Teoria - Ponto 00

7/30/2019 Teoria - Ponto 00

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CURSO ON-LINE GESTO DE PESSOAS MPU ANALISTAPROFESSOR: FLVIO SPOSTO

1

Aula0GestodePessoasnasOrganizaesPreparatrioparaMPU

Tcnico

Aula0GestodePessoasnasOrganizaes..........................................................................1I. Apresentao do curso.....................................................................................................1II. Cronograma........................................................................................................................3III. Apresentao do professor.........................................................................................41. Gesto de Pessoas: Conceitos.....................................................................................52. A Importncia da gesto de pessoas........................................................................93. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas deorganizao............................................................................................................................114. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos,polticas e sistemas de informaes gerenciais........................................................124.1Atribuiesbsicaseobjetivos.........................................................................................124.2Polticas.............................................................................................................................184.3Sistemasdeinformaesgerenciais(SIG).........................................................................20

5. Lista de exerccios...........................................................................................................246. Gabarito..............................................................................................................................26I . Ap resen tao do cu rso

Ol, pessoal! Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos

Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no

Ministrio Pblico da Unio MPU.

Neste curso, estudaremos a disciplina Gesto de Pessoas nas

Organizaes. O curso voltado para os candidatos que

desejam se preparar para Tcnico Administrativo, cargo 46.

A disciplina Gesto de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada

em concursos pblicos por uma razo fundamental: as

organizaes perceberam que seus novos colaboradores

precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa


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2www.pontodosconcursos.com.br

saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicao, queira

desenvolver suas competncias, seja capaz de resolver conflitos

e domine outros temas, ferramentas e tendncias que iremos

estudar ao longo do curso.

No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +

exerccios. Alm desta aula 0, so quatro aulas, em que

veremos os tpicos na exata ordem do edital. Em cada semana

temos a teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe

comentados, referentes ao assunto da aula.

Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe

pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs

adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem

bem na prova!

Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso

so os seguintes:

NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1

Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de

organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de Pessoas:

atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de

informaes gerenciais. 3 Comportamento organizacional:

relaes indivduo/organizao, motivao, liderana,

desempenho. 4 Competncia interpessoal. 5 Gerenciamento deconflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e

Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8 Avaliao de

Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. 9

Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de

necessidades, programao, execuo e avaliao. 10 Gesto

por competncias.


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Veremos o contedo de forma completa, ilustrado por

quantidade ampla de exerccios, de forma a preparar os

candidatos para ambos os cargos.

Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,

veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me

apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos

direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios,

extrados de provas anteriores do Cespe. O ltimo trecho da

aula o gabarito comentado.

I I . Cr o n o gr a m a

Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que

aparecem no edital. As datas so as seguintes:

Au la 0 : 1 Conceitos, importncia, relao com os outros

sistemas de organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de

Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas deinformaes gerenciais.

Aula 1 (29/07/2010): 3 Comportamento organizacional:

relaes indivduo/organizao, motivao, liderana.

Aula 2 (05/08/2010): Desempenho. 4 Competncia

interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura

organizacional

Aula 3 (12/08/2010): 7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e

processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho: objetivos,

mtodos, vantagens e desvantagens.

Aula 4 (19/08/2010): 9 Desenvolvimento e treinamento de

pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuoe avaliao. 10 Gesto por competncias.


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1 2/ 0 9/ 2 01 0 (tcnico): Provas objetiva e discursiva do

concurso do MPU.

I I I . A p res en ta o d o p ro fe s so r

Bom, gostaria de comear minha apresentao contando um

pouco de minha colaborao com o Ponto dos Concursos. Desde

2008, j ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram

disciplinas como Administrao, Gesto de Pessoas, Gesto

Governamental e Planejamento e Gesto. Ministrei, junto com a

professora Marcela Timteo, os cursos de Gesto de Pessoas e

Planejamento e Gesto, para o concurso do TCU 2008,

organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto

cursos para inmeros outros concursos cuja banca foi Cespe

(STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009, Aneel 2010).

Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos pblicos. O

primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a

imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Tcnico deControle Externo no Tribunal de Contas da Unio.

No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de

Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos

relativos a temas como avaliao da gesto, estrutura

organizacional, processos de trabalho e outros.

Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia

Poltica pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta

importante em minha vida, resultado de muitos estudos e

esforos: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de

Controle Externo, Orientao Educao Corporativa, tendo

alcanado a 2 colocao no concurso.


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Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no

Servio de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho na

rea de Educao a Distncia.

Alm disso, sou estudante de mestrado em Psicologia Social, do

Trabalho e das Organizaes na UnB, sob orientao da

professora Gardnia Abbad. Estudo aprendizagem, desenho

instrucional e modalidades educacionais.

isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta

do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos

de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l?

1. Gest o d e Pessoas: Con cei tos

Comearemos o curso pelo entendimento de alguns conceitos

gerais relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so

importantes no apenas porque podem ser cobrados em um

item especfico da prova, e sim tambm porque podem sercobrados de maneira indireta.

Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a

respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira

explcita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a

diversos conceitos introdutrios, tais como o de organizao, os

de ativos tangveis e intangveis ou mesmo o conceito de gesto

de pessoas.

O primeiro conceito que temos que conhecer o de organizao.

Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas

organizaes, tais como escolas, igrejas, partidos polticos,

clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso pblico,

estamos participando de um processo seletivo para ingressar em

uma organizao.


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Existem diferentes conceitos de organizao, mas vejamos a

definio apresentada por Antonio Maximiano, um autor que

tem sido cobrado em concursos do Cespe1:

Uma organizao um sistema de recursos que procura

realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm

de objetivos e recursos, as organizaes tm dois outros

componentes principais: processos de transformao e diviso

do trabalho.

Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos

so as ideias de objetivos, recursos, processos detransformao e diviso do trabalho. Objetivos so os

resultados que a organizao espera alcanar. Os recursos so

aquilo que as empresas utilizam para alcanar os objetivos:

pessoas, mquinas, conhecimento, tecnologias, edifcios etc.

Processos so sequncias de aes que levam a determinados

fins. Diviso do trabalho a diviso, para as pessoas e grupos,

das diferentes tarefas a serem realizadas na organizao.

Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so

parte fundamental para que a organizao funcione. Afinal, so

elas que realizam o trabalho, so elas que executam os

processos e que contribuem para que a organizao alcance os

objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser

sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir aomximo para a organizao ou empresa.

a que entra um conceito central para ns: o conceito de

gesto de pessoas. A relao entre a organizao e as pessoas

sempre existiu, mas passou por diferentes fases (no se

preocupem em decor-las ou entend-las em profundidade, j

que a histria da gesto de pessoas no faz parte do edital).

1 Maximiano, Introduo administrao, 7a Edio, p. 4.


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As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios

rgidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuies

principais: Taylor e a Administrao Cientfica, que

preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre ostrabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola

Clssica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia.

Esta abordagem dominou o incio do sc. XX.

Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no

eram apenas peas de uma mquina. Eram, sim, indivduos, que

se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e

subjetividade. Esta foi a contribuio da Escola de Relaes

Humanas, que se consolidou na metade do sculo XX.

Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao

entre organizao e colaboradores, a Administrao de Recursos

Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes

abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva

dos recursos humanos adota a nfase nos processosorganizacionais, e adota como multicausais os fenmenos

individuais e organizacionais.

Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so

exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as

pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os

recursos anteriormente citados.

Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual

contexto. a que surge a gesto de pessoas. Enquanto na ARH

as pessoas so vistas como mais um recurso, na gesto de

pessoas as pessoas so vistas como parceiros do negcio.

Vivemos em uma poca de rpidas transformaes, e as

organizaes precisam se adaptar para sobreviver. Neste

contexto, as pessoas so vistas como colaboradores criativos,


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autnomos e capazes de auxiliar a empresa a alcanar seus

objetivos.

Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se

desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gesto de

pessoas pressupe maior descentralizao, compartilhamento e

autonomia. Outro destaque que, na nova abordagem, o

enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser

estratgico.

Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um conjunto de

polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativasentre a organizao e as pessoas para que ambas possam

realiz-las ao longo do tempo2. Antonio Gil conceitua gesto de

pessoas como a funo gerencial que visa cooperao das

pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos

objetivos tanto organizacionais como individuais3. Fischer

afirma que modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual

uma empresa se organiza para gerenciar e orientar ocomportamento humano no trabalho4.

Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao

de recursos humanos e gesto de pessoas so paradigmas,

so modelos gerais, acerca de como as organizaes se

relacionam com seus colaboradores. A ARH um paradigma

mais antigo.

Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e

intangveis.

Ativos tangveis so aqueles que entram na contabilidade

tradicional: prdios, mquinas, matria-prima etc. Atualmente,

2 Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 17.3

Gil, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas, p. 17.4 Fischer, Andr. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: Fleury,Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 12.


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porm, os ativos tangveis so incapazes de dizer o real valor de

mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessrio,

tambm, avaliar os ativos intangveis, tais como conhecimentos

existentes na empresa.

Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e

alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do

curso veremos mais um monte de conceitos e, como tpico em

provas do Cespe, eles estaro em diferentes contextos.

2 . A I m por t nc ia da gesto de pessoas

Aps essa introduo a respeito de alguns conceitosfundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos

a uma reflexo sobre a importncia da gesto de pessoas.

No contexto global em que estamos inseridos, a mudana

tornou-se uma certeza e as organizaes precisam se adaptar

constantemente aos novos padres, s novas tendncias de

responsabilidade scio-ambiental e, especialmente, s novas

demandas dos consumidores e cidados, cada vez mais

complexas e exigentes. Este contexto tem como consequncia

um crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito

as organizaes centrarem seus esforos em suas competncias

essenciais, naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva

frente ao mercado.

Cada vez mais a capacidade de inovao e adaptao tem sido

exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos

cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde est centrado o

capital intelectual de uma organizao? Nas pessoas. So as

pessoas que proporcionaro a to exaltada vantagem

competitiva sustentvel: difcil de ser imitada, capaz de ser

mantida e continuamente aprimorada.


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E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas

competncias gerem resultados organizacionais positivos.

necessrio alinhar os esforos individuais e setoriais aos

objetivos organizacionais. Neste contexto, a gesto de pessoastorna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos

organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o

diferencial competitivo das organizaes de sucesso.

Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um

diferencial competitivo mostra uma evoluo dessa rea da

administrao. A gesto de pessoas no pode se resumir a

aes planejadas e integradas, por meio das quais sodirecionados os comportamentos das pessoas consecuo das

estratgias deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer

com que as pessoas sejam consideradas recursos estratgicos,

capazes de dinamizar as organizaes e garantir a

sustentabilidade da sua competitividade.5

Nossa banca, o Cespe, d sinais de que compartilha dessa

teoria, pois na prova da Petrobrs de 2007, trouxe no enunciado

de uma questo a seguinte afirmativa: As pessoas que fazem

parte de uma organizao representam sua fonte primria de

vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de

recursos humanos tem papel essencial na busca e no

desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais

devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, parao alcance das metas organizacionais.

A ideia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada

por uso intenso de novas ferramentas de comunicao e de

tecnologia, onde o conhecimento o ativo mais importante de

uma empresa, o que vai diferenciar uma organizao de outras

e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo exatamente a

5 Vasconcelos, 2007, p.53.


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forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.

Dessa forma, podemos concluir que a gesto de pessoas tem

um papel fundamental nas organizaes modernas, que

deixaram de utilizar apenas um modelo de administrao depessoal (centrado em registros funcionais e controles) para

utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s

estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a

organizao. As caractersticas da moderna gesto de pessoas

sero aprofundadas quando estudarmos o tpico que trata de

gesto de pessoas por competncias.

3. A ges to de pessoas e sua re lao com os ou t ros

s ist em as de o rg an izao.

Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto

de pessoas em uma organizao. Mas temos que ter em mente,

tambm, que a gesto de pessoas, sozinha, no produz

resultados.

A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da

abordagem sistmica. Podemos entender que cada empresa

composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema

de gesto de pessoas, o sistema de produo, o sistema

contbil-financeiro e o sistema de planejamento e gesto. Os

produtos de um sistema influenciam os processos dos outros

sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de

maneira integrada e no como se fossem funes estanquesdentro da empresa.

Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem

levar em conta a configurao dos outros sistemas

organizacionais. Por exemplo, digamos que a rea de gesto de

pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento

para os gerentes da organizao. Para construir tal programa,

deve-se levar em conta o planejamento estratgico


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organizacional, os limites oramentrios e as caractersticas dos

processos produtivos daquela organizao, entre outros fatores.

importante entender que a rea de gesto de pessoas no

pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A

interao com as outras reas da organizao fundamental

para o sucesso das aes de gesto de pessoas.

Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente

realmente um diferencial competitivo para o negcio,

necessrio que esteja fortemente integrada a todas as outras

unidades da organizao. Afinal de contas, a gesto de pessoasno auto-suficiente, no garante por si s o produto ou servio

que ser melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.

4. A funo da rea de ges to de pessoas : A t r ibu ies

bs icas e ob je t ivos , po l t i cas e s is temas de in fo rmaes

gerenc ia is .

Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas.

4.1AtribuiesbsicaseobjetivosComo vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas

uma das reas fundamentais de qualquer organizao. Toda

empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma

rudimentar, seja seguindo as prticas mais modernas, para

gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.

As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem

processos que vo desde a atrao de pessoas para a empresa

at o seu desligamento. Para Maximiano, a rea de gesto de

pessoas tem como objetivos encon t ra r , a t ra i r e man te r as

pessoas de que a o rgan izao necess i ta . Em uma viso

mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da rea

alinhar as prticas de gesto de pessoas s estratgias


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organizacionais, buscando conciliar os interesses individuais e

organizacionais.

Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de

gesto de pessoas6

: Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar

sua misso;

Proporcionar competitividade organizao;

Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem

motivadas;

Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das

pessoas no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

Administrar e impulsionar a mudana;

Manter polticas ticas e comportamento socialmente

responsvel.

Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com

efetividade as seguintes atribuies bsicas7:

Planejamento de mo-de-obra: definio da quantidade

necessria de pessoas para trabalharem na organizao e das

competncias que elas devem ter.

Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de

pessoas com as habilidades apropriadas para a organizao.

Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos

potenciais das pessoas em competncias.

Avaliao de desempenho: informao sobre o

desempenho das pessoas e definio de aes que permitam o

aprimoramento do desempenho.

Remunerao ou compensao: definio e aplicao de

mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.

6 Chiavenato, p.11-127 Maximiano, p.10.


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Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que

trabalham para a organizao e, em certos casos, de seus

familiares.

Administrao de pessoal: realizao de atividades denatureza burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de

arquivos e pronturios, contagem de tempo de servio,

preparao de folhas de pagamento e acompanhamento de

carreiras.

Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e

outros tipos de benefcios para ex-funcionrios.

Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas,temos que ter em mente que se trata de uma rea-meio, uma

rea de apoio para que a misso da organizao possa se

consolidar. Ou seja, uma rea que, por meio da atrao,

desenvolvimento e manuteno de bons funcionrios, deve dar

suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.

Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do

Cespe?

I t em 1 (Cespe / TST 2008)A rea de recursos humanos exerce

o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus

objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e

desenvolvimento de pessoas para esse fim.

Item certo. Est bem na linha do que acabamos de estudar, no

, pessoal? Percebam que a questo ressaltou o papel desuporte, de auxlio, da rea de gesto de pessoas, no intuito de

facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.

Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expresso rea

de recursos humanos, ao invs de rea de gesto de pessoas.

Como vimos no incio da aula, essas duas expresses

representam uma evoluo de paradigmas. Reforo que a

diferena simples: no modelo de RH, as pessoas so vistas


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apenas como um recurso, num contexto em que a organizao

dispe de mltiplos recursos, tais como o financeiro, o

tecnolgico, as mquinas etc. No modelo de gesto de pessoas,

elas so vistas como indivduos que fazem uma troca, umaparceria, com a organizao. Ambos falam, essencialmente, da

mesma coisa: a maneira com que as organizaes se relacionam

com aqueles que nela trabalham. A diferena que o modelo de

gesto de pessoas mais moderno que o de RH (paradigma

antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expresses so

utilizadas como sinnimos em provas.

I t em 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou de

promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve

gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser

contratados ou promovidos na organizao.

Item errado. Como j estudamos nessa aula, a rea de gesto

de pessoas possui uma forte relao com os outros sistemas da

organizao. Como rea de apoio, ela nunca trabalha e tomadecises sozinha. Por isso, no podemos afirmar que o analista

de recursos humanos quem decide quem deve ser contratado

ou promovido na organizao. A rea de recursos humanos deve

dar as diretrizes, suporte metodolgico e operacionalizar

processos como a contratao e a promoo de pessoas, mas

no a responsvel por tomar todas as decises. Muitas vezes a

deciso final em termos de uma contratao ou promoo do

gerente ou at mesmo da alta administrao. Veremos este

ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o

tema Recrutamento e seleo.

No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos

estudar a viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para

complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa


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forma, apresentamos agora as atribuies bsicas da rea de

gesto de pessoas na concepo de Oliveira8:

Funo planejamento: programao de necessidades de

pessoal, anlise do mercado de trabalho, oramento de pessoal

e pesquisas de recursos humanos.

Funo suprimento do quadro de pessoal: cadastramento

de candidatos a emprego, recrutamento, seleo, registro e

cadastro dos funcionrios e contratao de mo de obra de

terceiros.

Funo gesto de recursos humanos: movimentao de

pessoal (transferncias, promoes, transformao de vagas,

admisses, demisses), cargos e salrios, controle de pessoal

(ponto, controle de produtividade), acompanhamento de

oramento de pessoal e relaes com sindicatos.

Funo desenvolvimento de recursos humanos: avaliao

de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,trabalhos em equipes multidisciplinares, motivao) e

treinamento e capacitao.

Funo pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,

encargos sociais e resciso de contratos de trabalho.

Funo benefcios: assistncia mdica, emprstimos e

financiamentos, lazer e assistncia social.

Funo obrigaes sociais: medicina do trabalho,

segurana do trabalho, aes trabalhistas.

Vejamos agora como outro autor entende a questo das

atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas. Chiavenato9

8 Oliveira, p.469 Chiavenato, p 14-15


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organiza as atribuies da gesto de pessoas em seis processos

bsicos, que abrangem as diversas funes da rea, quais

sejam:

1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos

de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem

recrutamento e seleo.

2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar

e acompanhar seu desempenho. Incluem desenhoorganizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de

cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.

3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para

incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais

mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios

e servios sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e

pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e

desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de

competncias, programas de mudanas e desenvolvimento de

carreiras.

5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar

condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as

atividades das pessoas. Incluem administrao da cultura

organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana, qualidade

de vida e manuteno de relaes sindicais.

6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os


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resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informaes

gerenciais.

Vocs podem perceber que os diversos autores trazem

concepes muito parecidas sobre as atribuies e objetivos da

rea de gesto de pessoas. Existem algumas diferenas nas

classificaes, mas a verdade que essas categorias so uma

ferramenta didtica utilizada para facilitar o aprendizado. Na

vida real, vrias das atividades e processos se interpenetram e

so dependentes uns dos outros. Por isso, no se preocupem em

decorar a viso de cada autor. O importante que vocs

entendam bem esse ncleo da gesto de pessoas, que uma

base para o estudo dos outros itens do edital, ok?

4.2PolticasVamos entender agora o que so as polticas de gesto de

pessoas. Para Oliveira10, uma poltica pode ser definida como

um parmetro para a tomada de deciso. (...) As polticas

devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem combaseadas em uma explicao muito bem feita das relaes de

trabalho na empresa.

Dessa forma, podemos dizer que as polticas so or ien taes

que do as d i re t r i zes fundamen ta is pa ra a ges to de

pessoas na organizao . Ou seja, todos os processos e

decises a serem tomadas no mbito da gesto de pessoasdevem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas

polticas de gesto de pessoas na organizao.

As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os

processos bsicos da rea. Portanto, em uma organizao, em

geral, temos uma poltica de recrutamento e seleo, uma

poltica de desenvolvimento e uma poltica de avaliao de

10 Oliveira, p.358


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desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes

essas diretrizes esto consolidadas em uma poltica mais ampla,

que a poltica de gesto de pessoas.

Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da

poltica de gesto de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a

organizao em que eu trabalho. Consolidada na Resoluo TCU

no 187, de 200611, esta poltica traz os principais conceitos e

princpios da gesto de pessoas na organizao, em relao

seleo, desenvolvimento e movimentao de pessoas, entre

outros processos.

Vejamos uma questo que trata do tema:

I t em 3 (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto de

pessoas dependem da cultura que permeia a organizao e

buscam adaptar as necessidades individuais s demandas

organizacionais.

Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itensinterdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os

diversos contedos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso

estudaremos a cultura organizacional e veremos como ela

permeia todas as prticas organizacionais. Pois , a cultura

influencia tambm nas polticas de gesto de pessoas. A cultura

deve ser levada em conta na elaborao de polticas. Do

contrrio, as polticas correm o risco de ficarem apenas no

papel, como uma mera formalidade.

O outro fator abordado no item um ponto importante e de

bastante destaque nos estudos mais recentes sobre gesto de

pessoas, que a necessidade de buscar uma conciliao entre

11

http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NORMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC


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as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Esse

o desafio constante da rea de gesto de pessoas e as

polticas ajudam a concretiz-lo, deixando claro as diretrizes da

organizao no que tange gesto de pessoas e aos papis aserem desempenhados por cada um na sua concretizao.

4.3Sistemasdeinformaesgerenciais(SIG)Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a

velocidade com que as informaes se propagam e a presso

pela tomada de decises corretas, cada vez mais os gestores

necessitam das informaes certas na hora certa. Para isso,

necessrio o desenvolvimento de sistemas de informaes que

auxiliem no processo de tomada de deciso, inclusive na rea de

gesto de pessoas.

Para compreendermos melhor esse tpico, importante

ressaltar alguns conceitos, quais sejam12:

Dado: qualquer elemento identificado em sua forma

bruta que, por si s, no conduz compreenso de determinado

fato ou situao.

I n f o r m a o o dado trabalhado que permite ao

executivo tomar uma deciso.

Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam

visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmao Aempresa produziu 100 pares de sapatos no ms de junho.

Vocs saberiam dizer se foi uma produo boa ou ruim?

Provavelmente no, pois apenas um dado. Se falamos que

houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no ms de

maio e, no ms de junho, a empresa aumentou em 15% a

12 Oliveira, p.24-25


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produo, a situao diferente. Nesse caso, j temos uma

informao que pode ajudar o executivo na tomada de deciso.

De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os

gestores necessitam que os dados sejam transformados em

informao, correto? a que entram os sistemas de

informaes.

Sis tema de I n fo r m aes o processo de transformao de

dados em informaes. E, quando esse processo est voltado

para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas

no processo decisrio da empresa, diz-se que esse umSis tema de I n fo r m aes Gerenc ia i s (SI G)

Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em

provas:

I t em 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto da

anlise dos dados existentes na empresa, devidamente

registrados, classificados, organizados, relacionados einterpretados em um determinado contexto, para transmitir

conhecimento e permitir a tomada de deciso de forma

otimizada.

Item certo. Vejam que essa questo nos trouxe um conceito um

pouco mais amplo de informao, mas com as mesmas

caractersticas bsicas que vimos acima: informao um dadoprocessado que permite a tomada de deciso.

I t em 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes

gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em

informaes teis no processo decisrio de uma organizao.

Item certo. Bastante simples, n? A definio adotada pelo

Cespe nesta questo foi bem similar que vimos em aula.


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Os SIG so utilizados nas mais diversas reas da empresa, e,

para o nosso estudo, temos que entender a sua utilizao na

rea de gesto de pessoas. Pessoal, no difcil imaginarmos a

quantidade de dados sobre seus funcionrios que uma empresamdia deve possuir, no verdade?

Em muitos momentos, os gestores precisam de informaes

relevantes para tomar decises que tangenciam as funes de

recursos humanos que vimos h pouco. Por exemplo, em uma

seleo para um cargo de chefia, ser necessrio coletar

informaes sobre o currculo do candidato, seu histrico

funcional, suas avaliaes de desempenho, suas competncias

etc. Imaginem processar todos esses dados de todos os

candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia

fornecer a comparao do perfil de cada candidato com o perfil

requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a deciso

da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e no do

sistema.

H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas

integrados de gesto de pessoas, que possam utilizar os dados

existentes para gerar informaes que subsidiem a tomada de

deciso em todos os processos de gesto de pessoas, como a

seleo, desenvolvimento, movimentao e avaliao, por

exemplo.

Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar

que todo SIG um sistema informatizado e que a tecnologia a

pea chave na sua constituio. Isso no verdade pessoal!

Nem sempre um SIG suportado por tecnologia, apesar de,

atualmente, isso ser o mais comum.

Temos que entender tambm que a parte tecnolgica

importante, mas apenas o suporte para o SIG. Mais


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importante que a tecnologia a capacidade de identificar quais

so as informaes relevantes, onde elas podero ser

encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos

usurios do SIG. A finalidade primordial de um SIG subsidiar atomada de deciso, mas a deciso em si eminentemente

humana, o sistema no o grande responsvel. Portanto, a

habilidade dos gestores em tomar decises a partir de

informaes primordial para o fortalecimento do sistema de

informaes gerenciais.

Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido

cobrado pelo Cespe:

I t em 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaes

gerenciais no deve ser confundido com o sistema

informatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o

sistema de informaes gerenciais.

Item certo. Est de acordo com o que acabamos de estudar. O

sistema informatizado a plataforma que d sustentao ao

SIG, no se confundindo com ele.

I t em 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o

tratamento de informaes na empresa formam um arcabouo

tecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribui

para o sucesso da empresa, ainda que no estejam dando

suporte a sistemas corporativos integrados e no sejam

coerentes com os objetivos e a misso da organizao.

Item errado. Pessoal, esse o tipo de questo que no d pra

errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a

tecnologia por si s j agrega valor e contribui para o sucesso da

empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos

organizacionais, um absurdo! O uso de tecnologia de forma


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desalinhada com a misso da empresa uma boa receita para

causar prejuzo e perda de tempo.

5. L is ta de exer c c ios

Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios.Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Em cada aula,temos uma lista com os exerccios da aula, misturados comoutros, novos. Resolvam como se fosse um simulado e vejam ospontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros oudvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem ofrum para tirar dvidas.

Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios.

A resoluo de provas anteriores o melhor balizador quetemos para avaliar a evoluo de nossos estudos.

I t e m 1 . (Cespe / Ibama 2003) Alguns aspectos sofundamentais para o fortalecimento do sistema de informaesgerenciais, tais como: habilidade dos executivos em tomaremdecises com informaes; habilidade em identificar anecessidade de informaes; apoio dos vrios planejamentosexistentes na organizao.

I t em 2 . (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gestode recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter aspessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si,com uma atitude positiva e favorvel.

I t em 3 . (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto depessoas devem ter foco funcional, sendo cada reafundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.

I t e m 4 . (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaesgerenciais no deve ser confundido com o sistemainformatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o

sistema de informaes gerenciais.I t em 5 . (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para otratamento de informaes na empresa formam um arcabouotecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribuipara o sucesso da empresa, ainda que no estejam dandosuporte a sistemas corporativos integrados e no sejamcoerentes com os objetivos e a misso da organizao.

I t e m 6 . (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisasaber como funciona um sistema de informaes gerenciais,

mas apenas, como us-lo.


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I t em 7 . (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades deinformao dos grupos e indivduos que integram a organizaoe de seu pblico externo um passo fundamental para quepossam ser desenvolvidos produtos informacionais orientadosespecificamente para cada grupo e necessidade.

I t em 8 . (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aesda rea de gesto de pessoas deve estar vinculado aoplanejamento estratgico da organizao.

I t e m 9 . (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrarseus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar aseventuais deficincias dos demais fatores necessrios incorporao e aplicao bem sucedida da tecnologia nosprocessos organizacionais.

I t e m 1 0 . (Cespe / TST 2008) A rea de recursos humanosexerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seusobjetivos, devendo facilitar o processo de contratao edesenvolvimento de pessoas para esse fim.

I t e m 1 1 . (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaesgerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido eimplementado com base nas reas-fins e nas suas respectivasatividades, pois as decises de maior relevncia para ocrescimento e perpetuidade de uma organizao referem-se ao

atendimento aos seus pblicos.I t e m 1 2 . (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto daanlise dos dados existentes na empresa, devidamenteregistrados, classificados, organizados, relacionados einterpretados em um determinado contexto, para transmitirconhecimento e permitir a tomada de deciso de formaotimizada.

I t em 1 3 . (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designadapara coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve

realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscandopreservar as fronteiras da sua rea em relao s outras quecompem o sistema de recursos humanos, e atuando dentrodessas fronteiras.

I t e m 1 4 . (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto depessoas dependem da cultura que permeia a organizao ebuscam adaptar as necessidades individuais s demandasorganizacionais.

I t e m 1 5 . (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes

gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados eminformaes teis no processo decisrio de uma organizao.


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I t em 1 6 . (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou depromoo de pessoal, o analista de recursos humanos devegerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero sercontratados ou promovidos na organizao.

6. Gabar i t o

1. Item certo. Como estudamos, a habilidade para aidentificao da necessidades de informaes e para a tomadade decises fundamental para o fortalecimento do SIG. Oapoio dos planejamentos existentes na organizao importantena medida em que garantiro o alinhamento do SIG com osobjetivos e metas organizacionais.

2. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua formamais moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a

organizao se relaciona com seus colaboradores (empregados).Esta gesto abrange a conquista e manuteno de pessoas, acriao de um ambiente e suporte favorveis ao desempenho ea promoo de fatores que favoream cada indivduo a dar omximo de si.

3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) degesto de pessoas so fortemente interligados e os resultadosde um exercem influencia sobre os outros. So partesinterdependentes que constroem os resultados da rea de

gesto de pessoas.4. Item certo. Item visto em aula.

5. Item errado. Item visto em aula.

6. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do SIGpara serem capazes de identificar as informaes necessrias epara fazerem uma anlise e interpretao crtica dasinformaes geradas.

7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como

os SIG, orientados para grupos especficos, fundamental queas necessidades de informao de cada pblico estejamclaramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seriapossvel fornecer a informao correta sem antes levantar anecessidade de informaes dos usurios do sistema?

8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandesobjetivos da rea de gesto de pessoas garantir o alinhamentoentre as prticas de gesto de pessoas e a estratgia daorganizao, no intuito de contribuir para o alcance da misso

organizacional. Para que isso seja possvel, importante que as


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aes da rea estejam vinculadas ao planejamento estratgicoinstitucional.

9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta no ircompensar as demais deficincias nos processos e no

levantamento de necessidades de informaes, por exemplo. Omximo que pode acontecer o gestor conseguir a informaoerrada de forma mais rpida e cara. Pessoal, tecnologia nopode ser vista como uma panacia, uma soluo para todo equalquer problema.

10. Item certo. Item visto em aula.

11. Item errado. Estudamos a importncia de um SIG para area de gesto de pessoas, que uma rea-meio. Os SIGsdevem atender tanto as reas-fins como as reas-meio, pois,

em ambas so tomadas decises de extrema importncia para ocrescimento e a perpetuidade da organizao. As decisesrelativas atrao e desenvolvimento de pessoas, por exemplo,podem ter influncias fortssimas na sustentabilidadeorganizacional (afinal de contas, so as pessoas que fazem aorganizao!).


13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuies dagesto de pessoas vimos que as diferentes funes so

interdependentes e que o que produzido por uma influenciafortemente as prticas de outros subsistemas. Dessa forma, aoconduzir um sistema de avaliao de desempenho, a rearesponsvel deve interagir com as outras reas que cuidam deprocessos ligados gesto de pessoas, como as reas detreinamento e movimentao, por exemplo. Essa interaogarantir a compatibilidade e alinhamento das diversas prticasde gesto de pessoas dentro da organizao.



16. Item errado. Item visto em aula.

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