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Revista Pensar Engenharia, v.2, n. 2, Jul./2014

AUTONOMIA ORGANIZACIONAL: INCREMENTANDO A MOTIVAÇÃO SEMGERAR TENSÕES INTERNAS

Tochio Takahashi Nonaka

ResumoEstudos apontam que a autonomia associada a outros fatores afeta positivamente a

motivação nas organizações, embora alguns estudiosos critiquem tal afirmação ao

associar a autonomia a questões polêmicas tais como o individualismo e a

independência. Dentro das organizações, as políticas de autonomia ao serem

implementadas podem ter desdobramentos em questões além da motivação, tais

como a rejeição das lideranças, questionamentos sobre remuneração e

recompensas pelos resultados e a deficiência na execução das tarefas. A autonomia

se implementada sem considerar alguns fatores internos pode representar a criação

de tensões internas desnecessárias e indesejáveis. A alta direção das organizações

ao estabelecer sua política interna de autonomia deve considerar certas condições

antes de sua implementação tais como cultura, negócios e porte da empresa,

maturidade das lideranças, tipo de tarefa a ser executada e outros fatores que

podem afetar o equilíbrio desejável autonomia e controle.

Palavras chaveAutonomia, motivação, desempenho, responsabilidade organizacional, controle.

1. Introdução

Estudos demonstram que autonomia é um dos fatores que afetam positivamente a

motivação dos indivíduos dentro da organização. Deci e Ryan (2002) ao

estabelecerem os pressupostos da teoria da autodeterminação (SDT) postularam

que a autonomia é uma três necessidades básicas e universais dos indivíduos,

Tochio Takahashi Nonaka, Engenheiro Mecânico pela UFMG, pós-graduado (lato sensu) em

Gestão Empresarial pela FGV, especialização em Engenharia de Segurança pela FUMEC e

mestrando em Administração pela FACE/FUMEC.


referindo-se à autonomia como uma vontade universal das pessoas em ser o agente

causal, em experimentar e agir de acordo com seus próprios valores e interesses

(Deci e Vanteenkiste, 2004). Tamayo (2003), em estudos sobre a relação entre a

motivação do trabalho e as metas dos trabalhadores, referenciando pesquisas de

Schwartz (1992), explica que a autonomia é uma das metas motivacionais dos

indivíduos, isto é, representa um dos alvos que os indivíduos querem atingir na vida.

Afirma que, a autonomia além de valorizar o empregado e oferecer uma perspectiva

desafiadora, possibilita a satisfação no trabalho. Nonaka (1997) afirma que a

autonomia, além de ser uma das condições para promover o aprendizado

organizacional por permitir aos indivíduos introduzirem oportunidades na

organização, pode também aumentar sua motivação pela criação de novos

conhecimentos.

Mais recentemente, pesquisadores têm comprovado a relação entre a

autonomia e motivação envolvendo ainda outros aspectos tais como o desempenho

e a satisfação no trabalho. Galletta et al. (2011) em pesquisas sobre aspectos que

afetam o turnover de empregados da área da saúde na Itália, confirmam a estreita

relação entre autonomia e a motivação intrínseca que por sua vez afeta de maneira

positiva e indireta a redução do turnover. Explicam que a oportunidade de assumir

responsabilidades e liberdade para desenvolver seu próprio trabalho pode ampliar o

senso de identificação e ligação do trabalhador com o trabalho, reduzindo assim o

turnover. Resultados similares foram obtidos por Saragih (2011) em pesquisa sobre

a relação entre autonomia, desempenho, satisfação no trabalho e nível de estresse

em indivíduos da área de vendas do setor bancário na Indonésia. Nesta pesquisa,

confirmou-se a relação positiva entre autonomia e motivação intrínseca,

desempenho e satisfação no trabalho, tendo o senso de auto-eficácia como fator

moderador, em oposição a uma relação enfraquecida entre autonomia e o estresse

no trabalho.

Entretanto, a questão da autonomia dentro das organizações pode

assumir outros contornos e ter desdobramentos além da questão da motivação.

Child (2012), por exemplo, comenta da dificuldade de convivência entre a autonomia

e o controle, registrando que o exercício da liderança envolve muitas diretrizes do

tipo top-down e que a conciliação entre a autonomia e controle gera uma tensão

interna organizacional representando assim um desafio para as lideranças. Esta


questão também foi levantada por Senge (1992) ao afirmar que o dilema de delegar

3


autoridade e poder de decisão pelos gerentes se deve em parte ao temor de se

tornar desnecessários na organização. Por outro lado, Gilbert (2013) em seus

estudos exploratórios sobre o paradoxo do gerenciamento com autonomia e controle

em organizações na África do Sul, afirma da possibilidade desta co-existência em

determinadas condições, que serão detalhadas no capítulo 6 deste artigo.

A autonomia pode significar também novas responsabilidades, mais

demanda e maior carga de trabalho podendo também provocar tensões na

organização sobre aspectos de remuneração e reconhecimento. Haar (2009), ao

conduzir uma pesquisa na Nova Zelândia, verificou que a justiça distributiva nas

organizações no que se refere a pagamentos, benefícios e recompensas, está

fortemente relacionada à satisfação no trabalho e intenções de mudar de empresa

(turnover), sendo a autonomia um forte fator de moderação desta relação. Explica

que os colaboradores com elevado grau de autonomia apresentam alto nível de

satisfação e baixa intenção de trocar de emprego quando sua percepção de justiça

distributiva é alta, enquanto para os empregados com baixo nível de autonomia o

nível de satisfação era fracamente impactado pela percepção de justiça distributiva.

Estes resultados confirmam a existência de associação entre a autonomia,

satisfação no trabalho e justiça distributiva dentro da empresa.

As questões controversas aqui levantadas sugerem que a utilização da

autonomia como ferramenta motivacional dentro da organização deve ser feita

observando-se também outros aspectos relacionados. Percebe-se que a

interpretação ou aplicação indevida da autonomia poderá provocar situações

indesejáveis, afetando assim negativamente a motivação dos indivíduos.

Através de pesquisa de literatura, serão buscadas respostas sobre quais

fatores ou que condições devem ser observadas para que a autonomia seja

estabelecida e gerenciada dentro da organização de forma a incrementar para

motivação das pessoas, sem gerar as turbulências e tensões internas

desnecessárias. A pesquisa foi desenvolvida pesquisando-se separadamente alguns

aspectos da autonomia relacionados à motivação e associados á contribuições

positivas e negativas para o desempenho da organização, conforme descrito no

Quadro 1 abaixo

4


Quadro 1

Aspectos associados à autonomia

POSITIVOS NEGATIVOS

Desempenho e comprometimento Individualismo e independência

Empreendedorismo Dificuldades com as lideranças

Fonte: o autor

Este estudo se justifica pela importância e atualidade do tema, uma vez

que grande parte das organizações na busca de elevada eficiência das operações e

rapidez na solução de problemas, adotam a autonomia como um dos dispositivos

centrais para assegurar agilidade, criatividade e rapidez nas respostas ao mercado.

2. Motivação e autonomia organizacional

O desenvolvimento do tema proposto requer inicialmente a abordagem

das questões conceituais sobre motivação e autonomia, principais construtos

referenciados neste trabalho, bem como os aspectos relativos à forma como se

relacionam. A motivação organizacional tem sido objeto de estudos por muitos

pesquisadores ao longo do tempo e teorias têm sido elaboradas na tentativa de

explicar seu fenômeno. Dentre os trabalhos sobre a motivação mais citados,

destacam-se os de Abraham Maslow publicados em 1943 e ampliados em 1954, que

associam a motivação à existência de um propósito (finalidade ou objetivo) que

incomoda o indivíduo até que seja atingido. A necessidade de se atingir tal propósito

mobiliza a pessoa e uma vez satisfeita, possibilita o aparecimento de uma nova

necessidade. Os desejos de se satisfazer tais necessidades são dinâmicos e

permanentes, variando-se os objetivos (Sampaio, 2009). Ao buscar a identificação e

classificação dos tipos de desejos do indivíduo, Maslow introduziu o conceito da

hierarquia das necessidades básicas, núcleo central de sua teoria, assim

estabelecidas:

- fisiológica: necessidades básicas do corpo;

- segurança: necessidade de proteção contra danos físicos e emocionais;

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- social: necessidade de afeição, aceitação e amizade;

- estima: necessidade de respeito próprio, realização, autonomia, status,

reconhecimento e atenção;

- auto-realização: necessidade de crescimento e desenvolvimento (Fraga, 2011).

Sampaio (2009 – p.9), em estudos de revisão dos trabalhos de Maslow,

identificou outras duas necessidades básicas dos indivíduos, segundo ele,

negligenciadas pela literatura:

- necessidade de saber e entender: desejo de sistematizar, organizar, analisar,

procurar por relações e significados construindo um sistema de valores;

- necessidades estéticas: impulso à beleza, simetria, simplicidade, inteireza e ordem.

Uma das discussões centrais sobre a motivação refere-se à questão de

sua origem estar relacionada a aspectos internos ou externos do indivíduo, isto é, se

a motivação é um fenômeno psicológico que se processa dentro da mente dos

indivíduos ou se origina de contextos externos que podem ser alterados. Todorov

(2005) ao estudar o conceito de motivação sob o ponto de vista da psicologia faz

referência à definição de Magdalen D. Vernon (1969) em que a motivação é definida

como uma força interna que leva o indivíduo a agir, portanto não pode ser estudada

diretamente por ser uma experiência interna sentida apenas pelo próprio indivíduo.

Porém, ao descrever a definição de Cecilia W. Bergamini (1977) sobre a motivação,

Todorov (2005) explica que, em um primeiro momento a motivação se relaciona com

aspectos do controle interno do indivíduo em que “cada um traz dentro de si suas

próprias motivações”, e em seguida, se relaciona a controles externos, isto é,

depende de situações especificas ou do “que está acontecendo com o indivíduo”.

Em meio a muitas teorias publicadas sobre a motivação organizacional, Grant (2013)

ao estudar as perspectivas teóricas que tentam explicar o fenômeno da motivação

no trabalho, propõe a classificação das teorias em 2 grupos distintos: endógenas e

exógenas. Caracteriza como teorias endógenas aquelas cujo foco central se baseia

na motivação como um fenômeno psicológico que se processa dentro da mente do

indivíduo, destacando-se a teoria da expectativa (expectation theory) de Victor

Vroom publicada em 1964 e a teoria da equidade (equity theory) de J. Stacy Adams,

publicadas em 1963 e 1965. Como exógenas, considera as teorias cujo foco central

se baseia na motivação como efeito de contextos e influências externas que podem

ser alteradas, destacando-se a teoria da fixação de objetivos (goal setting theory) de

6


Edwin A. Locke e Gary Latham publicada em 1990 e a teoria do enriquecimento do

6


trabalho (job design theory) de Richard Hackman e Greg Oldham, publicada em

1976 e 1980. Grant (2013) também estabelece uma terceira categoria que denomina

como híbrida, a qual contempla aspectos das teorias endógenas e exógenas

citando-se como referência a teoria da autodeterminação (self-determination theory

ou SDT) de Edward Deci e Richard Ryan publicada em 2000.

Verifica-se a associação do construto autonomia ao fenômeno da

motivação nos trabalhos de Abraham Maslow publicados em 1943 e 1945. Destaca-

se, porém, o trabalho de Deci e Ryan (2002) através de sua teoria da

autodeterminação (SDT) ao estabelecerem a existência de 3 necessidades

psicológicas dos indivíduos: autonomia, competência pessoal e vinculo social,

elencando assim o construto autonomia como fator diretamente relacionado à

motivação. Segundo a SDT, uma vez atendidas tais necessidades, o individuo está

mais propenso a estar mais intrinsecamente motivado e a internalizar metas e

objetivos externos (Grant e Shin, 2013).

A palavra autonomia que vem do grego e significa autogoverno ou

governar-se a si próprio, tem sido aplicada em diferentes contextos da sociedade ao

longo da história. Na literatura acadêmica, aparece vinculada a idéia de participação

social, descentralização e desconcentração de poder (Martins, 2002). Moura (1999)

em estudos sobre o conceito de autonomia em processos educacionais estabelece

que a concepção de autonomia como independência, isolamento, ausência de

qualquer dependência dos outros não representa o seu verdadeiro significado.

Argumenta que o ser humano não é um ser isolado e afirma sobre a importância da

inter-relação com outras pessoas para que o indivíduo assuma o controle de sua

aprendizagem. Conclui assim que ser autônomo não significa ser dependente ou

independente, mas ser interdependente (Garrison, 1992).

Alguns estudos sobre a autonomia, de modo similar ao fenômeno da

motivação, referenciam aspectos internos relacionados ao indivíduo e aos contextos

externos. McShane e Glinow (2013), por exemplo, registram as expressões

“sensação e sentimento de autonomia” do indivíduo e as relaciona a um conceito

psicológico representado por quatro dimensões: autodeterminação, significado,

competência e impacto do papel do individuo na empresa. Com referência aos

contextos externos, emerge-se o conceito de ambiente suportivo ou apoiador à

autonomia, que se propiciado pela organização, contribui positivamente para

7


assegurar a sensação de autonomia, favorece à aprendizagem e ao desempenho e

7


tem efeitos positivos na motivação (Deci e Ryan, 2000). McShane e Glinow (2013)

caracterizam um ambiente suportivo à autonomia pela acessibilidade às informações

e recursos, menor controle hierárquico, maior liberdade, independência e arbítrio na

programação dos trabalhos e determinação dos procedimentos, atuação em tarefas

significantes e feedback de desempenho. Um estudo relevante sobre a influência do

meio externo sobre a motivação dos indivíduos foi proposto por Reeve (2006) ao

relacionar o desempenho de estudantes com o estilo apoiador a autonomia dos

professores. Reeve (2006) conclui que o nível de aprendizagem, engajamento,

interesse e interação dos estudantes são afetados positivamente pela postura

apoiadora à autonomia adotada pelo professor. Com base em achados de outros

pesquisadores, relaciona aspectos da uma postura apoiadora e não apoiadora à

autonomia, como descrito no Quadro 2.

Quadro 2

Exemplos de posturas apoiadoras e não apoiadora à autonomia

APOIADORA NÃO APOIADORA

Pessoas são ouvidas

cuidadosamente.

Oportunidades para que o trabalho

seja feito pela própria pessoa.

Oportunidade para que as pessoas

se expressem.

Participação ativa das pessoas nos

processos de aprendizagem ou

estabelecimento de padrões.

Encorajamento do esforço e

persistência

Reconhecimento pelas melhorias e

Monopólio do conhecimento.

Propositura de soluções e respostas antes

que as pessoas tenham a oportunidade de

discutir o tema

Não dar oportunidade às pessoas para

que descubram respostas para os

problemas por seu próprio esforço.

Comando e ordens absolutos e

incondicionais

Instruções com expressões mandatórias

tais como: “deve ser, deve ter, ter que ou ir

para”.

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domínio do assunto

Sugestão de possibilidades de

progresso quando há sinais de

Comunicação clara e reconhecimento

das perspectivas das pessoas

Perguntas que demonstram intenção de

controle tal como: “poderia executar como

lhe foi demonstrado?”

3. Autonomia, desempenho e comprometimento

É esperado que a autonomia como fator que afeta positivamente

motivação, contribua também para o aumento da eficiência e produtividade da

organização. Kumar (2012) ao estudar a motivação como estratégia de aumento da

produtividade nas organizações, concluiu que a autonomia associada a promoções,

reconhecimento e recompensas atende à necessidade de realização dos individuos

que é um dos fatores que motivam as pessoas para contribuir para os resultados da

organização e elevar sua produtividade. Explica que o sentido da realização está

relacionado à preocupação e vontade dos indivíduos em realizar coisas e atingir

padrões superiores de excelência, e que os comportamentos que indicam tais

demandas são demonstrados quando os indivíduos buscam tarefas desafiadoras,

metas difíceis e sua intenção de atingir altos padrões de qualidade propostos por

eles mesmos.

Langfred (2008), em estudos sobre a autonomia individual comenta ser

esperado obter resultados positivos, tais como aumento da motivação, satisfação e

melhor desempenho no trabalho, quando concedido aos indivíduos a liberdade de

ação, independência e poder discricionário. Entretanto, em suas pesquisas foram

verificados também efeitos negativos diretos e indiretos nestas situações. O efeito

negativo direto é explicado pela dualidade na execução do tarefa relacionada ao

fenômeno da “distração cognitiva”, isto é o indivíduo que tem autonomia para a

decisão e ação a rigor tem duas tarefas, a da execução e da tomada de decisão. A

sua maior atenção e concentração na tomada de decisão provoca a distração e

perda de foco na execução da tarefa em si, provoca o que denomina “distração

cognitiva” que resultará na baixa eficiência de sua execução. O efeito negativo

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indireto se explica ao assumir que, o indivíduo a quem é dado o poder de decidir se

10


expõe a mais riscos de erros de julgamentos e tomada de decisões incorretas em

razão do excesso de confiança ou ilusão sobre os resultados esperados.

Froese e Xiao (2012) ao estudar como as empresa estrangeiras na China

poderiam reduzir seu turnover, relacionou os valores dos indivíduos, a satisfação no

trabalho e o comprometimento organizacional, concluiu que para os empregados de

nível gerencial, a autonomia e a satisfação com a avaliação de desempenho afetam

positivamente a satisfação no trabalho que por sua vez influencia o

comprometimento com a organização, mais do que as questões relacionadas à

remuneração.

A concessão da autonomia, como parte do poder diretivo da organização,

pode ser regulada de acordo com os níveis hierárquicos e áreas dentro da

organização, sendo natural considerar este nivelamento como forma de associar seu

efeito motivador com as questões de ordem administrativa interna. Wielenga-Meijer

(2011) em seu estudo experimental sobre a influência de níveis de autonomia

(nenhuma, moderada e plena autonomia) sobre o aprendizado de tarefas, concluiu

que a presença da autonomia era fator que afetava positivamente o aprendizado da

tarefa, mas que a partir de certo nível da autonomia concedida, seu aumento não

provocava vantagens no que diz respeito à motivação para o aprendizado, podendo

inclusive representar perdas em termos de eficiência no aprendizado.

4. Autonomia e empreendedorismo

Pesquisas apontam que a capacidade empreendedora das organizações

está relacionada à condição de autonomia concedida aos seus trabalhadores.

Segundo Hitt et al. (2003) para organizações que tem estratégias empreendedoras,

assumem riscos e buscam estar à frente de seus concorrentes seja pela criatividade

de seus colaboradores ou lançamento de novos produtos, a orientação de seus

colaboradores para o empreendedorismo é essencial. Explica que a autonomia

consiste em uma das cinco dimensões que caracterizam a ação empreendedora

destas organizações possibilitando que “os empregados pratiquem ações que são

isentas de sufocantes restrições organizacionais e permitem que os indivíduos e

grupos sejam auto-dirigidos”. Tais afirmações convergem com Lumpkin (2009) ao

afirmar que a maioria dos estudos sobre a orientação organizacional para o

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empreendedorismo considera questões relacionadas à pró-atividade, capacidade de

10


inovar e assumir riscos, mas ignoram a autonomia como fator de contribuição para o

processo de criação de valor para a organização. Argumenta que um dos motivos

desta situação seria a ausência de escalas de medição efetiva do nível de

autonomia em uma orientação para o empreendedorismo. Ainda segundo Lumpkin

(2009), a literatura sobre o tema aponta a existência de três níveis de autonomia:

estrutural, situacional e estratégica. A autonomia estrutural está relacionada à

tomada de decisões em questões gerais da organização; a autonomia situacional

relacionada à tomada de decisão para solucionar algum problema dentro de um

determinado limite de ação e a autonomia estratégica, relacionada à busca de metas

e objetivos fora do padrão normal de operação da organização. A autonomia

estratégica seria a mais alta em termos hierárquicos e a mais adequada dentro da

perspectiva do empreendedorismo organizacional.

Pesquisas de campo de Schjoedt (2009) sobre características do

ambiente de trabalho que motivam os empreendedores na realização de seu

trabalho com eficácia, utilizaram como referência o modelo das 4 características do

trabalho estabelecidas por Hackman e Oldman publicadas em 1976 e 1980. Seus

resultados confirmaram que a autonomia, juntamente com a variedade do trabalho e

o feedback se posicionam como características que afetam positivamente a

motivação e asseguram satisfação no trabalho dos empreendedores e membros da

alta gerência. De acordo com o modelo de Hackman e Oldman, a autonomia é

interpretada como um degrau em que o trabalho pode ser executado com

independência, liberdade e discrição no planejamento e execução das tarefas.

5. Autonomia, individualismo e independência

A concessão de autonomia dentro da organização se entendida e

aplicada equivocadamente, pode ter significados distantes do objetivo original

proposto. Ryan e Deci (2006) ao comentarem sobre a importância do construto

autonomia dentro dos pressupostos da STD explicam os questionamentos e críticas

de psicólogos, pesquisadores da área de biologia e comportamento ao associar a

autonomia a outros fenômenos tais como o desejo, escolha e liberdade. Chirkov et al.

(2003), comentam que das três necessidades básicas estabelecidas pelas SDT, a

autonomia é o construto que mais tem sido discutido e controverso entre os

11


pesquisadores. Explicam que um indivíduo é autônomo quando seu comportamento

11


é voluntariamente estabelecido e a ação a ser executada está de acordo com seus

valores, que o sentido oposto da autonomia não é a dependência, mas a

heteronomia, que se refere à existência de forças ou pressões distintas aos seus

valores que o compelem a seguir em tal direção. Em seus estudos sobre a

diferenciação do sentido da autonomia e individualismo sob a perspectiva de

culturas distintas, afirmam que tal distinção é bem assimilada e entendida nas

culturas pesquisadas, estando a autonomia associada ao bem-estar das pessoas.

Enfim argumentam que não se confirma o pensamento de alguns teóricos de que a

autonomia se refere a um comportamento individualista, atributo associado ao bem-

estar somente nas culturas ocidentais.

Pesquisas de Iyengar e Lepper (1999) por sua vez, concluem que indivíduos

de cultura ocidental demonstram maior motivação e desempenho em ambiente com

maior autonomia, isto é, caracterizado pela possibilidade de escolha, controle e

poder pelos indivíduos, em oposição aos indivíduos de cultura oriental, que

valorizam o coletivismo e o ambiente de autonomia controlada. Ao pesquisar sobre

autonomia e relações de dependência (controle) em uma organização asiática,

Devine et al. (2006) de modo diverso, concluem acerca da possibilidade de sua co-

existência, bem como da relação harmônica entre ação coletiva e autonomia, que a

autonomia pode ser direcionada para metas de cunho social ou pessoais e

estabelecidas de forma individual ou coletiva.

6. Autonomia e controle (dificuldades com as lideranças)

A relação entre autonomia e controle é uma das questões mais

controversas dentro das organizações. O tema suscita debates sobre limites de

autoridade e liberdade para tomada de decisão, centralização ou descentralização

de decisões, cumprimento estrito das regras ou flexibilidade, maior eficiência do

trabalho, perfil das lideranças, cultura organizacional, dentre outras questões.

Senge (1992) e Child (2012) convergem para a idéia de que os problemas

da convivência entre a autonomia e o controle estão fortemente relacionados à

dificuldade das gerências em lidar com a transferência de poder e delegação de

autoridade para os subordinados, em parte pelo temor de se tornar desnecessários

na organização. Child (2012) comenta que a liderança por estar relacionada ao

12


status, poder e privilégios, faz com que tais indivíduos “defendam suas posições” e

12


criem restrições às oportunidades para os níveis hierárquicos inferiores. Entretanto,

há estudos que associam a dificuldade das gerências com o dilema entre a opção

pela centralização para busca da eficiência operacional e a necessidade de

conceder maior autonomia aos trabalhadores para maior efetividade no trabalho.

Estudos publicados por The Economist Inteligence Unit (2009) baseados em

pesquisa com 277 executivos de empresas americanas das áreas de negócios,

educação e serviços públicos sobre procedimentos adotados em relação a como

lidar com a autonomia e controle, confirmaram tais dificuldades. Seus resultados

apontaram que 68% dos respondentes confirmaram que a necessidade de operação

mais eficiente, redução de custos ou gerenciamento de riscos levam a opção pela

centralização e controle. Por outro lado, 57% dos respondentes admitem que sua

organizações têm concedido maior autonomia para tomada de decisão para as

áreas de operação e 42% dos mesmos respondentes confirmam que suas

organizações buscam o equilíbrio entre a autonomia e controle. Reconhecendo a

necessidade de tal equilíbrio, o estudo define 4 princípios básicos a serem

observados na implementação de processos de concessão de autonomia, de modo

a atingir o balanceamento entre a autonomia e controle dentro da organização e

obter vantagens de ambos:

- usar a tecnologia da informação como ferramenta de apoio e viabilização dos

processos de modo a se atingir tal equilíbrio;

- manter intensa comunicação com os principais envolvidos no processo

(stakeholders) sobre o andamento e resultados dos processos;

- proporcionar treinamento e assistência aos envolvidos sobre as políticas e regras

de transferência de poder e novas delegações assumidas;

- não centralizar, mas padronizar os elementos fundamentais do processo.

Dentre os estudos verificados com maior representatividade sobre o

dilema de conceder autonomia aos empregados ou exercer o controle pelos níveis

gerenciais, destaca-se as pesquisas de Gilbert (2013) em empresas na África do Sul.

Por meio de entrevistas com gestores de 16 empresas sul-africanas e especialistas

em recursos humanos, Gilbert (2013) identificou alguns fatores relevantes que

influenciam a combinação autonomia e controle e respectivos resultados. Resultados

de sua pesquisa apontaram que os gerentes das organizações ao serem

questionados, respondem de modo conflitante sobre dar autonomia aos

13


subordinados através do autogerenciamento e concessão de poderes ou sobre

13


manter o exercício do controle tradicionalmente atribuído aos gerentes. Entretanto,

sua pesquisa concluiu também sobre a possibilidade da coexistência de altos níveis

de autonomia simultaneamente a elevados níveis de autocontrole, e que

balanceamento correto entre estes é fator essencial para o desempenho da

organização e dos indivíduos. Foram assim identificados 17 fatores que influenciam

este balanceamento, os quais foram classificados em 3 categorias (organizacional,

gerencial e relacionado aos indivíduos) conforme indicado no Quadro 3.

Quadro 3

Fatores que influenciam o balanceamento entre a autonomia e controle

Organizacional Relacionado aosgerentes

Relacionado aosindivíduos

Cultura da organização

Diferença entre as

organizações

Tipo de negócio

Ambiente de negócios

Tolerância ao risco

Porte da organização

Estrutura da organização

Tecnologia

Maturidade da

organização

Sistema de gerenciamento

de desempenho

Personalidade

Maturidade

Confiança

Capacidade de

aprender

Estilo de liderança

Personalidade

Maturidade

Confiança

Capacidade de aprender

Nível hierárquico

Outras diferenças

Fonte: Adaptado de Gilbert (2013)

Os estudos de Gilbert (2013) confirmaram o papel essencial dos

executivos e gerentes no balanceamento entre a autonomia e controle e na

transformação deste em uma poderosa ferramenta gerencial. Afirma que o forte

controle pode se constituir uma boa opção de curto prazo, mas pode não ser

tolerada pelos subordinados por longo tempo, em contrapartida a autonomia

14


absoluta certamente provocaria extrema desorganização, sugerindo-se assim a

opção por um modelo de controle indireto que permita tal co-existência.

Pesquisa sobre o papel dos gerentes no processo de concessão de

autonomia com vistas a incrementar a motivação foi objeto dos estudos de Jungert

(2012) em organizações da Suíça e Canadá. Sua pesquisa, que buscou confirmar a

relação entre a motivação, autonomia e competência, concluiu que os indivíduos

demonstram maior motivação para o trabalho quando apoiados pelos gerentes e

colegas de trabalho nas questões de autonomia e competência no trabalho. Porém

os estudos demonstraram outras duas constatações relevantes: o apoio dos colegas

de trabalho em relação à autonomia afeta positivamente e com maior intensidade a

motivação dos indivíduos, se comparado ao apoio dos gerentes. Por sua vez, o

apoio dos gerentes em relação à competência afeta positivamente e de forma mais

intensa a questão da auto-eficácia (capacidade de assumir e atingir metas) destes

indivíduos. Esta distinção é explicada pela percepção que os indivíduos têm sobre

os gerentes estar mais relacionada ao conhecimento e expertise e menos à questão

de autonomia, e sobre o apoio dos colegas de trabalho, estar mais relacionada ao

aconselhamento e menos ao controle de comportamento, típicos de um ambiente de

apoio à autonomia.

Como aspecto final deste tema, torna-se necessário refletir sobre

possibilidade de aprimoramento da postura dos gerentes em relação ao estilo

apoiador da autonomia como fator de motivação. Neste sentido, remete-se a estudos

baseados em pesquisa experimental de Hardré e Reeve (2009) sobre o efeito sobre

os trabalhadores submetidos a gerentes com estilos mais ou menos apoiadores da

autonomia. Nesta pesquisa, 25 gerentes foram submetidos a treinamento específico

sobre como evitar o sentimento de controle, formas de comunicação, como se sentir

no lugar do outro e ser mais consciente sobre recursos motivacionais das pessoas.

Os resultados da pesquisa confirmaram os aspectos da maleabilidade do estilo

gerencial com relação à motivação e verificaram que os colaboradores cujos

gerentes foram submetidos a este treinamento demonstraram estar mais motivados

e comprometidos. Estes resultados convergem com estudos de Deci et al. (1989) e

Gagné e Deci (2005) que relataram sobre os resultados obtidos após treinamento

direcionado a gerentes em uma grande corporação nos Estados Unidos, para serem

mais apoiadores da autonomia em relação aos seus subordinados. O treinamento

15


abordou temas relacionados à maximização de oportunidades para as iniciativas dos

15


subordinados em fazerem escolhas e resolver problemas, feedback sem conotação

de controle, reconhecimento e aceitação do ponto de vista dos subordinados, tendo

com resultados seu alto grau de satisfação com seu trabalho, alto nível de confiança

na gestão da companhia e atitudes positivas em relação ao trabalho.

7. Considerações finais

A literatura confirma que a concessão de autonomia tem desdobramentos

em outras questões organizacionais muito além do fator motivacional, portanto deve

ser objeto de atenção por parte da alta direção das organizações considerações

sobre em que condições deve ser estabelecidas a autonomia como ferramenta

motivacional. A literatura pesquisada não aponta um padrão ou metodologia definida

para se decidir sobre a autonomia dentro das organizações, devendo ser avaliadas

pela administração quando do estabelecimento de suas políticas internas alguns

fatores e aspectos relacionados tais como: tipo de organização, cultura e estratégia

organizacional, políticas de remuneração e recompensa, tipo de tarefa a ser

executada e expectativa quanto aos seus resultados.

Outro ponto de atenção especial refere-se à questão sobre como as

gerências e lideranças em geral lidarão com a questão da autonomia em relação aos

seus subordinados, pois a construção do ambiente apoiador à autonomia com

objetivo de incrementar a motivação das pessoas depende fundamentalmente do

papel deles. Portanto, a avaliação de sua maturidade e disponibilização de

treinamentos específicos sobre como adotar comportamentos apoiadores à

autonomia devem ser considerados para assegurar que as políticas de concessão

de autonomia não provoquem tensões internas dentro da organização.

Como ponto de reflexão, discute-se os aspectos sobre o equilíbrio entre a

autonomia e controle dentro da organização, questões aparentemente contraditórias

e excludentes. Sugere-se a relevância das questões levantadas por Gilbert (2013) e

os resultados da pesquisa do The Economist Inteligence Unit (2009) que

demonstram a possibilidade de atingir bom desempenho organizacional coexistindo-

se altos níveis de autonomia com elevados níveis de autocontrole, desde

assegurado seu balanceamento correto.

Este estudo apresenta limitações não somente quanto à extensão da literatura

16


pesquisada, mas por abordar as organizações sem distinção de seu porte, natureza

16


da atividade econômica e ambiente de negócios. Neste sentido, como sugestão de

futuras pesquisas, indica-se o desdobramento das questões aqui levantadas por

segmentos de negócios, porte das empresas bem como aspectos culturais

relacionados à origem da organização (cultura empresarial ocidental ou oriental) em

que a autonomia pode adquirir contornos mais específicos.

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AUTONOMIA ORGANIZACIONAL: INCREMENTANDO A …revistapensar.com.br/engenharia/pasta_upload/artigos/a135.pdf · - auto-realização: necessidade de crescimento e desenvolvimento (Fraga,