Embed Size (px)
Citation preview
1
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DO ASSISTENTE SOCIAL NO SETOR DE RH: DESAFIOS
E FUNÇÕES
Por: Tatiana Ramos de Oliveira Silva
Orientador
Profª. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2008
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DO ASSISTENTE SOCIAL NO SETOR DE RH: DESAFIOS
E FUNÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade Cândido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Tatiana Ramos de Oliveira Silva
3
AGRADECIMENTO
Agradeço à minha amiga e profissional
Conceição pelo incentivo, paciência e
persistência na elaboração desse trabalho,
achando dentro de mim forças nas horas
em que eu precisava e não encontrava
mais.
4
DEDICATÓRIA
A minha mãe Kátia, que todos os dias me
incentiva a ser uma pessoa melhor e a dar
o melhor de mim para que isso aconteça.
5
RESUMO
O trabalho a ser apresentado discute o trabalho do profissional de Serviço
Social no setor de Recursos Humanos. Para abordar o assunto de maneira clara e
elucidativa, o primeiro capítulo trata do Serviço Social, usando como fonte
trabalhos bibliográficos de autores que abordam o início da profissão, seus
fundamentos teóricos e a atuação profissional na atualidade.
Dando continuidade ao estudo, o segundo capítulo aborda o setor de
Recursos Humanos: seu surgimento, o processo de reestruturação empresarial,
as mudanças na concepção de gestão de pessoas, os novos papéis do RH, entre
outros aspectos.
O terceiro e último capítulo fala da desafiante atuação do assistente social
no setor de Recursos Humanos. Nesse capítulo é abordada a inserção do Serviço
Social no setor empresarial e o aspecto contraditório das demandas
organizacionais e a inserção do Serviço Social.
6
7
METODOLOGIA
A metodologia é o estudo dos métodos. Ou então as etapas a seguir num
determinado processo. Tem como finalidade captar e analisar as características
dos vários métodos disponíveis, avaliar suas capacidades, potencialidades,
limitações ou distorções e criticar os pressupostos ou as implicações de sua
utilização. O presente trabalho consultou como fonte de pesquisa os autores José
Paulo Netto, Marilda Iamamoto e Maria Aparecida Rhein Schinato, entre outros.
Foram também utilizados como fontes: livros, revistas especializadas e artigos
eletrônicos.
8
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 9
CAPÍTULO I UMA PROFISSÃO CHAMADA SERVIÇO SOCIAL .............................................. 10
1.1 - O início da profissão do assistente social e sua chegada no Brasil........... 10 1.2 – Marcos históricos e expressões do Serviço Social ................................... 12 1.3 – Fundamentos teóricos do Serviço Social.................................................. 15 1.4 – Serviço Social hoje ................................................................................... 18
CAPÍTULO II RECURSOS HUMANOS....................................................................................... 21
2.1 – O surgimento do RH ................................................................................. 21 2.2 – Reestruturação empresarial...................................................................... 23 2.3 – Mudanças na concepção de gestão de pessoas ...................................... 24 2.4 – Os novos papéis do RH ............................................................................ 25 2.4.1 – Administração de estratégias de Recursos Humanos........................ 26 2.4.2 – Administração da infra-estrutura da empresa..................................... 27 2.4.3 – Administração da contribuição dos funcionários ................................ 28 2.4.4 – Administração da transformação e da mudança ................................ 28
2.5 – Competências requeridas para a consecução dos novos papéis de RH.. 29 CAPÍTULO III A ATUAÇÃO DO ASSISTENTE SOCIAL NO SETOR DE RH .............................. 31
3.1 – A inserção do Serviço Social no setor empresarial................................... 31 3.2 – Atuais demandas do Serviço Social no setor empresarial ........................ 33 3.3 – O aspecto contraditório das demandas organizacionais e a inserção do Serviço Social .................................................................................................... 35
CONCLUSÃO........................................................................................................ 37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 38
9
INTRODUÇÃO
A história do surgimento do Serviço Social permeia a luta de classes, a
busca por uma sociedade igualitária em direitos e deveres, além disso, a profissão
tem sua base teórica fundamentada em conceitos marxistas.
O assistente social é o profissional que estuda o mundo do trabalho, como
as sociedades vivem essa realidade e o que essa realidade faz com essas
sociedades.
O setor de Recursos Humanos surgiu a partir da necessidade detectada
pelo departamento pessoal de se trabalhar aspectos que vão além da burocracia
que envolve pagamentos, férias etc. Era preciso um setor que cuidasse das
pessoas envolvidas com a empresa, os colaboradores.
Por outro lado, as empresas visam atrair investidores, construir uma boa
imagem pública para obter mais clientes, e conseqüentemente aumentar seu
lucro. Então, na verdade, tudo o que a empresa investe através de ações do setor
de Recursos Humanos visa o lucro.
O processo de trabalho é estudado a fundo durante a graduação de serviço
social, e a partir de tudo que se vê na universidade, surge a questão: como é o
trabalho desse profissional dentro de um setor de Recursos Humanos? Quais são
seus interesses? Os interesses do trabalhador ou os interesses da empresa?
Como conciliar sua base teórica e a realidade empresarial? É possível essa
conciliação?
Esse trabalho pretende ajudar os profissionais de Serviço Social e a quem
mais interessa a responder essas e outras questões que preocupam os
assistentes sociais que trabalham na área de Recursos Humanos e aqueles que
querem ingressar nessa área.
10
CAPÍTULO I
UMA PROFISSÃO CHAMADA SERVIÇO SOCIAL
1.1 - O início da profissão do assistente social e sua chegada no
Brasil
O processo de institucionalização do Serviço Social como profissão dentro
da divisão social do trabalho encontra-se estreitamente vinculado ao crescimento
das grandes instituições de prestação de serviços sociais e assistenciais, geridas
ou subsidiadas pelo Estado, que viabilizam a expansão do mercado de trabalho
para estes trabalhadores especializados. A isto se aliam as alterações
implantadas pelo empresariado, relativas à administração e gerência das relações
industriais. Passam a lanças mão de técnicos qualificados na área de relações
humanas – entre eles o assistente social – para a implementação de políticas de
pessoal, diante da necessidade de racionalização da produção e do trabalho,
exigida pelo aprofundamento do processo de industrialização nos moldes do
grande capital.
Segundo Verdès-Leroux (1986) são moças oriundas da burguesia que,
originalmente, instauram o Serviço Social. Por volta de 1935, o aparecimento nas
obras escritas por assistentes sociais, de observações a respeito da
apresentação, do modo de vestir-se, sugere o acesso à profissão de novas
categorias às quais, já que provinham de níveis menos elevados na hierarquia
social, impõe-se ministrar novas orientações, antes inúteis, quando as filhas da
burguesia se sentiam entre iguais.
Na realidade, se a origem social tende a baixar, as profissionais em
exercício continuam amplamente oriundas das classes superiores e médias. Mais
ainda: só raramente são recrutadas na classe operária que, em massa, constitui
sua clientela.
11
Se as determinantes sociais, explícitas no início, se esfumaram nas
representações dos assistentes sociais, sua origem de classe e as conivências
que ela implica tornam possível o exercício de um mandato de enquadramento e
de normalização. Pelas racionalizações que possibilita, esta profissão oferece, aos
segmentos de classes levados a preferir vantagens simbólicas a compensações
imediatas, uma carreira que, pela utilidade social, possibilita-lhes que se coloquem
acima de sua efetiva posição de quadros de nível médio.
A pesquisadora Marilda Iamamoto contextualiza o início da profissão no
Brasil:
“Em suas origens no Brasil, o Serviço Social está
intimamente vinculado a iniciativas da Igreja, como parte de
sua estratégia de qualificação do laicato, especialmente de
sua parcela feminina, vinculada predominantemente aos
setores abastados da sociedade, para dinamizar sua missão
política de apostolado social junto às classes subalternas,
particularmente junto à família operária.”
Ainda segundo Iamamoto: ”essa origem confessional, articulada aos
movimentos de ação social e ação católica, conforma um tipo de legitimidade à
profissão cujas fontes de justificação ideológica encontram-se na doutrina social
da Igreja”. Configura-se assim, um caráter missionário à atividade profissional,
como meio de fazer face aos imperativos da justiça e da caridade, dentro de
perspectiva de profissionalização do apostolado social segundo parâmetros
técnicos e modernizadores, numa sociedade secularizada, ameaçada pelo
liberalismo e pelo comunismo.
Se esta é a fonte legitimadora da formação desses profissionais nos seus
primórdios, ela não se choca com o crescente aproveitamento e cooptação desse
agente pelo aparato de Estado e pelo empresariado, que progressivamente vão
atribuindo novas determinações à legitimação e institucionalização do Serviço
12
Social. O Estado passa a ser, num certo lapso de tempo, uma das molas
propulsoras e incentivadoras desse tipo de qualificação técnica, ampliando seu
campo de trabalho, conforme estratégias estabelecidas pelos setores dominantes
para o enfrentamento da questão social consolidadas em medidas de política
social. De acordo com Iamamoto (1998), o assistente social passa a receber um
mandato diretamente das classes dominantes para atuar junto à classe
trabalhadora. A demanda de sua atuação não deriva daqueles que são alvo de
seus serviços profissionais – os trabalhadores – mas do patronato, que é quem
diretamente os remunera, para atuar, segundo metas estabelecidas por estes,
junto aos setores dominados.
A observação da trajetória do Serviço Social, como profissão reconhecida e
inscrita na divisão sóciotécnica do trabalho, permite identificar uma história de
avanços e conquistas, no sentido de consolidar uma produção de conhecimento
que lhe dá sustentação teórica e metodológica para intervir na realidade social de
forma crítica e criativa, e que este processo de intervenção se faz respaldado em
projeto ético e político, comprometido com os interesses coletivos dos cidadãos e
com a construção de uma sociedade justa.
Há que se considerar que as pesquisas em Serviço Social têm contribuído
para avanços significativos em diferentes campos da ação profissional, no âmbito
das políticas públicas, no enfrentamento das expressões da questão social em
diferentes momentos históricos, na construção da proposta curricular e definição
dos seus fundamentos teóricos e metodológicos, na consolidação do projeto ético-
político profissional, entre outros aspectos.
1.2 – Marcos históricos e expressões do Serviço Social
A década de 80 marca o reencontro do Serviço Social consigo mesmo, no
que se refere à busca de estabelecimento de novas bases para a compreensão do
seu passado histórico, das particularidades de sua prática na sociedade marcada
13
por relações de classe, da sua relação com o Estado e com as forças da
sociedade civil e de sua posição quanto às demandas sociais, cada vez mais
complexas, situando-se no âmbito da divisão sóciotécnica do trabalho.
Ainda nesta década, o Serviço Social enfrenta questões sobre as políticas
sociais, em especial quanto à consolidação de políticas públicas nas áreas da
seguridade social (abarcando o tripé saúde, assistência e previdência social) e do
trabalho. Estas, entre outras instâncias das políticas públicas, passam a ser pauta
do debate da profissão, gerando produções acadêmicas que dão visibilidade às
temáticas, bem como à ação profissional desencadeada nestas áreas. Tais
preocupações contribuíram para que o Serviço Social enfrentasse, e continue
enfrentando junto à sociedade civil organizada, os impasses, desafios e dilemas
que a democracia, a cidadania e os direitos sociais colocam à prática social, e
neste âmbito em especial, à pratica do profissional do Serviço Social.
Marcos históricos recentes e relevantes são os dez anos da Lei Orgânica
de Assistência Social (PARANÁ, 1994), comemorados em 2003 e os dez anos do
Estatuto da Criança e do Adolescente (BRASIL, 2006), em 2000. Eventos que
retratam conquistas no campo dos direitos sociais, principalmente em relação à
proteção social, destinada aos segmentos vítimas do processo de exclusão social,
como famílias, crianças, adolescentes, idosos e portadores de necessidades
especiais.
Em 1993 a regulamentação da LOAS garante maioridade jurídica à
assistência social, trazendo-a para o campo do direito com responsabilização do
Estado, e expressa a recusa da tradição clientelista, assistencialista e tutelar
presente, ainda, em suas ações. A assistência social adquire estatuto de política
pública e enfrenta, desafios: superar o caldo cultural marcado por essas
características que, muitas vezes, norteiam as ações do Estado e das entidades
sem fins lucrativos, atuantes nesta esfera da política pública; avançar em relação
ao processo de avaliação da gestão da política em suas diferentes instâncias;
consolidar um processo de controle social, com efetiva participação da sociedade
14
civil. Além disso, propõe-se a assegurar financiamento adequado à complexidade
das ações de enfrentamento à pobreza, da garantia dos mínimos sociais, do
desenvolvimento de ações de prevenção, de proteção e inclusão social e de
repensar as ações destinadas à família de baixa renda, que preconizam o caráter
intersetorial e o rompimento com a segmentação da família em suas unidades. A
família brasileira, devido às transformações em termos de composição e
significados, especialmente a família de baixa renda, reclama por respostas
coerentes às suas demandas. O lugar da família no âmbito das políticas públicas é
uma questão que merece aprofundamento e está em debate no contexto da
profissão.
Merece destaque o esforço de construção do Sistema Único de Assistência
Social (SUAS), viabilizado pela Secretaria Nacional de Assistência Social e pelo
Conselho Nacional de Assistência Social em 2004. O SUAS responde às
deliberações da IV Conferência Nacional de Assistência Social, realizada em
2003, e materializa pelas diretrizes da LOAS, no entanto, conforme Boschetti
(2004, p. 117), seu resultado "[...] como estratégia de resgate da Loas e de
fortalecimento do sistema descentralizado e participativo, ainda está por ser
avaliado [...]", o que certamente exigirá processo de acompanhamento e
investigação por parte dos núcleos de estudos, dos profissionais e dos
pesquisadores da área.
Igualmente ganham maior visibilidade as diversas formas de expressão da
questão social, havendo um grande esforço teórico-crítico, no sentido de
apreendê-las no movimento contraditório da sociedade, possibilitando maior
consistência à prática profissional no enfrentamento destas expressões. No
movimento das transformações societárias, e de forma inerente no movimento de
repensar a profissão, há um processo de construção e afirmação de um projeto
ético-político comprometido com a cidadania e renovador da direção social da
formação profissional. Não menos relevante este movimento repercute na
elaboração de uma proposta curricular em que a formação profissional direciona-
15
se para o desenvolvimento de uma competência teórico-metodológica de natureza
pluralista, orientada pela tradição marxista. Nesta perspectiva, a formação
profissional funda-se na interlocução com o conjunto de conhecimentos científicos,
acumulados pelas diversas áreas das ciências humanas e sociais, especialmente
dialogando com as vertentes clássicas.
1.3 – Fundamentos teóricos do Serviço Social
Tendo como instrumento básico de trabalho a linguagem, as atividades do
assistente social encontram-se intimamente associadas à sua formação teórico-
metodológica, técnico-profissional e ético-política. Suas atividades dependem da
competência na leitura e acompanhamento dos processos sociais, assim como no
estabelecimento de relações e vínculos sociais com os sujeitos sociais junto aos
quais atua.
Segundo Iamamoto e Carvalho (1998), o trabalho do assistente social
situa-se predominantemente no campo político-ideológico: o profissional é
requerido para exercer funções de controle social e de reprodução da ideologia
dominante junto aos segmentos subalternos, sendo seu campo de trabalho
atravessado por tensões e interesses de classes. A possibilidade de redirecionar o
sentido de suas ações para rumos sociais distintos daqueles esperados por seus
empregadores deriva do próprio caráter contraditório das relações sociais que
estruturam a sociedade burguesa.
Ainda de acordo com os pesquisadores Marilda Iamamoto e Raul de
Carvalho:
16
“Uma análise do processo histórico de desenvolvimento do
Serviço Social, em relação à dinâmica da conjuntura
brasileira, revela uma clara articulação da prática profissional
com os pólos constitutivos da estrutura social, ou seja, uma
articulação com a dinâmica das classes sociais nas
diferentes conjunturas”.
O desvelamento da dimensão político-ideológica da profissão situa o
Serviço Social no contexto da correlação de forças antagônicas da sociedade e
explicita a possibilidade do que os autores denominam de vínculo político-
ideológico da prática profissional com o projeto de uma das classes que compõem
a estrutura social capitalista.
Esse processo desvela o caráter contraditório da prática profissional, uma
vez que remete, sobretudo no espaço institucional, à necessidade de
questionamento das normas institucionais que, via de regra, orientam a clientela
para um processo de adaptação social, numa perspectiva de controle e
dominação, preconizando a ruptura com sua pratica, tendo em vista os interesses
dos setores populares.
Assim Gramsci (1974) define o assistente social: “trata-se do organizador,
dirigente e técnico que coloca sua capacidade a serviço da criação de condições
favoráveis à organização da própria classe a que se encontra vinculado.”
O fundamento da prática social é o trabalho social: atividade criadora,
produtiva por excelência, condição da existência do homem e das formas de
sociedade, mediatizando o intercâmbio entre homem e a natureza e os outros
homens, por meio do qual realiza seus próprios fins.
O filósofo Lukács (1920) escreve sobre a prática social:
17
“A prática social não se revela na sua
imediaticidade. O ser social relaciona-se por intermédio
de mediações que inter-relacionam forma e conteúdo,
impondo-se desvendar as formas como formas
necessárias, geridas na sociedade capitalista, para
apreender o núcleo da prática social”.
Após profundas críticas à influência do positivismo e do funcionalismo no
Serviço Social, que gerou um quadro dicotomizado entre teoria e prática, sujeito e
objeto, transformando o assistente social em um profissional acético de
intervenção, desvinculado da investigação, o marxismo passa assumir a
perspectiva hegemônica no quadro teórico-metodológico do Serviço Social. Isso
vem se dando, com maior evidência, no nível da produção científica, de um novo
projeto de prática e de formação profissional.
A análise das especificidades do processo de profissionalização do
Serviço Social nos quadros da divisão sóciotécnica do trabalho, apreendidas sob
diferentes matizes, foi o fulcro da polêmica no interior da tradição marxista, com
derivação no campo das relações entre teoria, método e história.
Iamamoto (1998) destaca como uma característica importante da
profissão a existência de uma relação singular no contato direto com os usuários -
o que reforça um certo espaço para a atuação técnica, abrindo a possibilidade de
se reorientar a forma de intervenção, conforme a maneira de se interpretar o papel
profissional. A isso se acresce outro traço peculiar ao Serviço Social: a indefinição
ou fluidez do “que é” ou do “que faz” o Serviço Social, abrindo ao assistente social
a possibilidade e apresentar propostas de trabalho que ultrapassem meramente a
demanda institucional. Tal característica, apreendida às vezes como um estigma
profissional, pode ser reorientada no sentido de uma ampliação de seu campo de
autonomia, de acordo com a concepção social do agente sobre sua prática.
18
1.4 – Serviço Social hoje
Ao se falar em prática profissional usualmente tem-se em mente “o que o
assistente social faz”, ou seja, o conjunto de atividades que são desempenhadas
pelo profissional.
A pesquisadora Marilda Iamamoto comenta a profissão hoje:
“A leitura hoje predominante da prática profissional é de
que ela não deve ser considerada isoladamente, em si
mesma, mas em seus condicionantes, sejam eles internos –
os que dependem do desempenho do profissional – ou
externos – determinado pelas circunstâncias sociais nas
quais se realiza a prática do assistente social”.
Iamamoto (2004) explica que os primeiros são geralmente referidos a
competências do assistente social como, por exemplo, acionar estratégias e
técnicas; a capacidade de leitura da realidade conjuntural, a habilidade no trato
das relações humanas, a convivência numa equipe interprofissional etc. Os
segundos abrangem um conjunto de fatores que não dependem exclusivamente
do sujeito profissional, desde as relações de poder institucional, os recursos
colocados à disposição para o trabalho pela instituição ou empresa que contrata o
assistente social; as políticas sociais específicas, os objetivos e demandas da
instituição empregadora, a realidade social da população usuária dos serviços
prestados, etc. Em síntese, a prática profissional é vista como a atividade do
assistente social na relação com o usuário, os empregadores e os demais
profissionais. Mas, como esta atividade é socialmente determinada, consideram-
se também as condições sociais nas quais se realiza, distintas da prática e a ela
externas, ainda que nela interfiram.
19
O Serviço Social no Brasil afirma-se como profissão, estreitamente
integrado ao setor público em especial, diante da progressiva ampliação do
controle e do âmbito da ação do Estado junto à sociedade civil. Vincula-se,
também, a organizações patronais privadas, de caráter empresarial, dedicadas às
atividades produtivas propriamente ditas e à prestação de serviços sociais à
população. A profissão se consolida, então, como parte integrante do aparato
estatal e de empresas privadas, e o profissional, como um assalariado a serviço
das mesmas. Assim, Marilda Iamamoto sintetiza: “dessa forma, não se pode
pensar a profissão no processo de reprodução das relações sociais independente
das organizações institucionais a que se vincula” (IAMAMOTO, 2004, p.78).
O Serviço social dispõe de algumas características típicas de uma
profissão liberal: a existência de uma relativa autonomia, por parte do assistente
social, quanto à forma de condução de seu atendimento junto a indivíduos e
grupos sociais com os quais trabalha, que requer o compromisso com valores e
princípios éticos norteadores da ação profissional, explicitados no Código de ética
Profissional.
Entretanto, o assistente social afirma-se socialmente como um trabalhador
assalariado, cuja inserção no mercado de trabalho passa por uma relação de
compra e venda de sua força de trabalho especializada com organismos
empregadores, estatais ou privados. Sendo os assistentes sociais proprietários de
sua força de trabalho qualificada, não dispõem, todavia, de todos os meios e
condições necessários para a efetivação de seu trabalho, parte dos quais lhes são
fornecidos pelas entidades empregadoras.
Durante a ornada de trabalho, a ação criadora do assistente social deve
submeter-se a exigências impostas por quem comprou o direito de utilizá-la
durante um certo período de tempo conforme as políticas, diretrizes, objetivos e
recursos da instituição empregadora.
Dessa maneira, a relação do exercício profissional com a instituição, os
recursos orçamentários para os programas sociais, as políticas sociais atinentes
ao campo de trabalho, a questão social etc., não podem ser encarados como
20
componentes externos ao trabalho profissional, mas, ao contrário, contribuem para
molda-lo tanto material quanto socialmente.
No Serviço Social tem-se um contingente profissional, hoje proveniente de
segmentos médios pauperizados, com um nítido recorte de gênero; uma categoria
profissional predominantemente feminina, uma profissão tradicionalmente de
mulheres e para mulheres.
Ao falar de tradição e produção científica da profissão, Marilda Iamamoto
diz: “os assistentes sociais, no Brasil, são jovens intelectuais quando comparados
a outros ramos profissionais e maior tradição e acervo no campo da produção
acadêmica” (IAMAMOTO, 2004, p. 82)
Mas esta “juventude”, condicionada pela trajetória histórica da própria
profissão na sociedade brasileira, não significa hoje subalternidade intelectual: ao
contrário, a tardia familiarização com os cânones e exigências do mundo científico
tem sido assumida como desafio, no sentido de superar as limitações do passado
com vigor, tenacidade e produtividade.
O que se pode concluir dessas considerações é que os resultados ou
produtos dos processos de trabalho em que participam os assistentes sociais hoje
se situam tanto no campo da reprodução da força de trabalho, da obtenção das
metas de produtividade e rentabilidade das empresas, da viabilização de direitos e
da prestação de serviços públicos e interesse da coletividade, da educação
sociopolítica, afetando hábitos, modos de pensar, comportamentos, práticas dos
indivíduos sociais em suas múltiplas relações e dimensões da vida cotidiana na
produção e reprodução social, tanto em seus componentes de reiteração do
instituído, como de criação e reinvenção da vida em sociedade.
21
CAPÍTULO II
RECURSOS HUMANOS
2.1 – O surgimento do RH
Os primeiros praticantes de RH eram os capatazes das fábricas, que
contratavam, demitiam e supervisionavam seus trabalhadores. Com o passar do
tempo, surgiram papéis mais especializados. A década de 20 assistiu o
surgimento dos "departamento de pessoal" em conseqüência da escassez de
mão de obra, o desenvolvimento dos testes psicológicos e uma atenção
crescente pelos estudos científicos do trabalho, como aqueles realizados por
Frederick W Taylor.
Desde o advento da Criação da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT, na década de 40, as principais atribuições do DP eram o cumprimento da
legislação trabalhista, rotinas puramente burocráticas (admissão, férias, folha de
pagamento, recolhimento de impostos e demissões), sem a participação nas
decisões estratégicas da organização.
Também era demasiadamente em excesso o volume de trabalho do DP; a
informática ainda não era muito usada e praticamente todas as tarefas eram
elaboradas de forma manual, gerando grandes volumes. Horas extras eram
comuns, o trabalho era realizado por trabalhadores comprometidos que se
identificavam com aquelas tarefas, mas que aos olhos dos outros funcionários
eram diferentes e temidos.
A professora Maria Aparecida Rhein Schirato (2002) define assim esses
trabalhadores:
22
“Estes ‘chefes’ tinham por tarefa fazer acontecer o trabalho
de acordo com a vontade de que o patrocinava. Para tanto,
dedicavam-se a caçar ocorrências e deslizes. Era escolhido
pelo capitalista e visto como homem de confiança, vivendo a
esquizofrenia típica deste papel: ‘pensar’ como patrão e
‘viver’ como empregado”.
Porém com o passar do tempo, o surgimento de algumas importantes
variáveis foram mudando o DP e o perfil de seus profissionais. Podemos observar,
dentre vários, o mapeamento do comportamento psicológico do trabalhador, o
reconhecimento do capital humano, participação de projetos sociais, a
globalização, o surgimento das classes sindicais, a concorrência acirrada e a
inclusão desta área nas decisões estratégicas dos negócios da organização,
variáveis mais presentes nas organizações a partir da década de 80.
A partir deste período surgiu um novo profissional, com um perfil voltado ao
desenvolvimento e ao bem-estar dos trabalhadores dentro e fora das
organizações, vendo-os como essência e não somente como parte integrante
dela. Assim, pode-se dizer que surgiu o profissional de Recursos Humanos e,
claro, a área de Recursos Humanos.
Os anos 80 e 90 trouxeram pressões econômicas ainda maiores e a
consciência de que as empresas e os indivíduos enfrentam uma crescente e
definitiva competição globalizada – e também, oportunidades. A área de RH não
ficou imune a essas mudanças. A crescente importância das pessoas para o
modelo de envolvimento é o argumento para um número maior de profissionais de
RH nas empresas (MILKOVICH, BOUDREAU, 2000).
O papel cada vez mais proeminente dos profissionais de RH nas
organizações e as crescentes conexões entre as informações do RH e os
membros da organização criam grandes desafios para a manutenção da
equidade, justiça e privacidade no ambiente de trabalho. Obviamente, os desafios
23
futuros para os profissionais de RH deverão tornar-se cada vez mais mutantes e
financeiramente importantes (MILKOVICH, BOUDREAU, 2000).
2.2 – Reestruturação empresarial
As inovações tecnológicas e também a competitividade capitalista vêm
afetando as formas de organização e gestão do trabalho coletivo. Assim,
recentemente nas empresas, vem se processando um conjunto de mudanças na
organização da produção e do processo de trabalho.
Nas novas modalidades de gestão e estratégias empresariais, que visam ao
controle da qualidade do produto, da prestação de serviços e da força de trabalho,
são utilizadas novas políticas de administração, onde se inserem uso de
expressões como reengenharia organizacional, qualidade total, gerenciamento
estratégico, gestão participativa e qualidade de vida.
Para Antunes (2000), passa a ser relevante, no processo produtivo, a
falácia da qualidade total e os Círculos de Controle de Qualidade, que se
expandem, constituindo grupos de trabalhadores, que são incentivados pelo
capital, a se inserirem nas discussões sobre trabalho e desempenho, visando
aumentar a produtividade e a redução dos custos da empresa.
Quanto aos Recursos Humanos, exige-se a adoção de uma política
denominada por Campos (1992) de “Gerenciamento do Crescimento do Ser
Humano”, visando à formação de um quadro de empregados que sejam: mínimo
em tamanho, mas eficiente; que sejam competentes e que possam se adaptar
rapidamente às inovações; que se identifiquem com a empresa e suas metas, ou
seja, “vestir a camisa”.
Objetivando reduzir os níveis de conflito entre capital e trabalho e envolver
os trabalhadores com os propósitos e metas das empresas, as organizações
buscam integrar políticas e práticas de Recursos Humanos aos programas de
qualidade e produtividade.
24
Nesse sentido, o Serviço Social tem um importante papel no
desenvolvimento das atividades que têm como objetivo formar a base de
sustentação dos programas de qualidade, pois não basta o treinamento específico
voltado para o conjunto de ferramentas da qualidade sem uma efetiva atenção ao
crescimento das pessoas. Ou seja, é fundamental que o treinamento dos
funcionários esteja aliado a uma maior valorização e maximização potencial dos
mesmos, permitindo a manutenção do processo de melhorias contínuas através
da educação, com um permanente incentivo ao aprendizado e ao crescimento.
2.3 – Mudanças na concepção de gestão de pessoas
A incerteza dos tempos atuais impõe a necessidade de reformulação de planos
de gerenciamento de pessoas. Iniciativas voltadas à implantação de uma série de
nova políticas e práticas de RH dirigidas à obtenção da participação, envolvimento
e comprometimento dos empregados frente aos objetivos organizacionais é o que
se percebe nas organizações contemporâneas. Há um interesse crescente em
aumentar a capacitação profissional dos seus agentes produtivos, a
responsabilidade, a liberdade e expressão do pensamento, a possibilidade de
certa autonomia individual, de auto-realização, de reconhecimento pelos esforços,
entre outros aspectos. Sugerem a valorização de uma nova ética e requerem uma
visão estratégica e global de gerenciamento de negócio e de pessoas. É claro
que esse despertar gerencial possui sólidas razões, como esclarece, por exemplo,
Guest (1988) que apresenta algumas justificativas:
• A vantagem competitiva: obtida através da diferenciação e da qualidade;
• A minimização de custos: incluindo cuidadosa seleção e treinamento,
menor turnover, absenteísmo e controles reduzidos;
• A realização de mudança: exigindo um novo clima nas relações de trabalho
com a redução do controle burocrático, o que é mais favorável à inovação;
25
• A imagem da companhia: a posição de vanguarda na administração de
Recursos Humanos pode fornecer à empresa vantagens no mercado
através de uma imagem de responsabilidade social e qualidade, assim
como pode atrair recrutados de alta qualificação;
• Os modelos de excelência: a literatura sobre as melhores companhias
mostra os impactos das práticas de administração de Recursos Humanos
para a competitividade destas;
• O colapso da administração de pessoal: o fracasso da administração dos
Departamentos de Pessoal incapazes de inovar na política de pessoal e
contribuir para a busca de vantagem competitiva.
De forma mais ampla, os condicionantes da reorientação da administração
de Recursos Humanos podem estar atrelados às mudanças
macroambientais e internas à organização. As origens das mudanças que
atingem a sociedade são estrutural-institucional, tecnológica e sócio-
comportamental. Cada uma dessas instâncias reflete-se na outra. Fatores
institucionais e aspectos estruturais assim como novas características
organizacionais têm influído nas formas de organização, gestão e relações
do trabalho, atingindo também tanto a configuração da empresa em sua
totalidade, como a gestão e o trabalhador no âmbito coletivo.
2.4 – Os novos papéis do RH
A transição do modelo de controle para o de comprometimento é
uma visão estereotipada (ULRICH, 1998, p.37), haja vista que o cenário
empresarial contemporâneo é complexo, diversificado e contraditório. Nesse
contexto, é requerido muito mais que uma leitura unilateral dos fatos, políticas e
procedimentos para a compreensão e transformação da realidade organizacional.
A administração de Recursos Humanos precisa assumir múltiplos papéis,
26
desempenhando, no caso, funções simultâneas (operacionais e estratégicas,
pessoas e processos).
Tal demanda tem gerado, ainda que de forma pouco sistematizada, desde o
final da década de 80, a necessidade de que os profissionais de Recursos
Humanos repensem sua atuação, iniciando um processo de transformação de
suas funções nas organizações. Dessa forma, a área de RH também passa a
buscar a aquisição de uma visão estratégica, de geração de resultados e lucros,
de participação constante e inovação no contexto empresarial competitivo.
Ulrich (1998) definiu quatro papéis principais de RH. E para a melhor
compreensão desses papéis, propõe a consideração de três pontos: os resultados
a serem atingidos desempenhando cada papel, a metáfora característica ou
imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que esse profissional
deve executar para desempenhar cada papel.
Esses quatro papéis voltados ao gerenciamento de pessoas serão
discutidos a seguir.
2.4.1 – Administração de estratégias de Recursos Humanos
Para Ulrich (1998), traduzir estratégias empresariais em práticas de
RH ajuda a empresa em três sentidos:
“Em primeiro lugar, a empresa pode se adaptar à
mudança devido à redução do tempo que vai da concepção
à execução da estratégia. Em segundo, pode atender
melhor as exigências do consumidor porque suas
estratégias de atendimento foram traduzidas em políticas e
práticas específicas. Em terceiro, pode obter desempenho
financeiro mediante a execução mais eficaz de sua
estratégia”. (op.cit, p.42)
27
Ao referir-se à metáfora de parceiro estratégico nessa função, o autor considera
que:
“Os profissionais da área tornam-se parceiros
estratégicos quando participam do processo de definição da
estratégia empresarial, quando fazem perguntas que
convertem a estratégia em ação e quando concebem
práticas de RH que se ajustam à estratégia empresarial”
(idem, p.43)
Quanto à atividade relacionada à função de administração de estratégias
de Recursos Humanos , o autor referido propõe uma parceria estratégica em que
os profissionais de RH devem ter a capacidade de identificar as práticas que
fazem com que a estratégia aconteça, ou seja, que auxiliam a impulsioná-la. Este
processo é chamado de diagnóstico organizacional.
2.4.2 – Administração da infra-estrutura da empresa A criação de uma infra-estrutura mediante o constante exame e melhoria
dos processos de RH pelos profissionais é o resultado obtido nessa função. Par
Ulrich (1998, p.44): “o resultado da administração da infra-estrutura é a eficiência
administrativa”. O autor complementa ainda com a idéia de que os profissionais
de RH podem alcançar a eficiência administrativa de duas maneiras diferentes. Na
primeira, garantindo a eficiência dos processos de RH, e na segunda, aumentando
a eficácia geral de uma empresa, através dos executivos, mediante contratação,
treinamento e premiação de gerentes que aumentam e reduzam as perdas.
Escolheu como metáfora dessa função, a do especialista administrativo.
Assim, cabe também a esses profissionais atuarem como especialistas
administrativos, buscando a eficiência, eficácia e novas formas de melhorar suas
atividades. Essas deverão ser empreendedoras a ponto de levar a reengenharia
contínua dos processos de trabalho que administram.
28
2.4.3 – Administração da contribuição dos funcionários
Gerir a contribuição dos funcionários implica o envolvimento dos
profissionais de RH nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas
daqueles, particularmente dos que compõem o capital intelectual da empresa
(ULRICH, 1998).
Com os resultados da administração da contribuição dos funcionários, cita o
maior envolvimento, comprometimento e competência dos mesmos para que
possam dessa maneira atuar como agentes empreendedores, parceiros e
fornecedores. Como metáfora, o autor apresenta a do defensor dos funcionários,
pois: “dedicam tempo e presença pessoal aos funcionários, treinam e incentivam
gerentes de outros departamentos a fazer o mesmo”. (op.cit. p, 46). Entre suas
atividades estão a de ouvir, responder e encontrar maneiras de dotá-los dos
recursos que atendam suas demandas.
2.4.4 – Administração da transformação e da mudança Nessa quarta função desempenhada pelos profissionais de RH, está a
capacidade de mudar, renovar, inovar e criar. Neste caso, os executivos de RH
atuam em parceria com a empresa, ajudando os funcionários a se adaptarem a
uma nova cultura organizacional (ULRICH, 1998).
A metáfora citada pelo autor é a do agente de mudança, atuando como
parceiro estratégico da empresa. Suas atividades se referem a “... identificação e
estruturação de problemas, construção de relações de confiança, soluções de
problemas e criação – e execução – de planos de ação”. (p.48)
O modelo de múltiplos papéis para a administração de Recursos Humanos
mostra a importância de ampliar o escopo de atuação dos profissionais desta
área, focalizando do estratégico ao operacional, da administração de processos à
administração de pessoal.
29
2.5 – Competências requeridas para a consecução dos novos
papéis de RH
As principais funções desempenhadas neste escopo mais amplo do
trabalho dos profissionais de RH, conforme Gil (op. cit. , 1994, p.21), são:
• Comunicação eficaz, tanto com a alta direção, como com as gerências
intermediárias, empregados e públicos externos;
• Elaboração de critérios e instrumentos para seleção do pessoal requerido
pela empresa;
• Definição de padrões e construção de instrumentos para avaliação dos
empregados;
• Avaliações de cargos e funções da empresa, com vistas a identificar os
requisitos que devem possuir seus ocupantes;
• Avaliação do valor de cada cargo; para subsidiar as políticas de salários e
benefícios;
• Elaboração de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
• Condução de reuniões para orientação e discussão, bem como para
negociação com grupos internos e externos, acerca de assuntos relativos a
Recursos Humanos;
• Fornecimento de assessoria à direção da empresa e às gerências nos mais
diferentes assuntos relacionados à área de Recursos Humanos.
Em função disso, o perfil dos profissionais se altera, pois além de atuarem com
a parte técnica do ofício, também incorporam como atribuições o gerenciamento
estratégico das pessoas. Passam a assumir o papel de consultores especializados
dentro da empresa, cabendo-lhes atender às demandas dos demais gerentes no
que diz respeito à gestão das pessoas.
Para atender a esta nova realidade verificada nas empresas, o profissional de
RH deve possuir um novo perfil. Esse inclui, sobretudo, uma visão generalista,
preocupação com os resultados finais da empresa, disposição para atuar em
30
parceria com outros setores, ação estratégica ao invés de somente trabalho
rotineiro e burocrático, autoqualificação e atualização constante, atenção especial
para qualificação e motivação do pessoal, capacidade integradora do
gerenciamento de RH, uma vez que este se dilui entre todos os gerentes da
organização e habilidade para negociar com os atores internos e externos à
empresa (GIL, 1994, p.29-30).
Ulrich (2000, p.14) sugere que as capacidades indicam as habilidades e a
especialização da empresa, ou seja, a soma das competências individuais retrata
as capacidades organizacionais. Portanto, as novas capacidades representam
resultados do trabalho do profissional de RH. Neste sentido, o autor destaca três
capacidades genéricas, no caso (1) criar clareza estratégica, enfatizando objetivos
a curto e a longo prazo, delimitando o foco, a visão e os processos de alocação de
recursos, sendo portanto um parceiro estratégico, (2) fazer com que as mudanças
aconteçam e, (3) gerar capital intelectual, sendo um defensor dos empregados
(op.cit.,p.16-21).
Para tanto, os novos profissionais de RH precisam desenvolver
competências / exigências essenciais relativas ao conhecimento dos negócios, ao
domínio das práticas de RH, ao gerenciamento do processo de mudança, à
criação de culturas locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e
comprometimento com a empresa e à demonstração de credibilidade pessoal
(p.27-28). Necessitam ter “atitude”, transformando o conhecimento científico em
ações, em decisões acertadas referentes aos investimentos em práticas de gestão
que geram resultados.
31
CAPÍTULO III
A ATUAÇÃO DO ASSISTENTE SOCIAL NO SETOR DE RH
3.1 – A inserção do Serviço Social no setor empresarial
A origem do Serviço Social nas empresas está intimamente relacionada ao
nível da eficiência, racionalidade e produtividade pelo processo de modernização
do capital.
Segundo Netto (2001), pode se falar propriamente de Serviço Social se
empresa, a partir do desenvolvimento industrial, principalmente nos anos do
“milagre” mas não exclusivamente pelo crescimento industrial, mas determinado
também pelo pano de fundo sócio-político em que ele ocorre e que instaura
necessidades peculiares de vigilância e controle da força de trabalho no território
da produção.
Portanto, pode-se afirmar que nasce o Serviço Social de Empresas, com o
intuito de inserir um profissional que vigie e controle a força de trabalho nas
organizações.
Para Netto (2001), com a racionalidade burocrático-administrativa e com a
modernização conservadora, gerou, nos espaços institucionais, um novo padrão
de exigências para o desempenho profissional. Portanto, mudou o perfil
profissional demandado pelo mercado de trabalho, exigindo desse profissional um
desempenho moderno, onde os traços tradicionais são substituídos por
procedimentos racionais.
É nesse quadro que se insere o trabalho dos assistentes sociais nas
organizações, tanto privadas quanto públicas. Ele, como todos os trabalhadores,
também vem sofrendo todas as injunções do processo de reestruturação
produtiva: ameaça de desemprego, precarização das relações de trabalho, o
32
fetiche do mercado e do dinheiro, exigências de polivalência, multifuncionalidade e
desenvolvimento de novas habilidades.
Segundo a pesquisadora Denise Barbosa Milward de Andrade (2000),
também as demandas solicitadas pelas organizações foram ampliadas:
“Se anteriormente os assistentes sociais tinham seu
espaço restrito à execução das políticas das organizações,
atualmente a requisição foi estendida para área de
planejamento de políticas, especialmente aquelas voltadas
para definição de estratégias de enfrentamento do desafio
da qualidade”.
O assistente social, por meio de sua ação técnica - política, passou a ser
requisitado para responder às necessidades vinculadas à reprodução material da
força de trabalho e ao controle das formas de convivência entre empregado e
empresa, contribuindo para o aumento da produtividade no trabalho.
No controle sobre a força de trabalho, as ações profissionais são
direcionadas a exercer funções de apoio à administração do trabalho, intervindo
na repressão dos conflitos e na promoção de integração dos trabalhadores às
exigências do processo produtivo.
Quanto às demandas profissionais no âmbito empresarial, Iamamoto (2001)
afirma que:
“O Serviço Social sempre foi chamado pelas empresas
para eliminar focos de tensões sociais, criar um
comportamento produtivo da força de trabalho, contribuindo
para reduzir o absenteísmo, viabilizar benefícios sociais,
atuar em relações humanas na esfera do trabalho”.
Para a adequação do comportamento do trabalhador à lógica do
desenvolvimento capitalista, as ações profissionais se embasavam em
33
construções teóricas emprestadas das Ciências Sociais, transformadas em
técnicas e aplicadas às situações imediatas, legitimando assim suas funções.
O processo de reestruturação produtiva, os avanços tecnológicos, a
globalização que acirra a competição entre empresas, no âmbito mundial,
trouxeram significativas mudanças no padrão de produção e gestão da força de
trabalho.
3.2 – Atuais demandas do Serviço Social no setor empresarial
No âmbito da produção e no processo de trabalho, as mudanças
tecnológicas e organizacionais, têm delineado novas estratégias de gestão e
controle da força de trabalho. Assim, o que se verifica é uma nova forma do
exercício profissional do Serviço Social nas empresas. De acordo com Serra
(2001):
“Por outro lado, a implantação nas empresas da
reestruturação produtiva – a acumulação flexível – pode
provocar alterações nos objetivos e inserção do Serviço
Social no âmbito empresarial privado, por meio do
deslocamento de suas funções, com uma atuação mais em
nível gerencial. Isso inclusive por conta da utilização, pelas
empresas, da estratégia de redução de custos, a
terceirização, que esvazia as políticas sociais empresariais,
historicamente a cargo do Serviço Social”.
A reestruturação produtiva, tanto nas organizações públicas como nas
privadas, vem impondo a todos os trabalhadores, incluindo também a categoria de
assistentes sociais, mudanças que trazem repercussões como: precarização das
relações de trabalho, ameaça de desemprego, exigências de polivalência,
multifuncionalismo, desenvolvimento de novas habilidades, entre outros.
34
Com a reestruturação produtiva, ocorre um deslocamento do Serviço Social
para a área de Recursos Humanos, na esfera da assessoria gerencial e na criação
dos comportamentos produtivos, ou seja, clima social. Nessa dimensão, Serra
(2001) alerta que o deslocamento do Serviço Social, para a área de Recursos
Humanos, pode provocar uma disputa com outros profissionais, que
tradicionalmente atuam nessa área, e cita o exemplo do psicólogo.
As políticas de Recursos Humanos reforçam a adaptação do trabalhador às
exigências do processo produtivo, estimulando o trabalhador a acreditar estar
participando de um processo que reflete suas necessidades e escolhas.
Neste contexto, cabe ao assistente social, inserido na área de RH, propagar
as normas e regras do jogo de compromisso, sendo sua prática profissional nas
empresas, alterada pelas formas de controle da força de trabalho renovadas, nos
processos e relações de trabalho.
Para Iamamoto (2001), na atualidade, ocorre uma ampliação das
demandas:
“Atuação dos assistentes sociais nos Círculos de
Controle de Qualidade – CCQ – em equipes
interprofissionais, nos programas de qualidade total.
Visando à qualidade do produto, é imprescindível a adesão
dos trabalhadores às metas empresariais da produtividade
da competitividade, sendo relevante, paralelo ao discurso de
valorização do trabalhador, os chamamentos à participação,
o discurso da qualidade, da parceria e da cooperação”.
O assistente social continua a ser requisitado pela empresa para
intermediar as relações entre o trabalho e a vida particular do operário, o que
muda é que essa ação está cada vez mais consolidada e integrada às estratégias
35
de competitividade, baseada em uma política de parceria entre empresa e
trabalhador.
Segundo Andrade (1999), com a implementação de programas de
qualidade de vida no trabalho, o assistente social tem como função o
monitoramento do processo e a instrumentalização de ações gerenciais, em busca
de melhorias contínuas na Qualidade de Vida no Trabalho.
A busca de soluções e carências nas empresas deixa de ser
exclusiva dos assistentes sociais e passa a ser alçada de todos os profissionais
envolvidos na área de Recursos Humanos da empresa. Historicamente no âmbito
empresarial, a resolução dos conflitos tem sido colocada ao Serviço Social, mas,
atualmente, com as mudanças nas práticas de gestão, a gerência vem cumprindo
esse papel.
Para César (1999), com o fortalecimento das chefias, o Serviço
Social assume a função de assessorar as gerências, podendo tornar o trabalho do
assistente social valioso, buscando instrumentalizar a conduta gerencial. Mas,
para o mesmo autor, essa realidade mostra-se contraditória, pois, se é
determinada à gerência a resolução dos problemas de seus subordinados, impede
que o assistente social materialize, mediante ação direta o seu saber específico,
uma vez que se utiliza do saber repassado pelo assistente social para legitimar
seu próprio papel.
3.3 – O aspecto contraditório das demandas organizacionais e a
inserção do Serviço Social
Embora a área de Recursos Humanos seja uma das áreas que vem
ampliando o espaço para os assistentes sociais, na maioria das vezes não exige
uma formação profissional específica. Isto é, esses novos espaços não são
exclusivos do Serviço Social, podendo as funções voltadas para a implantação de
Programas de Qualidade ser exercidas por diferentes profissionais. No entanto, a
36
demanda por habilidades específicas pode viabilizar uma oportunidade para os
assistentes sociais ampliarem seu espaço ocupacional e se posicionarem
hierarquicamente em nível elevado nas organizações.
Iamamoto (2001) destaca importante ponto dessa contrariedade:
“Como se percebe, todos os processos que vêm sendo
desenvolvidos pelas organizações, apesar da aparência de
modernidade, reeditam o que o Serviço Social vem fazendo
há muitos anos. Ou seja, a natureza do trabalho não mudou,
pois continua voltada para o processo de reprodução da
força de trabalho, para o manejo de conflitos entre capital e
trabalho, mas com outra roupagem e através de novas
estratégias que reforçam o discurso da coesão social”.
Assim, se por um lado estes novos espaços reforçam a ação tradicional, por
outro, não se pode ignorar o conteúdo de valorização dos trabalhadores incluídos
que eles podem encerrar. Este novo segmento de trabalhadores está, sem dúvida
por interesse do capital, mantendo seus direitos, ampliando suas conquistas e, até
mesmo, elevando seus salários.
Ainda segundo Iamamoto (2001), o reconhecimento do caráter contraditório
desses processos supõe competência técnica e direcionamento ético-político
profissional, que permita desvendar os interesses antagônicos e criar uma forma
de lidar com as manifestações dos mesmos.
O desafio profissional é, pois, dentro desse campo contraditório, direcionar
sua ação para o atendimento das necessidades sociais dos trabalhadores e ainda
ampliar seu campo de trabalho através de sua competência técnico-operativa,
respondendo às novas demandas de forma ética e comprometida com a defesa da
dignidade dos trabalhadores.
37
CONCLUSÃO
Após o estudo sobre o surgimento, fundamentos teóricos e demanda de
atuação do Serviço Social, foi visto que se essa profissão é por um lado incluída
na divisão social do trabalho como carreira especializada e devidamente
remunerada, por outro é uma profissão que tem um projeto ético-político e um
vínculo político-ideológico que defende os interesses das classes que representa,
as classes populares.
Já no estudo da história do surgimento, mudanças e função atual do setor
de Recursos Humanos, ficou clara a prática de profissionais que assistem os
funcionários das organizações no que diz respeito a benefícios, criação de
programas de qualidade de vida no trabalho, reconhecimento do capital humano
entre outros. Foi percebido também que essa atuação tem o objetivo de trazer
produtividade e lucro para as empresas, que ao longo dos anos descobriram
estratégias para que seus colaboradores tornem-se mais produtivos e ao mesmo
tempo se sintam valorizados.
Desta forma, concluímos que tanto o assistente social como o profissional
de RH têm um caráter contraditório profissional, pois se estão vinculados a uma
organização e precisam defender os interesses desta, ao mesmo tempo também
trabalham defendendo os interesses dos funcionários das organizações a que são
vinculados. Sendo assim, o assistente social que trabalha num setor de Recursos
Humanos pode ali desenvolver habilidades para enfrentar os dilemas
contraditórios da sua profissão.
38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1- ANDRADE, Denise Barbosa Milward de. O processo de reestruturação
produtiva e as novas demandas organizacionais do serviço social. Capacitação
em Serviço Social e Política Social. Brasília: UNB, 2000.
2- ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho. São Paulo: Boitempo, 2000.
3- BOSCHETTI, Ivanete Salete. História da organização político-acadêmica do
Serviço Social na América Latina: a visão da ABEPSS na gestão 1998-2000.
Revista Temporalis, Porto Alegre, v. 7, 2004.
4- CAMPOS, V.F. Controle da Qualidade Total. Rio de Janeiro: Editora de
Desenvolvimento Gerencial, 1992.
5- CESAR, Mônica de Jesus. A experiência do Serviço Social nas empresas.
Capacitação em Serviço Social e Política Social. Brasília. UNB, 1999.
6- GRAMSCI, Antonio. Obras escolhidas. Lisboa: Estampa, 1974.
7- GUEST, D.E. Is the psychological contract work taking seriously? Journal os
Organizational Behavior, 1998.
8- IAMAMOTO, Marilda Villela ; CARVALHO, Raul de . Relações Sociais e Serviço
Social no Brasil. Esboço de uma interpretação histórico-metodológica. 12ª. ed.
São Paulo: Celats/ Cortez, 1998.
9- _______. O Serviço Social na contemporaneidade: trabalho e formação
profissional. 4 ed. São Paulo: Cortez, 2001.
10- LUKÁCS, Georg. História e Consciência de Classe. Ed. PCUS, 1960.
11- MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Seleção externa de
empregados. In: Administração de Recursos Humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas,
2000.
39
12- NETTO, José Paulo. Cinco notas a propósito da “questão social”. Temporalis,
Brasília, ano 2, n.03, 2001.
13- SCHIRATO, Maria Aparecida Rhein. Crachá não é RG. Revista VOCÊ a.s. ed.
46, 2002.
14- SERRA, Rose M. S. Trabalho e Reprodução: enfoque e abordagens. São
Paulo: Cortez; Rio de Janeiro: PETRES-FSS/UERJ, 2001.
15- ULRICH, D. Os campeões de Recursos Humanos: inovando para obter
melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.
16- VERDÈS-LEROUX, Jeannine. Trabalhador social: prática, ética, ethos, formas
de intervenção. São Paulo: Ed. Cortez, 1986.
