08 Comportamento Cidadania Organizacional - uc.pt · Satisfação no trabalho; Justiça Organizacional; Motivação; Idade FACTORES QUE INFLUENCIAM O CCO •Relação entre líder

SEMINÁRIO«ESTRATÉGIA, CONHECIMENTO E PESSOAS»

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FACULDADE DE ECONOMIA DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA

11‐FEVEREIRO‐2011

Faculdade de Economia da Universidade de CoimbraPós-graduação em Economia e Gestão em Organizações de Saúde

Mestrado em Gestão e Economia da Saúde

COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

J O A N A S O U S A

C O I M B R A , 1 1 D E F E V E R E I R O D E 2 0 1 1

CIDADÃO ORGANIZACIONAL

Cidadão

Indivíduo

Leis


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CIDADÃO ORGANIZACIONAL

Normas institucionais

Indivíduo

Cidadão organizacional

COMPORTAMENTO DE CIDADANIAORGANIZACIONAL

• “comportamentos discricionários, não directa ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização”

(Organ, 1988, p. 4, cit. por Rego, 2002, p. 51)


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• Comportamentos não forçados por parte das organizações, nem exigências inerentes ao papel;organizações, nem exigências inerentes ao papel;

• Escolha pessoal;(Rego e Cunha, 2008)

• “acções espontâneas que, embora não sendo <<obrigatórias>> e recompensadas, contribuem para que os grupos e organizações prossigam as para que os grupos e organizações prossigam as suas finalidades de modo mais eficaz”.

(Rego, 2002, p. 2)


Acções voluntárias

• Assistência• Partilha• Contribuições

Influenciam a efectividade da organização• Proteger• Manter harmonia entre indivíduos• Cumprir objectivos

organização

(Altuntas e Baykal, 2009)


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• “desempenho que sustenta o ambiente social e ambiental no qual a tarefa ocorre”;ambiental no qual a tarefa ocorre ;

(cit. por Podsakoff, Whiting, Podsakoff, e Blume, 2009, p. 122)

• “papel extra” ou a “não recompensa informal” deixam de ser adequados considerar;

• Mantém-se a eficácia organizacional como atributo Mantém se a eficácia organizacional como atributo deste comportamento;

(Rego, 2002)

EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

Efi á iEficáciaorganizacional

DesempenhoIndivíduos

contribuem para Desempenhocontextual

contribuem paraactividades extra do

seu cargo


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EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

• persistir com entusiasmo e esforço extra quando necessário para executar com sucesso as próprias necessário para executar com sucesso as próprias tarefas;

• voluntariar-se para executar tarefas não prescritas para o cargo;

• ajudar e cooperar com os outros;• cumprir as regras e procedimentos organizacionais

mesmo quando é pessoalmente inconveniente;• apoiar e defender os objectivos organizacionais”

(Rego, 2002)

MACRODIMENSÕES DE CO• Assistência/ajuda a outros com problemas no

trabalho, novos elementos na organizaçãoComportamento de ajuda

• Comportamentos que beneficiam a Ob diê i i i l Comportamentos que beneficiam a organização e não indivíduos específicos ougrupos

Obediência organizacional(Consciousness)

• Promove a imagem da organização com entidades externas; mantém o empenho sob condições adversas

Lealdade organizacional

• Tolerar os inconvenientes da vida organizacionalDesportividade

P ti i tã d i ãVi t d í i • Participa na gestão da organizaçãoVirtude cívica

• Voluntaria-se para aceitar responsabilidadesextraIniciativa individual

• Procura melhorar os seus própriosconhecimentos, competências e aptidõesAutodesenvolvimento

Rego, 2002; Podsakoff et al., 2000


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FACTORES QUE INFLUENCIAM O CCO

Liderança;

Satisfação no trabalho;

Justiça Organizacional;

Motivação;

Idade


• Relação entre líder e trabalhador;• Sucesso na relação deve se ao respeito mútuo

Liderança;

• Sucesso na relação deve-se ao respeito mútuoe confiança


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i f

• Reacção do trabalhador ao seu papel no trabalho;

• “organizações com empregados mais

Satisfação no trabalho

• organizações com empregados mais satisfeitos tendem a ser mais efectivas do que as organizações com empregados menos satisfeitos”• (Ostroff, 1992, cit. por Whitman, Van Rooy e Viswesvaran, 2010)


J stiça Organi acional

• Maneira justa na qual as organizações tratamos seus trabalhadores de forma adequada, comparando:• Carga de trabalho; Horário de trabalho;

á ó

Justiça Organizacional

Salário; Bónus;• Justiça interaccional;• Justiça procedimental;• Justiça distributiva.


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Dimensões Caracterização

Justiça distributiva Focaliza-se no conteúdo, isto é, na justiça dos fins alcançados ou

obtidos. Respeita por exemplo, aos salários, classificações obtidas

pelas pessoas nas avaliações de desempenho, lucros distribuídos

aos trabalhadores.

Justiça

procedimental

Focaliza-se no processo, ou seja, na justiça dos meios usados para

alcançar tais fins. Diz respeito, por exemplo, aos procedimentos

usados nos acréscimos salariais, processos disciplinares, sistemas

de avaliação de desempenho, processos de recrutamento e

selecção.

Justiça interaccional

Justiça Incide sobre o grau em que o superior adopta um tratamentoJustiça

social/interpessoal

Justiça

informacional

Incide sobre o grau em que o superior adopta um tratamento

digno e respeitador para com os seus colaboradores.

Centra-se no grau em que o superior fornece informações e

explica/justifica as decisões que afectam as pessoas.

(Rego, 2002)


Motivação

• encorajar os trabalhadores é uma forma de gerir a sua participação activa nas tomadas de

Motivação

decisão e coordenar esforços entre os membros da equipa


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• empregados mais novos coordenam melhor as suas necessidades com as necessidades

Idade

suas necessidades com as necessidades organizacionais, de uma maneira mais flexível

CONSEQUÊNCIAS DO CCO

Absentismo• organizações com elevado CCO dispõem

de absentismo reduzido

Tensão (strain)• reacção mal adaptativa por parte do

empregado face a stressores sentidos no local de trabalho


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BIBLIOGRAFIA

• ALTUNTAS, S.; BAYKAL, U. (2009) – Relationship Between Nurses’ Organizational TrustLevels and Their Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Nursing Scholarship, Vol. 42, n. 2, p. 186-194.

• PODSAKOFF, N. [et al.] (2009) – Individual- and Organizational-Level Consequencesof Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of AppliedPsychology, Vol. 94, n. 1, p. 122-141.

• REGO, A. (2002). Climas Éticos e Comportamentos de Cidadania Organizacional. Revista de Administração de Empresas, Vol. 42, n. 1, p. 50-63.

• REGO, A. (2002) – Comportamentos de Cidadania Organizacional. McGraw-Hill.• REGO, A.; CUNHA, M. (2008) – Organisational citizenship behaviours and

effectiveness: an empirical study in two small insurance companies. The ServiceI d t i J l V l 28 4 541 554Industries Journal, Vol. 28, n. 4, p. 541-554.

• WHITMAN, D.; VAN ROOY, D.; VISWESVARAN, C. (2010) – Satisfaction, CitizenshipBehaviors, and Performance in Work Units: A Meta-Analysis of Collective ConstructRelations. Personnel Psychology, Vol. 63, p. 41-81.

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