AULA 5 COMPORTAMENTO

MACROORGANIZACIONAL

Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho

felipepinho.com

O Comportamento Macroorganizacional

• O Comportamento Macroorganizacional busca estudar a empresa como um todo, a sua estrutura, sua cultura, seus valores, suas políticas e sua capacidade de mudança e adaptação;

• É fundamental compreender o quanto os indivíduos precisam se identificar com a organização, para sentirem que fazem parte de algo maior;

• A contribuição do conhecimento da Antropologia, da Sociologia, da Política, da Psicologia Social etc., são importantes para estudar micro-sociedades, como as empresas.

Uma experiência cultural com macacos

O que é Cultura Organizacional?

Definição:

É o complexo sistema dinâmico de valores e crenças, de hábitos, de símbolos e signos, de rituais e práticas, de conhecimentos e mitos, compartilhados e aceitos pelos membros de uma organização e que a diferencia das demais.

A cultura fornece uma orientação às práticas e ações dentro da organização. “É a maneira como as coisas são feitas aqui, é a forma como as pessoas devem se comportar”.

A essência da Cultura Organizacional

1. Inovação e assunção de riscos;

2. Atenção aos detalhes;

3. Orientação para os resultados;

4. Orientação para as pessoas;

5. Orientação para a equipe;

6. Agressividade;

7. Estabilidade

Características da Cultura

• Cultura dominante: expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização;

• Subculturas: expressam valores de pequenos grupos presentes na organização, porém incluindo os valores essenciais da cultura dominante;

• Culturas fortes: os valores da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos membros da organização; as culturas fortes podem ter o mesmo efeito que a formalização organizacional;

• Culturas fracas: os valores da organização têm pouca influência no comportamento dos membros.

Funções da Cultura Organizacional

Criar fronteiras: diferenciar a organização das outras organizações;Proporcionar um senso de identidade aos membros da organização, aumentando o comprometimento com a organização;

Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais;

Estimula a estabilidade do sistema social, mantendo a organização coesa;

Fornece os padrões desejados de conduta; sinaliza , controla e dá forma às atitudes e comportamentos dos membros da organização; todas as pessoas devem caminhar em uma mesma direção;

A cultura organizacional serve de referência para todas as decisões que serão tomadas na organização.

A CULTURA FORTE COMO UM PASSIVO

BARREIRA ÀS MUDANÇAS BARREIRA À DIVERSIDADE

BARREIRA ÀS AQUISIÇÕES E FUSÕES

Criação da Cultura

• A fonte primordial da Cultura da organização se encontra nos fundadores da empresa;

• Os fundadores buscam contratar apenas os funcionários que compartilham os mesmos valores que eles;

• Os fundadores buscarão doutrinar e socializar os novos funcionários de acordo com seus próprios valores;

• O comportamento dos fundadores serve como um modelo de identificação para os funcionários. A personalidade dos fundadores se torna uma parte integrante da própria cultura organizacional.

Manutenção da Cultura

• Os subsistemas de Gestão de RH procuram garantir que os novos contratados e os antigos colaboradores se ajustem à cultura, recompensando quem a adota e punindo aqueles que a desafiam;

• O processo de seleção, por exemplo, tem como objetivo identificar os candidatos que se adaptem melhor à cultura organizacional;

• O comportamento diário dos dirigentes estabelecem as normas que se difundem pela organização e forma o substrato da cultura, podendo reforça ou enfraquecer a cultura que se quer difundir na organização.

Manutenção da Cultura

• A socialização é um processo de doutrinamento que tem como objetivo ajudar os novos funcionários a se adaptarem à cultura organização, bem como também, reforçar o comportamento desejado pela empresa dos funcionários antigos;

Pré-chegada Encontro MetamorfoseComprometime

nto

Rotatividade

Produtividade

A história da Nike

• Bill Bowerman, co-fundador da Nike, era treinador do atleta estadunidense Steve Prefontaine, e na tentativa de melhorar a performance do seu pupilo, Bill decidiu colocar borracha embaixo do calçado de corrida. Niké é a deusa grega da vitória.

Aprendendo a Cultura da Organização

• Recontando as histórias e os mitos da organização;

• Repetindo rituais que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização;

• Reforçando a cultura em símbolos materiais, como, por exemplo, o ambiente físico da empresa, a logomarca;

• Disseminando uma linguagem comum (jargão próprio).

Criando uma cultura organizacional ética

• A força e o conteúdo da cultura influencia o clima e o comportamento ético dos membros;

• A cultura organizacional com maior probabilidade de atingir um alto padrão ético tem alta tolerância os riscos; baixa ou moderada agressividade; e se preocupa com os objetivos e a maneira como eles são alcançados;

Como criar uma cultura ética?

• Seja um modelo visível;• Comunique expectativas éticas;• Ofereça treinamento ético;• Seja bastante claro ao recompensar as

atitudes éticas e punir as antiéticas;• Forneça mecanismos de proteção.

Criando uma cultura voltada ao cliente

• Escolha do perfil do funcionário (extrovertido e amável);

• Baixa formalização (flexibilidade e adaptação ao cliente);

• Autonomia para o funcionário;• Saber ouvir o cliente;• Clareza de papeis;• Cidadania organizacional

Ações administrativas para a criação de uma cultura voltada ao cliente

• Seleção;• Treinamento e socialização;• Desenho e flexibilização da estrutura;• Autonomia;• Liderança;• Avaliação de desempenho;• Sistemas de recompensa.

O Clima Organizacional

• Podemos entender como Clima Organizacional, a percepção ou o conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores que dizem respeito ao ambiente físico, psicológico e social, bem como também às políticas praticadas pela organização;

• A percepção do ambiente psicológico, se agradável ou desagradável, motivador ou desmotivador, etc., afeta diretamente o comportamento das pessoas e o seu comprometimento com os objetivos organizacionais.

A importância do estudo do Clima

• Ao estudar o clima organizacional, a empresa poderá detectar como as suas práticas e políticas afetam os seus colaboradores;

• Podemos também identificar os pontos que geram maior insatisfação, ou conflitos;

• O Clima Organizacional reflete como as pessoas se sentem em relação à empresa e aos colegas de trabalho, por isso ele é um importante preditor do desempenho individual e dos grupos de trabalho.

Dimensões avaliadas no Clima• As principais dimensões analisadas na

pesquisa do Clima Organizacional se centram em 3 dimensões principais:

Condições e organização do trabalho, físicas e psicológicas;

Relacionamentos e Lideranças; Desenvolvimento Profissional e Benefícios.

Referências

ROBBINS. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2009.