CONHECENDO A PRODUTIVIDADE DOS TRABALHADORES: SCREENING Economia dos Recursos Humanos Prof. Giácomo Balbinotto Neto Notas de Aula

CONHECENDO A PRODUTIVIDADE

DOS TRABALHADORES:SCREENING

Economia dos Recursos Humanos

Prof. Giácomo Balbinotto Neto

Notas de Aula

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O problema de seleção adversa

O trabalhador conhece melhor sua produtividade do que a firma: daí vem a seleção adversa (ou pensa que conhece, o que dá no mesmo: seleção adversa).

Na verdade, a empresa lida com muitos trabalhadores e aprende a prever a produtividade de cada um.

Talvez o pressuposto mais realista seja que nenhum dos dois conhece a verdadeira produtividade.

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O Dilema da Firma

Criar um sistema/ambiente que revele a produtividade ou reconhecer que nunca se saberá e deixar que a lei das médias seja boa para ele e faça compensar produtivos e improdutivos.

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Questões

Quem é melhor para prever o desempenho de um trabalhador: o trabalhador ou o entrevistador?

Em que situações vale a pena (trabalho e custo) determinar a produtividade de um

trabalhador individual?

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Questões

Em que situações vale a pena descobrir quem são os piores e se livrar deles?

As informações obtidas na entrevista devem ser usadas para alocar as pessoas nos cargos?

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Problemas Tratados(i) Quem sabe o quê? Informação assimétrica ou ignorância simétrica ?

(ii) Determinando a produtividade de um trabalhador;

(iii) Uma firma com divisões diferentes: o problema da alocação;

(iv) Informação pública ou privada?

(v) A seleção adversa afeta a capacidade de atrair candidatos?

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Informação assimétrica ou ignorância simétrica

O trabalhador quase sempre tem uma informação privada e relevante sobre si mesmo, ou seja, eles chegam a uma entrevista de emprego tendo uma informação privada relevante sobre eles mesmos que não está documentada ou é de difícil obtenção pelo entrevistador/recrutador.

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Informação assimétrica ou ignorância simétrica

Na maioria dos casos, não é apenas informação assimétrica (um lado sabe mais que o outro). O que quase sempre ocorre é que cada lado sabe coisas que o outro não sabe e isso se chama ignorância simétrica.

Mesmo quando os dois lados têm bastante conhecimento sobre o trabalhador, ainda assim haverá sempre alguns detalhes mutuamente desconhecidos. Sendo assim, haverá sempre incerteza sobre quem é o melhor candidato

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Determinação da produtividade do trabalhador

Qual a importância de se saber o valor de um trabalhador para a firma?

Saber-se quanto um trabalhador vale para a firma constitui-se em algo importante e de valor estratégico para ela, pois lhe permite contratar os melhores trabalhadores e evitar indivíduos que não sejam particularmente úteis para a firma.

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Quando vale a pena despender recursos para descobrir a produtividade do trabalhador?

Parte desta resposta depende do fato de que se a informação obtida pela empresa puder ser mantida por ela de modo confidencial.

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Se o certificado obtido pelo trabalhador, de ter certa habilidade significa simplesmente que a firma informa a todos os seus concorrentes sobre o valor do trabalhador, então o salário que a firma é forçada a pagar será leiloado (bid up) pela pressão no mercado e irá subir.

Assim, a firma não pode ficar numa situação melhor do que estava anteriormente.

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Contudo, mesmo se a informação se tornar pública, a firma pode, ainda ter fortes incentivos para determinar a habilidade do trabalhador, pois dado que ele obtêm um tipo de certificado de qualidade, ele captura os retornos de um certificado de habilidade, o trabalhador deveria estar disposto a pagar a firma para ofertá-lo.

Este tipo de pagamento toma a forma de salários mais baixos durante a certificação (estágio probatório).

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A disposição do trabalhador em pagar por esta informação e da capacidade da firma em lucrar “por vende-la” depende dos custos de obter esta informação.

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Caso #1 – A produtividade éfácil de ser determinada

(i) nós assumimos que uma firma pode contratar um trabalhador para um determinado emprego como um banco de investimento;

(ii) os indivíduos diferem significativamente em suas habilidades, contudo, a experiência passada têm mostrado que os indivíduos podem ser categorizados em níveis de produtividade;

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(iii) assumimos que um dado trabalhador está empregado a um salário de $ 40.000/ano;

(iv) de acordo com a tabela abaixo, o trabalhador médio na população vale $ 55.000

[0,1 x (-100) + 0,2 x (0) + 0,3 (50) + (0,3) x 100 + 0,1 x 200] =

$ 55.000

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Tipo A B C D E

Proporção na população

0.1 0.2 0.3 0.3 0.1

Produto Médio por tipo

- 100 0 50 100 200

= 111,80

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Se a firma contratasse todos os 10 trabalhadores, ela iria receber em termos líquidos $ 150.000 [550.000 – 400.000].

Ou seja, em média, contratou um trabalhador por $ 40.000 e ainda resultou num lucro médio de $ 15.000 para a firma.

Produto esperado Total de salários pagos

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Este resultado de $ 150.000 pode ser melhorado?

Vemos que a firma está perdendo dinheiro com os trabalhadores do tipo A. Eles custam $40.000 e levam a um prejuízo de ($ - 100.000/ano).

O valor líquido dos trabalhadores do tipo A é $ - 140.000.

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O valor líquido dos trabalhadores do tipo B também é negativo. Eles custam $ 40.000 e produzem zero, de modo que o valor líquido gerado é de - $ 40.000;

Uma empresa maximizadora de lucros deveria excluir tais tipos de trabalhadores no processo de seleção.

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A filtragem (screening) provê uma informação ou uma opção adicional para a firma sobre o tipo dos trabalhadores.

Suponha que a firma possa filtrar aqueles trabalhadores através de uma séries e exames e testes antes de contratá-los.

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(v) os custos da filtragem (screening):

A bateria de exames custa $ 1.000 por trabalhador para ser aplicada e administrada, mas fornece a firma uma informação definitiva sobre o verdadeiro tipo do trabalhador a ser contratado.

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Para cada 10 trabalhadores a firma espera contratar:

1 - A2 - B3 - C3 - D1 - E

Expectativa

Se a firma pudesse identificar os trabalhadores dos tipos A e B, ela não iria contratá-los.

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A firma iria lucrar com o s trabalhadores C, D e E, pois seus produtos excedem o salário de $ 40.000.

Após o screening a firma iria contratar:

3 – C

3 – D

1 - E

para cada 10 entrevistados

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O produto combinado dos trabalhadores contratados [C, D ,E] seria:

(3 x 50.000) + (3 x 100.00) + (1 x 200.000) = $ 650.000

ou

650.000/7 = $ 92.857 por trabalhador.

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A fim de obter este produto mais elevado [$ 92.857] por trabalhador ao invés dos anteriores $ 55.000 for necessário testar 10 trabalhadores ao custo de $ 10.000.

Portanto, o produto líquido médio por trabalhador após levarmos em conta os custos de discriminação foi:

(650.000 – 10.000) / 7 = $ 91.429

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Como cada trabalhador custa $ 40.000 em termos de salário, a filtragem resulta num lucro líquido de $ 51.429 por trabalhador.

Comparando com a situação anterior, vemos que:$ 51.429 > $ 15.000.

Portanto, nesta situação vale a pena para a firma realizar a filtragem [screening].

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- quando a firma contrata somente 7 trabalhadores, o produto total esperado é igual a $ 650.000;

- a firma paga $ 280.000 em salários e obtém $ 370.000 em lucros;

- portanto, vale a pena, neste caso, filtrar os trabalhadores.

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Comparação dos resultados com e sem filtragem [screening]

C/ filtragem S/ filtragem

Número de trabalhadores 7 10

Produto esperado 650.000 550.000

Produtividade média dos trabalhadores

92.860 55.000

Gasto em salários 280.000 400.000

Lucro líquido 370.000 150.000

Lucro líquido por trabalhador 51.429 15.000

Custo dos testes 10.000 0

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Caso # 2 – A produtividade é difícil de se determinar

Aqui assumimos que a produtividade não é tão variável entre os trabalhadores, sendo portanto mais difícil discriminá-los.

Tipo A B C D E

Proporção na população

0.1 0.2 0.3 0.3 0.1

Produto Médio por tipo

35 50 60 70 90

= 20,74

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Se a firma não discrimina seus trabalhadores, para cada 10 que ela contrata, ela irá receber um produto esperado de $ 615.000.

O trabalhador pode ser contratado por $ 40.000 num mercado competitivo, como no caso anterior.

Assim, se uma firma contratar 10 trabalhadores sem filtrá-los antes, o custo seria $ 400.000 e a firma iria obter um lucro líquido de $ 215.000 sobre 10 trabalhadores.

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Supondo que o custo dos testes seja também de $1.000 por trabalhador, a firma pode identificar o trabalhador do tipo A, que não são lucrativos [eles produzem $ 35.000, mas custam $ 40.000], enquanto que os demais geram lucros positivos.

Portanto, excluído o trabalhador do tipo A, o produto esperado será:

(2 x 50.000) + (3 x 60.000) + (3 x 70.000) + 90.000 = $ 580.000

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Caso # 2 – A produtividadeé difícil de se determinar

Produto dos 9 trabalhadores contratados = $580.000

custo salariais = $ 360.000

lucro líquido = $ 220.000

$ 220.000 > $ 215.000

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Mas o custo da filtragem dos 10 candidatos é $ 10.000;

Após subtrair $ 10.000, o resultado dos lucros será 210.000 < 215.000

Neste caso a filtragem não vale a pena.

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Conclusões sobre a estratégia de screening

(i) a filtragem dos candidatos é mais lucrativa quando os custos de realizá-la e implementá-la são mais baixos;

Ceteris paribus, quanto menores forem os custos de filtragem, maiores serão os lucros líquidos da filtragem.

O valor líquido é definido aqui como o produto depois de todos os custos variáveis serem subtraídos.

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(ii) a filtragem dos candidatos é mais lucrativa quando houver uma grande proporção de candidatos que são rejeitados como resultado da discriminação;

A firma contrata trabalhadores quando seu valor líquido é positivo. Isto implica que a filtragem (screening) é mais lucrativa quando existe uma significativa fração de candidatos que produz uma valor negativo para a empresa e que, portanto, podem ser excluídos quando da filtragem.

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(iii) a filtragem dos candidatos é mais lucrativa quando ele for empregado a indivíduos determinados, ou seja , quando a diferença no produto entre os trabalhadores for grande.

Quando a produtividade por trabalhador é relativamente homogênea, então a filtragem é menos lucrativa e pode não valer a pena incorrer em custos para realizá-la. Portanto, em caso na qual se espera que poucos trabalhadores sejam excluídos, a filtragem não será lucrativa e não valerá a pena ser realizada pela firma.

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Stars, Guardians, Foot-Soldiers

Em qual destes empregos a screening é mais importante?

Por quê?

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Qual a diferença entre os dois casos?

Primeira: No primeiro caso, havia mais candidatos indesejáveis. Selecionar é uma forma de evitar perdas.

Quando há menos indivíduos para focalizar, há menos perdas a evitar.

Segunda: No banco de investimentos, era mais importante não aceitar os não produtivos, porque eles eram bastante diferentes dos produtivos.

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Conclusões

1. Selecionar é mais lucrativo quando o custo é pequeno.

2. Selecionar é mais lucrativo quando a seleção elimina uma proporção grande de candidatos.

3. Screening é mais lucrativo quando admitir que a seleção eliminaria os piores candidatos e gerasse maior lucro para a empresa.

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Fim

Economia dos Recursos HumanosProf. Giácomo Balbinotto Neto [UFRGS]

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