, como se um investi-

mento fosse.

Mas quando eu poderei sacar o di-

nheiro de quando tomei justa causa há

anos atrás?

Resposta: Existe várias hipóteses em

que se vislumbra a possibilidade de

sacar seu dinheiro futuramente. Uma

delas, é o ato de se aposentar perante a

Previdência Social. Isto feito, fará jus o

empregado de sacar todo seu FGTS de

todas as contas/empregos. As demais

possibilidades estão no art. 20 da Lei nº

8.036.

5) Aviso Prévio:

Ao ser dispensado motivadamente,

o empregado perderá este benefício.

Dessa forma, ele não trabalhará mais 30

dias, ou mais, com jornada reduzida

nem receberá a indenização de um sa-

lário, como seria se fosse aviso prévio

indenizado.

A contar por ano trabalhado na mes-

ma empresa, o empregado tem direito a

mais 3 dias no aviso prévio, aumen-

tando até 60, ou seja, com no máximo

90 dias de aviso prévio.

Mesmo havendo direito ao Aviso

Prévio de 90 dias, o funcionário que

praticar alguma das faltas aqui aborda-

das, as perderá totalmente.

6) Seguro Desemprego:

Um dos requisitos para sua conces-

são é justamente a dispensa imotivada,

ou, sem justa causa.

Se restou alguma dúvida, não hesite

em me contatar:

pedro.raggio@globo.com

Lembre-se que a demissão por justa

causa pode ser revertida em juízo, por-

tanto, procure um advogado de sua

confiança!

N Pedro Raggio

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acidentes e ajude Norminha: https://go.hotmart.com/J14605895D

Tipos de Justa Causa. O que eu perdi?

Ainda tenho algum direito?

Norminha, 17/10/2019 Trata-se indubitavelmente de tema

polêmico, e com muitas controvérsias.

Por ser a penalidade das relações de

emprego mais gravosa do nosso orde-

namento jurídico, cabe aqui algumas

considerações.

Portanto. a partir de agora você sa-

berá como acontece!

Com base em que deve ser aplicada

a Justa Causa? Abaixo, demonstro as

possíveis razões para a despedida

moti-vada e em que elas se consistem.

Art. 482 da CLT - Constituem justa

causa para rescisão do contrato de tra-

balho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

Conceito: Ação ou omissão deso-

nesta do funcionário, podendo ser atra-

vés de abuso de confiança, fraude, má

fé, má-índole, mau caráter visando

qualquer vantagem

Ex: Adulteração de documentos, jus-

tifica suas faltas com atestados falsos,

furta quantia, mesmo que insignifican-

te.

b) incontinência de conduta ou mau

procedimento;

1) Conceito de incontinência: Tra-

duz-se na prática de atos por parte do

empregado relacionados à sexualidade

Ex: Atos obscenos, pornografia, as-

sédio sexual, urinar em público, dentre

outros.

2) Conceito de mau procedimento:

Prática de atitudes desrespeitosas, irre-

gulares, durante o contrato de trabalho

ou que violem as regras internas da em-

presa. Pode ser classificado como mo-

do de vida desregrado.

Ex: Atos de grosseria, piadinhas ma-

liciosas, falta de respeito com os de-

mais funcionários,

c) negociação habitual por conta

própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual tra-

que se trata apenas de doença, mesmo

que em serviço. À empresa, a melhor

forma de proceder diante dessa situa-

ção é encaminhar o funcionário ao IN

SS.

Ex: O funcionário se encontra corri-

queiramente embriagado durante o

contrato de trabalho, trazendo potencial

perigo a si e a seus colegas. Vale lem-

brar que embriaguez não é apenas ál-

cool, e sim o uso de entorpecentes que

causem temporárias alterações cogniti-

vas ao usuário quanto a sua forma de

agir e na tomada de decisões.

Conceito de embriaguez espontâ-

nea: Ainda é causa de demissão por

justa causa. Consiste no ato de se em-

briagar durante sua jornada laboral.

Ex: Aniversário de algum funcioná-

rio e todos acabam festejando no inter-

valo, consumindo álcool dentro do es-

tabelecimento ou voltando logo após, a

eles caberá inegavelmente dispensa por

justa causa.

g) violação de segredo da empresa;

Conceito: Compartilhar informações

sigilosas da empresa de modo que re-

sulte em evidente prejuízo, e compro-

vadamente a má fé do empregado. Cabe

ressaltar que não depende de acordo de

confidencialidade, como muito se de-

monstra. Nada obsta, porém, que seja

feito um contrato a fim de estipular um

prazo mesmo findo o contrato.

Ex: Projetos, patentes de invenção,

fórmulas, métodos de execução, enfim

tudo aquilo que é de conhecimento do

empregado ou que ele tome conheci-

mento durante o contrato de trabalho

h) ato de indisciplina ou de insubor-

dinação;

Conceito de insubordinação: Ocorre

quando o empregado desrespeita uma

ordem dada pessoalmente a ele pelo

empregador ou gerente (verbal ou es-

crita)

Ex: Gerente que determina ao empre-

gado que realize a limpeza se seu pró-

prio escritório e o funcionário não o faz

Conceito de indisciplina: Ocorre

quando o empregado desrespeita ou

deixa de cumprir uma norma geral de

serviço.

Ex: Regulamento interno da empresa

indica que é proibido fumar em suas

dependências, e o empregado não res-

peita a norma.

i) abandono de emprego;

Conceito: A falta injustificada por 30

dias consecutivos ou mais pode ser in-

terpretada como abandono de emprego.

Há também situações em que o empre-

gado demonstra não mais ter interesse

em voltar, como quando durante o ho-

rário de trabalho, é surpreendido traba-

lhando em outro lugar.

Ex: Empregado não retorna mais ao

serviço por um período de 32 dias.

Porque houve a necessidade de viajar e

pensou que estava apenas "antecipan-

do" férias a ganhar/vencidas.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama

praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mes-

mas condições, salvo em caso de legí-

tima defesa, própria ou de outrem;

Conceito: São considerados lesivos

à honra e à boa fama gestos ou palavras

que importem em expor qualquer um ao

desprezo de terceiros, através de crista-

lina vontade de praticá-lo. Também po-

de acontecer através de agressões físi-

cas. De qualquer forma, se o fato ocorre

a fim de se defender ou defender os de-

mais, nada lhe pode ser imputado.

Ex: O funcionário perde a compos-

tura com clientes durante atendimentos

presenciais/virtuais/telefônicos, devido

ao estresse do diaadia.

k) ato lesivo da honra ou da boa fa-

ma ou ofensas físicas praticadas contra

o empregador e superiores hierárqui-

cos, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;

Conceito: A prática de atos lesivos

contra a honra ou boa fama dos supe-

riores hierárquicos e/ou empregador, a-

través de palavras ou gestos, também

enseja dispensa por justa causa. Note

que nessa hipótese, independe de esta-

rem ou não mediante local de trabalho.

Ofensas físicas também se incluem.

Por óbvio, se praticados os atos me-

diante legítima defesa de si ou terceiros,

está descaracterizado o motivo para dis-

pensar o empregado motivadamente.

Ex: Empregados insistem em faze-

rem piadinhas comprometedoras sobre

os superiores, mesmo sendo advertidos

sobre resultados de tal prática.

l) prática constante de jogos de azar.

Conceito: Trata-se da prática de jo-

gos de azar, com ou sem envolvimento

de dinheiro, que ocorre dentro do esta-

belecimento empresarial, desde que o-

corra habitualmente ou sistemática-

mente, não importando se durante a jor-

nada de trabalho ou não.

Ex: Empregados “rifando” ou vem-

dendo “rifas” de produtos, como por e-

xemplo: televisores, computadores, e-

quipamentos de som, câmeras digitais,

celulares, etc.

m) perda da habilitação ou dos re-

quisitos estabelecidos em lei para o

exercício da profissão, em decorrência

de conduta dolosa do empregado.

Conceito: Trata-se de inviabilidade

do exercício da profissão, porque ne-

cessárias são algumas formalidades

para determinadas profissões e o em-

pregado perde estas através de alguma

conduta mesmo fora da jornada de tra-

balho.

Ex: Motorista que perde a habilita-

ção por excesso de pontuação em sua

CNH, inviabilizando, assim, a continui-

dade de seu emprego.

E agora? Quais direitos eu perdi?

O que ainda restou?

“A justa causa é considerada no

mundo jurídico como a pena de morte

do funcionário", como se sabe.

Vejamos:

1) Férias proporcionais:

Corresponde à remuneração relativa

ao período aquisitivo incompleto de fé-

rias. Antes de completos 1 ano de ser-

viço, ou se após, antes de completar os

12 meses do próximo período aquisi-

tivo.

balha o empregado, ou for prejudicial

ao serviço;

Conceito: Acontece quando o em-

pregado, sem autorização do seu chefe,

de forma habitual, passa a realizar ati-

vidade concorrente a do seu empre-

gador. Também se configura ao trazer

indiretamente prejuízo para a empresa

ou sua própria função.

Ex: Funcionário de um supermerca-

do habitualmente diz aos clientes ou-

tros estabelecimentos comerciais "mais

em conta".

d) condenação criminal do empre-

gado, passada em julgado, caso não te-

nha havido suspensão da execução da

pena;

Conceito: Empregado acaba por ser

condenado criminalmente durante o

contrato de trabalho, no momento em

que não caibam mais recursos.

Note que apenas durante o contrato.

Após o cumprimento da pena, não pode

o empregador evitar a contratação ape-

nas devido a este motivo. Se o delito

imputado ao empregado couber algum

instituto de suspensão da pena/execu-

ção, não poderá seu empregador demi-

ti-lo por justo motivo.

Ex: Empregado é demitido por justa

causa ao ser condenado criminalmente

por furto, independentemente se à épo-

ca dos fatos já vigorava seu contrato de

trabalho.

e) desídia no desempenho das res-

pectivas funções;

Conceito: Desídia é o tipo de falta

grave que, na maioria das vezes, con-

siste na repetição de pequenas faltas le-

ves, que se acumulam até resultar na

dispensa do empregado. O que não sig-

nifica dizer que uma só falta não confi-

gure a desídia. Basta estar confirmado o

desinteresse do empregado e o des-

cumprimento de obrigações. Desres-

peitando, assim, as normas da empresa

Ex: Pouca produção, os atrasos fre-

quentes, as excessivas faltas injustifi-

cadas ao serviço, a produção imperfei-

ta, saída do local de trabalho durante a

sua jornada.

f) embriaguez habitual ou em servi-

ço;

Conceito de embriaguez contínua ou

habitual: Entende-se que não seria ade-

quado a aplicação de justa causa por-

Carteira de trabalho digital: saiba como funciona e como habilitá-la sendo realizado o ajuste de eventuais di-

vergências de forma automática. Para

divergências que não sejam soluciona-

das nesta primeira fase, uma hipótese é

realizar, a partir do ano que vem, uma

campanha de para ajuste de dados, con-

siderando as datas de aniversário dos

trabalhadores.

É possível corrigir os erros

encontrados nos dados pessoais?

Os dados pessoais são os do CPF.

Desta forma, qualquer tipo de informa-

ção que esteja incorreta com relação ao

nome completo, data de nascimento, se-

xo, nome da mãe e nacionalidade deverá

ser corrigida junto à Receita Federal.

Veja o passo a passo para habilitar a

carteira digital:

1. Acesse https://servicos.mte.gov.br.

Em seguida, virá a página para o tra-

balhador se cadastrar. Basta clicar no

botão azul "Quero me cadastrar".

2. Caso tenha a senha cadastrada no a-

cesso.gov.br, Sine Fácil ou no Meu

INSS, basta clicar em "Já tenho ca-

dastro", informar o CPF, clicar em pró-

xima, continuar e digitar a senha:

3. No caso de acesso pela primeira vez,

será preciso preencher um formulário

com dados de CPF, nome completo, te-

lefone e e-mail. O trabalhador deve cli-

car em "Não sou um robô" e "Eu aceito

os termos de uso", depois em "Conti-

nuar":

4. Virá a tela que traz as opções Infor-

mações pessoais e a Carteira de Traba-

lho Digital. Ao clicar na primeira opção,

virá o cadastro do usuário com os dados

pessoais. Se clicar na segunda opção,

virão as últimas anotações do emprego

atual, como férias e alteração de salário,

e todos os outros contratos de trabalho

formais do trabalhador com as ocupa-

ções, salários e períodos de trabalho. Ao

clicar em "detalhar" ao lado de cada

contrato, o trabalhador poderá verificar

se há divergências nas informações.

É possível ainda baixar a carteira de

trabalho digital em versão PDF ou im-

primi-la, seja ela inteira ou em partes. O

governo lançou um passo a passo que

inclui também as instruções para validar

a carteira de trabalho digital pelo aplica-

tivo CTPS Digital. N G1 Economia

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ferença é que antes a versão digital não

substituía o documento de papel.

O trabalhador precisa pagar para fazer

a habilitação da carteira de trabalho

digital?

Não, ela é gratuita.

Quem perdeu a carteira de trabalho de

papel pode pedir a digital mesmo

assim?

Pode, pelo aplicativo CTPS Digital

ou pela internet (www.gov.br/trabalho).

O que fazer se não conseguir habilitar?

O trabalhador que não conseguir ge-

rar a senha para acesso pelo aplicativo

ou pela internet pode recorrer ao seu

banco, aos caixas eletrônicos da Caixa

ou Banco do Brasil ou a uma das uni-

dades do Ministério da Economia.

Serão exibidas na carteira de trabalho

digital todas as informações que

constam no CNIS?

Não, serão exibidas somente as in-

formações de relações trabalhistas dos

empregados e empregados domésti-

cos. As demais informações que cons-

tam no Cadastro Nacional de Informa-

ções Sociais (CNIS) poderão ser visua-

lizadas no “MEU INSS”. De acordo com

a Secretaria Especial de Previdência e

Trabalho, os dados apresentados na

carteira de trabalho digital são todos o-

riundos do CNIS.

A carteira de trabalho digital poderá

ser utilizada como documento de

identificação?

Não. A carteira de trabalho digital

não será aceita para identificação civil,

ela terá validade como documento para

fins de acompanhamento do contrato

de trabalho.

Se o trabalhador encontrar divergência

nas informações, o que ele deve fazer?

Caso o trabalhador identifique al-

gum erro no cadastro, não é necessário

comparecimento a uma unidade de a-

tendimento. Os sistemas que geram os

dados da carteira de trabalho digital são

atualizados constantemente e algumas

inconsistências serão corrigidas de for-

ma automática. Para os demais casos,

serão realizadas campanhas para a cor-

reção das informações. Caso as incon-

sistências sejam referentes a informa-

ções posteriores a setembro de 2019, o

trabalhador deve informar o emprega-

dor sobre a inconsistência ou o erro e

solicitar que a correção seja feita. A em-

presa fará essa correção enviando as

informações pelo eSocial.

Existe prazo para a correção? É

possível que ela seja feita após o

término do vínculo de trabalho?

As correções poderão ser enviadas a

qualquer momento. No entanto, o go-

verno orienta que o empregador realize

a correção assim que verificar alguma

inconsistência, pois alguns eventos são

dependentes de outros e pode ser ne-

cessário realizar a correção em uma sé-

rie de dados transmitidos após o evento

original com problemas. A implantação

da prestação de informações de forma

eletrônica pelo eSocial também é um

bom momento para as empresas reali-

zarem o saneamento de dados cadas-

trais e contratuais, evitando eventuais

punições previstas em lei.

No campo que diz “Indicar

Divergência” vêm as opções para

serem marcadas, como datas do

contrato, ocupação e remuneração. É

recomendado o trabalhador apontar os

erros encontrados no sistema? Quem

receberá essas observações? As

próprias empresas?

A funcionalidade de indicativo de di-

vergências servirá como base de estudo

para o governo, não gerando informa-

ções às empresas. Posteriormente, com

essas informações dos trabalhadores,

serão realizadas checagens entre as ba-

ses de governos, e alguns dados pode-

rão ser atualizados. Por exemplo: assim

como os fechamentos de vínculos ante-

riores ao eSocial, outros dados depen-

derão de divulgação de cronograma pa-

ra correção das informações no CNIS,

de períodos também anteriores ao eSo-

cial. Desta forma, é importante que o

trabalhador, de posse de sua carteira de

trabalho física, preencha essa funciona-

lidade quando a divergência se referir a

período anterior a setembro de 2019.

Quem atualiza os sistemas que geram

os dados da carteira de trabalho

digital?

A base de dados da carteira de tra-

balho é o CNIS. Atualmente, quem rea-

liza a atualização dessa base de dados é

o INSS, no momento em que o usuário

faz o requerimento de algum benefício.

Se esses dados não forem corrigidos,

o trabalhador pode ter problema no

futuro?

É necessário que o trabalhador guar-

de a carteira de trabalho física, que po-

derá ser solicitada para que ele com-

prove a correção de divergências ou no

momento de requerer algum benefício.

Dessa forma, é importante que o traba-

lhador não se desfaça de nenhum docu-

mento físico anterior à carteira de traba-

lho digital.

O governo informa que haverá

campanhas de atualização cadastral

para correção dos dados incorretos na

carteira. De que forma elas serão

feitas?

A Secretaria de Trabalho informa que

está colhendo dados técnicos sobre in-

formações de divergências inseridas

pelos trabalhadores. Atualmente está

A versão digital da carteira substitui a

de papel, mas o documento físico não

deve ser jogado fora.

Norminha, 17/10/2019

O governo anunciou as regras para a

emissão da carteira de trabalho digital.

Esse documento substitui a carteira de

papel. Entretanto, é recomendado que o

trabalhador guarde o documento físico

para comprovação dos vínculos empre-

gatícios.

Os trabalhadores podem habilitar o

documento pela internet, e, para as em-

presas que usam o eSocial, o registro

de informações passa a ser feito digital-

mente. No eSocial, as informações rela-

tivas aos trabalhadores, como vínculos,

contribuições previdenciárias, folha de

pagamento, comunicações de acidente

de trabalho, aviso prévio e informações

sobre o FGTS são comunicadas ao go-

verno de forma unificada.

No entanto, os trabalhadores pode-

rão se deparar com dados incorretos na

carteira de trabalho digital. De acordo

com a Secretaria Especial de Trabalho,

é importante que, assim que forem

identificadas, as divergências sejam

corrigidas pelo trabalhador. Para isso,

ele terá que usar os dados que estão na

carteira de trabalho de papel.

Veja abaixo o tira dúvidas sobre a

carteira de trabalho digital:

O que é a carteira de trabalho digital?

A carteira digital de trabalho é equi-

valente à carteira de trabalho emitida

em papel. Com a publicação das regras,

a emissão do documento, a partir de a-

gora, será feita preferencialmente em

meio eletrônico. Ela terá como identifi-

cação única o número do Cadastro de

Pessoa Física (CPF).

A carteira de papel deixa de valer?

Não. Ela continua valendo normal-

mente. O governo inclusive recomenda

que o trabalhador guarde o documento,

pois ele poderá ser necessário no mo-

mento de comprovar o tempo de servi-

ço. Além disso, se o trabalhador for

contratado por um empregador que não

usa o eSocial, ainda vai precisar da ver-

são de papel da carteira.

Quem já tem uma carteira de papel

pode ter uma digital?

Sim. O documento digital está pre-

viamente emitido para todos os brasi-

leiros e estrangeiros com CPF, mas é

preciso para habilitá-lo (veja o passo a

passo abaixo).

O que muda para os trabalhadores?

De acordo com o Ministério da Eco-

nomia, ao ser contratado, o novo em-

pregado não precisará mais apresentar

a carteira em papel. Bastará informar o

número do CPF ao empregador e o re-

gistro será realizado diretamente de for-

ma digital. Com a habilitação da carteira

digital, todas as informações sobre a

contratação do trabalhador passarão a

ser lançadas no documento digital.

Muda o número da carteira?

Como a carteira digital usa como

número-chave o CPF, não constará no

documento o número do documento de

papel.

O que muda para as empresas?

Segundo o Ministério da Economia,

com a publicação das regras, as empre-

sas que usam o eSocial não precisarão

mais fazer anotações na carteira de pa-

pel nem mesmo preencher a carteira di-

gital. Isso porque as informações lança-

das no sistema do eSocial migrarão au-

tomaticamente para a carteira digital.

Como o empregador “assina a carteira”

com a versão digital?

Quando contratar um novo funcio-

nário, o empregador vai precisar lançar

os dados no eSocial. Antes de o traba-

lhador começar no novo emprego, a

empresa deverá enviar pelo eSocial o

evento S-2200 (Cadastramento Inicial

do Vínculo e Admissão/Ingresso de

Trabalhador). Se ainda não tiver todos

os dados, poderá enviar imediatamente

o evento S-2190 (Admissão Prelimi-

nar), que possui informações simplifi-

cadas. Mas, depois, será preciso com-

plementar os demais dados com o e-

vento S-2200. Segundo o governo, o

envio dessas informações ao eSocial

terá valor de assinatura de carteira.

E como fica a situação para as

empresas que não usam o eSocial?

Nesses casos, continua sendo obri-

gatória a anotação na carteira de tra-

balho de papel.

O trabalhador pode acompanhar as

anotações que são feitas na sua

carteira digital?

Sim. O trabalhador poderá acompa-

nhar todas as anotações pelo aplicativo

Carteira de Trabalho Digital (CTPS Di-

gital) ou pelo www.gov.br/trabalho.

O aplicativo da carteira de trabalho é

novo?

Não. Ele já existe desde 2017. A di-

Catar 2022: O custo humano do espetáculo Página 11/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 11/12

Norminha, 17/10/2019 O ano é 2010. O Catar como o primeiro

país árabe a sediar o Mundial da FIFA

em 2022 já inicia intensamente os pre-

parativos para receber dali a 12 anos o

tão esperado e custoso evento. São

postos em marcha extensos esforços de

construção e reconstrução não só de e-

quipamentos diretamente ligados às

demandas feitas pela FIFA, mas tam-

bém e de forma mais ampla, sistemas

infraestruturais urbanos das principais

cidades do país.

Verifica-se desde logo um impasse.

Quais são os motivos, razões e dinâmi-

cas específicas que levam o governo do

Catar – um país relativamente pequeno

sem representativa presença do futebol

em sua cultura, semidesértico cuja eco-

nomia gira de forma notável em torno

da extração de gás natural e de popu-

lação reduzida – a pleitear e encampar

os preparativos para realizar um evento

dessas proporções?

Tais perguntas levam ainda a um se-

gundo e terceiro impasses. O segundo

nos leva a refletir sobre a abertura do

país para investimentos globais em no-

vas infraestruturas e quais os meios de

financiamento desses esforços, en-

quanto o terceiro conecta-se às denún-

cias internacionais que surgem nesse

contexto embora denunciando práticas

mais extensas e antigas de trabalho a-

nálogo ao escravo no Catar envolvendo

lógicas migratórias.

Editoriais internacionais e organiza-

ções defensoras dos direitos humanos

atacam há anos da realização do evento

os abusos reportados nas relações de

trabalho envolvendo migrantes. Polê-

micas no ramo da arquitetura também

tomaram lugar no caso específico das

mortes e acidentes na construção do

estádioAl Wakrah e o papel dos escritó-

rios globais dentro dessa complexa e

arcaica cadeia de produção.

“É fundamental compreender que

casos como o do Qatar não são fatos

isolados ou de exceção, mas que cons-

tituem parte do mercado de produção

da arquitetura na contemporaneidade,

empregando e envolvendo profissio-

nais espalhados pelo mundo.” -Ma-

rianna Boghosian Al Assal

A complexidade do tema e dos ato-

res envolvidos dificulta e constante-

mente posterga a identificação dos pro-

blemas e a proposição de soluções. A

construção civil envolve casos de tra-

balho escravo desde a antiguidade e na

contemporaneidade, aparece em dife-

rentes formas mesmo que com práticas

semelhantes. No caso específico do

Catar, relações globais de produção e

regulamentações específicas formam

as principais bases para os preparati-

vos do maior evento de futebol do mun-

do, onde práticas já denunciadas e ago-

ra expostas necessitam ser identifica-

das, revisadas e combatidas.

Futebol Desenvolvimentismo:

A Conveniência.

O Catar vem nos últimos anos depo-

sitando muitas energias e recursos no

quesito futebol. Através da compra e

venda de jogadores no mercado inter-

nacional e de grandes investimentos na

cionais, o esporte vem sendo inserido

na cultura catariana de forma intensa. A

realização do Mundial no país faz parte

de um projeto em andamento. Histori-

camente já se conhece as inúmeras

vantagens existentes em hospedar um

evento de tamanhas proporções e além

do marketing nacional é viabilizada uma

estratégia específica de crescimento,

que nos atreveremos a chamar de fute-

bol-desenvolvimentismo.

Comum a outras edições da Copa do

Mundo o impacto nas infraestruturas

locais é notável. Não sendo de todo

mal, países e regiões possuem chance

de se colocar como receptores de in-

vestimentos físicos, assim como tiram

do papel obras significantes de mobi-

lidade urbana, estruturas públicas, e

claro, os predestinados complexos es-

portivos. Sistemas de transporte mo-

dernos, hotéis luxuosos e estádios de

alta desenvoltura e complexidade arqui-

tetônica fazem parte das demandas di-

retas ou indiretas para a sua realização.

O Catar, uma pequena península lo-

calizada no Golfo Pérsico será não so-

mente a primeira nação árabe a sediar o

evento, como também a menor em toda

a história do campeonato. O sorteio pa-

ra a escolha do país enquanto palco da

edição de 2022 foi e está sendo ques-

tionada por órgãos internacionais e pela

mídia global por esquemas de corrup-

ção que envolvem membros da Federa-

ção, governantes locais e a maior agên-

cia de comunicação do Catar e mais in-

fluente no mundo árabe.

Parece-nos conveniente a realização

de um evento de tamanhas proporções.

Não somente pela oportunidade de con-

vocar investidores das partes mais ricas

do mundo, se torna também uma chan-

ce de dar continuidade ao ambicioso

projeto de desenvolvimento do país.

Desde uma perspectiva mais ampla,

os países do Golfo Pérsico já são co-

nhecidos pelos altos rendimentos no

comércio e na exploração de recursos

naturais como o petróleo e o gás natu-

ral. Essas como atividades principais

levaram os emirados da região a uma

elevada concentração de renda, assim

como garantiram os primeiros lugares

quando o assunto é PIB per capta mun-

dial – devido também às pequenas po-

pulações comparadas com a alta renda

concentrada. Tais altíssimas quantias

são reinvestidas em uma vasta carteira,

onde o construtivo é comumente um

dos mais rentáveis. Não é a toa que ve-

mos no imaginário da cidade de Doha

–ou até mesmo Dubai– uma paisagem

repleta de riqueza e de construções im-

ponentes projetadas pelos maiores es-

critórios de arquitetura do globo.

Uma semelhança a se notar é que

assim como similares no imaginário,

tais cidades foram construídas sob o

mesmo sistema trabalhista que envolve

migrantes em uma estrutura arcaica de

exploração. E no caso específico do Ca-

tar, a realização do megaevento clara-

mente potencializa esse processo.

O custo humano

O modelo utilizado de desenvolvi-

mento construtivo do Catar desde os

anos 1950 é pautado pela adoção de

grandes quantidades de trabalhadores

migrantes oriundos das partes mais po-

bres do globo, o que nos permite rela-

cionar seu rápido e intenso desenvol-

vimento com uma controversa e preda-

tória formatação em seu mercado de

trabalho. A lei de patrocínio de trabalho

chamada Kafala é comum a outros paí-

ses do Golfo e é um dos principais al-

vos das denuncias internacionais na re-

gião referente às violações aos diretos

humanos.

Após grande pressão da mídia e de

órgãos internacionais a lei é modificada

no Catar no ano de 2015, mas ainda

deixa como marca os resultados físicos

e humanos de um modelo específico de

desenvolvimento que demorará em ter

seus efeitos completamente anulados

dentro e fora do país.

a região como um território de exceção.

Inúmeras promessas são feitas, tan-

to para atores de todo o mundo, inte-

ressados em direcionar seus investi-

mentos (principalmente construtivos),

quanto para os trabalhadores que são

atraídos pela possibilidade de receber

oportunidades e quantias de dinheiro

que não seriam possíveis e imagináveis

em seus países de origem, comumente

sem opções.

A específica burocracia - ou falta de

- é um forte atrativo para capitais que

mundialmente buscam áreas ausentes

de regulamentação tanto para transfe-

rências internacionais quanto também

para questões trabalhistas. Tal combi-

nação potencializa os retornos investi-

dos quando inexistem barreiras para

investimentos externos e quando mal se

remunera ou não se remunera o tra-

balho humano capaz de transformar a

natureza e criar mais valor.

Diferentemente do maquinário, essa

capacidade específica do trabalho hu-

mano faz com que exista a iminente

possibilidade de aumento da sua ex-

ploração. Levando ao limite, esse dife-

rente daquele das máquinas, a reali-

dade apresenta uma condição em que o

flagelo e o esgotamento não aconteçam

em uma peça, mas sim no próprio cor-

po, da exaustão até a morte.

Tal questão alimenta o fato de que

mesmo com projetos inovadores e for-

mas espetaculares promovidas pelas

mais novas tecnologias, o trabalho hu-

mano ainda seja altamente explorado e

flagelado na organização produtiva do

país. Acidentes, exaustão e mortes são

realidades muito comuns nos canteiros

de obra ao mesmo tempo tecnológicos

e arcaicos.

Essa oposta e complementar relação

gera espaços diferentes que refletem

suas respectivas condicionantes. Dife-

rentemente das estruturas marcadas

pela riqueza, aquelas que se referen-

ciam aos trabalhadores migrantes que

vivem no Catar são insalubres, precá-

rias e da menor complexidade técnica

possível. A arquitetura mais representa-

tiva desse formato de trabalho questio-

nável são os Campos de Trabalho – que

não deixam de ser um formato de campo

de refúgio. Pobreza e falta de opções

levam milhares de trabalhado-res

muitas vezes ao engano e até à mor-te.

Uma matéria publicada pelo jornal

The Guardian revela que o governo do

Catar anunciou uma parceria de três a-

nos com a Organização Internacional do

Trabalho para reformar e melhorar a

condição dos trabalhadores migrantes

no país.

Responsabilidades têm de ser toma-

das não na intenção de remediar, e sim

impedir que desastres anunciados a-

conteçam. Estamos falando de vidas e

não de processos burocráticos e boas

intenções.

Ainda nos fica a questão: quantas

vidas ainda custarão para aplaudir um

espetáculo? N

Paula Palermo

Arch daily

De acordo com a Anistia Internacio-

nal 95% da população ativa no país é

migrante, vinda em sua grande maioria

de países do Sul e Sudeste Asiático co-

mo Índia, Nepal, Bangladesh, Paquis-

tão, Sri-Lanka, Filipinas, dentre outros.

Para chegar ao país tais migrantes fre-

quentemente contraem dívidas resul-

tantes de gastos contratuais, passagens

aéreas, alojamento e alimentação que

incorrem no confisco de seus passapor-

tes até o momento que não são quita-

das.

O sistema Kafala é uma estrutura de

regulamentação nacional e também pre-

sumia que o empregador gerasse um

visto de saída, onde o trabalhador so-

mente poderia retornar ao seu país

quando autorizado, resultando no co-

mum modelo de escravidão contempo-

rânea por dívida. Não a toa que se ques-

tiona o papel do Catar enquanto um país

escravista em pleno século XXI.

Trabalhadores denunciaram que ao

chegar ao país contratos são rasgados e

novas regras são estipuladas. O contro-

le do trabalho e da vida é constante e

fundamental para esse modelo de ex-

ploração. Sendo assim, jornadas exaus-

tivas expostas ao sol, sem pausas e sem

descanso fazem com que mortes por e-

xaustão sejam comuns e que exista co-

mo número oficial para os preparativos

da Copa do Mundo, mais de 1200 mor-

tes já computadas anos antes do even-

to. A CSI (Confederação Sindical Inter-

nacional) chegou a divulgar um estudo

que prevê que se as atuais condições

não se modificarem 4000 vidas serão

perdidas antes da primeira partida.

Território de exceção:

Liberdade e exploração.

A liberdade é uma palavra de muitos

significados e interpretações. Pelo pon-

to de vista econômico pode representar

o mantra do livre mercado e de abertura

comercial. Por outro lado, também apa-

rece como um formato de ausência de

regulamentações ambientais, trabalhis-

tas e migratórias que atraem através de

vantagens comparativas espúrias capi-

tais mundiais interessados em “econo-

mizar” nesses assuntos para aumentar

seu rendimento em outros. Tanto o Ca-

tar quanto outros países do Golfo Pérsi-

co entram nesse quadro caracterizando

Construção do estádio Al Wakrah. Image Cortesia de Supreme Committee for Delivery and Legacy’

mação, é CRUCIAL você se focar em

colocar somente as informações de for-

mação que estejam ligadas à vaga que

você está almejando. No caso, você de-

ve colocar que você fez o curso de téc-

nico de segurança do trabalho e tam-

bém demais cursos relacionados (e ob-

viamente onde realizou esses cursos).

6. No quesito da experiência profis-

sional, procure também apenas citar ex-

periências de trabalho que tenham a ver

com a segurança do trabalho.

7. Caso você ainda não tenha tido a

oportunidade de trabalhar como técnico

de segurança do trabalho, ou seja, não

possua experiência na função, pode ci-

tar as atividades que você realizou du-

rante o desenvolvimento do estágio.

Detalhe bem cada ação, cada tarefa que

cumpriu nesse estágio, ligados obvia-

mente à segurança do trabalho.

8. Um aspecto fundamental do currí-

culo do técnico de segurança do traba-

lho é quanto aos cursos, extracurricu-

lares ou não. Como você já, sabe, liste

apenas aqueles cursos que tenham a

ver com a segurança do trabalho, como,

por exemplo: curso de NR10; curso de

elaboração de PPRA e assim por diante.

9. Se você fez algum curso online (à

distância) ligado a segurança do traba-

lho, deve listá-lo também. Esse tipo de

curso é reconhecido hoje em dia e é a

tendência do mercado.

10. Coloque também se você partici-

pou de algum tipo de comissão interna

ou externa de segurança do trabalho e

trabalhou na execução de programas

PCMSO, PPRA, se participou ou confe-

riu palestras e por aí vai.

N Herbert Bento

10 dicas para turbinar o currículo Página 12/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860

Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 12/12

Norminha, 17/10/2019 Toda empresa é obrigada por lei a

garantir uma segurança mínima para os

seus colaboradores.

Há sempre atividades disponíveis

para quem é especializado nessa área.

Por isso, vou te passar 10 dicas para

você turbinar seu currículo de técnico

de segurança do trabalho.

O trabalho é essencial na vida e na

sociedade. Mas, o ambiente de trabalho

pode oferecer riscos e perigos a saúde

e integridade dos trabalhadores.

Os riscos podem ser originados das

condições ambientais, dos equipamen-

tos e da própria natureza do trabalho.

É nesse sentido que se faz tão ne-

cessário o técnico em segurança do tra-

balho.

É uma opção de carreira que pode

ser particularmente interessante.

Entre todos os diferentes profissio-

nais da área de segurança do trabalho,

o técnico é o mais demandado nas em-

presas.

História da segurança do trabalho

Ao longo da história, diversas cate-

gorias profissionais se interessaram

por estudar doenças relacionadas ao

ambiente de trabalho.

Mas pode-se dizer que uma maior

preocupação de fato com a segurança e

saúde dos trabalhadores começou a e-

xistir a partir de 1776, quando houve o

advento da Revolução Industrial.

A Revolução Industrial transformou

de maneira extensa e profunda não só

os meios, forças e relações de produ-

ção, mas mudou toda a economia, polí-

tica cultura e sociedade.

Obviamente que as indústrias, fábri-

cas, empresas, enfim, toda organização

comercial e todo o mercado de trabalho

também mudou, consequentemente.

A produtividade aumentou e uma

série de diferentes tipos de trabalhos

surgiram, nessas indústrias.

Inicialmente, as condições de traba-

lho eram péssimas. A insalubridade era

altíssima. Diversos acidentes de traba-

lho aconteceram e muitos trabalhado-

res ficavam doentes.

Após anos de protestos e reivindica-

ções, surgiram algumas leis de prote-

ção aos trabalhadores. Além de condi-

ções melhores de trabalho, o próprio

local de trabalho passou a receber mai-

ores cuidados.

Nos anos que se situam entre 1844

e 1848, na Grã-Bretanha, são aprova-

das algumas leis referentes a segurança

do trabalho. No caso brasileiro, cria-se

uma lei, em 1919, sobre acidentes de

trabalho. Ao longo do tempo, no Brasil

e no mundo, surgem diversas leis pro-

tegendo os trabalhadores e prezando

pela segurança do trabalho.

O famoso SESMT (Serviço Especia-

lizado em Engenharia de Segurança e

em Medicina do Trabalho ), previsto na

Norma Regulamentadora 4, do Ministé-

rio do Trabalho e Emprego, passa a ser

formado por diversos profissionais, en-

tre eles o técnico de segurança do tra-

balho.

Como está o mercado para técnico em

segurança do trabalho?

O mercado atual, de modo geral, pa-

ra todo tipo de trabalhador, encontra-se

em uma situação bastante complexa.

A crise econômica, os elevados índi-

ces de desemprego, a retenção de cus-

tos, enfim, o cenário no mercado de tra-

balho, em geral, não é dos melhores.

No entanto, como já dissemos ante-

riormente, uma das áreas onde sempre

há trabalho, além do setor de saúde e

educação, é o da segurança do trabalho.

Sempre existem excelentes oportu-

nidades de trabalho e de muito cresci-

mento para os técnicos de segurança do

trabalho.

Anteriormente as empresas despre-

zavam esse tipo de profissional, julgan-

do-o desnecessário. Ele era apenas

chamado para fazer cumprir algumas

obrigações e deveres que a empresa ti-

nha por lei.

É como se o técnico de segurança do

trabalho fosse contratado apenas para

cumprir um protocolo e não por ser

considerado útil e importante.

Com a mudança no cenário geral,

ainda mais por conta da globalização, o

técnico de segurança do trabalho pas-

sou a ser visto como sendo importante,

útil, valioso.

Evitar problemas e acidentes tornou-

se uma prioridade, ainda mais porque

esse tipo de acontecimento pode man-

char a imagem da empresa.

Dessa forma, os técnicos de segu-

rança do trabalho e profissionais afins

passaram a ter maior reconhecimento e

valorização.

Essa antiga desvalorização para esse

boom de valorização na atualidade ge-

rou uma lacuna, onde ainda há muita

falta de técnicos de segurança do traba-

lho.

Há muitas vagas disponíveis e não

há profissionais suficientes para preen-

chê-las.

Nem todo mundo achavam tão atra-

ente essa profissão, mas isso mudou

atualmente. O técnico de segurança do

trabalho é bastante requisitado nos dias

atuais.

Como é a carreira de técnico de

segurança do trabalho?

Quem deseja ser um técnico de se-

gurança do trabalho deve gostar um

pouco de engenharia e de recursos téc-

nicos e humanos. É preciso também

gostar de questões envolvendo o mun-

do do trabalho, as condições dos am-

bientes de trabalho e do trabalhador.

Se você quer ser um técnico de se-

gurança do trabalho, precisa de uma

boa dose de dedicação e empenho. É

imprescindível que você seja uma pes-

soa focada, com uma elevada capacida-

de de atenção e concentração, pois isso

será fundamental no exercício de sua

profissão.

O técnico de segurança do trabalho

pode e deve ter um enorme senso de

responsabilidade, visto que ele lida

com pessoas, com seres humanos, en-

fim, está lidando com vidas, então todo

cuidado é pouco.

Como fazer para se tornar um técnico

de segurança do trabalho excelente!

O curso de técnico em Segurança no

Trabalho tem como intuito formar pro-

fissionais para trabalhar na prevenção

de acidentes e dar todo o suporte ne-

cessário nos cuidados da saúde e tam-

bém da integridade das pessoas dentro

das empresas.

Ele é um curso de nível médio. Ou

seja: ele é voltado principalmente para

pessoas que já concluíram o ensino

médio. Algumas escolas e instituições

até aceitam estudantes entre 16 e 17 a-

nos, que estejam no segundo e terceiro

ano do ensino médio, respectivamente.

Em geral, o requisito mais básico e es-

sencial é ter terminado o ensino básico.

Nesse curso, o estudante aprende a

respeito de diversas ações que procu-

ram assegurar a segurança e diminuir

os riscos e perigos para os trabalha-

dores. Ele pode ser feito junto com o

ensino médio, em concomitância com

ele (como se fosse uma complemen-

tação) ou um curso feito após o encer-

ramento do ensino médio, como uma

qualificação totalmente nova.

A carga horária do curso pode variar

bastante. Ela oscila entre 3 semestres (1

ano e meio) a 3 anos, dependendo de

cada instituição. Nesse curso o aluno

tem aulas teóricas e aulas práticas. É

interessante que a instituição que ofere-

ce o curso tenha uma infraestrutura ro-

busta, para dar um curso de qualidade

e formar bons profissionais.

10 dicas para turbinar seu currículo

Independente se você é alguém re-

cém-formado em um curso de técnico

em segurança do trabalho ou já é um

profissional atuante na área há algum

tempo, elaborar um bom currículo é es-

sencial para conseguir uma boa opor-

tunidade no mercado.

Vamos dar abaixo alguns passos de

como fazer um bom currículo de técni-

co de segurança do trabalho.

1. Todo bom currículo é aquele que

é bem organizado, transmite todas as

informações necessárias de forma clara

e precisa e está totalmente direcionado

para o seu futuro trabalho como técnico

de segurança do trabalho.

2. No cabeçalho do seu currículo,

você precisa colocar alguns dados es-

senciais: nome, endereço, telefone fixo,

celular, e-mail, nacionalidade, estado

civil.

3. O e-mail é essencial, visto que es-

tamos em um mundo informatizado,

onde muita coisa é feita usado compu-

tadores e internet, inclusive atividades

profissionais. Dessa forma, você ne-

cessariamente deve ter uma conta de e-

mail.

4. Um ponto importante é a respeito

da vaga/cargo prometido. Se você en-

caminha um currículo para uma em-

presa, mas sem especificar o cargo,

eles podem descartar o seu currículo ou

então te chamar para um cargo para o

qual você não possui uma formação ou

experiência necessária. É uma perda de

tempo para ambas as partes.

5. No campo onde você cita a sua for

http://bit.ly/2HrKp8O

Marfrig anuncia projeto que visa contratação de

imigrantes refugiados

Norminha, 17/10/2019 A Marfrig Global Foods disse na

segunda-feira (14/10) que iniciou um

projeto que visa a contratação de imi-

grantes refugiados legalizados chama-

do “Marfrig Sem Fronteiras”.

Além de dar oportunidades de traba-

lho, o projeto visa estimular o aprendi-

zado dos imigrantes, disse a empresa

em comunicado.

A iniciativa está em andamento no

Complexo de Várzea Grande, em Mato

Grosso, onde 40 estrangeiros foram

contratados recentemente.

“A presença de imigrantes contribui

para a construção de um ambiente mul-

ticultural e diminui preconceitos e dis-

criminações, gerando uma cultura sau-

dável para a empresa como também

dignidade e cidadania para aqueles que

chegam ao nosso país em busca de tra-

balho e qualidade de vida”, disse o ge-

rente de Recursos Humanos da opera-

ção América do Sul da Marfrig no Bra-

sil, Jairo Agosta.

O “Marfrig Sem Fronteiras” é reali-

zado em parceria com a Pastoral do Mi-

grante, que atende refugiados de vários

países, principalmente haitianos, Vene-

zuelanos, cubanos e bolivianos. A as-

sessoria de imprensa da Marfrig infor-

mou à Carnetec que a empresa tem uma

meta definida para contratação de imi-

grantes. N CARNETEC