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5 MANEIRASDE LIDERAR COMINTELIGÊNCIAEMOCIONAL página 12

PEQUENAS PRÁTICASQUE PODEM MELHORARO CLIMA ORGANIZACIONAL página 8

PROFISSIONAIS TÊM PREFERÊNCIAPOR HORÁRIOS FLEXÍVEIS ETRABALHO EM HOME OFFICEpágina 2

ENTREVISTA EXCLUSIVA COMFERNANDO GIMENEZ:DESAFIOS DA INOVAÇÃOpágina 4

Edição nº 001 - Sexta-feira, 06 de Fevereiro de 2015

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+ HOME -- OFFICE

75% dos profissionaistêm preferência por horários flexíveis e trabalho em home office

Por Ivanir França

No Brasil há, segundo pesquisa* realizada pela SocialBase, um

movimento crescente de profissionais liberais. 59% dos entrevistados afirmam que suas empresas costumam contratar freelancers para suprir variadas demandas.

Emília Chagas, CEO da Contentools, corrobora: “Quando temos demandas pontuais ou sazonais que não são parte do core-business, faz mais sentido contratar freelancers. No nosso caso, recrutamos para o time profissionais para vagas permanentes. Quando temos demandas que oscilam ou projetos com começo-meio-e-fim destinamos as oportunidades a profissionais autônomos e/ou consultores”.

Para Emília, a contratação de freelancers supre uma lacuna no mercado que ocorre de ambos os lados. “O redator e/ou editor profissional está no mercado e possui tempo extra para dedicar a demandas recorrentes.

Do outro lado, a empresa tem demanda por produção de conteúdo para seu blog, redes sociais e/ou materiais ricos e prefere acessar uma base de profissionais selecionados em vez de investir tempo para prospectar, certificar e treinar esses profissionais que os atenderão remotamente,” explica.

A jornalista Karina Pizzini analisa o trabalho de freelancer como a oportunidade de atuar em diferentes projetos, ampliando a área de conhecimento e o networking e, sobretudo,

aumentar a renda mensal.

Vinícius Castro, gerente de marketing, completa: “A principal vantagem é poder aumentar o faturamento mensal,

Confira oinfográficoda pesquisa

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“aplicar novas tecnologias em um projeto freelancer costuma ser mais fácil do que em um trabalho formal”

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mas além disso aplicar novas tecnologias em um projeto freelancer costuma ser mais fácil do que em um trabalho formal. Outras vantagens são horários flexíveis e disponibilidade para trabalhar remotamente”.

Para ambos os profissionais, um problema recorrente é a demora para o fechamento do freela, fato que interfere diretamente no prazo da execução do trabalho. “Eu particularmente tive poucas oportunidades para trabalhar como freelancer. Aquelas que me apareceram exigiram cumprimento de horas em horário comercial, inviável para mim, que tenho um trabalho formal”, conclui Karina.

Do outro lado, 61% dos profissionais brasileiros, ao contrário dos americanos, sentem-se confortáveis em escritórios tradicionais. No entanto, havendo a possibilidade de escolha, 49% preferem o trabalho em home office.

Para o jornalista Lucio Lambranho, uma das vantagens do home office é o menor desgaste nos deslocamentos (principalmente em cidades com problemas de mobilidade urbana), a redução dos custos de produção – sem o ônus do transporte coletivo e individual e a maior convivência com a família.

Por outro lado, relata Lambranho, “a parte que às vezes complica é que para quem tem filhos pequenos pode ser ruim, pois é difícil convencer os baixinhos que mesmo estando em casa você está trabalhando”. Ele dá um exemplo pessoal: “Como não tinha uma separação completa, apesar de ter um escritório na área de serviço, meu filho entrou na sala e atrapalhou conversas por telefone. Isso no começo era meio constrangedor, mas muita gente entende que este tipo de trabalho já é comum. A dica é separar bem o local de trabalho em casa, mas o resto acho que é só lucro”.

Pesquisa Outros pontos avaliados demonstram uma preferência por parte dos profissionais por horários flexíveis de trabalho (75%), a predominância de jovens 20 a 30 anos no mercado (75%), ou seja, a geração y e millenium, aparentemente, já dominam o mercado, antecipando-se a um estudo da Oxford Economics que previa essa “invasão” para 2017. ■

Confira oinfográficoda pesquisa

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ENTREVISTA EXCLUSIVA

FERNANDO GIMENEZFALA SOBRE INOVAÇÃOA inovação é intimamente ligada ao desejo de mudança, isto é, a busca por algo novo que satisfaça uma necessidade pessoal ou empresarial. Entretanto, segundo pesquisa, muitas empresas ainda não entenderam que o processo de inovação é benéfico e todos na corporação devem estar envolvidos a ele.

Para Fernando Gimenez, Prof. da Universidade Federal do Paraná (UFPR) e Coordenador de Empreendedorismo e Incubação de Empresas da Agência de Inovação da UFPR, o processo de inovação causa impactos que se distribuem por toda a empresa, ou seja, caso não haja o envolvimento de todos, podem surgir resistências a implantação, devido ao desconhecimento das vantagens agregadas.

Em entrevista ao Cultura, Gimenez destaca alguns conceitos de inovação e discorre sobre a importância em quebrar alguns paradigmas surgidos ao identificar a necessidade de mudança nas organizações.

“Uma forma de superar as dificuldades de inovar

reside na realização de esforços cooperativos

com outras organizações, sejam elas concorrentes,

fornecedores, ou distribuidores.”

Por Ivanir França

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Segundo pesquisa, 28% dos profissionais alegam que processos de inovação não passam por eles, enquanto 36% afirmam que apenas alguns setores têm essa possibilidade. Na sua opinião, qual o prejuízo à empresas que mantêm essas atitudes?

O processo de inovação, em geral, causa impactos que se distribuem sobre todas as unidades de uma organização. Dessa forma, é importante que haja o envolvimento da maior parte dos colaboradores da empresa na concepção e implementação de processos ou produtos inovadores. Caso isso não ocorra, o principal prejuízo que pode surgir é a possibilidade de resistências à implantação das mudanças que surgem em qualquer processo inovador. Essas resistências podem levar a demoras na implantação acarretando menor eficiência e maiores custos às empresas. A resistência às mudanças causadas por inovação quase sempre surgem devido ao desconhecimento das pessoas sobre suas vantagens e benefícios, bem como por medo ou insegurança sobre os efeitos que as mudanças terão sobre as rotinas de trabalho. Isto evidencia a importância da liderança das empresas em buscarem o envolvimento do maior número possível dos profissionais que trabalham nas mesmas.

A inovação ainda é tida como uma barreira pelas empresas?

A inovação pode ser vista como uma barreira pelos gestores das empresas porque esta, em geral, demanda recursos físicos, financeiros ou de conhecimento que nem sempre estão disponíveis nas empresas.

Essa barreira é cultural? Como revertê-la?

É provável que haja um componente cultural na percepção da inovação como uma barreira de difícil transposição pelas empresas. Uma forma de superar as dificuldades de inovar reside na realização de esforços cooperativos com outras organizações, sejam elas concorrentes, fornecedores, ou distribuidores. No entanto, a cooperação entre empresas exige a superação de desconfianças e a adoção de comportamentos que levem ao compartilhamento de recursos e conhecimento. Isso leva à noção de co-criação de valor, por meio da inovação, que implica em uma propriedade compartilhada da inovação. Mas, em muitas organizações, há um predomínio de um espírito competitivo muito acentuado, acarretando comportamentos egoísticos que tornam difícil a cooperação. A superação desses comportamentos pode ser feita por meio da demonstração de como a cooperação traz resultados positivos para todos os envolvidos que são, quase sempre, maiores que os obtidos em esforços individuais.

A inovação é muitas vezes encarada por executivos apenas como a inserção de novas tecnologias na gestão, isso é errado? O que realmente é inovação?

Na verdade, a inovação é muito mais do que a inserção de novas tecnologias na gestão. Há muito tempo existe um consenso entre os estudiosos da inovação nas organizações que esta pode se manifestar em diferentes facetas das organizações. A inovação pode se dar em produtos ou serviços que são oferecidos aos mercados; pode ser vista em novas formas de realizar tarefas dentro das empresas (processos produtivos e gerenciais); pode ser na busca de novos ▶

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mercados para produtos existentes; pode se materializar no desenvolvimento e aplicação de tecnologias em produtos e processo; e pode ser, ainda, inovação em modelos de negócios, ou seja, alterações na forma como as empresas se relacionam com o mercado.

Como os líderes devem encarar o processo de inovação?

Hoje em dia há uma pressão muito forte para que a inovação tenha um caráter central na estratégia das organizações. Os líderes tem o papel de orientar a formação e execução das estratégias das empresas. Portanto, em primeiro lugar, os líderes devem constantemente reforçar junto aos colaboradores da empresa a importância da inovação para o sucesso empresarial. Além disso, os líderes devem se esforçar na criação de um ambiente de trabalho que seja estimulador da inovação. Tudor Rickards e Susan Moger, da Manchester Business School na Inglaterra, desenvolveram um modelo denominado de Liderança Criativa que sugere que os líderes das empresas devem auxiliar as equipes de trabalho a superarem algumas barreiras de comportamento no desenvolvimento e implantação de inovações nas empresas. Para esses dois pesquisadores ingleses, com quem tive a oportunidade de estudar nos anos 90 quando fiz meu doutorado na Manchester Business School, os líderes devem atuar de forma a estimular os colaboradores da empresa a compartilharem conhecimento e desenvolverem uma visão comum de quais são os objetivos a serem atingidos, devem desenvolver um espírito de equipe e de colaboração entre os membros da organização de forma que sejam capazes a desenvolver ideias inovadoras a partir de suas competências, fomentar um

Coletivo Lausac6

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comportamento resiliente aos empecilhos e a busca de conhecimentos e recursos externos por meio de redes de contatos (networks). Por fim, é papel dos líderes incentivar a constante reflexão sobre erros e acertos nos processos de inovação.

Novas tecnologias facilitam cada vez mais o processo de trabalho e com isso trazem ao mercado colaboradores mais preparados para lidar com elas, e com novas perspectivas de mercado. Segundo um estudo da Oxford Economics, realizada em 2014 com 2.700 executivos, apenas 39% dos entrevistados se diz preparado para esse novo profissional. Como isso pode interferir no mercado? E no Brasil, você acredita que as empresas estão preparadas?

Fernando Gimenez – Esse é um dado que eu não conhecia. Realmente, a falta de profissionais que se julguem competentes para lidar com a inovação pode acarretar

dificuldades para as empresas em incorporarem a inovação em suas estratégias de negócios. No Brasil, ainda são poucas as empresas que realizam esforços de inovação constante. O IBGE realiza a cada dois ou três anos uma pesquisa sobre as atividades de inovação das empresas brasileiras (PINTEC). Os últimos dados disponíveis referem-se ao ano de 2011 e revelam que, entre 2009 e 2011, apenas 35,7% das empresa com mais de dez empregados implantaram produtos novos ou significativamente aprimorados em seus mercados. Ou seja, em termos de inovação de e produtos ou processos, quase dois terços das empresas ainda não estão envolvidas com a inovação. Este fato, reforça a necessidade de esforços cooperados entre empresas, universidades, institutos de pesquisa e governos no financiamento e execução de atividades que transfiram conhecimentos e tecnologias disponíveis nos laboratórios científicos para o setor produtivo. ■

Comunicação interna que gera produtividade.

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Bons salários e benefícios são fatores a motivação e retenção de pessoal,

certo? Errado! A geração atual de profissionais quer mais que retorno financeiro. Eles esperam trabalhar em um clima agradável e amistoso entre a equipe, em suma um bom ambiente organizacional.

Em uma pesquisa, realizada pelo portal Trabalhando.com, 52% dos entrevistados consideram mais importante ter um bom ambiente de trabalho, do que oportunidade de promoção e salário (22% e 14% respectivamente).

COMO MELHORAR

O CLIMAORGANIZACIONAL

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Mas, afinal, o que é clima organizacional?

O Clima organizacional é o ambiente que pode ser percebido psicologicamente dentro do qual as pessoas trabalham, sendo que o mesmo depende de diversos fatores para ser positivo ou negativo. Entre eles: estilo de liderança, preparo e treinamento da equipe, além da forma de avaliação do pessoal e remuneração da equipe.(Moreira 2012).

Conceitos a parte, todos podem contribuir para a manutenção de um bom clima, confira pequenas práticas para melhorá-lo: ▶

COMO MELHORAR

O CLIMAORGANIZACIONAL

Por Vinicius Bento

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Limpeza “Não existe produto mágico, tem que por a mão na massa” – já dizia nossa auxiliar de serviços gerais. Devido a tantas demandas do dia-a-dia o supervisor ou responsável de um determinado setor não repara em pequenos detalhes que geram impressões negativas dos colaboradores. Uma pequena bolinha de sujeira no canto de um monitor pode ser invisível e irrelevante para muitas pessoas, mas pode tornar-se uma arma contra um funcionário com problemas respiratórios. Não basta apenas pagar um funcionário com boas habilidades e ótimas referências. O responsável deve ser treinado.

Pequena prática: Treinar seu colaborador de acordo com as necessidades do ambiente, aplicar métricas e processos é indispensável.

Hora do café Algumas empresas não conseguem parar toda a equipe para um momento de descontração e trocas de ideias, fora das reuniões formais, instituir a hora do café contribui para o relacionamento e comunicação da equipe.

Pequena prática: Estabeleça a hora da “confraternização”, de um nome para ela: café, frutas, petiscos e afins.

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Um bom som Segundo o musicoterapeuta Wanderley Alves, a música no ambiente de trabalho contribui, dependendo da atividade, para a concentração, foco e bem estar. Segundo estudo, realizado em 2012 na Universidade de Miami (EUA), ouvir música no trabalho pode melhorar a produtividade do funcionário

Pequena prática: Permita aos funcionários utilizarem fones de ouvido para ouvir a música que lhe for conveniente, ou estimular a prática do “Dj do dia” – responsável pela playlist da equipe.

Lazer no trabalho A gigantesca Google investe pesado em infraestrutura de lazer para seus colaboradores, o que já está intrínseco na cultura destas grandes empresas: criar um clima alegre, que instigue a criatividade colaborativa. Por outro lado, como forma de suprir esta necessidade de “lazer” no meio corporativo, algumas empresas criam espaços para fumantes e disponibilizam TVs com programações nem sempre relevantes. Em todos os casos, consultar a equipe é o melhor a fazer, afinal, eles sabem como ninguém quais são suas necessidades.

Pequena prática: Criar um espaço de lazer que atenda boa parte de sua equipe. Salas de jogos, de descanso são sempre bem vindas.

Com o intuito de quantificar essas pequenas práticas, vamos gamificar a importância em que o colaborador dá para cada área descrita. Vamos supor que a cada pequena prática realizada, o colaborador atribua uma pontuação de 0 a 100.

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Meio ambiente Criar um ambiente sustentável não é mais uma pequena prática. Porém, você deve se perguntar: Minha empresa se preocupa realmente com estas questões ambientais? Meu supervisor me incentiva ao sair do horário de trabalho desligar minha tela ou desligar as luzes no fim da jornada de trabalho? Algumas práticas tomadas para melhorar o ambiente trazem um sentimento de satisfação e comprometimento ao colaborador, que perceberá que você se preocupa com algo a mais do que aumentar a receita da empresa.

Pequena prática: Coloque plantas no seu escritório. Estude métricas para diminuir o consumo de energia. Cobre! Seja chato e atencioso. Desenvolva projetos para melhorar o ambiente externo da empresa.

Entendemos que pequenas práticas podem fazer com que a empresa ganhe pontos com seus colaboradores. Grandes organizações hoje em dia investem em nelas como uma das formas para conquistar continuamente seus talentos, focando na apresentação de resultados e evitando gastos frustrantes com o índice de turnover. Porém, não é necessário ser uma grande empresa para conquistar seus colaboradores com pequenos atos. ■

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5 MANEIRAS DE LIDERAR COM INTELIGÊNCIAEMOCIONALO ambiente corporativo é movido por relacionamentos, sejam eles: entre colegas de trabalho; com a diretoria; com clientes; com fornecedores; stakeholders ou concorrentes. É parte do papel dos líderes relacionar-se de forma eficiente, para que consigam motivar seu time e extrair o máximo de produtividade de cada um.

Nesse sentido, a Inteligência Emocional pode ser uma ferramenta importante para líderes alcançarem seus objetivos dentro da empresa.

Para Mayer & Salovey (1997), a Inteligência Emocional envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

Nesse contexto, entendemos a Inteligência Emocional como uma das tantas capacidades que devem ser trabalhadas e acompanhadas nos profissionais. Para

Glenn Llopis, Opportunity Expert, um dos pontos a serem trabalhados é a pessoalidade, entender as pessoas e a si mesmo é um ponto essencial para aumentar a produtividade da sua equipe. Confira cinco dicas do especialista sobre como liderar com inteligência pode ser benéfico a todos:

Importe-se com as pessoasSe importar com as pessoas é uma coisa simples de se fazer, mas nem sempre é expressada ou é verdadeira na sua entrega ou tom. Lideres precisam equilibrar a razão com a emoção. Isto significa: eles não podem ser sempre muito intensos sobre o que é demandado aos seus funcionários. Intensidade requer tempo ideal e foco para manter o ímpeto.

Líderes precisam demonstrar maturidade, e ser mais compassivos , a fim de equilibrar o que o trabalho exige, com o espírito humano juntamente com a paixão. ▶

PorAbner Freitas

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5 MANEIRAS DE LIDERAR COM INTELIGÊNCIAEMOCIONAL

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Funcionários não querem sentir-se como um rebanho – querem ser reconhecidos pelo seu trabalho e esforço. Na maioria das vezes, os colaboradores não precisam de um chefe que os segure em suas mãos; eles só precisam ser lembrados sobre o que é esperado deles. Se isso for feito com tato adequado e uma boa descontração, as pessoas vão executar.

Faça um esforço extra para dizer obrigado e seja consistente sobre isso. Aproveite o tempo para orientar e/ou “patrocinar” colaboradores que mereçam oportunidades.

Mostre-se preocupado com as pessoas . Este gesto é mais poderoso do que você pode imaginar para permitir que você atinja suas metas e objetivos de liderança.

Abrace as diferenças Vivemos em um mundo onde as diferenças estão mais aparentes do que nunca. Todos querem ser autênticos e apreciam aqueles que abraçam essas singularidades. Os líderes de hoje precisam ser mais sensitivos sobre como gerenciar e alavancar as diferenças das pessoas para montar grandes equipes e extrair talentos e habilidades únicas para determinadas situações. Seja esperto e procure um terreno em comum dentro das diferenças das pessoas.

Não veja as diferenças como um caldeirão, mas sim como um mosaico de oportunidades.

Nossas diferenças alimentam nossas perspectivas únicas e cultivam a inovação e as oportunidades. Aprenda a abraçar e alavancar essas disparidades quando as pessoas trazem suas ideias originais à mesa. Quanto mais inclusivo você for, maior a amplitude e profundidade de oportunidades ao seu redor.

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Ajude os colaboradores a ver valor no trabalhoLideres não deveriam ser pegos tentando fazer com que seus funcionários sejam mais como eles, mas sim, motivando-os a compreender como trabalho é benéfico para suas vidas. Permita a seus colaboradores apreciar e vivenciar o lado humano que o sucesso pode trazer para suas famílias e vidas fora do trabalho

Hoje, as pessoas precisam ter a sensação que suas ações causam impacto, e que elas podem deixar uma marca. Lidere seus colaboradores de forma a conseguir ter sucesso e ser significantes no trabalho.

Significância é a força que muda a vida das pessoas e as perspectivas do que mais importa para eles.

Seja responsável como todo mundoSó porque você está no comando não significa não poder ser tratado da mesma maneira. Isto significa: como líder, você deve manter-se igualmente responsável e impôr-se as mesmas regras de engajamento esperadas por você. Colaboradores apreciam líderes que compartilham seus privilégios. Eles querem que seus líderes possam ser uma parte mais integrada da equipe; mais disponível e menos misterioso.

Admita quando estiver errado e seja transparente na forma como você conduz os outros. Os funcionários querem saber se você pode ser confiável; revelando as áreas onde você pode melhorar o faz tornar mais

real e verdadeiro. Líderes, historicamente, utilizavam-se da autoridade e permitiram que seus títulos influenciassem a conversa e as suas atitudes. Seja responsável, seja igual, e seja confiável. As pessoas seguem a quem

apoiam, quem é acessível e relacionável; aqueles que vão arregaçar as mangas e lutar as batalhas com eles.

A responsabilidade define suas reais intenções. Quanto mais responsável você é, mais você pode ser confiável.

Seja consciente das necessidades do seu timeSe os seus funcionários não estão trabalhando em, ou perto de, sua capacidade, então você não está fazendo seu trabalho. Seu radar de sensibilidade deve estar sempre ligado. Isto é, você é responsável pelo desempenho de seus funcionários. Todos têm a capacidade de melhorar e aumentar o seu desempenho e produtividade. No entanto, as melhorias são uma consequência de feedbacks contínuos, recomendações e sugestões.

Seja um líder melhor para tirar o máximo da produtividade de seus empregados. Seja mais consciente de suas necessidades. Só porque o desempenho do departamento ultrapassou o plano não significa que cada funcionário não pode continuar a crescer e amadurecer em seu trabalho.

A equipe é mais poderosa do que a soma de suas partes – mas cada parte deve ser continuamente remodelada e renovada para que a equipe possa sustentar seu poder.

Seja mais sensitível sobre seus funcionários e suas necessidades – abra mais os olhos para começar a ver oportunidades inéditas. ■

“Todos têma capacidade de melhorare aumentar o

seu desempenho e produtividade.”

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Uma pesquisa realizada pela SocialBase, com 118 profissionais entre junho de 2013 e janeiro de 2014, apontou que as empresas estão muito aquém quando o assunto é comunicação interna.

Segundo os profissionais, 35% das empresas não possuem um setor ou pessoa responsável pela comunicação. Outros dados comprovam a necessidade de uma reciclagem ou aprimoramento das práticas de comunicação nas organizações.

A transparência na informação é apontada como um dos principais problemas nas organizações, 75% dos entrevistados salientam não conseguirem localizar dados claros sobre políticas e processos da empresas.

Para Julia Laitano, CEO da JoinTI, a falta de clareza e transparência da comunicação infere em diversos contratempos. “O problema de comunicação impacta negativamente em diversas esferas organizacionais. Se configura como a raiz de um problema que se ramifica em outros. Enfraquecendo a cultura e dificultando a formação da identidade organizacional. Muitas vezes a alta gestão não consegue transmitir para as demais áreas qual sua visão, missão e valores”, completa ela.

Outro ponto é a falta de incentivo à inovação. Apenas 36% declaram ser informados e participar ativamente dos processos. Por outro lado, 36% frisam que

1 A CADA 6EMPRESASNÃO POSSUEMCANAIS FORMAIS DE COMUNICAÇÃOPor Ivanir França

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apenas alguns setores têm esse “direito”, enquanto 28% acentuam não terem conhecimento sobre o andamento de projetos de inovação.

Carlos Fontes, Coordenador de Comunicação Interna da Hypermarcas, ressalta: “essas empresas perdem a oportunidade de aprimorar seu processo de inovação, já que uma parcela importante da sua população, que poderia contribuir significativamente, não participa desta atividade”.

Para Fernando Gimenez, Prof. da Universidade Federal do Paraná (UFPR) e Coordenador de Empreendedorismo e Incubação de Empresas da Agência de Inovação da UFPR, é importante haver a participação de todos na concepção e implementação de processos ou produtos inovadores. “Caso isso não ocorra, o principal prejuízo que pode surgir é a possibilidade de resistências à implantação das mudanças que surgem em qualquer processo inovador. Essas resistências podem levar a demoras na implantação acarretando menor eficiência e maiores custos às empresas. A resistência às mudanças causadas por inovação quase sempre surgem devido ao desconhecimento das pessoas sobre suas vantagens e benefícios, bem como por medo ou insegurança sobre os efeitos que as mudanças terão sobre as rotinas de trabalho”, complementa Gimenez. ▶

1 A CADA 6EMPRESASNÃO POSSUEMCANAIS FORMAIS DE COMUNICAÇÃO

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Ferramentas de Comunicação16% dos entrevistados destacam não haver na empresa nenhum canal para a divulgação das informações aos colaboradores. Por outro lado, 49% pontuam haver mais de uma ferramenta. Outros números indicam: 6% das empresas usam apenas intranet; 2% TV corporativa; 18% jornal/mural e 9% newsletter.

No entanto, embora haja iniciativas, 68% pontuam não receber as informações de forma precisa. Elas chegam, segundo os profissionais, distintas da original e de forma indireta, com muitos ruídos. 9% relatam não conseguirem identificar a fonte originária da informação.

DigitaisDe acordo com estudo da Oxford Economics, realizada em 2014, as gerações Y e Millenium, também chamados de nativos digitais, chegaram ao mercado e as empresas não estão preparadas para recebê-los. Esse dados refletem na pesquisa, ao assinalar que 47% das empresas não permitem a modalidade home-office em sua estrutura e as outras 53% não possuem, além do email, instrumentos de comunicação e controle com esses profissionais.

Essa demanda torna-se preocupante ao passo que é enfatizado por 50% dos profissionais o uso de variadas ferramentas

digitais não oficiais (Facebook; Linkedin; Google; entre outras) para a comunicação. Na outra metade, 35% afirmam não haver ferramentas de interação digital e apenas 15% dizem trabalhar com ferramentas oficiais de comunicação e gerenciamento de arquivos.

Para Jacob Morgan, CEO da Chess Media Group, as empresas precisam encarar a necessidade de uma mudança de mentalidade. “Existem empresas que fazem as mesmas coisas, da mesma maneira, há décadas. Elas estão presas a métodos, processos e políticas que até podem ter dado certo no passado, mas que já não são mais adequados. As companhias têm uma enorme dificuldade em entender e acompanhar as mudanças”. afirmou Morgan em entrevista ao Valor.

Para ele, é preciso às organizações entender que precisam mudar e acima de tudo agir sobre isso. “Com as possibilidades e alternativas que temos hoje, as empresas podem fazer muita coisa nesse sentido que não podiam alguns anos atrás. Além da tecnologia, que abre diferentes canais de comunicação e derruba barreiras entre chefes e colaboradores, temos uma grande quantidade de pesquisas e estudos sobre o assunto, além de novas ferramentas, técnicas e métodos. O problema é que algumas empresas não acreditam, não se importam ou não enxergam isso como prioridade. Se não fizerem nada, porém, os melhores não vão querer trabalhar para elas.” complementa Morgan. ■

Veja o infográfico desta pesquisa.

20 Marketing/DivulgaçãoVanessa Eufrásio

Editor/RedaçãoIvanir França

Arte/DiagramaçãoEduardo Castro

CulturaColaborativa