8 Gestao Rh Clima Organizacional - Desenv

CLIMA ORGANIZACIONAL  

Clima Organizacional  X  

Cultura Organizacional 

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Clima Organizacional

É o reflexo da cultura da organização. Reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

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“Clima Organizacional”

É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)

 “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda, prof. USP)

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Cultura Organizacional

Sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”

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“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o

imaterial ao material”.  Aktouf (1994) 

 “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma

relação de mão dupla”. Pettigrew (1979) 

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Manifestação da Cultura Organizacional  

Arquitetura, layout;  

Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;  

Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;  

Nível dos valores; em geral, valores manifestos;  

Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;  

Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;

Através de seus slogans;

Nível dos pressupostos inconscientes:determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.

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Fatores que influenciam a Cultura Organizacional  

Seus fundadores   Seu ramo de atividade   Dirigentes atuais   A área geográfica na qual a empresa atua   

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As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho. 

Terceirização Atividades secundárias, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;  FusõesAlianças estratégicas;  Downsizing Redução dos níveis hierárquicos ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)  

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MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL  

Intenso uso de Automatização;

Aumento da produtividade;

Redução de custos;

Aumento da eficiência;

A redução do quadro de pessoal (dowsizing).

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Porque se deve avaliar o clima organizacional? 

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“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”(Chiavenato )

1º - Porque é uma das principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão.

2º - Porque  constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.

3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.

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4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho : Competência X Motivação

5º - Porque o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH (terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.

6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de  associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

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A quem compete avaliar o clima organizacional?  

Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:

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1. Avaliação Setorial Ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor.   

2. Avaliação Corporativa ou Institucional

Avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete

a ele ouvir coletivamente os funcionários.

Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma

consultoria externa.  

Clima Organizacional E seu impacto sobre a qualidade dos serviços.  

Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira

fazê-lo.  

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Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento.  

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.  

Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional. 

ATENÇÃO:  

Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos.

Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.

As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?

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Tipos de clima organizacional  O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.   BOM: Predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....  PREJUDICADO OU RUIM: Tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

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Como se manifesta Indicadores do clima organizacional 

  Turnouver  Pichações nos banheiros  Absenteísmo  Programas de sugestões malsucedidos  Avaliação de desempenho  Greves  Conflitos interpessoais e interdepartamentais  Desperdícios de materiais Queixas no serviço médico

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Estratégia de Avaliação Indicador do Clima Organizacional  Estratégia de Avaliação: Meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima).

 Indicador do Clima Organizacional: Apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver).

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Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional  

Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento;

Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;

Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada

anualmente ou a cada 02 anos).  

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Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional  

1º Questionário

Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; Custo relativamente baixo; Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; Permite o uso de questões abertas ou fechadas; Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 Permite a inclusão de perguntas cruzadas; Questionário pode ser enviado aos respondentes; Pode ser aplicado para todos os funcionários; Permite o sigilo; Permite a aplicação eletrônica das perguntas; Não exige espaço físico (local).

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GESTÃO RECURSOS HUMANOSTécnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

2º Entrevista  

Quebra o anonimato da pesquisa;

Método mais demorado do que o questionário;

Mais dispendioso que o questionário

Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las;

Obtém respostas verbais;

3º Painel de Debates  

Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;

Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;

A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;

Quebra o anonimato dos participantes;

Exige um espaço físico adequado.  

GESTÃO RECURSOS HUMANOSTécnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...

Salário: Essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.

Benefícios: Avalia quanto ao atendimento das necessidades dos funcionários e a qualidade da prestação desses serviços.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa 

Integração entre os departamentos da empresa: Avalia o grau de relacionamento.

Comunicação: Satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;

Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: Avalia a satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana  e administrativa, grau de feedback dado por eles.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Estabilidade de emprego: Grau de segurança que os funcionários sentem.  Treinamento/Desenvolvimento:Avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...  Possibilidades de Progresso Profissional:Satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa 

Relacionamento Interpessoal: Qualidade das relações entre funcionários.    Processo decisório: Avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.  Condição física de trabalho: Qualidade das instalações.   

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa   Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.  Participação: Grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.  Pagamento de salário:Avalia a incidência de erros na folha de pagamento.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.

 Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa. Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.  

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Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética Cumpre com sua responsabilidade social.

Disciplina: Grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.  Imagem da empresa: Opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa 

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Qualidade e satisfação do cliente: Compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.  Reconhecimento: Quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.  Vitalidade organizacional: Avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos

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Direção e estratégias: Qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias

 Valorização dos funcionários: O quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.  

Envolvimento/Comprometimento: Avalia quanto os  funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa 

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa   Trabalho em Equipe: O quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.  Modernidade:A relação da empresa quanto a inovação.  Planejamento Organizacional: Avalia o planejamento e organização dos gestores  Fatores Motivacionais: Procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.

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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa   

 Fatores Desmotivacionais: Quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles. 

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Etapas para aplicação de uma pesquisa de clima organizacional  

1. Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;

2. Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..

3. Definição das variáveis a serem pesquisadas;

4. Montagem e validação dos  cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha da opção de resposta, parametrização.

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Planejamento

Montagem dos  cadernos de pesquisas

Escolha das perguntas para cada variável, Escolha da opção de resposta.  Exemplos:

1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom? Sempre ( )  Quase sempre ( )  Raramente ( )  Não tenho opinião ( ) 

2. As refeições servida no refeitório é: Ótima ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim ( )

3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ? Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião ( )

GESTÃO RECURSOS HUMANOSEtapas de uma pesquisa de clima organizacional

Preparação

GESTÃO RECURSOS HUMANOSParametrizaçãoConsiste em definir parâmetros (critérios) para facilitar a tabulação(cálculos) das diferentes opções de respostas.

Opção de Resposta Parâmetro

Sempre Satisfeito

Quase sempre Satisfeito

Raramente Insatisfeito

Não tenho opinião Tabula-se o percentual

Opção de Resposta Parâmetro

Sempre Satisfeito

Quase sempre Satisfeito

Sim Satisfeito

Mais ou menos Satisfeito

Raramente Insatisfeito

Nunca Insatisfeito

Não Insatisfeito

PESQUISA COM 10 FUNCIONÁRIOS

1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom? Sempre ( 2 )  Quase sempre ( 3 )  Raramente ( 5 )  Não tenho opinião ( ) 

2. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato? Sempre ( 1 )  Quase sempre ( 4 )  Raramente ( 5 )  Não tenho opinião ( ) 

3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ? Sempre ( 2 ) Quase sempre ( 4 ) Raramente ( 3 ) Nunca ( 1 ) Não tenho opinião ( )

PERGUNTA SEMPREQUASE

SEMPRERARAMENTE

NÃO TENHO

OPINIÃO

1 2 3 5 -

2 1 4 5 -

3 2 4 4 -

SUB TOTAIS 5 11 14 -

TOTAIS 16 14 -

53,5%SATISFEITO

46,5% INSATISFEITO

%

PERGUNTAS = 3RESPONDENTES = 10TOTAL DE RESPOSTAS = 3030 = 100%

16 X 100 = 1600 ÷ 30 = 53,5%14 X 100 = 1400 ÷ 30 = 46,5%

VARIAVEIS

Exemplo

PERGUNTA SEMPREQUASE

SEMPRESIM

MAIS OU MENOS

RARAMENTE NUNCA NÃO

1 2 6 2

2 1 2 7

3 7 3

4 1 6 3

5 3 5 2

6 2 5 3

7 2 5 3

8 6 4

9 6 3 1

10 2 7 1

11 4 6

12 4 1 5

13 1 3 6

14 3 3 4

15 3 6 1

SUB TOTAIS 6 41 4 5 59 24 11

TOTAIS 56 94

No SATISFEITOS

20%

10%

70%

10%

30%

20%

70%

60% 60%

20%

40%

50%

40%

30% 30%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

PERGUNTAS

PERGUNTA % SATISFEITOS

1 20%

2 10%

3 70%

4 10%

5 30%

6 20%

7 70%

8 60%

9 60%

10 20%

11 40%

12 50%

13 40%

14 30%

15 30%

RESULTADO 37

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Exemplo:Resultado de tabulação

Etapas de uma pesquisa de clima organizacional  

Execução 1. Divulgação da realização da pesquisa;

2. Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..

3. Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...

4. Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...

5. Divulgação  dos resultados da pesquisa;

6. Definição do plano de ação . 

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Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima  

Instruções de preenchimento  

Objetivo da pesquisa

Explicação sobre a codificação das seções;

Participação espontânea;

Exemplo do preenchimento de uma questão;

Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta   

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Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima 

1. Identificação da unidade respondente  

2. Lotação

3. Nível hierárquico

4. Tempo de empresa

5. Sexo

6. Faixa etária

7. Turno de trabalho  

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Estrutura Clássica Pesquisa de Clima Organizacional

Referência Bibliográfica:  Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2003 – Reimpressão 2007

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