Teoria Comport a Mental Org

7/31/2019 Teoria Comport a Mental Org

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Teoria

Comportamental daAdministrao

(Behaviorista)


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Gnese da Teoria Comportamental

Surge na dcada de 40 (O ComportamentoAdministrativo; Simon, Herbert A.; E.U.A.; 1947);

Redifinio total dos conceitos administativos;

Crtica s Teorias Clssica e das RelaesHumanas Amplia o seu contedo ediversifica a sua natureza;

Crtica severa Teoria Burocrtica;

Incorporao da Sociologia da Burocracia;

Nova abordagem das cincias do comportamento eadopo de posies explicativas e descritivas.


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A Motivao Humana

O comportamento individual das pessoas

o estudo da motivao humana;

O Homem um animal complexo, dotado denecessidades;

Processo contnuo de satisfao de substituiodas necessidades;

O administador deve conhecer as necessidadeshumanas Compreenso do comportamentohumano;


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A motivao humana

O administador deve saber utilizar a motivaohumana como uma arma

A motivao humana enquanto meio para alcanaruma melhor

qualidade de vida, dentro das organizaes.


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Hierarquia das Necessidades(A. Maslow)

As necessidades humanas esto dispostashierarquicamente (importncia e diferenciao);

Pirmide das necessidades (da base para o topo):

Necessidades Primrias- as fisiolgicas(ex: alimentao, sono/repouso,abrigo e desejo sexual)

instintivas e inatas;

- segurana (ex: estabilidade, proteco, fuga)- discriminao, favoritismo ou poltica

administrativa imprevisvel so activadores dainsegurana;


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Hierarquia das Necessidades(A. Maslow)

Necessidades Secundrias

- sociais (ex: associao; participao; aceitao;amizade; afecto; amor)

- a insatisfao destas necessidadesconduz inadapatao social e a sentimentos defrustrao e solido;

- estima (ex: auto-apreciao; auto-confiana;necessidade de aprovao social / respeito, status,prestgio e considerao);

- a sua frustrao leva a sentimentos de

inferioridade, fraqueza, dependncia e desamparo;

- auto-realizao (ex: melhorar o prprio potenciale auto-desenvolver-se continuamente)


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Aspectos da Teoria da Hierarquia dasNecessidades (A. Maslow)

A satisfao de um nvel inferior de necessidades essencial para a revelao de um nvel superior nocomportamento;

O topo da pirmide das necessidades no est ao

alcance de todos;

A prioridade em satisfazer as necessidades denveis mais baixos (monopolizao do indivduo);

Cada indivduo possui uma multiplicidade demotivaes / necessidades, interligadas entre si(efeito global e conjunto no organismo);


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Qualquer comportamento motivado um canal peloqual as necessidades podem ser expressas ousatisfeitas;

A possibilidade de insatisfao de certasnecessidades torna-se uma ameaa psicolgica, aoproduzir reaces gerais de emergncia nocomportamento.

A motivao individual:

Estmulos Necessidades Comportamentoindividuais


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A criao de um ambiente, criado pela organizao,que permita a auto-realizao mxima do indivduo.

Factores Determinantes na Hierarquia das Necessidades


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Crticas Teoria da Hierarquia dasNecessidades ( J. Lobos)

Enquanto teoria motivacional, a hierarquia dasnecessidades apresenta algumas debilidades:

Dificuldade de se articularem as necessidades

bsicas, sob um ponto de vista operacional; A teoria no considera, de forma adequada, as

excepes de comportamento;

A Teoria de Maslow nunca foi confirmada e , muitas

vezes, chegou a ser considerada invlida;

Porm, uma teoria bem estruturada e capaz deservir como esquema orientador.


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Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

Principal objectivo: explicar melhor ocomportamento dos indivduos, em situao detrabalho (vs. Perspectiva tradicional);

Existem 2 factores que orientam o comportamento /motivao humana:-Factores higinicos ou extrnsecos (condiesambientais, enquanto o indivduo trabalha ex:condies fsicas de trabalho, salrio, benefcios

sociais e polticas de superviso);-Factores motivacionais ou intrnsecos(relacionados com a execuo de tarefas, i.e., como contedo do cargo sentimentos de realizao,crescimento e reconhecimento profissionais)


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A teoria, em essncia, afirma:- a satisfao do indivduo no cargo depende docontedo do cargo ou actividades motivadoras /desafiadoras nestefactores motivadores;- a insatisfao do indivduo no cargo depende doambiente, superviso, colegas e contexto geral no

prprio cargofactores higinicos.

Herzberg prope o enriquecimento de tarefas, demodo a introduzir uma maior dose de motivao notrabalho.

O que causa perodos de trabalho felizes einfelizes? Anlise dos factores motivadores e dos factores de

contexto ou higinicos.


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Pagar bons salrios e assegurar boas condies detrabalho, no basta para produzir entusiasmo eelevada motivao nos empregados

o entusiasmo provm do tipo de trabalho queo empregado realiza.

Herzberg vs. Tayloras consequncias na fragmentao do

trabalho.

O Modelo de Factores de Higiene/Motivao(Herzberg) e o Modelo da Hierarquia dasNecessidades (Maslow);

Suposies das Teorias X e Y de McGregor;


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Aspectos discutveis da Teoria dosDois Factores (Herzberg)

House & Wigdor a metodologia de pesquisa falvel, os resultados da pesquisa original no foramconfirmados e a teoria evasiva;

Porter & Lawler a abordagem de Herzberg maisuma teoria de satisfao no trabalho, do que uma

teoria motivacional;

Herzberg realiza uma nova pesquisa e enumera asbarreiras encontradas nos programas de

enriquecimento de cargos

barreiras de natureza atitudinal e estrutural


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Abordagem de McClelland:

- Necessidadede realizao

- Necessidade

de afiliao- Necessidade

de poder

Relacionado com anecessidade de

soluo de problemas

Trs motivos na dinmica do comportamen humano:

Diferentes Indivduos evidenciam distintos nveis decada uma destas necessidades


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Maior contribuio de McClelland:

Conceito de clima organizacional

ligado motivao

Motivao no a nica motivadora decomportamento

Clima organizacional molda o comportamento dosindivduos

-Determinado por: estilos de liderana eadministrao, estrutura organizacional;

- Pode aumentar a eficcia organizacional;

- Integra os objectivos individuais com osobjectivos e funes da organizao;

Abordagem de McClelland:


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Estilos de Administrao

A Teoria Comportamental procura demonstrar umavariedade de estilos de administrao.

Estilos de Administrao

Dependem de: Convices dos administradoresacerca do comportamento humano,dentro das organizaes

Moldam a conduo das pessoas, adiviso do trabalho, o planeamento e aorganizao das actividades

As organizaes so projectadas e administradas de

acordo com as teorias administrativas


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Teoria X e Teoria Y

McGregor formulou uma nova concepo deadministrao, fundamentando-se no aspectomotivacional, e comparou dois estilos antagnicosde administrar:

- Estilo baseado na teoriatradicional,

excessivamentepragmtica, mecanicista

Teoria X

- Estilo baseado nasconcepes modernas, a

respeito docomportamento humano

Teoria Y


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Premissas da Concepo Tradicional

de Administrao: Teoria X

O homem primariamente motivado por incentivoseconmicos; O Homem um agente passivo que precisa ser

administrado, motivado e controlado pelaorganizao;

As emoes humanas no devem interferir noauto-interesse do indivduo;

O Homem essencialmente preguioso e deve serestimulado por incentivos externos;

Os objectivos individuais, em geral, opem-se aos

objectivos da organizao; O Homem basicamente incapaz de autocontrole

e de autodisciplina; A natureza do Homem leva-o a resistir s

mudanas e falta-lhe ambio


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A Administrao responsvel pela organizao doselementos da empresa produtiva;

A Administrao um processo de dirigir os esforos

das pessoas, de controlar as suas aces e modificar oseu comportamento para atender s necessidades daorganizao;

A tarefa da administrao dirigir as actividades dosindivduos;

A empresa deve utilizar a remunerao como um meiode recompensa ou de punio.

Aspectos Bsicos da ConcepoTradicional da Administrao


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Teoria X

-Administrao pode ser dura ou forte

-Administrao pode ser suave ou fraca

-Trabalho produtivo como uma forma pouco natural decomportamento;

- Presso ou persuaso para atingir objectivos

A Teoria X baseia-se na motivao atravs da

esperana contnua e de proporcionamento parcelado dasatisfao das necessidades fisiolgicas e de segurana

Contudo, esta concepo, atravs da direco econtrole, inadequada para motivar, pois asnecessidades humanas no so importantes

motivadoras de comportamento.

Ao utilizar a Teoria X, a Administrao pode aplicar

duas estratgias extremas:


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Moderna Concepo daAdministrao: Teoria Y

- O Homem no passivo nem contraria as

necessidades da organizao;

- As pessoas tm motivao bsica, potencial dedesenvolvimento e padres de comportamentocompatveis com o assumir de responsabilidades.

Conceitos do comportamento humano:


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Moderna Concepo daAdministrao: Teoria Y

Nova Concepo da Administrao:

- A Administrao responsvel pela organizaodos elementos produtivos da empresa;

- As pessoas, por natureza, no so passivas ouresistentes s necessidades da organizao;

- A motivao, o potencial de desenvolvimento, acapacidade de assumir responsabilidades e dedirigir o comportamento para os objectivos daorganizao so factores que esto presentes nas

pessoas;

- A tarefa essencial da Administrao criarcondies e mtodos de operao.

C t i d C t t


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Caracterizao do ComportamentoHumano nas Organizaes

O Homem mdio no tem desprazer inerente em

trabalhar; O controle externo e a ameaa de punio no so

os nicos meios de obter o esforo de alcanar osobjectivos organizacionais;

Confiar objectivos uma funo de premiarassociada com o seu alcance efectivo;

O Homem aprende, sob certas condies, a aceitare a procurar responsabilidades; A capacidade de aplicar imaginao na soluo de

problemas organizacionais amplamentedistribuda na populao;

Na moderna vida industrial, as potencialidades

intelectuais do Homem mdio so apenasparcialmente utilizadas.

A concepo moderna do comportamentohumano baseia-se, fundamentalmente, noautocontrole e na autodireco


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Aplicao da Teoria Y sob a forma demedidas inovadoras

Fuso entre objectivos individuais e objectivosorganizacionais

Descentralizao e delegao; Ampliao do cargo e da significao do trabalho; Participao e administrao consultiva; Auto-avaliao do desempenho.

A Administrao deve criar condies tais que osmembros da organizao possam melhor alcanarseus prprios objectivos, dirigindo seus esforospara os objectivos da organizao


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Tipos de Superviso (Likert)

Supervisores

orientados para otrabalho (job centered)

Supervisores orientados

para o empregado(employee-centered)

Subdiviso e

fragmentao dotrabalho em partescomponentes

Seleco e treino daspessoas mais

adequadas Presso constante

Preocupaoexclusiva com o

trabalho

nfase dirigida para os seres

humanos Preocupao emcompreender e ajudar ossubordinados

Superviso mais geral notrabalho

Preocupao maisacentuada nas metas


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Variveis administrativas Itens do comportamento

Variveis causais Variveis intervenientes

criam

Variveis de resultado

Algumas concluses

O nvel de produo frequentemente mais

elevado nas unidades chefiadas por supervisoresorientados para o empregado; Quanto maior a sensao de conflito entre

supervisores e empregados menor o nvel deproduo.


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Variveis Causais

EstruturaorganizacionalControlesPolticasLiderana

VariveisIntervenientes

Atitudes, motivaes

e percepes de

todos os membros

VariveisResultantes

Produtividade

LucrosCustos

As variveis intervenientes dependem, em grandeparte, das variveis causais e tm influncia nas

variveis de resultado final

O Modelo de Organizao (Likert)


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Sistemas de Administrao

Likert prope uma classificao de sistemas

administrativos, definindo quatro perfisorganizacionais.

Em funo das variveis processo decisorial,sistema de comunicao, relacionamentointerpessoal e sistema de recompensas epunies, distinguem-se os seguintes sistemasadministrativos:a)Sistema 1: Autoritrio Coercitivo (ouAutoritrio Explorador)b)Sistema 2: Autoritrio Benevolente (ou

Autoritrio Paternalista)c)Sistema 3: Consultivo

d)Sistema 4: Participativo (ou Participaopor Grupos)


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Variveis

principais

Autoritrio-

Coercitivo

Autoritrio-

Benevolente

Consultivo Participativo

Processo

Decisorial

Sistema de

Comunicaes

Totalmentecentralizado nacpula

Centralizado nacpula maspermitindodiminutadelegao decarcter rotineiro

Consulta aosnveisinferiores,permitindoparticipao edelegao

Totalmentedelegado edescentralizado.Nvel institucionaldefine polticas econtrola resultados

Bastanteprecrio. Apenascomunicaesverticaisdescendentescarregando

ordens

Relativamenteprecrio,prevalecendocomunicaesdescendentes sobreos ascendentes

Procura-sefacilitar o fluxono sentidovertical(descendente eascendente) e

horizontal

Sistemas decomunicaoeficientes sofundamentais parao sucesso daempresa


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Variveisprincipais

Autoritrio-Coercitivo

Autoritrio-Benevolente

Consultivo Participativo

RelaesInterpessoais

Provocamdesconfiana.Organizaoinformal vedada econsideradaprejudicial. Cargose tarefas confinam

as pessoas

So toleradas, comcertacondescendncia.Organizao informalincipiente econsiderada comouma ameaa

empresa

Certa confiananas pessoas e nassuas relaes. Aempresa procurafacilitar odesenvolvimentode uma

organizaoinformal sadia

Trabalhorealizado emequipas.Formao degrupos torna-seimportante.Confiana mtua,

participao eenvolvimentogrupal intensos

Sistemas de

Recompensase Punies

nfase empunies emedidas

disciplinares.Obedincia estritaaos regulamentosinternos. Rarasrecompensas (decunhoestritamente

salarial)

nfase empunies emedidas

disciplinares mascom menorarbitrariedade.Recompensassalariais maisfrequentes.Recompensas

sociais so raras

nfase nasrecompensasmateriais

(principalmentesalrios).Recompensassociaisocasionais.Raras puniesou castigos.

nfase nasrecompensassociais.

Recompensasmateriais e salariaisfrequentes.Punies so rarase, quando ocorrem,so definidas pelosgrupos.


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PARTICIPATIVO

AUTORITRIO

Teoria Y

Teoria X

Quanto mais prximo do Sistema 4 estiver situado oestilo de administrao, tanto maior ser a probabilidadede haver alta produtividade, boas relaes no trabalho eelevada rentabilidade.

Sistema

Sistema 1 Produz resultados desejados a curtoprazo e desvantagens a longo prazo

Sistema 4 No produz rentabilidade a curto prazomas conduz a uma lenta, firme e elevadarentabilidade


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Estrutura OrganizacionalTradicional (Sistemas 1 e 2)

utiliza

Modelo de interaco homem-para-homem

Novas EstruturasOrganizacionais

Modelo de OrganizaoGrupal

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Princpios Bsicos do Sistema 4 Utilizao de princpios e tcnicas de motivao,

em vez da dialctica tradicional de recompensas epunies;

Composio de grupos de trabalhoaltamentemotivados, estreitamente entrelaados e capazesde se empenharem totalmente para alcanar osobjectivos empresariais. A competncia tcnica no

deve ser esquecida. O papel dos elos de vinculaosuperposta fundamental;

Adopo dos princpios de relaes de apoio: aadministrao adopta metas de elevadodesempenho para si prpria e para todos os

empregados, e estabelece os meios maisadequados para atingi-las. Essas metas deeficincia e produtividade podem ser melhoralcanadas atravs de um sistema deadministrao que permita condies de satisfazertambm aos objectivos individuais dosempregados.


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Processo Decisrio

A Organizao como um sistema de decises: A organizao um sistema de decises no qual o

indivduo participa enquanto agente racional econsciente;

As teorias anteriores omitiram os aspectossubjectivos e a deciso centrando-se na aco enos aspectos objectivos, originando erros naanlise do comportamento dos indivduos;

Segundo a perspectiva comportamentalista, preciso ter em conta os processos de percepo eraciocnio, j que o indivduo decide em funo dasua percepo da situao


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Teoria da Deciso

H dois tipos de deciso: a normativa e a descritiva;

A deciso envolve seis elementos: o decisor; osobjectivos ou fins; o sistema de preferncias ouvalores; as estratgias do decisor; os estados danatureza; as consequncias;

Deweyapontou quatro estgios no processo desoluo de problemas: percepo das presses;anlise do problema; procura de solues; anlisedas consequncias e escolha de uma das solues;

Os behavoristasintroduziram quatro elementos quecondicionam este processo: natureza do problema;contexto organizacional; personalidade do decisor;limites cognitivos dos indivduos


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Teoria da Deciso

Herbert Simon explicitou diferentes tipos deracionalidade em contexto organizacional: a objectiva;

a subjectiva; a consciente; a deliberada; a organizada;a pessoal.

Simon prope o estudo psicolgico das decises combase em diversos critrios e pressupostos:- O comportamento de um indivduo raramente

apresenta elevada racionalidade objectiva;- No h decises perfeitas;- H uma hierarquia de decises;- H uma relatividade das decises;- A escolha de uma alternativa implica a renncia de

determinados fins;- A actividade administrativa uma actividade grupal;- Os processos administrativos so basicamente

processos decisrios;- A organizao influi nos seus elementos por diversas

maneiras;

- A deciso de participar e a deciso de produzir.


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O Homem Administrativo

O comportamentalismo foca o homemadministrativo, que no procura a melhor maneira,o ptimo, mas a maneira satisfatria;

O mximo do homem administrativo relativo,contingencial e envolve elementos subjectivos;

Segundo Etzioni, as organizaes tendem a tornar-se racionalmente insatisfeitas, buscando o seupermanente aperfeioamento

C fli Obj i


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Conflito entre ObjectivosOrganizacionais e Individuais

Tema amplamente debatido pelos behavoristas; nasua decorrncia, Chester Barnarddistinguiu osconceitos de eficincia e eficcia;

importante distinguir conflito de problema oudilema;

Soferapontou um conjunto de causas dos conflitosentre administrao e empregados, envolvendoaspectos sociais, psicolgicos, culturais, etc.;

Chris Argyris afirma a inevitabilidade do conflito

entre o indivduo e a organizao e sublinha aimportncia da maturidade dos indivduos;

Para este autor, h um processo contnuo que levaos indivduos do estado da imaturidade para oestado maduro, embora poucos consigam tornar-se

plenamente maduros;


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Conflito entre ObjectivosOrganizacionais e Individuais

O controlo organizacional favorece o conflito;

A reaco dos indivduos maduros ao conflitoprejudica tanto a eficincia como a eficcia;

Para Argyris, a integrao entre necessidadesindividuais e os requisitos de produo de umaorganizao favorece a produtividade;

H poucas variaes no comportamento dosindivduos em contexto organizacional;

Chris Argyris conclui que o estudo dasorganizaes exige um modelo hbrido, envolvendonveis psicolgicos e sociolgicos de anlise.


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O Comportamento Organizacional Estudo do funcionamento e estrutura das

organizaes; Comportamento dos grupos e indivduos; Organizaes (coordenao de esforos e racional

diviso do trabalho e hierarquia) - objectivos; Expectativas dos participantes em relao ao

comportamento da organizao;

Interaco psicolgica H. levinson processo dereciprocidade (socilogos) ou contrato psicolgico(psiclogos) prticas, direitos, privilgios eobrigaes;

Objectivos bem definidos e clareza de instrumentosalto grau de operacionalidade;

Scheincontrato : deciso formal e contratopsicolgico (o que individuo e organizao pretendemganhar com relacionamento);

Participao como forma de satisfao denecessidades pessoais custos ganhosmanuteno da organizao.


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1. Incentivos cooperao

a) Recompensas pessoais que decorrem darealizao dos objectivos da organizao

b) Recompensas pessoais que decorrem daimportncia e desenvolvimento da organizao(accionistas)

c) Incentivos econmicos (salrios) e incentivospsicossociais (segurana no trabalho,

promoes, etc.)

Organizao como sistema equilibrado recebecontribuies dos participantes e oferece aliciantes


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2. Teoria do Equilbrio Organizacional

Identificarparticipantes(todos os indivduosque recebem incentivos e trazem contribuies

empregados, investidores, fornecedores,distribuidores e consumidores) e factores queafectam decises quanto participao

Barnard e Simon equilbrio reflecte xito daorganizao

a) Organizao sistema de comportamentossociais inter relacionados;b) Participantes e grupos recebem incentivos e

fazem contribuies organizao;c) Participante mantm participao enquanto

incentivos forem iguais ou superiores s

contribuies exigidas;d) Contribuies constituem fonte na qual

organizao se alimenta;e) Organizao existe enquanto as contribuies

forem suficientes para proporcionar incentivosque levem participao.


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3. Incentivos e Contribuies

March e Simon

a) Incentivos pagamentos feitos pelaorganizao aos participantes (salrios,servios, rendas)

b) Incentivos em termos de utilidade dimensocomum

c) Contribuies pagamentos que cadaparticipante efectua organizao (trabalho,honorrios, capital)

d) Utilidade das contribuies

Nem toda a organizao que oferece incentivosconsegue retorno equivalente em contribuies.Necessrio que incentivos sejam teis aosparticipantes e contribuies teis organizao


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4. Relaes de Intercmbio

Relao entre indivduos e organizao

Satisfatrio, para pessoas que percebem que assuas recompensas excederam as exigncias

Propenso para o abandono, caso esforospessoais ultrapassem as satisfaes

Organizao espera que contribuio do individuoultrapasse custo

Individuo percebe que benefcios de participaoexcedem custos pessoais relacionamento bemsucedido

Organizao percebe benefcios de manterparticipantes como superiores aos custosrelacionamento bem sucedido

Katz e Kahn condies para que incentivospossam actuar adequadamente


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Apreciao crtica da teoria

1. Natureza descritiva e no prescritiva(explica e descreve caractersticas docomportamento organizacional, mas noconstri modelos e princpios de aplicao

prtica)

2. Transferncia de nfase dos aspectosestruturais e estticos da organizao(abordagem estrutural) para os aspectos

comportamentais e dinmicos


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3. Reformulao na Filosofia doComportamento Administrativo

Bennis novo conceito de homem, poder e valoresorganizacionais orientao humanista

Shepard - sistema de colaborao consenso ouequalizador do poder

Mills meios para desenvolver condiessatisfatrias numa organizao


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4. Dimenses Bipolares da TeoriaComportamental

Anlise:- terica / emprica

- descritiva / prescritiva

- macro / micro

- organizao formal / informal

- objectiva / subjectiva

- cognitiva / afectiva

5 A anlise Organizacional a partir do


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5. A anlise Organizacional a partir doComportamento

Pughtericos do individuo:

- Preocupao centrada no individuo,predisposies, reaces e personalidadedentro do panorama organizacional (Argyris e

Barnard);

- Organizao como meio para proporcionar aoindividuo recompensas e satisfao (Maslow eHerzberg);

- Organizao como conjunto de indivduoscomprometidos com o processo de decises.Presses organizacionais e motivaesindividuais (March e Simon).


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5. A anlise Organizacional apartir do Comportamento

Silverman contribuio da psicologiaorganizacional:

- Indivduos como possuidores de necessidadesde personalidade (da segurana auto-

realizao) influncia no comportamento;

- Conflito entre necessidade individual eobjectivos da organizao mudanas naestrutura organizacional;

- Melhor forma de organizao optimizarsatisfao das necessidades individuais eorganizacionais.

6. Relatividade das teorias da


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6. Relatividade das teorias damotivao

(influncia das cincias do comportamento sobre aadministrao)

Silverman temas problemticos para estaabordagem:- como validar a existncia das necessidades depersonalidade? Quais so elas? So universais oucircunstanciais?

- legitimo us-las como variveis independentes?Explicam o comportamento? H contradio entreelas e a perspectiva sociolgica?

- Se existem, porque devem ser satisfeitas dentro dasorganizaes e no fora do trabalho?

- Como diferem os psiclogos organizacionais dosautores das relaes humanas?


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7. Concepo da Organizao como

estrutura de tomada de decises

Simon efeitos de processos formais sobre atomada de decises, deixando de lado

processos inter pessoais

funcionalidade racional (Blau e Scott)

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