CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR DÁGMA BATISTA DE …tcconline.fag.edu.br:8080/app/webroot/files/trabalhos/... · 2018. 11. 30. · Diante disso, vem à

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR

DÁGMA BATISTA DE MACÊDO

RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR – TURMA X

TOLEDO 2018


DÁGMA BATISTA DE MACÊDO

RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR – TURMA X

Relatório de Estágio Supervisionado do Curso de Especialização em Docência do Ensino Superior, do Programa de Pós-Graduação da Faculdade Assis Gurgacz – Toledo, na Disciplina de Práticas Pedagógicas Integradoras II. Professora Regente: Me. Doralice Conceição Pizzo Diniz.

TOLEDO 2018


RELATÓRIO DE ESTÁGIO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR 2018/2

CÓDIGO DISCIPLINA

CARGA HORÁRIA

TEÓRICA PRÁTICA TOTAL

PDS50015 ESTÁGIO DE PRÁTICAS

PEDAGÓGICAS II 15h 15 30h

ACADÊMICA: Dágma Batista de Macêdo

CURSO: Especialização em Docência do Ensino Superior

ANO: 2017/2018

ORIENTADORA Prof. Me. Doralice Conceição Pizzo Diniz

INSTITUIÇÃO: FAG - Toledo

ENDEREÇO: Av. Ministro Cirne Lima, 2565 – Jardim COOPAGRO

MUNICÍPIO: Toledo - Paraná

TELEFONE: 3277 4000

DIRETOR: Prof. Me. Ildo Bombardelli

1 IDENTIFICAÇÃO DO LOCAL DE REALIZAÇÃO DO ESTÁGIO INSTITUIÇÃO: Faculdade Assis Gurgcz CURSO: Administração DISCIPLINA: Gestão de Recursos Humanos PROFESSORA REGENTE: Mestre Djeimi Angela Leonhardt Neske TURMA: 4º período

PERÍODO DE REALIZAÇÃO DO ESTÁGIO: 15/08/2018 e 17/08/2018

2 JUSTIFICATIVA:

O Estágio do curso de Pós Graduação em Docência do Ensino Superior,

da Faculdade Assis Gurgacz, de Toledo, oferece um espaço institucional de

aprendizado, reconhecido por todos que por ali passam. É um sistema de


ensino que estabelece uma relação de confiança entre o docente experiente e

o aluno estagiário.

O Estágio é visto como a prática dos cursos que formam profissionais. É

fundamental que o Estágio seja considerado um grande campo de

conhecimento, pois nos colocamos diante da prática saindo da teoria para

vivenciar o aprendizado adquirido durante a formação.

O aluno estagiário tem a incumbência de exercer o papel de professor,

sendo ele avaliado pelo professor regente em sala comprometendo-se a

ensinar e aprender, oportunizando o aluno estagiário trazer para a realidade e

assim vivenciar os conhecimentos adquiridos durante o curso de formação.

Piconez (2001, p. 53), aponta que, “pensar o papel do estágio nos

cursos de formação de professores tem sido para mim uma tarefa complicada,

pois sempre acabo me defrontando com questões altamente contraditória e

paralelas, que impedem até uma certa linearidade na ordenação do

pensamento”.

Diante disso, vem à importância do Estágio ocorrer em qualquer

profissão, pois o mercado é competitivo e vence quem está mais bem

preparado. Nem sempre o aluno tem a oportunidade de fazer o Estágio e

muitas vezes irá atuar na área de formação somente após ter terminado o

curso de graduação.

Consciente das constantes mudanças que o mundo atravessa,

consciente e conhecedoras da realidade do ensino brasileiro no momento, realidade em que se apresentam, com a intenção, entre outras, de acompanhar a dinâmica do mundo, várias propostas de reformas, que, porém, se tornam pouco viáveis devido a ausência quase total de uma infra-estrutura, pretendo discutir uma experiência

de integração da teoria a prática. (PICONEZ, 2001, p. 63)

Ainda Piconez (2001, p. 63) enfatiza que, “o primeiro papel a ser

questionado é o da Universidade. Ao fornecer uma bagagem teórica específica

que exige uma visão crítica da sociedade vigente, ela parece não conseguir

formar um profissional competente, capaz de reoperacionalizar a teoria em

relação à prática”.

O Estágio consiste no momento mais importante na carreira do

estudante, pois é onde começa sua trajetória profissional. O Estágio não é um


emprego, é diferente, ele traz ao estudante conhecimento e habilidades

práticas daquilo que aprendeu na teoria. O Estágio permite que o estudante

aprenda na prática de modo simples e objetivo e tem a oportunidade da

primeira experiência com ambiente de trabalho, assim decidir sobre sua

profissão.

Diante disso, vem à importância do Estágio Supervisionado durante a

formação de professores ou qualquer outra profissão. É a porta de entrada

para o mercado de trabalho.

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: A regência realizou-se no 4º período de Administração, da Faculdade

Assis Gurgacz, na cidade de Toledo. A professora regente da disciplina,

Gestão de Recursos Humanos é a Me. Djeimi Angela Leonhardt Neske, a qual

apresentou o conteúdo programático da disciplina, e as aulas seguirão a

sequência do assunto que já está sendo trabalhado pela professora Mestre.

O objetivo do estudo, através das aulas que serão ministradas pela

professora estagiária, Dágma Batista de Macêdo, com a presença da

professora regente de sala, Me. Djeimi Angela Leonhardt Neske será sobre

Gestão de Recursos Humanos.

Primeiramente foi explanado sobre a Gestão dos Recursos Humanos,

um apanhado geral do que significa Gestão na área de Recursos Humanos.

Ainda, nas aulas da professora estagiária foram abordados os temas: os

significados do salário, a composição dos salários, desenho do sistema de

remuneração e pesquisa salarial.

Pesquisas foram realizadas em livros com diferentes teóricos, os quais

constam nas referências, mas o enfoque aprofundado foi o livro do

(Chiavenato, 1999), que estava sendo trabalhado pela professora regente Me.

Djeimi Angela Leonhardt Neske.

Portanto, segue a fundamentação teórica, com os temas abordados e

explicados em sala pela professora estagiária durante o período de Estágio.


3.1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas só muda o

termo, há várias definições para Gestão de Pessoas, alguns teóricos seguem a

mesma linha de pensamento, de como definir Gestão de Pessoas, e a

conclusão é que a Gestão de Pessoas é administração das organizações que

são formadas por pessoas.

Na visão de Chiavenato (1999, p.4). “as pessoas passam boa parte de

suas vidas trabalhando dentro de organizações, e dependem daquelas para

poderem funcionar e alcançar o sucesso”.

Jamais será possível separar o trabalho da vida das pessoas. Para elas

o sucesso está ligado à profissão e estabilidade pessoal. Subir na vida e ser

bem sucedido, quase sempre tem relação com trabalho desempenhado dentro

das organizações.

De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços. Atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.Com toda certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas, que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes dependem da outra. Uma relação de mutua dependência na qual há benefícios recíprocos. (CHIAVENATO, 1999 p. 5).

Ainda, segundo Chiavenato (2008, p. 5), “até pouco tempo atrás, o

relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e

conflitante”. No entanto, acredita-se que o objetivo das organizações de

maneira alguma era alinhado com os objetivos das pessoas. Mas, com o tempo

isso foi mudando, e as organizações são constituídas por pessoas e que uma

depende da outra para atingir seus objetivos e alcançar resultados positivos.

Para trabalhar Gestão de Recursos humanos é preciso entender todos

os segmentos propostos dentro dessa área.

Farei um recorte e abordarei alguns dos processos que fazem parte da

Gestão dos Recursos Humanos.


3.2 OS SIGNIFICADOS DO SALÁRIO

Para as pessoas o salário se torna algo imprescindível e o meio de

sobrevivência. O salário permite muitas conquistas como: satisfação pessoal,

bens materiais e outras. É uma fonte de renda que permite pessoas atingir

seus sonhos e objetivos.

Salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro, elemento simbólico e intercambiável a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização. (CHIAVENATO, 1999, p. 224).

Na realidade o salário significa o poder de compra que o indivíduo tem.

E a satisfação de suas necessidades e desejos, proporcionando a ele prestígio

e os quais influenciará nos sentimentos de autoestima e valorização como

pessoa.

Marras (2000, p. 92) afirma que “existem diversas maneiras de definir

salário dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para

o empregado ou empregador”.

Seguindo seu pensamento, algumas das principais definições de

salários são:

Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia semana ou mês etc. Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontado as obrigações legais (INSS, IR, etc.). Salário complessivo: É aquele que tem inserido em seu bojo todo e qualquer parcela adicional (hora Extra etc.). Salário profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões (por exemplo médicos, engenheiros). Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, liquido de todos os descontos, e o que determina seu orçamento. (MARRAS, 2000, p. 92).

O profissional responsável pelo programa de remuneração é de suma

importância, as equipes precisam ser bem estruturadas com profissionais

qualificados e especializados. Nas pequenas organizações não é necessário


grandes equipes, apenas exige-se um analista que responde pelas atribuições

daquele setor. Contudo, é importante deixar claro que, a experiência e o

conhecimento é o elemento chave do setor que administra os salários.

3.3 A COMPOSIÇÃO DOS SALÁRIOS

Segundo Chiavenato (1999, p. 225), “os salários dependem de vários

fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que os condicionam

fortemente”. A complexidade as quais se definem os salários, envolvem

inúmeras decisões, pois os efeitos dos fatores internos e externos estão inter-

relacionados. Essas relações implicam involuntariamente no sentido de baixar

ou elevar os salários. Assim sendo, segue composição salarial levando em

conta fatores internos e externos:

Composição dos salários: fatores internos (organizacionais): Tipologia dos cargos nas organizações; Política do RH nas organizações; Política salarial nas organizações; Desempenho e capacidade financeira da organização; Fatores externos (ambientais): situação do mercado de trabalho; Conjuntura econômica (inflação, recessão; custo de vida etc.); Sindicatos e negociações coletivas; Legislação trabalhista; Situação do mercado de clientes; Concorrência no mercado. (CHIAVENATO,1999, p. 225).

E necessário entender cada um dos fatores organizacionais, seja ele

interno ou externo. Dentro de cada organização existe o departamento de

Gestão de Recursos Humanos que se constitui o coração da empresa. Mas,

hoje o RH não se limita apenas em cuidar da contratação, demissão,

pagamentos e benefícios dos colaboradores.

A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de processos,

competências e práticas que conduzem a administrar as pessoas de uma

organização de modo geral, envolvendo processos de relacionamentos

interpessoais, formação continuada de pessoas, levando em conta os fatores

internos e externos da organização.


3.4 DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

Chiavenato (1999, p. 225), descreve remuneração como sendo “um

assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de

políticas e procedimentos de remuneração”. Para se construir um plano de

remuneração é preciso ter cuidado, pois provoca um intenso conflito no

indivíduo ou pessoas e no desempenho da organização, pelos seus efeitos e

consequências.

O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. (CHIAVENATO,1999, p.225).

Para Chiavenato (1999) Existem nove critérios a definir na construção de

um plano de remuneração, os quais seguem especificados a seguir:

Equilíbrio interno x equilíbrio externo;

Remuneração fixa ou variável;

Desempenho ou tempo de casa;

Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa;

Igualitarismo ou elitismo;

Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado;

Prêmios monetários ou prêmios não monetários;

Remuneração aberta ou remuneração confidencial;

Centralização e descentralização das decisões salários.

Cada critério será explicado e trabalhado um a um, dessa forma fazer

com que os alunos participem com perguntas feitas pela professora estagiária

e também pelo aluno, tirando dúvidas e se interando na definição do conteúdo

a qual se refere aquele critério.


3.5 PESQUISA SALARIAL

A política salarial de uma organização é extremamente importante e tem

diversos proveitos, vez que, diminuir despesas com pessoal, rotatividade,

absenteísmo, gera nas pessoas que fazem parte da organização, motivação

para aumentar seu desempenho e qualificação profissional.

Estratégias, métodos e visão para o trabalho vêm das pessoas que

compõem a organização, sejam as organizações grandes ou pequenas,

independentemente do segmento querem resultados e lucratividade.

No entanto, as organizações ainda considerem o salário um custo e um

investimento. Custo porque reflete no custo do produto ou do serviço final.

Investimento por ter aplicação do dinheiro, produção e trabalho para obter

resultados em curto e médio prazo, assim conseguir o retorno daquilo que foi

aplicado como investimento. Mas, aos poucos esse modelo está sendo

quebrado, pois já se concebe que para obter retorno financeiro positivo dentro

da empresa e somente através da administração de pessoas.

Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. Em outros termos deve haver compatibilidade de salários dentro da organização (equilíbrio interno) e dentro do mercado (equilíbrio externo).o equilíbrio interno é garantido através de avaliação e classificação de cargos [...] o equilíbrio externo e obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. (CHIAVENATO, 1999, p. 240).

A Gestão de Recursos Humanos é uma prática motivacional visto que o

reconhecimento do trabalho influencia o colaborador trabalhar em prol da

organização. Assim, oportunizando crescimento através de seu próprios

méritos se desenvolvendo junto com a organização através da política salarial

da empresa e atingindo resultados financeiros positivos favorável a

organização e as pessoas que dela fazem parte.

4 OBJETIVOS:

Instrumentalizar-se e qualificar-se à inserção no mercado de trabalho e sentir-

se instigado a manter um processo dinâmico de reflexão/ação crítica sobre a

Prática Pedagógica, estabelecendo uma relação entre os fundamentos teóricos

e a Prática Pedagógica;


Conhecer as especificidades da organização do trabalho pedagógico e

administrativo nas instituições de Ensino Superior estabelecendo a sua relação

direta com o processo ensino-aprendizagem;

Adquirir os saberes necessários ao profissional de Licenciaturas para atuar nas

fundações pedagógicas no âmbito das instituições de Ensino Superior frente às

exigências do mercado e da sociedade.

Identificar as necessidades dos alunos no tocante às Novas Tecnologias e

Capacitar-se quanto ao seu uso, como ferramenta aliada do professor do

Ensino Superior.

5 CRONOGRAMA:

ATIVIDADES

28/07/2018 Apresentação e avaliação do plano de aula da disciplina de estagio de Praticas Pedagógica.

28/07/2018 a 11/08/2018

Período de elaboração do plano para Regência. Envio do conteúdo, disciplina, curso para elaboração do plano de aula da regência que será de 4h/a

11/08/2018 Aula em sala para trabalhar/orientar a elaboração do plano de Regência.

18/08/2018 a 22/09/2018

Período de Regência, definindo datas e disciplinas.

10/08/2018 Observação de 2h/aula da professora regente.

15/08/2018 - 1º dia

Estagio – 2horas aula

17/08/2018 - 2º dia

Estagio – 2horas aula

15/09/2018 Seminários de estágio: Relato de experiências, orientações sobre o conteúdo do relatório final.

28/09/2018

Prazo final para o protocolo do Relatório final e avaliação do Professor regente para correção e atribuição de nota da disciplina. Encaminhamentos para TCC. (Protocolo de via impressa na secretaria acadêmica até às 21h)

20/10/2018 Entrega na secretaria acadêmica TCC/relatório de estagio em 2 via impressas.

27/10/2018 Seminário de apresentação do TCC/Relatório de estágio.

24/11/2018 Entrega da versão final via e-mail [email protected]

6 RELATÓRIO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS:

Primeiramente, para entender um pouco sobre a educação, farei um

breve relato do que foi estudado e repassado pela professora Me. Doralice

mailto:[email protected]


Conceição Pizzo Diniz. Ela apresentou para os acadêmicos da pós-graduação

em Docência do Ensino Superior os primeiros passos da disciplina Práticas

Pedagógicas Integradoras I e II. Tivemos a oportunidade de aprender com seu

amplo conhecimento a Introdução do conteúdo, definições e planejamento.

Foi explanado em sala de aula um breve histórico sobre o Ensino

Superior no Brasil. Desde o ano de 1500 os ensinamentos eram através dos

jesuítas, catequese, ensino das letras por meio de doutrinas religiosas, não

havia ensino superior. O ensino tinha por base a memorização, sendo tudo

falado e memorizado, aprendia-se por repetição. Assim, começa uma formação

técnica, mas era precário e durou até 1808.

Em 300 anos tivemos educação no Brasil em escolas isoladas, os filhos

abastados iam estudar na Europa, Lisboa, Paris e os cursos eram Medicina e

Direito, doutores por formação.

Em 1808 com a vinda da Família Real Portuguesa, o Brasil se torna

Reino Unido a Portugal e Algarve. Parte vai para a Bahia e Rio de Janeiro.

Assim, aos poucos vão surgindo às escolas Técnicas, Enfermagem na Bahia e

Rio de Janeiro e Direito em Recife e São Paulo.

Ainda, segue as explicações sobre a história do surgimento do modelo

de implantação das universidades no Brasil naquele tempo. O modelo que se

implantou foi Franco Napoleônico em 1808, ele muda tolamente a universidade

de Sorbone para Universidade de Paris as quais tinham que formar o

profissional para o Estado, chamado burocrata.

Conforme a fala da professora Doralice os burocratas eram funcionários

do Estado, e o surgimento das primeiras universidades no Brasil deu-se por

volta do ano 1900. Em 1968 vem a Reforma Universitária, modelo alemão

Humboldtiano (Berlin 1808), com ensino, pesquisa e extensão é implantado

gerando tecnologia e novos conhecimentos, e naquele tempo surgiu também o

ITA (Instituto Tecnológico da Aeronáutica), uma Instituição Universitária Pública

ligada ao Comando da Aeronáutica.

Após todos estes acontecimentos com o surgimento das Universidades,

em 1963, acontece o Golpe Militar que acabou somente em 1985, e logo

depois em 1988 é promulgada a Constituição Federal do Brasil.

Foi falado sobre a Organização das Instituições de Ensino Superior no


Brasil, Faculdades e Universidades. Faculdade são (isoladas e Integradas),

Centros Universitários e Universidades, esses três modelos tem autonomia

financeira, administrativo, e pedagógico, sendo que, Universidade Pública se

pauta em: ensino pesquisa e extensão as Universidades particulares se pauta

em: ensino e extensão.

Além de todas estas explicações de como é o ensino no Brasil a

professora explicou sobre Estágio Supervisionado, que é uma exigência,

explicou também sobre Licenciaturas e formação de professores, e sobre

Bacharelado e Tecnólogo que formam profissionais.

Diante de tantas informações relevantes e um vasto conhecimento, a

professora explicou sobre as exigências da docência no Brasil. Em primeiro

lugar vem à educação infantil de 0 a 5 anos é necessário licenciatura e

pedagogia. Ensino fundamental anos iniciais Licenciatura e Pedagogia. Ensino

Fundamental anos finais, 6º ao 9º ano licenciatura. Ensino médio, Licenciatura

e pedagogia. Ensino Fundamental EJA (Ensino de Jovens e Adultos) fase I,

Licenciatura e Graduação. Ensino Superior é igual à Graduação mais Pós

Graduação, Especialização é chamado Lato Sensu. Mestrado, Doutorado, e

Pós Doutorado, Strictu Senso.

As Práticas Pedagógicas Integradoras II tem por objetivo teórico o

planejamento para a construção do plano de aula, ao iniciar a produção do

plano de regência é preciso planejamento constante o qual remete-se ao

processo de reflexão sobre a prática, não é estático é ação e reflexão.

O Plano formaliza, oficializa e concretiza diferentes ações, são os

momentos do processo de planejamento. Ex: plano de ensino, plano de aula,

plano de reformas, plano de viagem etc.

O plano de aula é o documento que subsidia a ação docente. A

diferença entre o plano de ensino e o plano de aula, não se localiza nos

elementos que compõe e sim em seus conteúdos, objetivos e duração, ou seja,

planejar é um ato pedagógico ou andragógico que é ensinar algo a alguém, é

algo intencional, deseja-se que aconteça. O planejamento por ser produzido

por alguém, revela suas convicções, sua compreensão de mundo, ensino

escola, sociedade e metodologias.

Sendo assim, o planejamento tem etapas e datas, e no plano de aula


são as etapas, primeiramente vem o diagnóstico que é a observação, depois

vem à concretização que são as regências, e os objetivos propostos e previstos

na aplicação do Estágio Supervisionado que é obrigatório na formação de

profissionais.

Diante de todo esse relato sobre a educação no Brasil, sobre

planejamento, plano de aula, plano de ensino o momento foi de grande

questionamento e reflexão em relação aos assuntos abordados, foi

extremamente necessário para desenvolver planos de aula e aplicar no Estágio

Supervisionado.

Depois de todo aprendizado chegou a hora de mostrar e colocar em

prática o conhecimento adquirido. Partindo do pressuposto do conhecimento,

vem o momento de observação em sala com a professora regente Mestre

Djeimi Angela Leonhardt Neske, em uma turma do 4ª período de Administração

na disciplina Gestão de Recursos Humanos sendo que o primeiro encontro foi

para observação, e aconteceu em 10 de agosto de 2018.

A observação é uma das etapas onde o novo faz seu coração bater

forte, principalmente para estagiários que não tem nenhuma experiência em

sala de aula. Um momento único, enriquecedor, que com certeza teve um

significado importante para todas as partes envolvidas, pois é quando o

professor regente, estagiária e alunos estão se encontrando pela primeira vez.

Diante disso, é normal que haja um clima de nervosismo, desconforto,

incertezas e dúvidas que no decorrer da aula da professora regente e durante o

período Estágio vai se disseminando com a recuperação da autoconfiança.

Nas aulas de observação às quais eu presenciei, a professora regente

usou apenas livros, lousa e pincéis. As aulas de observação ocorreram de

forma normal. A professora regente trabalhou de forma simples, tranquila com

clareza em suas explicações. Percebi domínio e grande conhecimento sobre o

conteúdo. Foram aplicados exercícios práticos, pesquisa sobre o assunto

repassado, e como recurso para a pesquisa usou-se os celulares. Após o

estudo houve debate em sala, com participação de todos os alunos e interesse

no aprendizado.

O Estágio Supervisionado é uma das etapas mais importantes para o

aluno na sua formação. É o momento em que enriquece o conhecimento,


respira fundo, enfrenta medo e insegurança com a certeza de missão

cumprida.

Depois da observação vem à regência pelo aluno estagiário. A regência

aconteceu nos dias 15 e 17 de agosto de 2018. A experiência de estar em sala

é única.

Cheguei à sala e fui recebida pelos alunos com muito respeito, apesar

do meu nervosismo que no meu entendimento era normal, pois pela primeira

vez estava eu diante daqueles jovens que ali estavam buscando conhecimento,

e naquele momento já em sala veio um pensamento “tenho que dar conta,

preciso ser excelente naquilo que estou fazendo” e outra voz dizia: “vai você é

capaz e tudo tem um começo”. Diante disso, a aula fluiu normalmente, os

conteúdos trabalhados foi segmento do que a professora regente já estava

trabalhando.

No primeiro dia de regência como professora estagiária trabalhei com os

alunos “Os Significados dos Salários” e “Composição dos Salários”. Além do

livro de Idalberto Chiavaneto trabalhado pela professora regente, apresentei

mais dois autores, Aristeu de Oliveira – Manual de Descrição de Cargos e

Salários 2008 e Jean Pierre Marras – Administração de Recursos humanos do

Operacional ao Estratégico, 2000.

A apresentação desses autores foi para comparar o pensamento de

cada autor naquele assunto trabalhado que de alguma forma em palavras

diferentes seguem a mesma linha de pensamento.

Durante a explicação do conteúdo houve interação com os alunos

através de perguntas, pois estava eu como professora naquele momento e ia

instigando a participação de cada um na aula. Assim, depois da explicação do

conteúdo foi solicitado aos alunos que fizessem uma síntese do conteúdo

repassado para que eu pudesse avaliar o entendimento de cada um naquela

aula.

No segundo dia de Estágio prossegui com o conteúdo partindo daquilo

já visto na aula anterior, “Desenho do Sistema de Remuneração” e “Pesquisa

Salarial’”. Durante o meu Estágio em sala não usei slides como recurso,

através de fichamento, usei somente lousa e os alunos copiaram alguns

conceitos e resenhas importantes e a partir desses tópicos aprofundamos a


explicação com perguntas e respostas no decorrer da própria aula.

Seguindo o conteúdo e como o assunto era sobre salários, então

solicitei aos alunos que fizessem uma pesquisa salarial em pequena, média, e

grande empresa nos níveis profissionais trainee, Junior, pleno, sênior e máster.

Os alunos usaram como recurso de pesquisa o próprio celular, e todos

encontraram resposta para a pesquisa.

Portanto, houve construção de conhecimento entre a professora

estagiária e os jovens estudantes, uma troca de conhecimento que com certeza

ficou um pouco de mim e levei um pouco de cada um deles.

Diante disso, a experiência vivenciada e a troca de conhecimento são

indescritíveis, pois estar ali naquele momento, recebendo atenção de cada uma

daqueles meninos e meninas não tem preço. Nos dias em que aconteceram as

minhas regências de Estágio, eu como professora estagiária recebi atenção

especial não foi preciso em nenhum momento chamar atenção, foram

respeitosos e carinhosos.

Ao final, recebi flores, chocolate e cartolina com posts contendo

mensagem dos alunos, surpresa da professora regente e seus alunos. Através

de posts que os mesmos colaram em uma cartolina, recebi feedback de todos

os que estavam presente, me desejaram sucesso, relataram em suas

mensagens que aula foi ótima, professora dedicada e esforçada com brilho

próprio e com certeza para eu continuar na profissão que escolhi. Todas as

mensagens que recebi dos alunos foram muito boas, construtivas e

motivadoras, claro que o nervosismo imperava sendo a primeira vez em sala

de aula, isso é perfeitamente compreensível.

Sendo assim, vivenciar na prática agregou valor, conhecimento e

experiência para uma carreira profissional como Docente, e também um projeto

de vida.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante dos novos desafios enfrentados na educação, entende-se que o

Estágio quebra paradigmas. O Estágio representa para o estudante um período

importante de aproximação entre o futuro profissional docente com a prática


em sala de aula.

Vejo o Estágio Supervisionado como positivo. A preparação começa

desde o primeiro dia de aula, chegando ao final do curso com atividades e

orientações intensas.

Falar da docência é como expressar um sentimento da alma. A docência

exige saber fazer. É preciso conhecer os alunos compreendê-los e motivá-los.

Mas, não é somente isso, o professor precisa ser um pouco psicólogo, ser

competente e principalmente ter conhecimento didático para ensinar. O

professor precisa ser criativo e inovador ele é visto como agente transformador

que transmite conhecimento não apenas informação.

Não foi difícil, foi desafiador, apesar do nervosismo, tive todo o suporte

da professora regente e os alunos eram excelentes. O respeito em sala foi

mútuo, não houve nenhum problema no decorrer da regência com professor

estagiário.

Enfim, o Estágio foi um sucesso, foi o momento das primeiras

experiências como profissional, durante esse período aprende-se a rotina de

um professor, seus desafios e dificuldade, de como é estar dentro e fora da

sala de aula e como administrar o processo e métodos de aprendizagem. O

aluno estagiário vivencia a profissão na prática através do estágio, e com isso

atinge resultados positivos. esse aprendizado levarei para toda a vida.

8 REFERÊNCIAS: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas o Novo Papel de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 3. ed., Rio de Janeiro: Elsevier 2008. CHIAVENATO, Idalberto. O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Idalberto Chiavenato. 21. Reimp., Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. FAZENDA, Ivani Catarina Arantes. A Prática de Ensino e o Estágio Supervisionado. O Papel do Estágio nos Cursos de Formação de Professores. In: PICONEZ, Stela C. Bertholo (Coord) 7. ed., Campinas: Papirus, 2001. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. Do Operacional ao Estratégico. 3. ed., São Paulo: Futura 2000.


KULCSAR, Rosa. A Prática de Ensino e o Estágio Supervisionado. O Estágio Supervisionado Como Atividade Integradora. In: PICONEZ, Stela C. Bertholo (Coord.) 7. ed., campinas: Papirus, 2001. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. Aristeu de Oliveira. 4. ed., São Paulo: Atlas, 2013.

9 APÊNDICES:

1 PLANO DE AULA

Nas aulas 1 e 2, serão trabalhados os Significados dos Salários e

Composição dos Salários. Nas aulas 3 e 4, os assuntos abordados serão;

Desenho do Sistema de Remuneração e Pesquisa Salarial;

2 DATA DE REALIZAÇÃO: 15/08/2018 e 17/08/2018

3 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Instituição: Faculdade Assis Gurgacz - Toledo

Professor(a) Regente: Mestre Djeimi Angela Leonhardt Neske

Professor(a) estagiário(a): Dágma Batista de Macêdo

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

Curso: Administração

Turma/Período: 4º período

Número de horas aulas a serem aplicadas: 04 h/a

4 CONTEÚDOS

Significados dos salários;

Composição dos salários

Pesquisa salarial


Desenho do Sistema de remuneração

5 OBJETIVO GERAL

Apresentar de forma geral alguns instrumentos os quais são utilizados

na área de Gestão de Recursos Humanos, assim proporcionando ao aluno ser

critico e construtivo frente às mudanças instantâneas as quais acontecem nas

organizações, oportunizando contato direto entre a teoria e a pratica.

5.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Compreender o significado do salário;

Entender a composição dos salários;

Comparar salários através de pesquisa salarial;

Sintetizar o sistema de remuneração.

6 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

6.1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas só muda o

termo, há varias definições para Gestão de Pessoas, alguns teóricos seguem a

mesma linha de pensamento, de como definir Gestão de Pessoas, e a

conclusão é que a Gestão de Pessoas é administração das organizações que

são formadas por pessoas.

Na visão de Chiavenato (1999, p.4). “as pessoas passam boa parte de

suas vidas trabalhando dentro de organizações, e dependem daquelas para

poderem funcionar e alcançar o sucesso”.

Jamais será possível separar o trabalho da vida das pessoas. Para elas

o sucesso está ligado à profissão e estabilidade pessoal. Subir na vida e ser

bem sucedido, quase sempre tem relação com trabalho desempenhado dentro

das organizações.


De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços. Atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas, que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes dependem da outra. Uma relação de mutua dependência na qual há benefícios recíprocos. (CHIAVENATO, 1999 p. 5).

Ainda, segundo Chiavenato (2008, p. 5), “até pouco tempo atrás, o

relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e

conflitante”. No entanto, acredita-se que o objetivo das organizações de

maneira alguma era alinhado com os objetivos das pessoas. Mas, com o tempo

isso foi mudando, e as organizações são constituídas por pessoas e que uma

depende da outra para atingir seus objetivos e alcançar resultados positivos.

Para trabalhar Gestão de Recursos humanos e preciso entender todos

os segmentos proposto dentro dessa área.

Farei um recorte e abordarei alguns dos processos que fazem parte da

Gestão dos Recursos Humanos.

6.2 OS SIGNIFICADOS DO SALÁRIO

Para as pessoas o salário se torna algo imprescindível e o meio de

sobrevivência. O salário permite muitas conquistas como: satisfação pessoal,

bens materiais e outras. É uma fonte de renda que permite pessoas atingir

seus sonhos e objetivos.

Salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro, elemento simbólico e intercambiável a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização. (CHIAVENATO, 1999, p. 224).

Na realidade o salário significa o poder de compra que o individuo tem. E

a satisfação de suas necessidades e desejos, proporcionando a ele prestígio e

os quais influenciarão nos sentimentos de autoestima e valorização como

pessoa.

Marras (2000, p. 92) “existem diversas maneiras de definir salário


dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o

empregado ou empregador”.

Seguindo seu pensamento, algumas das principais definições de

salários são:

Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia semana ou mês etc. Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontado as obrigações legais (INSS, IR, etc.). Salário complessivo: É aquele que tem inserido em seu bojo todo e qualquer parcela adicional (hora Extra etc.). Salário profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões (por exemplo médicos, engenheiros). Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, liquido de todos os descontos, e o que determina seu orçamento. (MARRAS, 2000, p. 92).

O profissional responsável pelo programa de remuneração é de suma

importância, as equipes precisam ser bem estruturadas com profissionais

qualificados e especializados. Nas pequenas organizações não é necessário

grandes equipes, apenas exige-se um analista que responde pelas atribuições

daquele setor. Contudo, é importante deixar claro que, a experiência e o

conhecimento é o elemento chave do setor que administra os salários.

6.3 A COMPOSIÇÃO DOS SALÁRIOS

Segundo Chiavenato (1999, p. 225), “os salários dependem de vários

fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que os condicionam

fortemente”. A complexidade as quais se definem os salários, envolvem

inúmeras decisões, pois os efeitos dos fatores internos e externos estão inter-

relacionados. Essas relações implicam involuntariamente no sentido de baixar

ou elevar os salários. Assim sendo, segue composição salarial levando em

conta fatores internos e externos:

Composição dos salários: fatores internos (organizacionais): Tipologia dos cargos nas organizações; Política do RH nas organizações; Política salarial nas organizações; Desempenho e capacidade financeira da organização; Fatores externos (ambientais): situação do mercado de trabalho; Conjuntura econômica (inflação, recessão; custo de vida etc.); Sindicatos e negociações coletivas; Legislação


trabalhista; Situação do mercado de clientes; Concorrência no mercado. (CHIAVENATO,1999, p. 225).

E necessário entender cada um dos fatores organizacionais, seja ele

interno ou externo. Dentro de cada organização existe o departamento de

Gestão de Recursos Humanos que se constitui o coração da empresa. Mas,

hoje o RH não se limita apenas em cuidar da contratação, demissão,

pagamentos e benefícios dos colaboradores.

A Gestão de Recursos Humanos e um conjunto de processos,

competências e práticas que conduzem a administrar as pessoas de uma

organização de modo geral, envolvendo processos de relacionamentos

interpessoais, formação continuada de pessoas, levando em conta os fatores

internos e externos da organização.

6.4 DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

Chiavenato (1999, p. 225), descreve remuneração como sendo “um

assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de

políticas e procedimentos de remuneração”. Para se construir um plano de

remuneração é preciso ter cuidado, pois provoca um intenso conflito no

indivíduo ou pessoas e no desempenho da organização, pelos seus efeitos e

consequências.

O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. (CHIAVENATO,1999, p.225).

Para Chiavenato (1999) Existem nove critérios a definir na construção de

um plano de remuneração, os quais seguem especificados a seguir:

Equilíbrio interno x equilíbrio externo;

Remuneração fixa ou variável;

Desempenho ou tempo de casa;

Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa;


Igualitarismo ou elitismo;

Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado;

Prêmios monetários ou prêmios não monetários;

Remuneração aberta ou remuneração confidencial;

Centralização e descentralização das decisões salários.

Cada critério será explicado e trabalhado um a um, dessa forma fazer

com que os alunos participem com perguntas feitas pela professora estagiaria

e também pelo aluno, tirando duvidas e se interando na definição do conteúdo

a qual se refere aquele critério.

6.5 PESQUISA SALARIAL

A política salarial de uma organização é extremamente importante e tem

diversos proveitos, vez que, diminuir despesas com pessoal, rotatividade,

absenteísmo, gera nas pessoas que fazem parte da organização, motivação

para aumentar seu desempenho e qualificação profissional.

Estratégias, métodos e visão para o trabalho vêm das pessoas que

compõem a organização, sejam as organizações grandes ou pequenas,

independentemente do segmento querem resultados e lucratividade.

No entanto, as organizações ainda considerem o salário um custo e um

investimento. Custo porque reflete no custo do produto final ou do serviço final.

Investimento por ser aplicação do dinheiro, produção e trabalho para obter

resultados em curto e médio prazo, assim conseguir o retorno daquilo que foi

aplicado como investimento. Mas, aos poucos esse modelo está sendo

quebrado, pois já se concebe que para obter retorno financeiro positivo dentro

da empresa e somente através da administração de pessoas.

Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. Em outros termos deve haver compatibilidade de salários dentro da organização (equilíbrio interno) e dentro do mercado (equilíbrio externo).o equilíbrio interno é garantido através de avaliação e classificação de cargos [...] o equilíbrio externo e obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. (CHIAVENATO, 1999, p. 240).


A Gestão de Recursos Humanos é uma prática motivacional visto que o

reconhecimento do trabalho influencia o colaborador trabalhar em prol da

organização. Assim, oportunizando crescimento através de seu próprios

méritos se desenvolvendo junto com a organização através da política salarial

da empresa e atingindo resultados financeiros positivos favorável a

organização e as pessoas que dela fazem parte.

7 METODOLOGIA

Será desenvolvida com base em metodologias ativas, trazendo para o

aluno a oportunidade de interação e participação dentro da sala de aula

despertando nele interesse e engajamento nas atividades.

As metodologias ativas têm por objetivo inserir o aluno na condição de

sujeito ativo no processo de construção do conhecimento retirando-o da

condição de mero ouvinte e o professor passa ter o papel de orientador,

mediador e possibilitador de atividades de aprendizagem.

Neste sentido as aulas serão expositivas e dialogadas, com exercícios

práticos, síntese, análises e discussões, bem como, no decorrer das atividades

reflexões e questionamentos sobre os assuntos abordados.

8 RECURSOS DIDÁTICOS/ÁUDIO VISUAIS: lousa e pinceis, livros,

exercícios práticos

9 AVALIAÇÃO

A avaliação será por meio de retorno dos alunos seja ela verbal,

comportamental, síntese do conteúdo aplicado, exercícios desenvolvidos em

sala de aula e conversas informais.

9.1 Instrumentos

Perguntas durante a explicação do conteúdo;

Síntese do conteúdo que será repassado;


Exercícios práticos em equipe.

9.2 Critério: partindo do conteúdo teórico, aplicar na pratica o desenvolvimento

de síntese e exercícios para saber o grau de entendimento do aluno.

10 REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas o Novo Papel de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 3. ed., Rio de Janeiro: Elsevier 2008. CHIAVENATO, Idalberto. O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Idalberto Chiavenato. 21. Reimp., Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. FAZENDA, Ivani Catarina Arantes. A Prática de Ensino e o Estágio Supervisionado. O Papel do Estágio nos Cursos de Formação de Professores. In: PICONEZ, Stela C. Bertholo (Coord) 7. ed., campinas: Papirus, 2001. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. Do Operacional ao Estratégico. 3. ed., São Paulo: Futura 2000. KULCSAR, Rosa. A Prática de Ensino e o Estágio Supervisionado. O Estágio Supervisionado Como Atividade Integradora. In: PICONEZ, Stela C. Bertholo (Coord.) 7. ed., campinas: Papirus, 2001. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. Aristeu de Oliveira. 4. ed., São Paulo: Atlas, 2013.

10.1 APÊNDICES

APÊNDICE A: exercício sobre pesquisa salarial aplicado em sala.

PESQUISA SALARIAL

MÉDIA SALARIAL - AUXILIAR ADMINISTRATIVO

PORTE DA EMPRESA

NÍVEL PROFISSIONAL

NÍVEL PROFISSIONAL

NÍVEL PROFISSIONAL

NÍVEL PROFISSIONAL

NÍVEL PROFISSIONAL

TRAINEE JUNIOR PLENO SENIOR MASTER

PEQUENA

MÉDIA

GRANDE

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CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DOCÊNCIA DO ENSINO SUPERIOR DÁGMA BATISTA DE …tcconline.fag.edu.br:8080/app/webroot/files/trabalhos/... · 2018. 11. 30. · Diante disso, vem à