Avaliação de desempenho individual - versão 2 [02.10.2012]

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Text of Avaliação de desempenho individual - versão 2 [02.10.2012]

  • 1. Meritocracia e Gesto de DesempenhoPrograma de Aperfeioamento de Pessoalem Gesto de Pessoas e Recursos HumanosEgapFundap Unidade Central de Recursos Humanos

2. GESTO DE PESSOASD. 57.780/2012 Avaliao de Desempenho Individual 3. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Avaliao de Desempenho Individual 4. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos a quem se aplica a avaliao? 5. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Artigo 1 - Fica instituda no mbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, na forma deste decreto, a Avaliao de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar n 1.080, de 17 de dezembro de 2008. Pargrafo nico - A avaliao de que trata o caput deste artigo aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funes-atividades de carter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comisso ou designados em funo de confiana (Decreto n 57.780/2012).COMENTRIO:Conforme disposto no artigo 1 do Decreto n 57.780, de 10/02/2012, a avaliao de desempenhoindividual estendida a todos os servidores titulares de cargos ou ocupantes de funes-atividadesregidos pelo regime retribuitrio da Lei Complementar n 1.080/2008.Isto caracteriza a avaliao como um instrumento para gesto de pessoas. 6. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos conceitos 7. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Tem gente que no consegue avanar em direo ao futuro e acaba ficando com umgrande passado pela frente M. S. CortellaAvaliao de Desempenho Individual - ADIprocesso para aferir as aes do servidor pblico na execuo de suasatribuies, em um determinado perodo, com a finalidade de identificarpotencialidades, oportunidades e promover a melhora da performance edo aproveitamento do servidor na Administrao Pblica Estadual. 8. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosA Avaliao de DesempenhoIndividual deve considerardiversas dimenses: passado (j realizado); Presente (fornecerfeedback); e, futuro (desenvolvimento).Assim, a figura ao lado ilustra um pouco a trilha de avaliao de desempenho e o foco daliderana e dos servidores. 9. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosPremissas: A Avaliao de Desempenho ser sempre uma metodologia voltada ao desenvolvimento do servidor no servio pblico. O instrumento de avaliao dever ser uma ferramenta para fornecer feedback constante ao servidor. A avaliao deve ser capaz de aferir o engajamento do servidor na organizao. A avaliao de desempenho deve fomentar a mudana. 10. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosAvaliao ato de medio e atribuio de valor s aes desenvolvidas peloservidor na execuo de suas atividades, a partir de critrios pr-definidos; 11. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosDesempenhoconjunto de fatores e caractersticas da atuao profissional do servidor; 12. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosFator de competnciaelemento de articulao entre conhecimentos, habilidades e atitudes doservidor para a realizao de suas atividades;Exemplos de fatores de competncia:- Compromisso Profissional;- Liderana e Gesto de Pessoas;- Comunicao;- entre outros.Cada fator de competncia seguido de sua descrio, seu significado, conceituao. 13. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosIndicador de desempenho unidade mnima de verificao de desempenho em um fator decompetncia.Os indicadores so frases descritiva de um desempenho sobre o qual aplicadauma avaliao em uma escala de 1 a 5.Exemplo de indicador:As decises foram tomadas com segurana e firmeza, sem hesitao, sendoembasadas em dados/informaes relevantes. 14. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanosciclo de desempenhointervalo entre processos de Avaliao de Desempenho Individual, noqual ser analisado o desempenho do servidor para realizao daautoavaliao e avaliao pela liderana;O clico de desempenho o perodo observado para fins da avaliao. Neste caso ociclo de desempenho sempre o ano civil (1 de janeiro a 31 de dezembro) queantecede o processo.Exemplo:Processo de avaliao do ano de 2012.ciclo de desempenho = 1 /01/2011 31/12/2011.Processo de avaliao do ano de 2013.ciclo de desempenho = 1/01/2012 31/12/2012Assim percebemos que agora estamos tendo nosso desempenho observado para a avaliaodo prximo ano. 15. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosFeedbackconsiste na informao a respeito do desempenho do servidor avaliado,passada pela chefia imediata, apontando os pontos fortes e ressaltandoos aspectos que devem ser melhorados no desempenho do servidor.O feedback uma atividade que deve ser constante e diria e faz parte de toda aavaliao. Ela essencial para trabalhar as expectativas da equipe quanto avaliao. Evita-se surpresas nos resultados. O feedback pode ser um elogio ouuma crtica construtiva pontual sobre como melhorar a atividade realizada.O feedback tambm pode ser formalizado em um plano dedesenvolvimento/aperfeioamento profissional. 16. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Composio da avaliao 17. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosA Avaliao de Desempenho Individual de quetrata o Decreto n 57.780/2012 tem foco em competncias. 18. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos 180A avaliao de Desempenho Individual composta de autoavalio e da avaliaofeita pela liderana, portanto, uma avaliao 180, como j vimos em nossocurso. 19. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Como avaliar?Apenas em carter ilustrativo utilizamos como base os formulrios de avaliao utilizados no ano de 2012. 20. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosPrimeiro:Quem pode ser avaliado?Artigo 11 - A Avaliao de Desempenho Individual ter como base o ciclo de desempenhoque considerar o efetivo exerccio do servidor contado de 1 de janeiro at 31 de dezembrode cada ano. 1 - Sero avaliados os servidores que contarem com, no mnimo, 180 (cento e oitenta) dias deefetivo exerccio no ciclo de que trata o caput deste artigo. 2 - So considerados como efetivo exerccio para fins do disposto neste artigo:1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei n 10.261, de 28 de outubro de 1968, e oartigo 16 da Lei n 500, de 13 de novembro de 1974;2. o afastamento de que tratam os artigos 65 e 66 da Lei n 10.261, de 28 de outubro de1968, sem prejuzo de vencimentos, desde que junto a rgos da Administrao Direta ouAutrquica do Estado de So Paulo;3. o afastamento de que trata a Lei Complementar n 367, de 14 de dezembro de 1984,alterada pela Lei Complementar n 1.054, de 07 de julho de 2008. 21. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos 3 - No sero avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta)dias de efetivo exerccio no ciclo de que trata o caput deste artigo, devendo neste caso serregistrado no processo individual de avaliao do servidor o motivo do impedimento 4 - Para efeito deste artigo ser contado o tempo de efetivo exerccio em outro cargo pblico oufuno, abrangido pela Lei Complementar n 1.080, de 17 de dezembro de 2008, desde que entre acessao do anterior e o incio do subsequente exerccio no haja interrupo superior a 10 (dez)dias..(Decreto n 57.780/2012).COMENTRIO:Apenas so avaliados os servidores que no ciclo de avaliao contarem com 180 dias de efetivoexerccio. Como se trata de avaliao de desempenho realizado, em casos de servidores licenciadossob fundamento que garanta o efetivo exerccio (ficto, portanto), este ter aberta a avaliao, mas seratribudo pontuao zero, pois no houve desempenho observado. 22. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosOs parmetros so as referncias para atribuio de notas. Dar nota um significa dizer que odesempenho foi insuficiente, portanto, teve grande dificuldade na realizao das suasatribuies; nota dois significa dizer que o desempenho foi regular, portanto, o servidorencontrou dificuldades na realizao, mas com certa orientao conseguiu realiz-las; notatrs significa dizer que o desempenho foi eficiente, portanto, atendeu plenamente asexpectativas em relao ao indicador; nota quatro significa que o desempenho foi muito bom,logo, realizou as atividades de forma diferenciada agregando valores adicionais ao; e, porfim, nota cinco significa que o desempenho foi acima das expectativa, superando asexpectativas, gerando inclusive reconhecimento dos demais. 23. Avaliao de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosObservaes importantes:- Destacamos que o desempenho FOI insuficiente, regular, bom/eficiente, muitobom/competente ou acima das expectativas, pois est em jogo avaliar o desempenhoefetivamente realizado e no a pessoa. Portanto, um desempenho regular ou insuficiente NOsignifica que a pessoa incompetente, apenas que naquele indicar e naquele processo apessoa teve um desempenho regular ou Rrraco.- Importante destacar que um desempenho que atende as expectativas, portanto, bom eeficiente, aquele desempenho normal. Eficiente fazer certo as coisas , portanto, trata-sedo desempenho mdio. Ningum contratado para ser ineficiente.- Quando falamos em desempenhos muito bom e acima das expectativas, estamos nosreferindo aos desempenhos fora da curva (para cima).- Podemos ter desempenhos excepcionais em certos fatores de competncias, mas em outrossermos fracos. Nada mais normal. Temos nossos pontos fortes e fracos. Vamos usar umexemplo: 24. Avaliao de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos HumanosJoo novo no servio pblico, entrou h 3 anos. Entrou com flego e muitavontade. Est sempre disposto a ajudar, envolve-se de forma destacada nosprojetos. Na avalia