Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho Siqueira, M. M. M. e Gomide Jr, S. (200. Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho

Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho

Siqueira, M. M. M. e Gomide Jr, S. (200. Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho. Em J. C.

Zanelli; J. E. Borges-Andrade e A. V. B. Bastos (Eds.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto

Alegre: Artmed

Vínculos do indivíduo como trabalho e a organização

• Indivíduo, ao longo de sua vida, estabelece vínculos com: pessoas, grupos, instituições, partidos políticos, ideologias, objetos ou locais geográficos.

• Disciplinas e teorias que tentaram compreender estes vínculos• Conceitos psicossociais decorrentes dessas teorias:

– Vínculos com o trabalho:• envolvimento e• satisfação

– Vínculos com a organização:• comprometimento,• percepções de suporte, reciprocidade e justiça

Vínculos do indivíduo com o trabalho

Satisfação no trabalho

“...um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho.” (Locke, 1976)

Pressupostos:Trabalhador satisfeito com seu trabalho pode se tornar uma pessoa com maiores possibilidades de ser um cidadão integrado à sociedade, à sua família e apresentar melhores índices de bem-estar físico e mental.

Quanto maior a satisfação menores são os custos envolvidos com a força de trabalho e maiores são os lucros das organizações através da manutenção de um contingente de trabalhadores satisfeitos



Dimensões do conceito:–Multidimensional:

–Conjunto de reações específicas, a vários componentes do trabalho, que desencadeiam satisfação / insatisfação.

VISÃO MULTIDIMENSIONAL DE

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

COLEGAS

CHEFIAPROMOÇÕES

O TRABALHO

SALÁRIO

Vínculos do Indivíduo com o trabalho


Dimensões do conceito:–Unidimensional:

Concebe a satisfação no trabalho como uma atitude geral frente ao trabalho como um todo.Julga irrelevante quantificar reações específicas.Considera ser inviável incluir em um só modelo todos os aspectos particulares do trabalho, os quais variam de situação para situação.



Antecedentes e conseqüentes:

Correlatos: envolvimento com trabalho & comprometimento organizacional

ANTECEDENTES

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

ANTECEDENTES

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

CONSEQÜÊNCIAS PARA ORGANIZAÇÕES

MENOR ROTATIVIDADEMENOS FALTASMELHOR DESEMPENHOMAIOR PRODUTIVIDADE


MENOR ROTATIVIDADEMENOS FALTASMELHOR DESEMPENHOMAIOR PRODUTIVIDADE


Envolvimento com o trabalho

“...grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima.” (Lodahl e Kejner, 1965)

Pressupostos:

A ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do indivíduo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho ...

cristalizando-se mais tarde através de experiências de trabalho que, por sua vez, passariam a influenciar diretamente a auto-estima do indivíduo.


Envolvimento com o trabalho

Antecedentes e conseqüentes:

Correlatos: satisfação no trabalho & comprometimento organizacional

ANTECEDENTES

FATO RES DEPERSO NALIDADE DOTRABALHADO R

CARACTERÍSTICAS DOLÍDER

CARACTERÍSTICAS DOCARGO

PAPÉIS O RGANIZACIO NAIS

CONSEQÜÊNCIAS PARAORGANIZAÇÕES

MAIS ESFO RÇO S NOTRABALHO

MELHO R DESEMPENHO MENO S FALTAS MENO R RO TATIVIDADE

ENVOLVIMENTOCOM O

TRABALHO

Vínculos do indivíduo com a organizaçãoPostulados sociológicos e cognitivistas (processamento de informações e esquemas)que sustentam as proposições acerca dos vínculos com a organização:

Teoria da troca social–Troca foge à regra dos contratos pré-estabelecidos e envolve ...... oferta de favores que criam obrigações não especificadas.–A natureza da retribuição fica a cargo de quem deve retribuir.

Princípio da reciprocidade– Baseado em duas exigências sociais básicas (esquemas): (1)deve-se ajudar a quem nos ajuda e(2)não se deve prejudicar a quem nos beneficia.– Provoca a noção de débito no receptor e leva o doador a desenvolver expectativas de retribuição por parte do receptor.

Vínculos do indivíduo com a organização

Comprometimento organizacional

BASE AFETIVA Sentimentos e BASE AFETIVA Sentimentos e afetos afetos

BASE AFETIVA Sentimentos e BASE AFETIVA Sentimentos e afetos afetos

BASE COGNITIVABASE COGNITIVACrenças sobre o papel social Crenças sobre o papel social dos envolvidos numa relação de dos envolvidos numa relação de troca econômica e socialtroca econômica e social

BASE COGNITIVABASE COGNITIVACrenças sobre o papel social Crenças sobre o papel social dos envolvidos numa relação de dos envolvidos numa relação de troca econômica e socialtroca econômica e social

ComprometimentoComprometimentoAfetivoAfetivo

ComprometimentoComprometimentoAfetivoAfetivo

ComprometimentoComprometimentoCalculativoCalculativo

ComprometimentoComprometimentoCalculativoCalculativo

ComprometimentoComprometimentoNormativoNormativo

ComprometimentoComprometimentoNormativoNormativo

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

CARREIRA/CARREIRA/PROFISSÃOPROFISSÃO

CARREIRA/CARREIRA/PROFISSÃOPROFISSÃO

SINDICATOSINDICATOSINDICATOSINDICATO

BASES PSICOLÓGICASBASES PSICOLÓGICASBASES PSICOLÓGICASBASES PSICOLÓGICAS ESTILOS ESTILOS ESTILOS ESTILOS FOCOSFOCOSFOCOSFOCOS

Vínculos do Indivíduo com a Organização

Comprometimento organizacional

–Bastos (2000) encontrou, no Brasil, quatro padrões de comprometimento:

Duplo compromisso: níveis altos e semelhantes de comprometimento organizacional e com a profissão;

Duplo descompromisso: baixos comprometimentos com a organização e com a profissão;

Unilateral com a organização: comprometimento mais alto com a organização do que com a profissão;

Unilateral com a profissão: comprometimento mais alto com a profissão do que com a organização.


Estilos de Comprometimento Organizacional–Comprometimento Afetivo“... Um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (Mowday, Steers e Porter, 1979)...

mas, outros autores julgam que intenções devem ser retiradas desta definição e que esta atitude deveria incluir somente duas dimensões:

–Internalização de objetivos e valores organizacionais;–Envolvimento com papéis relativos a estes objetivos e valores.


Estilos de Comprometimento Organizacional

ANTECEDENTES

CARACTERÍSTICAS PESSOAIS (fracas correlações)

CARACTERÍSTICAS DO CARGO

PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL

ANTECEDENTES

CARACTERÍSTICAS PESSOAIS (fracas correlações)

CARACTERÍSTICAS DO CARGO

PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

AFETIVO

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

AFETIVO


MELHOR DESEMPENHO

MAIOR ESFORÇO NO TRABALHO

MENOR ROTATIVIDADE

MENOS FALTASMENOR ROTATIVIDADE

MENOS ATRASOS


MELHOR DESEMPENHO

MAIOR ESFORÇO NO TRABALHO

MENOR ROTATIVIDADE

MENOS FALTASMENOR ROTATIVIDADE

MENOS ATRASOS


Estilos de Comprometimento Organizacional–Comprometimento Calculativo“... Crenças relativas a perdas ou custos associados ao rompimento da relação de troca com a organização” (Siqueira,2003)

Seu desenvolvimento e aparecimento pode ser atribuído a:

um raciocínio econômico representado mentalmente por:crenças, percepções ou avaliações (balanço cognitivo) a respeito de uma relação de troca com a organização.


Estilos de Comprometimento Organizacional

ANTECEDENTESANTECEDENTES

BALANÇO ENTRE:BALANÇO ENTRE:

INVESTIMENTOS DO INVESTIMENTOS DO EMPREGADO NA EMPREGADO NA EMPRESAEMPRESA

RETRIBUIÇÕES RETRIBUIÇÕES ORGANIZACIONAIS ORGANIZACIONAIS AOS INVESTIMENTOS AOS INVESTIMENTOS DO EMPREGACODO EMPREGACO

COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

CALCULATIVOCALCULATIVO

CONSEQÜÊNCIAS PARA CONSEQÜÊNCIAS PARA ORGANIZAÇÕESORGANIZAÇÕES

BAIXA BAIXA MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

BAIXO BAIXO DESEMPENHODESEMPENHO


Estilos de Comprometimento Organizacional–Comprometimento Normativo“Crenças do empregado acerca da dívida social para com a organização, ou da obrigatoriedade de retribuir um favor” (Siqueira,2002)

O vínculo normativo se constitui em:um conjunto de pensamentos em que são reconhecidas obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são:acompanhados de sentimentos de culpa, apreensão e preocupação, quando o empregado pensa ou planeja se desligar da organização.


Estilos de Comprometimento Organizacionalcomprometimento organizacional normativo:

esquema mentalcompartilhado socialmente

COMPROMETIMENTO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

NORMATIVONORMATIVO

CAPACIDADE PREDITIVACAPACIDADE PREDITIVA

DIRETAMENTE:DIRETAMENTE:SATISFAÇÃO NO TRABALHOSATISFAÇÃO NO TRABALHOCOMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVOAFETIVO

INDIRETAMENTE:INDIRETAMENTE:COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL


Percepção de Suporte Organizacional

"Crenças globais acerca do quanto o empregador cuida do bem-estar e valoriza as contribuições de seus empregados.“ (Eisenberger, 1986)

• Crenças dos trabalhadores a respeito do compromisso das organizações para com eles.

•Trabalhador se coloca no papel de receptor das doações.

•Tais doações geralmente envolvem políticas de gestão de pessoal.


Percepção de Suporte Organizacional

• Pesquisas sinalizam que quanto maiores as percepções de suporte organizacional:

•Menores são as taxas de absenteísmo e rotatividade;

•Maior é a satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a organização;

•Melhores são os desempenhos;

•Maior efetividade organizacional.

Vínculos do indivíduo com a organizaçãoPercepção de Reciprocidade Organizacional

“Um conjunto de crenças acerca do estilo retributivo adotado pela organização perante contribuições ofertadas por seus empregados".(Siqueira, 2003)

•Empregado acredita que é doador e que a organização é recebedora das doações nas trocas sociais.

•Empregado desenvolve expectativas sobre futuras retribuições organizacionais a atos de trabalho, concedidos espontâneamente por ele como favores, benefícios ou ajuda à organização.

•Relaciona-se com: percepções de justiça no trabalho, cultura organizacional, suporte organizacional, comprometimento organizacional calculativo, normativo e afetivo e satisfação e envolvimento com o trabalho.


Percepção de Justiça nas Organizações

•Adams (1963) preconiza que a decisão do indivíduo de permanecer se relacionando com a organização dependeria do quanto de justiça é percebida por ele nas trocas sociais.

Segundo “Teoria de Justiça” de Rawls (1971), dois aspectos a serem levados em consideração na idéia de justiça:

•distribuição (de bens escassos) e•procedimento (escolha de procedimentos de distribuição).

•Indivíduos usariam três possíveis critérios para julgar justiça na distribuição de recompensas:

•equidade ou proporcionalidade (levam a mais produtividade)•igualdade (levam a mais cooperação)•necessidade (levam a bem estar)


Percepção de Justiça Distributiva

“Crença de que as compensações recebidas pelo empregado são justas quando comparadas com o montante de esforço dispendido na realização de suas contribuições”

Critério de distribuição que melhor explicaria o desempenho do trabalhador seria o da equidade.

Vínculos do Indivíduo com a Organização Síntese das pesquisas com percepção de justiça de distribuição (Rego, 2000):


POLÍTICAS POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS ORGANIZACIONAIS TRADICIONAISTRADICIONAIS

ESTRUTURA ESTRUTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

INCENTIVOS INCENTIVOS ECONÔMICOSECONÔMICOS


POLÍTICAS POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS ORGANIZACIONAIS TRADICIONAISTRADICIONAIS

ESTRUTURA ESTRUTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

INCENTIVOS INCENTIVOS ECONÔMICOSECONÔMICOS

Percepção de Percepção de Justiça de Justiça de

DistribuiçãoDistribuição

Percepção de Percepção de Justiça de Justiça de

DistribuiçãoDistribuição

CONSEQUENTESCONSEQUENTES

Avaliações de Avaliações de Curso EgoísticoCurso Egoístico

SatisfaçãoSatisfaçãono Trabalhono Trabalho

Cooperação Cooperação CompulsóriaCompulsória

Comprometimento Comprometimento CalculativoCalculativo

Comprometimento Comprometimento NormativoNormativo

Satisfação com as Satisfação com as ExpectativasExpectativas

CONSEQUENTESCONSEQUENTES

Avaliações de Avaliações de Curso EgoísticoCurso Egoístico

SatisfaçãoSatisfaçãono Trabalhono Trabalho

Cooperação Cooperação CompulsóriaCompulsória

Comprometimento Comprometimento CalculativoCalculativo

Comprometimento Comprometimento NormativoNormativo

Satisfação com as Satisfação com as ExpectativasExpectativas


Percepção de Justiça Procedimental

“Crenças do empregado de que são justos os meios utilizados na determinação do montante de compensações que receberá por sua contribuição”

• 5 condições para procedimentos serem percebidos como justos:

•Consistência das regras utilizadas ao longo do tempo;•Supressão dos vieses das pessoas responsáveis pelas decisões; •Acuracidade nas informações prestadas aos afetados pelas decisões;•Resultados positivos nas decisões; •Representatividade dos indivíduos afetados pelas decisões no grupo de responsáveis pelas decisões,•Manutenção de padrões éticos e morais.


Síntese das pesquisas com percepção de justiça de procedimentos (Rego, 2000):

PARTICIPAÇÃO PARTICIPAÇÃO

ÉTICAÉTICA

AÇÕES EM LONGO AÇÕES EM LONGO PRAZOPRAZO

CLAREZA NAS CLAREZA NAS EXPECTATIVASEXPECTATIVAS

VALORES SOCIAISVALORES SOCIAIS

PARTICIPAÇÃO PARTICIPAÇÃO

ÉTICAÉTICA

AÇÕES EM LONGO AÇÕES EM LONGO PRAZOPRAZO

CLAREZA NAS CLAREZA NAS EXPECTATIVASEXPECTATIVAS

VALORES SOCIAISVALORES SOCIAIS

Percepção de Percepção de Justiça dos Justiça dos

Procedimentos Procedimentos FormaisFormais


Procedimentos Procedimentos FormaisFormais


Procedimentos Procedimentos InteracionaisInteracionais


Procedimentos Procedimentos InteracionaisInteracionais

Comprometimento Comprometimento organizacional afetivo organizacional afetivo Cooperação voluntáriaCooperação voluntáriaComportamentos de Comportamentos de cidadania organizacionalcidadania organizacionalBaixo absenteísmoBaixo absenteísmoBaixa rotatividadeBaixa rotatividade

Comprometimento Comprometimento organizacional afetivo organizacional afetivo Cooperação voluntáriaCooperação voluntáriaComportamentos de Comportamentos de cidadania organizacionalcidadania organizacionalBaixo absenteísmoBaixo absenteísmoBaixa rotatividadeBaixa rotatividade

Confiança no supervisorConfiança no supervisorAuto estimaAuto estimaDesempenho em longo Desempenho em longo prazoprazoEnvolvimento com o Envolvimento com o trabalhotrabalho

Confiança no supervisorConfiança no supervisorAuto estimaAuto estimaDesempenho em longo Desempenho em longo prazoprazoEnvolvimento com o Envolvimento com o trabalhotrabalho

Vínculos do Indivíduo como Trabalho e a Organização

Implicações para atuação do profissional–Diagnósticos psicossociais da organização (3 conjuntos de ações):

•Atualização e acesso às informações geradas pela pesquisa;• Formação sólida em técnicas de pesquisa e medidas;• Garantia, através de ações concretas, da efetiva participação dos empregados em decisões que os afetem.

•A partir dos dados obtidos no diagnóstico, propor políticas de recursos humanos sólidas e que não estejam subordinadas a interesses pessoais.

•Garantir um fluxo contínuo de comunicação organização-empregado que possibilite a todos os membros organizacionais uma ininterrupta atualização das informações e decisões.

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Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho Siqueira, M. M. M. e Gomide Jr, S. (200. Vínculos do Indivíduo com a Organização e com o Trabalho