Visão Geral de Relações Trabalhistas e Responsabilidades
MÓDULO 1
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• Tecnologia computacional é a 4ª revolução
industrial (internet das coisas/dos serviços)
• Acesso a informações e conhecimentos com
destaque para as redes sociais
CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL
Mudanças da tecnologia e economia – oportunidades e incertezas
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• Realidade do mundo VUCA (Volátil, Incerto,
Complexo e Ambíguo)
• Novos modelos de contratação, formas e métodos
de trabalho
CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL
Mudanças da tecnologia e economia – oportunidades e incertezas
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• Remuneração variável ganha força na gestão de
pessoas - desempenho individual e coletivo
• Salário e benefícios atrelados a capacidade,
eficiência, qualidade, competência para inovação
• Resultados com engajamento da força de trabalho:
motivação, iniciativa e comprometimento
CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL
Novos comportamentos dos trabalhadores – sobrevivência de todos
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CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL
➢ Clareza de propósitos – evitar conflitos
➢ Cultura organizacional assumida por todos
➢ Processos internos com envolvimento de todos
➢ Preparação de pessoas para a empregabilidade
➢ Incentivo ao desenvolvimento pessoal-profissional
➢ Comunicação eficiente – descendente e ascendente
Não é a legislação que garante harmonia, mas uma gestão eficaz!
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CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL
• Credibilidade entre empresas e empregados deve
ter a premissa de resultados conjuntos
• Deve haver limites para uma negociação
consciente e apropriada ao momento
Maior resistência ao apoio sindical unicamente contra o Capital
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PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO TRABALHISTA
➢ Trata-se de cargo de confiança especifica
➢ Representação perante os empregados
➢ Representação nos atos administrativos
➢ Autonomia delimitada na escala hierárquica
➢ Responsabilidade coletiva
O líder exerce e representa o Poder Diretivo do Empregador
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GESTÃO DE PESSOAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
RELAÇÕES TRABALHISTAS
Aspectos educacionais
Aspectos sociais
Aspectos legais
MELHORES RESULTADOS
PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO TRABALHISTA
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PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO TRABALHISTA
“De Fato” e “De Direito” são realidades na gestão do trabalho
“De Fato” são os fatos propriamente ditos, de competência legal, vistos à
luz da justiça – o caso concreto, o problema, a demanda
“De Direito” são as questões que envolvem os dispositivos legais que se
amoldam aos fatos – a lei propriamente dita
Nesse contexto (de fato e de direito) o líder deve adotar uma postura preventiva nas suas ações. Deve ter sempre uma boa versão dos
fatos para explicar suas decisões
Liderança Preventiva do Ambiente de Trabalho
MÓDULO 2
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▪ Empregador
✓ Aquele que assume os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços
▪ Empregado
✓ Pessoa física que presta serviço de natureza
não eventual ao empregador, sob a
dependência deste e mediante salário
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LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
O poder Diretivo do Empregador - CLT
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▪ Poder Diretivo se divide em três poderes
1. Poder de organizar o trabalho
✓ Determinar normas a serem seguidas
2. Poder de disciplina
✓ Impor sanções por descumprimento contratual
3. Poder de controle sobre o trabalho
✓ Fiscalizar modo de trabalho e comportamento
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LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
O poder Diretivo do Empregador - CLT
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▪ Requisitos ao exercício do poder disciplinar
❑ imediatidade
✓ Decisão imediata após conhecimento do fato
❑ Atualidade
✓ Fato atual e sua relação de causa-efeito no
momento
❑ Unicidade
✓ Uma única punição para o ato faltoso
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LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
O poder Diretivo do Empregador - CLT
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▪ Tipos de medidas disciplinares
❑ Advertência
✓ Verbal ou escrita se caracteriza como aviso
❑ Suspensão
✓ Punição porque incide em perdas pecuniárias
❑ Demissão
✓ Dissolução contratual por justa causa,
conforme artigo 482 da CLT
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LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
O poder Diretivo do Empregador - CLT
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✓ Jornada de trabalho, escalas, revezamentos
✓ Folgas, banco de horas, compensações,
intervalos
✓ Adicionais (noturno, insalubridade e
periculosidade)
✓ Descanso semanal remunerado, férias, licenças
e abonos
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Atenção dos líderes aos principais aspectos legais
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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▪ Assédio moral interpessoal
Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a
finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na
relação com a equipe
▪ Assédio moral institucional
Ocorre quando a própria organização incentiva ou
tolera atos de assédio. Neste caso, a própria empresa
é também autora da agressão
Assédio moral pode ser classificado como
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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• Exposição de pessoas a situações humilhantes e
constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma
repetitiva e prolongada
1. Insinuações desdenhosas e desqualificantes
2. Tratar a vítima por apelido pejorativo
3. Brincadeiras e piadas envolvendo o assediado
4. Críticas em público
Caracterização do assédio moral
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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▪ Atitudes do líder
✓ Assegurar o princípio da dignidade da pessoa
humana conforme legislação brasileira
✓ Ter absoluta atenção aos comentários e formas
de comunicação
✓ Intervir imediatamente quando for informado
sobre essas situações na equipe
Caracterização do assédio moral
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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Art. 4º Negar ou obstar emprego em empresa privada
§ 1o Incorre na mesma pena quem, por motivo de
discriminação de raça ou de cor:
I. Deixar de conceder os equipamentos necessários ao
empregado em igualdade de condições com outros
II. Impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar
outra forma de benefício profissional
III. Proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no
trabalho, especialmente quanto ao salário
Preconceito, racismo e discriminação - Lei 7.716/89
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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▪ Cabe ao empregador, dentre outros
Cumprir e fazer cumprir as disposições legais eregulamentares sobre segurança e medicina dotrabalho
▪ Cabe ao empregado, dentre outrosCumprir as disposições legais e regulamentaressobre segurança e saúde do trabalho, inclusive asordens de serviço expedidas pelo empregador
Segurança do trabalho - norma regulamentadora número 1 (NR 1)
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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1. Nenhuma pessoa deve ser considerada unicamente
como elo mais fraco na corrente de segurança, em
função de sistemas de produção modernos e
tecnológicos, engenharia de produção e processos,
evolução cognitiva e do trabalho
15 premissas de segurança do trabalho
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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4%...a fatores diversos
96%...ao comportamentoe atitudes
Falhas humanas e também atitudes deoutras pessoas envolvidas no processo.
Para entender a ocorrência de acidentes
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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❖ INFRAÇÃO INEVITÁVEL
❖ INFRAÇÃO A CONTRAGOSTO
❖ INFRAÇÃO FEITA DE MÁ FÉ
❖ INFRAÇÃO FEITA PARA SI MESMO
Principais infrações de segurança
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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▪ Descumprimento de regras de segurança sem ter
autonomia para alterar
Exemplos
✓Descrição de normas de trabalho contraditórias
✓Excesso de procedimentos
✓Desconhecimento de referenciais técnicos
Infração inevitável
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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Responsabilidade objetiva do empregador – teoria do risco
▪ Principais responsáveis nos acidentes
1. Superior imediato (culpa in eligendo e culpa
in vigilando)
2. Cipeiros
3. Áreas técnicas de medicina e segurança
4. Outros (colegas de trabalho, Sindicatos,
Gerentes/Diretores)
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
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Segurança do trabalho – itens considerados na Justiça nos acidentes
1. Regularidade dos exames periódicos
2. Treinamento na função
3. Jornada de trabalho
4. Qualificação para a função
5. Assistência médica ao acidentado
6. Se cumpre e faz cumprir as normas
regulamentadoras (NR) de segurança
7. Se elabora notificações internas
8. Se divulga obrigações e proibições
9. Se pune por descumprimento de normas
10. Se existe procedimento em caso de acidente
de trabalho
11. Se adota medidas de proteção e de
neutralização dos riscos
LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO
Estratégias de Conciliação de Interesses
MÓDULO 3
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RELAÇÕES DE TRABALHO CAPACITAÇÃO DE LÍDERES
▪ O líder deve
✓ Ocupar todos espaços de gestão
✓ Ter convicção e resolver os problemas
✓ Persuadir empregados quanto a reivindicaçõesque não condizem com a realidade da empresa
✓ Descartar qualquer atitude que presuma assédiomoral, sexual, discriminação
✓ Estar acima de qualquer suspeita sobre atitudesque colidem com legislação e valores da empresa
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
A postura assertiva dos líderes reduz/elimina conflitos trabalhistas
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Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)
Ato jurídico pactuado entre sindicatos de
empregadores e empregados para estabelecer
regras nas relações de trabalho em todo o
âmbito das respectivas categorias (econômica
e profissional)
Acordo coletivo de trabalho (ACT)
Ato jurídico celebrado entre uma entidade
sindical laboral e uma ou mais empresas
correspondentes, no qual se estabelecem
regras para a relação trabalhista existente
entre ambas as partes
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
Relacionamento com Sindicato é imprescindível no ambiente interno
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RELAÇÕES COM OS EMPREGADOS
(Resmungos e apatia)
PRESSÃO INTERNA
LEGALISTA
EQUILÍBRIO(Negociações cotidianas)
PRESSÃO EXTERNA
(Ataques e contestações)
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(Posições unilaterais)
Relacionamento com Sindicato é imprescindível no ambiente interno
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
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Expectativa de solução do problema
Inquietação/apreensão/
decepçãoConflito
ATUAÇÃO PREVENTIVA ATUAÇÃO CORRETIVA
Estágio 1 Fases Estágio 2
Conflito aberto
Conflito velado
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
Conflitos trabalhistas se resolvem com atuação direta do líder
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.
AU
TO
CO
NF
IAN
ÇA
COMPORTAMENTOS QUE
GERAM COMPROMETIMENTO
DO LÍDER COM A EQUIPE
TEMPO
SUGESTÃO
QUESTIONAMENTO
RECLAMAÇÃO
REIVINDICAÇÃO
CONCILIAR INTERESSES
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
Conflitos trabalhistas se resolvem com atuação direta do líder
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Negociação coletiva é fator critico nas relações trabalhistas
❑ Conceito
Consiste na fase prévia ao contrato coletivo de
trabalho mediante a celebração de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, disposto no art. 7º,
inciso XXVI, da CF
ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
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O papel do líder nos três momentos mais importantes da negociação
MOMENTO “ANTES” AÇÕES PERMANENTES DE GESTÃO
1. Resolver assuntos no dia a dia, cuidando dos
aspectos legais e administrativos
2. Promover a gestão participativa e o diálogo
constante com os liderados
3. Conhecer as reivindicações e expectativas dos
empregados
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ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
Principais fundamentos
• Greve, guando deflagrada, deve ser abreviada
ao menor período possível
• Negociações devem ser saturadas por
autocomposição (empresa e sindicato)
• Negociações na Justiça do Trabalho deve ser
sobre dissidência ou interesse estratégico
A palavra Greve de origem latina chegou à língua francesa como gravier, e significa manifestação trabalhista de cessação de trabalho coletivo
Competências para uma Liderança Trabalhista Efetiva
MÓDULO 4
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
O líder melhora sua liderança quando compreende os seus predicados
1. Capacidade estratégica
✓ Examinar situações complexas e decidir
2. Capacidade interpessoal
✓ Dirigir e motivar os liderados
3. Capacidade emocional
✓ Enfrentar decisões que implicam riscos
4. Capacidade técnica
✓ Tratar os diversos fatores da sua área
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–
+
Nível mínimo
Promoção
Desenvolvimento Realização
Trabalho
Reconhecimento
Responsabilidade
Fatores de Higiene
Salários
Condições de Trabalho
Relações administrativas
Supervisão
Políticas de Empresa
Fatores de Motivação
COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
Uma função fundamental do líder é inspirar seus liderados
MOTIVAÇÕES HUMANAS Modelo de 2 fatores de Frederick Herzberg
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
1. Oferecer reforço positivo para encorajar a
repetição de um bom comportamento
2. Reforçar sucessivamente o comportamento
positivo para torná-lo um padrão
3. Empregar reforço negativo para a remoção
de comportamentos indesejáveis
4. Aplicar sanções disciplinares para a não
repetição de comportamentos indesejáveis
Uma função fundamental do líder é inspirar seus liderados
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
▪ As 4 funções do coaching
1. Aconselhar
✓ Descrever problemas e causas aos
liderados estimulando autossuficiência
2. Guiar
✓ Transmitir conhecimento e malicia
técnica aos liderados, estimulando o
trabalho em equipe
Método coaching é excelente para aprimoramento de habilidades
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
▪ Primeira direção. Prepare-se!
✓ O que foi acordado com o liderado está
sendo cumprido? Se, não, porque?
✓ O momento é oportuno para essa conversa?
✓ É mesmo necessário fazer essa abordagem?
✓ Isto está influenciando o desempenho? De
que maneira?
Método coaching é excelente para aprimoramento de habilidades
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
▪ 7% dos impactos da comunicação estão
relacionados às palavras que usamos
▪ 33% relacionados à tonalidade da nossa voz
(alto, baixo, suave, áspero)
▪ 60% relacionados às nossas experiências e
sinais não verbais, postura, gestos, olhares
▪ No final, 93% da comunicação tem a ver com o
aspectos subjetivos do que falamos
A comunicação como estratégia nas relações trabalhistas
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
▪ Aspectos de sucesso no ato de comunicar
➢ Comunicar e informar - pseudosemelhança
✓ Informar é repassar dados ou fatos e
conversar sobre eles
✓ Comunicar implica gerar compreensão,
reflexão e até mudanças
O sucesso da comunicação é o comunicador, não o ouvinte
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
1. Falar
✓ Expressar de forma clara, segura
2. Escutar
✓ Estar atento, não prejulgar
3. Entender
✓ Manifesto: conhecer o fato
✓ Latente: o que justifica o fato
O processo de comunicação (saber ouvir) envolve seis etapas
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
Garantem a consistência da informação
Garante o significado da mensagem Garante o recebimento e
assimilação da informação
DADOS INFORMAÇÃO MENSAGEM
Estratégia de apresentação - eficiente e de resultados
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COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA
▪ Premissas para a negociação cotidiana
1. A questão é negociável?
2. Ambas as partes estão interessadas em um acordo?
3. Existe confiança mútua?
Negociação também é comunicação