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Apontamentos de Comportamento Organizacional I

A criatividade e o Stress Organizacional sesso 7

Criatividade (Amabile,1998)

O modelo de amabile considera que o fator primordial formao da criatividade vem da

motivao intrnseca dos indivduos. Existem trs componentes necessrios a qualquer

individuo para realizar um trabalho criativo:

Expertise

Capacidades relevantes especficas Trata-se

do conhecimento numa rea especfica, onde

a pessoa tenta ser criativa. Depende das

capacidades tcnicas e do talento (que pode

ser desenvolvido) nessa determinada rea.

Capacidade Criativa

Processo de pensamento criativo, a

maneira pessoal de pensar os problemas, de

os resolver e de olhar par ao mundo em

geral. o conjunto de tcnicas cognitivas,

tticas para produzir ideais novas, abordar

um problema e ser capaz de apresentar

novas perspetivas.

Motivao

As pessoas so mais criativas quando esto

motivadas intrinsecamente. Atravs doempenho, desafio pessoal, prazer e satisfao

pelo prprio trabalho

Como desenvolver a criatividade nas organizaes?

Aumentando a motivao intrnseca dos trabalhadores.

Qual a relao entre as recompensas e a criatividade?

Se os colaboradores sentem que esto a trabalhar por causa de uma recompensa, isso tende a

limitar a criatividade. Se o foco principal for no que algum ir dizer, isso tende a provocar

baixos ndices de motivao e criatividade.

O Stress Organizacional

A palavra stress etimologicamente de origem inglesa que significa esforo de adaptao do

organismo para fazer face a situaes que considere ameaadoras a sua vida e a seu equilbrio

interno.

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Conceito transacional de stresse Lazarus (1966)

Este modelo sublinha a importncia de processos mentais de juzo para o stress: segundo o

autor as reaes de stress resultam da relao entre exigncia e meios disponveis. Esta

relao medida pelos mecanismos de avaliao cognitiva e de coping (para enfrentar).

Este autor prope trs tipos de avaliao cognitiva:

Avaliao primria

o processo pelo qual um individuodiagnostica uma situao relativamente aoimpacto no seu bem-estar, envolvendo anoo de perigo.

Avaliao Secundria

Tem implicaes no coping, sendo nessa faseque o individuo identifica e aplica os recursosde que dispe no enfrentamento doproblema, podendo ento adotar diversas

estratgias tendentes a resolv-lo.

Reavaliao

um novo ciclo ativado por nova informao,como por exemplo o que emerge doresultado das respostas iniciais do individuopara enfrentar a situao.

O stresse no est, portanto, nem na pessoa nem na situao, mas antes na interao entre

as duas.

Cartwright e cooper (1997)Os investigadores tm vindo a considerar o stress como fator determinante da produtividade

nas organizaes assim como responsvel pelos elevados custos com a sade que

organizaes e pases tm.

O stress impe altos custos na sade e bem-estar dos indivduos, assim como na produo

organizacional.

Os autores condisseram que a falta de participao na tomada de decises, disfunes na

comunicao e incongruncia de valores entre aqueles partilhados pelos indivduos e os

valores afirmados pela organizao constituem fonte importante de stresse.

O stress sempre negativo?

O stress no sempre um fenmeno negativo. Algumas pessoas procuram experincias

desafiadoras que constituem uma verdadeira confrontao dos limites pessoais tanto no

trabalho como na vida social. O stress nesta perspetiva pode se considerar um mecanismo

utilizado pelas pessoas para se adaptarem s exigncias do meio externo ou para darem

resposta a metas que fixam para si prprias.

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Podemos definir este stress positivo por eu-stress, este stress equivale aos desafios na vida e

no trabalho. positivo e geralmente maximiza a performance e desempenho das pessoas,

levando-as a resultados produtivos.

Basicamente o que diferencia o stress saudvel do stress negativo a intensidade, frequncia

e durao da exposio e particularmente da falta de controlo sobre a situao stressante.

Modelo compreensivo do stress (Beehr & Newman, 1978)

(no encontrei nada sobre isto)

Gesto do stress

Tcnicas fundamentais para alterar comportamentos:

- job design

- Formao profissional

- Recrutamento e seleo

Job design

Job enlargement alargamento de tarefas

job limitation/reduction reduo de tarefas

job enrichment promoo na hierarquia e enriquecimento de tarefas

Job rotation rotao do trabalho (nas tarefas), este job design s se aplica a indivduos at

ao 12 ano de escolaridade, quadros tcnicos superiores, geralmente no desempenhamtarefas foram do seu mbito profissional.

Em suma

As causas do stress podem encontrar-se em grande nmero nas organizaes modernas, nas

suas exigncias em termos de aumentos de produtividade, reduo de custos e downsizing,

relaes de trabalho e estrutura poltica, horrios irregulares e articulao entre vida pessoal e

vida profissional.

Entre as principais consequncias negativas surgem os problemas fsicos (doenas);

psicolgicos (ansiedade, depresso ou esgotamento) e comportamentais (absentismo, taxa derotatividade). As organizaes ressentem-se em termos da sua produtividade, aumento da

taxa de erros e acidentes de trabalho e da menor flexibilidade para responder atempadamente

aos desafios da envolvente externa.

Apesar dos aspetos negativos o stress quando controlado e saudvel no sentido de

corresponder a desafios construtivos no trabalho pode ser positivo e geralmente maximiza a

performance e desempenho das pessoas, levando-as a resultados produtivos.

Para gerir o stress as organizaes recorrem ao job design de forma a dinamizar as tarefas no

local de trabalho, neste processo verifica-se um aumento do controlo dos empregados sobreas suas tarefas e um aumento da sua participao no processo de tomada de deciso.