1 INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, também é

orientado por princípios jurídicos. Estes podem ser classificados como gerais e

específicos ou próprios da legislação trabalhista. Convém ressaltar que a

Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 8º, prescreve, in verbis: As

autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por

eqüidade e outros princípios (grifo nosso) e normas gerais de direito, principalmente

do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito

comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular

prevaleça sobre o interesse público. (Brasil 1943).

O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas

como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia como o

conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei,

quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é

moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram

criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais,

entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em

seu seio.

A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o

funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos,

no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e

técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser

adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.

. Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da

contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou

salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

2 CONCEITO

Dereito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações

entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica

dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação

das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que

define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são

preenchidos, de acordo com a legislação (artigos 2º e 3º da CLT).

Empregador é a empresa individal ou coletiva que assume os riscos da

ativdade econômica, assalaria, contrata e dirige a prestação pessoal de serviço.

O empregado é toda pessoa física que presta serviço de natureza não

eventual a empregador, sob dependência de salário.

3 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

 

 Princípios são enunciados genéricos destinados a amparar o legislador e o

intérprete. 

 Os Princípios específicos do Direito do Trabalho são: Princípio da proteção

ao trabalhador, Princípio da Irrenunciabilidade de direitos, Princípio da continuidade

da relação de emprego, Princípio da primazia da realidade, Princípio da boa fé e

Princípio da liberdade sindical .

3.1 O princípio da proteção ao trabalhador é o principal e dele decorrem

outros. Caracteriza-se pela intervenção estatal nas relações trabalhistas, colocando

obstáculos à autonomia da vontade dos contratantes e criando normas mínimas que

formam a base do contrato de trabalho.  As partes podem, concordar além desse

mínimo, mas nunca abaixo dele.  É constituído por três outros principios: Princípio in

dubio pro operario ou in dubio pro misero; Princípio da norma mais favorável ao

trabalhador; Princípio da condição mais benéfica.

3.1.1 Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: A interpretação

deve ser a mais favorável ao trabalhador. É uma regra de hermenêutica, ou seja, é

uma interpretação no sentido da palavra, e não um caso de lacuna da lei. 

3.1.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Em se tratando de

aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, pode-se dizer que as novas leis

devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras

visando à melhoria na condição social deste. Este princípio é encontrado no artigo 7º

da Constituição Federal, implicando a elaboração ou interpretação,

independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. Na hipótese

de haver conflito de normas, deve-se levar em conta a hipossuficiência do

trabalhador na relação empregatícia. Sua aplicação ocorre de acordo com a

jurisprudência prolatada pelo Tribunal Superior do Trabalho; no artigo 620 da CLT

relata sobre as “condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis,

prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

3.1.3 Princípio da condição mais benéfica:  Prevalecem as condições mais

vantajosas para o trabalhador, não importa o momento em que foram ajustadas. 

Esse princípio pode ser encontrado de maneira concreta no art. 468 da CLT e

súmula 51 do TST, e tem, como fundamento, o direito adquirido.  A condição mais

benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já

conquistadas, não podem ser modificadas para pior. ". Quer dizer que, uma cláusula

menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros

admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.

3.2 Princípio da irrenunciabilidade

 Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente

de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio. 

O "vício de consentimento presumido" é um argumento relevante para justificar o

presente princípio. 

  É regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.

Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo,

diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado

esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de

vontade. De acordo com a Súmula 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que

revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os

trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente.

Temos como exemplo o aviso prévio que consta na súmula 276 do TST

mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. Todas as verbas

rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. Pois inexiste res dúbia "dúvida", em

relação a estas. A hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem

aplicadas numa escala hierárquica, deve ser aplicada a que for mais benéfica ao

trabalhador.

3.3 Princípio da continuidade da relação de emprego:  A continuidade é

benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá

segurança econômica; e, para o empregador, porque pode contar com a experiência

daquela mão-de-obra. O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo

empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador

em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo

indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção

dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A

proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério

da despersonalização do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de

substituição do empregador.O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação

de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado

jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.

De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato

de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do

empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui

presunção favorável ao empregado".

 3.4 Princípio da primazia da realidade

 Em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática, mais do que os

documentos demonstram. A primazia da realidade nos transmite a idéia que no caso

de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se

privilegiar a verdade real.

No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos,

sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato

demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os

fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada".

Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT

admite a possibilidade de um contrato tácito, tendo esse o mesmo efeito dos demais

nas relações de emprego.

4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

É o acordo referente a relação de emprego entre empregador e empregado.

conforme definição do artigo 442 CLT, é o acordo tácito ou expresso correspondente

à relação de emprego. Nele contrata-se atividade e não resultado. É aquele pelo

qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração, prestar serviço ao

empregador, em regime de subordinação a esta, pessoalmente e com continuidade.

Regula as relações básicas de direito e deveres. Já na estrutura do contrato certas

alterações são suscetíveis de acontecer, mas muitas têm sido a proteção às

alterações, sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o

consentimento deste. Formaliza a contratação por escrito.

4.1Processo para admissão:

A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos, sendo

proibido contratar como empregado menor que este limite.

No processo de admissão é necessário uma série de procedimentos tais

como:

* Anotação na CTPS do empregado no prazo de 48 horas, ou 30 dias nas

localidades onde não for emitida; Carteira de Trabalho e Previdência Social é o

documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve

constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da

contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita

contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do

EXPLICAR COMO SE REGISTRA O PONTO

CADASTRAR NO SISTEMA DE FOLHA DE

PAGAMENTO

momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão

contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a apresentação

da CTPS no momento do início da atividade.  

É proibida a retenção/contravenção desta(1/3 de prisão ou multa); proibição

de anotações desabonadoras (Os §§ 4º e 5º do art. 29 da consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) estabelecem ser vedado ao empregador efetuar anotações

desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS, ficando o infrator, em caso

de descumprimento dessa determinação, sujeito ao pagamento da multa prevista no

art. 52 da CLT. Referida multa equivale, atual-mente, a 189,1424 Unidades Fiscais

de Referência (Ufir), o que resultará em R$ 201,27 (Portaria MTb nº 290/1997,

parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192/2001 e Portaria MF nº 488/1999).

.

*Registro no livro- Neste livro ou nas fichas, além da qualificação civil ou

profissional de cada empregado, serão anotados todos os dados relativos à sua

admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, casos de

acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. Os

livros ou fichas de registro serão rubricados e legalizados pelas Delegacias

Regionais ou órgãos autorizados. Para o registro dos livros ou fichas a que se

refere o artigo 42 não será cobrado nenhum emolumento. As Delegacias

Regionais e órgãos autorizados remeterão mensalmente à Secretaria de Emprego

e Salário, para efeito de controle estatístico, relação dos registros feitos durante o

mês anterior.

*Exame médico admissional, pago pelo patrão- O exame médico

admissional previsto no Artigo 168 da CLT é obrigatório e integra o Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional. Esse exame tem por finalidade verificar

se o trabalhador está em condições físicas e psíquicas para desenvolver a

atividade para a qual está sendo contratado. O exame é realizado por um médico,

com especialização em Medicina do Trabalho pois somente este profissional tem

habilidade para caracterizar uma doença ocupacional.

4.2 Formalidades do Contrato: A relação de emprego não necessita de

formalidade escrita, não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para

isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da

realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma

versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais

conclusiva.

O contrato de trabalho pode ser Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse

caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade

do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os

direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre

condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a

tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos

adequados à sua legitimidade." Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas

contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres

entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na

Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho. 

4.3- Condições de validade dos contratos- Um contrato de trabalho só é

válido se obedecer as seguintes implicações: Capacidade do empregado; objeto

lícito e formalidade.

- Capacidade: mesmo ausente a capacidade do empregado, os salários serão

devidos.

* proibição de trabalho para menores de 14 anos; salvo em se tratando de

aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos

trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

*de 14 a 16 anos- menor aprendiz;

*Os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável

legal (CLT, art. 402).

*proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menos de 18 anos;

*trabalho noturno: adicional noturno, acréscimo de 20% no salário, sob salário

contribuição.

*trabalho perigoso: adicional insalubridade máxima de +40%; média de +30%;

mínima de + 10% sob salário mínimo.

*trabalho perigoso: adicional periculosidade de + 30% sob salário contribuição

( inflamável, explosivo,eletricidade).

- Objeto lícito: Se o objeto do emprego for ilícito o contrato será nulo, ex: jogo

do bicho; mas os salários serão devidos. No caso de atividade proibida, ex: um

policial militar trabalhar como segurança particular, neste caso o contrato poderá ser

feito mas este PM ficará sujeito a penalidade disciplinar.

_ formalidade: no caso de uma contratação de um servidor público sem ele

ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato, conferindo

ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço

prestado de acordo com o salário mínimo.

5 DIREITO E GARANTIAS DOS EMPREGADOS

5.1Identificação e registro profisional - de um servidor público sem ele ter

sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato, conferindo ao

trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço

prestado de acordo com o salário mínimo.

5.2Proteção do trabalho feminino e infantil - A CLT(consolidação das leis do

trabalho) possui um capítulo destinado a instituir proteção especial ao trabalho da

mulher. Dentre as principais regras de proteção ao trabalho feminino podemos

destacar que:

* O casamento ou a gravidez da mulher não constituem justo motivo para a

empresa romper o contrato de trabalho.

*A mulher tem o direito á licença maternidade nos termos fixados pela

constituição federal. Para amamentar seu filho, até que complete 6 meses de idade

-Quanto ao menor – A CLT também dedicou um capítulo destinado a proteger

o trabalho do menor ( 14 a 18 anos). Dentre as principais normas de proteção ao

trabalho do menor destcam-se:

* É proibido o trabalho ao menor de 14 anos, salvo na condição de aprendiz

( limite 12 anos).

*Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno

* E o trabalho em locais perigosos à sua saúde ou prejudiciais à sua formação

moral.

*O menor só poderá trabalhar quando possuir a CTPS

5.3Salário e remuneração - Salário é a remuneração econômica recebida pelo

trabalhador decorrente da relação de trabalho.Entre os princípios que se aplicam a

ele esão:

* Igualdade salarial – No qual se 2 trabalhadores de função idêntica, sem

dstinção de sexo, cor ou estado civil, executarem trabalho de igual valor, deverão

ganhar igual salário.

*Salário mínimo – definido pela lei como a contraprestação a mínima devida e

paga diretamente ao empregado , a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,

sem distinção de sexo, por dia normal de serviço e capaz de satisfazer as suas

necessidades normais de alimentação, habitação; vestuário, higiene, transporte,

mais o lazer, a educação, a saúde e os gastos com a previdência social.

- 13º salário – É a remuneração anual que a empresa paga ao empregado

como gratificação nataliana. Que corresponde a 1/12 do salário de dezembro,

multiplicado pelo nº de meses de serviço prestado naquele ano.

5.4 Jornada de trabalho - A duração normal da jornada de trabalho não pode

ser superior q 8 horas. As horas que ultrapassarem este limite serão consideradas

extraordinárias, devendo ser pagas com acréscimo de 50% e sendo de no máximo 2

horas.

A duração do trabalho somente poderá ultrapassar esses limites por motivo

de força maior ou por motivo de realização de serviço inadiável.

5.5 Intervenção para descanso - – A CLT, nos art 66 a 72 estabelece que:

* Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas

consecutivas para descanso.

* Em trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou de alimentação de no mínimo 1 hora.

* Nas jornadas de trabalho de 4 a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15

minutos.

5.6 Repouso semanal remunerado - De acordo com a CLT, no seu art. 67

será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas

a qual deverá coincidir com o domingo salvo motivo de conveniência pública ou

necessidade impérios. Esse repouso deve ser remunerado.

5.7 Férias - No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou

30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles que têm apenas 20 dias

podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no

salário. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses

decorridos desde data da sua contratação, ou desde as últimas férias. O objetivo

das férias é proporcionar um período de descanso. Sendo assim, o trabalhador não

pode se privar das férias nem por vontade própria e deverá consumir no mínimo 1/3

do período. No Brasil, o direito às férias foi conquistado, junto com outros direitos

dos trabalhadores, após as greves operárias do início do século XX na luta por

melhores condições de trabalho, melhores salários e garantias trabalhistas.

Os requisitos para concessão de férias são:

- Art. 130- Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de

trabalho o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

- I – 30 dias corridos, quando houver tido até 5 faltas;

- II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

- III – 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas;

- IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas;

- V- 0 dias, quando tiver tido mais de 32 faltas.

- 1º - é vedado descontar, do período de férias, as faltas do

empregado ao serviço.

- 2º - O período das férias será computado, para todos os

efeitos, como tempo de serviço.

- Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aqusição de um

ano, o empegador pagará e dobro a respectiva remuneração. De acordo com a

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias

para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o

valor equivalente em dobro, como dispõe os artigos 134 e 137.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver

adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que

trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

- Quando as faltas são justificadas, elas não são consideradas para apuração

do período de férias do empregado; são elas: até 2 dias consecultivos, em caso de

falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão; até 3 dias consecultivos

em virtude de casamento; por 5 dias, em caso de nascimento de filho; por um dia,

em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária d sangue; até 2 dias

consecultivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; no período de tempo em que

tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver

comprovadamente realizando vestibular.

Licença Remunerada

Na concessão de licença remunerada ocorre a interrupção do contrato de trabalho,

ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse

trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução de salário, exceto se houver

previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da Constituição Federal/88) e segundo porque a

ausência ao serviço está devidamente justificada.No decorrer dessa licença, o empregado

receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de

afastamento, bem como o adicional noturno, média de horas extras, como prevê a ementa

transcrita a seguir, e demais direitos Devidos ao trabalhaor

Garantia de pagamento integral

Se a empresa concede licença ao obreiro com a garantia da remuneração

integral no período, não poderá suprimir o adicional noturno nem desconsiderar a

média das horas extras” (Ac. da 2ª T. do TRT da 12ª R., RO 00577/93, Rel. Juiz C.

A. Godoy Ilha, j. 31.10.94, DJ SC 06.12.94, p. 58 — ementa oficial).

Para o empregado que receba salário variável, será apurada a média dos variáveis

para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da

remuneração durante o afastamento do empregado. Observa-se que será garantido

ao empregado pelo menos o salário mínimo em vigor ou piso salarial, se houver, na

hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse.

Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos,

tais como o INSS, FGTS e o IRRF.

Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria

profissional ou econômica durante seu afastamento.

Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada

no tempo de serviço, em virtude disso o período de afastamento será considerado

para o cálculo do 13º salário (art. 2º da Lei nº 4.090/62).

O art. 133, inciso II, da CLT, prevê que não terá direito a férias o empregado que, no

curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de

salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida for de até 30 dias, o

empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias,

considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo dessa

remuneração.

O inciso III do citado art. 133 da CLT estabelece que o empregado que deixar de

trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação

parcial ou total dos serviços da empresa não terá direito a férias.

Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o

direito do empregado ao gozo das férias, desde que não ultrapasse a 30 dias no

mesmo período aqui-sitivo.

O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso

não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada

concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem

determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador,

podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine

o motivo justificante da paralisação.

Licença Não-remunerada

A licença não-remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceção

feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que considera como licença

não-remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo

em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato,

inclusive no órgão de deliberação coletiva.

Ela deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito; a

empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado

afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma

finalidade.

O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado,

por força da licença não-remunerada, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro

de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de

“Anotações Gerais”, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não-

remunerada no período de (tantos dias, a partir de tal data).

Durante a licença não será considerada na contagem das férias, do 13º salário e no

tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.O empregador

deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do

ano, antes e depois do afastamento, para efeito da contagem proporcional do 13º

salário.

Há empregadores que concedem licença não remunerada, fora das hipóteses legais,

a pedido do empregado que, por motivos particulares, deseja se afastar

temporariamente do emprego, como por exemplo, para freqüentar um curso de

inglês no exterior. Cumpre frisar que essa hipótese atende a interesse do

empregado e é facultado ao empregador recusar o pedido, salvo se houver

estipulação em acordo coletivo. Se concedida a licença sem pagamento de

remuneração, haverá suspensão contratual. De fato. Se o empregado é autorizado a

se afastar do trabalho, por determinado período, sem nele precisar prestar serviços,

e o empregador, por sua vez, não paga o respectivo salário, caracteriza-se o referido

período como de suspensão do contrato, ou melhor, de inexecução provisória da

prestação de serviço. Existem entendimentos doutrinários de que não há suspensão

do contrato, mas do trabalho, da execução do contrato.

Mas nada impede de as partes ajustarem o pagamento de salários durante o

período de afastamento do trabalho, hipótese em que haverá interrupção contratual

e o tempo é contado como de serviço para todos os fins. Na licença não

remunerada, como não há prestação de serviço nem pagamento de salário, o

período de afastamento não é considerado para os efeitos legais, isto é, como

tempo de serviço para efeito de indenização e pagamento de verbas contratuais e

rescisórias, estabilidade e FGTS. Portanto, em se tratando de licença não prevista

em lei, os seus efeitos jurídicos no contrato podem configurar suspensão ou

interrupção, dependendo da vontade das partes contratantes. Se houver

remuneração, trata-se de interrupção; se, entretanto, solicitada a licença e sendo ela

concedida sem a respectiva remuneração, o afastamento assume características de

suspensão. A suspensão do trabalho não acarreta a extinção do contrato, mas

somente deixa em suspenso sua execução, trazendo reflexos nas férias e 13º

salário.

A licença não remunerada, se igual ou superior a 15 (quinze) dias no mês,

acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário. Exemplo: licença não remunerada de 6

(seis) meses completos e 18 (dezoito) dias que recaem no mês de retorno ao

trabalho. Na hipótese, o empregado perderá 7/12 do 13º salário, por não se ter

encontrado fração igual ou superior a 15 dias no mês de retorno ao trabalho.

Durante o período de suspensão do trabalho, o empregador fica

impossibilitado de rescindir o contrato de trabalho, mesmo que arque com as

indenizações devidas, salvo se o empregado praticar ato que justifique a despedida

por justa causa. Exemplo: divulgação de segredo da empresa. O dever de sigilo

deve ser observado pelo empregado mesmo durante o período de suspensão do

trabalho.

Na suspensão são “asseguradas ao empregado, afastado do emprego, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido

atribuídas à categoria a que pertencia na empresa” (CLT, artigo 471). Em suma, na

suspensão do trabalho, o contrato, embora não extinto, não surte seus regulares

efeitos jurídicos durante o lapso temporal.

A licença não remunerada a pedido do empregado suspende o período

aquisitivo de férias, ou seja, continua-se à contagem quando de seu retorno.

Inicia-se um novo período aquisitivo quando: permanecer gozando licença,

percebendo salários, por mais de 30 dias; deixar de trabalhar, percebendo salário,

por ais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da

empresa; tiver percebido na Previdência Social prestações de acidentes de trabalho

ou de auxílio-doença por mais de seis meses.

As férias poderão ser gozadas, excepcionalmente, em dois períodos, um dos

quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos; aos menores de 18 e maiores de 50

anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez; durante as férias,

o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver

obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com

aquele; se , por ventura, o empregado adoecer no período de gozo das ferias, não

haverá suspensão destas; se durante o período de férias a empregada gestante tiver

seu filho, as férias serão suspensas pelos 120 dias da licença maternidade.

A concessão das férias tem que ser avisada ao empregado por escrito com

no mínimo 30 dias de antecedência; elas são de acordo a interesse do empregador

exceto: se houver membros de uma família numa mesma empresa, se eles assim

desejarem, as ferias serão na mesma época, não podendo causar prejuízo para o

serviço; se o empregado tiver menos de 18 anos ele terá direito a coincidir sãs férias

com as férias escolares.

O empregado tem direito ao abono férias- [e facultado ao empregado

converter 1/3 do período das férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor

da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Este abono

independe do empregador; este abono deverá ser requerido até 15 dias antes do

término do período aquisitivo; o pagamento da remuneração das férias, e do abono

serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo gozo das férias.

5.8 Aviso prévio- prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho

por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a

antecedência que estiver obrigada por força de lei. Tem por finalidade evitar a

surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o

preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de

trabalho.

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa

causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente,

notificar à outra parte, através do aviso prévio.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa

do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou

indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos

contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo

determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

antecipada.

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por

escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a

terceira para o sindicato.

Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso

prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na

empresa e da forma de pagamento do salário. A antecedência mínima de aviso são

de 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 30 dias aos

que perceberem por quinzena ou mês, ou tenham mais de 12 meses de serviço na

empresa

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o

seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,

inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao emprgado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso; quando a falto é por parte do

empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao

prazo respectivo; o valor das horas extras extraordinárias habituais integra o aviso

prévio indenizado.

O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o

empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente

os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço

para todos os efeitos legais.

Durante aviso prévio o empregado terá redução de 2 horas na sua carga

horário de trabalho, sem prejuízo no seu salário integral.

5.9Estabilidade provisória - é o período em que o empregado tem seu

emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo

por justa causa ou força maior. A referida estabilidade encontra-se expressa em lei

ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.

5.10 Indenização- Indenização por tempo de serviço: Este direito nasce da

estabilidade prevista no art. 492 da CLT, tendo desaparecido com a promulgação da

Carta Magna de 88, aplicando-se tão somente, de forma residual, para aqueles

trabalhadores que não eram optantes pelo regime fundiário antes de 05.10.88. A

partir desta data a inserção no regime fundiário passou a ser obrigatória e não

opcional.

No Direito Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma

pessoa em virtude do dano ou prejuízo causado a outrem. No Direito do Trabalho, a

indenização por tempo de serviço destina-se a compensar o empregado pela perda

do emprego sem justa causa.

Antes de 1966, a indenização por tempo de serviço era a única forma de

compensação que o empregado recebia pela perda do emprego. Com a edição da

Lei 5.107/66, os empregadores passaram a só admitir empregados que optassem

pelo regime fundiário ali estatuído.

Várias teorias procuram justificar a natureza jurídica da indenização, tais

como: teoria do abuso do direito, do crédito, do risco, do salário diferido, do prêmio,

da pena, do dano, entre outras.

Assim, se um trabalhador for demitido sem justa causa ou pedir e conseguir a

rescisão indireta do seu contrato de trabalho, fará jus a receber a indenização

mencionada, se antes de 05.10.88 não era optante pelo FGTS e possuía, no

mínimo, um ano de serviço. Para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a

seis meses, este trabalhador receberá o valor de uma remuneração, acrescida de

1/12, sendo contada em dobro, se em 04.10.88 já tinha, no mínimo, dez anos de

serviço. A partir de 05.10.88 fará jus ao FGTS, com a multa mencionada. No caso de

rescisão contratual por culpa recíproca, esta indenização é devida pela metade. Só é

admissível nos contratos por prazo indeterminado.

Para efeito de contagem do tempo de serviço para a indenização,

consideram-se tempo à disposição do empregador os períodos em que o

empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de

acidente do trabalho(parágrafo único do art. 4º da CLT).

Se o empregado for readmitido, serão computados como tempo de serviço os

períodos, ainda que descontínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na

empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização ou

se aposentado espontaneamente( art. 453 da CLT). Isto acontecerá mesmo que o

empregado tenha solicitado a rescisão do seu contrato, quanto ao período anterior e

desde que tenha sido demitido sem justa causa no período subseqüente(Enunciado

138 do C. TST). Entretanto, presume-se a fraude, inobstante o pagamento da

indenização, se rescindido o contrato de trabalho o empregado permaneceu

trabalhando ou foi readmitido em curto prazo( Enunciado 20 do C. TST).

Contudo, o trabalhador só adquire o direito ao recebimento da indenização

em comento se tiver completado um ano de serviço( § 1º do art. 478 da CLT).

A indenização trabalhista também vem a ser um pagamento realizado pelo

empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa, visando

recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço

prestado ao empregador.

Existem varas teorias que procuram justificar a natureza jurídica da

indenização, dentre elas estão: teoria do abuso do direito(Foi criado de acordo com

o código civil; seu fundamento era de que o empregador, ao rescindir o contrato de

trabalho do empregado, cometia um abuso de direito, salvo se houvesse motivo

justificado para a mencionada rescisão; não havendo motivos plausíveis para a

rescisão, o empregado deveria ser indenizado; no Brasil a teoria do abuso de direito

é fundamentada no inciso I do art. 160 do código civil, que determina que não se

constitui em ato ilícito o exercício regular de direito), do crédito( O empregado tem

direito a uma compensação consistente num crédito acumulado, na forma de

indenização, quando for despedido. Na verdade, o empregado não tem direito a

nenhum crédito em relação ao empregador, pois a lei não o prevê. Ressalte-se que,

quando o empregado pede demissão, perderia também direito ao suposto crédito,

que, se realmente existisse, lhe deveria ser pago na recisão do contrato de trabalho

em qualquer hipótese), do risco( informa que não se deveria verificar se houve ou

não culpa na rescisão do contrato de trabalho, apenas quem suporta o risco

correspondente. Segundo o art. 2º da CLT, o empregador deveria pagar uma

indenização pelo desprendimento, inclusive por justa causa, em razão da

responsabilidade objetiva. Essa teoria não pode ser observada,pois, se o

empregado pedisse demissão, também teria direito à indenização em razão do risco

que o empregador deve suportar, o que não tem fundamento, pois a indenização é

devida na dispensa sem justa causa efetuada pelo empregador.), do salário diferido(

diz respeito ao valor que seria devido ao empregado quando da rescisão de seu

contrato de trabalho. Essa teoria não encontra respaldo em nossa legislação, ois a

indenização só é devida quando da despedida pelo empregador ou na rescisão

indireta, nunca em caso de pedido de demissão do empregado.), do prêmio( Não se

refere ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao empregador, nem a

despedida, mas ao fato de o empregado ter colaborado com o empregador em suas

atividades empresariais. A indenização não é determinada pela lei e nada tem de

facultativa ou de dádiva, mas de obrigação, se corrido seu fato gerador: despedida

do empregado com mais de um ano de casa), da pena( compreende uma sanção,

um castigo, por um ato ilícito praticado, até mesmo em função de um crime. A

indenização não vem a ser uma penalidade, pois não é crime dispensar o

empregado.), do dano( caracteriza o pagamento de um valor pelo prejuízo que o

empregador causa ao empregado que perde o emprego. Por se tratar de uma dano

causado pelo empregador, há necessidade da existência de culpa. Entretando, não

se pode dizer q eu haja culpa do empregador quando despede o empregado, porque

está exercitando um direito seu, decorrente do poder de direção que possui,

devendo apenas pagar as verbas previstas na lei), entre outras menos importantes.

5.11 FGTS- Fundo de garantia por tempo de trabalho- Funciona como uma

garantia ao empregado demitido sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem

exclusivamente aos empregados, que em algumas situações poderão levantar o

total depositado em seus nomes. No início de cada mês, a empresa deposita numa

conta bancária aberta com o nome do empregado, na Caixa Econômica Federal, o

valor correspondente a 8 % do seu salário; o total desses depósitos mensais

constitui o FGTS, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em

2% da sua remuneração. Incide também base de cálculo sobre o valor das horas

extras; dos adicionais de periculosidade e insalubridade e do trabalho noturno; e do

13º salário. Criado 13 de setembro de 1966 e atualmente regulado pela Lei nº 8.036,

é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo Estado brasileiro com a

finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de

encerramento da relação de emprego, sendo também destinado a investimentos em

habitação, saneamento e infraestrutura.

Podemos conceituar o FGTS como um depósito bancário destinado a formar

uma poupança para o trabalhador. Com a égide da Carta Política de 88, através do

inciso III do art. 7º, desaparece o sistema de opção pelo regime fundiário, passando

este a ser obrigatório para o trabalhador. Há a possibilidade de empregado e

empregador transacionarem o período anterior à opção, porém, a indenização não

poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba prevista( § 2º do art. 14 da Lei

8.036/90). Havendo transação, perde o empregado o direito a fazer a opção

retroativa. Permite o § 4º do art. 14 da Lei 8036/90 que os trabalhadores optem a

qualquer momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 01.01.67 ou à data de sua

admissão, não se aplicando, porém, aos trabalhadores rurícolas, já que estes antes

de 05.10.88 não tinham direito ao FGTS.

O FGTS será regido segundo as determinações do Conselho Curador,

integrado por três representantes da categoria dos trabalhadores e três

representantes da categoria dos empregadores, além de um representante de cada

uma das seguintes entidades: Ministério da Economia, Fazenda e Planejamento,

Ministério do Trabalho, Ministério da Previdência Social, CEF e Banco Central do

Brasil. Sua presidência será exercida pelo representante do Ministério do Trabalho.

Os representantes dos empregados e empregadores serão indicados por suas

centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho.

Terão mandato de dois anos e poderão ser reconduzidos uma única só vez. Os 

representantes dos empregados terão estabilidade no emprego, desde a nomeação

até um ano após o mandato de representação, somente podendo ser demitidos por

motivo de falta grave, apurada mediante processo sindical( § 9º do art. 3º da Lei

8.036/90). Suas faltas ao trabalho serão abonadas, computando-se como jornada

efetivamente trabalhada. A CEF será o órgão operador. No mínimo 60% das

aplicações serão destinadas ao financiamento de habitações populares. Os projetos

de saneamento básico e infra estrutura urbana, financiados com recursos do FGTS,

deverão ser complementares aos programas habitacionais. A partir de 11.05.91 a

CEF assumiu o controle de todas as contas fundiárias. Os depósitos fundiários serão

corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança, rendendo juros de: 3% ,

durante os primeiros dois anos de permanência na mesma empresa; 4% - do

terceiro ao quinto ano de permanência na mesma empresa; 5% - do sexto ao

décimo ano de permanência na mesma empresa; 6% - a partir do décimo primeiro

ano de permanência na mesma empresa.

São várias as teorias sobre a natureza jurídica do FGTS, com relação ao

empregado, tais como: salário diferido; salário socializado; salário atual;

indenização; direito subjetivo social; poupança forçada . Com relação ao

empregador, temos três correntes principais: fiscal, para fiscal e da contribuição

previdenciária.

Possuem direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT, os

avulsos, os empregados rurais e o trabalhador temporário. Como faculdade do

empregador, poderão os empregados domésticos ter este direito, sendo que neste

caso feita a opção, não poderá haver retratação. Os demais citados encontram-se

obrigatoriamente inseridos no direito, que será apurado mensalmente sobre 8% do

valor da remuneração mensal do obreiro, excluindo-se as parcelas que não tenham

natureza salarial. Os 13º salários também deverão ser computados para efeito de

depósito do FGTS( art. 15 da Lei 8.036/90), bem como o aviso prévio

indenizado(Enunciado 305 do C. TST). Estes depósitos serão obrigatórios nos

períodos em que o trabalhador estiver prestando serviço militar( inciso I do art. 28 do

Decreto 99.684/90) e em caso de licença decorrente de acidente de trabalho( inciso

III do art. 28 do Decreto 99.684/90). Reza o § 2º do art. 2º da Lei 8.036/90 que as

contas fundiárias são absolutamente impenhoráveis. O prazo para os depósitos, a

partir da entrada em vigor da Lei 8.036/90, é até o dia 07 do mês subseqüente ao

vencido.

O FGTS poderá ser sacado: na despedida sem justa causa por parte do

empregador; nos casos de despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior;

extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,

filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou, ainda, falecimento do

empregador pessoa física, sempre que qualquer dessas ocorrências implique a

rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa,

suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; aposentadoria

concedida pela Previdência Social, neste caso a autorização para o saque é feita por

este órgão, independentemente de fornecimento de guia pelo empregador;

pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional

concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação, desde que: o mutuário

conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS na mesma

empresa ou em empresas diferentes; o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo,

durante o prazo de 12 meses; o valor do abatimento atinja, 80% do montante da

prestação; liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de

financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho

Curador, entre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito no SFH e

haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação;  pagamento total ou

parcial do preço de aquisição de moradia própria; no caso de falecimento do

trabalhador; ao trabalhador aidético; ao trabalhador ou qualquer de seus

dependentes for acometido de neoplasia maligna, etc.

Pessoas que tem direito ao FGTS

• Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT;

• diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da

empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;

• trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc;

• empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do

FGTS.

Pessoas que não tem direito ao FGTS

• Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando

sujeitos a ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal

do tomador de serviços;

• Trabalhadores autônomos;

• Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio;

A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês

rendimentos e correção monetária similar àquela aplicada às contas de poupança

com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a

fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa

corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do

trabalhador, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta

vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na

rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal. Estão isentas da

contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o

FGTS do empregado doméstico.

A empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado

afastados nos casos como:

-Licença para tratamento de saúde, a empresa só é obrigada a recolher o

FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, e nos demais

casos o recolhimento é feitos enquanto durar o período de afastamento;

- As empresas estão obrigadas a comuniacar mensalmente aos seus

funcionários os valores recolhidos ao FGTS;

- Quando o empregado constatar que a empresanão esta recolhendo

corretamente o valor do seu FGTS, ele próprio ou o sindicato a que esteja

vinculadopoderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa,

a fim de obrigá-la a efeteuar o depósito dos valores corretos.

- Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa: o prazo para entrae

com esse processo é de 30 anos, contados da data em que o recolhimento do FGTS

deveria ser feito;

- Se o empregado já tiver sido demitido: o prazo para entra com o processo é

de 2 anos a partir da data de rescisão do contrato de trabalho.

4.12 Segurança e medicina do trabalho - Segurança do trabalho pode ser

entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os

acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a

capacidade de trabalho do trabalhador. É definida por normas e leis. No Brasil, a

Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras,

leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções

Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.

Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se

ocupa da promoção e preservação da saúde do trabalhador. O médico do trabalho

avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações

periódicas de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos quais este

trabalhador fica exposto.

4.13 Fiscalização do trabalho - A inspeção do trabalho tem por finalidade a

prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados, frente

à relação trabalhista com o empregador, podendo ser pessoa de direito privado ou

público.

Podemos admitir que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas,

num primeiro plano a inspeção direta e autônoma do Auditor-Fiscal junto ao

empregador, e em segundo a Justiça do Trabalho, provocada e dependente da

vontade do empregado.

O empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento

dos seus direitos, mesmo porque, muitas vezes, o mesmo tem ciência de parte dos

seus direitos, mas é compelido a não reivindicar, por temer represália do

empregador.

Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao

empregador, para que este possa se ajustar aos termos da lei, principalmente

daquelas recém editadas.

A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na

Constituição Federal de 1988: " Art. 21. Compete à União - Inciso XXIV - organizar,

manter e executar a inspeção do trabalho"

Bem como a Consolidação da Lei do Trabalho art. 626 e seguintes, onde

prevê a competência da regulamentação pelo Ministério do Trabalho.

Art. 626 "Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou

àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das

normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das

entidades paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão

competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das

instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho".

Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao longo dos

anos: Portarias: 3.158/71 ; 3.159/71 ; 3.292/71 ; 27/77 - Lei 7.855/89 ; Instrução

Normativa 28/2002 ; Decreto 55.841/65.

A relação de trabalho, entre a empresa e o trabalhador, pode ser fiscalizada

pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério da Previdência Social. No âmbito

regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho - DRT e

Instituto Nacional da Seguridade Social - INSS, respectivamente.

A representação pela DRT se dá através dos agentes da inspeção ou

também denominado de Auditor-Fiscal, pessoa física, que se identifica através da

identidade funcional, contendo dados pessoais e profissionais.

Toda empresa, independente de sua atividade econômica, deverá manter à

disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. Exceção dada às

microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9.841/99 art. 11). É possível,

quando verificados procedimentos irregulares na empresa, mas sanáveis, que o

Fiscal-Auditor, antes de aplicar eventual multa, de prazo para a correção.

Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente, preencherá o Auditor-

Fiscal o auto de infração em duas vias, especificando os motivos e mencionando a

fundamentação legal que justifica à autuação.

As multas são aplicáveis como base na Portaria 290/97 e anexos, a qual

relaciona a natureza e a variação da multa em UFIRs, tendo graduação mínima e

máxima.

A multa é recolhida em formulário DARF no código fornecido pelo Auditor-

Fiscal.

Não exime de outras penalidades, tais como penais ou cíveis, a multa

aplicada. A Lei garante ao empregador, entendo ele haver falha ou interpretação

errônea do Fiscal-Auditor, encaminhar defesa à autoridade local competente.

Normalmente representada pelo Delegado Regional do Trabalho.

Deverá observar que o prazo prescreve em 10 (dez) dias para a defesa.

Deverá relatar os fatos, fundamentar a defesa e concluir o pedido, sendo

relevante juntar documentos comprobatórios.

Caberá, ainda, recurso para o Diretor-Geral do Departamento do Ministério do

Trabalho, das decisões da primeira instância (DRT), também no prazo de 10 (dez)

dias após à notificação do indeferimento da defesa.

Observa-se que nesse caso, o recurso deve ser acompanhado do

recolhimento da multa, através de depósito junto ao Banco do Estado.

6 CONCLUSÃO

A partir da reflexão feita acerca dos princípios específicos do Direito do Trabalho,

conclui-se que apesar de os mesmos regerem a elaboração de Leis e embasarem a

interpretação das mesmas, estes vêm sofrendo uma flexibilização e deixando de

Serem aplicadas ao caso concreto. É o caso, por exemplo, do princípio da

continuidade do emprego, que admite exceções ao prazo indeterminado, Citando-se

o contrato de experiência. Além disso, o princípio do in dubio pro misero, derivado

do princípio da proteção, não tem produzido seu efeito de presunção absoluta,

estando aberto à prova em contrário

Todavia, apesar desta flexibilização, os princípios que regem o ramo

justrabalhista são de imensa importância, pois além de garantirem a dignidade do

trabalhador, demonstram as conquistas alcançadas por estes, ao longo da história

das relações empregatícias. As fontes devem fazer nascer ou aprimorar direitos

trabalhistas, mas com enfoque na sua tutela principal que se resume na aplicação

da: norma mais favorável; condição mais benéfica; primazia da realidade

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