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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: A UTILIZAÇÃO DA GESTÃO DO
CONHECIMENTO NO AMBIENTE CORPORATIVO
Por: Ana Carolina da Rocha Pimentel
Orientador
Pablo Santos
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: A UTILIZAÇÃO DA GESTÃO DO
CONHECIMENTO NO AMBIENTE CORPORATIVO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Cândido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Docência do Ensino Superior.
Por: Ana Carolina da Rocha Pimentel
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao Rafael Soeiro pelo apoio.
4
RESUMO
O estouro de crescimento econômico no Brasil, ocorrido entre 1968 e
1973, ficou conhecido como “Milagre Econômico” e fora caracterizado como
crescimento sem educação. Esse milagre não mais se repete. Atualmente o
crescimento econômico está pautado no chamado capital humano e no que ele
é capaz de produzir.
É notório que as organizações estão cada vez mais se conscientizando
da real necessidade de atuarem na área de educação e com isso identificando
que não podem mais depender somente das instituições de ensino para
desenvolver seu capital intelectual, seus colaboradores.
Para que a possibilidade da educação pelo trabalho aconteça é de
fundamental importância criar uma mentalidade de aprendizado voltado para o
desenvolvimento da Organização através do fortalecimento cultural de seus
colaboradores.
5
METODOLOGIA
Este trabalho de monografia foi desenvolvido com base nos conceitos e
conhecimentos expressos por autores e instituições consagrados no campo
empresarial e de educação Corporativo. Com o objetivo de acrescentar
propostas de ações pedagógicas como ferramenta motivacional.
Foi relacionado o conteúdo de obras de autores notoriamente
reconhecidos no campo da pedagogia, como é o caso de Paulo Freire (2011),
José Carlos Libâneo (1994) e também na área da Educação Corporativa, como
Eleonora Jorge Ricardo (2005), além de autores que são referência nas
escolas de Administração como Idalberto Chiavenato (2000) e Vanilda Paiva
(1989).
A relação integral das obras consultadas e citadas está disponível na
seção de referencias bibliográficas desta obra.
6
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I - EVOLUÇÃO DAS PESSOAS NO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL 08
CAPÍTULO II - A UTILIZAÇÃO DO CONHECIMENTO
NO AMBIENTE CORPORATIVO 15
CAPÍTULO III – A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO
FERRAMENTA MOTIVACIONAL 21
CONCLUSÃO 31
BIBLIOGRAFIA 33
ÍNDICE 34
7
INTRODUÇÃO
A Educação Corporativa é uma ferramenta motivacional, atribuímos à
motivação a facilidade ou não para o aprendizado, é um processo que mobiliza
o indivíduo para ação, assim sendo, enfocar os esforços no desenvolvimento
das competências individuais em detrimento à unicamente utilizar o
treinamento técnico visando uma operação, é um benefício percebido pelo
profissional, pois possibilita uma maior empregabilidade do mesmo, que por
sua vez se sente motivado a superar antigos resultados e valorizar ter um
desempenho acima da média. O saldo desse movimento é sempre positivo
para organização que detém o processo sob seu controle com enfoque no
aumento das potencialidades do capital intelectual visando o atingir metas e
objetivos traçados.
8
CAPÍTULO I
EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS
Esse capítulo terá como objetivo ressaltar alguns conceitos administrativos,
sobre gestão de pessoas, teorias e histórico.
1.1 – Teorias Administrativas: Suas ênfases e enfoques
As teorias administrativas apresentam a evolução do pensamento nas
organizações e através da ênfase e enfoques abordados por cada uma delas
fica claro o desafio que os administradores tinham diante do seu trabalho e
como ele era visto dentro da organização.
Em 1903, com o surgimento da Administração Científica, primeira teoria
administrativa, abordada por Taylor, a ênfase era dada às tarefas tendo seu
enfoque voltado para a racionalização do trabalho entendendo-se assim que o
trabalhador era visto apenas como parte da engrenagem não se fazendo
necessário que este possuísse maior conhecimentos diminuindo assim a
necessidade de uma educação elevada ou em elevação.
A teoria Clássica, Neoclássica, Burocrata e Estruturalista tinham como
ênfase a estrutura, ou seja, a composição física e de pessoas dentro da
organização e dentre os principais enfoques destacam-se as análises intra e
inter organizacional e o surgimento, ou divisão das pessoas, pelas
organizações formais, tolerada pela companhia e as organizações informais,
menos toleradas e vista com certa desconfiança. A partir dessa informalidade
criada pelos próprios colaboradores da empresa que começaram a serem
questionadas algumas questões como salário, condições de trabalho entre
outros.
9
A ênfase nas pessoas foi de certa forma oficializada, com o surgimento
das teorias de Relações Humanas, Comportamento Organizacional e de
Desenvolvimento Organizacional onde seria dado enfoque, tais como, a
afirmação da organização informal, temas como motivação, comunicação,
liderança e dinâmica de grupo. As mudanças organizacionais seriam
planejadas e começaria uma fase onde os objetivos da organização e os
objetivos pessoais dos indivíduos que a compunham seriam integrados e
passariam a caminhar juntos.
As ênfases em Ambiente e Tecnologia ratificam a mudança dos tempos,
na teoria Contingencial, abordando a organização como um sistema aberto e o
imperativo tecnológico onde o conhecimento e investimento em pessoas são
fortemente praticados pelas organizações modernas e de alta competitividade.
Dá-se então o surgimento da Era da Informação ou Conhecimento e as
pessoas que o detém se tornam um dos capitais mais desejados pelas
empresas havendo um esforço ainda maior para mantê-los devido a
concorrência do mercado.
1.2 - Levantamento histórico da Gestão de Pessoas
Através de simples levantamento histórico fica perceptível a forma como
as pessoas eram tratadas dentro das organizações. Grandes estudiosos já
realizavam experiências com essa mão-de-obra a fim de descobrir como as
mesmas se comportariam em determinadas situações do dia-a-dia do trabalho,
Taylor, que tinha como objetivo principal a produção, observou que na
execução da tarefa, os funcionários nem sempre produziam no seu limite e
baseando-se nesta informação criou uma técnica que consistia na
racionalização dos movimentos para que o trabalho fosse cumprido dentro de
um tempo pré-determinado. Fayol, autor da Teoria Clássica, tinha seu estudo
voltado para a estrutura e a partir daí criou valor para os princípios: prever,
organizar, comandar, coordenar e controlar. Ford, precursor da indústria
10
automobilística, observou que se cada funcionário tivesse uma função
específica e repetitiva, sua produção seria maior como por conseqüência
haveria uma redução de seus custos. Para Mayo, sua visão deveria voltar-se
para as pessoas e observar o comportamento das pessoas, mostrando assim,
que as mesmas são influenciadas por fatores psicológicos e sociais, seja
através de reconhecimento de um trabalho bem executado ou benefícios
salariais, que eram refletidos na produtividade do trabalho.
Na década de 1960 surge o termo Administração de Pessoal e sua
função era simplista, abordando apenas o que se referia à parte burocrática do
trabalho como pagamento de salário e qualquer outro tipo de cálculo
relacionado aos deveres da organização para com o seu funcionário. Mesmo
sendo reconhecida como peça fundamental da engrenagem organizacional a
mão-de-obra ainda era vista como submissa, sem criatividade e de pouca
iniciativa.
Na década de 1980 a Administração de Pessoal introduziu nas
organizações os programas de qualidade, porém continuava em uma linha
racional e não se observava a empresa com um todo. Nesta década começam
as grandes alterações, tais como: mudanças na comunicação, avanços
tecnológicos mais presentes e perceptíveis e a chegada da globalização.
Essas mudanças fizeram com que, já na década de 1990, os tipos de gestão
antes utilizados já não poderiam ser o mesmo neste novo cenário onde a
competitividade entre as empresas, em um mercado mais agressivo, exigia
uma maior excelência na produção ou prestação de serviços.
Esse momento exigia das organizações um melhor cuidado com seus
profissionais que agora eram vistos de forma mais completa. A visão passa a
ser de que o funcionário é um ser pensante e criativo e que para crescimento
da empresa no mercado e conseqüentemente atingir seus objetivos, era
preciso que este utilizasse suas competências e habilidades. Com isso foi
necessário a criação de um vasto número de programas que tinham como
11
objetivo desenvolver e aprimorar essas habilidades e extrair o máximo e o
melhor de cada pessoa.
Gestão de Pessoas torna-se o termo que cada vez mais ganha força
nas organizações, pois o desenvolvimento do capital humano passa a ser
considerado o maior diferencial em uma competição entre empresas, ou seja,
atualmente a força de trabalho define o nível de competitividade de
determinada empresa no mercado competitivo. O cenário mostra que a gestão
eficiente de pessoas é maior desafio para as organizações, pois o objetivo a
ser atingido é a manutenção ou melhoria da satisfação destes colaboradores
reconhecendo-o como parceiro, colaborador, como ser humano, pois desta
forma o manterá motivado e produtivo.
1.3 – Eras da Administração no Século XX
Após 1990, alguns aspectos e mudanças ficam evidenciados, tais como,
o avanço tecnológico e a tecnologia da informação, a globalização, a ênfase
nos serviços, a aceleração das mudanças, a imprevisibilidade e como
conseqüência a instabilidade e incerteza.
O surgimento da Era da Informação, segundo Chiavenato:
“O começo da década de 1990 marca o surgimento da Era da
Informação, graças ao tremendo impacto provocado pelo
desenvolvimento tecnológico e pela tecnologia da informação.
Na Era da Informação, o capital financeiro cede o trono para
o capital intelectual. A nova riqueza passa a ser o
conhecimento, o recurso organizacional mais valioso e
importante.” (CHIAVENATO, 2004, p. 576)
12
O conhecimento, já na Era do Conhecimento, passa a ser o insumo
mais importante para as organizações modernas, que buscam de forma
intensa uma gestão mais adequada que possa gerar vantagens competitivas a
partir de um melhor tratamento das informações colhidas, compartilhamento do
conhecimento individual com o objetivo melhorar o conhecimento coletivo, da
valorização do indivíduo e de suas competências e experiências.
Em uma abordagem sobre conhecimento, Chiavenato afirma que:
“A economia do conhecimento envolve uma porcentagem
cada vez menor da força de trabalho. Significa a presença
maior do trabalho mental e cerebral, onde predomina a
criatividade e a inovação em busca de soluções novas,
produtos novos, processos novos, para agregar valor à
organização e oferecer soluções criativas às necessidades
dos clientes. Significa que pessoas deixam de ser
fornecedoras de mão-de-obra para serem fornecedoras de
conhecimentos capazes de agregar valor ao negócio, à
organização e ao cliente.” (CHIAVENATO, 2000, p. 364)
1.4 – As influências sobre o aprendizado pós Globalização
No início da década de 1990, no Brasil, a abertura comercial fez com
que as empresas dedicassem maior empenho no planejamento estratégico
organizacional e uma nova postura no que se referia à gestão do trabalho
tornando-os mais compatíveis com as necessidades de produção tendo que
envolver maior preparo de seus funcionários e melhor tecnologia para buscar
eficiência e produtividade para redução de custos e melhoria nas qualificações
de seus profissionais para assim responderem aos ataques dos concorrentes.
13
Em suma, o foco, que anteriormente estava voltado apenas ao posto de
trabalho e as suas atribuições, volta-se para o melhor preparo do ocupante
deste posto. Em relação a qualificação, Paiva afirma,
“[...] há necessidade de adaptação às novas formas de
organização produtiva. A competência da força de trabalho e,
particularmente, a sua capacidade de dominar diferentes
segmentos de um mesmo processo produtivo. A palavra de
ordem é a polivalência da mão-de-obra: possibilidade de
ocupação de postos de trabalho variados, formação geral e
técnicas suficientemente amplas, interesse do assalariado pela
qualidade, ausência de barreiras intransponíveis entre
trabalhadores, mestres e técnicos.” (PAIVA, 1989, p. 21)
O momento pós Globalização impôs uma reestruturação do sistema
produtivo onde o principal quesito a ser conquistado é a flexibilidade e o uso
das melhores tecnologias disponíveis nos processos de trabalho. Atendendo
essas necessidades impostas pelo mercado, o trabalhador precisa mudar sua
postura para uma onde deverá ser mais flexível ou polivalente, dominar
conhecimentos e habilidades práticas, ter espírito cooperativo e participativo
além de manter constantemente atualizado e em aprendizado.
Para Chiavenato,
“O aperfeiçoamento da estruturação de trabalho na empresa
moderna, associado ao impacto provocado pela inovação e
avanço tecnológico, proporcionando maior agilidade de acesso à
informação, e à Globalização, vem impedindo as organizações
para um redimensionamento, considerando a competitividade
como palavra-chave.” (CHIAVENATO, 2000, p. 388)
14
Portanto, a qualificação profissional deixa de estar relacionada apenas
ao posto de trabalho e assume uma postura mais abrangente exigindo, de
agora em diante, novos comportamentos e atitudes impostos pelos novos
processos de trabalho. A partir deste momento há uma valorização a formação
do profissional e sua constante atualização melhoria contínua.
15
CAPÍTULO II
A UTILIZAÇÃO DO CONHECIMENTO NO AMBIENTE
CORPORATIVO
“Cada um de nós é o que é porque tem as próprias
memórias.” (Ivan Izquierdo)
No mercado competitivo as organizações buscam níveis de excelência
que não dependam apenas de práticas mecânicas para assegurar sua
sobrevivência e sucesso. É nesse panorama que surge a gestão do
conhecimento no ambiente corporativo e a valorização do seu patrimônio
intelectual.
Um programa de gestão de conhecimento no ambiente corporativo tem
por objetivo iniciar a cultura da aprendizagem contínua de acordo com a
estratégia da organização, num processo no qual os colaboradores são os
verdadeiros agentes da criação do novo conhecimento, comprometidos em um
constante aprendizado e aprimoramento do seu desempenho.
2.1 – O que é conhecimento?
Conhecimento é o que orienta os indivíduos para o uso de dados e
informações para tomada de decisões. O conhecimento é composto de idéias,
experiências vividas, valores e “insights” são dinâmicos e acessado através da
comunicação interpessoal.
Diversos autores de administração, ainda no século passado,
observaram que o conhecimento seria um grande aliado para o crescimento,
amadurecimento e diferenciação das organizações.
16
Segundo Drucker:
“(...) para se manterem competitivas – e até mesmo sobreviverem
– as empresas deverão converter-se em organizações baseadas
em conhecimento, e com bastante rapidez.” (DRUCKER, 1988, p.
19)
Para Senge:
“a organização que aprende tornou-se um importante modismo de
administração da primeira metade da década de 90 – pelo menos
a julgar pela cobertura da imprensa especializada em negócios,
pelo número de conferências organizadas e pelo reconhecimento
de instituições de prestígio como a American Management
Association.” (SENGE, 1999, p. 19)
O conhecimento promove a reflexão e só tem valor quanto
compartilhado.
2.2 – Gestão do Conhecimento
Gerar conhecimento é uma subjetiva característica humana.
Davenport & Prusak definem conhecimento organizacional:
“Conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada,
valores, informação contextual e insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de
novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado
na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma
17
estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas
também em rotinas, processos, prática e normas organizacionais”
(DAVENPORT & PRUSAK, 2001, p.6)
Existem duas formas de conhecimento organizacional: Tácito e explícito.
O conhecimento tácito é informal, o explícito ao contexto social e
individual, está ligado diretamente ao ser humano e é de propriedade individual
enquanto o conhecimento explícito é transmitido através de uma linguagem
formal e sistemática e está documentado em livros ou documentos. Numa
organização o conhecimento tácito é a chave para resolução dos problemas e
criação de novos valores e conhecimento explícito, por sua vez é considerado
um elemento de suporte às tomadas de decisão.
2.2.1 – Espiral do Conhecimento
Segundo os autores Takeuchi e Nonaka, na Gestão do Conhecimento,
há uma abordagem que trás o conceito de espiral do conhecimento
apresentando de forma detalhada uma correlação existente entre os
conhecimentos tácito e explícito, que os levam a ter uma participação
fundamental e se trata de apresentar a complexidade da empresas. Através
desta abordagem, os autores explicam como as organizações falham ao se
ater às velhas rotinas desenvolvidas que obtiveram sucesso em situações
passadas. Por esse tipo de situação fica claro que a necessidade do contínuo
aprendizado e a busca por melhorias dentro das organizações pode ser
considerada um exercício diário.
Conhecimento tácito, conceitualmente, está relacionado com o
conhecimento que não pode ser adquirido em manuais, roteiros e literatura em
geral, mas sim no conhecimento e atitude adquirida por outras pessoas, ao
longo de sua história, dentro de uma organização. É o tipo de conhecimento
18
difícil de se colocar como teoria e também de se transmitir para as demais
pessoas.
Por conhecimento explícito de entende que, ao contrário do
conhecimento tácito, pode ser colocado em forma de teoria e de fácil
transmissão de pessoa para pessoa. Em outras palavras é o conhecimento
que recebemos nas escolas, faculdade, cursos, entre outros.
Os autores Takeuchi e Nonaka sugerem quatro padrões básicos de
conhecimento dentro das organizações baseados na relação entre o
conhecimento tácito e explícito.
• Tácito x Tácito – É dividir com as demais pessoas o conhecimento
tácito e pode ser exemplificado como um conhecimento adquirido por
um colega de trabalho mais experiente de como proceder em situações
adversas vividas anteriormente não havendo desta forma uma geração
de novos conhecimentos, mas sim o aprendizado de práticas para
utilização em situações futuras como em um método experimental de
tentativa e erro.
• Tácito x Explícito – É a mudança do conhecimento adquirido na prática
das rotinas diárias e a partir daí desenvolver práticas de forma ordenada
e clara para melhoria de suas próprias atividades.
• Explícito x Tácito – Pode ser incorporado pela idéia de um professor
para seus alunos. Essa pode ser considerada uma forma capaz de
internalizar as informações passadas aos funcionários que a partir deste
momento passam a utilizar esse conhecimento na prática de suas
rotinas diárias, transformando-o em tácito.
• Explícito x Explícito – É formalizado através de relatórios internos
como o de uma área Financeira dentro de uma organização. Através
deste relatório não é possível se criar nada e apenas retrato um status
do momento financeiro da empresa centrado em um único material.
Tanto o conhecimento de tácito para explícito como o de explícito para
tácito, são responsáveis por gerar, nas organizações, novas práticas e que
19
torna para os novos colaboradores dificuldades pela necessidade reaprender
processos e conceitos daquela organização.
2.3 – E-learning - Tecnologia do conhecimento.
Atualmente as sociedades contemporâneas apresentam a constituição
de um novo estágio de evolução na história da humanidade, em que as novas
estruturas de comunicação e de troca de conhecimento viabilizadas pelas
tecnologias intelectuais inteligentes, vêm modelando as relações de tempo e
espaço e promovendo verdadeiras mutações no processo de construção do
saber e da inteligência coletiva.
Para Fritjof Capra:
“Há mais um motivo pelo qual a compreensão sistêmica da vida é
tão importante para a administração das organizações
empresariais. No decorrer das últimas décadas, assistiu-se ao
surgimento de uma nova economia, moldada de modo decisivo
pelas tecnologias da informação e da comunicação. Nessa nova
economia, o processamento de informação a criação de
conhecimentos científicos e técnicos são as fontes principais da
produtividade. Na economia de hoje em dia, tanto a
administração quanto a tecnologia estão intrinsecamente ligadas
à criação do conhecimento”
A educação a distância é definida no Decreto n.º 2.494/1998, que
regulamenta o Artigo 80 da Lei de Diretrizes e Bases (Lei n.º 9.394/96) como
"uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem, com a mediação
de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em
20
diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e
veiculados pelos diversos meios de comunicação”.
O e-learning é uma forma rápida e eficiente de aprendizado e
capacitação profissional. Este conceito utiliza a aplicação do potencial
tecnológico da informação e comunicação para quebrar a barreira espaço-
temporal: Professor e aluno podem cumprir as suas funções em espaços e
tempos diferentes, as aulas são enviadas por email e disponibilizadas online a
um ritmo previamente definido.
Não é necessário disponibilizar do ambiente corporativo e oferecer um
espaço físico destinado à aprendizagem, as empresas identificaram que é
possível adquirir conhecimento, de forma continuada, em qualquer lugar ou
momento. Nesse processo de aprendizagem e qualificação passou a ser de
responsabilidade de todos os envolvidos no negócio e não apenas do RH
Corporativo.
Nas organizações o modelo de e-learning consegue atingir um grande
número de colaboradores, rompe fronteiras geográficas, respeita o ritmo
individual de aprendizagem de cada um e, ao mesmo tempo, reduz custos. O
e-learning corporativo pode ser considerado uma prática que garante
economia, interatividade no desenvolvimento profissional e serve para geração
e crescimento dos negócios. Outro aspecto considerado uma vantagem
competitiva corporativa é o fato de o colaborador identificar a possibilidade de
vivenciar o estímulo ao constante aprendizado.
Como em quaisquer sistemas de educação, o imprescindível é definir
uma coerência entre os objetivos da Organização no mercado com as
competências necessárias aos cargos desempenhados. O sucesso de um
treinamento e-learning depende do comprometimento de todos os setores da
empresa, dos alunos e principalmente de uma mudança cultural e de atitude. O
principal objetivo deve ser oferecer acesso a um aprendizado permanente e
21
com estruturas enfocadas para todos os setores, visando que a empresa a
atinja um melhor resultado de aplicação prática na gestão empresarial.
2.4 – Aprendizado Organizacional
Para que as empresas garantam permanência com solidez no mercado
altamente competitivo e em constante evolução, é necessário que haja uma
flexibilização como característica latente entre seus colaborados, que todo o
corpo funcional esteja preparado com receptividade positiva à mudança, mais
que isso, interessado em que se concretize. As organizações ,nesse sentindo,
vem se preparando para estabelecer uma relação de vantagens recíprocas
entre a necessidade do desenvolvimento profissional dos seus colaborados
com o aproveitamento desse novo conhecimento adquirido em favor da
melhoria da empresa.
Segundo Donadio, a questão fundamental empresarial é:
“Desenvolver ao máximo seu capital intelectual para que possa
ser usado de forma a entregar aos seus clientes produtos e
serviços com a máxima qualidade, propiciar o melhor retorno ao
investimento de seus acionistas e criar condições de realização
pessoal dos seus empregados”
(DONADIO, 1997, p. 67-68)
Complementarmente, o autor supracitado, identifica cinco ações
empresariais, para alcançar o desenvolvimento do seu capital Intelectual:
• Criar oportunidades de socialização do conhecimento;
• Criar oportunidades para que o conhecimento de cada
colaborador possa ser externalizado;
22
• Identificar e agrupar talentos em projetos dos quais os
conhecimentos sejam mais críticos;
• Criar oportunidades para que o aprendizado ocorra
principalmente em situações práticas, durante a rotina do
trabalho;
• Reconhecer que o desenvolvimento do capital intelectual é
benéfico ao colaborador por incrementar suas potencialidades e
também corrobora para o sucesso da Organização.
É de fundamental importância considerar as peculiaridades de cada
organização, analisar sua cultura, processos de comunicação e relações com o
ambiente para garantir a eficiência dessas ações, pois não existe um modelo
único de aprendizado organizacional. A aquisição sucessiva de novos
conhecimentos organizacionais se faz em uma organização que possua um
ambiente propicio a uma aprendizagem flexível e sem estruturas hierárquicas
cartesianas e rígidas.
23
CAPÍTULO III
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E
FATORES MOTIVACIONAIS
“É preciso saber para prever, e prever para poder.”
(Augusto Comte)
3.1 – Motivação
Motivação pode ser definida pelo desejo de um indivíduo em alcançar
altos níveis de esforço em busca de objetivos previamente determinados,
condicionados pela busca de satisfazer suas necessidades individuais.
Pode-se afirmar que uma das principais características da motivação é
ser uma condição individual, ou seja, cada pessoa é única e deve ser tratada
como tal; que a motivação é intencional e por isso está sob controle do
indivíduo; além disso, a motivação depende tanto do estímulo como do
comportamento a ser utilizado.Motivação é imensurável, assim como o
comportamento e as forças internas e externas que influenciam diretamente na
escolha de uma atitude pois a mesma não pode ser alvo de observação.
É possível observar uma divisão sobre os tipos de motivação existentes
mesmo que as necessidades e expectativas de cada indivíduo sejam das mais
diversas. Sabendo disso, a motivação pode ser dividida em intrínseca e
extrínseca.
A motivação intrínseca está diretamente relacionada com as
recompensas psicológicas, tais como reconhecimento no trabalho, respeito das
24
pessoas e status, sendo estas relacionadas, por exemplo, a um líder e seus
subordinados diretos.
Já a motivação extrínseca está diretamente ligada às recompensas
tangíveis, tais como aumento de salário, melhores benefícios materiais ou
salariais e evolução nos cargos dentro das organizações.
A motivação corporativa está pautada na busca pelo envolvimento do
colaborador com o ambiente de trabalho, com os valores e singularidades da
empresa e para isso é imprescindível que o colaborador se sinta privilegiado
em fazer parte da equipe e acredite na sua importância para a empresa. A
função de motivar dentro de um ambiente organizacional é gerencial, através
da extração do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a
satisfação profissional do seu colaborador.
Para Chiavenato (1999):
“a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em
direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados
pela capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivação
depende da direção (objetivos), força e intensidade do
comportamento (esforço) e duração e persistência”
(CHIAVENATO, 1999:553-627)
Chiavenato cita ainda que:
“a liderança é um processo chave em todas as organizações. O
administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que
trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência. A
influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age
para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de
maneira intencional." (Chiavenato, 1999:553-627)
25
Em suma, motivação é considerada todo é qualquer fator que provoca,
canaliza e sustenta o comportamento de qualquer indivíduo sendo o motivo e
o aspecto principal a levar uma pessoa a agir e conseqüentemente a atingir
seus objetivos previamente planejados.
3.2 – Tipos de Motivação
É possível observar uma divisão sobre os tipos de motivação existentes
mesmo que as necessidades e expectativas de cada indivíduo sejam das mais
diversas. Sabendo disso, a motivação pode ser dividida em intrínseca e
extrínseca.
A motivação intrínseca está diretamente relacionada com as
recompensas psicológicas, tais como reconhecimento no trabalho, respeito das
pessoas e status, sendo estas relacionadas, por exemplo, a um líder e seus
subordinados diretos.
Já a motivação extrínseca está diretamente ligada às recompensas
tangíveis, tais como aumento de salário, melhores benefícios materiais ou
salariais e evolução nos cargos dentro das organizações.
3.3 – Principais Teorias Motivacionais
As principais teorias são dividas em teorias de conteúdo, relacionadas a
o que motiva o comportamento, e em teorias de processo, relacionadas em
como o comportamento é motivado.
26
3.3.1 – Teorias de Conteúdo
A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, afirma que o
comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas, ou
seja, é uma manifestação interna onde é percebida uma tendência, pelo
indivíduo, realizar objetivos.
A partir desta definição, Maslow organizou em cinco categorias as
necessidades humanas de acordo com a sua predominância e possibilidade:
• Necessidades Fisiológicas – necessidades básicas para a sobrevivência
(comida, oxigênio, água) e possuem como característica marcante o fato
de serem instintivas já que nascem com o indivíduo.
• Necessidades de Segurança – necessidade de se proteger contra
perigos externos mantendo uma dependência entre o indivíduo e a
organização ou pessoas.
• Necessidades Sociais – necessidades diretamente relacionadas com o
convívio com outras pessoas, tais como, afeto, amizade e amor.
• Necessidade de Estima – necessidade de sentir útil e necessário para
outras pessoas alimentando assim um sentimento de autoconfiança.
• Necessidade de Auto-Realização – necessidade de buscar o máximo de
sua potencialidade, intrínseco.
Estruturado o conceito sobre a motivação Maslow cria uma divisão entre
as necessidades que são motivadas por deficiência ou por crescimento. As
necessidades básicas são motivadas pela deficiência ou falta de algum
aspecto, como necessidade de abrigo, por exemplo, e que quando são
satisfeitas pelo indivíduo logo surge uma nova necessidade.
A motivação por crescimento, por sua vez, possui uma tendência para o
individual, ou seja, depois de satisfeitas as necessidades básicas o próximo
27
momento é superar expectativas mais subjetivas como amor, amizade,
respeito, entre outros.
Maslow nos apresenta através desta teoria que a cada necessidade,
seja ela qual for, satisfeita a tendência é que surja uma nova necessidade pois
a natureza do Homem é sempre buscar o melhor para que seu sentimento de
satisfação esteja completo ou identificado.
A partir da Teoria da Hierarquia das Necessidade de Maslow, surge a
Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, porém para Herzberg a motivação
depende principalmente do trabalho e não apenas das recompensas que
podem ser oferecidas pelos gestores organizacionais e além disso afirma nem
sempre são as necessidades que motivam podendo estar apenas evitar a não-
satisfação. Sendo assim, Herzberg apresenta a motivação de duas formas:
• Fatores Higiênicos – também conhecidos como extrínsecos ou
insatisfacientes, referem-se ao contexto do cargo, ou seja, às condições
de trabalho, tipo de supervisão recebida, clima. Quando esses fatores
são ótimos evitam a insatisfação, porém quando não, geram
insatisfação.
• Fatores Motivacionais – também conhecidos como intrínsecos ou
satisfacientes, referem-se ao conteúdo do cargo, ou seja, às tarefas do
cargo e envolvem o sentimento de realização, crescimento e
reconhecimento. Quando estes fatores são ótimos elevam a satisfação
e quando não, geram ausência de satisfação.
Apresentada a teoria o autor traduz que a chave para motivação se
encontra na reformulação dos cargos, ou seja, transformando-os em cargos
desafiadores, característica esta que desapareceu na Era Industrial pelo
exagero na especialização.
28
3.3.2 – Teorias de Processo
Na Teoria da Expectação, de Victor Vroom, as pessoas se esforçam
para conseguir os resultados ou as recompensas que para elas são
importantes, ao mesmo tempo em que buscam evitar resultados indesejados.
Esta trata que as pessoas escolhem os comportamentos de acordo com a
perspectiva de satisfação ou insatisfação que terão como resultado dessas
escolhas, ou seja, retrata que o esforço desse comportamento dependo do
resultado que se espera. Os principais componentes desta teoria são o valor
do resultado, a associação entre o desempenho e a recompensa e a
associação entre o esforço e o desempenho.
Na Teoria da Equidade ou Teoria do Equilíbrio, de Stacy Adams, as
recompensas devem ser na mesma proporção do esforço desempenhado, ou
seja, se duas pessoas realizam o mesmo nível esforço, a recompensa deve ser
igual para ambas.
Segundo Skinner, na Teoria do Reforço, o comportamento é reforçado
pelas suas próprias conseqüências, chamado pelo autor de “reforços”, sendo
assim, sempre que existir uma necessidade e o comportamento gerar um
resultado para ela surgirá uma tendência a repetição chamado de
condicionamento operante. Estes reforços positivos são considerados
recompensas que produzem satisfação e como este comportamento adotado
levou o indivíduo a alcançar um resultado desejado, a mesma fica
condicionada a repeti-lo sempre que achar necessário.
3.4 – Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento possuem significados distinto sendo o
primeiro considero como um processo de curto prazo, ou seja, para resultados
mais imediatistas e operacional, tendo como objetivo apresentar ou renovar
29
conhecimentos, habilidades e atitudes diretamente relacionados ao trabalho
exercido na rotina diária resultando em uma otimização do trabalho.
Desenvolvimento é considerado um processo de longo prazo que
oferece ao funcionário uma visão holística do negócio da organização e o
prepara para assumir no futuro posições estratégicas, ou seja, o
desenvolvimento tem o objetivo de direcionar a carreira dentro da empresa.
Nos dias atuais, tem-se que treinamento e desenvolvimento deve ser um
processo contínuo e não um simples evento que ocorre apenas uma única vez.
Com essa visão, muitas empresas estão criando universidades corporativas
sendo que em alguns casos algumas são disponibilizadas de forma virtual. O
conceito constitui um processo e não apenas um local onde os funcionários ou
até mesmo clientes e fornecedores possam participar de experiências de
aprendizagem que são necessárias para aumentar, melhorar ou manter bons
índices de desempenho no trabalho além de aumentar seu impacto nos
negócios.
.
A Educação Corporativa é um setor de treinamento com o objetivo de
desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. Enquanto o
treinamento e desenvolvimento enfoca o aprimoramento de habilidades a
Educação Corporativa tem uma essência estratégica ao estimular a
aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento contínuo além da
visão técnica.
3.5 – Educação Corporativa
A Educação Corporativa é uma importante ferramenta de suporte à
Gestão do Conhecimento para cumprir o seu propósito de socializar o
conhecimento tendo como contexto, o ambiente restrito da organização e o
objetivo de integrar seus colaboradores aos conceitos e valores
30
organizacionais, enfocados a uma estratégia empresarial baseada na garantia
da sustentação de vantagem competitiva baseada num aprendizado contínuo.
A Educação Corporativa é um diferencial transformador de
oportunidades de negócio, o conhecimento está nas pessoas e são elas que
vão movimentar a organização, a educação corporativa traz uma noção mais
estratégica da empresa que para se manter competitiva no mercado ela
precisa investir em identificar e desenvolver o potencial intelectual dos seus
colaboradores.
O direcionamento de um programa de Educação Corporativa é
fundamentado pela estratégia empresarial no que tange a identificação
assertiva das competências necessárias ao fortalecimento do negócio, através
do correto mapeamento e gerenciamento das competências individuais e
instrucionais de toda organização e para que seja feito a adequada
capacitação dos seus colaboradores. O mapeamento das competências
individuais representa o conjunto de habilidades e conhecimento que os
colaboradores da organização possuem e essa informação é usada como
referencial do capital intelectual da organização e o mapeamento das
competecias institucionais é a ação fundamental para a Educação Corporativa,
alinhada ao planejamento estratégico da organização ao identificação das
áreas de conhecimento necessárias ao direcionamento do negócio.
A Educação Corporativa propõe o desenvolvimento de uma metodologia
de educação visando disponibilizar conhecimentos de interesse da
organização com a capacitação e requalificação contínua dos seus
colaboradores. Com a missão de proporcionar o aprendizado contínuo, a
Educação Corporativa oferece soluções de aprendizagem e socialização de
conhecimentos, desenvolvendo conhecimentos e habilidades necessários para
sustentar os objetivos da organização através de um consistente programa de
Educação Corporativa Continuada.
31
A Educação Continuada é inerente ao desenvolvimento humano e é
relacionada com a idéia de construção do ser humano realizada ao longo da
vida, continuamente, associado com a capacidade de querer conhecer mais
sobre determinados assuntos, trocar informações e experiências saudáveis ao
ser humano. Essa modalidade de educação vem obtendo destaque, como
indicativo de que o aprendizado precisa ser um processo de caráter dinâmico e
permanente, em um mundo globalizado, dinâmico e altamente competitivo, que
necessita de atualização profissional cada vez mais rápida e constante.
32
CONCLUSÃO
O princípio, meio e fim da educação é o ser humano, os recursos
fundamentais de uma organização são as pessoas e em conseqüência seu
capital intelectual, assim sendo, estudar a gestão da Educação Corporativa é
um fator influenciador do clima organizacional.
As praticas de gestão de conhecimento empresarial estão diretamente
relacionadas à inovação e aumento de competitividade e em um mercado
competitivo, o maior desafio das organizações é implementar técnicas de
gestão do conhecimento que garanta o aprendizado continuo e o
envolvimentos e participação dos seus colaboradores.Para isso é necessário
um alinhamento das estratégicas claras, ter visibilidade do potencial
mercadológico da sua área de atuação, mas principalmente conhecer
profundamente seu capital intelectual e identificar.Essas práticas aplicadas em
uma organização com valores éticos e morais coerentes com sua cultura
organizacional se caracterizam como fatores motivacionais, uma ferramenta
motivacional imprescindível para a sobrevivência empresarial.
BIBLIOGRAFIA
33
Bayma, Fátima. Educação Corporativa: Desenvolvendo e Gerenciando
Competências. Fundação Getúlio Vargas. 2004
CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos novos tempos. 2. Ed. Rio
de Janeiro: Editora Campus. 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. 7. Ed. Rio de
Janeiro: Editora Campu. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro:
Editora Campus. 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. Ed. São Paulo:
Editora Atlas. 2002.
DRUCKER, Peter F., O advento da nova organização em Gestão do Conhecimento. Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2001.
EBOLI, M. Educação Corporativa no Brasil - Mitos e Verdades. Ed.
Gerente.2001
PAIVA, Vanilda. Produção e qualificação para o trabalho: uma revisão
da bibliografia internacional. Rio de Janeiro, UFRJ/IEI, 1989.
SENGE, Peter M.. A Quinta Disciplina. 4. Ed São Paulo: Best Seller,
1999.
VYGOTSKY, L.S. Pensamento e Linguagem. São Paulo: Martins
Fontes, 1989.
34
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
RESUMO 4
METODOLOGIA 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I
EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS 8
1.1 – Teorias administrativas: suas ênfases e enfoques 8
1.2 – Levantamento histórico da Gestão de Pessoas 9
1.3 – Eras da Admnistração no século XX 11
1.4 – As influências sobre aprendizado pós Globalização 12
CAPÍTULO II
A UTILIZAÇÃO DO CONHECIMENTO NO AMBIENTE
CORPORATIVO 15
2.1 – O que é conhecimento? 15
2.2 – Gestão do Conhecimento 16
2.2.1 –Espiral do Conhecimento 17
2.3 – E-Learning – Tecnologia do Conhecimento 19
2.4 – Aprendizado Organizacional 21
CAPÍTULO III
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E FATORES MOTIVACIONAIS 23
3.1 – Motivação 23
3.2 – Tipos de Motivação 25
3.3 – Principais teorias motivacionais 25
3.3.1 – Teorias de Conteúdo 26
35
3.3.2 – Teorias de Processo 28
3.4 – Treinamento e Desenvolvimento 28
3.5 – Educação Corporativa 27
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 33
ÍNDICE 34
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