Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais

Alinhando Pessoas aos Objetivos Organizacionais

Facilitador: Prof. Márcio Silva

Conceitos

“Se fizermos uma análise da palavra avaliação logo percebemos que a utilizamos constantemente

em nosso dia a dia”.

• O que é avaliação de desempenho?

“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999)


“A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. (Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas)


Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.


Pessoas: chave fundamental para o desempenho e eficácia organizacional.

A avaliação do desempenho humano é necessária para o

sucesso organizacional.


“A avaliação de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e de vida nas organizações.”

Por Que Avaliar o Desempenho?

“Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja

formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos. ”.

• Por que avaliar o desempenho?

“Partindo-se do princípio de que o desempenho reflete-se no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados.”


Monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos.


Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento.


O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.


Fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários.


Comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.


Melhora a produtividade do indivíduo à medida que é aceita pelo colaborador e pela organização.


É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização.


Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização.

Críticas a Avaliação de Desempenho

A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas.

• Críticas à Avaliação de Desempenho

Imagine um período de recessão:

Grande declínio na taxa de crescimento econômico do país, resultando na diminuição da produção, dos salários e dos benefícios das empresas.


Este foi o cenário na década de 80, considerada a década perdida.

Agora imagine este cenário para o Departamento de Recursos Humanos?


A década de 80 acabou por desestabilizar o sistema de avaliação desempenho para muitas organizações.


A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas à realidade da organização.

• Principais Críticas à AD

1. Ausência de planejamento,

2. Falta de treinamento para aplicação,

3. Baixo envolvimento da alta administração,

4. Ausência de líderes para avaliar pessoas,

5. Avaliação circunscrita a um dia,

6. Ausência de participação dos colaboradores.

• Outras Críticas à AD

As pessoas submetidas ao processo percebem este como uma forma de punição ou recompensa;


O processo de avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e crítica;


A avaliação está baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo específico.

Causas dos Problemas de Desempenho

Conhecer e determinar as causas do desempenho deficiente é fundamental para

a escolha da melhor solução possível.

• Causas do Problemas de Desempenho

Podemos considerar que as causas do desempenho deficitário envolvem três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.


O fator habilidade reflete os talentos e habilidades do empregado. São incluídas características como habilidades interpessoais, inteligência e conhecimento do trabalho.


Já a motivação é a força que estimula as pessoas a agir a qual pode ser afetada por vários fatores externos, mas consiste numa decisão interna.


Os fatores situacionais envolvem um amplo grau de características organizacionais que podem influenciar positiva ou negativamente o desempenho:


• qualidade dos materiais;• falta de equipamentos;• fraca coordenação no trabalho;• relações interpessoais deficientes; • treinamento inadequado.


• ambiente de trabalho desfavorável;• equipe insuficiente para a tarefa; • insuficiência de instrução;• fraca supervisão; • insuficiência de recursos.


O bom desempenho será resultado da combinação dos três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais.

A ausência de um deles poderá resultar em desempenho deficiente.

Quem deve realizar a Avaliar o Desempenho

A avaliação deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e a sua

contribuição à organização e ao cliente.

• Quem deve realizar a avaliação?

Auto-Avaliação de Desempenho:

Em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração.


Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho;

Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa.


O Gestor (O Gerente):

Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer.


Utilizado pela maioria das organizações

Demanda assessoria por parte do RH

Alinhamento com os objetivos da empresa

Percepção de recompensa/punição pelo passado;

Avaliados percebem o processo como injusto ou tendencioso.


O indivíduo e o Gerente:

O gerente é o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.


Maior busca de alinhamento de interesses entre

funcionário x empresa;

Visa melhorar o processo de gestão de equipes;

Dificuldade de se obter feedbacks sinceros;

Comentários desfavoráveis do avaliador

conduzem uma reação negativa do avaliado.


A Equipe de Trabalho:

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria.


Maior competência técnica para avaliação;

Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos.


Avaliação de 360 graus:

Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado.


Mais rica por produzir diferentes informações

Assegurar a adaptação e o ajustamento do

funcionário às variadas demandas que ele recebe de

seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

Questionada pela complexidade x resultados

Avaliação para cima:

Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados.



Comissão de Avaliação:

Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho do funcionário.


A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios.


Avaliação de um grupo para outro grupo;

Não valoriza aspectos individuais.


Área de RH

O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização.


Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa.

Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.

Centralizador, monopolizador e burocrático

Como Avaliar o Desempenho

Avaliar não somente o desempenho no cargo (tarefas), mas também relacionar o

alcance de metas e objetivos.

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