SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA AVALIAÇÃO DE …

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA AVALIAÇÃO

DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO LOCAL

José Miguel Meneses Lopes Moreira

Dissertação submetida para satisfação parcial dos requisitos do Grau de Mestre em Engenharia Informática

Dissertação realizada sob a supervisão de:

Doutor João Pascoal de Faria,

Professor Auxiliar do Departamento de Engenharia Informática da Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

Porto, Novembro de 2009

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO LOCAL

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“A avaliação do desempenho é um instrumento de apoio à gestão e um factor de mobilização em torno

da missão dos serviços e organismos e por isso deve ser visto como um estímulo ao desenvolvimento das

pessoas e à melhoria da qualidade dos serviços.”

Suzana Alves da Silva Toscano

Secretária de Estado da Administração Pública


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AGRADECIMENTOS

Para que este trabalho pudesse ser concluído da melhor forma, houve um trabalho que teve de ser

executado, quer de investigação, quer de desenvolvimento, que só foi possível devido, não apenas ao

esforço e empenho pessoal, mas também de uma série de pessoas e de entidades que apoiaram e

suportaram de certa forma esse esforço. Assim aqui fica uma pequena lista de pessoas e de entidades a

quem gostaria de expressar o meu profundo e sincero agradecimento.

As primeiras pessoas a quem gostaria de expressar esse agradecimento são sem dúvida ao Eng.º Paulo

Cunha (Administrador da empresa na qual eu trabalho: Medidata.Net – Sistemas de Informação para

Autarquias S.A.) e à Eng.ª Laura Pinção (Directora de Projecto) por me terem facultado e apoiado na

aquisição deste grau académico e consequentemente a realização deste trabalho.

Ao Professor Doutor Pascoal o meu muito obrigado pela supervisão e orientação nesta dissertação.

Estou igualmente reconhecido aos meus assistentes e amigos, Orlando Soares e Pedro Ferraz, pelas suas

sugestões e criticas tão solícitas quanto meritórias.

De igual modo, não posso deixar de agradecer à Dr.ª Margarida Barreira pela sua capacidade de

intervenção na análise de requisitos do Sistema.

À minha esposa, e família nomeadamente os meus Pais, o meu sincero agradecimento pela

compreensão que têm demonstrado ter devido à minha ausência, e pelo grande apoio que sempre me

deram para a realização de todos os meus objectivos.

A todos os outros que de igual forma me prestaram alguma ajuda e cujo nome não me ocorre, deixo

aqui expressa a minha gratidão.

Muito obrigado a todos,

José Miguel Moreira


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Resumo

Os sistemas de avaliação de desempenho têm um lugar importantíssimo nas ferramentas de gestão de

recursos humanos. Servem para premiar os trabalhadores com melhor desempenho, reforçando assim

uma cultura de concretização dos objectivos da organização e de melhoria contínua da produtividade.

A avaliação do desempenho procura conhecer e medir a contribuição do funcionário para os objectivos

da organização, isto é, procura dimensionar os resultados de trabalho apresentados em função das

responsabilidades do cargo. A análise de potencial atinge assim um dos pontos críticos de planeamento

de Recursos Humanos. O plano de sucessão/promoção reflecte a visão do futuro da organização e a

previsão das necessidades de recursos humanos a médio e longo prazo, quando se procura identificar,

no presente, pessoas com talento e potencial para assumirem os destinos da organização no futuro.

Neste processo, a organização examina os seus trabalhadores como “recursos futuros” a serem

dimensionados, quantitativa e qualitativamente, de acordo com a estratégia organizacional.

Neste seguimento, foi criado pela lei n.º10/2004, de 22 de Março o Sistema Integrado de Avaliação do

Desempenho na Administração Pública (SIADAP), a qual revogou o sistema de avaliação anterior e que

datava do começo dos anos oitenta, portanto de há mais de 20 anos. A presente lei aplica-se a todos os

organismos da administração directa do Estado e aos institutos públicos, bem assim como à

administração local, carecendo, neste caso, de um decreto de adaptação (Decreto Regulamentar

n.º6/2006, de 20 de Junho).

Actualmente e face às necessidades das Autarquias, é fundamental conceber um Sistema de Informação

para gerir todo o processo anual das avaliações dos seus funcionários no âmbito do SIADAP. É neste

sentido que nasce o presente trabalho de dissertação, que conjugado com a actividade profissional do

autor permite a concepção de um Sistema de Informação capaz de satisfazer os requisitos de

informação dos utilizadores. Este estudo faz a ponte entre os requisitos legais e Sistemas de Informação,

e é abordado o sistema desenvolvido pela Medidata.Net – Sistemas de Informação para Autarquias, S.A,

sob responsabilidade do autor no qual se pretende documentar realçando as funcionalidades do

sistema. Paralelamente a este trabalho o autor continuou a desenvolver e evoluir o sistema de

informação de acordo com os requisitos identificados.

O trabalho de dissertação inicia com a descrição detalhada do negócio, ou seja, do SIADAP, passando

pelo levantamento de requisitos à especificação do sistema através de técnicas de modelação,

nomeadamente o modelo de casos de utilização e o modelo de domínio, utilizando a linguagem UML.

Palavras-Chave: Sistemas de Avaliação do Desempenho, Sistemas de Informação, Gestão de Recursos

Humanos, Processos e Metodologias de Desenvolvimento de Software.


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Abstract The systems for evaluating performance have a vital role in the management tools for human resources.

They are useful to reward the employees with best performance, strengthening consequently a culture

of achievement of goals of the organization and a continuous improvement of productivity.

The performance evaluation tries to acknowledge and measure the contribution of each employee to

the purposes of the organization, that is, tries to scale the results of the work according to the

responsibility of the position. The analysis of potential was thus one of the critical planning of Human

Resources. The planning of succession/ promotion reflects the vision of the future of the organization

and anticipates the needs of human resources in medium and long term, when it seeks to identify, at

present, people with talent and potential to assume the organization fate in the future. In this process

the organization examines their workers as “future resources” to be scaled quantitative and

qualitatively, according to the organizational strategy.

In this content, it was established by the law no 10/2004 of March 22 the Integrated System for the

Evaluation of Performance in Public Administration (SIADAP) , which revoked the previous evaluation

system, which dated from the beginning of the eighties, therefore, more than 20 years. The present law

applies to all boarding organisms from the state and public institutions, as well as local administration,

lacking, in this case, a decree of adaptation (Regulatory Decree no 6/ 2006 from June 20).

Today, to face to the Local Authorities necessities, it is important to design an information system to

manage the whole process of annual evaluation of their employees under SIADAP. It is in this sense is

born this dissertation, which together with the career of the author allows the design of an information

system capable of meeting the information requirements of users. This study bridges the gap between

the legal and information systems, and addresses the system developed by Medidata.Net - Information

Systems for Local Government, SA, under the responsibility of the author which seeks to document

highlighting the features of the system. Alongside this work the author continued to develop and evolve

the information system in accordance with the requirements identified.

The dissertation work initiates with the detailed description of the business (SIADAP), passing for the

survey of requirements to the specification of the system through modeling techniques, in particular the

model use cases and domain model using the UML.

Keywords: Systems for Evaluating Performance, Information System, Human Resources Planning,

Procedures and Methodologies of Software Development.


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Índice Geral

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 1

1.1 APONTAMENTO HISTÓRICO SOBRE A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........................................................... 1

1.2 A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ............................................................ 2

1.2.1 O INTERESSE PARA A ORGANIZAÇÃO ......................................................................................................... 3

1.2.2 O INTERESSE PARA A GESTÃO .................................................................................................................. 3

1.2.3 O INTERESSE PARA A GESTÃO DO PESSOAL ................................................................................................. 3

1.2.4 O INTERESSE PARA O AVALIADO ............................................................................................................... 4

1.3 CRUZAMENTO DOS DESEMPENHOS COM O QUADRO DE OBJECTIVOS (AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA) ........................ 4

1.4 CRUZAMENTO DOS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS COM OS OBJECTIVOS DA ORGANIZAÇÃO ..................................... 5

1.5 CARÁCTER MOTIVADOR DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ....................................................................... 5

1.6 CONTEXTO E OBJECTIVOS DA DISSERTAÇÃO ......................................................................................... 7

1.7 ORGANIZAÇÃO DA DISSERTAÇÃO ...................................................................................................... 7

2 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PORTUGUESA .................................................................................................................................... 9

2.1 NOÇÕES GERAIS SOBRE O SIADAP .................................................................................................... 9

2.1.1 O SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................................ 9

2.1.2 CICLO ANUAL DE GESTÃO ...................................................................................................................... 10

2.1.3 ÂMBITO DE APLICAÇÃO ........................................................................................................................ 11

2.2 PRINCIPAIS DIFERENÇAS RELATIVAMENTE AO ANTERIOR SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO .................. 11

2.3 COMPONENTES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ............................................................... 12

2.3.1 OBJECTIVOS ....................................................................................................................................... 12

2.3.1.1 Avaliação dos Objectivos ............................................................................................................. 13

2.3.2 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ..................................................................................................... 13

2.3.2.1 Avaliação das Competências Comportamentais ......................................................................... 14

2.3.3 ATITUDE PESSOAL ............................................................................................................................... 15

2.3.3.1 Avaliação da Atitude Pessoal ...................................................................................................... 15

2.4 AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO .............................................................................................. 16

2.4.1 AVALIAÇÃO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS ............................................................................................. 17

2.4.2 QUOTAS MÁXIMAS PARA A AVALIAÇÃO DE MUITO BOM E EXCELENTE .......................................................... 18

2.4.3 RELEVÂNCIA DA AVALIAÇÃO ................................................................................................................. 18

2.5 INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO ................................................................................... 19

2.5.1 DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO ........................................................................................................... 19

2.5.2 CONSELHO DE COORDENAÇÃO DA AVALIAÇÃO ......................................................................................... 19

2.5.3 AVALIADOR ........................................................................................................................................ 19

2.5.4 AVALIADO ......................................................................................................................................... 20

2.6 FASES DO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ......................................................................... 20

2.7 TRAMITAÇÃO DO PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........................................................ 22

2.8 DEFINIÇÃO DOS PROCESSOS DE NEGÓCIO .......................................................................................... 25

2.9 DECOMPOSIÇÃO DOS PROCESSOS EM ACTIVIDADES ............................................................................. 30


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3 ANÁLISE DE REQUISITOS ............................................................................................................ 35

3.1 MODELO DE CASOS DE UTILIZAÇÃO ................................................................................................. 35

3.1.1 ACTORES ........................................................................................................................................... 35

3.1.2 IDENTIFICAÇÃO DOS CASOS DE UTILIZAÇÃO ............................................................................................. 36

3.1.3 PACOTES DE CASOS DE UTILIZAÇÃO ........................................................................................................ 38

3.1.3.1 Pacote “Configuração e Parametrização” ................................................................................... 41

3.1.3.2 Pacote “Gestão de Intervenientes” ............................................................................................. 49

3.1.3.3 Pacote “Componentes de Avaliação” .......................................................................................... 53

3.1.3.4 Pacote “Auto-Avaliação” ............................................................................................................. 59

3.1.3.5 Pacote “Avaliação Prévia” ........................................................................................................... 61

3.1.3.6 Pacote “Harmonização” .............................................................................................................. 64

3.1.3.7 Pacote “Entrevista de Apreciação de Desempenho” .................................................................. 66

3.1.3.8 Pacote “Homologação” ............................................................................................................... 67

3.1.3.9 Pacote “Reivindicação” ............................................................................................................... 69

3.1.3.10 Pacote “Divulgação dos Resultados” ......................................................................................... 73

3.1.4 QUADRO SÍNTESE DE RASTREABILIDADE................................................................................................... 74

3.2 MODELO DE DOMÍNIO.................................................................................................................. 77

3.2.1 CLASSES, ATRIBUTOS E RESTRIÇÕES ........................................................................................................ 78

3.2.2 RESTRIÇÕES ....................................................................................................................................... 81

3.2.2.1 Domínios dos atributos ............................................................................................................... 81

3.2.2.2 Dados calculados ......................................................................................................................... 81

3.2.2.3 Restrições Genéricas ................................................................................................................... 82

3.2.3 MATRIZ CASOS DE UTILIZAÇÃO/CLASSES ................................................................................................. 83

4 EXEMPLO DE IMPLEMENTAÇÃO ................................................................................................. 85

4.1 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........................................................................................ 85

4.2 AMBIENTE DE DESENVOLVIMENTO .................................................................................................. 86

4.3 INSTALAÇÃO .............................................................................................................................. 87

4.4 CENÁRIOS DE UTILIZAÇÃO DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO DESENVOLVIDO ................................................. 89

4.4.1 IDENTIFICAÇÃO DOS INTERVENIENTES ..................................................................................................... 89

4.4.1.1 Conselho de Coordenação da Avaliação ..................................................................................... 89

4.4.1.2 Avaliados ..................................................................................................................................... 90

4.4.1.3 Avaliadores .................................................................................................................................. 91

4.4.1.4 Avaliados dos Avaliadores ........................................................................................................... 92

4.4.2 DEFINIÇÃO DAS COMPONENTES DE AVALIAÇÃO ........................................................................................ 93

4.4.2.1 Objectivos .................................................................................................................................... 93

4.4.2.2 Competências Comportamentais ................................................................................................ 96

4.4.3 REGISTO DA AUTO-AVALIAÇÃO ............................................................................................................. 99

4.4.3.1 Registo da Auto-Avaliação do avaliado 738 ................................................................................ 99

4.4.3.2 Registo da Auto-Avaliação do avaliado 760 .............................................................................. 101

4.4.4 REGISTO DA AVALIAÇÃO PREVIA .......................................................................................................... 103

4.4.4.1 Registo da Avaliação Previa do avaliado 738 ............................................................................ 104

4.4.4.2 Registo da Avaliação Previa do avaliado 760 ............................................................................ 106

4.4.4.3 Calcular as Avaliações ................................................................................................................ 108


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4.4.5 HARMONIZAR AS AVALIAÇÕES ............................................................................................................. 109

4.4.6 HOMOLOGAR AS AVALIAÇÕES ............................................................................................................. 110

4.4.7 RECLAMAR AVALIAÇÃO ...................................................................................................................... 111

4.4.8 RECORRÊNCIA .................................................................................................................................. 112

5 CONCLUSÕES E TRABALHO FUTURO ......................................................................................... 113

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................................................... 115

GLOSSÁRIO ................................................................................................................................... 117

ÍNDICE REMISSIVO......................................................................................................................... 119


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Índice de Figuras Fig.1: Diagrama de processo do negócio .................................................................................................... 25

Fig.2: Sub-processos “Configuração e Parametrização do Sistema”.......................................................... 25

Fig.3: Sub-processos “Especificação das Componentes de Avaliação” ...................................................... 26

Fig.4: Sub-processos “Auto-Avaliação” ...................................................................................................... 26

Fig.5: Sub-processos “Avaliação Previa” .................................................................................................... 27

Fig.6: Sub-processos “Entrevista” .............................................................................................................. 28

Fig.7: Sub-processos “Reclamação e Decisão” ........................................................................................... 28

Fig.8: Diagrama de Actividades I ................................................................................................................ 30

Fig.9: Diagrama de Actividades II ............................................................................................................... 31

Fig.10: Diagrama de Actividades III ............................................................................................................ 31

Fig.11: Diagrama de Actividades IV ............................................................................................................ 32

Fig.12: Diagrama de Actividades V ............................................................................................................. 32

Fig.13: Actores ............................................................................................................................................ 35

Fig.14: Pacotes de casos de utilização / Módulos funcionais..................................................................... 38

Fig.15: Pacote “Configuração e Parametrização” ...................................................................................... 41

Fig.16: Pacote “Gestão de Intervenientes” ................................................................................................ 49

Fig.17: Pacote “Componentes de Avaliação” ............................................................................................. 53

Fig.18: Pacote “Auto-Avaliação” ................................................................................................................ 59

Fig.19: Pacote “Avaliação Prévia” .............................................................................................................. 61

Fig.20: Pacote “Harmonização” .................................................................................................................. 64

Fig.21: Pacote “Entrevista de Apreciação de Desempenho” ..................................................................... 66

Fig.22: Pacote “Homologação” .................................................................................................................. 67

Fig.23: Pacote “Reivindicação” ................................................................................................................... 69

Fig.24: Pacote “Divulgação dos Resultados“ .............................................................................................. 73

Fig.25: Diagrama de Classes Conceptual .................................................................................................... 78

Fig.26: Instalação do SAD (1) ...................................................................................................................... 87



Fig.29: Menu Intervenientes – Conselho de Coordenação da Avaliação ................................................... 89

Fig.30: Definição do CCA ............................................................................................................................ 89

Fig.31: Atribuir membros ao CCA ............................................................................................................... 90

Fig.32: Menu Intervenientes - Avaliados .................................................................................................... 90

Fig.33: Adicionar Avaliados ........................................................................................................................ 91

Fig.34: Menu Intervenientes - Avaliadores ................................................................................................ 91

Fig.35: Adicionar Avaliadores ..................................................................................................................... 92

Fig.36: Associar Avaliados ao Avaliador ..................................................................................................... 93

Fig.37: Menu Componentes de Avaliação - Objectivos .............................................................................. 93

Fig.38: Definir a Missão da Unidade Orgânica ........................................................................................... 94

Fig.39: Definir Objectivos ........................................................................................................................... 94

Fig.40: Associar Objectivos ao Avaliado 738 .............................................................................................. 95

Fig.41: Associar Objectivos ao Avaliado 760 .............................................................................................. 95

Fig.42: Menu Componentes de Avaliação – Competências Comportamentais ......................................... 96

Fig.43: Registar as Competências Comportamentais ................................................................................. 96

Fig.44: Definir o Perfil das Competências Comportamentais do Grupo SIADAP “Administrativo” ........... 97


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Fig.45: Definir o Perfil das Competências Comportamentais do Grupo SIADAP “Técnico Superior” ........ 97

Fig.46: Definir Competências Comportamentais ao Avaliado 738 ............................................................. 98

Fig.47: Definir Competências Comportamentais ao Avaliado 760 ............................................................. 98

Fig.48: Menu Auto-Avaliação – Registar/Consultar ................................................................................... 99

Fig.49: Definir critérios de selecção para o registo/consulta da auto-avaliação ....................................... 99

Fig.50: Auto-Avaliação do Avaliado 738 ..................................................................................................... 99

Fig.51: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação dos Objectivos .................................................. 100

Fig.52: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação das Competências Comportamentais .............. 100

Fig.53: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação dos Factores mais influentes na realização dos

objectivos ................................................................................................................................................. 101

Fig.54: Auto-Avaliação do Avaliado 760 ................................................................................................... 101

Fig.55: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação dos Objectivos .................................................. 102

Fig.56: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação das Competências Comportamentais .............. 102

Fig.57: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação dos Factores mais influentes na realização dos

objectivos ................................................................................................................................................. 103

Fig.58: Menu Avaliação Previa – Registar/Consultar ............................................................................... 103

Fig.59: Definir critérios de selecção para o registo/consulta da avaliação previa ................................... 103

Fig.60: Avaliação Previa do Avaliado 738 ................................................................................................. 104

Fig.61: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Classificação dos Objectivos ................................................ 104

Fig.62: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Classificação das Competências Comportamentais ............ 105

Fig.63: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Registo e classificação da Atitude Pessoal ........................... 105

Fig.64: Avaliação Previa do Avaliado 760 ................................................................................................. 106

Fig.65: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Classificação dos Objectivos ................................................ 106

Fig.66: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Classificação das Competências Comportamentais ............ 107

Fig.67: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Registo e classificação da Atitude Pessoal ........................... 107

Fig.68: Menu Avaliação Previa – Calcular/Registar Avaliações Finais ...................................................... 108

Fig.69: Definir critérios de selecção para o cálculo e registo das avaliações finais .................................. 108

Fig.70: Cálculo das avaliações dos avaliados 738 e 760 ........................................................................... 108

Fig.71: Menu Harmonização das Avaliações – Classificações Finais ........................................................ 109

Fig.72: Critérios de selecção para Harmonizar as Avaliações ................................................................... 109

Fig.73: Modificar a classificação final do Avaliado 760 ............................................................................ 109

Fig.74: Menu Homologação – Comunicação e Homologação da Avaliação............................................. 110

Fig.75: Homologar as Avaliações .............................................................................................................. 110

Fig.76: Menu Reclamação e Decisão Final ............................................................................................... 111

Fig.77: Reclamação e Decisão Final .......................................................................................................... 111

Fig.78: Menu Recurso – Recurso Hierárquico .......................................................................................... 112

Fig.79: Recurso Hierárquico...................................................................................................................... 112


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Índice de Tabelas Tabela 1: Escala da avaliação de objectivos ............................................................................................... 13

Tabela 2: Escala da avaliação das competências comportamentais .......................................................... 14

Tabela 3: Escala da avaliação da atitude pessoal ....................................................................................... 16

Tabela 4: Coeficientes de ponderação por grupo de pessoal/componente de avaliação ......................... 16

Tabela 5: Escala da avaliação global ........................................................................................................... 17

Tabela 6: Efeitos de Avaliação .................................................................................................................... 18

Tabela 7: Esquema referente ao processo de avaliação ............................................................................ 22

Tabela 8: Tramitação do procedimento da avaliação de desempenho ..................................................... 24

Tabela 9: Matriz processos/organização .................................................................................................... 29

Tabela 10: Identificação dos casos de utilização ........................................................................................ 37

Tabela 11: Identificação de Use Cases por Actor ....................................................................................... 40

Tabela 12: Use Case – Codificar a hierarquia de unidades orgânicas UC1.1.............................................. 42

Tabela 13: Use Case – Consultar unidades orgânicas UC1.2 ...................................................................... 42

Tabela 14: Use Case – Codificar os grupos profissionais UC1.3 ................................................................. 43

Tabela 15: Use Case – Consultar grupos profissionais UC1.4 .................................................................... 43

Tabela 16: Use Case – Registar as fichas dos funcionários UC1.5 .............................................................. 44

Tabela 17: Use Case – Consultar as fichas dos funcionários UC1.6 ........................................................... 44

Tabela 18: Use Case – Codificar os factores críticos UC1.7 ........................................................................ 44

Tabela 19: Use Case – Consultar os factores críticos UC1.8 ....................................................................... 45

Tabela 20: Use Case – Codificar os estados do avaliado UC1.9 ................................................................. 45

Tabela 21: Use Case – Consultar os estados do avaliado UC1.10 .............................................................. 45

Tabela 22: Use Case – Codificar os estados do avaliador UC1.11 .............................................................. 46

Tabela 23: Use Case – Consultar os estados do avaliador UC1.12 ............................................................. 46

Tabela 24: Use Case – Registar as componentes de avaliação UC1.13 ...................................................... 46

Tabela 25: Use Case – Codificar as classificações das componentes de avaliação UC1.14........................ 47

Tabela 26: Use Case – Consultar as componentes de avaliação UC1.15 ................................................... 47

Tabela 27: Use Case – Codificar as classificações finais UC1.16................................................................. 47

Tabela 28: Use Case – Consultar as classificações finais UC1.17 ............................................................... 48

Tabela 29: Use Case – Registar os grupos de SIADAP UC1.18 .................................................................... 48

Tabela 30: Use Case – Parametrizar o peso das componentes de avaliação UC1.19 ................................ 49

Tabela 31: Use Case – Consultar os grupos de SIADAP UC1.20 ................................................................. 49

Tabela 32: Use Case – Identificar Avaliadores UC2.1 ................................................................................. 50

Tabela 33: Use Case – Consultar avaliadores UC2.2 .................................................................................. 50

Tabela 34: Use Case – Identificar Avaliados UC2.3 .................................................................................... 51

Tabela 35: Use Case – Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados UC2.4 ............................................... 51

Tabela 36: Use Case – Consultar avaliados UC2.5 ...................................................................................... 52

Tabela 37: Use Case – Identificar os avaliados dos avaliadores UC2.6 ...................................................... 52

Tabela 38: Use Case – Consultar os avaliados dos avaliadores UC2.7 ....................................................... 53

Tabela 39: Use Case – Registar o perfil das competências comportamentais UC3.1 ................................ 54

Tabela 40: Use Case – Consultar o perfil das competências comportamentais UC3.2 .............................. 54

Tabela 41: Use Case – Registar a missão das unidades orgânicas UC3.3 ................................................... 54

Tabela 42: Use Case – Registar os objectivos das unidades orgânicas UC3.4 ............................................ 55

Tabela 43: Use Case – Consultar os objectivos das unidades orgânicas UC3.5 ......................................... 55

Tabela 44: Use Case – Atribuir os objectivos aos avaliados UC3.6 ............................................................ 56


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Tabela 45: Use Case – Parametrizar os objectivos dos avaliados UC3.7 .................................................... 57

Tabela 46: Use Case – Atribuir as competências comportamentais aos avaliados UC3.8 ......................... 57

Tabela 47: Use Case – Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados UC3.9 ................ 58

Tabela 48: Use Case – Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação UC3.10 ................. 58

Tabela 49: Use Case – Registar a Auto-Avaliação UC4.1 ............................................................................ 60

Tabela 50: Use Case – Gerar a ficha de auto-avaliação UC4.2 ................................................................... 60

Tabela 51: Use Case – Registar e calcular a avaliação UC5.1 ..................................................................... 63

Tabela 52: Use Case – Gerar a ficha de avaliação UC5.2 ............................................................................ 63

Tabela 53: Use Case – Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação UC5.3 ..................................... 63

Tabela 54: Use Case – Controlar e gerir as quotas de avaliação UC6.1 ..................................................... 65

Tabela 55: Use Case – Harmonizar a avaliação UC6.2 ................................................................................ 65

Tabela 56: Use Case – Consultar a harmonização UC6.3 ........................................................................... 66

Tabela 57: Use Case – Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento UC7.1 66

Tabela 58: Use Case – Consultar as acções de formação propostas UC7.2 ............................................... 67

Tabela 59: Use Case – Homologar a avaliação UC8.1 ................................................................................. 68

Tabela 60: Use Case – Consultar a homologação UC8.2 ............................................................................ 68

Tabela 61: Use Case – Registar a reclamação UC9.1 .................................................................................. 70

Tabela 62: Use Case – Consultar a reclamação UC9.2................................................................................ 70

Tabela 63: Use Case – Registar a decisão da reclamação UC9.3 ................................................................ 70

Tabela 64: Use Case – Consultar a decisão da reclamação UC9.4 ............................................................. 71

Tabela 65: Use Case – Registar o recurso hierárquico UC9.5 ..................................................................... 71

Tabela 66: Use Case – Consultar o recurso hierárquico UC9.6 .................................................................. 72

Tabela 67: Use Case – Registar a decisão do recurso hierárquico UC9.7 ................................................... 72

Tabela 68: Use Case – Consultar a decisão do recurso hierárquico UC9.8 ................................................ 72

Tabela 69: Use Case – Gerar o relatório anual dos resultados da avaliação UC10.1 ................................. 74

Tabela 70: Quadro síntese de rastreabilidade ........................................................................................... 76

Tabela 71: Descrição dos atributos da classe Avaliação ............................................................................. 79

Tabela 72: Significado dos atributos das classes ........................................................................................ 81

Tabela 73: Domínio dos atributos .............................................................................................................. 81

Tabela 74: Dados calculados ...................................................................................................................... 82

Tabela 75: Definição de Invariantes ........................................................................................................... 83

Tabela 76: Matriz casos de utilização/classes ............................................................................................ 84


1

1 Introdução

1.1 Apontamento histórico sobre a avaliação do desempenho

Até ao final do séc. XIX, reinou grande empirismo na utilização das forças humanas e naturais de uma

empresa. No início do séc. XX surgiram “Teorias Humanísticas” que colocam as suas preocupações no

homem e na sociedade, ou grupo social, nos aspectos psicológicos e sociológicos. A psicologia do

trabalho e a psicologia industrial passam a ser o suporte do comportamento humano no trabalho.

A teoria das relações humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência da desumanização do

trabalho. O conceito de homo-economicus defendido pelos clássicos (o homem incentivado por

estímulos materiais) é aqui posto em causa pela teoria das relações humanas, que nos diz que os

trabalhadores são motivados pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social, de participação

nos grupos sociais onde vivem. As recompensas sociais e morais são bem mais importantes que as

recompensas materiais.

Nos anos cinquenta desenvolve-se uma nova concepção de gestão, que se preocupa com o processo e a

dinâmica organizacionais, daí que um dos temas fundamentais dessa teoria fosse o da motivação

humana. A concepção moderna de gestão é baseada nas seguintes premissas:

• As pessoas não são passivas;

• Os factores de motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir

responsabilidades e de dirigir e controlar o comportamento, estão sistematicamente presentes

nas pessoas;

• A tarefa fundamental da Administração é criar condições organizacionais e métodos de

operação através dos quais as pessoas possam atingir os seus objectivos pessoais.

Torna-se imperativo, em tempo de mudança, falar da nossa Administração Pública, dos nossos serviços

públicos e pensar em cultura de qualidade como vector chave da modernização administrativa.

Quando pensamos em qualidade nos serviços públicos, associamos à ideia do bom serviço prestado

pelos diferentes organismos, no atendimento que muitas vezes é sinónimo de atrasos, perdas de tempo

e pouca cortesia na relação com o Cliente-Munícipe-Cidadão. Todos lamentamos, muitas vezes, a falta

de atenção dos problemas ou dificuldades apresentados, o “empurrar” de decisões e o adiar da

resolução dos mesmos.

Para implementar sinais de mudança foi definido um conjunto de disposições legais que se encontram

regulamentados no DL. nº 135/99, de 22 de Abril. Surgiu o Common Assessment Framework (CAF), para

realização de uma auto-avaliação ao estado da organização e a partir daí implementar acções e

melhorias; como consequência, os serviços públicos mais corajosos e ambiciosos partem para o

cumprimento organizacional dos princípios e requisitos na norma ISSO 9001:2000, reconhecida

internacionalmente e com parâmetros mais exigentes que o CAF, que foi “buscar” as suas directrizes ao

reconhecido EFQM – European Foundation for Quality Management – que é o passo para a melhoria

contínua em todas as organizações públicas e privadas e com critérios muito rigorosos.

Voltando a falar no DL. nº 135/99, de 22 de Abril, este visa a relação primordial Administração-Cidadão,

procurando a melhoria contínua dos processos administrativos, optimizando os recursos disponíveis.


2

Desta forma, podemos garantir que a actividade é orientada para a satisfação das

necessidades/preocupações/pretensões/expectativas dos Cidadãos e que seja assegurada a audição dos

mesmos como forma de melhorar os métodos e procedimentos, privilegiando a simplicidade, a

comodidade, garantindo meios mais expeditos para a tomada de decisões e resolução dos

problemas/necessidades dos cidadãos.

Da reforma da Administração Pública, encetada pelo Governo Constitucional e continuada pelos

subsequentes XVI e XVII Governos, por, reconhecidamente, se tratar de um processo necessário e

irreversível, faz parte um conjunto de diplomas legais que alteraram por completo a realidade jurídico-

administrativa até então vigente.

De entre os diplomas em questão destacam-se, pela sua relevância, a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março,

que instituiu o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), e o

Decreto-Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, que regulamenta a mesma lei, no que se refere ao

sistema de avaliação do desempenho dos funcionários, agentes e dirigentes de nível intermédio dos

serviços e organismos da administração directa do Estado e dos institutos públicos.

Na evolução programática da reforma da Administração Pública, os sucessivos governos consideram que

para o desenvolvimento do país deverá ser exigida à Administração Pública uma gestão orientada por

objectivos de serviço ao cidadão, às comunidades e às empresas estruturadas em modelos flexíveis,

lideradas com responsabilidade e dispondo de recursos humanos motivados e qualificados.

Nesta perspectiva, pode-se concluir que a reforma na Administração Pública constitui uma prioridade

das políticas governamentais, pelo seu impacte na produtividade, na competitividade da economia, na

sustentabilidade das finanças públicas e na melhoria da qualidade do serviço prestado, como pode ser

constatado com a leitura da Resolução do Concelho de Ministros n.º 53/2004.

1.2 A avaliação do desempenho como instrumento de gestão

Entre os processos de gestão de Recursos Humanos, a avaliação de desempenho é um dos mais

utilizados. Um sistema de avaliação permite reunir as informações necessárias para construir os vários

programas (promoção, remuneração, formação) e fundamentar as decisões que dizem respeito às

carreiras dos colaboradores.

Note-se, no entanto que qualquer sistema de avaliação suscita reservas. Será que vale a pena avaliar

isto? Será que temos o direito de julgar? Quem pode avaliar quem?

• A avaliação do desempenho representa uma necessidade no plano económico: a

empresa/Administração Pública precisa de exercer um controlo sobre a sua própria produção. A

qualidade desta e a pressão do mercado, dos clientes/cidadãos, constituem factores que tornam

um tal processo inevitável.

• A avaliação do desempenho representa uma necessidade no plano organizacional. Permite

julgar o nível de adaptação dos indivíduos às suas funções, assim como a qualidade das

estruturas da organização.

• A avaliação do desempenho responde a uma necessidade humana: todo o individuo tem

necessidade de se avaliar dentro do contexto do seu trabalho, de medir a sua própria eficácia.


3

A avaliação deve permitir:

• Favorecer a sensibilização dos quadros para a dimensão social do seu papel;

• Melhorar a gestão do potencial humano;

• Mobilizar a atenção dos quadros.

A implementação de um sistema de avaliação pode ter dois objectivos:

1. Melhorar a comunicação entre os quadros e o pessoal, criando um clima de trabalho mais

favorável;

2. Tornar mais racionais as decisões tomadas.

As decisões que a avaliação melhora podem ser classificadas em três níveis:

1. As promoções, as mutações, as mudanças de posto de trabalho;

2. As acções que visam melhorar as capacidades e a organização;

3. O ajustamento da remuneração.

Dependendo das decisões a investigar, a avaliação deverá ser centrada de preferência na pessoa (1), nos

actos (2) ou nos resultados (3). É pois indispensável adaptar o tipo de avaliação aos objectivos

pretendidos.

1.2.1 O interesse para a organização

A importância da avaliação para a organização preocupa-se com o aspecto organizacional (acompanhar

a contribuição de cada um para a prossecução dos objectivos e planos), com o controlo da política social

(conhecer o potencial das competências actuais e futuras, acompanhar e racionalizar as decisões

sociais), ao controlo da hierarquia e da estrutura (identificar os disfuncionamentos, melhorar o sistema

de informação, a avaliação dos “quadros avaliadores”).

1.2.2 O interesse para a gestão

A avaliação permite aos quadros realizar um diagnóstico permanente da sua unidade e do seu pessoal e

melhorar as relações com os seus colaboradores. Torna-se assim o símbolo e a manifestação do novo

papel do quadro.

1.2.3 O interesse para a gestão do pessoal

A avaliação permite a gestão qualitativa e quantitativa dos empregos, a evolução das grelhas de

qualificação, a gestão das remunerações, a formação e a gestão das carreiras.


4

1.2.4 O interesse para o avaliado

Decorre, em primeiro lugar, das suas expectativas de equidade.

O avaliado deve poder melhorar o seu trabalho, a sua autonomia, a sua competência devido ao feed-

back, exprimir as suas análises, conhecer melhor o seu superior e as oportunidades oferecidas pela

empresa. O avaliado deve poder exprimir as suas dificuldades, as suas insatisfações, os seus desejos de

evolução, formação e de carreira.

1.3 Cruzamento dos desempenhos com o quadro de objectivos (avaliação

da eficácia)

A gestão por objectivos e respectiva gestão, implica o estabelecimento de um plano de carreiras, em

que se determine a progressão de cada indivíduo, se especifique o desenvolvimento no curto prazo e se

preveja a revisão do progresso de cada pessoa todos os anos.

As avaliações, geralmente anuais, quando efectuadas de uma forma metódica, sistemática e correcta,

podem ser de grande importância na tomada de decisões relativas a promoções. Estas, devem fornecer

elementos sobre as capacidades e potencial que um trabalhador tem para exercer outras funções acima

das suas.

Não é invulgar acontecer que os chefes ocupados e saturados com as suas obrigações, objectivos e

problemas, se esqueçam de aprofundar o conhecimento que têm dos seus subordinados, no que

concerne às suas limitações e virtudes. Têm uma ideia mais ou menos clara das capacidades de alguns

trabalhadores mas não de todos, uma vez que existem pessoas que não sabem “vender-se”, pelo que

permanecem no anonimato. Através dos processos de avaliação consegue-se completar informações

que, após análise e discussão, poderão levar a um melhor conhecimento dos seus colaboradores.

Em qualquer organização podemos individualizar quatro fases no processo de gestão por objectivos:

• Revisão das principais actividades que dizem respeito ao conteúdo funcional. A ideia é que o

gestor e trabalhador concordem no conteúdo funcional;

• Desenvolvimento de medidas para o desempenho em que devem acordar quer o gestor quer o

trabalhador;

• Estabelecimento de objectivos. Os objectivos são estabelecidos pelo superior hierárquico em

acordo com o trabalhador;

• Discussão sobe o desempenho, tendo em conta os objectivos estabelecidos.

Os resultados da avaliação do desempenho são utilizados por todos os processos de Recursos Humanos.

O desempenho é a manifestação concreta, objectiva do que um indivíduo é capaz de fazer.

É algo que pode ser observado, controlado e mensurado. Por esta razão é também a principal fonte de

informação que possibilitará projectar o que o indivíduo será capaz de fazer no futuro, pois o seu

potencial revela-se através do desempenho.

As organizações estabelecem metas de desempenho não apenas anuais, mas também trimestrais ou

mensais, recolhem os resultados e verificam se atingiram as metas fixadas. Elas comemoram quando os

resultados superam as metas e lamentam ou entram em pânico quando não os alcançam. Mas será que

a organização está a fixar as suas metas correctamente e a usar um sistema de avaliação adequado? Um


5

dos piores erros que uma organização pode cometer é estabelecer e avaliar metas financeiras

negligenciando outras medidas indicativas da saúde e do desempenho da mesma.

1.4 Cruzamento dos objectivos individuais com os objectivos da

organização

O processo de avaliação começa quando o trabalhador e o seu superior hierárquico chegam a um

acordo mútuo das necessidades a satisfazer. Se as expectativas não são claramente expostas,

mutuamente percebidas e apresentadas em termos mensuráveis, o desempenho será difícil de avaliar.

Os objectivos e normas são métodos através dos quais as expectativas do trabalho podem ser expressas.

Os responsáveis pela avaliação do desempenho necessitam ter uma clara compreensão de objectivos e

normas, e de como usá-los durante o processo de avaliação.

Os objectivos têm de ser atractivos. O que determina o nosso comportamento é a satisfação das

necessidades, que podem ser várias. O ser humano direcciona os seus comportamentos para atingir

objectivos que lhe são atractivos. Essa atractividade pode ser em relação ao próprio comportamento

(fazer por fazer) ou aos resultados que possa proporcionar (recompensas que esse comportamento

pode gerar).

As pessoas têm que estar convencidas de que podem atingir o seu objectivo. Esta condicionante é a

razão pela qual a imposição de objectivos, normalmente, não funciona, dado muitas vezes serem

considerado inatingíveis. Quando são os próprios indivíduos a estabelecer os seus objectivos é notório

que estes se sentem muito mais comprometidos. Quando os objectivos são nossos, e não impostos, o

nosso esforço para os atingir cresce exponencialmente. Por outro lado, ao fazer com que cada um

defina os seus objectivos, dá-se efectivamente importância às pessoas. Todos são chamados à

participação, satisfazendo, desde logo, algumas das necessidades do indivíduo. Compete ao profissional

planear a sua carreira e investir no seu auto-desenvolvimento, a partir de uma visão crítica das suas

condições.

1.5 Carácter motivador da avaliação do desempenho

Todas as organizações podem obter bons resultados, superar metas e ser competitivas. No entanto,

para que tudo isto aconteça é fundamental que os colaboradores estejam comprometidos com a

organização e se sintam parte integrante da mesma. Por este motivo, algumas companhias oferecem

remunerações atractivas e outros benefícios que visam estimular as suas equipas. Mas, apesar de todas

estas condições, nem sempre são suficientes para compensar a falta de estímulo de alguns

trabalhadores demonstram no desenvolvimento das suas actividades.

Para evitar ou combater este quadro de apatia, que pode levar a mais organizada das organizações a

maus resultados, é preciso que o clima organizacional esteja sempre a ser acompanhado e avaliado.

De uma maneira geral, as pessoas querem do trabalho respeito, confiança, controle sobre o que fazem,

oportunidade de fazerem um bom trabalho, tratamento justo, orgulho com o que fazem e com os

objectivos alcançados. Querem igualmente, saber quais são as suas orientações e como estas poderão

afectá-las e recompensá-las.


6

O atendimento dessas necessidades permite que as pessoas estabeleçam elos de ligação ao seu

trabalho a nível emocional, social e intelectual e, dependendo do trabalho, também a nível físico.

As pessoas gostam de saber como estão a realizar as suas tarefas, caso contrário, ficam frustradas,

desencorajadas e simplesmente não melhoram. A avaliação ajuda-as a conhecer o seu nível de

contribuição e saber como melhorar. Elas querem, particularmente, de ser capazes de acompanhar o

seu desempenho porque isso lhes dá controle sobre as situações e comportamentos.

O entusiasmo dos trabalhadores deve ser um resultado organizacional que se deve tentar alcançar,

porque, mesmo que o trabalho seja repetitivo, trabalhadores entusiasmados proporcionam um esforço

extra e um bom ambiente de trabalho que constitui a chave para atrair e manter outras pessoas

talentosas.

Uma organização deve motivar e formar os colaboradores oferendo-lhes o conhecimento da visão,

objectivos e valores da empresa, favorecendo a abertura de expor a sua opinião na construção da

melhoria do seu trabalho. Estes factores contribuem para o aumento dos índices de satisfação e

participação dos colaboradores que conduzem a maior produtividade e consequente sucesso de uma

empresa. Mas nem sempre este processo é fácil, já que existem três factores de desorientação: o

trabalho especializado; a estrutura hierárquica; e as diferentes visões do trabalho.

Quanto ao primeiro ponto, a divisão do trabalho em tarefas e estas em funções retira ao trabalhador

uma visão de todo o negócio, convertendo o desempenho funcional num fim em si mesmo. Este perigo

é tanto mais intenso quanto maior a inovação tecnológica. Em segundo lugar, a estrutura hierárquica e a

separação entre a gestão e a produção agravam esse perigo.

Como devem ser definidos os objectivos? Drucker (Rocha & Dantas, 2007) sublinha como ideias

fundamentais: os objectivos devem derivar sempre dos objectivos últimos da organização; e a definição

concreta dos objectivos deve encontrar-se no grupo de trabalho, apontando-se para um carácter

participativo na sua formação, implementação e avaliação. Conjugando estas duas ideias, parece claro

que a estruturação dos objectivos deve ser efectuada em cascata.

A grande vantagem da gestão por objectivos consiste em tornar possível o controlo do seu próprio

desempenho. O auto-controlo significa maior motivação e melhoria de desempenho. Mas, para serem

capazes de controlar o seu próprio desempenho, os gestores precisam de classificar os seus objectivos,

medir o desempenho e os resultados. Esta medida não tem de ser necessariamente quantitativa, mas

impõe-se que seja clara, simples e racional e não imposta de forma através da inspecção.

Quando se trata de toda a organização são importantes os relatórios, procedimentos e outras formas

gerais de imposição de objectivos e de controlo.

Finalmente, Drucker termina, dizendo que se trata duma filosofia de gestão que harmoniza os objectivos

individuais com os objectivos últimos da organização. Mais tarde, Drucker (1964) retoma esta filosofia

no livro Managing for Results (Rocha & Dantas, 2007).


7

1.6 Contexto e Objectivos da Dissertação

Em meados do ano 2007 a Medidata.Net – Sistemas de Informação para Autarquias, S.A. (empresa onde

o autor exerce a sua principal actividade profissional) incumbiu ao autor a tarefa e responsabilidade de

implementar um Sistema de Informação que fosse capaz de gerir todo o processo de avaliação da

Administração Pública direccionado para as Autarquias, no âmbito do SIADAP. Neste seguimento, o

autor iniciou o desenvolvimento do sistema designado por SAD – Sistema de Avaliação do Desempenho,

e lançou a primeira versão no mercado, em Outubro do mesmo ano. O SAD tem como missão registar e

gerir todo o processo do ciclo anual da avaliação dos funcionários públicos (sujeitos a avaliação) e

possibilitar a impressão das fichas de auto-avaliação e avaliação dos avaliados.

O trabalho de dissertação surge na necessidade de compreender de uma forma clara e prática os

requisitos legais do SIADAP 2 e 3, e de formalizar os requisitos de Sistema de Informação para Avaliação

de Desempenho na Administração Local através de técnicas de modelação, nomeadamente o modelo

de casos de uso e o modelo de domínio, utilizando a linguagem UML. Além disso, tem como objectivo

apresentar e documentar o sistema concebido pelo autor, como exemplo de implementação.

Salienta-se o facto que no inicio da realização da dissertação - Setembro de 2008, o SAD apresentava a

versão 1.07 e actualmente a 1.11, traduzindo-se portanto no contínuo alvo de fortes alterações e

desenvolvimentos devido às constantes alterações do SIADAP e às exigências do mercado.

1.7 Organização da Dissertação

O presente trabalho encontra-se organizado em 5 capítulos e 1 apêndice:

O primeiro capítulo (o actual) apresenta os conceitos gerais, visão histórica e enquadramento da

realização deste trabalho. É desenvolvida a questão da pertinência da avaliação do desempenho para as

organizações públicas ou privadas.

O segundo capítulo clarifica os elementos normativos que introduziram o novo modelo de avaliação,

predominantemente com base na definição de objectivos, o chamado SIADAP. É feita uma abordagem

com detalhe ao tema foco deste trabalho e são identificados os processos de negócio e casos de

utilização recorrendo à modelação UML.

No terceiro capítulo realiza-se a especificação do Sistema de Informação. São apresentados modelos de

especificação textual e aplicados diagramas de casos de utilização. É também realizada uma abordagem

orientada por objectos onde são identificadas as classes, respectivas relações e restrições.

A título de exemplo de implementação de um Sistema de Informação para Avaliação de Desempenho na

Administração Local, é abordado no quarto capítulo o Sistema desenvolvido pela Medidata.Net sob

responsabilidade do autor designado por SAD – Sistema de Avaliação de Desempenho.

O último capítulo aborda o resultado deste trabalho e respectivas conclusões, como também os

trabalhos futuros a realizar.

No final é apresentado um glossário, e no segundo uma descrição funcional do Sistema de Avaliação do

Desempenho desenvolvido pelo autor.


8


9

2 Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública Portuguesa

O SIADAP é um método que visa apoiar a gestão, direccionar as pessoas para a missão dos serviços e da

instituição, procurando favorecer o desenvolvimento das pessoas, proporcionando um aumento da

qualidade dos serviços e satisfação dos cidadãos. A avaliação do desempenho – SIADAP – pretende,

assim, identificar e analisar os desequilíbrios funcionais, as falhas, deficiências, e necessidades a nível

organizacional. Este processo vai permitir uma maior responsabilização dos funcionários, pois estes

terão objectivos específicos de trabalho, bem definidos, possíveis de atingir para poder obter resultados

positivos. O sistema visa aumentar o nível de exigência.

Neste capítulo pretende-se enumerar algumas noções gerais sobre o Sistema de Avaliação de

Desempenho, passando por referir o ciclo anual de gestão e respectivo âmbito de aplicação, bem como

referir o modelo de avaliação de desempenho anterior e comparando-o com o novo modelo. Após esta

breve comparação descrever-se-ão as diversas componentes do Sistema de Avaliação de Desempenho,

entre eles os objectivos, as competências comportamentais, a atitude pessoal, e a avaliação global.

De forma a ser mais perceptível a compreensão deste processo, far-se-á também uma análise das fases

consideradas chaves do processo de avaliação do desempenho, e ainda uma breve abordagem

especifica à avaliação dos dirigentes. Neste sentido, serão focados os intervenientes no processo e a sua

responsabilidade, com especial destaque para os dirigentes máximos do serviço, o conselho de

coordenação da avaliação, o avaliador e o avaliado.

2.1 Noções gerais sobre o SIADAP

2.1.1 O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho

O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho consiste na avaliação do desempenho não só dos

funcionários, dos agentes e outros trabalhadores, mas também dos dirigentes de nível intermédio, que

fazem parte dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e dos Institutos Públicos.

O Sistema de Avaliação de Desempenho – SIADAP – visa aumentar os resultados positivos dos

trabalhadores, bem como os níveis de motivação, qualificação e formação dos Recursos Humanos. Este

é um processo que permitirá obter uma visão dos recursos de cada organismo e cada uma de suas

funções, visando adoptar a formação às necessidades pessoais e profissionais dos trabalhadores,

contando com as respectivas diferenças pessoais e oportunidades de carreira.

Este sistema tem como objectivo favorecer o contributo dos funcionários, quer ao nível do seu

trabalhado individual, quer no seu trabalho em grupo, tendo este objectivo como finalidade incentivar o

trabalho em equipa.

A Avaliação de Desempenho – SIADAP - vai permitir identificar e analisar os desequilíbrios funcionais, as

falhas, deficiências e necessidades a nível organizacional, requerendo uma maior responsabilização dos

funcionários, pois estes terão objectivos específicos, e definidos para atingir estes resultados positivos.

O sistema visa aumentar o nível de exigência, logo tende a aumentar a qualidade dos serviços,

constituindo este o objectivo primordial.


10

No âmbito desta matéria foi aprovada a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março cujos objectivos essenciais são

(Ministério das Finanças):

• Tentar criar uma cultura de gestão que irá ser direccionada para os resultados, ou seja, o que se

pretende analisar são os resultados obtidos num determinado serviço ou sector, contudo para

se conseguir medir estes resultados e para que se chegue realmente a alcançar alguns

resultados é necessário definir objectivos que após estarem concretizados permitem analisar os

resultados;

• Os funcionários deveriam ser guiados tendo em conta a missão da organização, para isso os seus

objectivos deveriam ser claros e os critérios de avaliação transparentes;

• O mérito de cada funcionário deveria ser reconhecido, o que levaria à diferenciação e

valorização de vários níveis de desempenho que existam. Este processo permite uma maior

ligação entre as diversas hierarquias de uma organização;

• A nível dos funcionários, um dos objectivos é proporcionar o seu desenvolvimento profissional,

para isso é necessário identificar as suas necessidades de formação.

Podemos considerar que com a Avaliação de Desempenho estamos a entrar numa nova fase a nível da

Administração Pública, dado que para determinados efeitos a Avaliação de Desempenho é obrigatória,

nomeadamente para a subida de categoria, mudança de escalão, ao nível da conversão da nomeação

provisória em definitiva, e ainda em renovação de contratos. Isto faz com que os funcionários tenham

motivação na progressão profissional, visando atingir os objectivos estabelecidos.

Para aplicação do SIADAP é necessário estar em exercício de funções durante pelo menos 6 meses,

sendo a avaliação de periodicidade anual. A avaliação tem como característica a confidencialidade visto

que todos os intervenientes estão sujeitos a sigilo.

2.1.2 Ciclo anual de gestão

O SIADAP está integrado no ciclo anual de gestão de cada serviço e organismo da Administração Pública.

Por sua vez o ciclo anual de gestão engloba várias fases que segundo o art. 5 da Lei n.º 10/2004 de 22 de

Março são (Soledade, Jaime, & Sílvia, 2006):

a) “Estabelecimento do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos

estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;” (esta é a primeira fase onde se

definem os objectivos de cada serviço, ou organismo da Administração Pública.)

b) “Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte;” (os

objectivos das respectivas unidades orgânicas devem sempre estar relacionados com os

objectivos de cada serviço.)

c) “Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador e ou equipa no ano seguinte;”

(após serem definidos os objectivos de cada unidade orgânica, devem ser definidos os

objectivos específicos de cada funcionário, e os objectivos de equipa. Esta tarefa compete ao

superior hierárquico imediato, e nos casos em que não exista superior hierárquico, quem define

os objectivos destes funcionários é o funcionário que obtenha responsabilidade de coordenação

sobre o avaliado.)

d) “Elaboração do relatório de actividades;”

e) “Avaliação dos desempenhos.”


11

2.1.3 Âmbito de aplicação

Numa primeira fase o desenvolvimento do SIADAP ficou dependente de regulamentação, aplicando-se

esta no âmbito dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e Institutos Públicos

(Ministério das Finanças):

• Aos funcionários, agentes e demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da

relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de Avaliação do Desempenho

especifico;

• Aos dirigentes de nível intermédio.

Os Institutos Públicos poderão adaptar esta regulamentação à sua situação específica através dos

respectivos estatutos.

Os serviços e organismos em cujos quadros de pessoal se prevejam corpos e carreiras especiais que

disponham de um sistema de avaliação do desempenho específico devem promover a adaptação do

SIADAP às suas situações particulares mediante regulamentação própria.

O SIADAP será aplicado à Administração Local e à Administração Regional Autónoma através de decreto

regulamentar e decreto regulamentar regional respectivamente, que terá em consideração as

especificidades particulares destas Administrações.

O SIADAP é, assim, transversal a toda a Administração Pública nos seus princípios, componentes e regras

gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerência integrada do processo de melhoria na

qualidade do serviço ao cidadão (Azevedo, Alfredo; Iberogestão Lda., 2007).

2.2 Principais diferenças relativamente ao anterior sistema de avaliação

do desempenho

São várias as diferenças existentes entre o antigo sistema de avaliação e o novo sistema, entre estas

destacam-se as seguintes:

• A escala passa de 1/10 para 1/5;

• Os dirigentes de nível intermédio passam a ser avaliados;

• Aos antigos níveis de desempenho adicionou-se o excelente;

• Introduziu-se o processo da auto-avaliação, como factor de avaliação;

A avaliação global tem em conta novos aspectos:

• O saber e as competências de cada indivíduo;

• A atitude pessoal de cada funcionário;

• O cumprimento de metas/objectivos, se estes são ou não atingidos;

• Introdução de um sistema de quotas dependente dos níveis de desempenho alcançado;

Foi criado um novo órgão designado por conselho de coordenação da avaliação.


12

2.3 Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho

2.3.1 Objectivos

Neste sistema, os objectivos que pretendemos alcançar, considerados como metas, ou os resultados

que pretendemos atingir, devem ser mensuráveis, e relacionados com a concretização de uma

determinada tarefa por parte de um funcionário ou grupo.

Os objectivos são definidos do topo para a base tendo em conta a estrutura organizacional, prevendo-

se, no entanto, que este processo deve ser realizado tendo em conta um determinado plano de

actividades do serviço, e também a missão da unidade orgânica. Desta forma, pretende-se assegurar a

coerência entre os resultados da avaliação a nível individual dos funcionários, e também os resultados

que serão obtidos pelo serviço ou organismos tendo em consideração os seus objectivos gerais.

Os objectivos devem relacionar-se com os resultados, que na época de avaliação se considerarão mais

relevantes. O número de objectivos definidos pode variar entre 3 e 5, sendo o mínimo 3 e o máximo 5, e

pelo menos um dos objectivos tem de ser de responsabilidade partilhada.

Os objectivos que se definem para cada funcionário consideram o seu desempenho individual.

A definição de objectivos deve ter em conta:

• A obrigatoriedade na sua tradução em resultados – e não na descrição de meras actividades – os

objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcionário, e não às actividades

que caracterizam a sua função. Pretende-se orientar e responsabilizar os funcionários para os

resultados da sua função, reconhecendo o desempenho efectivamente demonstrado na sua

obtenção;

• Os diversos objectivos devem estar definidos a nível temporal – pretende-se que os objectivos

sejam específicos para cada funcionário durante o período de avaliação. Neste sentido, os

objectivos devem incluir os prazos estimados para a respectiva realização;

• Os objectivos devem relacionar-se com metas a atingir – cada objectivo deve estar, sempre que

possível, associado a uma métrica quantitativa que seja do conhecimento do avaliador e

avaliado. É com base nesta métrica que será definida uma meta para cada objectivo. A definição

de metas é um processo fundamental de forma a:

o Clarificar os níveis requeridos no cumprimento do objectivo;

o Tornar mais transparente o processo de avaliação;

o Possibilitar um acompanhamento contínuo por parte do avaliado, ao nível da realização

do objectivo ao longo do ano, para que possa tomar medidas correctivas em caso de

incumprimento.

Quando não é possível definir uma meta especifica, o avaliador deve determinar qual o nível de

exigência requerido para o objectivo, fazendo exemplificações e clarificando como ele será

avaliado no final do ano;

• Por sua vez quando se definem as metas, estas devem ser ambiciosas, no entanto deixar a

possibilidade de exceder o objectivo – a definição de metas pressupõe um equilíbrio entre

ambição e possibilidade de cumprimento do objectivo. Uma meta realista pressupõe a

possibilidade de os objectivos serem alcançados. Uma meta realista e ambiciosa pressupõe que

não será alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos.


13

Neste sentido, importa que a definição dos objectivos assente em indicadores que permitam

que o mesmo objectivo seja excedido, numa óptica de melhoria contínua, o que requer por isso

atenção na selecção dos indicadores;

• Cada objectivo deve ter fixado uma ponderação que deve ser atribuída tendo em conta a

relevância do objectivo – para cada objectivo deve o avaliador determinar a respectiva

ponderação na avaliação global de objectivos, não devendo cada objectivo ter uma ponderação

inferior a 15% ou 20%, consoante tenham sido fixados respectivamente em cinco, ou menos

objectivos.

A atribuição de ponderação aos diversos objectivos no inicio do ano permite que o avaliado

saiba antecipadamente qual o objectivo que vai exigir mais empenho da sua parte, por ser o

mais valorizado no final.

2.3.1.1 Avaliação dos Objectivos

Após fixados os objectivos, no fim do ano, cabe ao avaliador proceder à respectiva classificação desses

objectivos definidos no inicio do período de avaliação. Neste sentido a avaliação de cada objectivo deve

ter em consideração a seguinte escala de avaliação:

Classificação quantitativa Classificação qualitativa

5 Superou claramente o objectivo

3 Cumpriu com o objectivo

1 Não cumpriu o objectivo

Tabela 1: Escala da avaliação de objectivos

O resultado da avaliação final dos objectivos será igual à média aritmética ou ponderada (dependendo

da legislação actualmente em vigor) da avaliação dos diferentes objectivos, expressa em números

inteiros.

2.3.2 Competências Comportamentais

As competências comportamentais são determinadas características pessoais que vão influenciar os

níveis de desempenho de uma determinada função (Azevedo, Alfredo; Iberogestão Lda., 2007). Este

processo é útil pelo facto de não limitar e assim valorizar não só os resultados que foram obtidos, mas a

forma que permitiu que fossem alcançados, isto para que se promovam condições que permitam a

médio e longo prazo aumentar os níveis de desempenho. De qualquer das formas, o processo de

avaliação das competências não é um processo de todo fácil, é necessário ter-se em consideração vários

elementos tais como:

• Inicialmente deve existir uma definição de perfis e competência, processo este que é realizado

por parte da Administração Pública – para cada um dos grupos profissionais, foi definido o

respectivo perfil de competências, o qual consta das respectivas fichas de avaliação, que

considera os comportamentos requeridos para o desempenho da função;


14

• O número de competências é no mínimo de 4 e máximo de 6;

• Deve ser estabelecido uma ponderação de competências, ou seja, o avaliador deve estabelecer

a importância atribuída a cada competência, por grupo profissional, a nível da unidade orgânica

inserido. A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10% e a sua soma deve

atingir os 100%. A fixação da ponderação das competências deve ser efectuada no inicio do ano

e dela ser dado conhecimento ao avaliado.

2.3.2.1 Avaliação das Competências Comportamentais

A avaliação das competências é realizada no final do ano pelo avaliador, tendo em consideração uma

escala de avaliação composta por 5 níveis:

Classificação

quantitativa Classificação qualitativa Caracterização da classificação

5 Excelente

Excede claramente o modelo de comportamento definido

para a competência, destacando-se no conjunto de

funcionários da mesma categoria por um desempenho

especialmente relevante, contribuindo significativamente

para a melhoria do serviço

4 Muito Bom

Supera o modelo de comportamentos definido para a

competência, revelando grande qualidade de desempenho e

uma actuação activa, contribuindo para a qualidade do

serviço

3 Bom

Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a

competência, revelando capacidade de desempenho e

actuando de forma positiva, contribuindo assim para a

qualidade do serviço

2 Necessita de

desenvolvimento

Não atinge o modelo de comportamentos definido para a

competência, actuando de modo irregular e variável,

revelando algumas dificuldades de desempenho

1 Insuficiente

Está claramente abaixo do modelo de comportamentos

definido para a competência, evidenciando deficiências

graves de desempenho e revelando comportamentos

desadequados à função

Tabela 2: Escala da avaliação das competências comportamentais

O resultado da avaliação final das competências comportamentais será igual à média aritmética ou

ponderada (dependendo da legislação actualmente em vigor) da avaliação das diferentes competências

comportamentais, expressa em números inteiros.


15

2.3.3 Atitude Pessoal

Esta componente permite analisar como determinada actividade foi desempenhada pelo funcionário,

alvo de avaliação. Este aspecto permite identificar a vontade demonstrada pelo funcionário em

aumentar o seu desempenho, logo para isso vai ter-se em conta o seu esforço, interesse, empenho e

motivação que demonstra quando efectua a sua tarefa (Azevedo, Alfredo; Iberogestão Lda., 2007).

Através da análise da atitude pessoal, a avaliação procurará obter uma apreciação global do avaliado,

tendo em consideração as atitudes ao longo dos anos, que será tido em atenção, pois cada ano o

individuo será avaliado, mas as avaliações anteriores não serão ignoradas e esquecidas.

2.3.3.1 Avaliação da Atitude Pessoal

É o avaliador que faz a avaliação da atitude pessoal, tendo em consideração a seguinte escala que vai de

1 a 5:

Classificação

quantitativa

Classificação

qualitativa Caracterização da classificação

5 Excelente

Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos

objectivos, demonstrou sempre elevado interesse em

aprofundar os seus conhecimentos, distinguiu-se por manter

um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados

padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém

excelentes relações interpessoais com os colegas e promove

acentuadamente o esforço da equipa a que pertence,

destacando-se claramente como uma referencia no grupo de

trabalho

4 Muito Bom

Demonstrou grande dinâmica na prossecução dos objectivos,

manifestou muito interesse em aprofundar os seus

conhecimentos, manteve um alto nível de motivação pessoal,

assim como altos padrões de exigência em relação àquilo que

faz, mantém muito boas relações interpessoais com os colegas

e fomenta activamente o esforço da equipa a que pertence

3 Bom

Revelou dinamismo na prossecução dos objectivos e

evidenciou interesse em aprofundar os seus conhecimentos,

manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como

bons padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém

boas relações interpessoais com os colegas e fomenta do

esforço da equipa a que pertence

2 Necessita de

desenvolvimento

Revelou pouca dinâmica na prossecução dos objectivos, não

manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e

melhorar as suas competências, demonstrou um baixo nível de

motivação pessoal, assim como baixos padrões de exigência

em relação àquilo que faz, tem uma relação cordial com os


16

colegas e participa do esforço da equipa a que pertence

1 Insuficiente

Revelou passividade e negligencia na prossecução dos

objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus

conhecimentos e melhorar as suas competências, evidenciou

falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação

àquilo que faz, tem dificuldades de relacionamento com os

colegas e de integração nas equipas de trabalho

Tabela 3: Escala da avaliação da atitude pessoal

2.4 Avaliação global do desempenho

A avaliação global engloba os resultados obtidos nas componentes referidas anteriormente, ou seja, os

objectivos, competências e a atitude pessoal, afectado por um coeficiente de ponderação (Azevedo,

Alfredo; Iberogestão Lda., 2007).

Nesse sentido, os coeficientes de ponderação a aplicar são:

COMPONENTE DE AVALIAÇÃO

Grupos de Pessoal Objectivos Competências

Comportamentais Atitude Pessoal

Dirigente 75% 25% NÃO AVALIADO

Técnico Superior e Técnico 60% 30% 10%

Técnico Profissional e Administrativo 50% 40% 10%

Operário 40% 50% 10%

Auxiliar 20% 60% 20%

Tabela 4: Coeficientes de ponderação por grupo de pessoal/componente de avaliação

No caso do pessoal dirigente, cuja avaliação assume carácter especial, a componente de avaliação dos

objectivos apresenta a maior ponderação com o valor percentual de 75. De forma contrária, a

componente das competências comportamentais apresenta a menor ponderação entre os grupos de

pessoal com valor percentual de 25. Na componente de avaliação da atitude pessoal não são avaliados.


17

Esta avaliação apresenta a seguinte escala:

Classificação qualitativa Mínimo Máximo

Excelente 4,450 5,000

Muito Bom 3,950 4,449

Bom 2,950 3,949

Necessita Desenvolvimento 1,950 2,949

Insuficiente 1,000 1,949

Tabela 5: Escala da avaliação global

No entanto quando forem atribuídas classificações de Muito Bom e Excelente, o avaliador tem de

justificar as razões dessa classificação e indicar motivos que o levaram a atribuir a classificação. Nos

casos em que a classificação é excelente, o avaliador deve identificar os contributos do avaliado para o

seu serviço, e incluir as suas práticas na base de dados que contem esses registos.

2.4.1 Avaliação dos dirigentes intermédios

Quando é mencionada a palavra avaliação, é esquecido muitas vezes que além dos funcionários, os

dirigentes têm de ser avaliados, pois a sua postura, as suas funções e o seu respectivo desempenho são

cruciais para que o serviço tenha qualidade. Neste seguimento, é essencial responsabilizar os dirigentes

pelos resultados obtidos.

A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem como objectivo desenvolver competências

ao nível da gestão e comportamentos de liderança, para desta forma aumentar os níveis de eficiência e

qualidade dos serviços.

O método de avaliação dos dirigentes intermédios é a seguinte (Azevedo, Alfredo; Iberogestão Lda.,

2007):

• A componente dos objectivos tem um peso de 75%, reforçando a responsabilidade partilhada

pelo cumprimento dos objectivos do organismo;

• A componente atitude pessoal não é tida em consideração;

• A diferenciação do mérito neste caso é da responsabilidade do dirigente máximo do serviço, e

não está vinculado a pontuação máxima;

• A homologação da avaliação nestes casos é realizada de forma conjunta dos dirigentes de nível

superior;

• Por sua vez, o conselho coordenador de avaliação apenas participa no processo caso exista

alguma reclamação.


18

2.4.2 Quotas máximas para a avaliação de Muito Bom e Excelente

Em cada serviço ou organismo é criado um sistema de percentagens na atribuição das classificações de

Muito Bom e de Excelente, ou seja:

• Não é possível exceder a percentagem de 20% para as classificações de Muito Bom e de 5% para

as de Excelente, devendo estas notações ser fundamentadas;

• As percentagens devem ser aplicadas de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais;

• Nos serviços ou organismos em que o número de avaliados por cada um dos grupos

profissionais seja inferior a 20, pode efectuar-se a agregação de avaliados para este efeito;

• O resultado da atribuição das percentagens deve ser do conhecimento de todos os avaliados;

• A aplicação do sistema de percentagens é da responsabilidade dos dirigentes cabendo ao

dirigente máximo assegurar o seu cumprimento;

• Estas regras não são aplicáveis ao pessoal dirigente.

2.4.3 Relevância da Avaliação

A avaliação interessa em primeiro lugar para os seguintes efeitos:

• Progressão e promoção na carreira;

• Conversão da nomeação provisória em definitiva;

• Renovação de contratos.

Assim:

Classificação qualitativa Efeitos

Bom

• O mínimo exigido para efeitos de progressão, promoção, conversão

e renovação de contrato;

• A renovação da comissão de serviço dos dirigentes depende da

classificação mínima de bom no último ano da respectiva comissão

de serviço.

Muito Bom • Em dois anos consecutivos reduz em menos um ano o período

legalmente exigido para efeitos de progressão e promoção.

Excelente

• Reduz de um ano o tempo necessário para a promoção ou

progressão;

• Estando a decorrer o último ano necessário à promoção, dispensa o

concurso.

Tabela 6: Efeitos de Avaliação

Igualmente devem ser identificados no final da avaliação, um máximo de três tipos de acções de

formação, dando origem a um plano de formação anual dos serviços ou organismos.


19

2.5 Intervenientes no processo de avaliação

2.5.1 Dirigente máximo do serviço

Ao dirigente máximo do serviço compete:

• Adequar o Sistema de Avaliação de Desempenho às realidades dos serviços ou organismos, visto

que todos eles têm as suas particularidades;

• Devem tentar minimizar as situações em que o avaliado não concorda com os objectivos, para

isso deve desenvolver procedimentos internos;

• Deve identificar os diversos avaliadores e também os respectivos avaliados;

• Tem o dever de coordenar e controlar o processo de avaliação de desempenho a nível anual;

• Deve garantir equilíbrio entre as diversas avaliações nomeadamente no que respeita a

percentagens máximas;

• Pode homologar as avaliações;

• Deve proceder à elaboração do relatório anual da avaliação de desempenho e enviar ao

respectivo membro do governo.

2.5.2 Conselho de Coordenação da Avaliação

O Conselho de Coordenação da Avaliação é constituído por vários elementos, entre eles:

• Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá ao acto;

• Dirigente de nível superior;

• Dirigente de nível intermédio de 1.º grau;

• Dirigente directamente dependente do dirigente máximo.

Este conselho tem como principais responsabilidades as seguintes:

• Deve fixar critérios relativamente à harmonização das avaliações;

• Deve dar o seu parecer, ou seja, pronunciar-se relativamente à validação das avaliações;

• Tem como função esclarecer qualquer tipo de dúvida, ou questões que sejam colocadas na

aplicação do sistema de avaliação;

• Emitir parecer sobre as reclamações que forem apresentadas;

• Deve substituir a falta de avaliador num determinado sector;

• Propor a adaptação dos perfis de competências às características específicas do serviço ou

organismo em questão.

2.5.3 Avaliador

O avaliador é o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que tenha pelo menos 6

meses de contacto funcional. Os avaliadores têm as seguintes funções:

• Definir os objectivos dos seus funcionários directos;

• Avaliar anualmente os funcionários que lhe estão ligados directamente;

• Zelar pelo cumprimento do calendário de avaliação, para desta forma tudo correr da forma

planeada;


20

• Garantir a aplicação do sistema de avaliação de desempenho tendo em consideração as regras

estipuladas e nos termos do procedimento interno do organismo em que se encontra;

• O avaliador deve contribuir de certa forma para manter a harmonia e equilíbrio do sistema de

avaliação, e tentar estimular o mérito dos seus funcionários, e até mesmo dele próprio;

• Deve promover e realizar entrevistas de apreciação anual do desempenho dos funcionários;

• Deve ponderar as expectativas dos avaliados no que se refere à identificação das necessidades

de desenvolvimento, para que eles possam alcançar os seus objectivos.

2.5.4 Avaliado

O avaliado tem um conjunto de direitos e deveres que deve respeitar entre eles:

• Direitos

O avaliado deve ter conhecimento de todos os critérios de avaliação, tais como os objectivos e

ponderações a considerar, ou seja, deve ter conhecimento do processo em si, do que lhe está e

poderá vir a acontecer. O avaliado deve ainda participar na entrevista anual de apreciação de

desempenho, sendo este um direito imprescindível do avaliado.

No caso do avaliado não concordar com a avaliação atribuída, o mesmo pode reclamar e

recorrer. O avaliado tem o direito à confidencialidade dos resultados da avaliação.

• Deveres

O avaliado tem o dever de colaborar com o avaliador no que se refere à definição de objectivos

e aos seus níveis de realização a atingir anualmente. Deve ainda efectuar a sua auto-avaliação e

ainda preencher a sua ficha.

Além destes deveres, deve ainda participar na entrevista de apreciação de desempenho (este

dever pode ser considerado também um direito).

2.6 Fases do processo da Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho no âmbito do SIADAP apresenta 10 fases primordiais:

Fase Conteúdo Momento

1.ª Fase:

Definição de

Objectivos

No âmbito desta fase, o avaliador é de extrema importância,

visto que ele determina os objectivos com o avaliado, entrando

num acordo relativamente à especificação dos objectivos, dos

indicadores de medida, valores e ponderações. Os objectivos

são registados na ficha de avaliação que é assinada pelo

avaliador e pelo avaliado

Fevereiro do ano

a que respeita a

avaliação

2ª Fase:

Revisão dos

objectivos

Esta é uma fase de carácter excepcional, consistindo na revisão

da etapa anterior Excepcional

3ª Fase:

Auto-Avaliação

A auto-avaliação consiste na avaliação que o próprio avaliado

faz do seu trabalho, ou seja, é a avaliação que o avaliado faz do

seu desempenho, tendo em conta as mesmas referencias que o

avaliador tem acesso, que são os objectivos, as metas, os

comportamentos, entre outros. Este processo deve referir

A partir de 5 de

Janeiro do ano

seguinte àquele a

que a avaliação se


21

quais os aspectos positivos mas também as necessidades que

foram sentidas pelo avaliado ao nível da melhoria dos

objectivos individuais e definidos. Deve ainda identificar os

pontos fortes e necessidades de desenvolvimento no que se

refere às competências individuais. Além disso, a auto-

avaliação deve mencionar as principais necessidades e acções

de formação

refere

4ª Fase:

Avaliação prévia

do desempenho

Este tipo de avaliação no fundo é o preenchimento inicial da

ficha de avaliação do desempenho, que será apresentada ao

conselho coordenador da avaliação para efeitos de

harmonização das avaliações nos serviços e organismos, antes

do conhecimento da avaliação pelo avaliado

Entre 5 e 20 de

Janeiro

5ª Fase:

Harmonização

das avaliações

Consiste numa forma de verificar e ajustar as avaliações que

foram atribuídas a cada um dos avaliados de determinado

serviço às percentagens máximas ao nível de diferenciação do

mérito e excelência. Este processo será efectuado em reunião

do conselho de coordenação da avaliação. Ao nível das

classificações de excelente estas não deverão exceder os 5%, e

no caso dos Muito Bom não devem exceder os 20% e deverão

ser aplicadas por serviço, ou organismo de forma equitativa a

cada grupo profissional

Entre 21 e 31 de

Janeiro

6ª Fase:

Entrevista de

Avaliação de

Desempenho

Esta fase baseia-se numa reunião onde estão presentes o

avaliador e o avaliado, e que tem a finalidade de analisar a

auto-avaliação, comunicar e apresentar a avaliação realizada, e

serão identificadas as acções de formação necessárias e os

objectivos fixados para o ano seguinte

Fevereiro

7ª Fase:

Homologação

Esta é a fase em que o dirigente máximo de cada organismo

aprova as avaliações finais

Até 15 de Março

8ª Fase:

Reclamação e

decisão final

Os avaliados podem reclamar da avaliação, no entanto esta

tem de ser feita ao dirigente máximo do serviço, e este vai

pronunciar-se relativamente à mesma após ouvir o conselho de

coordenação de avaliação sobre a mesma

Apresentação – 5

dias úteis após

homologação

Decisão – 15 dias

úteis após a

apresentação de

reclamação

9ª Fase: Fase em que se pode levar uma reclamação a recurso Apresentação – 5


22

Recurso hierárquico

dias úteis após

decisão da

reclamação

Decisão – 15 dias

úteis após

recursos

10ª Fase:

Divulgação dos

resultados

Os resultados das avaliações são divulgadas tendo presente a

confidencialidade dos mesmos. Os dados depois de analisados,

e registados/enviados para a Direcção Geral da Administração

Pública - DGAP são geridos por essa entidade. Compete ainda a

esta, elaborar um relatório global sobre a aplicação do sistema

de avaliação, com base no qual será definida a politica de

emprego público e o desenvolvimento de um sistema

integrado de gestão de recursos humanos.

Encerramento a

30 de Abril

Tabela 7: Esquema referente ao processo de avaliação

2.7 Tramitação do procedimento de Avaliação do Desempenho

Fases Intervenientes Acção Data Objectivo

Auto-

Avaliação Avaliado

Preenchimento da

ficha de auto-

avaliação

Após 5 de

Janeiro

Apresentação ao

avaliador na

entrevista em

Fevereiro

Avaliação

Prévia Avaliador

Preenchimento das

fichas de Avaliação

do Desempenho

Entre 5 e 20 de

Janeiro

Para apresentação

nas reuniões de

harmonização das

avaliações (CCA)

Harmonização

das

Avaliações de

Desempenho

Conselho de

Coordenação da

Avaliação

Reuniões Entre 21 e 31

de Janeiro

Harmonização das

avaliações/validação

das propostas de

avaliação final

correspondentes às

percentagens

máximas de mérito e

excelência

Entrevista Avaliadores/Avaliados Entrevista com o

avaliado

Durante o mês

de Fevereiro

1 – Analisar a auto-

avaliação;

2 - Dar conhecimento

ao avaliado da

avaliação feita pelo

avaliador;

3 – Estabelecer os


23

objectivos para o ano

seguinte

Homologação Dirigente Máximo do

Serviço

Homologação das

avaliações de

desempenho

ordinárias

Até 15 de

Março

Decisão sobre a

avaliação

Reclamação

(facultativa)

Avaliado

Eventual

apresentação de

reclamação

No prazo de 5

dias úteis após

tomar

conhecimento

da

homologação

Contestação da

classificação atribuída

Dirigente Máximo do

Serviço

Pede parecer

prévio ao Conselho

Coordenador da

Avaliação

Apreciação da

reclamação

Decisão sobre a

reclamação

No prazo

máximo de 15

dias

Decisão final

Recurso

Hierárquico

(eventual)

Avaliado

Eventual recurso

hierárquico para o

membro do

governo

competente

No prazo de 5

dias úteis após

tomar

conhecimento

da decisão

sobre a

reclamação

Contestação da

classificação atribuída

Membro do Governo

competente

Decisão sobre o

recurso hierárquico

No prazo de 10

dias úteis após

a data de

interposição do

recurso

Apreciação da

reclamação e decisão

final

Fim do

Processo de

Avaliação

30 de Abril

Monitorização

e Controlo Organismo

Apresenta ao

membro do

governo da tutela o

relatório anual dos

resultados da

avaliação do

No final do

período de

avaliação

Controlar o

cumprimento das

regras de avaliação


24

desempenho

Secretarias-gerais

Elaboram um

relatório síntese

sobre a forma

como o sistema de

avaliação foi

aplicado no seu

Ministério

Depois de

recebidos os

relatórios dos

Organismos da

tutela

Permitir a visão

integrada na

aplicação do sistema

Base de dados

específica do

Sistema de

Avaliação

Organismos e

secretarias-gerais

Remetem em

suporte electrónico

os relatórios à

DGAP que são o

suporte da Base de

Dados

Imediatamente,

após a

elaboração dos

relatórios-

sintese

Constituição de uma

Base de Dados

DGAP

Constitui uma base

de dados específica

do SIADAP

Em

actualização

permanente

Suporte ao relatório

global de avaliação

do desempenho

Elabora o relatório

global sobre a

aplicação do

sistema de

avaliação do

desempenho

Anualmente,

durante o 3º

trimestre

Servir de suporte à

definição da política

de emprego público e

à implementação de

um sistema de gestão

e desenvolvimento

de RH

Tabela 8: Tramitação do procedimento da avaliação de desempenho


25

2.8 Definição dos Processos de Negócio

Os processos de negócio são definidos como grupos de decisões relacionadas logicamente ou

actividades necessárias para gerir os recursos da organização.

No seguimento dos capítulos anteriores que esclarecem o Sistema de Informação de Avaliação de

Desempenho na Administração Pública (SIADAP) são agora identificados os processos de negócio de

forma independente de quem é responsável por eles na organização, de modo a ser concebido um SI

que possa sobreviver a alterações na estrutura organizacional.

A figura representada interpreta a sequência de execução dos processos de negócio que estão

caracterizados nos pontos seguintes em sub-processos. A identificação dos processos baseia-se nas

fases que compõem o SIADAP.

• Configuração e Parametrização do Sistema

o Definir a hierarquia da organização – consiste na codificação das unidades orgânicas.

o Codificar os grupos profissionais – consiste na codificação da estrutura dos grupos

profissionais.

o Registar as fichas dos funcionários – consiste em efectuar o cadastro dos funcionários.

o Especificar as escalas de avaliação – consiste em especificar quais são as classificações

quantitativas e qualitativas por componente de avaliação, e identificar as possíveis

classificações finais.

o Configurar os grupos SIADAP – consiste em identificar os grupos de SIADAP e definir a

ponderação por componente de avaliação para cada um deles.

o Registar factores críticos – identificar os factores mais influentes no desempenho dos

avaliados para serem classificados no processo da auto-avaliação.

Fig.1: Diagrama de processo do negócio

Fig.2: Sub-processos “Configuração e Parametrização do Sistema”


26

• Identificação de Intervenientes

o Identificação dos avaliados e avaliadores – registar os funcionários que são

intervenientes directos no processo de avaliação.

• Especificação das Componentes de Avaliação

o Definição de Objectivos – consiste na especificação e parametrização da componente de

avaliação dos objectivos.

o Definição das Competências Comportamentais – consiste na especificação e

parametrização da componente de competências comportamentais.

• Auto-Avaliação

o Classificar os objectivos – consiste em avaliar o cumprimento dos objectivos segundo

uma escala imposta pela legislação em vigor.

o Classificar os factores mais influentes na realização dos objectivos – consiste em avaliar

uma lista de itens definido pela legislação recorrendo a uma escala de valores

compreendida entre um e cinco.

o Identificar outros factores mais influentes na realização dos objectivos – consiste no

registo opcional de outros factores que se considerem relevantes.

o Classificar as competências comportamentais – consiste em avaliar as competências

comportamentais associadas ao funcionário avaliado, segundo uma escala de avaliação

imposta pela legislação.

o Registar comentários e propostas – traduz-se no registo de observações.

• Avaliação Previa

o Classificar os objectivos - consiste em avaliar o cumprimento dos objectivos segundo

uma escala imposta pela legislação em vigor.

Fig.3: Sub-processos “Especificação das

Componentes de Avaliação”

Fig.4: Sub-processos “Auto-Avaliação”


27

o Classificar as competências comportamentais - consiste em avaliar as competências

comportamentais associadas ao funcionário avaliado, segundo uma escala de avaliação

imposta pela legislação.

o Especificar a atitude pessoal – registar uma apreciação global do desempenho anual do

funcionário.

o Classificar a atitude pessoal – consiste em avaliar esta componente segundo uma escala

de avaliação imposta pela legislação.

o Calcular a avaliação da componente dos objectivos – traduz-se no cálculo de uma média

aritmética ou ponderada das classificações dos objectivos.

o Calcular a avaliação da componente das competências comportamentais – traduz-se no

cálculo de uma média aritmética ou ponderada das classificações das competências

comportamentais.

o Calcular a avaliação final – consiste na aplicação de uma média ponderada das

classificações finais das componentes de avaliação, segundo as ponderações previstas

por componente de avaliação e grupo profissional (grupo SIADAP).

o Fundamentar as classificações de Excelente e Muito Bom – registo da justificação dessas

classificações.

• Harmonização

o Verificar e ajustar as avaliações – consiste em modificar avaliações finais de modo a

cumprir as percentagens máximas de excelentes e muito bons impostos e definidos pela

lei.

• Entrevista

o Analisar a auto-avaliação.

o Comunicar e apresentar a avaliação realizada.

o Identificar acções de formação necessárias – traduz-se no registo das necessidades de

formação do funcionário.

Fig.5: Sub-processos “Avaliação Previa”


28

• Homologação

o Aprovar as avaliações finais – resume-se ao registo da homologação das avaliações.

• Reclamação e Decisão

o Reclamar a avaliação – consiste em registar a reclamação do funcionário.

o Decidir resultado da reclamação – consiste em registar a avaliação em função do

resultado.

• Recurso

o Utilizar recurso hierárquico – consiste em registar a recorrência do avaliado e o

respectivo resultado que daí advém.

• Divulgação dos Resultados

o Elaborar o relatório anual dos resultados da avaliação – traduz-se num mapa com as

classificações finais por grupo profissional e serviço.

Fig.6: Sub-processos “Entrevista”

Fig.7: Sub-processos “Reclamação e Decisão”


29

Estando os processos identificados e descritos de forma narrativa e através dos fluxogramas, estes

poderão ser relacionados com a estrutura organizacional através do desenvolvimento de uma matriz

processos/organização, a qual ilustrará quem é responsável organizacionalmente por que processos,

conforme exemplificado na figura seguinte.

Esta matriz permite identificar o envolvimento de cada unidade organizacional em cada processo anteriormente identificado. Os tipos de envolvimento apresentados são:

• Decisor (D);

• Fortemente envolvido (F);

• Algum envolvimento (A).

Estes tipos de envolvimento definem os níveis de decisão da organização.

É importante salientar no processo “Parametrização do Sistema” não foram identificados os níveis de

envolvimento com os intervenientes uma vez que os sub-processos do mesmo estão relacionados

directamente com um interveniente identificado apenas no capítulo seguinte.

Tabela 9: Matriz processos/organização


30

2.9 Decomposição dos Processos em Actividades

No seguimento do contexto dos dois subcapítulos imediatamente anteriores, os processos/sub-

processos de negócio identificados são vistos como o conjunto de actividades a realizar no SIADAP, que

claramente procuram satisfazer as diversas necessidades na concepção do Sistema.

Os diagramas de actividade são geralmente reconhecidos como adequados à modelação da visão

funcional de um sistema porque permitem descrever a lógica dos seus processos ou das suas funções.

Um diagrama de actividade descreve o comportamento de um processo ou função pela especificação da

sequência de operações (actividades e/ou acções) e decisões que permitem determinar quando e como

elas são realizadas. Consiste, em termos gerais, numa série de actividades ligadas por transições.

Os diagramas a seguir representados pretendem detalhar os casos de utilização associados aos variados

processos de negócio.

A figura seguinte começa por analisar e descrever o fluxo de actividades do processo de negócio

“Configuração e Parametrização do Sistema”.

Pela análise o diagrama constata-se que o processo “Configuração e Parametrização do Sistema” implica

a execução das várias actividades e portanto têm de se realizar obrigatoriamente, embora não seja

relevante a sua ordem de execução. Identifica-se portanto uma característica relevante, que é o facto de

um conjunto de actividades desenvolverem-se em paralelo. Outro exemplo patente é a actividade

“Registar as fichas dos funcionários” que implica a execução das actividades “Codificar a hierarquia de

unidades orgânicas” e “Codificar os grupos profissionais”.

Fig.8: Diagrama de Actividades I


31

No que diz respeito ao processo “Identificação de Intervenientes” são apontadas as actividades

necessárias à identificação de avaliados, avaliadores e avaliados dos avaliadores.

Na fig.10 é caracterizado o fluxo de actividades do processo “Especificação das Componentes de

Avaliação”. Evidencia-se o facto de ser necessária a execução das tarefas “Parametrizar os objectivos

dos avaliados” e “Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados” para que “Gerar a

ficha de comunicação das componentes de avaliação” seja iniciado. Este tipo de comportamento é

designado por ponto de convergência (join).

Fig.9: Diagrama de Actividades II

Fig.10: Diagrama de Actividades III


32

O cenário seguinte caracteriza simultaneamente dois processos de negócio: “Auto-Avaliação” e

“Avaliação Previa” uma vez que os mesmos ocorrem em paralelo.

Nos diagramas anteriores mencionou-se a existência e a aplicabilidade dos pontos de convergência que

permitem sincronizar tarefas que têm de estar concluídas para que se inicie uma nova tarefa, no

entanto é também notório pontos de divergência (fork), a partir do qual duas ou mais tarefas se podem

iniciar em paralelo.

O diagrama da figura 12 também caracteriza vários processos como no anterior. Neste identificam-se

fluxos de actividades com caminhos alternativos baseados numa determinada condição. Analisando o

diagrama verifica-se que após a execução da homologação da avaliação o fluxo da actividade pode

dirigir-se para o registo da reclamação ou para a geração do relatório anual dos resultados da avaliação

consoante o avaliado não concordar ou concordar com a avaliação que lhe foi atribuída. De igual modo,

em função do avaliado concordar ou não com a decisão da reclamação, é executada uma ou outra

tarefa.

Fig.11: Diagrama de Actividades IV

Fig.12: Diagrama de Actividades V


33

Tal especificação é suportada por uma condição com guarda que é colocada de forma adjacente à

transição de estado correspondente.

Note-se que as transições entre as actividades referidas são desencadeadas apenas na circunstância de

uma das condições com guardas ser satisfeita, no diagrama ilustrado pelo facto de “concordar ou não

com a avaliação” e de “concordar ou não com a decisão”.


34


35

Administrador do Sistema Membro CCA Avaliador AvaliadoDirigente Máximo do Serviço

3 Análise de Requisitos Neste capítulo, são capturadas as intenções e necessidades dos utilizadores do sistema a ser

desenvolvido através do uso de funções chamados casos de utilização (use cases). É também descrito a

estrutura do sistema, em particular as entidades existentes, as suas estruturas internas, e relações entre

si.

3.1 Modelo de Casos de Utilização

Constitui a técnica em UML para representar o levantamento de requisitos de um sistema. Desde

sempre que o correcto levantamento de requisitos no desenvolvimento de sistemas de informação

tenta garantir que o sistema seja útil para o utilizador final, estando de acordo com as suas

necessidades.

O requisito num sistema é uma funcionalidade ou característica considerada relevante na óptica do

utilizador. Normalmente representa o comportamento esperado do sistema, que na prática consiste

num serviço que deve ser disponibilizado a um utilizador (Booch, Rumbaugh e Jacobson, 1999).

3.1.1 Actores

A primeira tarefa a desenvolver para construir um modelo de casos de utilização é a identificação dos

actores do sistema. Um actor representa uma entidade externa que interage com o sistema. Existem os

seguintes actores que interagem com o sistema:

• Administrador do Sistema – representa o utilizador com acesso total ao Sistema. Elemento

responsável pela configuração e manutenção do SI (idealmente uma pessoa dos Recursos

Humanos);

• Dirigente Máximo do Serviço – pode eventualmente ser também um utilizador no Sistema;

• Membro CCA – representa os elementos que integram o Conselho de Coordenação da

Avaliação;

• Avaliador – representa os funcionários que intervêm como avaliador no processo da avaliação;

• Avaliado – representa os funcionários que intervêm como avaliados no processo da avaliação.

Todos estes actores são as pessoas que irão interagir com o sistema. Apesar da representação

humanizada, os actores podem não só ser pessoas, mas também outros sistemas físicos ou lógicos,

como, por exemplo, um módulo de Recursos Humanos.

Fig.13: Actores


36

3.1.2 Identificação dos Casos de Utilização

Um caso de utilização é uma sequência de acções que se realizam num sistema de modo a obterem um

resultado particular.

A tabela seguinte apresenta os casos de utilização identificados para o Sistema de Informação com base

nas actividades definidas no capítulo 2.9.

Casos de utilização

• Codificar a hierarquia de unidades orgânicas

• Consultar unidades orgânicas

• Codificar os grupos profissionais

• Consultar grupos profissionais

• Registar as fichas dos funcionários

• Consultar as fichas dos funcionários

• Codificar os factores críticos

• Consultar os factores críticos

• Codificar os estados do avaliado

• Consultar os estados do avaliado

• Codificar os estados do avaliador

• Consultar os estados do avaliador

• Registar as componentes de avaliação

• Codificar as classificações das componentes de avaliação

• Consultar as componentes de avaliação

• Codificar as classificações finais

• Consultar as classificações finais

• Registar os grupos de SIADAP

• Parametrizar o peso das componentes de avaliação

• Consultar os grupos de SIADAP

• Registar o perfil das competências comportamentais

• Consultar o perfil das competências comportamentais

• Identificar avaliadores

• Consultar avaliadores

• Identificar avaliados

• Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados

• Consultar avaliados

• Identificar os avaliados dos avaliadores

• Consultar os avaliados dos avaliadores

• Registar a missão das unidades orgânicas

• Registar os objectivos das unidades orgânicas

• Consultar os objectivos das unidades orgânicas

• Atribuir os objectivos aos avaliados

• Parametrizar os objectivos dos avaliados

• Atribuir as competências comportamentais aos avaliados

• Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados

• Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação

• Registar a Auto-Avaliação

• Gerar a ficha de auto-avaliação

• Registar e calcular a avaliação

• Gerar a ficha de avaliação

• Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação

• Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento


37

• Consultar as acções de formação propostas

• Controlar e gerir as quotas de avaliação

• Harmonizar a avaliação

• Consultar a harmonização

• Homologar a avaliação

• Consultar a homologação

• Registar a reclamação

• Consultar a reclamação

• Registar a decisão da reclamação

• Consultar a decisão da reclamação

• Registar o recurso hierárquico

• Consultar o recurso hierárquico

• Registar a decisão do recurso hierárquico

• Consultar a decisão do recurso hierárquico

• Gerar o relatório anual dos resultados da avaliação Tabela 10: Identificação dos casos de utilização


38

3.1.3 Pacotes de Casos de Utilização

Os pacotes (packages) na UML permitem dividir a complexidade do sistema em partes mais pequenas

para uma melhor gestão. Um pacote é um mecanismo que permite agrupar elementos de modelação

UML e é representado graficamente por uma pasta, contendo um nome.

Fig.14: Pacotes de casos de utilização / Módulos funcionais


39

Na figura anterior são apresentados 10 pacotes que efectuam a divisão do sistema e a respectiva

interação com os actores. Cada pacote é composto por um conjunto de casos de utilização identificados

no capítulo 2.9.

A tabela seguinte identifica para cada actor os casos de utilização em que este interage com o sistema.

Actor Use Cases

Administrador do Sistema

• Codificar a hierarquia de unidades orgânicas


• Codificar os grupos profissionais


• Registar as fichas dos funcionários


• Codificar os factores críticos

• Consultar os factores críticos

• Codificar os estados do avaliado


• Codificar os estados do avaliador


• Registar as componentes de avaliação

• Codificar as classificações das componentes de avaliação

• Consultar as componentes de avaliação

• Codificar as classificações finais

• Consultar as classificações finais


• Parametrizar o peso das componentes de avaliação









• Registar o perfil das competências comportamentais


• Gerar o relatório anual dos resultados da avaliação

Avaliador
















40

• Registar a missão das unidades orgânicas

• Registar os objectivos das unidades orgânicas

• Consultar os objectivos das unidades orgânicas

• Atribuir os objectivos aos avaliados

• Parametrizar os objectivos dos avaliados


• Atribuir as competências comportamentais aos avaliados

• Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados

• Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação


• Gerar a ficha de auto-avaliação

• Registar e calcular a avaliação

• Gerar a ficha de avaliação

• Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação

• Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento

• Consultar as acções de formação propostas








• Registar a decisão da reclamação

• Consultar a decisão da reclamação

• Registar o recurso hierárquico

• Consultar o recurso hierárquico

• Registar a decisão do recurso hierárquico

• Consultar a decisão do recurso hierárquico

Dirigente Máximo do Serviço














Membro CCA • Consultar as fichas dos funcionários



Avaliado • Consultar as fichas dos funcionários


• Gerar a ficha de auto-avaliação Tabela 11: Identificação de Use Cases por Actor


41

A ligação entre um actor e um caso de utilização corresponde a uma relação de comunicação entre

estes dois elementos.

De seguida são expostos a composição dos pacotes e é utilizada uma descrição estruturada segundo um

conjunto de passos numerados. A indentação será aplicada para detalhar comportamentos adicionais.

Cada caso de utilização será descrito por um título, identificação, descrição sumária e cenário base,

podendo ainda adicionalmente existir pré-condições estabelecidas.

3.1.3.1 Pacote “Configuração e Parametrização”

Ao contrário dos outros actores evidenciados na figura, o “Administrador do Sistema” usa todos os

casos de utilização do pacote.

Fig.15: Pacote “Configuração e Parametrização”


42

O pacote «Configuração e Parametrização» contempla os casos de utilização relacionados com a

flexibilidade e adaptabilidade do sistema.

Codificar a hierarquia de unidades orgânicas – UC1.1 Registar cada unidade orgânica (com código e designação) e definir a relação hierárquica entre

elas (subunidades).

Cenário Base

1. Adiciona novo registo.

2. Regista o código da unidade orgânica

a. Se o código não for numérico, o sistema avisa através de uma

mensagem, voltando novamente para o passo 2.

3. Regista a designação da unidade orgânica.

4. Selecciona o estado da unidade orgânica.

a. O estado de uma unidade orgânica apresenta unicamente 2 valores:

Activa ou Inactiva.

5. Grava o registo.

Tabela 12: Use Case – Codificar a hierarquia de unidades orgânicas UC1.1

Consultar unidades orgânicas – UC1.2 Pesquisar unidades orgânicas por qualquer um dos campos preenchidos na totalidade ou

parcialmente.

Cenário Base

1. Procura registo.

2. Preencher qualquer um dos campos (código, designação e estado) na

totalidade ou parcialmente.

a. Todas as ocorrências são listadas. Se não existir, o sistema, avisa

através de uma mensagem.

Tabela 13: Use Case – Consultar unidades orgânicas UC1.2

Codificar os grupos profissionais – UC1.3 Registar os grupos profissionais segundo uma nomenclatura fixa.

Cenário Base 1. Adiciona novo registo.

2. Regista o código do grupo profissional.


43

a. O código é estruturado da seguinte forma:

i. XXXX - Carreira / Categoria de base;

ii. XXXXNN - Carreira / Categoria com as respectivas posições

remuneratórias.

b. Se o código for inválido, o sistema avisa através de uma mensagem,

voltando em seguida para o passo 2 novamente.

3. Regista a designação da carreira.

4. Regista a designação da categoria.

5. Grava o registo.

Tabela 14: Use Case – Codificar os grupos profissionais UC1.3

Consultar grupos profissionais – UC1.4 Pesquisar grupos profissionais por qualquer um dos campos preenchidos na totalidade ou

parcialmente.

Cenário Base

1. Procura registo.

2. Introduz o código e/ou designação da carreira e/ou designação da categoria na

totalidade ou parcialmente.



Tabela 15: Use Case – Consultar grupos profissionais UC1.4

Registar as fichas dos funcionários – UC1.5 Registar os funcionários da organização.

Pré-condição Codificar a hierarquia das unidades orgânicas – UC1.1

Codificar os grupos profissionais – UC1.3

Cenário Base


2. Preenche o formulário.

a. Os campos número de funcionário, número de contribuinte, nome,

unidade orgânica e grupo profissional são de preenchimento

obrigatório e validados.

i. Se algum dos campos for inválido, o sistema avisa através de


44

uma mensagem, voltando em seguida para o primeiro campo

encontrado nessas condições.

3. Para o preenchimento dos campos unidade orgânica e grupo profissional,

opcionalmente pode consultar:

a. Unidades Orgânicas: Extends Consultar unidades orgânicas UC1.2.

b. Grupos Profissionais: Extends Consultar grupos profissionais UC1.4.

4. Grava o registo.

Tabela 16: Use Case – Registar as fichas dos funcionários UC1.5

Consultar as fichas dos funcionários – UC1.6 Pesquisar funcionários e pode ser realizada por unidade orgânica, grupo profissional ou número

de funcionário.

Cenário Base

1. Procura registo.

2. Pode ser preenchido qualquer campo na totalidade ou parcialmente.



Tabela 17: Use Case – Consultar as fichas dos funcionários UC1.6

Codificar os factores críticos – UC1.7 Registar os factores críticos utilizados na fase de auto-avaliação.

Cenário Base


2. Regista a designação do factor crítico.

3. Grava o registo.

Tabela 18: Use Case – Codificar os factores críticos UC1.7

Consultar os factores críticos – UC1.8 Obter uma listagem dos factores críticos registados.

Cenário Base 1. Procura registo.



45


Tabela 19: Use Case – Consultar os factores críticos UC1.8

Codificar os estados do avaliado – UC1.9 Registar os estados possiveis de um avaliado.

Cenário Base


2. Regista o código do estado do avaliado

a. Se o código for numérico, o sistema avisa através de uma mensagem,


b. É obrigatório codificar o estado “A” – “Activo”.

3. Regista a designação do estado.

4. Grava o registo.

Tabela 20: Use Case – Codificar os estados do avaliado UC1.9

Consultar os estados do avaliado – UC1.10 Obter uma lista de todos os estados do avaliado parametrizado.

Cenário Base

1. Procura registo.



Tabela 21: Use Case – Consultar os estados do avaliado UC1.10

Codificar os estados do avaliador – UC1.11 Registar os estados possiveis de um avaliador.

Cenário Base


2. Regista o código do estado do avaliador

a. Se o código for numérico, o sistema avisa através de uma mensagem,


b. É obrigatório codificar o estado “A” – “Activo”.

3. Regista a designação do estado.


46

4. Grava o registo.

Tabela 22: Use Case – Codificar os estados do avaliador UC1.11

Consultar os estados do avaliador – UC1.12 Obter uma lista de todos os estados do avaliador parametrizado.

Cenário Base

1. Procura registo.



Tabela 23: Use Case – Consultar os estados do avaliador UC1.12

Registar as componentes de avaliação – UC1.13 Identificar e parametrizar as componentes de avaliação: Objectivos, Competências

Comportamentais e Atitudes Pessoais.

Cenário Base


2. Selecciona a componente de avaliação (“Objectivos”, “Competências

Comportamentais” ou “Atitudes Pessoais”).

3. Selecciona o estado da componente: Activa ou Inactiva.

4. Define o número mínimo e máximo de itens a atribuir por componente de

avaliação.

a. Se o valor máximo for superior ou igual ao valor mínimo, o sistema

avisa através de uma mensagem, voltando em seguida para o passo 4

novamente.

5. Selecciona o método de cálculo a aplicar no cálculo das avaliações: Média

Aritmética ou Média Ponderada.

6. Grava o registo.

Tabela 24: Use Case – Registar as componentes de avaliação UC1.13

Codificar as classificações das componentes de avaliação – UC1.14 Registar por componente de avaliação as classificações qualititativas e quantitativas a serem

utilizadas.

Pré-condição Registar as componentes de avaliação – UC1.13.


47

Cenário Base

1. Selecciona a componente de avaliação.

a. Opcionalmente pode consultar a componente de avaliação

seleccionada: Extends Consultar as componentes de avaliação UC1.15.


3. Regista a classificação quantitativa.

4. Regista a respectiva classificação qualitativa.

5. Grava o registo.

Tabela 25: Use Case – Codificar as classificações das componentes de avaliação UC1.14

Consultar as componentes de avaliação – UC1.15 Obter um resumo das componentes de avaliação registadas e respectivas parametrizações

(estado, número mínimo e máximo de itens e método de cálculo).

Cenário Base

1. Procura registo.



Tabela 26: Use Case – Consultar as componentes de avaliação UC1.15

Codificar as classificações finais – UC1.16 Registar todas as classificações finais possiveis de serem utilizadas no cálculo das avaliações.

Cenário Base


2. Regista o valor mínimo e máximo.

a. Valida se o valor máximo é superior ao mínimo. Em caso contrário, o

sistema avisa através de uma mensagem, voltando em seguida para o

passo 2 novamente.

3. Regista a respectiva classificação quantitativa e qualitativa.

4. Grava o registo.

Tabela 27: Use Case – Codificar as classificações finais UC1.16


48

Consultar as classificações finais – UC1.17 Obter um resumo de todas as classificações finais.

Cenário Base

1. Procura registo.



Tabela 28: Use Case – Consultar as classificações finais UC1.17

Registar os grupos de SIADAP – UC1.18 Registar as designações dos grupos de SIADAP existentes.

Cenário Base


2. Preenche o campo designação do grupo de SIADAP.

3. Grava o registo.

Tabela 29: Use Case – Registar os grupos de SIADAP UC1.18

Parametrizar o peso das componentes de avaliação – UC1.19 Definir a ponderação das componentes de avaliação por grupo SIADAP.

Pré-condição Registar os grupos de SIADAP – UC1.18.

Cenário Base

1. Selecciona o(s) grupo(s) de SIADAP.

a. Opcionalmente pode consultar os grupos de SIADAP: Extends

Consultar os grupos de SIADAP UC1.20. 2. Define a ponderação da componente de avaliação dos objectivos.

a. Valida se é um valor percentual. Em caso contrário, o sistema avisa

através de uma mensagem, voltando em seguida para o passo 2

novamente.

3. Define a ponderação da componente de avaliação das competências

comportamentais.



novamente.

4. Define a ponderação da componente de avaliação da atitude pessoal.




49

novamente.

5. Grava registo.

Tabela 30: Use Case – Parametrizar o peso das componentes de avaliação UC1.19

Consultar os grupos de SIADAP – UC1.20 Obter um resumo dos grupos SIADAP registados e parametrizados por componente de

avaliação.

Cenário Base

1. Procura registo.



Tabela 31: Use Case – Consultar os grupos de SIADAP UC1.20

3.1.3.2 Pacote “Gestão de Intervenientes”

Os três actores utilizam todos os casos de utilização deste pacote.

Este pacote é composto pelos casos de utilização relacionados com a identificação dos intervenientes no

processo de avaliação.

Fig.16: Pacote “Gestão de Intervenientes”


50

Identificar avaliadores – UC2.1 Especificar do conjunto de funcionários, quem são os que intervêm como avaliador.

Pré-condição Registar as fichas dos funcionários UC1.5.

Codificar os estados do avaliador UC1.11.

Cenário Base

1. Pesquisa pelo funcionário.

a. Opcionalmente pode consultar a ficha do funcionário: Extends

Consultar as fichas dos funcionários UC1.6.

2. Selecciona o funcionário a ser avaliador.

3. Selecciona o estado do funcionário avaliador – os estados são todos os

parametrizados na codificação dos estados do avaliador.

a. Opcionalmente, pode ser necessário consultar a designação dos

estados do avaliador: Extends Consultar os estados do avaliador

UC1.12.

4. Grava o registo.

Tabela 32: Use Case – Identificar Avaliadores UC2.1

Consultar avaliadores – UC2.2 Gerar um resumo dos funcionários que intervêm como avaliadores. São contemplados os

seguintes dados: número de funcionário, nome, unidade orgânica, grupo profissional e estado.

Cenário Base

1. Procura registo.




Tabela 33: Use Case – Consultar avaliadores UC2.2

Identificar avaliados – UC2.3 Especificar do conjunto de funcionários, quem são os que intervêm como avaliado.

Pré-condição Registar as fichas dos funcionários UC1.5.

Codificar os estados do avaliado UC1.9.


51

Cenário Base

1. Pesquisa pelo funcionário.

a. Opcionalmente pode consultar a ficha do funcionário: Extends

Consultar as fichas dos funcionários UC1.6.

2. Selecciona o funcionário a ser avaliado.

3. Selecciona o estado do funcionário avaliado – os estados são todos os

parametrizados na codificação dos estados do avaliado.

a. Opcionalmente, pode ser necessário consultar a designação dos

estados do avaliado: Extends Consultar os estados do avaliado

UC1.10.

4. Grava o registo.

Tabela 34: Use Case – Identificar Avaliados UC2.3

Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados – UC2.4 A identificação completa de um funcionário avaliado exige que seja identificado qual o grupo de

SIADAP a que pertence.

Pré-condição Identificar avaliados UC2.3.

Registar os grupos de SIADAP UC1.18.

Cenário Base

1. Selecciona o funcionário avaliado.

a. Opcionalmente pode consultar avaliados: Extends Consultar

avaliados UC2.5.

2. Selecciona o grupo de SIADAP a que pertence o funcionário avaliado.


Consultar os grupos de SIADAP UC.1.20.

3. Grava o registo.

Tabela 35: Use Case – Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados UC2.4

Consultar avaliados – UC2.5 Gerar um resumo dos funcionários que intervêm como avaliados. São contemplados os

seguintes dados: número de funcionário, nome, unidade orgânica, grupo profissional, grupo de

SIADAP e estado.


52

Cenário Base

1. Procura registo.




Tabela 36: Use Case – Consultar avaliados UC2.5

Identificar os avaliados dos avaliadores – UC2.6 Estabelecer uma relação entre avaliadores e avaliados.

Pré-condição

Identificar avaliadores UC2.1.

Identificar avaliados UC2.3.

Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados 2.4.

Cenário Base

1. Selecciona o avaliador.

a. Opcionalmente pode consultar o registo de avaliadores: Extends

Consultar avaliadores UC2.2.

2. Obtém os funcionários avaliados.

b. Opcionalmente pode consultar o registo de avaliados: Extends

Consultar avaliados.

3. Selecciona os avaliados que se pretendem associar ao avaliador.

4. Grava o registo.

Tabela 37: Use Case – Identificar os avaliados dos avaliadores UC2.6

Consultar os avaliados dos avaliadores – UC2.7 Gerar uma listagem dos funcionários avaliados (número de funcionário, nome, unidade

orgânica, grupo profissional, grupo de SIADAP e estado) dos avaliadores (número de

funcionário, nome, unidade orgânica, grupo profissional e estado).

Cenário Base

1. Procura registo.

2. Introduz dados do avaliador e/ou do avaliado, na totalidade ou

parcialmente.

i. Eventualmente pode ser necessário pesquisar dados do

avaliador: Extends Consultar avaliadores UC2.2.

ii. Eventualmente pode ser necessário pesquisar dados do


53

avaliado: Extends Consultar avaliados 2.5.



Tabela 38: Use Case – Consultar os avaliados dos avaliadores UC2.7

3.1.3.3 Pacote “Componentes de Avaliação”

Este pacote define-se pelos casos de utilização relacionados com a especificação, registo e atribuição

das componentes de avaliação aos funcionários avaliados.

Fig.17: Pacote “Componentes de Avaliação”


54

Registar o perfil das competências comportamentais UC3.1 Por grupo de SIADAP registar as competências comportamentais associadas.

Pré-condição Registar os grupos de SIADAP UC1.18.

Cenário Base

1. Selecciona o grupo de SIADAP.

2. Adiciona registo.

3. Preenche a identificação da competência comportamental e a respectiva

descrição.

4. Grava o registo.

Tabela 39: Use Case – Registar o perfil das competências comportamentais UC3.1

Consultar o perfil das competências comportamentais UC3.2 Obter um resumo do perfil das competências comportamentais por grupo de SIADAP.

Cenário Base


a. São listadas todas as competências comportamentais do grupo de

SIADAP seleccionado. Se não existirem, o sistema, avisa através de

uma mensagem.

Tabela 40: Use Case – Consultar o perfil das competências comportamentais UC3.2

Registar a missão das unidades orgânicas UC3.3 Em cada unidade orgânica deve ser registada a missão.

Pré-condição Codificar a hierarquia das unidades orgânicas UC1.1.

Cenário Base

1. Selecciona a unidade orgânica.

2. Adiciona o registo.

3. Preenche o campo descrição da missão.

4. Grava o registo.

Tabela 41: Use Case – Registar a missão das unidades orgânicas UC3.3


55

Registar os objectivos das unidades orgânicas UC3.4 Em cada unidade orgânica devem ser registados os seus objectivos.

Pré-condição Registar a missão das unidades orgânicas UC3.3.

Cenário Base


2. Adiciona o registo.

3. Preenche o campo descrição.

4. Grava o registo.

Tabela 42: Use Case – Registar os objectivos das unidades orgânicas UC3.4

Consultar os objectivos das unidades orgânicas UC3.5 Obter um resumo dos objectivos definidos nas unidades orgânicas.

Cenário Base


a. São listadas todos os objectivos da unidade orgânica seleccionada. Se

não existirem, o sistema, avisa através de uma mensagem.

Tabela 43: Use Case – Consultar os objectivos das unidades orgânicas UC3.5

Atribuir os objectivos aos avaliados UC3.6 Posteriormente à definição e registo da missão e objectivos das unidades orgânicas, devem ser

escolhidos e atribuídos aos funcionários avaliados.

Pré-condição

Registar as componentes de avaliação UC1.13.

Identificar o grupo de SIADAP dos avaliados UC2.4.

Registar os objectivos das unidades orgânicas UC3.4.

Cenário Base


a. Opcionalmente pode consultar unidades orgânicas: Extends

Consultar unidades orgânicas UC1.2.

2. São listados todos os objectivos da unidade orgânica.

3. São listados todos os funcionários avaliados da unidade orgânica com grupo

de SIADAP identificado.

4. Selecciona o funcionário avaliado.

a. Opcionalmente pode consultar o registo de avaliados: Extends


56

Consultar avaliados UC2.5.

5. Selecciona os objectivos que se pretendem associar ao avaliado.

a. Opcionalmente pode consultar os objectivos das unidades

orgânicas: Extends Consultar os objectivos das unidades orgânicas

UC3.5.

6. Adiciona os objectivos seleccionados ao funcionário avaliado.

7. Grava o registo.

Tabela 44: Use Case – Atribuir os objectivos aos avaliados UC3.6

Parametrizar os objectivos dos avaliados UC3.7 Os objectivos atribuídos aos funcionários avaliados devem ser parametrizados em conformidade

com as parametrizações do sistema.

Pré-condição Registar as componentes de avaliação UC1.13.

Atribuir os objectivos aos avaliados UC3.6.

Cenário Base

1. Selecciona o avaliado.

a. Opcionalmente pode consultar o registo de avaliados: Extends


2. Os objectivos atribuídos ao avaliado são listados.

3. Para cada objectivo devem ser definidos os campos: período de execução,

ponderação e tipo de objectivo.

a. São validados os campos a seguir descritos. No caso de anomalias,

o sistema avisa através de uma mensagem, voltando em seguida

para o passo 3 novamente.

i. O período de execução deve ser um valor no formato data,

cuja data final tem de ser igual ou superior à data inicial.

ii. O campo ponderação é um valor percentual e de

preenchimento obrigatório se o método de cálculo da

componente de avaliação dos objectivos for média

ponderada.

iii. Tipo de objectivo deve ser seleccionado, e apresenta

apenas dois valores possíveis: individual ou de equipa.

4. Opcionalmente, para cada objectivo podem ser definidos os campos:

indicador, meta e superação.


57

5. Grava o registo.

Tabela 45: Use Case – Parametrizar os objectivos dos avaliados UC3.7

Atribuir as competências comportamentais aos avaliados UC3.8 Cada funcionário avaliado deve ter as competências comportamentais do grupo SIADAP ao qual

pertence e de acordo com as parametrizações do sistema.

Pré-condição

Registar as componentes de avaliação UC1.13.


Registar o perfil das competências comportamentais UC3.1.

Cenário Base



Consultar os grupos de SIADAP UC1.20.

2. São listadas as competências comportamentais do grupo de SIADAP

seleccionado.

3. São listados todos os funcionários avaliados do grupo de SIADAP

seleccionado.

4. Selecciona os funcionários avaliados.

5. Adiciona as competências comportamentais do grupo de SIADAP aos

avaliados seleccionados.

6. Grava o registo.

Tabela 46: Use Case – Atribuir as competências comportamentais aos avaliados UC3.8

Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados UC3.9 As competências comportamentais atribuídas aos funcionários avaliados devem ser

parametrizados em conformidade com as parametrizações do sistema.

Pré-condição Registar as componentes de avaliação UC1.13.

Atribuir as competências comportamentais aos avaliados UC3.8.


58

Cenário Base


b. Opcionalmente pode consultar o registo dos avaliados: Extends


2. As competências comportamentais atribuídas ao avaliado seleccionado são

listadas.

3. Especificar a ponderação de cada item anterior.

a. É validado o valor preenchido no campo da ponderação. No caso de

anomalias, o sistema avisa através de uma mensagem, voltando em

seguida para o passo 3 novamente.

i. O campo ponderação é um valor percentual e de

preenchimento obrigatório se o método de cálculo da

componente de avaliação das competências

comportamentais for média ponderada.

4. Grava o registo.

Tabela 47: Use Case – Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados UC3.9

Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação UC3.10 Gerar uma ficha elaborada com a identificação do funcionário avaliado, do seu avaliador, e a

identificação da avaliação a que o mesmo estará sujeito ou submetido.

Pré-condição

Identificar os avaliados dos avaliadores UC2.6.

Parametrizar os objectivos dos avaliados UC3.7.

Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados UC3.9.

Cenário Base

1. Selecciona o(s) avaliado(s).

a. Opcionalmente pode consultar o registo dos avaliados: Extends


2. Gerar a ficha.

Tabela 48: Use Case – Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação UC3.10


59

3.1.3.4 Pacote “Auto-Avaliação”

Ao contrário dos pacotes anteriores, este é composto apenas por dois casos de utilização relacionados

com a fase de auto-avaliação.

Registar a Auto-Avaliação UC4.1 Executar a fase de auto-avaliação, ou seja, proceder ao registo da auto-avaliação, tendo em

consideração que a mesma é composta por: classificação dos objectivos; classificação dos

factores mais influentes no desempenho dos objectivos; classificação das competências

comportamentais, e registo de comentários e propostas.

Pré-condição


Codificar os factores críticos UC1.7.


Codificar as classificações das componentes de avaliação UC1.14.

Cenário Base




2. Escolhe a opção “Objectivos” e são listados os objectivos do funcionário

avaliado.

a. Classifica cada um dos objectivos.

Fig.18: Pacote “Auto-Avaliação”


60

b. Guarda registo.

3. Escolhe a opção “Factores mais influentes na realização dos objectivos” e

são listados todos os factores críticos codificados.

a. Classifica cada um dos factores.

b. Guarda registo.

4. Escolhe a opção “Competências Comportamentais” e são listadas as

competências comportamentais associadas ao avaliado.

a. Classifica cada uma das competências comportamentais.

b. Guarda registo.

5. Escolhe a opção “Comentários e Propostas”.

a. Regista eventualmente comentários e propostas relacionadas com

o processo de avaliação.

b. Guarda registo.

Tabela 49: Use Case – Registar a Auto-Avaliação UC4.1

Gerar a ficha de auto-avaliação UC4.2 Gerar a ficha de auto-avaliação com todos os componentes que a definem e com as respectivas

classificações.

Pré-condição Registar a Auto-Avaliação UC4.1.

Cenário Base




2. Gerar a ficha.

Tabela 50: Use Case – Gerar a ficha de auto-avaliação UC4.2


61

3.1.3.5 Pacote “Avaliação Prévia”

De modo idêntico ao anterior, este pacote é composto por três casos de utilização relacionados

essencialmente com a fase de avaliação prévia.

Registar e calcular a Avaliação UC5.1

Pré-condição



Codificar as classificações das componentes de avaliação UC1.14.

Parametrizar o peso das componentes de avaliação UC1.19.

Codificar as classificações finais UC1.17.

Cenário Base




2. Escolhe a opção “Objectivos” e são listados os objectivos do funcionário

avaliado seleccionado.

a. Classifica cada um dos objectivos.

Fig.19: Pacote “Avaliação Prévia”


62

b. Guarda registo.

3. Escolhe a opção “Competências Comportamentais” e são listadas as

competências comportamentais do avaliado.

a. Classifica cada uma das competências comportamentais.

b. Guarda registo.

4. Escolhe a opção “Atitude Pessoal”.

a. Regista observações relacionadas com a atitude pessoal.

b. Guarda registo.

5. Pressiona o botão calcular avaliação.

a. É aplicado o método de cálculo parametrizado na componente dos

objectivos para obter a classificação da mesma.

b. É aplicado o método de cálculo parametrizado na componente das

competências comportamentais para obter a classificação da

mesma.

c. É aplicado o método de cálculo parametrizado na componente da

atitude pessoal para obter a classificação da mesma.

d. É aplicada uma média ponderada às três classificações anteriores

com base nas ponderações definidas das componentes de

avaliação do grupo SIADAP ao qual o avaliado pertence.

e. Obtém-se a classificação final quantitativamente e

qualitativamente.

f. Guarda registo.

6. No caso da classificação qualitativa final do avaliado for Muito Bom ou

Excelente, a opção de “Fundamentar Classificações” ficará activa, e é

obrigatório proceder ao respectivo registo.

a. Guarda registo.

7. Escolhe a opção “Expectativas, Cond. e/ou Req. de Des. Prof.”, para

proceder ao registo.

a. Guarda registo.

8. Escolhe a opção “Identificação de Acções de Formação Prof.”.

a. Regista propostas de frequência de acções de formação

i. Preenche os campos: código, domínio e descrição da acção

de formação profissional proposta.


63

b. Guarda registo.

Tabela 51: Use Case – Registar e calcular a avaliação UC5.1

Gerar a ficha de avaliação UC5.2 Gerar a ficha de avaliação com todos os componentes que a definem e com as respectivas

classificações por componente de avaliação e final (qualitativamente e quantitativamente).

Pré-condição Identificar os avaliados dos avaliadores UC2.6.

Registar e calcular a Avaliação UC5.1

Cenário Base




2. Gerar a ficha.

Tabela 52: Use Case – Gerar a ficha de avaliação UC5.2

Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação UC5.3 Obter os funcionários avaliados que obtiveram classificação final “Excelente” ou “Muito Bom” e

visualizar a fundamentação das respectivas avaliações.

Cenário Base

1. Procura registo.

2. A pesquisa pode ser efectuada por unidade orgânica, grupo profissional,

grupo de SIADAP, avaliado ou avaliador. Deve preencher os campos de

critério de selecção na totalidade ou parcialmente.

3. São listados todos os funcionários avaliados com classificação de Muito

Bom ou Excelente. É visualizada a fundamentação de cada avaliação. Se

não existirem, o sistema, avisa através de uma mensagem, voltando

novamente para o ponto anterior.

Tabela 53: Use Case – Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação UC5.3


64

3.1.3.6 Pacote “Harmonização”

Também composto apenas por três casos de utilização relacionados directamente com a fase de

harmonização do processo de SIADAP.

Controlar e gerir as quotas de avaliação UC6.1 Obter uma listagem agrupada por grupo de SIADAP com um conjunto de informação necessária

para o controlo e gestão de quotas de avaliação.

Pré-condição

Registar as fichas dos funcionários UC1.6.



Identificar os avaliados dos avaliadores UC2.6.

Registar e calcular a avaliação UC5.1.

Cenário Base

1. Gerada uma listagem agrupada por grupo de SIADAP com a seguinte

informação:

a. Total de funcionários.

b. Total de avaliados.

c. Avaliações completas.

d. Total de Avaliadores.

e. Percentagem máxima de Muito Bons.

f. Quota de Muito Bons.

Fig.20: Pacote “Harmonização”


65

g. Muito Bons atribuídos.

h. Muito Bons disponíveis.

i. Percentagem máxima de Excelentes.

j. Quota de Excelentes.

k. Excelentes atribuídos.

l. Excelentes disponíveis.

Tabela 54: Use Case – Controlar e gerir as quotas de avaliação UC6.1

Harmonizar a avaliação UC6.2 Obter uma listagem de todos os funcionários avaliados com avaliação, e registar a classificação

final da fase de harmonização.

Pré-condição Registar e calcular a avaliação UC5.1.

Cenário Base


grupo de SIADAP, avaliado ou avaliador.

a. São listados os avaliados e a respectiva classificação final quer

qualitativa quer quantitativa.

b. Preencher o campo “Classificação Harmonizada” com a

classificação quantitativa independentemente da classificação do

avaliado sofrer alterações.

c. É obtida a respectiva classificação qualitativa da classificação

definida no ponto anterior.

d. Justificar em caso da classificação diferir.

2. Grava o registo.

Tabela 55: Use Case – Harmonizar a avaliação UC6.2

Consultar a Harmonização UC6.3 Obter uma listagem de todos os funcionários avaliados com classificação da fase de

harmonização.


66

Cenário Base



a. São listados os funcionários avaliados e a respectiva classificação

final (quantitativa/qualitativa) obtida na fase da avaliação e da

harmonização.

Tabela 56: Use Case – Consultar a harmonização UC6.3

3.1.3.7 Pacote “Entrevista de Apreciação de Desempenho”

Composto por dois casos de utilização que traduzem acções de consulta.

Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento UC7.1 São listados todos os funcionários avaliados que possuem registo de expectativas, condições

e/ou requisitos de desenvolvimento.


Cenário Base

1. Procura registo.




a. Se não existir, o sistema, avisa através de uma mensagem, voltando

novamente para o ponto anterior.

Tabela 57: Use Case – Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento UC7.1

Fig.21: Pacote “Entrevista de Apreciação de Desempenho”


67

Consultar as acções de formação propostas UC7.2 São listados todos os funcionários avaliados que possuem proposta de frequência de acções de

formação.


Cenário Base

1. Procura registo.




a. Se não existir resposta, o sistema, avisa através de uma mensagem,

voltando novamente para o ponto anterior.

Tabela 58: Use Case – Consultar as acções de formação propostas UC7.2

3.1.3.8 Pacote “Homologação”

Composto por dois casos de utilização traduzindo-se essencialmente no registo e consulta dos dados da

fase de homologação do SIADAP.

Homologar a avaliação UC8.1 Registar a aprovação e comunicação das avaliações dos funcionários avaliados.

Pré-condição Harmonizar a avaliação UC6.2.

Cenário Base



a. São listados os avaliados e a respectiva classificação final da fase de

harmonização.

i. Registar a data de comunicação da avaliação atribuída ao

avaliado, e eventuais observações.

Fig.22: Pacote “Homologação”


68

ii. Registar a data de homologação/despacho do dirigente

máximo do serviço, e eventuais observações.

iii. Registar a data de conhecimento da avaliação após a

homologação/despacho do Dirigente Máximo do Serviço.

2. Grava o registo.

Tabela 59: Use Case – Homologar a avaliação UC8.1

Consultar a Homologação UC8.2 São listados os funcionários avaliados e a respectiva classificação final (quantitativa/qualitativa)

obtida na fase da avaliação e da harmonização. Além desta informação, são contempladas todas

as datas de comunicação e observações registadas na fase de homologação das avaliações.

Cenário Base





Tabela 60: Use Case – Consultar a homologação UC8.2


69

3.1.3.9 Pacote “Reivindicação”

Este pacote reúne os casos de utilização das fases de reclamação e recurso do processo de SIADAP.

Registar a reclamação UC9.1 Registar dados da fase de reclamação.

Pré-condição Homologar a avaliação UC8.1.

Cenário Base


2. Pesquisa pelo funcionário avaliado.



3. Preencher o campo observações com as razões da reclamação.

Fig.23: Pacote “Reivindicação”


70

4. Grava o registo.

Tabela 61: Use Case – Registar a reclamação UC9.1

Consultar a reclamação UC9.2 São listados os funcionários avaliados que possuem registo de reclamação. São contemplados os

dados referentes ao registo da reclamação.

Cenário Base





Tabela 62: Use Case – Consultar a reclamação UC9.2

Registar a decisão da reclamação UC9.3 Registar dados da fase de decisão da reclamação.

Pré-condição Registar a reclamação 9.1.

Cenário Base





3. Visualizado o registo da reclamação.

4. Preencher a classificação após decisão, e eventuais observações associadas.

5. Grava o registo.

Tabela 63: Use Case – Registar a decisão da reclamação UC9.3


71

Consultar a decisão da reclamação UC9.4 São listados os funcionários avaliados que possuem o registo da decisão da reclamação.

Cenário Base



a. Além dos dados do funcionário, são contemplados os seguintes:

i. Classificação final obtida na avaliação.

ii. Classificação final obtida na harmonização.

iii. Classificação final obtida na decisão da reclamação.

b. Se não existir resposta, o sistema, avisa através de uma mensagem,

voltando novamente para o ponto 1.

Tabela 64: Use Case – Consultar a decisão da reclamação UC9.4

Registar o recurso hierárquico UC9.5 Registar dados da fase do recurso.

Pré-condição Registar a decisão da reclamação UC9.3.

Cenário Base





3. Preencher os campos do registo do recurso hierárquico nomeadamente as

razões do avaliado em recorrer.

4. Grava o registo.

Tabela 65: Use Case – Registar o recurso hierárquico UC9.5

Consultar o recurso hierárquico UC9.6 São listados os funcionários avaliados que possuem registo do recurso hierárquico. São

contemplados os dados referentes ao registo do recurso.

Cenário Base





72


Tabela 66: Use Case – Consultar o recurso hierárquico UC9.6

Registar a decisão do recurso hierárquico UC9.7 Registar dados da fase de decisão do recurso.

Cenário Base Registar o recurso hierárquico UC9.5.

Cenário Base





3. Visualizado o registo do recurso hierárquico.

4. Preencher a classificação após decisão, e eventuais observações associadas.

5. Grava o registo.

Tabela 67: Use Case – Registar a decisão do recurso hierárquico UC9.7

Consultar a decisão do recurso hierárquico UC9.8 São listados os funcionários avaliados que possuem o registo da decisão do recurso hierárquico.

Cenário Base



a. Além dos dados do funcionário, são contemplados os seguintes

dados:

i. Classificação final obtida na avaliação.

ii. Classificação final obtida na harmonização.

iii. Classificação final obtida na decisão da reclamação.

iv. Classificação final obtida na decisão do recurso hierárquico.

b. Se não existir resposta, o sistema, avisa através de uma mensagem,

voltando novamente para o ponto 1.

Tabela 68: Use Case – Consultar a decisão do recurso hierárquico UC9.8


73

3.1.3.10 Pacote “Divulgação dos Resultados”

Este pacote é constituído apenas por um caso de utilização. Em alternativa podia ter sido definido

apenas o caso de utilização prescindindo assim do elemento pacote.

Gerar o relatório anual dos resultados da avaliação UC10.1 Gerar um relatório estatistico agrupado por grupo de SIADAP tendo em consideração os

funcionários, avaliados, avaliadores e classificações obtidas no processo de avaliação.

Pré-condição

Registar as fichas dos funcionários UC1.5.



Registar e calcular a avaliação UC5.1.

Cenário Base

1. Gerada uma listagem agrupada por grupo de SIADAP com a seguinte

informação:

a. Total de trabalhadores.

b. Total de avaliados.

c. Total de classificações “Excelente”.

d. Total de classificações “Muito Bom”.

e. Total de classificações “Bom”.

f. Total de classificações “Necessita de Desenvolvimento”.

g. Total de classificações “Insuficiente”.

Fig.24: Pacote “Divulgação dos Resultados“


74

h. Total de não avaliados com justificação

i. Total de não avaliados sem justificação

Tabela 69: Use Case – Gerar o relatório anual dos resultados da avaliação UC10.1

3.1.4 Quadro síntese de rastreabilidade

De seguida são relacionadas as fases do processo SIADAP apresentadas na tabela 8 com os casos de

utilização apresentados na tabela 10 e ao longo do presente capítulo.

Fases Intervenientes Acção Casos de Utilização

Auto-Avaliação

Avaliado

Avaliador

Preenchimento da

ficha de auto-

avaliação

• Registar a Auto-

Avaliação UC4.1

• Gerar a ficha de auto-

avaliação UC4.2

Cabe ao avaliado preencher a ficha de auto-avaliação, contudo podem não existir

condições para ser possível ser o mesmo a efectuar o registo informático.

Tipicamente é este o cenário, e portanto cabe ao respectivo avaliador proceder ao

registo da ficha preenchida pelo avaliado.

Avaliação Prévia Avaliador

Preenchimento das

fichas de Avaliação do

Desempenho

• Registar e calcular a

Avaliação UC5.1

• Gerar a ficha de

avaliação UC5.2

• Consultar as avaliações

sujeitas a

fundamentação UC5.3

Harmonização

das Avaliações de

Desempenho

Conselho de

Coordenação da

Avaliação (Membro

CCA)

Reuniões


UC6.2

• Consultar a

Harmonização UC6.3

Avaliador


Serviço

• Controlar e gerir as

quotas de avaliação

UC6.1


UC6.2

• Consultar a


75

Harmonização UC6.3

Adicionados os intervenientes “Avaliador” e “Dirigente Máximo do Serviço” uma vez

que são eles quem efectuam o controlo e gestão de quotas através do Sistema de

Informação.

Entrevista

Avaliadores/Avaliados Entrevista com o

avaliado

• Consultar as

expectativas, condições

e/ou requisitos de

desenvolvimento UC7.1

• Consultar as acções de

formação propostas

UC7.2

Refira-se que a presença do interveniente “Avaliado” é apenas física e não com

intervenção no sistema.

Homologação


Serviço

Avaliador

Homologação das

avaliações de

desempenho

ordinárias


UC8.1

• Consultar a

Homologação UC8.2

O “Avaliador” foi contemplado na coluna dos intervenientes pelo facto de

tipicamente ser ele o responsável pelo registo no sistema.

Reclamação

(facultativa)

Avaliado Eventual apresentação

de reclamação


Serviço

Pede parecer prévio

ao Conselho

Coordenador da

Avaliação

Decisão sobre a

reclamação

Avaliador


UC9.1


UC9.2

• Registar a decisão da


76

reclamação UC9.3

• Consultar a decisão da

reclamação UC9.4

Adicionado o “Avaliador” na coluna dos intervenientes porque é ele quem efectua o

registo no sistema.

Recurso

Hierárquico

(eventual)

Avaliado

Eventual recurso

hierárquico para o

membro do governo

competente

Membro do Governo

competente

Decisão sobre o


Avaliador

• Registar o recurso

hierárquico UC9.5

• Consultar o recurso

hierárquico UC9.6

• Registar a decisão do


UC9.7

• Consultar a decisão do


UC9.8

Adicionado o “Avaliador” na coluna dos intervenientes porque é ele quem efectua o

registo no sistema.

Monitorização e

Controlo

Organismo

(Administrador do

Sistema)

Apresenta ao membro

do governo da tutela o

relatório anual dos

resultados da

avaliação do

desempenho

• Gerar o relatório anual

dos resultados da

avaliação UC10.1

Tabela 70: Quadro síntese de rastreabilidade

O quadro anteriormente apresentado não contempla todos os casos de utilização nomeadamente os de

configuração e parametrização visto não estarem relacionados directamente com uma fase do processo

SIADAP.

Tendo definido os requisitos do sistema, é possível descrever os objectos que compõem o sistema e as

suas relações, constituindo um resultado da análise dos requisitos. Esta descrição é efectuada através de

um diagrama de classes, tema abordado no próximo capítulo.


77

3.2 Modelo de domínio

Este diagrama é uma descrição formal da estrutura de objectos num sistema. Para cada objecto

descreve a sua identidade, os seus relacionamentos com os outros objectos e os seus atributos.

A criação de um modelo de classes resulta de um processo de abstracção através do qual se identificam

os objectos (entidades e conceitos) relevantes no contexto que se pretende modelar e se procuram

descrever características comuns em termos de propriedades (atributos) e de comportamentos

(operações). Essa descrição genérica designa-se por classe.

Assim, as classes descrevem objectos com atributos e operações comuns e servem dois propósitos:

permitem compreender o mundo real naquilo que é relevante para o sistema de informação que se

pretende desenvolver e fornecem uma base prática para a implementação em computador (Rumbaugh

e tal, 1991).

Um diagrama de classes é composto pelos seguintes elementos abstractos de modelação:

• Classes de objectos

• Relações de Associação e Generalização

• Multiplicidade

A perspectiva estática fornecida pelo diagrama de classes tem como objectivo suportar os requisitos

funcionais do sistema, que foram levantados previamente nos capítulos anteriores.


78

3.2.1 Classes, atributos e restrições

Apresenta-se de seguida o diagrama de classes conceptual. Este diagrama baseia-se nos requisitos

identificados previamente.

Pela análise do diagrama de classes, podemos constatar que um funcionário seja ele avaliado ou

avaliador, pertence a uma unidade orgânica.

Um avaliador pode ter vários avaliados e um avaliado tem sempre um avaliador.

No caso de o funcionário assumir um papel de avaliado, ele pertence a um grupo de SIADAP no qual

possuí várias competências comportamentais.

Os objectivos são definidos por serviço (unidade orgânica). Note-se que serviços diferentes podem

possuir os mesmos objectivos.

Já no que diz respeito às competências comportamentais, estas pertencem sempre a um ou vários

grupos de SIADAP.

Tanto os objectivos como as competências comportamentais pertencem a um avaliado de modo a

serem classificadas tanto na fase de avaliação como auto-avaliação.

Fig.25: Diagrama de Classes Conceptual


79

Na fase de auto-avaliação o avaliado pode classificar os factores críticos.

Na fase de entrevista podem ser propostas acções de formação aos avaliados, o que traduz que a

mesma acção de formação pode ser proposta a vários avaliados.

No que diz respeito à classe Avaliacao, esta é composta por um conjunto de atributos que visam

assegurar o registo eventual dos seguintes itens:

Atributo Descrição

comentario Comentários e propostas na fase de auto-avaliação

atitude_pessoal Atitude pessoal na fase de avaliação

fundamentacao Fundamentação das classificações de excelente e muito bons

expectativas Expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento profissional

classific_obj_aval Classificação obtida na componente dos objectivos na fase de avaliação

classific_cc_aval Classificação obtida na componente das competências comportamentais na

fase de avaliação

classific_at_aval Classificação obtida na componente da atitude pessoal na fase de avaliação

classific_obj_autoav Classificação obtida na componente dos objectivos na fase de auto avaliação

classific_cc_autoav Classificação obtida na componente das competências comportamentais na

fase de auto avaliação

classific_qualit_aval

classific_quant_aval

Classificação final (quantitativa e qualitativa) obtida na fase de avaliação

classific_qualit_harm

classific_quant_harm

Classificação final (quantitativa e qualitativa) obtida na fase de harmonização

data_comunic

obs_comunic

Data e observações da comunicação atribuída ao avaliado

data_homolog

obs_homolog

Data e observações da homologação/despacho do Dirigente Máximo do

Serviço

data_conhec Data de conhecimento da avaliação após homologação/despacho do Dirigente

Máximo do Serviço

Tabela 71: Descrição dos atributos da classe Avaliação

Um avaliado pode ter uma avaliação (considerando sempre que é anual).


80

Eventualmente um avaliado pode reclamar e posteriormente recorrer. Neste sentido, a classe

Reinvindicacao assume um papel duplo uma vez que existe uma associação na mesma classe, ou seja,

ela possui uma associação consigo própria, significando neste caso que um objecto da classe se

relaciona com um ou vários objectos da mesma classe. A razão principal deste cenário deve-se ao facto

de só ser possível recorrer se existir reclamação.

Uma vez que o processo de avaliação SIADAP é anual, deve-se considerar ainda em toda a estrutura do

sistema um atributo chave representativo do ano em vigor – cenário este não evidenciado no diagrama

de classes (fig.25).

A generalização é um caso especial no diagrama de classes, que demonstra a noção de superclasse e

subclasse na perspectiva de uma relação “pai e filho”. No diagrama anteriormente apresentado, através

da generalização, é ilustrado que existem dois tipos de funcionários: Avaliador e Avaliado. O conceito de

herança está presente, pois as subclasses (“filhos”) herdam da superclasse (“pai”) a estrutura em termos

de atributos e operações.

As classes associativas Objectivo_Avaliado, Competencia_Comportamental_Avaliado e

Factor_Critico_Avaliado surgem da necessidade de reforçar o detalhe de informação das respectivas

associações.

A tabela seguinte define alguns dos atributos menos perceptíveis e que não foram referidos

explicitamente:

Classe Atributo Significado

Objectivo_Avaliado data_inicial

data_final

Período de execução do objectivo

atribuído ao avaliado

ponderacao Ponderação do objectivo atribuído ao

avaliado

tipo Tipo de objectivo (individual ou de

equipa)

escala_auto_av Classificação da fase de auto-avaliação

do objectivo atribuído ao avaliado

escala_aval Classificação da fase de avaliação do

objectivo atribuído ao avaliado

Competencia_Comportamental_Avaliado ponderacao Ponderação da competência

comportamental atribuída ao avaliado

escala_auto_av Classificação da fase de auto-avaliação

da competência comportamental

atribuída ao avaliado

escala_aval Classificação da fase de avaliação da

competência comportamental


81

atribuída ao avaliado

Factor_Critico_Avaliado escala_auto_av Classificação do factor crítico atribuído

ao avaliado

Tabela 72: Significado dos atributos das classes

3.2.2 Restrições

Para além das restrições impostas pelas associações no diagrama de classes, é também importante

identificar a restrição do valor de alguns dos atributos das classes.

3.2.2.1 Domínios dos atributos

Existem atributos que admitem valores definidos em tabelas de configuração não representadas no

diagrama de classes por não estarem directamente relacionadas com o negócio, contudo não deixa de

ser relevante identificar esses atributos e os respectivos domínios.

Classe Atributo Domínio

Funcionario grupo_profissional Tabela de codificação de grupos

profissionais

Avaliador/Avaliado estado Tabela de codificação de estados

do avaliador (activo, inactivo,

baixa prolongada, comissão de

serviço, etc.)

Objectivo_Avaliado

Competencia_Comportamental_Avaliado

escala_auto_av

escala_aval

Tabela de codificação de escalas

de avaliação (quantitativas e

qualitativas) por componente de

avaliação

Avaliacao classific_qualit_aval

classific_quant_aval

classific_qualit_harm

classific_quant_harm

Tabela de codificação de escalas

de avaliação final (quantitativas e

qualitativas)

Reivindicacao class_quant

class_qualit

Tabela 73: Domínio dos atributos

3.2.2.2 Dados calculados

Na tabela seguinte estão identificados os atributos da classe “Avaliacao” cujos seus valores são obtidos

matematicamente.

Classe Atributo Cálculo

Avaliacao

classific_obj_aval Obtido pela média (aritmética/ponderada) das classificações dos objectivos

atribuídos ao avaliado na fase de avaliação (Objectivo_Avaliado.escala_aval)

classific_cc_aval Obtido pela média (aritmética/ponderada) das classificações das competências

comportamentais atribuídas ao avaliado na fase de avaliação


82

(Competencia_Comportamental_Avaliado.escala_aval)

classific_obj_autoav Obtido pela média (aritmética/ponderada) das classificações dos objectivos

atribuídos ao avaliado na fase de auto-avaliação

(Objectivo_Avaliado.escala_autoav)

classific_cc_autoav Obtido pela média (aritmética/ponderada) das classificações das competências

comportamentais atribuídas ao avaliado na fase de auto-avaliação

(Competencia_Comportamental_Avaliado.escala_autoav)

classific_quant_aval Obtido pela média ponderada das classificações obtidas nas componentes de

avaliação em função das ponderações por componente de avaliação do grupo

de SIADAP do avaliado (grupo_SIADAP.peso_obj; grupo_SIADAP.peso_cc e

grupo_SIADAP.peso_at)

classific_qualit_aval A partir do valor obtido em Avaliacao.classific_quant_aval é encontrado este

através do enquadramento do mesmo em intervalo de valores

Tabela 74: Dados calculados

3.2.2.3 Restrições Genéricas

Invariantes são condições que os objectos modelados devem respeitar durante todo o ciclo de vida no

sistema.

Classe/Restrição Definição OCL Funcionario

• Não podem existir dois funcionários com o mesmo número interno.

• Não podem existir duas ocorrências para o mesmo número e

contribuinte.

context Funcionario inv:

Funcionario.allInstances->isUnique(numero)

context Funcionario inv:

Funcionario.allInstances->isUnique(p : Funcionario |

Tuple{numero = p.numero, n_contribuinte = p.n_contribuinte, } )

Unidade_Organica

• Não podem existir duas unidades orgânicas com o mesmo código.

context Unidade_Organica inv:

Unidade_Organica.allInstances->isUnique(codigo)

Objectivo_Avaliado

• Um objectivo atribuído ao avaliado tem de apresentar uma ponderação definida e ser classificado.

context Objectivo_Avaliado inv:

ponderacao > 0 and escala_aval > 0

Competencia_Comportamental_Avaliado

• Uma competência comportamental atribuída ao avaliado tem de apresentar uma ponderação definida.

context Competencia_Comportamental_Avaliado inv:

ponderacao > 0 and escala_aval > 0

Factor_Critico_Avaliado

• Um factor crítico tem de ser classificado com valor entre 1 e 5.

context Factor_Critico_Avaliado inv:

escala_autoav >= 1 and escala_autoav <=5

Avaliacao

• Se a componente de avaliação atitude pessoal estiver definida, a mesma tem de ser classificada.

• A data de comunicação, homologação e de conhecimento

têm de ser posteriores à data de registo.

context Avaliacao inv:

If Avaliacao.allInstances->exists(p | atitude_pessoal<>’’) then

classific_at_aval > 0

context Avaliacao inv:

data_comunic.isAfter(data_registo) and

data_homolog.isAfter(data_registo) and

data_conhec.isAfter(data_registo)

Grupo_SIADAP

• Não podem existir dois grupos SIADAP com a mesma

context Grupo_SIADAP inv:

Grupo_SIADAP.allInstances->isUnique(identificacao)


83

identificação.

Factor_Critico

• Não podem existir dois factores críticos com a mesma designação.

context Factor_Critico inv:

Factor_Critico.allInstances->isUnique(designacao)

Objectivo_Avaliado

• Num objectivo, a data inicial de execução não pode ser

anterior à data final.

context Objectivo_Avaliado inv:

not data_inicial.isBefore(data_final)

Reivindicacao

• Numa reclamação ou recurso, a data de decisão não pode ser anterior à data de registo.

context Reivindicacao inv:

not data_decisao.isBefore(data_registo)

Avaliado

• Um avaliado com estado “Activo” tem uma avaliação associada.

context Avaliado inv R1:

(estado = 'Activo') = Avaliacao->notEmpty()

Tabela 75: Definição de Invariantes

3.2.3 Matriz Casos de Utilização/Classes

A matriz seguinte tem a finalidade de permitir uma visão comum e facilitar a comunicação entre todos

os intervenientes no desenvolvimento do sistema.

Caso de Utilização / Classe

Fu

nci

on

ari

o

Av

ali

ad

or

Av

ali

ad

o

Un

ida

de

_O

rga

nic

a

Ob

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ivo

_U

nid

ad

e_

Org

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Ob

ject

ivo

_A

va

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do

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_S

IAD

AP

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mp

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nci

a_

Gru

po

Co

mp

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nci

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Co

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am

en

tal

_A

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lia

do

Fa

cto

r_C

riti

co

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r_C

riti

co_

Av

ali

ad

o

Fo

rma

cao

Re

ivin

dic

aca

o

Av

ali

aca

o

Identificar avaliadores R CRUD

R

Consultar avaliadores R R

R

Identificar avaliados R

CRUD R

Identificar grupo de SIADAP dos avaliados

R

RU R

R

Consultar avaliados R

R

R

Identificar os avaliados dos avaliadores

R R R R

R

Consultar os avaliados dos avaliadores

R R R R

R

Registar o perfil das competências comportamentais

R CRUD

Consultar o perfil das competências comportamentais

R R

Registar a missão das unidades orgânicas

RU

Registar os objectivos das unidades orgânicas

R CRUD

Consultar os objectivos das unidades orgânicas

R R

Atribuir os objectivos aos avaliados

R

R R R CRUD

Parametrizar os objectivos dos avaliados

R

R R R RU


84

Atribuir as competências comportamentais aos avaliados

R

R R

R R CRUD

Parametrizar as competências comportamentais dos avaliados

R

R R

R R RU

Gerar a ficha de comunicação das componentes de avaliação

R R R R R R R R R

Registar a auto-avaliação R

R R R RU R R RU R RU

CRUD

Gerar a ficha de auto-avaliação R

R R R R R R R R R

R

Registar e calcular a avaliação R

R R R RU R R RU R RU CRUD

CRUD

Gerar a ficha de avaliação R R R R R R R R R

R

R

Consultar as avaliações sujeitas a fundamentação

R

R R

R

R

Consultar as expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento

R

R R

R

R

Consultar as acções de formação propostas

R

R R

R

R

Controlar e gerir as quotas de avaliação

R R R

R

R

Harmonizar a avaliação R

R R

R

RU

Consultar a harmonização R

R R

R

R

Homologar a avaliação R

R R

R

RU

Consultar a homologação R

R R

R

R

Registar a reclamação R

R R

R

CRUD R

Registar o recurso hierárquico R

R R

R

CRUD R

Gerar o relatório anual dos resultados

R

R

R

Tabela 76: Matriz casos de utilização/classes

As células de intersecção denotam o tipo de interacção existente, ou seja: mostram que a classe será

afectada pela execução de uma determinada funcionalidade (caso de utilização) e explicita as

propriedades CRUD para tal intersecção. Portanto, cada uma das suas células descreve as acções que

uma actividade exerce sobre o tipo de objecto de dados associado, que podem ser: Create (inclusão),

Read (leitura), Update (actualização) e Delete (exclusão).


85

4 Exemplo de Implementação

4.1 Sistema de Avaliação do Desempenho

A primeira versão do SAD lançada no mercado foi em finais de 2007. Nesta altura o sistema apresentava

apenas o conjunto de funcionalidades mínimas e exigidas contemplando as fases do SIADAP até à

Avaliação Prévia. Também a oferta de listagens e relatórios não era abundante e portanto o SAD não

conseguia responder a todas as necessidades dos diferentes utilizadores. Contudo, o conhecimento na

área do SIADAP foi-se alargando com base em leituras sucessivas da legislação do SIADAP e de livros, e

em entrevistas com pessoal especializado na área de Recursos Humanos de diversos Municípios.

Também a presença do autor em formações e reuniões do Conselho de Coordenação da Avaliação de

algumas Autarquias foi sem dúvida enriquecedora para a realização deste trabalho e consequentemente

no desenvolvimento e evolução do SAD.

Desde 2008 até ao momento que o SAD tem vindo a ser alvo de melhorias e de desenvolvimento de

modo a cumprir os requisitos identificados através deste estudo. Actualmente o SAD apresenta a versão

1.11, disponível desde inícios de Agosto de 2009.

O SAD é um produto que integra no pacote SIGMA - Sistema Integrado de Gestão Municipal, e foi

concebido para ser utilizado pelas Autarquias Locais no âmbito do SIADAP. Tem como missão registar e

gerir todo o processo do ciclo anual da avaliação dos funcionários públicos (sujeitos a avaliação) e

possibilitar a impressão das fichas de auto-avaliação e avaliação dos avaliados.

A utilização prática do SAD exige que previamente sejam registadas as unidades orgânicas, grupos

profissionais e fichas dos funcionários. O registo deste conjunto de dados pode ser feito de diversas

formas:

• Manualmente (introduzido pelo utilizador);

• Automatizado:

o Através de um procedimento de importação de dados provenientes de um ERP;

o Integrado se o cliente for possuidor do subsistema Gestão de Pessoal da empresa

Medidata.Net na qual o autor desempenha a sua actividade profissional.

Embora o processo de avaliação seja anual, a base de dados relacional que suporta o sistema é única,

contudo o sistema permite que diferentes utilizadores trabalhem em diferentes anos, traduzindo-se

assim na possibilidade de um utilizador a qualquer instante mudar o ano de trabalho. Portanto, todas as

actividades no sistema são registadas contemplando o ano de trabalho da sessão do utilizador.


86

4.2 Ambiente de Desenvolvimento

O desenvolvimento do SAD foi realizado na plataforma SAGA - Sistema de Geração e Gestão de

Aplicações. O SAGA é uma ferramenta RAD (Rapid Application Development) destinada ao

desenvolvimento e utilização de aplicações interactivas de bases de dados relacionais, baseadas em

formulários de ecrã, relatórios, menus e processamentos.

Actualmente, o Saga é suportado sobre vários sistemas operativos: Unix e Windows. Este sistema é

adequado para trabalhar com bases de dados em ambiente multi-utilizadores.

Para a manutenção de base de dados, o Saga recorre a um Sistema de Gestão de Bases de Dados (SGBD)

ou a um gestor de ficheiros indexados. Neste momento existem várias opções todas elas suportadas

pelo Saga: Disam, Sql-Server, Informix, Oracle, etc.

Uma aplicação desenvolvida sobre um determinado tipo de base de dados pode ser transferida

automaticamente, juntamente com os dados dos utilizadores, para outro tipo de SGBD através de

procedimentos ou comandos. Para facilitar a portabilidade, o Saga mantém uma descrição própria do

esquema da base de dados, que pode ser exportada para outro SGBD ou importada doutro SGBD.

No Saga, relatórios, formulários de ecrã e mesmo menus são integrados no conceito de vista. Este termo

advém do facto de os relatórios, formulários de ecrã e alguns menus permitirem visualizar ou manipular

a informação da base de dados segundo uma estrutura possivelmente diferente da estrutura da base de

dados. No Saga, todas as vistas podem ser visualizadas e manipuladas no ecrã (em formato ficha a ficha,

tabular, em modo de interrogar e modificar, etc.) e podem ser enviadas para a impressora. Além disso, o

Saga tem muitas capacidades de manipulação automática de vistas: selecção, actualização, modificação

e eliminação.

O utilizador final manipula essencialmente vistas, enquanto o trabalho do programador de aplicações

consiste principalmente em desenhar vistas e especificar atributos e código adicional (regras) através de

vistas do sistema. Contudo os ambientes de programação e utilização final estão integrados. Na mesma

sessão de trabalho podem-se ter algumas vistas em modo de desenho e outras em modo de utilização;

através de um simples comando pode-se passar uma vistas do modo de desenho para o modo de

utilização e vice-versa.

O programador de aplicações e o utilizador final são igualmente utilizadores do Saga, devendo ao

utilizador final ser vedado o acesso ao modo de desenho. O Saga faz um controlo de utilizadores. È

possível limitar o acesso a menus, vistas, regras e comandos.

A especificação das aplicações geradas com o Saga é armazenada também na base de dados, em tabelas

ditas de sistema. Essas tabelas podem ser manipuladas da mesma forma que as tabelas da aplicação. As

tabelas de sistema podem mesmo ser reconfiguradas de acordo com as necessidades da aplicação,

dentro de certos limites.

O Saga tem uma linguagem de alto nível para definir regras, procedimentos e macros (comandos). As

regras servem para implementar as regras do negócio, fórmulas, restrições de integridade, controlos,

etc.


87

4.3 Instalação

A instalação e as actualizações do SAD são de fácil execução. Existe apenas um ficheiro executável que

pode ser guardado e executado a partir de qualquer caminho do servidor de aplicações. A execução será

realizada e acompanhada através de um assistente de instalação do mesmo.

Fig.26: Instalação do SAD (1)



88

Após o ecrã inicial de apresentação, é necessário indicar o caminho e o ficheiro saga.ini do Sistema de

Avaliação do Desempenho.

O saga.ini é um ficheiro existente em cada directoria de cada aplicação e contém as configurações

necessárias para entrar na mesma. Se abrir o ficheiro com o notepad.exe ou qualquer outro editor de

texto verificamos que existem várias variáveis definidas.

Após a instalação do SAD observa-se que dentro do caminho utilizado e identificado no segundo ecrã da

instalação, existe uma pasta chamada dados, o ficheiro saga.ini e por último um atalho criado

normalmente com a sigla da aplicação.

A pasta dados é composta por dois directórios, uma denominada REGRAS e outra COMANDOS. Estas

contêm ficheiros com as regras e procedimentos de negócio. Além das duas pastas referidas, contém o

ficheiro designado por saga.sch onde o esquema da base de dados está armazenado. Na presença do

SGBD Disam, existem ainda outros ficheiros identificados por: nome_da_tabela.idx e

nome_da_tabela.dat onde são guardados os índices (.idx) das tabelas da aplicação em questão, e os

dados (.dat) da mesma.



89

4.4 Cenários de Utilização do Sistema de Informação Desenvolvido

Neste capítulo pretende-se apresentar a utilização do sistema desenvolvido com base em cenários que

cubram todo o ciclo de vida dos processos de avaliação.

Os cenários apresentados considerarão um funcionário membro do conselho de coordenação da

avaliação (funcionário identificado pelo número 81), um avaliador (funcionário identificado pelo número

490) e dois avaliados (funcionários identificados pelo número 738 e 760) no processo de avaliação do

ano 2008.

Note-se que este capítulo não tem a finalidade de cobrir todas as funcionalidades da solução

desenvolvida pelo autor. Para esse efeito deve ser considerado o documento disponível em

www.medidata.pt/images/medidata/sinopse_sad.pdf realizado também no âmbito da dissertação.

4.4.1 Identificação dos Intervenientes

4.4.1.1 Conselho de Coordenação da Avaliação

• Aceder ao menu “Intervenientes” e seleccionar a opção

“Conselho de Coordenação”;

• Criar o conselho de coordenação da avaliação – clicar no botão «Definição CCA» e inserir

registo;

Fig.29: Menu Intervenientes – Conselho

de Coordenação da Avaliação

Fig.30: Definição do CCA


90

• Atribuir os membros ao CCA:

o Clicar no botão «Atribuição de Membros»;

o Seleccionar o CCA 1;

o Especificar o modo de visualização (grupos profissionais ou unidades orgânicas) e

preencher o campo imediatamente a seguir para servir de critério de selecção de

funcionários;

o Seleccionar o funcionário 81 (marcar com o X) e clicar no botão direccional

correspondente para o definir como membro do CCA seleccionado.

4.4.1.2 Avaliados

• Aceder ao menu “Intervenientes” e seleccionar a

opção “Avaliados”;

• Identificar os funcionários que são avaliados:

o Clicar no botão «Identificação de Avaliados»;

o Especificar o modo de visualização para pesquisa dos funcionários (por grupos

profissionais ou por unidades orgânicas). No exemplo será utilizado o modo de pesquisa

de funcionários por unidade orgânica;

Fig.31: Atribuir membros ao CCA

Fig.32: Menu Intervenientes - Avaliados


91

o Navegar na hierarquia da organização e seleccionar a unidade orgânica na qual os

funcionários pertencem – “GABINETE INFORMATICA” (código 010506);

o Seleccionar os funcionários 760 e 738 (marcar com “X”) e clicar no botão direccional

correspondente para os adicionar como membros avaliados no processo de avaliação.

4.4.1.3 Avaliadores

• Aceder ao menu “Intervenientes” e seleccionar a

opção “Avaliadores”;

• Identificar os funcionários que são avaliadores:

o Clicar no botão «Identificação de Avaliadores»;

o Especificar o modo de visualização para pesquisa dos funcionários (por grupos

profissionais ou por unidades orgânicas). No exemplo será utilizado o modo de pesquisa

de funcionários por unidade orgânica;

o Navegar na hierarquia da entidade e seleccionar a unidade orgânica na qual os

funcionários pertencem – “GABINETE INFORMATICA” (código 010506);

o Seleccionar o funcionário 490 (marcar com “X”) e clicar no botão direccional

correspondente para o adicionar como membro avaliador no processo de avaliação.

Fig.33: Adicionar Avaliados

Fig.34: Menu Intervenientes - Avaliadores


92

4.4.1.4 Avaliados dos Avaliadores

• Identificar os avaliados do avaliador

o Clicar no botão «Atribuição de Avaliados»;

o Navegar na lista de avaliadores e seleccionar o funcionário definido como avaliador no

processo anterior (“José Lopes Moreira”);

o Especificar o modo de visualização (grupos profissionais ou unidades orgânicas) e

preencher o campo imediatamente a seguir para servir de critério de selecção de

funcionários avaliados. Uma vez que os funcionários avaliados são da unidade orgânica

“010506” pode ser especificado o modo de visualização “Unidades Orgânicas” e a

respectiva identificação;

o Seleccionar ambos os avaliados e clicar no botão direccional respectivo.

Fig.35: Adicionar Avaliadores


93

4.4.2 Definição das Componentes de Avaliação

4.4.2.1 Objectivos

• Aceder ao menu “Componentes de Avaliação” e

seleccionar a opção “Objectivos”;

Fig.36: Associar Avaliados ao Avaliador

Fig.37: Menu Componentes de Avaliação

- Objectivos


94

• Registar missão da unidade orgânica:

o Clicar no botão “Missão das Unidades Orgânicas”, navegar na hierarquia da organização

até encontrar a unidade orgânica “Gabinete Informática” e inserir um registo com a

definição da missão do serviço.

• Definir objectivos à unidade orgânica 010506:

o Clicar no botão “Definição dos Objectivos”;

o Navegar na hierarquia de unidades orgânicas e seleccionar o “Gabinete Informática”;

o Adicionar registos.

Fig.38: Definir a Missão da Unidade Orgânica

Fig.39: Definir Objectivos


95

• Associar objectivos aos avaliados 738 e 760:

o Clicar no botão “Atribuição de Objectivos”;

o Seleccionar a unidade orgânica “Gabinete Informática”;

o Seleccionar a missão do serviço;

o Seleccionar o funcionário avaliado pelo número ou nome;

o No exemplo ilustrado na fig.40 foram seleccionados os objectivos 1,4,5 e 6 para serem

atribuídos ao avaliado 738;

o Todos os objectivos devem ter definido período de execução, ponderação (se o método

de cálculo da componente objectivos tiver parametrizado como média ponderada) e

indicação do tipo de objectivo (individual ou de equipa).

Fig.40: Associar Objectivos ao Avaliado 738

Fig.41: Associar Objectivos ao Avaliado 760


96

4.4.2.2 Competências Comportamentais

• Aceder ao menu “Componentes de Avaliação” e

seleccionar a opção “Competências

Comportamentais”;

• Registar as competências comportamentais:

o Clicar no botão “Definição das Competências” e inserir registos preenchendo a

identificação e descrição da competência comportamental.

Fig.42: Menu Componentes de Avaliação –

Competências Comportamentais

Fig.43: Registar as Competências Comportamentais


97

• Definir o perfil de competências comportamentais por grupo SIADAP:

o Clicar no botão “Competências de Grupo”;

o Dado que os funcionários avaliados 738 e 760 são dos grupos de SIADAP

“Administrativo” e “Técnico Superior” respectivamente, serão abordados esses dois

grupos nos exemplos seguintes;

o Seleccionar o grupo “Administrativo”;

o Seleccionar as competências a atribuir e clicar no botão direccional respectivo;

o Proceder de igual forma para o grupo “Técnico Superior”.

Fig.44: Definir o Perfil das Competências Comportamentais do Grupo SIADAP “Administrativo”

Fig.45: Definir o Perfil das Competências Comportamentais do Grupo SIADAP “Técnico Superior”


98

• Definir as competências dos avaliados:

o Clicar no botão “Competências Individuais”;

o Seleccionar o grupo SIADAP do avaliado;

o Seleccionar o avaliado;

o Seleccionar todas as competências do grupo e clicar no botão direccional respectivo

para associá-las ao avaliado;

o Definir ponderações (se o método de cálculo da componente de avaliação das

competências for média ponderada).

Fig.46: Definir Competências Comportamentais ao Avaliado 738

Fig.47: Definir Competências Comportamentais ao Avaliado 760


99

4.4.3 Registo da Auto-Avaliação

• Aceder ao menu “Auto-Avaliação” e seleccionar a

opção “Registar/Consultar”;

• O utilizador é confrontado com um

ecrã inicial para definição de critérios

de selecção. Uma vez que ambos os

avaliados pertencem à mesma unidade

orgânica, foi definido o filtro de

selecção com unidade orgânica

“010506”;

• Clicar no botão “Seleccionar”;

• São listados os dois funcionários

avaliados conforme ilustrado na

fig.50;

4.4.3.1 Registo da Auto-Avaliação do avaliado 738

Fig.48: Menu Auto-Avaliação –

Registar/Consultar

Fig.49: Definir critérios de selecção para o registo/consulta da

auto-avaliação

Fig.50: Auto-Avaliação do Avaliado 738


100

• Classificar os objectivos do avaliado:

o Seleccionar a componente de avaliação “Objectivos”;

o Classificar cada objectivo quantitativamente ou qualitativamente em função das

classificações parametrizadas no sistema para a respectiva componente de avaliação.

• Classificar as competências comportamentais do avaliado:

o Seleccionar a componente de avaliação “Competências Comportamentais”;

o Classificar cada competência quantitativamente ou qualitativamente em função das


Fig.51: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação dos Objectivos

Fig.52: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação das Competências

Comportamentais


101

• Classificar os factores mais influentes na realização dos objectivos:

o Seleccionar a componente de avaliação “Factores mais influentes na realização dos

objectivos”;

o Classificar cada registo com um valor compreendido entre 1 e 5.

4.4.3.2 Registo da Auto-Avaliação do avaliado 760

• Proceder de igual forma ao referido no capítulo imediatamente anterior.

Fig.54: Auto-Avaliação do Avaliado 760

Fig.53: Auto-Avaliação do Avaliado 738 – Classificação dos Factores mais influentes

na realização dos objectivos


102

Fig.55: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação dos Objectivos

Fig.56: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação das Competências Comportamentais


103

4.4.4 Registo da Avaliação Previa

• Aceder ao menu “Avaliação Previa” e

seleccionar a opção “Registar/Consultar”;

• O utilizador é confrontado com um ecrã

inicial para definição de critérios de

selecção. Uma vez que ambos os avaliados

pertencem à mesma unidade orgânica, foi

definido o filtro de selecção com unidade

orgânica “010506”;


• São listados os dois avaliados conforme

ilustrado na figura seguinte.

Fig.57: Auto-Avaliação do Avaliado 760 – Classificação dos Factores mais influentes na

realização dos objectivos

Fig.58: Menu Avaliação Previa –

Registar/Consultar

Fig.59: Definir critérios de selecção para o

registo/consulta da avaliação previa


104

4.4.4.1 Registo da Avaliação Previa do avaliado 738

• Classificar os objectivos do avaliado:

o Seleccionar a componente de avaliação “Objectivos”;

o Classificar cada objectivo quantitativamente ou qualitativamente em função das


Fig.60: Avaliação Previa do Avaliado 738

Fig.61: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Classificação dos Objectivos


105

• Classificar as competências comportamentais do avaliado:

o Seleccionar a componente de avaliação “Competências Comportamentais”;

o Classificar cada competência quantitativamente ou qualitativamente em função das


• Registar a atitude pessoal e classificá-la:

o Seleccionar a componente de avaliação “Atitudes Pessoais”;

o Registar e classificar a mesma em função das classificações parametrizadas no sistema

para a respectiva componente de avaliação.

Fig.62: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Classificação das Competências Comportamentais

Fig.63: Avaliação Previa do Avaliado 738 – Registo e classificação da Atitude Pessoal


106

4.4.4.2 Registo da Avaliação Previa do avaliado 760

• Proceder de igual forma ao referido no capítulo imediatamente anterior.

Fig.64: Avaliação Previa do Avaliado 760

Fig.65: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Classificação dos Objectivos


107

Fig.66: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Classificação das Competências Comportamentais

Fig.67: Avaliação Previa do Avaliado 760 – Registo e classificação da Atitude Pessoal


108

4.4.4.3 Calcular as Avaliações

• Aceder ao menu “Avaliação Prévia” e seleccionar

a opção assinalada na figura ao lado

representada;

• De igual forma ao procedimento da

auto-avaliação, é definido o critério de selecção

dos funcionários avaliados pertencentes à

unidade orgânica 010506;

• São listados os dois avaliados e são calculadas as classificações por componente de avaliação e

classificações finais da fase da auto-avaliação e avaliação previa. Note-se que as classificações

da auto-avaliação são meramente informativas e não devem ser directamente comparadas uma

vez que na auto-avaliação não existe a componente “Atitudes Pessoais”.

Fig.68: Menu Avaliação Previa –

Calcular/Registar Avaliações Finais

Fig.69: Definir critérios de selecção para o cálculo e

registo das avaliações finais

Fig.70: Cálculo das avaliações dos avaliados 738 e 760


109

4.4.5 Harmonizar as Avaliações

• Aceder ao menu “Harmonização das Avaliações”

e seleccionar a opção “Classificações Finais”;

• Considerando que as quotas

máximas de excelentes foram excedidas

e que na fase de harmonização ficou

decidido alterar a classificação final do

avaliado 760, pode-se definir como

critério de selecção visualizar apenas o

registo do avaliado 760;


• Alterar a classificação conforme a

figura abaixo representada.

Fig.71: Menu Harmonização das Avaliações –

Classificações Finais

Fig.72: Critérios de selecção para Harmonizar as Avaliações

Fig.73: Modificar a classificação final do Avaliado 760


110

4.4.6 Homologar as Avaliações

• Aceder ao menu “Homologação” e seleccionar a

opção “Comunicação e Homologação da

Avaliação”;

• Navegar na lista dos avaliadores e seleccionar o avaliador dos avaliados 738 e 760;

• Para cada um dos avaliados preencher os seguintes dados:

o Data e eventuais observações da comunicação da avaliação atribuída ao avaliado;

o Data e eventuais observações da homologação/despacho do Dirigente Máximo do

Serviço;

o Data de conhecimento da avaliação após a homologação/despacho do Dirigente

Máximo do Serviço.

Fig.74: Menu Homologação – Comunicação e

Homologação da Avaliação

Fig.75: Homologar as Avaliações


111

4.4.7 Reclamar Avaliação

• Considerando que o avaliado 738 não concordou com a

avaliação que lhe foi efectuada e decide então proceder

à reclamação, o utilizador deve aceder ao menu

“Reclamação e Decisão Final” para registar eventuais

observações do processo de reclamação, classificação

após decisão e eventuais observações relacionadas com

a decisão.

• No exemplo demonstrado a decisão registada traduz-se na permanência da classificação final.

Fig.76: Menu Reclamação e Decisão Final

Fig.77: Reclamação e Decisão Final


112

4.4.8 Recorrência

• Considerando que o avaliado 738 não concordou com a

decisão final da reclamação, e que o mesmo decide

recorrer, o utilizador deve aceder ao menu “Recurso

Hierárquico” e seleccionar a opção “Recurso

Hierárquico” e registar eventuais observações

relacionadas com o recurso, classificação após decisão

e eventuais observações relacionadas.

• Na demonstração utilizada verifica-se que a classificação da avaliação após decisão do recurso

hierárquico é de grau 5.

Fig.78: Menu Recurso – Recurso

Hierárquico

Fig.79: Recurso Hierárquico


113

5 Conclusões e Trabalho Futuro Antes de se conceber o sistema de informação foi preciso conhecer e traduzir a legislação que compõe o

SIADAP, de modo a identificar o que o sistema deve fazer, nomeadamente a informação a processar, as

funcionalidades a implementar e as restrições existentes. Nesta fase foram consideradas e avaliadas

diferentes alternativas e efectuada a respectiva selecção.

Pela abrangência e simplicidade dos conceitos usados, utilizou-se a linguagem UML para documentar o

sistema começando com a tarefa inicial de análise dos processos de negócio. UML é a sigla de Unified

Modelling Language, que pode ser traduzido por Linguagem de Modelação Unificada. É uma linguagem

que utiliza uma notação padrão para especificar, construir, visualizar e documentar sistemas de

informação orientados por objectos.

Na metodologia utilizada, foram identificados os actores, casos de utilização, relações entre casos de

utilização e entre actores e casos de utilização. Foram apresentados modelos de especificação textual

dos casos de utilização.

A modelação de estrutura providenciou segundo a abordagem orientada por objectos, na identificação

de classes e suas respectivas relações, finalizando-se com o diagrama de classes.

Apesar da estrutura de conceitos associada aos diagramas de casos de utilização ser relativamente

simples, durante a realização da dissertação identificaram-se inúmeras situações de utilização

incorrecta, não sendo portanto trivial a sua aplicação. O processo de identificar, factorizar e colocar em

evidência casos de utilização que fossem recorrentes em mais que um dos casos foi de alguma forma

consecutiva.

Paralelamente à escrita deste estudo, a solução da Medidata.Net desenvolvida pelo autor tem-se

diferenciado no mercado na medida em que, de acordo com o Sistema Integrado de Avaliação do

Desempenho da Administração Pública, suporta toda a gestão inerente à especificação e avaliação dos

funcionários de forma simples e orientada às tarefas, indo de encontro aos objectivos e requisitos

essenciais do sistema. Outra distinção não menos significativa é o facto de o SAD ser fortemente

parametrizado permitindo maior flexibilidade e adaptabilidade às eventuais alterações da legislação e

necessidades do mercado. Permitindo desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados

com base em objectivos previamente estabelecidos, o SAD pretende mobilizar os funcionários em torno

da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de

avaliação transparentes. Ao reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos

diversos níveis de desempenho, promove a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como

instrumentos essenciais no processo de avaliação do desempenho a entrevista anual e a auto-avaliação

fomentando o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da identificação de necessidades

de formação. As Câmaras Municipais de Guimarães, Águeda, Loulé, Viana do Castelo, Vinhais, Paredes,

Torres Novas, Matosinhos, Peniche, Cabeceiras de Basto, Cinfães e Póvoa do Lanhoso fazem parte de

alguns dos casos de sucesso na implementação da solução da Medidata.Net desenvolvida pelo autor.


114

Numa continuidade de desenvolvimento do SAD, serão ainda realizados os seguintes trabalhos a curto e

médio prazo:

• Expandir e generalizar a funcionalidade de exportação de documentos para o formato XML/XSL

– alargar a funcionalidade de exportar qualquer listagem, resumo e ficha em formato XML e

opcionalmente aplicar um XSL pré definido;

• Evoluir a integração com o Arquivo Documental – nos últimos dois meses foi implementada a

integração com o produto ArqDoc (Arquivo Documental) possibilitando guardar digitalmente a

impressão da ficha de comunicação da avaliação, ficha da auto-avaliação e ficha da avaliação.

Pretende-se também expandir a mesma funcionalidade a qualquer listagem ou resumo, em

particular o Relatório Anual dos Resultados da Avaliação;

• Integrar o SAD com o SigmaFlow (Gestão de Fluxos Sigma) – a aplicação permite a gestão de

processos com a criação de especificações sob a forma de diagramas de processo ou circuitos de

informação permitindo a sua análise e a automatização do processo integrado no sistema de

informação da organização e a definição de um sistema de alertas;

• Integrar o SAD com o SIE (Sistema de Informação para Executivos) - as aplicações dos Sistemas

de Informação para Executivos permitem o apoio à tomada de decisão de executivo Municipal,

disponibilizando a informação sintetizada de uma forma simples e eficiente.

• Implementar novos objectivos de avaliação automática integrado com o SIGMA – alargar a

integração com os subsistemas SIGMA (Sistema Integrado de Gestão Municipal) de modo a

criarem-se mais objectivos de avaliação automática, e desenvolver listagens de apoio à

classificação dos mesmos;

• Migrar o SAD para a nova plataforma SAGAWEB 2.0 (ferramenta de desenvolvimento que dá

suporte a todas as aplicações SIGMA).

A publicação da Lei 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que estabelece o sistema integrado de gestão e

avaliação do desempenho na Administração Pública, vem alterar significativamente todo o Processo de

Avaliações (SIADAP) e constitui um desafio, para os serviços, em termos da sua implementação. A

presente lei do SIADAP estabelece três subsistemas de avaliação: A Avaliação dos Serviços (SIADAP1), a

avaliação dos dirigentes (SIADAP 2) e a avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3). Neste seguimento é

ainda fundamental que numa perspectiva de continuidade do estudo realizado e da solução

desenvolvida dever-se-á identificar e integrar os requisitos do SIADAP 1 com o SIADAP 2 e SIADAP 3.

A realização da dissertação vem contribuir numa mais-valia na compreensão da legislação que compõe o

SIADAP e do domínio do Sistema de Informação a desenvolver, onde culminaram os requisitos

funcionais da solução a implementar, e outras questões relevantes. Permitiu também documentar o

sistema desenvolvido pelo autor e continuar a evolução do mesmo de acordo com o estudo realizado.


115

Referências Bibliográficas

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Alberto Silva e Carlos Videira. (2008) – UML Metodologias e Ferramentas Case Volume II, 2.ª edição.

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Coimbra: Almedina.


116

Lei n.º 10/2004, 22 de Março - SIADAP

Dec. Reg. n.º 19-A/2004, 14 de Maio - regulamenta a aplicação do SIADAP à Administração Pública.

Portaria 509-A/2004 de 14 de Maio - aprova as fichas de avaliação do desempenho e respectivas

instruções de preenchimento.

Dec. Reg. n.º 4/2006, 7 de Março - regulamenta o SIADAP especificamente para a Educação.

LEI Nº 66-B/2007, de 28 de Dezembro - Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do

desempenho na Administração Pública.

Portaria nº 1633/2007 de 31 de Dezembro - Aprova os modelos de fichas de avaliação do desempenho

de dirigentes intermédios e trabalhadores da Administração Pública, bem como as listas de

competências e demais actos necessários à aplicação da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.


117

Glossário

Desempenho A medida das realizações alcançadas por um indivíduo, equipa, organização ou processo

DMO Dirigente Máximo do Organismo

Eficácia Relação entre o objectivo definido e o impacto ou resultado alcançado

Eficiência Relação entre os resultados obtidos e os recursos utilizados

Especificação Documento que estabelece requisitos

Estratégia Plano de acção para cumprir os objectivos de uma organização

Estrutura organizacional Cadeia de responsabilidades, autoridades e relações entre as pessoas

Excelência Prática notória na gestão da organização e na obtenção de resultados baseados em conceitos fundamentais que incluem: orientação para resultados, focalização no cliente, liderança e consistência de objectivos, processos e factos, envolvimentos de pessoas, melhoria contínua e inovação, parcerias mutuamente benéficas, responsabilidade pública

Factores críticos de sucesso Actividades ou resultados-chave em que o bom desempenho é essencial para o sucesso da organização

Gestão Actividades coordenadas para dirigir e controlar uma organização

Gestão do pessoal Forma como a organização consegue que cada trabalhador desenvolva todo o seu potencial criativo e use as suas capacidades e conhecimento na prossecução dos objectivos do serviço

Indicador Uma característica mensurável ou quantificável, ou um aspecto mensurável ou qualificável

Liderança Como os dirigentes desenvolvem e prosseguem a missão e visão, e desenvolvem os valores necessários para sustentar, a longo prazo, uma cultura de excelência do serviço público, e os implementam na organização através de acções e comportamentos adequados, e estão pessoalmente envolvidos em garantir que o sistema de gestão é desenvolvido e implementado

Melhoria contínua Técnica de mudança organizacional, que envolve toda a organização (colaboradores e dirigentes) no esforço de melhoria dos processos de trabalho tendo em vista a qualidade dos serviço, a satisfação dos requisitos, a economia de recursos e de tempo

Meta Métrica quantitativa associada ao objectivo. Ajuda a clarificar os níveis de exigência requeridos no cumprimento do objectivo

Missão A razão de ser de uma organização


118

Norma Documento, estabelecido por consenso e aprovado por um organismo reconhecido, que fornece, para utilização comum e repetida, regras, linhas de orientação ou características, para actividades ou seus resultados, visando atingir um grau de ordem óptimo, num dado contexto

Objectivos de Equipa Correspondem aos principais objectivos da hierarquia; Visam promover o compromisso partilhado dos resultados, fomentando o trabalho de equipa

Objectivos Individuais Correspondem aos objectivos em que o colaborador é o principal responsável, respondendo pelos resultados obtidos; Visam fomentar a responsabilização pelos resultados obtidos, promovendo o compromisso individual dos colaboradores

Procedimento Modo específico de realizar uma actividade ou um processo

Processo Conjunto de actividades que transformam as entradas em resultados ou saídas, e deste modo acrescentam valor. A natureza dos processos nos serviços públicos pode variar entre as actividades relativamente abstractas, tais como as que apoiam o desenvolvimento das políticas ou a regulação das actividades económicas, até actividades muito concretas de prestação do serviço. Conjunto de actividades inter-relacionadas e interactuantes que transformam entradas em saídas

Projecto Processo único que consiste num conjunto de actividades coordenadas e controladas, com datas de inicio e de fim, realizadas para atingir um objectivo em conformidade com requisitos específicos, incluindo limitações de tempo, custos e recursos

Qualidade Conjunto de propriedades e características, de um bem ou serviço, que lhe confere capacidade para satisfazer necessidades explicitas ou implícitas dos clientes. Pode ser medida directamente, em função de um determinado padrão, ou indirectamente, pela apreciação ou impacto do cliente/cidadão

Valor Este conceito refere-se aos valores monetários, de bem-estar, culturais e morais. Os valores morais tendem a ser universais, enquanto os valores culturais podem mudar entre as organizações e os países. Os valores culturais de uma organização devem estar relacionados com a respectiva missão. Podem ser diferentes entre organizações sem fins lucrativos e organizações privadas

Valores Os princípios e expectativas que caracterizam a forma como se comportam os colaboradores da organização e sobre os quais se constroem as relações de trabalho. Os valores de uma organização incluem: confiança, apoio, verdade

Visão É o ideal (provavelmente) exequível do que uma organização pretende fazer e alcançar. Trata-se de uma projecção da imagem da organização, numa perspectiva de médio e longo prazo, que representa os resultados alcançados (“fotografia do futuro”)


119

Índice Remissivo

A

actividades, 4, 5, 10, 12, 117, 119

atitude pessoal, 9, 11, 15, 16, 17

Auto-Avaliação, 20, 22, 74

avaliação, i, iii, vii, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 74, 76, 113, 116

Avaliação prévia, 21

avaliado, 4, 5, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 17, 19, 20, 21, 22, 75

avaliador, 9, 12, 13, 14, 15, 17, 19, 20, 21, 22

C

Common Assessment Framework, 1

competências comportamentais, 9, 13, 14, 16

Componentes, 12

Concelho de Coordenação da Avaliação, 19

D

Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, 2

Definição de Objectivos, 20

desempenho, i, iii, vii, 1, 2, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,

16, 17, 19, 20, 21, 23, 24, 75, 76, 113, 116, 117

Deveres, 20

Direitos, 20

dirigente máximo do serviço, 17, 19, 21

Divulgação dos resultados, 22

DL. nº 135/99, de 22 de Abril, 1

E

Entrevista, 21, 22, 75

escala, 11, 13, 14, 15, 17

G

gestão, i, iii, vii, 1, 2, 3, 4, 6, 9, 10, 17, 22, 24, 113, 117

H

Harmonização, 21, 22, 74

Homologação, 21, 23, 75

I

indicadores, 13, 20

L

Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, 2, 10

M

Medidata.Net, v, vii, 7, 113

meta, 12

metas, 4, 5, 11, 12, 20

missão, i, iii, 7, 9, 10, 12, 85, 113, 117

O

objectivos, v, vii, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16,

17, 19, 20, 21, 22, 113, 117

organização, vii, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 10, 117

P

ponderação, 13, 14, 16

R

Reclamação e decisão final, 21

Recurso, 21, 23, 76

S

SAD, 7

SIADAP, vii, ix, 2, 7, 9, 10, 11, 20, 24, 116

sistema, vii, 2, 3, 4, 9, 11, 12, 18, 19, 20, 22, 24, 113, 117

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho, vii, 2, 9,

113

Documents

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA AVALIAÇÃO DE …