Slides_da_AULA_TEM_TICA

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Gestão do Conhecimento

Prof. Dra. Terezinha [email protected]

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Sérgio Luiz da Silva Introdução

Nos anos 80, esse tema [Gestão do Conhecimento] tornou-se mais presente com o advento das abordagens teóricas relacionadas à sociedade do conhecimento, ao aprendizado organizacional e às competências essenciais na gestão estratégica (Spender, 1996). Em anos recentes, as pesquisas nessas abordagens intensificaram suas aplicações práticas e o aprofundamento teórico, focalizando a necessidade de se entender como as organizações trabalham com o conhecimento para desenvolver novos produtos, novos processos e novas formas ou arranjos organizacionais mais flexíveis, proporcionando uma vantagem competitiva sustentável.

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Diferenciação do conhecimento em relação a dados/informações

As diversas definições dadas para o conhecimento normalmente consideram essas diferenciações hierárquicas e, em sua maioria, convergem para a ideia de que conhecimento é formado por informação, que pode ser expressa, verbalizada, e é relativamente estável ou estática, em completo relacionamento com uma característica mais subjetiva e não palpável, que está na mente das pessoas e é relativamente instável ou dinâmica, e que envolve experiência, contexto, interpretação e reflexão (Polanyi, 1966; Nonaka & Takeuchi, 1997).

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Socialização

Conversão de parte do conhecimento tácito de uma pessoa no conhecimento tácito de outra pessoa. Esse tipo de conversão também é abordado pelas teorias ligadas à cultura organizacional e ao trabalho em grupo. Normalmente, esse conhecimento compartilhado acontece quando:• Ocorre diálogo frequente e comunicação “face a face”.

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Socialização

•Brainstorming, insights e intuições são valorizados, disseminados e analisados (discutidos) sob várias perspectivas (por grupos heterogêneos).• Valoriza-se o trabalho do tipo “mestre-aprendiz”: observação, imitação e prática acompanhada por um tutor.• Há compartilhamento de experiências e modelos mentais via trabalho em equipe.Uma frase síntese dessa conversão pode ser, então, “troca de conhecimentos face a face entre pessoas”.

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Facilitadores do trabalho com o formato tácito do conhecimento

Por fim, um significativo facilitador é a capacidade de aprendizagem individual e organizacional. Garvin (1993) destaca que uma organização de aprendizagem é aquela em que as pessoas envolvidas estão capacitadas ou têm habilidades para criar (externalizar), adquirir (internalizar) e disseminar (socializar) conhecimentos, assim como modificar comportamentos a partir da reflexão sobre estes conhecimentos.

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Flávio C. Vasconcelos

Da Gestão do Conhecimento à Gestão da Ignorância

DIFERENTES NATUREZAS DE CONHECIMENTO

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Um outro sentido de complexidade, porém, está envolvido quando se diz que encontrar as tumbas de um faraó egípcio é uma atividade complexa. E realmente é, pois os arqueólogos ignoram, total ou parcialmente, onde as tumbas estão localizadas, se foram saqueadas, se ainda existem ou foram destruídas ou mesmo se algum dia, de fato, elas existiram. Esse problema é ainda mais complexo porque as tumbas foram intencionalmente construídas para ficarem para sempre escondidas e nunca serem achadas.

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Da mesma maneira, elaborar teorias sobre a origem do universo também é uma atividade complexa, bem como discutir as consequências éticas da modernização. Nesses casos, a complexidade não surge do conhecimento preciso para construir um objeto, mas da ignorância das variáveis fundamentais que governam uma determinada situação.

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Esses dois aspectos da percepção humana da complexidade propriamente dita – complicação e complexidade – são ambos encontrados em contextos administrativos, eles representam, no entanto, coisas diferentes. Objetos complicados requerem essencialmente uma visão clássica de gestão do conhecimento, enquanto situações de alta complexidade exigem o que definiremos aqui como “gestão da ignorância”.

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O que convencionamos chamar de gestão do conhecimento envolve a determinação do que a empresa sabe ou deveria saber para alcançar seus objetivos estratégicos. Nessa perspectiva, o conhecimento é visto como um ativo da empresa. E, com base no fato de o conhecimento ser um ativo a ser otimizado, esses autores, assim como muitos outros, concluem que cada vez mais as empresas competirão entre si e se diferenciarão com base naquilo que sabem.

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Essa visão do conhecimento como um ativo a ser utilizado em situações competitivas é também partilhada por outros autores, como Seely Brown e Duguid, que, por sua vez, defendem que o caráter distintivo da gestão do conhecimento está no conhecimento coletivo, e não no conhecimento individual dos membros da organização. Eles ponderam que, em muitas situações, trabalho e conhecimento não são facilmente decompostos em conhecimento de indivíduos isolados, mas obstinadamente permanecem propriedades (emergentes) de grupo.

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Segundo o argumento assim desenvolvido, as relações entre os indivíduos e entre os grupos em uma organização permitem o desenvolvimento coletivo, coerente e sinérgico do conhecimento organizacional muito além da soma das contribuições individuais.

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O conhecimento é visto como know-how, isto é, como o saber envolvido na solução de problemas. O conhecimento organizacional é visto como o know-how coletivo da organização, a sua expertise, uma competência expressa no conhecimento que essa organização coletivamente acumulou e nos problemas que ela efetivamente consegue resolver.

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Há uma longa tradição em filosofia que considera que o conhecimento vem, não somente das afirmações que se podem fazer, mas também das questões que se podem indagar. Essa tradição pode ser remetida à filosofia de Sócrates que, com seu método aporético, visava refutar o saber aparente e chegar ao reconhecimento da ignorância como ponto de partida da reflexão filosófica, o que justifica a famosa máxima atribuída ao pensador grego: “só sei que nada sei”.

Fonte: <www.dialogocomosfilosofos.com.br>

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Neste sentido, Cusanus argumenta que quanto mais conhecimento tiver um homem, mais ele terá consciência de sua ignorância. Nas palavras do filósofo: “Então, a essência das coisas, que é a verdade de seres, é inacessível em sua pureza; sendo, entretanto, buscada por todos os filósofos, e por ninguém é achada como é. E quanto mais profundamente nós somos instruídos na nossa ignorância, mais nós nos aproximamos da verdade” (Cusanus, 1985, Livro I, p. 76).

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Essas contribuições filosóficas ressaltam um aspecto frequentemente esquecido na literatura atual sobre gestão do conhecimento: o fato de o conhecimento não se compor somente de respostas e de know-how mas também de indagações, questões, dúvidas e incertezas. Essa visão mais ampla do conhecimento conduz à ideia de que o sábio não é somente aquele que conhece todas as respostas, mas também aquele que sabe fazer as perguntas certas.

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Por outro lado, como tratar a questão da ignorância dentro da administração? Dado que o conhecimento que se tem da realidade é sempre imperfeito e parcial, uma proposta prática de gestão da ignorância envolve a estimativa do que não se sabe sobre um certo objeto, processo ou situação, a avaliação das consequências dessa ignorância e a descoberta de estratégias para lidar com ela. Neste sentido, ignorância inclui o que uma pessoa sabe que ela não sabe (ignorância assumida), o que essa pessoa não sabe que ela sabe (conhecimento tácito) e o que essa pessoa não sabe que ela não sabe (falsas certezas).

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Porém, a criação de valor para o cliente e a melhoria de sua satisfação por meio da criação de produtos e serviços radicalmente inovadores dependem não apenas da avaliação de variáveis conhecidas mas também da redefinição e da reinterpretação das variáveis fundamentais – e talvez da descoberta de novos aspectos não antes considerados.

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No mundo empresarial, lidar com complicação significa achar amelhor solução para um determinado problema: é uma questão de eficiência. Reciprocamente, lidar com complexidade significa construir o problema certo a ser resolvido. É uma questão de efetividade. Para atingir um nível superior de efetividade, uma organização deve aprender a gerir o conhecimento e a ignorância.

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Desta maneira, o pensamento humano, ao mesmo tempo que reduz a ignorância pela descoberta de soluções antes desconhecidas, também cria ignorância em um nível superior pela abertura de novas questões que decorrem do novo conhecimento. Conhecimento e ignorância coevoluem porque conhecimento novo, ao responder algumas velhas perguntas, também abre novos horizontes e impulsiona novas perguntas.

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Em um universo fechado, mais conhecimento

significa menos ignorância. Porém, em um

universo aberto, onde o número de questões

não é a priori limitado, mais conhecimento pode

significar mais ignorância, com o aumento do

número e da relevância das perguntas abertas.

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Flávio C. VasconcelosO computador pessoal foi uma inovação radical porque desafiou a suposição, mantida por muitos na indústria de informática, de que não havia nenhuma razão para uma pessoa ter um computador de uso pessoal. Microcomputadores não foram simplesmente uma evolução dos computadores de grande porte. Foram produtos novos que seguiram regras de evolução completamente diferentes, o que explica o fato de os maiores fabricantes de sistemas de grande porte (IBM, Digital, Unisys) terem fracassado em suas tentativas de controlar o mercado de microcomputadores da mesma forma que controlavam o mercado de computadores de grande porte.

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Paulo Educardo C. Costa Reidson Pereira Gouvinhas

Hoje, a competitividade é uma das maiores preocupações das empresas. Por isso, as empresas têm que reagir rapidamente às condições de novos mercados, como também às (novas) necessidades do cliente, que constantemente procuram soluções criativas e melhoria contínua em produtos e processos. As organizações atualmente têm que se adaptar continuamente, desenvolver e inovar.

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Na GC tudo gira em torno das pessoas, do “trabalhador do conhecimento”, do colaborador da empresa que detém o conhecimento crucial para a vantagem competitiva, seja sobre processos de negócios, seja sobre o mercado em que atua ou seja sobre os clientes. Assim, a participação das pessoas é um fator que compromete o sucesso da implementação da GC nas empresas.

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Isso se deve ao fato de um novo conhecimento nascer de um indivíduo, pois a organização não é capaz de criá-lo sozinha, sem a iniciativa de alguém e a interação dinâmica e contínua de seus membros. Sendo assim, o ser humano é o principal e imprescindível agente para uma eficiente implementação da GC, dada pela capacidade de uma organização em converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito e vice-versa.

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O conhecimento tácito é aquele que as pessoas possuem, mas não está descrito em lugar nenhum, residindo apenas em suas cabeças; já o conhecimento explícito é aquele que está registrado de algumas formas, e assim disponível para as demais pessoas.

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Traduzir experiência em conhecimento não é algo fácil. É necessário ter intenção e direção para criar conhecimento das experiências. Pessoas capazes e dispostas a colaborar (que possuem uma cultural organizacional de aprendizagem e colaboração), com o perfil necessário para essa nova economia é difícil de encontrar, de contratar, gerenciar e também de reter.

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Três tipos de perfil de pessoas

• Os resistentes. •Resistem a qualquer tipo de mudança, que dirá a um novo sistema. [...] O grande problema é quando esses resistentes estão na alta cúpula da administração, o que provavelmente tornará a implantação da GC mais difícil. Mas esse grupo tem um papel importante, pois ao ter de defender ejustificar seus planos eles se tornarão mais consistentes.

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Três tipos de perfil de pessoas• Os neutros. A grande maioria da população das organizações. Esse grupo deve ser conquistado com informações [...] com projetos pilotos realizados na empresa e principalmente com a demonstração clara de como o novo sistema vai melhorar a vida deles no trabalho e a produtividade na empresa.• Os inovadores. Estes, provavelmente estarão na equipe que implantará a GC ou serão os grandes patrocinadores de qualquer iniciativa nova na empresa. Tenha-os como os grandes multiplicadores do projeto.

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Motivação

Como já mencionado, as pessoas são o eixo para se obter êxito na implementação de um sistema de GC, portanto falar de incentivo, estímulo tornou-se praticamente inevitável, uma vez que reconhecimento e recompensa fazem parte do segredo do sucesso. O indivíduo contribui para a organização à medida que recebe incentivos e estará permanentemente avaliando o equilíbrio incentivo-contribuição.

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Motivação

• Incentivo. A despeito do potencial motivador que existe no trabalho, outros fatores são virtualmente energéticos e coadjuvante do incentivo: o ambiente de trabalho, o feedback constante, o reconhecimento, a valorização da relação recompensa/desempenho, a qualidade dos prêmios,

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Motivação

• Rejeição. •É saber que se precisa mudar, é a luta pela competência, o desejo do reconhecimento, o medo de perder as conquistas já realizadas, a comparação com os vencedores, a necessidade de autoestima, do respeito da sociedade, dos amigos e da família. È a busca do homem pelo significado. O desejo de ser importante.

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Ações com forte impacto

• Criar um grupo de motivação interno envolvendo profissionais de diversas áreas com o objetivo de trabalhar a motivação dos funcionários.• Manter a equipe sempre a par das conquistas da empresa depois da implementação do sistema de GC por meio de uma comunicação lúdica, simples e objetiva.• Promover, sistematicamente, reuniões destinadas a avaliar e mensurar os resultados obtidos com o gerenciamento do conhecimento.

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Ações com forte impacto

• Desenvolver o espírito de parceria, de time, de trabalho em equipe, onde um funcionário compartilhando o seu conhecimento, ganham ele e todos que compõem a organização e, principalmente, a organização.• Facilitar a sinergia entre as áreas.• Elevar o astral e manter em alta o clima organizacional com transparência e comunicação constante.• Valorizar o funcionário, seja como “colaborador do conhecimento”, seja como ser humano.

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Conclusão

O conhecimento como o maior ativo, o maior diferencial competitivo da organização nada adianta se apenas for criado um “armazém” (um local para armazenar conhecimento) e as pessoas não estocarem seus conhecimentos (conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito) e se for estocado, não utilizarem e reutilizarem. Quebrar esse tipo de paradigma é muito difícil e requer tempo.

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Peter Drucker Você está preparado?

Daqui a algumas centenas de anos, quando a história do nosso tempo estiver sendo escrita com a perspectiva de um distanciamento maior, muito provavelmente o mais importante evento que os historiadores verão não será a tecnologia, nem a Internet, nem o comércio eletrônico. Será a mudança sem precedentes ocorrida na condição humana. Pela primeira vez, literalmente pela primeira vez, um número substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas. Pela primeira vez, as pessoas terão de administrar a si próprias. E é preciso que se diga uma coisa: elas estão totalmente despreparadas para isso.

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Peter Drucker Você está preparado?

Em toda a história, praticamente ninguém teve a possibilidade de escolher. Acho que até cerca de 1900, mesmo nos países mais desenvolvidos, a maioria esmagadora das pessoas seguia o pai – se tivesse sorte. Havia somente mobilidade para baixo, nunca para cima. Se o pai fosse um camponês em qualquer lugar, você também o seria. Se ele fosse um artesão, você também seria um artesão. E assim por diante.

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Oportunidade de fazer escolhas

E agora, de repente, um número muito grande de pessoas – ainda uma minoria, mas que está crescendo – pode fazer escolhas. E mais: essas pessoas terão mais de uma carreira. Atualmente a expectativa de vida profissional está beirando os 60 anos. Em 1900, ela era de 20 anos. Num espaço de tempo muito curto nós não acreditaremos mais que a aposentadoria represente o fim da vida de trabalho. Mesmo que ela ocorra mais cedo do que pensávamos, a vida profissional continuará, nem que seja por causa das necessidades econômicas.

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Prevê-se que dentro dos próximos 25 anos a maioria das pessoas que trabalham hoje ainda estará trabalhando. Talvez não em tempo integral ou como empregados em uma companhia, mas como temporários ou em tempo parcial. Ainda assim estarão trabalhando até os 70 anos. Em parte, talvez, por razões econômicas.

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Mas o conhecimento também proporciona escolhas. E quando falo com as pessoas que fazem parte do meu programa de administração executiva (que têm em média 45 anos e são bem sucedidas – 60% delas no mundo dos negócios e 40% fora dele), cada uma diz: “Eu não espero terminar a minha carreira no lugar onde estou trabalhando hoje”.

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Se o seu pai fosse um advogado, você também seria, ou talvez um médico, mas sempre um profissional liberal. E assim por diante. As pessoas passavam toda a vida na mesma classe em que nasciam. Hoje, é muito comum a mobilidade social proporcionada pela aquisição de conhecimentos.

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Oportunidade de fazer escolhasIsso também explica por que, de repente, temos mulheres nos mesmos cargos antes ocupados só por homens. No decorrer da História, homens e mulheres sempre tiveram participação igual na força de trabalho. A ideia da dona de casa ociosa é um mito do século 19, pois homens e mulheres tinham trabalhos diferentes. Não houve civilização alguma em que os dois gêneros fizessem os mesmos trabalhos. E o trabalho que requer conhecimento não tem gênero. Esta é uma das grandes mudanças: no campo do conhecimento, homens e mulheres desenvolvem o mesmo trabalho. Esse fato também não tem precedentes e representa uma grande evolução na condição humana.

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Responsabilidade da escolha

Portanto, antes de mais nada temos de saber quem somos. Quando pergunto aos meus alunos, que são pessoas de sucesso, qual é a sua maior aptidão, quase nenhum deles sabe responder. “Sei o que preciso aprender para aproveitar ao máximo minhas aptidões?” Nenhum deles se fez essa pergunta, jamais. Pelo contrário, a maioria orgulha-se muito da própria ignorância. No setor de relações humanas há muitos que se orgulham de não saber ler um balancete.

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Responsabilidade da escolha

Mas, se você quiser ser eficiente no mundo de hoje, tem de saber. Por outro lado, há contabilistas que também ser orgulham muito por não conseguir entender os seres humanos!Bem, não há nada do que se orgulhar – é algo de se envergonhar. Afinal, são coisas que você pode aprender. E tanto uma coisa quanto outra são muito fáceis. Não é difícil aprender a dizer “por favor” e “obrigado”, nem aprender boas maneiras – e são as boas maneiras que fazem você se entender com as pessoas.

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Usando o feedback

Poucas pessoas sabem onde é o seu lugar, que espécie de temperamento e de pessoa realmente são. Poucas se perguntam: “Será que eu trabalho bem com as pessoas ou sou um solitário?”, “Quais são os meus valores?”, “Qual é o meu objetivo?”, “Onde é o meu lugar?”, “Qual a minha contribuição?”

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Usando o feedback

E isso, como eu já disse, não tem precedentes. Os grandes realizadores sempre se fizeram essas perguntas. Leonardo da Vinci tinha um caderno cheio de perguntas que fazia a si próprio. E Mozart conhecia isso muito bem. Ele é o único homem na história da música que conseguiu ser igualmente bom em dois instrumentos completamente diferentes. Não era apenas um grande virtuoso do piano, mas também do violino. E, no entanto, decidiu que só se pode ser bom em um instrumento, porque, para ser bom, é preciso praticar diariamente durante 3 horas.

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Usando o feedback

Não há horas suficientes no espaço de um dia para isso. Portanto, ele desistiu do violino. Ele sabia disso, e tomou nota – e nós conhecemos seus cadernos.Os super-realizadores sempre souberam quando deviam dizer “não”. E sempre sabiam qual o seu objetivo e onde deviam se situar. Foi isso que os tornou super-realizadores. E agora todos nós temos de aprender a fazer a mesma coisa. O que não é muito difícil, pois o segredo – como Leonardo e Mozart faziam – é tomar notas e depois conferir o que se escreveu.

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Usando o feedback

Cada vez que se realiza algo importante, deve-se escrever o que se espera que aconteça. “Quais são os resultados dessa decisão?” As decisões mais importantes nas organizações são as pessoais. No entanto, somente os militares, e muito recentemente, começaram a se fazer esta pergunta: “Se este homem foi colocado aqui para auxiliar essa base, o que se espera que ele consiga?” E passados três anos voltam a avaliar o que fizeram. Atualmente, eles atingiram um ponto em que 40% das suas decisões funcionam.

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Construindo aptidões

É muito fácil aprender qual é a sua capacidade examinando os resultados. É preciso dizer que a maior parte de nós não sabe valorizar as aptidões. Nós as tomamos por coisas dadas. Temos facilidade em fazer as coisas para as quais temos aptidão, mas acreditamos que algo que não foi difícil de fazer não pode ser bom. Não conhecemos nossa capacidade, nem aquilo de que necessitamos para melhorá-las.

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Não temos conhecimento das aptidões que Deus não nos deu. Eu não precisei de nenhum conhecimento especial para saber que não sou um pintor. Na primeira vez em que peguei um lápis, quando tinha 2 anos de idade, já sabia disso. E os casos que não são extremos? A gente realmente não sabe se isso ou aquilo serve ou não para nós. Portanto, atingimos um estágio sem precedentes. E as pessoas mais instruídas deverão aprender a se conhecer melhor nos próximos 30 anos.

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Temos de aprender onde nos situar e quais são nossas aptidões par extrair o máximo benefício disso. Devemos saber onde estão nossos defeitos, quais as aptidões que não temos, onde estamos, quais são os nossos valores. Pela primeira vez na História da humanidade temos de aprender a assumir a responsabilidade de administrar a nós próprios. E, como já disse, provavelmente essa é uma mudança muito maior do que a trazida por qualquer tecnologia – uma mudança na condição humana. Ninguém nos ensina isso – nenhuma escola, nenhuma universidade -, e provavelmente só daqui a uns 100 anos é que começaremos a fazê-lo.

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Enquanto isso, os realizadores (não estou falando de milionários, mas sim de pessoas que querem fazer uma contribuição para a humanidade), os que querem ter uma vida realizada e sentir que há algum propósito para a sua passagem pela terra, terão de aprender algo que, até há poucos anos, somente uns poucos super-realizadores sabiam: administrar a si próprios, reforçar a sua capacidade, construir seus valores.

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Pela primeira vez o mundo está cheio de opções. Quando eu ouço meus netos falando das opções que têm, sinto-me muito assustado – até demais. Quando eu nasci, não havia opção alguma. E agora fomos forçados a aprender que a nossa tarefa é decidir qual é a nossa opção. E mais: Por que, qual é a que me serve e onde me situo? Como eu já disse, retrospectivamente, historicamente, essa pode ser a maior mudança, o evento mais importante da época em que vivemos – mais importante do que a tecnologia.

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O papel do setor social

Uma conotação importante para o setor social é a seguinte: não existe melhor maneira para saber onde a gente se situa do que tornando-se voluntário em uma organização sem fins lucrativos. Meus amigos empresários sempre me procuram para falar de enormes programas de desenvolvimento feitos para seus empregados, e eu acho tais programas muito desinteressantes.

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O desenvolvimento real que já vi no pessoal das empresas, principalmente nas maiores, vem do seu trabalho como voluntários em uma organização. Existindo responsabilidade, os resultados logo aparecem e em pouco tempo as pessoas descobrem quais são seus valores. Portanto, deixem-me dizer que essa é provavelmente a grande oportunidade para as organizações sem fins lucrativos – especialmente para o seu relacionamento com o mundo dos negócios.

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Há muito tempo falamos da responsabilidade social das empresas. Espero que dentro de pouco tempo estejamos falando das organizações sem fins lucrativos como a grande oportunidade social para o mundo dos negócios. O trabalho voluntário numa igreja ou em qualquer outra organização é a oportunidade que o mundo dos negócios tem para se desenvolver. Isso vale mais do que qualquer atividade desenvolvida em uma companhia ou universidade.

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Uma das oportunidades importantes que temos no setor social, uma das coisas exclusivas que podemos oferecer, é justamente esta: o fato de ocuparmos um espaço onde qualquer trabalhador que esteja interessado em adquirir conhecimentos possa realmente descobrir quem ele é e aprender a administrar a si próprio.

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• PLANEJAMENTO, PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO E

ORGANIZAÇÃO CURRICULAR DA EDUCAÇÃO

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• A ausência de liame entre o PPP e o currículo, juntamente com uma série de outros aspectos, afetam diretamente o ensino nacional. Para nós, a educação é um todo, no qual todas as partes precisam ser fiadas em comum para constituir o tecido formativo, independente se no nível básico ou superior. Desse modo, se o (a) aluno (a) sabe o que vai aprender, urge que saiba por que vai aprender determinados conteúdos e não outros.

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OLIVEIRA, 2011

• Não é possível a formação de pessoas com consciência crítica – que é o primeiro princípio da cidadania e da liberdade - se eles (as) não souberem a intenção do que será ensinado. Por seu turno, o professor não deveria ensinar um dado conteúdo simplesmente porque deve cumprir o programa definido para tal disciplina.

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OLIVEIRA, 2011

• Nesse cenário, no qual o aluno aprende algo sem saber a sua finalidade e o professor ensina o conteúdo sem saber o seu objetivo, resulta em ensino e aprendizagem mecânicos, posto que estejam destituídos de sentido. Exemplifiquemos duas situações vivenciadas em sala de aula que evidenciam a dissociação entre o PPP e o currículo (OLIVEIRA, 2011).

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GOLDBERG, 1973, p. 3

• Literalmente, planejar significa submeter uma dada realidade a um plano. Planejamento, portanto, define-se como um processo de controle, já que ele dirige e determina as ações de uma pessoa, em busca de um objetivo determinado.

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GOLDBERG, 1973, p. 3

• Por essa razão podemos concebê-lo como um processo de tomada, execução e teste de decisões, decisões que essas que estão, por assim dizer <<cristalizadas>> em um plano. O plano ou programa é, nesse sentido, o instrumento do planejamento (GOLDBERG, 1973, p. 3).

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VEIGA, 2003, p. 268

• A consolidação da educação básica e superior como componente da educação escolar e como direito de todos os cidadãos é um objetivo não somente do governo mas de toda a sociedade brasileira.

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VEIGA, 2003, p. 268

• Portanto, além de garantir as condições de acesso e permanência de crianças, jovens e adultos nesses componentes educacionais, é preciso construir um projeto político-pedagógico de educação básica e superior de qualidade, comprometido com as múltiplas necessidades sociais e culturais da população.

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VEIGA, 2003, p. 268

• Falar em inovação e projeto político-pedagógico tem sentido se não esquecermos qual é a preocupação fundamental que enfrenta o sistema educativo: melhorar a qualidade da educação pública para que todos aprendam mais e melhor. Essa preocupação se expressa muito bem na tríplice finalidade da educação em função da pessoa, da cidadania e do trabalho.

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VEIGA, 2003, p. 268

• Desenvolver o educando, prepará-lo para o exercício da cidadania e do trabalho significam a construção de um sujeito que domine conhecimentos, dotado de atitudes necessárias para fazer parte de um sistema político, para participar dos processos de produção da sobrevivência e para desenvolver-se pessoal e socialmente (VEIGA, 2003, p. 268)

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José Dias Sobrinho.

• Não há consensos razoavelmente estabelecidos sobre esse eixo universidade–sociedade. Uma universidade não está fora, separada, mas está dentro da tessitura complexa e contraditória da sociedade, em relações de mútuas interatuações.

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Educação superior, globalização e Educação superior, globalização e democratização: qual universidade?.democratização: qual universidade?.

• Nada em nosso tempo pode ser pensado sem que sejam levadas em conta as características atuais da globalização. Tendo em vista que os esquemas simples de compreensão da realidade social são insuficientes para dar conta da complexidade e da pluralidade de sentidos dos fenômenos humanos,

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• Especialmente com a fragmentação e a multiplicação dos conhecimentos, das informações e dos intercâmbios, já não se pode pensar que uma instituição central da sociedade, radicalmente ligada às mudanças do mundo, como é o caso da universidade, possa ser explicada a partir de uma única ideia ou de um só princípio interno (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 164).

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José Dias Sobrinho.

• A universidade faz parte da totalidade da vida social. A globalização invade todos os cantos do mundo, seja as microdimensões do cotidiano ou as grandes manifestações cada vez mais multiculturais das sociedades, influencia as novas configurações societais, altera as velhas noções de espaço e tempo na comunicação,

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José Dias Sobrinho

• Expande as estruturas de informação, potencializa a mobilidade, imprime novos perfis no mundo do trabalho, impulsiona o acúmulo exponencial dos conhecimentos, gera mudanças nos campos das ciências e das tecnologias, produz o declínio das certezas, aumenta a complexidade nas relações humanas e na vida em geral (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 165).

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ZABALLA, A.

• “É imprescindível prever propostas de atividades articuladas e situações que favoreçam diferentes formas de se relacionar e interagir: distribuições grupais, com organizações internas convenientemente estruturadas através de equipes fixas e móveis com atribuições de responsabilidades claramente definidas [...]” (ZABALA, 1998, p. 93).

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ZABALLA, A.

• Aprender significa elaborar uma representação pessoal do conteúdo objeto de aprendizagem, fazê-lo seu, interiorizá-lo, integrá-lo nos próprios esquemas de conhecimento

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ZABALLA, A.

• Essa representação não inicia do zero, mas parte dos conhecimentos que os alunos já têm e que lhes permitem fazer conexões com os novos conteúdos, atribuindo-lhes certo grau de significância (ZABALA, 1998, p. 98-99).

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YUS,

• Nos temas transversais, o papel do professor é ainda mais importante quando se trata do desenvolvimento das técnicas de procedimento e de atitudes. É um elemento essencial para a organização de oportunidades de aprendizagem e estimular o progresso das crianças

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YUS,

• Tem de interessar os alunos sobre o objeto do estudo, identificar e tornar conscientes das ideias prévias, questioná-las, introduzir novos conceitos ou procedimentos e pôr de manifesto o maior poder explicativo das novas ideias. [...] O professor deve atuar como motivador, diagnosticador e guia, inovador, experimentador, moral e socialmente comprometido.

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YUS,

• A ênfase no papel do professor não deve conduzir a desvalorização do papel do aluno, já que as novas correntes que derivam da perspectiva construtivista põem o acento no papel do aluno como sujeito responsável de gerar vínculos, construir ativamente, provar e interiorizar os significados, etc. (YUS, 1998, p. 175).

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KINCHELOE,

• Os alunos/professores não aprendem a criar conhecimentos e a colocar problemas por recepção passiva de falas; tais habilidades são obtidas através de experiência e prática. Os alunos da educação crítica pós-moderna do professor aprendem a aperfeiçoar as técnicas de pesquisa e empregá-las nas investigações sobre experiência do aluno,

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KINCHELOE, 1997, p. 212

• As formas como se manifestam os interesses dominantes nas escolas, na sociedade e nas vidas dos indivíduos, bem como as formas como os indivíduos resistem à dominação destes interesses. O conhecimento não é mais feito para parecer imutável, um segredo conhecido somente pelos eleitos e os privilegiados (KINCHELOE, 1997, p. 212).

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• DEFINIÇÃO DO CONCEITO PROJETO

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LIBÂNEO, 2008, p. 285-286

• O projeto é um guia para a ação, visando à implantação das alternativas selecionadas em função dos objetivos. O projeto contém os objetivos e o detalhamento dos aspectos técnico-administrativos (condições físicas, materiais, humanas,

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LIBÂNEO, 2008, p. 285-286

• Sistemática de gestão) e os aspectos conceituais (pedagógicos, metodológicos), concretizados em atividades a serem realizadas. É desejável que se defina um cronograma de execução (plano de gestão do tempo) (LIBÂNEO, 2008, p. 285-286).

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GADOTTI, 2011

• Projetar significa <<lançar-se para a frente>>, antever um futuro diferente do presente. Projeto pressupõe uma ação intencionada com um sentido definido, explícito, sobre o que se quer inovar (GADOTTI, 2011).

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GADOTTI, 2011

• [...] o projeto pedagógico da escola está hoje inserido num cenário marcado pela diversidade. Cada escola é resultado de um processo de desenvolvimento de suas próprias contradições. Não existem duas escolas iguais. Diante disso, desaparece aquela arrogante pretensão de saber de antemão quais serão os resultados do projeto.

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GADOTTI, 2011

• A arrogância do dono da verdade dá lugar à criatividade e ao diálogo. A pluralidade de projetos pedagógicos faz parte da história da educação da nossa época.

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GADOTTI, 2011

• Por isso, não deve existir um padrão único que oriente a escolha do projeto de nossas escolas. Não se entende, portanto, uma escola sem autonomia, autonomia para estabelecer o seu projeto e autonomia para executá-lo e avaliá-lo (GADOTTI).

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VEIGA, 2003, p. 275

• Sob essa ótica, o projeto é um meio de engajamento coletivo para integrar ações dispersas, criar sinergias no sentido de buscar soluções alternativas para diferentes momentos do trabalho pedagógico-administrativo,

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Agenda

• Desenvolver o sentimento de pertença, mobilizar os protagonistas para a explicitação de objetivos comuns definindo o norte das ações a serem desencadeadas, fortalecer a construção de uma coerência comum, mas indispensável, para que a ação coletiva produza seus efeitos (VEIGA, 2003, p. 275).

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Agenda

• É uma ação intencional, com um sentido explícito, com um compromisso definido coletivamente. Por isso, todo projeto pedagógico da escola é, também, um projeto político por estar intimamente articulado ao compromisso sociopolítico com os interesses reais e coletivos da população majoritária.

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PROJETO POLÍTICO: UM ATO COLETIVO

•É, antes de tudo, um trabalho que exige comprometimento de todos os envolvidos no processo educativo: professores, equipe técnica, alunos, seus pais e a comunidade como um todo (SALMASO; FERMI, 2001).

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SALMASO; FERMI, 2001).

–É, antes de tudo, um trabalho que exige comprometimento de todos os envolvidos no processo educativo: professores, equipe técnica, alunos, seus pais e a comunidade como um todo (SALMASO; FERMI, 2001).

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PLANEJAMENTO

• [...] é um instrumento de trabalho e, ao mesmo tempo, uma atividade de reflexão acerca das ações que empreendemos e dos resultados obtidos. O resultado do processo de planejamento é a tomada de decisões, ou seja, planeja-se para decidir melhor, para racionalizar as ações necessárias ao trabalho, em função de objetivos.

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LIBÂNEO

• Portanto, implica intencionalidade, isto é, explicitação de objetivos, intenções, meios de ação, formas de avaliação. O planejamento cumpre, pelo menos, três funções: definição de objetivos e metas.

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• Previsão de resultados e meios de atingi-los; reflexão e avaliação das decisões tomadas e das ações desenvolvidas visando correção de desvios e adequação do trabalho aos objetivos e aos padrões mínimos de qualidade definidos pela equipe (LIBÂNEO, 2008, p. 279).

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O SENTIDO DO PROJETO

• A capacidade de elaborar projetos pode ser identificada como a característica mais verdadeiramente humana; somente o homem é capaz não só de projetar como também – e primordialmente – de viver sua própria vida como um projeto. Marx recorreu à ideia de projeto para distinguir o trabalho humano da atividade de uma aranha ou das construções de um castor.

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MARÍAS, 1988, p. 38

• A capacidade de elaborar projetos pode ser identificada como a característica mais verdadeiramente humana; somente o homem é capaz não só de projetar como também – e primordialmente – de viver sua própria vida como um projeto. Marx recorreu à ideia de projeto para distinguir o trabalho humano da atividade de uma aranha ou das construções de um castor.

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• Mais recentemente, nos debates sobre o significado da inteligência e a possibilidade de uma “Inteligência Artificial”, novamente a capacidade de ter “vontades”, iniciativas, de criar, de cultivar sonhos ou ilusões, em outras palavras, de ter projetos, ter sido considerada a característica humana distintiva, tanto em relação aos animais como em relação às máquinas.

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• Um computador, por mais sofisticação que venha a ostentar, ainda que possa vir a realizar certas operações similares às realizadas pela mente humana, jamais alimentará sonhos ou ilusões, nunca será capaz de ter projetos “pessoais”. Julián MARÍAS sintetizou tal caracterização com maestria ao afirmar: “La realidad humana es primariamente pretensión, proyecto” (MARÍAS, 1988, p. 38).

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Gestão do Conhecimento

Prof.ª Dra. Terezinha [email protected]

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