UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

RELAÇÃO INTERPESSOAL

Por: Antonio Aldemir Sousa Silva

Orientador

Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

RELAÇÃO INTERPESSOAL

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pós graduação

em Recursos Humanos.

Por: . Antonio Aldemir S. Silva

3

AGRADECIMENTOS

... Primeiramente ao meu amigo

Roberto que por tanto encher sua

cabeça iremos juntos terminar a pós, a

amiga Danielle, torcedora fiel e

guerreira, Raquel que caiu do céu para

não me deixar esmorecer e me

encorajar a seguir em frente sempre, e

por fim a minha orientadora particular

que só Deus pra dar-lhe todo o

agradecimento que ela merece, Juliana

que Deus a abençoe e proteja sempre.

4

DEDICATÓRIA

.....Dedico a minha Paciente esposa

Débora querida e amiga , a minha linda

sapeca filha Ana Beatriz, a minha mãe.

5

RESUMO

Esta monografia tem como objeto de analisar e investigar as relações

interpessoais nas organizações. As relações interpessoais desenvolvem-se em

decorrência do processo de interação social; envolvente com sentimentos

positivos de simpatia e atração; provocam aumento de interação e cooperação,

repercutindo, favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade

dentro de um ambiente organizacional propício à qualidade de vida de seus

colaboradores. As relações interpessoais e o clima de grupo influenciam um

ambiente organizacional agradável e estimulante. Tem-se com isso o

surgimento de cuidados nas relações interpessoais utilizando todos os

processos e ferramentas disponíveis, sempre focando no reconhecimento com

o cuidado que se deve ter para com outro. É preciso termos muita

preocupação com o ser humano e suas reações. As relações interpessoais são

complexas, ou seja, não se pode dizer que o homem deve ou não fazer, isto é,

têm que haver motivos, necessidades básicas do bom relacionamento, ter boa

vontade e mais do que nunca respeito para quem você irá iniciar o

diálogo.Relação Interpessoal precisa ser estudada como estratégia de mehoria

e não como mais um simples processo administrativo.

6

METODOLOGIA

Pesquisa de Campo e Pesquisa Bibliográfica foram as principais

metodologias utilizadas ao longo da construção desse estudo, a fim de

explorarmos e conhecermos mais e mais sobre o tema “Relações

Interpessoais”.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Entendendo a Relação Interpessoal 11

1.1 Percepção e Comunicação 1.2 Sociabilidade e Socialidade 1.3 Tipologia das Relações Interpessoais CAPÍTULO II - Comportamento Humano 28

2.1 Ética 2.2 Empatia e Antipatia CAPÍTULO III – Práticas Nocivas 39

3.1 Assédio Moral 3.2 Invasão de Privacidade CAPÍTULO IV – Práticas de Recursos Humanos: Melhorias 44

4.1 Gestão de pessoas por competência. 4.2 Competência Interpessoal 4.3 Planejamento Estratégico como Plano de Ação 4.4 Feedback CAPITULO V - Descrição da pesquisa 53

5.1 Questões aos colaboradores 5.2 Questões aos lideres 5.3 Resumo da pesquisa PESQUISA DE CAMPO 63 CONCLUSÃO 65

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 67

ÍNDICE 70

FOLHA DE AVALIAÇÃO 72

8

INTRODUÇÃO

Atualmente, falar sobre gestão de pessoas, planejamento estratégico e

relação interpessoal, tenho em mente que falamos do capital humano, que

gera capacidade, conhecimento, habilidade (...) pelo qual nos clientes

procuramos a empresa e não o concorrente.. Por isso, é que não podemos

dissociar: gestão, relação interpessoal e planejamento estratégico, já que

esses três fatores, quando conjugados, interferem decisivamente no empenho

da organização, tanto interna como externamente.

Porém, algumas empresas tratam de forma separada a questão do

relacionamento interpessoal no que tange aos demais fatores, ou seja, a

relação interpessoal muitas vezes não está explícita como estratégia

organizacional e como objetivo do gestor. É necessário, para atingirmos as

metas traçadas no Planejamento Estratégico, sadias relações interpessoais, já

que, são as pessoas que irão atingir tais metas, logo, é preciso

desenvolvermos um Clima Organizacional seja favorável a toda empresa.

Precisamos considerar as peculiaridades e características dos nossos

profissionais. Muitos são pais, mães e filhos, que apresentam certos problemas

particulares, ou não puderam ou não conseguem compreender sobre a

sensibilidade de entender, saber ouvir, se expressar e principalmente dividir o

mesmo espaço dentro de uma organização com os demais empregados.

Esses seres humanos quando chegam ao mercado de trabalho podem

apresentar dificuldades de relacionamento com outras pessoas, sendo assim ,

as empresas acabam pagando um preço caro e duradouro. Por isso, é que

9

precisam investir no ser humano, não para o trabalho apenas, mas sim para a

vida em sociedade, dentro e fora da empresa.

Ter a pratica de usar um Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas

, da área de Recursos Humanos, responsabilizará, juntamente com o gestor de

cada equipe, a humanizar as práticas organizacionais.

O desconhecimento de muitos aspectos quanto ao bom relacionamento

pessoal, começando a partir da sua importância, se deve ao não aprendizado

das competências sobre o assunto, não o praticando, deixando assim, de

construir conhecimentos que o possam levar a desenvolver um bom

relacionamento pessoal no cotidiano empresarial

É primordial o papel da Área de Recursos Humanos, mais

especificamente a partir da Educação Corporativa, que irá fornecer

possibilidades, tanto através de ações de desenvolvimento formais, aquelas

planejadas em sala de aula, como através de convivências humanas informais,

através de passeios, festividades, caminhadas e dentre outras que também

aprimoram a Qualidade de Vida na Organização.

E para promovermos Qualidade de Vida em nossos ambientes

empresariais, é necessário contarmos com a parceria dos líderes de cada

equipe, pois só podemos proporcionar Qualidade de Vida e um Clima

Organizacional Saudável na Organização, quando sabemos nos relacionar

interpessoalmente em cada Departamento e Divisão da Empresa, por isso, é

que a Gestão precisa valorizar a Relação entre as Pessoas em cada

compartimento da empresa.

No vasto mundo de profissionais ou em qualquer outro círculo social no

cotidiano empresarial, muitos fatos giram em torno do capitalismo e das

habilidades políticas, e muitas vezes a Relação Interpessoal fica fragilizada

devido aos interesses envolvidos, tanto do lado capitalista, como do lado

10

político, prejudicando assim, o envolvimento pessoal, não só entre os

profissionais, como também entre o profissional com o trabalho, atingindo

assim em seu desempenho e motivação.

O relacionamento interpessoal torna-se uma característica fundamental

para a sobrevivência das pessoas, e primordial para uma empresa crescer, por

isso, é que é necessário inserirmos o relacionamento interpessoal nos

planejamentos estratégicos e nos objetivos das gestões empresariais, criando

humanidade na organização e, conseqüentemente resultados, a partir do

envolvimento das pessoas com os demais profissionais e com as metas

traçadas.

11

CAPÍTULO I

ENTENDENDO A RELAÇÃO INTERPESSOAL

Dentro das melhores práticas de Gestão de Pessoas no campo do

desenvolvimento de Recursos Humanos, as empresas estão balizando seu

trabalho a partir do Gerenciamento de Competências Profissionais. Abaixo

visualizamos o conceito de competências, que valoriza não apenas o

conhecimento e habilidade, como também a atitude.

CHA: Conhecimentos (Compreensão de conceitos e

técnicas - SABER) Habilidades (Aptidão e capacidade de

realizar - PODER ) Atitudes (Postura e modo de agir -

QUERER). (FLEURY , Maria Tereza Leme. I Fórum

Nacional de dirigentes do SIPEC, 2000)

Na medida em que o mundo avança em tecnologia, alcançando

expressões significativas no campo técnico, também cresce a cada dia a

necessidade de se estudar, de modo também científico, a interferência das

atitudes, da “postura e modo de agir”, dos chamados fatores humanos nas

relações de trabalho.

É necessário irmos além do “saber fazer” e irmos ao encontro do “saber

ser”, já que, o mundo oferece inúmeras metodologias para aperfeiçoarmos o

“fazer”, através de cursos acadêmicos, de especialização, porém, o “ser” será

o diferencial; e é por isso que as organizações precisam valorizar e investir

cada vez mais nas atitudes de seus colaboradores. Atitudes essas que se

encontram na percepção em relação ao outro, na comunicação, na

12

socialização, no trabalho em equipe, enfim, são atitudes que irão melhorar

cada vez mais as relações interpessoais.

Relações Interpessoais – o nome já está dizendo – é o estudo da

interação entre duas ou mais pessoas, no desenvolvimento dos seus contatos

cotidianos ou não, desde os contatos mais superficiais até as situações cujo

envolvimento dos atores sociais, por uma série de razões afetivas e/ou

profissionais é mais complexo e profundo. (www.rhportal.com.br)

Por mais teorias que tenhamos na cabeça, o importante é reconhecer

que em termos de ”comportamento humano” não podemos ter receitas de bolo.

Toda organização precisa ter em mente a complexidade e a diversidade do

trabalho humano, seja ele exercido em diversas áreas, pois cada pessoa

apresenta suas individualidades que serão somadas para o trabalho em

conjunto, com parcela de dedicação e profissionalismo, a fim de atingirem o

êxito dos processos de trabalho, logo, as relações interpessoais serão

construídas de formas diferentes em cada espaço empresarial, a partir das

singularidades humanas.

A produtividade de um grupo e sua eficiência estão relacionadas não

somente com a competência técnica de seus membros, mas sobretudo com a

solidariedade entre os seres humanos, esta referência dita por um dos

pesquisadores e psicólogo conceituado dentro da área de relações humanas, o

psicólogo Kurt Lewin. (MAILHIOT 1976.99)

Pequenas mudanças e o realinhamento na maneira de gerenciar

pessoas apresentam benefícios inestimáveis aos negócios. É necessário

refletir sobre os fatores que atraem um profissional em seu ambiente de

trabalho, dando retorno concreto às suas satisfações, melhorando assim, seu

dia-a-dia profissional, e, conseqüentemente seu desempenho e convivência

com os demais colaboradores, já que, uma pessoa satisfeita poderá render

mais do que uma pessoa insatisfeita.

13

1.1 – Percepção e Comunicação

O ato de relacionar com outra pessoa, implica em percebermos sua

história, ou seja, sua bagagem vital. Muitas vezes praticamos o etnocentrismo

(ROCHA, 1984) em nossas convivências, ou seja, colocamos no centro a

nossa maneira de viver, a nossa cultura, desconsiderando as experiências da

pessoa com quem estamos nos relacionando.

O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos

relacionamentos, pois aguça a interpretação de sinais

interiores e exteriores. Provoca reflexões críticas gerando

nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias

crenças como mecanismo de preservação da qualidade

de vida e da sua identidade

humana.(www.rhportal.com.br/)

Trazendo a percepção para o lado gerencial, é necessário que os

gestores, quando desejarem explicar ou prever o comportamento de uma

pessoa, devem compreender a percepção do mundo desta pessoa: como ela

organiza e interpreta as impressões sensoriais para dar sentido ao seu

ambiente, já que os empregados são singulares, logo, não podemos realizar

uma única prática gerencial para todas as pessoas, mas sim, antes de nos

relacionarmos com a nossa equipe, é preciso nos conhecer e também

conhecer cada história, cada característica dos integrantes, para assim,

agirmos perante os membros, já que percepção “é o processo pelo qual as

pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e do mundo à sua volta”.

(www.rhportal.com.br)

Desta forma, praticando a percepção, evitaremos inúmeros descuidos

interpessoais, como por exemplo, o surgimento de sentimento de mágoa em

um determinado empregado que recebeu uma correção, por parte do gestor,

de forma não amena, diante dos seus colegas de trabalho. Tal fato poderia ter

sido evitado, se o gestor tivesse praticado, primeiramente, a percepção em

14

relação ao empregado, tendo conhecimento que o mesmo é tímido, assim, o

gestor poderia realizar tal correção de maneira reservada, evitando uma futura

mágoa e futuros bloqueios no trabalho.

Mas como nos relacionar interpessoalmente e praticar a percepção? A

Comunicação é uma das ferramentas para tal desenvolvimento, pois a

Comunicação Humana depende, e muito, de como observamos e reagimos ao

mundo que nos rodeia. São as nossas percepções que irão (também) fazer A

diferença entre nossas formas e maneiras de ser e viver no mundo, nas

diferentes épocas em que nos encontramos e com quem nos encontramos.

É importante lembrar que de acordo com nossas referências pessoais

(Visão de mundo, Educação Familiar, Vivência Comunitária, etc.) certamente

percebemos e damos significados distintos ás palavras e de como são ditas.

Interpretamos as situações da vida, muitas vezes de forma diferenciada,

dependendo da perspectiva, do ângulo de nossas observações. “Um esquimó

tem aproximadamente vinte palavras para designar NEVE”. (WANDERLEY,

1998, p.85).

Sendo assim, a questão da percepção é uma importante base do

processo de comunicação. Precisamos nos colocar no lugar do outro,

conhecer as nossas necessidades, mas também a cultura e as necessidades

de quem estamos entrando em contato profissional ou não, para os

necessários ajustes. Posteriormente, nossa interação se dará de forma

gradativa e sadia, mas claro, conflitos sempre existirão, mas é importante

sabermos gerenciar os conflitos em nosso cotidiano profissional,

transformando-os em aprendizado. A percepção e a comunicação irão nos

ajudar nessa gestão dos conflitos, pois começaremos a “enxergar” o outro

como ele é; sem pré-conceitos, e utilizaremos a comunicação não como algo

unilateral, mas sim como “multilateral”, pois valorizaremos a nossa fala e a fala

dos demais, através do saber ouvir.

15

As pessoas reagem com outros que entram em contato, se comunicam,

se simpatizam, se aproximam, se afastam ou desenvolvem afeto. A essas

reações dar-se o nome de interações. A interação social que depende da

comunicação:

“As pessoas podem estar na presença física imediata uma das

outras, mas, se não mostrarem algum modo o seu

reconhecimento desde fato, não estão interatuando”

(GAHANGAN , 1995,p.37).

A interação social nos seres humanos depende tanto da linguagem

como das pistas fornecidas pelos movimentos corporais.

As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do

processo de interação social; envolvente, como sentimentos

positivos de simpatia e atração, provocam aumento da

interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas

atividades e ensejando maior produtividade, pois a perfeição

de relacionamento conduz a qualidade que por conseqüência,

faz com que o atendimento seja considerado pelo interlocutor,

como meio motivador de novas visitas ou compras. Por outro

lado, sentimentos negativos de antipatia e rejeição tenderão à

diminuição das interações, ao afastamento, a comunicação

ineficaz, repercuti desfavoravelmente nas atividades, com

provável queda de produtividade (FRITZEN,2004, p.29).

O Homem, através de diversas formas de expressão de sua cultura e

em todos os períodos de sua história, sempre esteve diante do desafio da

sobrevivência. O enfrentamento das dificuldades de adaptação ás condições

de seu ambiente natural, provavelmente fez com que os primeiros homens

superassem algumas de suas limitações com seus semelhantes, passando

direta ou indiretamente a estabelecer códigos expressivos de comunicação.

16

O homem tornou-se cada vez mais gregário com a comunicação.

Percebendo-se mais forte através do grupo, criou identidade tribal com seus

semelhantes na defesa de seus interesses comuns. A comunicação humana

foi e continua sendo até hoje o grande alicerce das relações interpessoais e

intergrupais. O homem é um ser comunicativo por natureza.

Eles passam a exercer forte influência nos vários grupos sociais. Sabe-

se, por exemplo, que as redes de comunicação interligam-se pelo mundo todo

através da tecnologia dos satélites, dos computadores, enfim, das

telecomunicações. Sabe-se também que os conglomerados das indústrias de

comunicação se sustentam graças aos grandes investimentos econômicos,

retratados principalmente nas verbas destinadas à publicidade e propaganda.

Os veículos de comunicação, especialmente os que atingem o grande

público, “a massa”, na medida em que têm o poder de direcionar os fatos, a

partir da eleição daquilo que para aqueles sejam realmente o que deve ser

divulgado, passam a indicar o caminho a ser seguido e quais os

acontecimentos e a ordem que estes devem ocorrer.

A percepção e comunicação são armas poderosas na relação

interpessoal, são o alicerce primordial nos relacionamentos interpessoais de

toda organização, se os gestores os transformarem em estratégica na

empresa, já é um começo para alcançar o sucesso absoluto pelo menos de um

bom relacionamento interpessoal.

Logo, as organizações precisam criar mecanismos para aperfeiçoar a

percepção e a comunicação nos espaços corporativos. Uma possibilidade é a

criação de momentos de convivências (periodicamente) informais, a fim de que

pessoas de diferentes departamentos ou de uma mesma equipe, possam se

conhecer. Além disso, a criação de canais comunicativos, como por exemplo,

Blogs Empresariais e Chats Corporativos, gerarão facilidades para o

relacionamento entre os empregados de uma organização, Os meios

17

tecnológicos quebrarão as barreiras da distância (física) e estreitarão o

convívio entre as equipes, a partir da comunicação, e, conseqüentemente da

percepção, pois quando estamos nos comunicando (principalmente quando

escutamos atentamente o outro) percebemos as características, histórias de

vida da outra pessoa.

1.2 – Sociabilidade e Socialidade

A sociabilidade e a socialidade, são duas formas básicas da natureza

humana que tornam possível a abertura do mundo exterior (ARGYLE,1976).

Ainda de acordo com Argyle (1976), a sociabilidade vem da natureza

humana de cada um. É a necessidade da comunicação ativa e passiva que se

encontra no homem desde o seu nascimento. A pessoa é mais ou menos

sociável, de acordo com a facilidade ou dificuldade que sente para a

comunicação.

A socialidade depende das estruturas mais ou menos cômodas nas

quais se vive. A pessoa é social quando participa na comunidade. Ela é

associal quando se marginaliza dos outros. São as circunstâncias positivas ou

negativas que dão a tônica da socialidade.

A sociabilidade é característica da pessoa. A socialidade é qualidade do

ambiente. Em ambas as dimensões, as diferenças podem ser grandes entre os

indivíduos. O ideal seria que ambos os traços fossem sinais positivos, o que

constitui o melhor estímulo para a educação social.

Quando se observam deficiências ou insuficiências na sociabilidade, há

necessidade de adotar os corretivos adequados à intensidade das deficiências

observadas.

18

Importante lembrar que temos uma resistência muito grande em relação

ao novo, ou seja, a qualquer tipo de informação que não esteja ajustada ao

nosso sistema conceitual. Essas resistências que criamos são chamadas de

defesas perceptuais. Usamos as defesas perceptuais como uma forma de nos

proteger, ou seja, protegemo-nos através das defesas perceptuais

selecionadas e bloqueando aquilo que não queremos ver, e vendo apenas

aquilo que desejamos ver. O que se refere à nossa auto-imagem ou às nossas

relações interpessoais, temos a tendência a criar estas defesas, que irão

bloquear a nossa percepção real com relação ao outro ou a nós mesmos e

com isso não iremos obter mais informações verdadeiras sobre o outro ou de

nós mesmos.

O que acontece nas relações interpessoais é que a interação social do

indivíduo é totalmente conservadora, porque está baseada nas normas e nas

regras de uma sociedade e cultura. Portanto, tendemos nas situações sociais a

agir de um modo para manter a nossa própria auto-imagem, e tentar não

abalar também a auto-imagem que o outro tem de nós. Esta norma de

interação conservadora tende a diminuir a sensibilidade da nossa percepção

do outro e de nós mesmos, diminuindo as oportunidades de testar a precisão

das nossas percepções dos outros.

Normalmente não dizemos às pessoas as impressões que temos sobre

ela e os nossos verdadeiros sentimentos a seu respeito, pois se a pessoa se

apresenta como um líder é muito difícil contar-lhe que não o sentimos como tal.

E assim negamos uma informação verdadeira e o nosso verdadeiro sentimento

que temos em relação ao outro.

Existe uma conceitualização teórica deste processo onde mostra que

temos quatro pontos importantes em nós. Temos uma área aberta na qual as

pessoas me vêem do mesmo modo como eu me vejo, ou seja, eu e os outros

temos percepções mutuamente participativas. A segunda área, é a área

secreta onde existem fatores que eu vejo em mim mesmo, mas que eu

19

escondo dos outros, por isso as pessoas verão um “eu falso” e eu preciso

sempre estar atento para que elas não percebam o meu “eu verdadeiro”. Na

área cega estão fatores que as pessoas percebem em mim, mas que eu não

consigo perceber ou não quero ver. E por último, a área desconhecida é

referente à fatores que eu não percebo em mim e nem as outras pessoas

também percebem.

Portanto, somente quando nos movemos da área secreta e cega para a

área aberta é que desenvolvem as verdadeiras percepções e compreensão

entre as pessoas.

Contudo, seria ideal que tivéssemos uma percepção geral sobre nós

mesmos e sobre as outras pessoas, se utilizássemos o feedback em nossos

relacionamentos verdadeiros, então teríamos uma relação mais aberta e

verdadeira e seria muito mais fácil informar ao outro o que percebemos dele.

A área de Gestão de Pessoas precisa construir mecanismos para o

feedback interpessoal, bem como para aprimorar a socialidade nos espaços

corporativos.

Podemos iniciar este trabalho pelos gestores da empresa, que, ao dar o

retorno sobre a Avaliação de Desempenho, por exemplo, poderia humanizar

esse processo, ao invés de atribuir uma nota ao desempenho do funcionário.

Por que não o chamar para conversar, a fim de listar seus pontos positivos,

tanto como ser humano como profissional? Por que não o ajudar a vencer

certos “defeitos” ao invés de apenas o criticar sem dar soluções?

Porém, os gestores não se encontram preparados, humanamente, mas

sim tecnicamente, para o processo avaliativo, causando muitas vezes, traumas

em seus funcionários devido ao resultado. A Avaliação de Desempenho

poderá ser transformada em uma ação interpessoal entre gestor – funcionários

e funcionários –funcionários (no caso de Avaliação 360º), já que, seria

20

realizada de forma constante a partir da percepção e comunicação no

cotidiano empresarial e não apenas de maneira isolada, durante uma fase do

ano.

Não podemos deixar de mencionar que a partir da comunicação e

socialidade com as outras pessoas, observamos diversos estilos de ser

humano: Existem as personalidades abertas e extrovertidas, que se

comunicam com facilidade a alegria, suas impressões e estão dispostas a

receber com interesse as mensagens dos outros. São as pessoas que

consideramos como comunicativas, simpáticas, espontâneas, e em uma

palavra, sociáveis.

Outras pessoas são mais tímidas e introvertidas, propensas a reações

de fechamento e de reserva. Sentem dificuldades na comunicação pela

carência de expressividade ou por deficiências de caráter. Estes

temperamentos sentem às vezes medo dos outros e sentem-se inseguros

diante de suas próprias possibilidades.

Há pessoas que são dinâmicas e operativas. Relacionam-se com

facilidade, tanto com pessoas conhecidas como com desconhecidas. Possuem

dotes especiais de simpatia e de cordialidade e sentem-se bem em quase

todas as situações novas que acontecem. Adaptam-se rapidamente às

mudanças que ocorrem.

Sem dúvida, existem pessoas mais seletivas. Bloqueiam-se diante dos

imprevistos e sofrem quando devem tratar com pessoas ainda não familiares.

Sua sociabilidade fecha-se sobre setores previamente cultivados e não se

desenvolve até que consigam romper as restrições ou até que criem hábitos

estáveis de convivência. Conseguem ganhar em profundidade social aquilo

que perdem na extensão; razão pela qual se manifestam aflitos, mantendo

relações muito reservadas com pessoas próximas e em número reduzido.

(ARGYLE, 1976)

21

Ás vezes, a sociabilidade se manifesta na docilidade com que são

assumidas as normas e as insinuações alheias. É uma sociabilidade que se

identifica com a ordem e a obediência. Aproxima-se também da submissão

cega aos ambientes e ás estruturas conhecidas e nas quais se apóiam os

hábitos de comportamento.

Mas também pode manifestar-se um tipo de sociabilidade dominadora,

própria dos temperamentos levados pela liderança. Gostam de impor sua

vontade no grupo, assim como seus critérios. Sentem-se seguros quando são

capazes de assegurar as adesões alheias. Os lideres podem ter uma

sociabilidade muito restrita a determinados setores ou atividades, mostrando-

se inseguros e fracos em outras áreas. Às vezes, esta distinção gera neles

sentimentos internos perturbadores, levando-se á insegurança e mesmo ao

isolamento.

Existem pessoas sociais enquanto são criticas e criativas, quer dizer, na

medida em que encontram ao redor oportunidades para manifestar seus

desejos ou suas iniciativas. Quando sua critica é contestada ou bloqueada,

fecham-se sobre si mesmos e chegam a demonstrar timidez, insegurança, e

algumas vezes até agressividade.

Facilmente observamos que os estilos ou formas de sociabilidade

variam muito com as pessoas e com as situações. É preciso conhecer

suficientemente o que existe por baixo de cada comportamento a fim de poder

agir adequadamente no terreno.

Transferindo a socialidade para o campo empresarial, é necessário

promovermos Pesquisa de Clima Organizacional, bem como Plano de Ação

para desenvolvermos as melhorias, já que a socialidade, como já

mencionamos, depende da estrutura do ambiente, logo, o ambiente precisa

estar propício para o desenvolvimento da sociabilidade dos empregados.

22

E para isso, precisamos escutar os colaboradores, não só a partir da

Pesquisa de Clima Organizacional, mas também (constantemente) através da

Ouvidoria da empresa que muitas vezes existe, mas não aplica os Planos de

Ações necessários.

1.3– Tipologia das Relações Interpessoais

A Relação Interpessoal

(...) constitui, pois uma realidade psicológica própria a ser

estudada em si com o auxilio do modelo precedente. Pode

também ser considerada como um meio utilizado por uma

pessoa para satisfazer suas necessidades fundamentais. E

nesta última perspectiva que é estabelecida a tipologia

seguinte.(RIBEIRO, 1998, p.91)

Ainda segundo Ribeiro (1998), há quatro tipos de relações: a relação

funcional, que permite uma satisfação das diferentes necessidades de ordem

física; a relação calorosa, que corresponde à necessidade de produzir; e a

relação heurística, que corresponde a compreender.

A maioria das teorias de relação interpessoal trata, de fato, das

relações mais susceptíveis de favorecer o processo de atualização. A presente

teoria dará menos importância à relação funcional do que aos outros três tipos

de relação. Não deixa, porém, de ser verdade que na experiência diária da vida

em sociedade, as relações estabelecidas pelas pessoas entre si sejam muitas

vezes de tipo funcional.

A relação funcional é a que tem por função principal trazer uma

satisfação a uma necessidade física, de ordem prática.

23

Uma relação funcional impessoal, por exemplo, será obstáculo à

atualização não por estar privada de elementos pessoais, mas porque o

individuo que a vive tem expectativas mais funcionais quando entra em relação

com alguém. O fenômeno de despersonalização das relações interpessoais

em meio urbano, por exemplo, não pode ser condenado só pelo fato de

privilegiar relações funcionais. Tudo dependerá da possibilidade que cada

individuo tem de estabelecer também outras relações que não sejam.

Todos estes dados permitem concluir que, ainda que devamos

considerá-la como uma das categorias da tipologia geral das relações

interpessoais, a relação funcional não é propriamente falando interpessoal.

No inicio, só se pode estabelecer uma comunicação permanente no

nível das coletividades limitado, dos grupos dos povos vizinhos ou integrado

num mesmo conjunto político. Atualmente, porém, graças à rapidez dos meios

de informação e à rede de relações de toda espécie que se estabeleceu no

mundo, essa comunicação adquiriu uma dimensão organicamente planetária.

Cada nação agora faz parte da realidade cotidiana das outras. Na falta

de uma consciência real da sua solidariedade, o mundo vive numa situação de

interdependência que se acentua cada vez mais.

É evidente que as tendências dominantes e os conflitos de interesses

que delas derivam não podem desaparecer pelo simples fato de ampliarem-se

as possibilidades de comunicação, mas estas últimas pode concluir para

atenuá-los, fazendo com que cada pessoa se torne mais sensível aos

problemas e às aspirações dos outros.

O aspecto ocupacional refere-se ao trabalho o propriamente dito, isto

é,à atividade que planeja e executa o trabalho, colhendo o resultado.

Geralmente, o seu progresso e resultado podem ser quantitativamente

conhecidos.

24

Numa empresa, seria a atividade que almeja a melhoria do resultado e

concebe sistema de valores, tecnologias, distintas para cada tipo de

organização social com órgãos públicos, hospitais, escolas e outras.

O outro aspecto é o “humano”. Este aspecto refere-se à atividade

voltada para o homem como: manter a relação de confiança entre o gerente e

seus subordinados, seus superiores, colegas e pessoas de fora. Comparando-

o com o aspecto ocupacional, nem sempre é fácil identificar quantitativamente

a sua realização. Além disso, muitas vezes o resultado do esforço empenhado

neste aspecto demora a aparecer a aparecer. Este resultado tende a surtir

efeito de modo lento.

Basicamente, as atividades voltadas para o aspecto humano estão

presentes em todos os tipos de organização social. Porém, freqüentemente,

elas refletem diferenças culturais, oriundas da própria natureza do trabalho,

concebidas nos seus conceitos de valores e hábitos comportamentais, e

sofrem influência causada pela diferença étnica, sócio-cultural, entre outras.

Enquanto na perspectiva tradicional há o entendimento que o mundo da

ação social, da interação, se constitui em comportamentos observáveis e

tangíveis, a perspectiva interpretativa tenta revelar que a cultura é o que está

por de trás desses comportamentos manifestos.

As três outras categorias da tipologia, contrariamente à relação

funcional, têm o seguinte em comum: colocam a interação entre duas pessoas

que se percebem como parceiras de uma relação, sendo esta percebida como

susceptível de satisfazer uma ou várias de suas necessidades fundamentais

de ordem psicológica.

Há algumas razões auxiliando na correlação existente entre o fator

proximidade física e atração interpessoal que são pertinentes de se observar,

25

como exemplo tem a conveniência, pois é muito mais cômodo fazer amizade

com alguém que está próximo; a familiaridade, onde o fato de se encontrar

freqüentemente com a mesma pessoa conduz a uma busca de relações

amistosas com a mesma; oportunidade de relação, na qual a proximidade

causa mais oportunidades de contatos, facilitando a extinção da hostilidade

presente no inicio, permitindo assim, o desenvolvimento de atração entre duas

pessoas; oportunidade de maior conhecimento mútuo, que permite uma maior

capacidade de predição do comportamento, através do conhecimento dos

hábitos, maneiras e costumes das pessoas que vivem próximas; simples

familiaridade decorrente da freqüência de encontros, ou seja, as pessoas

costumam apresentar sentimentos mais positivos em relação a objetos que lhe

são apresentados com maior freqüência.

A proximidade física também diminui, ao contrário do esperado do

senso comum, o grau de preconceito, isto é, pessoas com preconceito se

tornam menos preconceituosas quando expostas em situação de proximidade

física.

No entanto, nem sempre a proximidade física conduz a uma maior

atração interpessoal, como foi observado em situações de pessoas com

diferentes status; a proximidade pode fazer com que se torne exarcebada as

diferenças existentes, causando situações de maior conflito.

A formação de amizades e inimizades é uma conseqüência natural do

processo de interação social. Sentir-se benquisto ou rejeitado faz parte de um

fenômeno denominado Segundo Fritzen (1994), a atração interpessoal é uma

variável que exerce grande influência sobre o comportamento humano.

É raro um individuo se manter afetivamente neutro em relação às

pessoas com quem interage constantemente. Bem como, essas pessoas não

irão expressar apenas sentimentos de neutralidade afetiva em relação a este

individuo. São comportamentos sociais, como exemplo, suscetibilidade à

26

influência e identificação, exercício de poder, formação de grupos, percepção

social, entre outros.

Há diversos fatores que exercem influência nas relações afetivas das

pessoas que estão em contato entre si. Estes fatores são: proximidade Física a

promover uma correlação positiva com a formação de uma relação

interpessoal de atração entre duas pessoas. Está no simples fato de pessoas

morarem próximas ou manterem contatos freqüentes.

Foram feitos estudos que comprovaram esta influência da proximidade

física. Primeiramente, em um projeto residencial para estudantes casados; foi

verificada uma incidência muito maior de formação de amizades entre aqueles

que mais próximos moravam.

Outro pesquisador, Whyte (1956) fez o mesmo tipo de pesquisa, porém,

estendeu-o para uma cidade que por suas características permitia uma

observação mais ampla no que se refere ao fator “proximidade física”.

Comprovou mais uma vez que este fator influencia na formação das amizades,

observando a freqüência de festas, número de visitas recíprocas, formação de

grupos para jogos, entre outros.

Identidade de valores e atitudes e outras características pessoais

suscetíveis de valoração podem-se enumerar e diversas situações que

comprovam tal afirmativa, entre elas o exemplo de uma pessoa está em uma

festa e encontra outra pessoa cujo campo de atividade profissional é o mesmo

que o seu, é altamente provável que um campo inicial de positividade se

manifeste e provoque maior interação entre elas.

Esta percepção de semelhança pode ser definida quando sofre a

influência de atração interpessoal, pois esta nos faz ver semelhanças de

valores e atitudes no comportamento de quem gostamos.

27

Assim, a distorção da percepção promove resultados que variam de

acordo com a existência de sentimentos positivos ou negativos entre duas

pessoas, podendo ser no sentido de assimilação ou de contraste, conforme o

sentimento do percebedor.

Há algumas possíveis explicações para o fato de semelhança gerar

atração, como por exemplo, redução dos custos no processo de interação

social, o fato de duas pessoas terem atividades e valores semelhantes,

provavelmente indica que haverá uma combinação maior de opiniões, e ,

consequentemente menos conflitos e polêmicas; estabelecimento de realidade

social, que encontramos ao entrarmos em contato com pessoas que

concordam conosco; satisfação da necessidade de comparação social,

segundo Festinger (1954, in Rodrigues, 1971) é a necessidade de comparação

no que diz respeito às nossas habilidades e opiniões buscando pessoas que

nos são semelhantes; papel reforçador da concordância, de acordo com

Sullivan (1947, in Rodrigues, 1971), onde afirma que as pessoas validam suas

atitudes por meio de suas concordâncias com os outros.

28

CAPÍTULO II

COMPORTAMENTO HUMANO

Para nos conhecer e com conhecer a realidade do outro, precisamos

levar em conta os aspectos particulares da conduta ou comportamento

humano.

O comportamento do ser humano pode ser representado por um iceberg

assim constituído de duas partes, uma visível a todos e outras partes mais

profundas que só o sujeito conhece. A parte mais visível, é denominado

“comportamento manifesto” (JOHN WATSON, 1914) e a parte mais oculta da

observação externa, é a conduta latente (JOHN WATSON,1914).

Podemos considerar a subdivisão freudiana da estruturação da

personalidade humana: a parte explicita ou manifesta poderia corresponder ao

comportamento consciente (FREUD,1911), a que temos diretamente acesso

pela reflexão pessoal e pelo que manifestamos no mundo exterior da nossa

própria conduta.

A parte mais profunda de um iceberg seria ou poderia corresponder a

tudo que aquilo que estaria oculto da nossa própria personalidade, que seria

percepção, expectativas, emoções, sentimentos, desejos, metas, programas,

crenças, valores e necessidades, num comportamento cada vez mais

profundo, inconsciente do qual acidentalmente deixamos emergir alguns

tímidos sinais (símbolos, significantes) para a vida manifesta.

29

À medida que desejarmos alcançar novos objetivos assumimos novas

responsabilidades, em casa ou na empresa, ou ainda na comunidade,

necessitaremos desenvolver potencialidades latentes (FREUD, 1912). Buscar

lá no fundo nossas energias escondidas, que muitas vezes nem nós mesmos

sabíamos possuir.

Seja para conhecermos nossas necessidades e procurar alcançá-las,

seja para desenvolver nosso potencial e melhorarmos nossa convivência

interpessoal, precisamos antes de qualquer coisa, sem duvida alguma nos

conhecer melhor.

Em geral gostamos de conhecer com quem estamos lidando. Claro que

é importante. No trabalho que falamos com muita gente praticamente o tempo

todo por telefone, e sempre de forma muito breve, nem sempre isso é possível.

Às vezes parece que é mais tranqüilo conhecer a realidade do vizinho,

dar uns palpites aqui e ali, seja na vida pessoal do colega, do amigo, seja no

mundo do trabalho. Mas quando a coisa é conosco, precisamos parar,

analisar, até para conhecer nossos limites. Mas às vezes isso é muito difícil.

Esse olhar para dentro e reconhecer nossas dificuldades, tentar superá-las, se

possível, é uma arte necessária para o crescimento pessoal e o convívio

coletivo.

Muitas empresas se preocupam em aperfeiçoar cada vez mais o

“Comportamento Organizacional”, a partir do alcance das metas do

planejamento estratégico, e se esquecem que as pessoas são o meio para o

sucesso dessas estratégias. “Comportamento organizacional também se

resume na realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é

dessa forma que se destaca o autoconhecimento e a autopercepção”.

(DUBRIN, 2003, p.02).

30

Por isso, a área de Educação Corporativa, precisa valorizar não só o

aprendizado técnico, como também o aprendizado comportamental, a partir do

comportamento grupal.

Refere-se à gama de reações dos indivíduos que

compõem um grupo: como as ações emergentes do

comportamento grupal retratam as múltiplas influências

decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas,

a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a

comunicação e os objetivos. (KANAANE, 2006, p. 25).

2.1 –Personalidade e Ética

Os indivíduos possuem traços distintos que prevalecem em

determinadas situações, o que faz ressaltar a importância do contexto social

no qual, este está inserido, considerando, ainda, que alguns traços são

considerados positivos ou negativos conforme o seu grupo social. As próprias

características psicológicas do individuo podem ser modificadas e

desenvolvidas, conforme influência do meio.

Embora relativamente estável, a personalidade sofre a influência e

interage com o meio, podendo os traços psicológicos ser desenvolvidos,

reorganizados e modificados a partir do contexto em que vive o individuo. O

meio pode favorecer ou impedir o ajustamento emocional das pessoas,

distinguindo entre as principais barreiras ao ajustamento que são situacionais,

interpessoais e intrapessoais.

As características de personalidade dos membros da organização

também influenciam a estrutura da organização, tanto mais fortemente quanto

a posição que esses indivíduos ocupem na hierarquia organizacional. As

instituições exercem uma constante pressão para tornar seus membros

31

metódicos e disciplinados, exigindo alto grau de conformidade com os padrões

de comportamentos estabelecidos, observando-se o desenvolvimento de

características conformistas desses indivíduos mais comprometidos com o

poder e o status conformam-se mais, pois seus valores e motivos básicos os

levam a adaptar seus sentimentos, pensamentos e ações as demandas do

contexto social.

Toda influência da estrutura organizacional sobre a personalidade dos

indivíduos, dependendo de suas próprias características de personalidade,

sendo o impacto das forças da estrutura social na personalidade menos

significativo quando os indivíduos centram seus objetivos e valores individuais

na independência intelectual, auto-realização e liberdade pessoal. Essas

forças internas, que emanam da personalidade, representam a tentativa do

individuo para estruturar sua realidade social e definir dentro dela o seu lugar.

Umas das personalidades determinantes no comportamento humano é

a ética, um pensamento filosófico acerca do comportamento moral do homem,

dos problemas morais e dos juízos morais enquanto a moral é o conjunto de

normas, princípios e valores, aceitos ou descobertos de forma livre e

consciente, que regulam o comportamento individual dos homens. A filosofia

define a ética como o estudo da conduta ideal, esta decorrente de um conceito

mais amplo de “homem ideal”.

Podemos concluir que a ética disciplina o comportamento do homem,

quer o exterior e social, quer o intimo e subjetivo. Prescreve deveres para

realização de valores.

“O homem que aspira à perfeição moral, ocupa-se da

virtude; o homem não comprometido com os valores

morais, pensa apenas na sua acomodação na terra; o

homem ético pensa apenas nos deveres e sanções; o

32

homem sem ética pensa apenas nos seus direitos e

benefícios.” (Confúcio.A.C.)

Não ter a ética como um dever, os conceitos da virtude podem explicar

quando foram absorvidos pela educação ou pela ambiência do ser. A agressão

aos bons costumes, quando se consagra como prática aceita socialmente,

compromete o futuro das novas gerações, por desrespeito ao passado e

negligência no presente. Em tudo parece haver uma tendência para a

organização e os seres humanos não fogem a essa vocação. Em cada

agrupamento, no entanto, depende de uma disciplina comportamental e de

conduta. Atualmente o estudo da ética não pode desprezar a associação da

razão com a emoção.

A profissão não deve ser considerada como um somatório de

características distintivas, mas como um processo de emergência e de

diferenciação social de determinado grupo ocupacional, que faz variar o

estatuto e o reconhecimento das profissões ao longo dos tempos.

Sociologicamente, profissão pode ser entendida como o desempenho de uma

atividade humana, apoiada num saber e em valores próprios.

A regulação ética do desempenho profissional surge deste modo, a par

da formação interiorizada no decorrer de uma longa escolarização, da

profissionalização dos docentes e da existência de associações, como um dos

elementos constitutivos do profissionalismo.

A ética é indispensável ao profissional porque na ação humana “o fazer”

e o “agir” estão interligados. O fazer diz respeito à competência, à eficiência

que todo profissional deve possuir para exercer bem a sua profissão. O agir se

refere à conduta do profissional, ao conjunto de atitudes que deve assumir no

desempenho de sua profissão.

33

Sendo a ética inerente à vida humana, sua importância é bastante

evidenciada na vida profissional, porque cada individuo tem responsabilidades

individuais e responsabilidades sociais, pois envolvem pessoas que dela se

beneficiam. O valor ético do esforço humano é variável em função de seu

alcance em face da comunidade. Se o trabalho executado é só para auferir

renda, em geral, tem seu valor restrito.

Uma classe profissional caracteriza-se pela homogeneidade do trabalho

executado, pela natureza do conhecimento exigido preferencialmente para tal

execução e pela identidade de habilitação para o exercício da mesma. A

classe profissional é, pois, um grupo dentro da sociedade, especifica definido

por sua especialidade de desempenho de tarefa.

A divisão do trabalho é antiga, ligada que está à vocação e cada um

para determinadas tarefas e às circunstancias que obrigam, às vezes, a

assumir esse ou aquele trabalho; ficou pratico para o homem, em comunidade,

transferir tarefas e executar a sua. A formação das classes profissionais

decorreu de forma natural, há milênios, e se dividiram cada vez mais. A

organização das classes trabalhadoras começou na idade média com os

artesãos que se reuniram em corporações. A união dos que realizam o mesmo

trabalho foi uma evolução natural e hoje se acha não só regulada por lei, mas

consolida em instituições fortíssimas de classe.

O senso de responsabilidade é um elemento fundamental no exercício

profissional. Uma pessoa que se sinta responsável pelos resultados da equipe

terá maior probabilidade de agir de maneira mais favorável aos interesses do

grupo dentro e fora da organização. As pessoas que optam por não assumir

responsabilidades podem ter dificuldades em encontrar significado em suas

vidas, pois seu comportamento é regido pelas recompensas e sanções de

outras pessoas.

34

Hoje em dia as organizações buscam melhorar o ambiente de trabalho,

qualidade e produtividade por meio de ética. Uma abordagem mais profunda

vem sendo feita nas organizações sobre a importância da ética dentro do local

de trabalho, nas relações interpessoais e no desempenho das tarefas

cotidianas entre os integrantes da equipe. Um ambiente de trabalho que

propicie regras claras e justas fornece um balizamento ético-moral e a

manutenção de altos índices de motivação produtividade e qualidade.

A preocupação das organizações com a ética propicia, além do

cumprimento das leis, qualidade e redução de custos por pequenos deslizes

éticos, verificando diariamente e que podem trazer prejuízos à qualidade dos

relacionamentos e ao próprio desenvolvimento do processo de trabalho.

Não saber definir ética de desonestidade é enorme. A ética, no fundo, é

a procura do bem comum, o respeito próximo. Todos devem conservar a ética

sempre, independente do tamanho da questão, pois agir com correção é o que

se espera dos demais. O senso de ética acontece quando cada um faz sua

opção, e ai funciona a consciência de cada um.

A elaboração e outorga de um código de ética é um elemento

constitutivo da identidade profissional de uma organização ou equipe. Sem um

não há uma comunidade. As vantagens fundamentais de um código advêm,

portanto, da promoção de uma identidade profissional, a qual se espelha na

imagem interna e externa da profissão e na afirmação da autonomia em

relação à heteronomia dos regulamentos governamentais. Os códigos têm a

função de garantir a qualidade dos serviços que se prestam e asseverar que os

profissionais são dignos de confiança por parte dos seus concidadãos, uma

vez que atuam com o rigor e a seriedade a que o código de ética lhes adverte.

O comportamento ético deve ser procurado principalmente por aqueles

que, na maioria das vezes exercem suas funções em equipes

multiprofissionais em qualquer organização. Inúmeros elementos de respeito,

35

moralidade, responsabilidade e princípios éticos devem estar envolvidos na

postura desses profissionais, que estarão em contato com outros indivíduos,

cujas escolhas morais podem não ser claramente definidas. Cabe a cada um,

então, a consciência de estar respaldado em princípios éticos que estão além

de interesses passageiros e de conveniências pessoais, pelos quais o seu

fazer profissional vai estar resguardado.

2.2 – Antipatia e Empatia

Entre os processos organizacionais modernos, ainda embalsados em

tecnologia, são decorrentes e dependentes de relacionamento humano. Nesse

contexto a noção de EMPATIA tem uma notável importância. Entretanto

precisamos compreender a sua total abrangência, refletir sobre os sentimentos

de antipatia e simpatia que são correlatos e igualmente importantes, ocorrem

juntos, terão que ser refletidos (até porque só ocorrem na presença do outro,

são fenômenos sociais)

Antipatia pode derivar em constrangimento, sabotagem e violência. A

característica interessante notada, é que em um primeiro momento, ocorre de

forma imediata e gratuita, isto é, sem conhecer a outra pessoa, podendo ser

modificado somente com interação, convivência e comunicação.

'Uma Introdução aos Princípios da Moral e da Legislação'

comenta sobre o “...princípio da simpatia e antipatia tende

ao máximo a pecar por severidade excessiva. Tende ele a

aplicar castigo em muitos casos em que é injusto fazê-lo,

e, em casos em que se justifica uma punição, a aplicar

severidade maior do que a merecida. Não existe ato

algum imaginável, por mais trivial e por menos censurável

que seja, que o princípio da simpatia e antipatia não

encontre algum motivo para punir. Quer se trate de

diferenças de gosto, quer se trate de diferenças de

36

opinião, sempre se encontra motivo para punir. Não existe

nenhum desacordo, por mais trivial que seja, que a

perseverança não consiga transformar num incidente

sério. Cada qual se torna, aos olhos do seu semelhante,

um inimigo e, se a lei o permitir, um criminoso. Este é um

dos aspectos sob os quais a espécie humana se distingue

- para seu desabono - dos animais”(Jeremy Bentham,

2011).

Empatia é uma tendência para sentir o que sentiria, caso estivesse na

situação e nas circunstâncias experimentadas por outra pessoa. Sendo um

estado de Sintonia Emocional e cognitiva com outra pessoa, atingido,

especificamente, através da compreensão da situação dessa outra pessoa a

partir de dentro, ou seja, do que essa situação significa para ela. A empatia

pode preceder, ou não a simpatia. O papel da empatia é muito discutido, quer

na nossa compreensão das outras pessoas, quer nas nossas respostas éticas.

É uma projeção imaginativa dentro da situação de outra pessoa,

especialmente para a apreciação de suas qualidades emocionais e

motivacionais. O contagio emocional, pelo qual alguém percebe a emoção

visível de outra pessoa, às vezes inconscientemente e sem referência da sua

causa ou do seu objeto.

Por se considerada uma precondição do pensamento ético e a maior

colaboradora para a união social e para o altruísmo, atribuição de estado

mental, uso da linguagem e interpretação. Comportamento que nos leva a

entender como outra pessoa age ou pensar daquela maneira. Demonstra que

concordamos com a pessoa (pelo menos a principio). Quando usamos a

empatia reduzimos a carga emocional, o que nos aproxima da pessoa e

possibilita a explanação dos argumentos.

37

Sempre ao usarmos a empatia, o obstáculo permanecera, pois ela

apenas prepara para a aplicação de outros argumentos que superarão o

obstáculo.

Exemplificaríamos varias maneiras de como usar a empatia, dentre

delas teríamos: Acho que compreendo o que o senhor quer dizer.... ,

Entretanto, seu ponto de vista... , Muitas pessoas pensam assim... , Poderia

parecer, entretanto...., Posso apreciar sua opinião sobre este ponto...., enfim

teríamos vários e varias formas de empatia.

Mas além desses comportamentos, há outros que podem ser usados

independentemente de como esteja agindo a outra pessoa, pois são

mecanismos que ajudam na conquista das pessoas ou na nossa aproximação

dentro e fora das organizações. São elas elogio favor, identificação e

testemunha.

Todos esses comportamentos têm suas aprendizagens possíveis, como

a capacidade de se colocar no lugar do outro, ter percepção de saber o que as

pessoas estão sentindo e passando, ter habilidade de ouvir pacientemente e

atenção aquilo que estão nos comunicando, através de gestos, palavras e até

mesmo atos, e por ultimo saber respeitar as diferenças entre as pessoas como

raça, culturas, filosofias, religiões e formas de pensar.

A prática da empatia tem grande importância para a convivência

saudável e harmoniosa dentro da organização entre as pessoas. É a

verdadeira inteligência emocional em uso, o que é importante para as pessoas

serem bem sucedidas nos relacionamentos pessoais e profissionais.

Em todas as relações humanas envolvemos sentimentos, que nos

aproximam ou afastam das outras pessoas. Precisamos urgentemente rever

nossa vida e prioridades. Vejamos o que a bíblia tem a nos dizer sobre isso: “

38

alegre-se com quem se alegra e chore com os que choram”, “o amor seja

vivido sem hipocrisia (mascaras)...”

A bíblia volta a nos dar uma aula de vida mostrando que a empatia traz

benefícios tremendos as relações interpessoais em qualquer lugar e ocasião,

desde do casamento e a vida em família ate ao ambiente das grandes

organizações. É bom ver pessoas que já compreenderam este principio

motivadas e produzindo, entendendo que as pessoas têm prioridade sobre as

coisas e que 5 minutos de empatia em seus relacionamentos acrescenta um

tipo de realização que nenhum bem material pode trazer.

“Não há "boas" ou "más" pessoas. Algumas são um

pouco melhor ou um pouco pior, mas todas são mais

motivadas pela incompreensão (ignorância) do que pela

maldade. Ou seja, pela cegueira para com o que está

acontecendo no coração do outro.”

(Tennessee Williams)

Os empáticos são pessoas que encaram a vida e as situações de mais

maneira mais humana e munido por uma desenvoltura que alivia tensões,

estresse e as prepara para receber o melhor. Tornar-se amigo nas horas de

tristeza e alegria, como a bíblia nos recomenda, pode abrir portas de

relacionamento e amizade que nunca sonhou ter.

39

CAPÍTULO III

PRÁTICAS NOCIVAS

Dentro das organizações as relações pessoais podem sofrer influências

que atingirão a todos do grupo. Uma dessas influências é a agressividade que

é uma característica natural, humana ou animal, que tem a função de defesa

diante dos “assaltos” e perigos enfrentados. A agressividade nas relações

humanas, fora das situações de perigo é a atitude interior da pessoa que

apresenta disposição contínua para o desencadeamento de comportamentos

hostis e destrutivos, causada e alimentada pelo acúmulo de experiências

frustradoras durante a vida.

Já a frustração é um sentimento de carência, comum nas pessoas que

se sentem privadas da satisfação de necessidades naturais e impedidas de

atingir suas motivações, anseios e ideais.

Todos os seres humanos têm necessidades naturais: de auto-estima, de

afeto, de aprovação social, de independência, de realização, de alimentos

(fome), de repouso, de atividade produtiva, de líquido (sede), de sono, etc...

Essas necessidades criam motivações dentro de todos nós, que se

apresentam como anseios, ideais ou desejos: desejo de felicidade, desejo de

saúde, desejo de sucesso, desejo de riqueza.

A agressividade nos relacionamentos é uma reação ao sentimento

interior de frustração, de carência, diante da impossibilidade ou incapacidade

de satisfazer necessidades naturais e atingir motivações.

40

Quando nos sentimos satisfeitos e motivados não sentimos

agressividade. Por isso, é importante focalizar que a nossa agressividade nos

relacionamentos humanos é uma reação aos nossos sentimentos interiores de

frustração, de carência e de insatisfação conosco, de não gostarmos de nós, e

acabamos descarregando nos outros.

Sentimentos que acabarão gerando assédio moral e ate mesmo invasão

de privacidade feita por alguns colegas de trabalho. Hoje as organizações

estão cheio de processos de colaboradores que não respeitam o próximo e

acabam se tornando problemas sérios dentro dos ambientes de trabalho.

3.1 – Assédio Moral

Um dos que mais causa conseqüências jurídicas nos ambientes de

trabalho chama-se Assédio Moral que caracteriza-se por ser uma conduta

abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de

forma repetitiva e prolongada, e que expõe o colega de trabalho a situações

humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, á

dignidade ou à integridade psíquica,e que tenha por efeito excluir a posição do

empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a

jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

“O Assédio moral é fenômeno destruidor do ambiente de

trabalho, não só diminuindo a produtividade como

favorecendo ao absenteísmo, devido aos desgastes

psicológicos que provoca” (HIRIGOYEN, 2000, p.18).

O assédio moral muitas vezes são cometidos por superiores

hierárquicos, de forma constante e repetitiva, com intuito de humilhar o

empregado, criando assim uma tensão psicológica que culmina num gradual

41

isolamento do trabalhador dos círculos da empresa e na redução da auto-

estima. Inclusive quadros depressivos tiveram origem no assédio moral.

Ter um relacionamento interpessoal bom entre equipe e seus lideres,

facilita o não aparecimento dessa causas jurídicas e assim evitando prejuízos

as organizações.

“O que se pretende com a agressão moral contra o

empregado, além do enquadramento, é “a eliminação da

sua autodeterminação no trabalho ou a degradação das

suas condições pessoais no trabalho”. (LUIS CLÁUDIO

GOMES, 2006,)

Uma equipe unida jamais terá um membro passando por vexames ou

humilhações vindas de seus líderes ou gerentes.

Por isso ter respeito entre os membros da equipe, ter cuidados com

apelidos pejorativos, alcunhas maliciosas, racismo, sexismo, homofobia,

xenofobia, ou seja, atitudes discriminatórias como estas, além de tornarem o

ambiente de trabalho horrível, destroem qualquer objetivo estratégico traçado

pela organização.

Vários países têm legislações severas em relação ao assédio moral. No

Brasil o código civil é bem severo com os empregadores fazendo-os pagarem

indenizações altíssimas às vítimas de assédio e dependendo da conseqüência

psicológica, a justiça manda o empregador custear despesas com médicos,

remédios, enfermeiros, psicólogos ou terapeutas, entre outras.

A obrigação de indenizar como conseqüência da prática de assédio

moral representa significativo avanço na sociedade, que caminha em direção à

igualdade de tratamento e ao respeito à dignidade da pessoa humana. Porém,

42

vale ressaltar que a área de Gestão de Pessoas precisa estar atenta e

preparada com psicólogos para amenizar a questão do assédio moral nas

organizações, a partir de diagnósticos e entendimento da situação, para que,

no futuro consigamos diminuir cada vez mais as causas levantadas.

3.2 – Invasão de Privacidade

Organizações de todo o mundo estão ficando preocupadas com o

aumento de uma mania, que está contaminando as equipes e seus membros

nos ambientes de trabalho, que é a tal invasão de privacidade, uma prática

nociva dentro das organizações, que causa enormes prejuízos aos

relacionamentos interpessoais das equipes.

Umas das formas mais comuns são os emails invadidos e sendo

expostos a todos como forma de piada, ou expondo a pessoa e sua vida

pessoal aos demais membros da equipe.

As organizações já estão bloqueando alguns e-mail´s sobre

determinados assuntos, justamente para impedir a má utilização do e-mail,

mas também proteger os colaboradores do restante dos outros colaboradores,

evitando assim, destruição prematura das equipes por causa da invasão de

privacidade. Logo criou-se na nossa legislação alguns leis.

"E-mail caracteriza-se como correspondência pessoal. O

fato de ter sido enviado por computador da empresa não

lhe retira essa qualidade. Mesmo que o objetivo da

empresa seja a fiscalização dos serviços, o poder diretivo

cede ao direito do obreiro à intimidade. Um único e-mail,

enviado para fins particulares, em horário de café, não

tipifica justa causa. Recurso provido.” (CF, art. 5°, inciso

VIII).

43

É necessário construirmos, como já foi mencionado, um Plano de Ética,

bem como um Plano de Convivência, a fim de aprimorarmos as relações

interpessoais sem ruídos e pré-conceitos. É importante deixarmos bem claro

quais são as possíveis punições para certas práticas

44

CAPÍTULO IV

COMPETÊNCIAS COMO MELHORIAS

Competência é um termo utilizado para qualificar a pessoa apta a

realizar, no presente, sua atividade com maestria, tendo, para tanto, suficiente

conhecimento, habilidades e atitudes. Esse conceito trata a competência como

um termo amplo, composto por aspectos intelectuais, emocionais e morais,

importante para o desempenho adequado das funções nas quais o profissional

é dito competente. Além disso, a definição deixa claro que não se pode atribuir

a um individuo o titulo de competente ou incompetente, já que esses são “

estados” e não situações imutáveis . E é justamente por isso, que todos os

profissionais, mesmo aqueles já reconhecidos como competentes, devem

buscar o aperfeiçoamento contínuo (FLEURY; FLEURY, 2001, 2002)

A definição anterior deixa claro as três dimensões da competência: o

“saber” (conhecimento), o “saber fazer” (habilidades) e o “saber ser “ (atitudes).

Dessa forma, ser competente passa a ser a conseqüência da utilização

adequada pelo profissional de seus atributos de competência, isto é, dos

conhecimentos, habilidades e atitudes que possui, e, que são compatíveis com

a função que ele desempenha.

As competências nas organizações tendem a ser caracterizados como a

contribuição das pessoas para a capacidade da organização de interagir com

seu ambiente, mantendo ou ampliando suas vantagens competitivas (HAMEL;

PRAHALAD, 1990). O uso do conceito de competência permitiu o surgimento

de uma gestão de pessoas mais alinhada com as expectativas e as

45

necessidades das organizações e dos indivíduos (DUTRA, 2004;FISCHER,

2002;ZARIFIAN,2001).

4.1 – Gestão de pessoas por competência.

A gestão de pessoas por competências (GPPC) é um modelo de gestão

que visa reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes,

de forma que agregam valor à organização e ao individuo (DUTRA, 2004).

Esse modelo é particularmente útil ás organizações para as quais o

aprimoramento, a inovação e a aprendizagem organizacional são

determinantes para a sua competitividade.

Um modelo de gestão de pessoas, segundo Fischer (2002) e Dutra

(2004), pode ser definido como a maneira pela qual uma empresa se estrutura

definindo princípios, estratégias, políticas e processos de gestão. Por meio

desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta estilos de atuação dos

gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.

Esse modelo deve se consolidar tendo como base uma perspectiva de

administração de carreiras. A carreira não deve ser entendida como um

caminho rígido, mas como uma seqüência de posições e de trabalhos

realizados pela pessoa, articulada de forma a conciliar o desenvolvimento

pessoal com o desenvolvimento organizacional. Os principais agentes do

sistema de administração de carreira são as próprias pessoas, que baseadas

em seu projeto profissional e no conhecimento das oportunidades oferecidas

pela empresa e pelo mercado de trabalho, gerenciam suas carreiras. À

empresa cabe estimular e apoiar as pessoas em seu crescimento profissional

(DUTRA, 2004;SILVA, 2003;ARTHUR,1996).

O desenvolvimento de um individuo dentro da organização pode ser

identificado pela sua capacidade de assumir e executar atribuições e

responsabilidades de maior complexidade, e como esta maior complexidade

46

tende a fazer com que o individuo agregue mais valor a organização, é preciso

estabelecer uma ligação direta entre o desenvolvimento e remuneração. Os

indivíduos mais competentes em geral são chamados a encarar novos

desafios e, na medida em que correspondem de maneira positiva, recebem

desafios ainda maiores. Os sistemas tradicionais ( estratégias de controle) não

conseguem dar respostas adequadas a tal situação, pois reconhecem os

indivíduos apenas pelo que fazem não pelo que entregam, e porque não

conseguem mensurar a ampliação do espaço ocupacional das pessoas

(ZARIFIAN, 2001).

Este tipo de gestão coloca a organização e pessoas, lado a lado,

propiciam um processo continuo de troca de competências. A empresa

transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as

para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro e fora da

organização. As pessoas por sua vez, ao desenvolver competência individual,

transferem para a organização seu aprendizado, dando-lhe condições para

enfrentar novos desafios (ARTHUR, 1996)

Integra ainda o modelo de gestão de uma organização, o estilo de

gestão dos gestores diretos das equipes de trabalho, ou seja, a maneira pela

qual o gestor atua ao estabelecer limites ou estimular determinados padrões

de comportamento. O desenho organizacional do trabalho dos profissionais

especializados e a forma pela qual eles prestam serviços a seus clientes

também são elementos constituintes do modelo (FISCHER, 2002).

4.2 – Competência interpessoal.

A competência interpessoal, ou seja, capacidade de interagir de forma

construtiva com as pessoas, tal como o auto-conhecimento, é um exercício

constante de expansão de auto-consciência e da consciência do outro.

47

“competência Interpessoal é a habilidade de lidar

eficazmente com relações interpessoais, de lidar com

outras pessoas de forma adequada às necessidades de

cada uma e as exigências de situação.{...} , competência

Interpessoal é portanto resultante de percepção acurada

realística das situações interpessoais e de habilidades

especificas comportamentais que conduzem a

conseqüências significativas nos relacionamentos

duradouros e autênticos, satisfatórios para as pessoas

envolvidas “. (MOSCOVI 1998,p.36-38)

Saber lidar com conflitos, gerir o relacionamento com seres que

pensam, agem e reagem diferentemente de nos. Estar inserido em grupos faz

parte da essência do ser humano. Todo individuo necessita de ter outro

semelhante como referencia sobre suas ações e reações na vida social.

Conseguir perceber esta necessidade e extrair dela o maior de todos os

tesouros, que é o conhecimento.

Os indivíduos começam a crescer mentalmente e socialmente quando

exercita a convivência e, principalmente as relações de convívios com vários

grupos de pessoas. Não existe aprendizado quando cada um só consegue

viver e trabalhar com pessoas semelhantes a si mesmo, seja por idéias,

posturas ou metodologias de trabalho. Ao contrário, pois é a diferença que nos

projeta e transforma diariamente. Por muitas vezes podemos ter o impulso de

desejar um mundo repleto de si mesmo, ou seja, todos com as características

da sua personalidade. Isso seria um verdadeiro caos, pois se isso fosse

possível , a todos iriam se retrair e viver rodeados de “ clones “ , ou seja,

viveríamos retraídos dentro de nós mesmos e pouco crescimento haveria no

mundo. Foram as pessoas tidas como mais “ diferentes” que realmente

fizeram a diferença no mundo e deixaram suas marcas para sempre.

Precisamos nos propor a desvendar os mistérios do outros, não sua vida, mas

48

sua essência, seus valores, seus motivos, através de uma visão totalmente

nova e analítica.

Nos tempos atuais ainda existem profissionais que se recusam a

trabalhar em grupo, ou melhor, até “ aparentemente” , por obrigação, fazem

parte de grupos de trabalho. Mas não exercem a plenitude da troca de tarefas,

do monitoramento destas tarefas, do desempenho do grupo. Elas insistem em

tentar apenas fazer “ o seu trabalho”. Elas não tomam o trabalho do outro

como seu também, e nem querem dividir o delas como os outros.

“Sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão

aumento de interação e cooperação, repecurtindo

favoravelmente nas atividades e ensejando maior

produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de

antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações,

ao afastamento, à menor comunicação, repercutindo

desfavoravelmente nas atividades, com provável queda

de produtividade. Esse ciclo de atividades-interações-

sentimentos não se relaciona diretamente com a

competência de cada pessoa. Profissionais competentes

individualmente podem render muito abaixo de sua

capacidade por influência do grupo e da situação de

trabalho” (MOSCOVI,1998,p.34)

É preciso conscientizar-se que tanto o sucesso como o fracasso

dependem de todos para que aconteça. Não aponte alguém por algo que não

deu certo, ou até aponte, indicando a seta primeiramente para você mesmo e

refletindo sobre a ação do outro. Quem precisa de culpados na verdade está

esquivando-se de responsabilidade.

A reflexão sobre competência interpessoal retrata toda numa trajetória

de aprendizado sobre padrões de ética social, ética profissional, conduta

49

moral, profissionalismo, respeito profissional, etiqueta social e profissional,

conquistas, motivação, stresse, saúde no trabalho, condições de trabalho

dentre outros aspectos.

4.3 – Planejamento estratégico como plano de ação.

Uma grande organização que caminha em direção ao sucesso tem

como alicerce, um grande planejamento estratégico que caminha junto com

sua missão e visão proporcionando a todos seus colaboradores um bem estar

forte e duradouro.

“Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da

estratégia de algum, sintetizada nesta frase a importância

de planejamento futuro da organização, seja qual for o

seu tamanho ou área de atuação.” (ALVIM

TOFLER,1985, p.31)

Dentro desse planejamento não pode faltar alguns processos que alem

de mexer com bem estar futuro da empresa, consolida questões como

relacionamento interpessoal um viés importante dentro da organização. Dentre

estes processos estão a gestão de pessoas que vem passando por uma

transformação intensa.

O grande desafio das empresas hoje é identificar e implantar técnicas

de gestão que podem garantir o sucesso no mercado competitivo que se

posicionam. Nesse contexto a organização precisa estar alinhada com

definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo

envolvimento e participação de seus colaboradores.

Toda organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica

precisa levar em conta um fluxo de conhecimentos que afeta o resultado com

um todo.

50

Planejar envolve coletar informações e diagnosticar a

situação; estabelecer objetivos e metas; formular política

e procedimentos para orientar as decisões; elaborar e

implantar planos, programas e projetos para alcançar as

metas e montar seus cronogramas para acompanhar a

execução. Manter o diagnóstico atualizado. (LACOMBE &

HEILBOM,2003.p.49)

Para implantar dentro da estratégia da organização ações que permitam

conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e das

competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organização e

empresa, precisa-se consolidar como o ativo mais importante entre as

organizações modernas que são as competências pessoais e corporativas.

Um modelo adotado hoje em dia é o modelo de gestão de

competências, que visa alcançar os objetivos organizacionais por meio de

alinhamento entre a estratégia organizacional e as estratégias de gestão do

capital Humano.

Hoje em dia as grandes organizações precisam tornar seu planejamento

estratégico como uma ferramenta capaz de realizar e desenvolver todos os

planos de ação em prol da organização, não esquecendo jamais dos seus

colaboradores

4.4 – Feedback.

Outro processo importante que parece não ter muito importância dentro

das empresas são os Feedbacks, de uma maneira geral, sendo utilizado em

todas as hierarquias dentro da organização.

”A definição de elogio ou feedback positivo pode ser

entendida como aquele que identifica o comportamento

51

ou resultados desejados de seu pessoal ou aqueles que

ultrapassam as expectativas. O propósito do elogio é

incrementar os comportamentos desejados em seu

pessoal ou a performance dele. O impacto do elogio é

significativo, aumenta a confiança do colaborador, a

performance e a motivação”. (Hataway, 2006, p.25)

O feedback é uma informação especial que requer habilidades de

percepção e acuidade sensorial, confiança mútua, habilidade técnica aos

sentimentos dos outros. É uma informação que flui entre pessoas e que se

relaciona com suas interações no aqui e agora.

De uma maneira geral, para que o feedback seja útil, a pessoa que o

recebe deve entender a informação, ser capaz de aceita-la e de fazer algo com

a mesma.

O feedback efetivo é a informação que pode ser ouvida pelo receptor

sem que este se torne defensivo, não utiliza-se seus mecanismos de defesa.

Mantém a relação, aberta, saudável e intacta. Valida o processo para

interações futuras.

Os feedback são passados de varias maneiras, dizendo a pessoa que

fez certo, dê sugestões do que pode ser melhorado, finalize sempre fazendo

uma avaliação positiva, assinalando os acertos, dando sugestões criativas.

Faze colocações em termos de comportamento observável e especifico,

sempre incluindo exemplos de quais são as áreas de alto e baixo

desempenho, além dos comportamentos específicos e sensorialmente

observáveis que aparecem limitando ou contribuindo para a efetividade do

trabalho.

52

Evitar termos carregados e emocionais que gerem atitudes defensivas

por parte do ouvinte. Finalizando com reforço da auto-estima é recomendado,

pois uma apreciação geral positiva do que a pessoa fez, sempre faz o

relacionamento interpessoal entre todos do grupo ser positivo.

53

CAPÍTULO V

ESTUDO DE CASO

Aplicamos um questionário contendo 5 perguntas a 32 funcionários de

uma empresa, a qual denomina-se empresa X, e também a 5 supervisores da

mesma empresa, que foram abordados com apenas 1 questão. Não iremos

identificar a empresa e nem seus membros a pedido de todos.

Os funcionários atingiam uma faixa etária 18 a 25 anos, sendo a maioria

solteiros. Já os supervisores, da faixa etária de 25 a 50 anos.

5.1 – QUESTÕES DE PESQUISA AOS FUNCIONÁRIOS

Pergunta 1: A visão do relacionamento interpessoal na empresa X.

23 funcionários responderam que o relacionamento interpessoal na

empresa X é realmente um relacionamento de amizade, onde todos podem

contar com esse entrosamento, mesmo fora da empresa X e que é amizade de

verdade.

9 funcionários atentaram para a amizade passageira e declararam que o

relacionamento é difícil, pois nunca as pessoas possuem os mesmos

interesses e acreditam que nem sempre podem confiar uma nas outras.

Conclui-se que na experiência diária que temos da relação interpessoal,

os fatores que influenciam nossas percepções e nossos comportamentos são

54

tão numerosos e variados que não é fácil reduzir a um processo típico, todo

fenômeno de relação interpessoal, ou seja, é complicado analisar se alguém é

entrosado com você ou se apenas passam horas juntos, sem entrosamento.

A amizade acolhedora, comum em pensamentos e vontades, é realmente

uma virtude, é algo natural. Ela abre a porta para uma fuga do egoísmo e só

ocorre entre pessoas de bem e determinadas a satisfazerem seus mais íntimos

desejos. Seria uma forma de satisfazer muitas de nossas carências

emocionais. A amizade verdadeira não tem fim e quem tiver um amigo, cuide

muito bem, porque ele vale muito mais que um tesouro. A amizade sincera é

capaz de trazer a felicidade e despertar a alegria uns aos outros.

Pergunta 2: Relações de amor

28 dos entrevistados acreditam que os relacionamentos de amor na

empresa são coisas passageiras que pode acontecer com qualquer um, mas

que por via das dúvidas não preferem se arriscar, achando tudo ser muito

complicado.

4 dos entrevistados citam que já tiveram um relacionamento amoroso na

empresa X, sendo que para 2 deles, esse relacionamento está sendo

duradouro, e os demais preferem não se ater ao futuro do caso em questão.

Atentamos para o fato de que o amor, sendo um sentimento de

dedicação absoluta, amizade e carinho, deve ser vivido intensamente, sem

receios. Porém, o que se percebe atualmente é que os interesses próprios e as

emoções intensas, mas passageiras, têm sido valorizados em detrimento do

amor.

A maioria das pessoas se baseia apenas na aparência física quando

escolhe um parceiro, tornando cada vez mais distante a idéia de amor

55

verdadeiro defendida por Platão: o amor é o desejo do belo, do bem, da

sabedoria, da felicidade, do absoluto.

Pergunta 3: Relações funcionais

31 dos entrevistados atentam para o fato da funcionalidade na empresa

x, pois segundo eles os supervisores levam o relacionamento interpessoal

muito restrito e os funcionários não acham abertura para fazer desse

relacionamento, um relacionamento de amizade.

1 entrevistado concorda com os demais, porém não faz questão a

sugestão dos demais amigos.

Como visto no decorrer da revisão bibliográfica, uma relação funcional

impessoal, será obstáculo à atualização não por estar privada de elementos

pessoais, mas porque o individuo que a vive tem expectativas mais que

funcionais quando entra em relação com alguém. Assim também como o

fenômeno de despersonalização das relações interpessoais em meio urbano,

não pode ser condenado só pelo fato de privilegiar relações funcionais. Tudo

dependerá da possibilidade que cada individuo tem de estabelecer também

outras relações que não sejam apenas restritas ao trabalho, isso dependerá de

cada pessoa.

Pergunta 4: o perdão na empresa x

28 dos entrevistados atentam para o fato de que na empresa x existem

muitas divergências de opiniões que acabam por alterar os relacionamentos,

muitas vezes de forma drástica, e os mesmos não se restabelecem mais, pois

o perdão segundo eles não existe nessas instituições, os amigos se magoam

facilmente e levam tudo para o lado pessoal e a partir daí, nem se falam mais,

o que torna tudo muito mais complicado.

56

4 dos entrevistados não se importam com esse lado de perdão, pois

acreditam que o relacionamento é mesmo passageiro e não valorizam os

ocorridos.

Concluímos que refletir sobre a evolução do ser humano, em especial

neste século, é fazer uma retomada de vários elementos que se inter-

relacionam cada vez mais. Atentando-se a questão do perdão, deduzimos que

falta mais humanização nas relações, mais amor e mais confiança, toda vez

que se aproximar de um colega, seria bom transformá-lo em um amigo.

Pergunta 5: relacionamento supervisor – funcionário

29 dos entrevistados acreditam que o relacionamento supervisor e

funcionário não é amigável, e que tudo é muito e muitas vezes falta de

abertura para se chegar mais a pessoa do supervisor, o que segundo eles se

ocorresse à equipe de trabalho teria muito mais sucesso.

2 dos entrevistados têm um relacionamento de amizade com os

supervisores e não opinam.

O problema é que a grande maioria dos supervisores, ainda se encontra

fechada às mudanças ocorridas na sociedade e afirma de forma irredutível que

isso é utopia.

Diante do exposto, a eficácia de um supervisor consiste em: constituir a

sua própria equipe e escolher adequadamente as pessoas que irão trabalhar

com ele. Formar e manter uma equipe bem selecionada é um indicio da

eficácia da liderança; treinar e desenvolver continuamente as pessoas,

mantendo um elevado grau de habilidades e de conhecimento.

O supervisor consegue a plena capacitação pessoal de sua equipe

através das relações interpessoais e da transmissão de informações,

57

transferência de habilidades, mudança de atitudes e desenvolvimento de

conceitos e filosofias de trabalho. Uma equipe altamente preparada para

inovação e para os desafios de tarefas gradativamente mais complexas e

diferentes; analisar e planejar o trabalho de modo a assegurar um desenho de

tarefas altamente sintonizado com as capacidades individuais dos membros de

sua equipe e gerenciar as mudanças necessárias para manter constante essa

sintonia entre o desenvolvimento individual e grupal e a conseqüente

modernização das atividades e serviços. O líder ajuda os subordinados a,

continuamente, reformatarem e redesenharem as suas tarefas e cargos para o

alcance e manutenção de elevados graus de satisfação profissional; liderar

pessoas e grupos de trabalho, traçando e revendo constantemente os

objetivos a serem alcançados e conduzindo os esforços de modo a obter

ações eficientes e altamente produtivas. O líder consegue o comprometimento

sincero das pessoas com relação a objetivos e metas individuais, grupais e

organizacionais.

Assim, considera-se que o supervisor deve saber antes de tudo que

amizade e entrosamento, é como o que há de mais necessário para se viver.

Mas será que é possível ficar longe fisicamente de um amigo. Sinceramente,

acredito que não, porque os amigos distantes sentem se você não esta bem,

sabem o que acontece contigo, mas estão longe demais para nos abraçar e

dar o ombro para desabafar, atos importantes e indispensáveis numa relação

entre amigos. Ter um amigo é mais do que simplesmente tê-lo, é compartilhar

todos os momentos de sua vida.

5.2 – QUESTÕES DE PESQUISA AOS SUPERVISORES

4 dos supervisores entrevistados acreditam que a relação interpessoal é

à base de tudo e que com carinho e amizade se vence qualquer desafio, e

se tem muito sucesso em qualquer organização.

58

1 supervisor x analisa a relação interpessoal como oportunidade de se

dar, é um ato de dar e receber e que é complicado se você não sente que

existe abertura para tal relacionamento.

A comunicação é mais básica e vital de todas as necessidades do

homem que, necessita se fazer entender e cooperar uns com os outros. O

que o homem pensa, é importante, mas não o suficiente para uma boa

comunicação, é preciso ser transmitido através dos desejos e anseios, por

meio de comunicação. Ela se realiza não só por palavras, mas por

pequenos gestos associados às palavras, e só então a comunicação se

estabelece; se não soubermos expressar, mas tem que ser conciliada, tom

de voz, fisiologia e postura corporal.

São impressionantes a energia e o tempo que se perde com os erros de

comunicação, ou seja, recados mal escritos, mas expressados, tudo isto

provoca, prejuízos e conflitos. Temos que ousar e sair da zona de conforto,

deixarmos de fazer somente as coisas que estamos acostumados. O

verdadeiro aprendizado sempre ocorre fora da rotina, temos dificuldades

com o novo, até que o aprendemos e o enfrentamos. A linguagem que gera

ação é quando as pessoas criam novas realidades, buscam a qualidade

total no que fazem. A inteligência é capaz de fazer distinções. Portanto,

quanto mais você for capaz de distinguir aspectos concretos ou abstratos e

aplicá-los em sua vida diária, mais inteligente você será considerado.

A linguagem cria realidade. Há cinco atos básicos de linguagem que

devem ser priorizados. Solicitação, oferta, promessa, declaração e

ascensão. Para que dê bons resultados, é preciso aprender a criar contexto

favorável e reciprocidade.

Se você domina certos assuntos, você consegue criar uma aura de

autoridade que lhe dará poder em qualquer solicitação que fizer, sem

confundir autoridade com prepotência, admitir um erro é muito proveitoso

59

em qualquer relação, pois você estará abrindo o território da confiança, sua

fala têm que estar sintonizada com o que você prega ou diz com o que

pensa e pratica.

Quando você faz o que gosta, faz com competência, a maneira como

vem atuando na vida, ajudará a moldar a confiança que as pessoas vão

depositar em você, confiança deve ser recíproca em qualquer relação. Para

exprimir a confiança que você tem para com o outro não seja

demasiadamente rígido; todos merecem uma oportunidade, e errar faz

parte do aprendizado, procure fazer com que os pontos positivos superem

os negativos, sem ser ingênuo, e quando a confiança não puder retornar,

exerça a prudência na forma de agir. Se você for um bom comunicador

procure observar antes de falar, quanto mais a sua linguagem estiver

sintonizada mais bem recebida será.

Uma oferta uma vez aceita por outra pessoa, passa a ser uma

promessa, e você fica comprometido em fazer algo por alguém, a forma

correta é dar o primeiro passo e receber depois, em dobro ou muito mais,

se fizer promessa e não cumprir acaba decepcionando as pessoas e a si

próprio, alem do mais acaba perdendo a credibilidade junto ao seu grupo

social, e quando exerce a posição de líder acaba perdendo o respeito

individual dos membros do grupo e até do próprio grupo.

Em nossa comunicação com o universo; nosso estado mental é decisivo

para que possamos comandá-lo de acordo com o que acreditamos. Se

estamos convictos que isto ou aquilo é bom, com certeza será bom, mas

devemos tomar todo cuidado com a forma de enxergar e interpretar, para

não criar realidades negativas. A afirmação sobre determinado fato que

pode ser verdadeiro ou falso, isto vai depender das evidencias a serem

aceitas ou não. A avaliação, porém, está fora da acessão do verdadeiro ou

falso, mesmo não sendo real, basta ser aceito. Quando acontece um fato e

o explicamos, a explicação substitui o fato, porque a explicação é

60

linguagem do fato; uma avaliação que fazemos do fato passa a ser

verdadeira mesmo não sendo, pois a linguagem é soberana diante dos

acontecimentos.

Quando você se comunica com alguém todo o seu corpo fala. Observe

a si e as outras pessoas, percebendo nelas mais do que palavras; olhe nos

olhos enquanto conversa, como dizem os olhos são janelas da alma e não

conseguem omitir a verdade real.

Ao olharmos duas pessoas conversando, mesmo sem ouvir o que elas

falam, podemos perceber como está a comunicação entre elas. Mesmo à

distância percebemos o clima favorável, uma simetria corporal, a

comunicação deve estar em sintonia. Assumir a posição do outro para que

possamos pensar igual, assim assumiremos a direção da comunicação e

conduziremos o destino das influências como desejarmos, pois com

sensibilidade podemos absorver os momentos das pessoas.

Há dois tipos de poder, o poder posicional e o pessoal, poder posicional

é determinado pela sociedade ou por um superior hierárquico de uma

determinada organização; o poder pessoal é o poder da comunicação, a

eficiência com que se comunica para conseguir alcançar seus objetivos. Ao

abordar uma pessoa, o bom comunicador também será considerado um

líder, pois a liderança se conquista com este dom do relacionamento. O

líder sabe estimular seu grupo, e como formador de opinião consegue fazer

com que os membros do seu grupo mostrem o melhor de cada pessoa; o

ouvir na maioria das vezes acaba sendo mais importante do que falar,

sendo um bom ouvinte, você acaba colhendo informações preciosas.

Comunicar-se com eficácia e fazer com que outro acredite em você, e

para que isto aconteça é preciso acreditar no que você esta vendendo,

desde um produto até a sua imagem como pessoa pública.

61

Podemos até vender ou fazer propaganda de um que produto que você

não tem a sua confiança e eficácia, podemos atingir a expectativa do

cliente, mas não nos sentiríamos realizados profissionalmente, pois

confiança é fundamental.

A confiança é intuitiva, e nos valemos dela para transmitir no contato

pessoal da apresentação de um produto, e quando esta credibilidade é

quebrada dificilmente haverá uma segunda chance; os clientes de hoje nos

não dão oportunidade para acertar de novo, errou hoje perdeu o amanhã.

Uma trajetória de sucesso, tradição e confiança, com certeza gerará um

futuro promissor. Goste do que faz, é preciso valorizar o que faz, é

necessário que faça o melhor para ter retorno não só do lucro deste

produto, mas para angariar novos clientes fiéis.

Não é impossível ao ser humano saber tudo, mas descobrir e

reconhecer que não sabe e já é saber, pois estará abrindo a porta para o

aprendizado. Um bom comunicador é na prática um professor, pois não é

somente na escola que aprendemos e ensinamos. A vida em sua

praticidade também transmite conhecimento principalmente do trato com as

pessoas, isto acontece em todos os ambientes ao tentarmos convencer

alguém de alguma coisa, estamos de uma forma ou de outra ensinando

com exemplos vivenciais. Criar um pacto é uma das formas de chamar

atenção dos ouvintes, mas você precisa acima de tudo, ser você mesmo,

porque quanto mais espontâneo você for, melhor transmitirá o que deseja

enfatizar e repetir os pontos mais importantes é fundamental. Às vezes nos

enchemos de informações, e no momento subseqüente esquecemos tudo,

precisamos aprender a ouvir e levar os conhecimentos adquiridos para o

patamar das informações mais importantes, ou seja, tudo que ouvimos,

mesmo que repetitivos, tem algo a ser reaprendido e aproveitado.

62

5.3 – CONCLUSÃO DA PESQUISA

Conclui-se com o presente estudo que quanto mais você observa o

comportamento dos outros, agindo operacionalmente ou emocionalmente,

mais vai ampliando seu potencial de sensitividade e o elenco de

comportamento analisado. Assim, você terá mais condições de interpretar os

outros pelo que eles são e não pelo que você gostaria que eles fossem,

através de suas expectativas.

No estudo de caso, analisou-se que a compreensão dos outros é a

aptidão para sentir o que os outros pensam e sentem, a isso chamamos de

sensibilidade social ou empatia, que significa compreender como uma pessoa

se sente em função de um sentimento, mas não se envolver neles,

compreende também flexibilidade de comportamento, ou seja, a maneira como

devo me conduzir aproximadamente em uma dada situação.

Nas relações que o homem estabelece com as pessoas, devem ser

considerados os seguintes aspectos: relação individuo-individuo, individuo-

grupo, individuo-organização. Em todas as relações analisadas, são

considerados os processos subjacentes aos comportamentos e influências dos

indivíduos e grupos, com a finalidade de se entender de forma especifica o

comportamento como determinado por múltiplos fatores, entre eles os sócio-

econômico-culturais.

O processo de socialização tende a direcionar a vontade e os valores

intrínsecos do individuo, que desde sua infância incorpora normas e valores

vigentes na família, em seus pares, na sociedade, enfim, estabelecendo

funções instrumentais, consumatórias, ajustadoras ou utilitárias, ego-defensiva,

expressão de valores, de controle e apropriando-se dos fatores condicionantes

de uma sociedade.

63

As relações interpessoais são caminhos para conduzir homens e

instituições, as relações interpessoais ocorrem em qualquer área das ciências

conhecidas pelo homem, as relações são necessariamente necessárias para

existir uma sociedade, um tanto redundante, mas a premissa para o bom

relacionamento se institui a partir deste modelo, com aquisição de competência

nestas relações.

Para que ocorra esta relação, a amizade é carro chefe, pois se move

pessoas não só para ideais, mas também para sentir necessidades de querer.

Aí inicia-se o surgimento nos cuidados das relações interpessoais, é o

reconhecimento dos cuidados que se deve ter para com outro, é muito

importante, como foram mostradas anteriormente, as preocupações com o ser

humano, suas reações quando em situações da relação humana.

As relações interpessoais são complexas, pois não se pode dizer o que

o homem deve ou não fazer, pois como mencionamos anteriormente, ter boa

vontade e mais do que nunca respeito para quem você irá iniciar o dialogo.

64

CONCLUSÃO

Esta monografia pôde constatar que quanto mais você observa o

comportamento dos outros, agindo operacionalmente ou emocionalmente,

mais vai ampliando seu potencial de sensitividade e o elenco de

comportamento analisado.

Assim, dentro das organizações você terá mais condições de interpretar

os membros da equipe pelo que eles são e não pelo que você gostaria que

eles fossem.

A compreensão é a aptidão que uma organização dever ter para avaliar

melhor seus colaboradores, ter uma sensibilidade social ou empatia , é

compreender como uma pessoa se sente em função de um sentimento, mas

não se envolver neles, compreende também flexibilidade de comportamento,

ou seja, a maneira de como devo me conduzir apropriadamente numa situação

dada.

As grandes organizações e seus líderes têm algumas ferramentas que

servem para conduzir as relações interpessoais, pois, a partir da estratégia

estabelecida pela a organização, a relação interpessoal pode ser colocada

numa gestão de pessoas eficiente e comprometida com o ser humano e seus

sentimentos.

Uma equipe que tenha bom relacionamento interpessoal significa que a

organização tem uma proposta clara objetivando com a sua estratégia

principal, chegando assim ao patamar de poder ter de seus colaboradores

toda motivação necessária para a amplitude e sucesso da empresa.

65

A relação interpessoal começa desde do dia que nascemos, depois

crescemos e aprimoramos, quando começamos a trabalhar passamos a dividir

e compartilhar responsabilidades e objetivos entre pessoas que nem

conhecemos, que precisam estar sintonizados conosco num único objetivo,

sempre respeitando as diferenças e desigualdades, tendo ética sabendo ser

social e concorrente ao mesmo tempo.

Ter a vontade de todo dia ver seu grupo de trabalho significa ter uma

motivação a mais, significa contar com esse grupo em todos os sentidos, é

saber que os líderes sabem tratar a relação interpessoal visando a melhoria

para todos , não perdendo o foco do negócio.

Proteger subordinados contra todos e contra tudo, é uma das

obrigações morais da organização, pois assim, tem o respeito de seus

subordinados sem perder a motivação. Por isso, uso de ferramentas de gestão

de pessoas,e com um planejamento estratégico humano, torna fácil usar

vários planos de ação dentro dos relacionamentos interpessoal para um

melhor aproveitamento da equipe.

As relações interpessoais são complexas, mas quando a organização

tem sua missão, visão e ética voltada para seus membros tratando-os como

seres humanos, esta mesma organização só tende a ter sucesso e alcançar

seus objetivos, pois ela sabe que seu maior negócio são pessoas que

compõem sua empresa. Saber respeitar e valorizar o ser humano é maior meta

de uma grande organização, não há relacionamento interpessoal que interfira

no sucesso por ela alcançado.

66

ANEXOS

QUESTIONÁRIO RELAÇÕES INTERPESSOAIS-FUNCIONÁRIOS NOME COMPLETO:....................................................IDADE:............. 1.Como você caracteriza o relacionamento interpessoal no contexto da empresa X? ( ) Bom ( ) Médio ( ) Ruim JUSTIFICATIVA _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ 2.Você acredita em relações de amor no âmbito da empresa X? ( ) Sim ( ) Não JUSTIFICATIVA _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ 3.Como são as relações funcionais na empresa X? ( ) Boa ( ) Média ( ) Ruim JUSTIFICATIVA _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________

67

QUESTIONÁRIO RELAÇÕES INTERPESSOAIS-SUPERVISOR NOME COMPLETO:....................................................IDADE:............. 1.Caracterize as relações interpessoais na empresa X ( ) Boa ( ) Média ( ) Ruim JUSTIFICATIVA _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________

68

BIBLIOGRAFIA

ANA ROCHA, Zita Fidalgo ,Retirado de Psicologia 12.º Ano;Texto

editora.

ARGYLE, Michael. A Interação social: Relações Interpessoais e

comportamento social. Rio de Janeiro: Zahar,1976.

AZEVEDO, I e COSTA, S. I. Da Secretaria: um guia prático. São Paulo:

SENAC, 2000.

CHAVES, Juliana de Castro. Estrategias de Apropriação das emoções no

Ambiente de Trabalho. Goiás: s.n.,2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed., Totalmente e Atualizada.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2004

CONFUNCIO A.C..http://sitiodascitacoes.net/category/citacoes/etica-citacoes/.24.03.2011.18:40 Decreto Lei 2848/1940, art. 5°, inciso VIII. DRUCKER, Peter Ferdinand. O Líder do Futuro: visões, estratégias e práticas

para uma nova era. 6. ed. São Paulo: Futura,1996

DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2002.

EBOLI, Marisa. Um novo olhar sobre a educação corporativa –

Desenvolvimento de talentos no século XXI. São Paulo: Gente, 2002.

69

FARIA, A. Nogueira de. A secretária executiva. 5. ed.atual e ampl. Rio de

Janeiro: LTC, 1986.

FREUD, S. (1912). Uma nota sobre o inconsciente em psicanálise. In: ESB das

obras completas de Sigmund Freud. Imago, Rio de Janeiro, 1996. v. XII, p.

275-285.

FREUD, S. (1915). O Inconsciente. In: ESB das obras completas de Sigmund

Freud. Imago, Rio de Janeiro, 1996. v. XIV, p. 165-209.

FRITZEN, Silvino José. Relações humanas Interpessoais: nas convivências

grupais e comunitárias. 4 ed. Petrópolis: Vozes, 1994.

GAHAGAN, Judy. Comportamento Interpessoal e de Grupo. Traduzido por

Eduardo D `Almeida. Rio de Janeiro: ZAHAR EDITORES, 1995.

GOMES, Sara. Secretária nota 10. 1.ed. Brasília: S.Sara,2003.

GOMES,Luiz Cláudio. Jornal da Tarde.ed.nº 188.2006 HATAWAY ,2006. http://www.pieron.com.br/index.php?id=artigos/bib_061.htm HERSEY, Paul e BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores:

A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional. São Paulo: EPU, 1986.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.

LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN,Gilberto Luiz José. administração: Princípios e Tendências. São Paulo.Saraiva.2003 MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo.

12.ed. Rio de Janeiro: José Olympio,2002.

70

RIBEIRO, A.P.M, Trabalhar em Equipe? Treinamento & Desenvolvimento,1998.P.24-27. SIMAS, Carine. A Secretária executiva é diferencial das empresas

modernas.Porto Alegre: PUCRS Informação em Revista, 2004.

TOFLER.Alvim. A empresa Flexível.São Paulo: Record.1985. WATSON, JOHN . A Psicologia numa Perspectiva Behaviorista.

Revista. Nova York. (1913)

WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no Trabalho. 21 Ed Trad. Eliana

Sabino. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997.

WILLIAMS. Tennessee.http://www.ronaud.com/frases-pensamentos-citacoes-de/tennessee-williams.24.03.2011.18:30 < www.rhportal.com.br > Acessado em 01/02/2011

< www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-humano-no-

trabalho/21079 > Acessado em 01/02/2011

71

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Entendendo a Relação Interpessoal 11

1.1 – Percepção e Comunicação 12

1.2 – Sociabilidade e Socialidade 16

1.3 – Tipologia das Relações Interpessoais 21

CAPÍTULO II

Comportamento Humano 28

2.1 – Personalidade e Ética 30

2.2 – Antipatia e Empatia 35

CAPÍTULO III

Práticas Nocivas 39

3.1 – Assédio Moral 40

3.2 – Invasão de Privacidade 42

CAPÍTULO IV

Competências como melhorias 44

4.1 – Gestão de Pessoas por competência 45

4.2 – Competência Interpessoal 46

4.3 – Planejamento Estratégico como Plano de Ação 48

4.4 – Feedback 50

72

CAPÍTULO V

Estudo de Caso

5.1– Questões aos colaboradores 53

5.2 – Questões aos Supervisores 56

5.3 – Resumo da Pesquisa 61

PESQUISA DE CAMPO 63

CONCLUSÃO 65

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 67

ÍNDICE 70

FOLHA DE AVALIAÇÃO 72

73

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: