Direito Do Trabalho - Individual

7/31/2019 Direito Do Trabalho - Individual

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RESUMO HISTÓRICO

Para estudarmos e compreender-mos corretamente o direito do tra-balho, mister se faz saber a origemda palavra trabalho. A palavra seorigina do termo latim tripaliare, ouseja, martirizar com o tripaliu, ins-

trumento utilizado para tortura. Nasociedade pré-industrial existia aescravidão, onde o trabalhador nãoera considerado sujeito de direitopois era considerado como sendoum objeto, uma coisa. Já no feuda-lismo, o senhor feudal oferecia paraaqueles trabalhadores que não pos-suíam liberdade, proteção política emilitar que, como forma de contra-prestação pelo uso e permanência

na terra, eram obrigados a entregar parte de sua produção aos senho-res feudais. A partir do século XVI,a terra perde importância, os feudosse submetem a um governo central,nascem as primeiras cidades e,com elas, os artesãos. Esses mer-cantilistas contratavam trabalhado-res, companheiros e aprendizes,como eram chamados. Eram tra-balhadores livres e com razoáveiscondições de vida, embora não pu-dessem trabalhar por conta própria.Já no século XVIII, com a descober-ta da máquina a vapor como fontede energia, deu-se início à Revo-lução Industrial, onde a máquinasubstituía a força humana, em mé-dia, em 20 homens. Porém havia anecessidade de que trabalhadoresoperassem as máquinas surgindo,então, o trabalho assalariado. Sede um lado gerava maior lucro ao

empresário, de outro causava de-semprego, exploração de mulherese crianças, jornadas excessivas,piorando significativamente ascondições de vida do trabalhador

e aumentando a desigualdade social.Nesse contexto, os trabalhadores per-ceberam que sozinhos não possuíamforça alguma e começaram a se reu-nir, surgindo assim os primeiros sindi-catos, onde reivindicavam melhoriasnas condições de trabalho, inclusivemelhorias salariais. No Brasil, início do

XIX, a influência dos imigrantes, espe-cialmente dos italianos, e o surgimentoda indústria no Brasil dão impulso à po-lítica trabalhista de Getúlio Vargas. Noseu governo, foi promulgada a primei-ra Constituição Federal com normastrabalhistas, em 1934, e promulgadoo decreto que determinou a reuniãodas leis trabalhistas, que cresciam deforma desordenada e esparsa, em umsó diploma legal, em 1943 , era o sur-

gimento da Consolidação das Leis doTrabalho - CLT.PRINCÍPIOS

Na definição de Mauricio Godinho Del-gado, “são proposições fundamentaisque se formam na consciência daspessoas e grupos sociais, a partir decerta realidade, e que, após formadas,direcionam-se à compreensão, repro-dução ou recriação dessa realidade.”In Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed.,São Paulo: LTr, 2004, p. 184. São 4 osprincípios norteadores do Direito doTrabalho:

1. Princípio protetor: consiste ematribuir uma proteção maior ao pólomais fraco da relação jurídica laboral,o empregado. Pode-se dizer que esseprincípio visa atenuar a desigualdadeexistente entre as partes do contratode trabalho. Esse princípio engloba ou-

tros 3 princípios:1.1. In dubio pro operario: por meiodesse princípio, uma norma jurídicaque admite diversas interpretações,deve ser interpretada da maneira que

mais favoreça o empregado. Cum-pre destacar que esse princípio nãopossui cunho processual, ou seja,não é admitida a aplicação de talprincípio no campo probatório, de-vendo ser aplicada as regras ati-nentes ao ônus da prova, em con-formidade com o art. 333 do CPC e

art. 818 da CLT.1.2. Aplicação da norma mais fa-vorável: havendo diversas normasválidas incidentes sobre a mesmarelação jurídica de emprego, deveser aplicada aquela mais benéficaao trabalhador. A respeito da apli-cação da norma mais favorável,vigora em nosso ordenamento jurí-dico a teoria do conglobamento queestabelece que os instrumentos

normativos devem ser comparadosem seu todo, aplicando-se aqueleque, no conjunto, for mais benéficoao empregado.1.3. Condição mais benéfica: consagra a aplicação da teoria dodireito adquirido. Tal princípio infor-ma ao operador do Direito que asvantagens adquiridas não podemser retiradas, tampouco modifica-das para pior. Assim, as condiçõesmais vantajosas estabelecidas nocontrato de trabalho irão prevalecer na hipótese de edição de normasuperveniente menos favorável aoempregado.

2. Princípio da irrenunciabilidade: informa ao operador do Direito quenão se admite, em tese, que o em-pregado renuncie, abrindo mão dosdireitos assegurados por lei. Issoporque as normas trabalhistas, em

geral, possuem caráter imperiosoou cogente, na medida em que sãonormas de ordem pública e, por suavez, não podem ser modificadaspelo empregador. Tal princípio não

DIREITO

INDIVIDUAL DO

TRABALHO



é absoluto, na medida em que podehaver renúncia de direitos desdeque esses tenham sido estipuladosem contrato e não haja vício de con-sentimento (arts. 138 a 165 do CC)e proibição legal para tal.

3. Princípio da primazia da reali-

dade sobre a forma: por meio des-se princípio deve prevalecer a efeti-va realidade dos fatos e não even-tual forma construída em desacordocom a verdade. Vigora no Direito doTrabalho o chamado “contrato reali-dade” onde ignora-se a disposiçãocontratual, para examinar-se a rea-lidades dos fatos.

4. Princípio da continuidade da

relação de emprego: tem por objetivo preservar o contrato de tra-balho, presumindo a contrataçãopor prazo indeterminado, sendo aexceção o contrato com prazo de-terminado.

NATUREZA JURÍDICA

Embora haja controvérsia na doutri-na, a natureza desse ramo do Di-reito nos permite dizer apenas que

a posição predominante é a de queo Direito do Trabalho é um ramo doDireito Privado, pois, embora exis-ta um intervencionismo básico doEstado, os contratantes são livrespara estipular as regras contratuais.

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FONTES DO DIREITODO TRABALHO

Pois bem, como vimos na exposi-ção histórica do Direito do Trabalho,ao perceberem que sozinhos nãopossuíam força os trabalhadoresse reuniram por meio de sindicatos,pressionando o Estado em buscade melhores condições de trabalho.Essa pressão exercida pelos traba-lhadores contra o Estado em buscade melhores condições de trabalho,é chamada de fonte material, ouseja, as fontes materiais referem-se aos fatores sociais, econômicos,

históricos e políticos que originam odireito, influenciando na criação danorma jurídica. É o momento pré-

jurídico da norma. Por outro lado,as fontes formais representam a

exteriorização das normas jurídicas. Éa norma materializada e exteriorizada,ou seja, a própria norma já constituída.As fontes formais se subdividem em:

1. Fontes formais autônomas: sãoaquelas formadas com a participaçãoimediata dos próprios destinatários danorma jurídica, sem a interferência deum agente externo. Aqui os própriosdestinatários na norma jurídica partici-pam diretamente no processo de suaelaboração. Podem ser citados comoexemplos de fontes formais autôno-mas: a convenção coletiva e o acordocoletivo de trabalho.

2. Fontes formais heterônomas: sãoaquelas formadas com a participação

de um agente externo (o Estado), sema participação imediata dos própriosdestinatários da norma. Em outraspalavras, elas decorrem da atividadenormativa do Estado. São exemplos: aConstituição Federal, a CLT, leis, sen-tença normativa, tratados internacio-nais ratificados pelo Brasil.

3. Fontes supletivas.Além das fontes de direito do trabalho

propriamente ditas, há outros institu-tos que podem orientar a resolução decontrovérsias trabalhistas. O art. 8.º daCLT dispõe que, na falta de disposiçãolegal ou contratual o operador do Di-reito deverá se socorrer da analogia,da jurisprudência, da eqüidade, dosprincípios, dos usos e costumes e dodireito comparado. A analogia é a apli-cação de uma lei existente a um casosemelhante. Não havendo lei específi-ca para determinado caso concreto, aprimeira medida a ser tomada é veri-ficar a existência de outra lei previstapara um caso semelhante.Jurisprudência é o conjunto de decisõesreiteradas dos tribunais em determina-do sentido, revelando o entendimentopredominante no Judiciário. O TribunalSuperior do Trabalho manifesta seuentendimento por meio das súmulas eorientações jurisprudenciais (OJs), queorientam os operadores do Direito do

Trabalho, embora não possuam forçavinculante. Eqüidade é o sentimento de justiça. Separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se de-vem levar em consideração. Esse ins-

tituto só pode ser invocado pelo juiznos casos autorizados em lei e emque a aplicação da lei exatamentecomo prevista provocará injustiçano caso concreto.RELAÇÃO DE EMPREGO ERELAÇÃO DE TRABALHO

Relação de emprego e relação detrabalho são expressões distintas.Isso porque a expressão “relaçãode trabalho” possui caráter genéri-co, uma vez que se refere a todamodalidade de contratação de tra-balho humano. Todas as relações

jurídicas caracterizadas por teremsua prestação essencial centradaem uma obrigação de fazer con-substanciada em labor humano,

em troca de um valor pecuniárioou não-pecuniário, consiste emuma relação de trabalho. Englo-ba, desse modo, tanto a relaçãode emprego quanto as relaçõesde trabalho autônomo, eventual,avulso, temporário, estágio etc. Deoutro lado, “relação de emprego”,por sua vez, é espécie de relaçãode trabalho, firmada por meio decontrato de trabalho. Compõe-se

da reunião dos elementos fático- jurídicos previstos nos arts. 2º e 3ºda CLT. Para distinguir as relaçõesde trabalho das relações de em-prego, há que se levar em contaa subordinação, ou seja, o víncu-lo de dependência existente entreempregador e empregado. Assim,a relação de emprego seria umaespécie de relação de trabalho,diferenciada das demais pela pre-sença da subordinação.

FORMAS DE RELAÇÕESDE TRABALHO

Vejamos as espécies mais comunsde relação de trabalho:

1. Trabalhador autônomo: essaespécie de trabalhador não possuisubordinação. O trabalhador autô-nomo desenvolve suas atividadescom autonomia, atuando por conta

própria, assumindo ele próprio o ris-co das atividades.

2. Trabalhador eventual: é o tra-balhador admitido numa empresa



para determinado evento; ou seja,aquele realizado de maneira even-tual, de curta duração, cujos servi-ços não coincidentes com os finsnormais da empresa.Nessa modalidade de trabalho oelemento da relação de emprego“continuidade” não se encontra pre-sente.

3. Trabalhador avulso: encontra-se disciplinado na Lei nº 8.630/93.São 3 os sujeitos envolvidos nessarelação: a) Órgão Gestor de Mãode Obra (OGMO): órgão gestor queconcentra a administração do traba-lho portuário; b) Operador portuário:empresa que explora as atividadesportuárias e, por último c) Trabalha-

dor portuário: são os próprios tra-balhadores, aqueles que exercemas atividades de carga e descargade navios. A relação de trabalho doavulso é de autônomo perante oOGMO que apenas atua na escalados trabalhadores avulsos nele ca-dastrados ou registrados, que tra-balharam em cargas ou descargasde navios. Não existe vínculo deemprego entre o trabalhador avul-

so com o OGMO, tampouco com ooperador portuário. A ConstituiçãoFederal assegurou igualdade dedireitos entre o trabalhador avulsoe aquele que mantém vínculo deemprego permanente, nos termosdo art. 7º , XXXIV.

4. Estagiário: está regulado pelaLei nº 11.788/08. O estagiário nãoé considerado empregado e conse-quentemente não possui os direi-tos previstos na CLT aplicáveis àsrelações de emprego. Apenas seráconsiderado empregado caso nãoestejam presentes os requisitos le-gais do verdadeiro estágio previstosna citada Lei.

5. Voluntário: encontra-se discipli-nado na Lei nº 9.608/98 que definiuno art. 1º o trabalho voluntário comosendo a atividade não remunerada,

prestada por pessoa física a enti-dade pública de qualquer natureza,ou a instituição privada de fins nãolucrativos, que tenha objetivos cívi-cos, culturais, educacionais, cientí-

ficos, recreativos ou de assistência so-cial, inclusive mutualidade. Importantesalientar que o serviço voluntário nãogera vínculo empregatício, nem obriga-ção de natureza trabalhista previdenci-ária ou afim.

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CONTRATO DE TRABALHO

Requisitos: o art. 442 da CLT, en-sina quecontrato de trabalho é o acordo tá-cito ou expresso correspondente àrelação de emprego. Em outras pa-lavras é o negócio jurídico em queo empregado presta serviços deforma pessoal, subordinada e nãoeventual ao empregador, mediante

o pagamento de uma contrapresta-ção. a) Pessoa física: o empregado ésempre uma pessoa física ou natural.b) Pessoalidade: o empregado nãopode fazer-se substituir por outra pes-soa, pois deve prestar pessoalmenteos serviços. c) Não eventualidade/habitualidade: é o trabalho habitual,contínuo, o empregado presta serviçoscontinuamente de maneira não eventu-almente. d) Subordinação: o trabalho

é dirigido pelo empregador que exerceo poder diretivo. O empregado é umtrabalhador cuja atividade é exerci-da sob dependência de outrem, paraquem sua atividade é dirigida, ou seja,presta serviço subordinado, pois deve acolher o poder de direção do empre-gador no modo de realização do labor.e) Onerosidade: o trabalho é exercidomediante o pagamento de salário, ouseja, pelo serviço que presta, recebeuma contraprestação. Caso os servi-ços sejam executados gratuitamente,como por exemplo: serviços religiosos,voluntários, comunitários, filantrópicosetc., não restará configurada a relaçãode emprego.Atenção: A exclusividade na prestaçãonão é uma exigência legal. Legalmen-te, nada impede que alguém possa ter mais de um emprego.

SUJEITOS DO CONTRATODE TRABALHO

1. Empregado: o conceito de empre-gado vem disciplinado no art. 3º daCLT que ensina: considera-se empre-gado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventuala empregador, sob a dependênciadeste e mediante salário.Podemos destacar algumas espé-cies de empregados, modalidadesespeciais de empregados1.1. Empregados domésticos: disciplinados pela Lei nº 5.859/72,com as alterações trazidas pala Leinº 11.324/06, são aqueles que pres-tam serviços de natureza contínua,à pessoa ou à família, no âmbitoresidencial dessas que não desen-volve atividade econômica. A Lei nº5.589/72, com as alterações tra-zidas pela Lei nº 11.324/06, fixou,como seus direitos, a anotação daCTPS, férias anuais de 30 dias, ve-dação contra despedida arbitrária

ou sem justa causa da empregadadoméstica gestante, desde a con-firmação da gravidez até 5 mesesapós o parto, e previdência social; aLei nº 7.195/84 prevê a responsabi-lidade civil da agência de colocaçãode empregado doméstico, pelos da-nos que este acarretar aos patrões.A Carta Magna de 1988, em seuart. 7º, parágrafo único ampliou osdireitos atribuídos por lei ordinária,

a saber: salário mínimo; irredutibi-lidade da remuneração; 13º salá-rio; repouso semanal remunerado;férias anuais com remuneraçãoacrescida em 1/3, licença-gestantede 120 dias; licença-paternidadede 5 dias (art. 10, § 1º, do ADCT),aviso prévio proporcional ao tempode serviço, no mínimo de 30 dias eaposentadoria.1.2. Empregado rural: disciplina-do pela Lei nº 5.889/73 é aqueleque presta serviços nas atividadesda agricultura ou da pecuária, aempregador rural, em propriedaderural ou prédio rústico, entendidocomo sendo o prédio situado emzona urbana, mas dedicado à ativi-dade rural. O contrato de trabalhorural pode ter duração determina-da e indeterminada; seus direitosforam totalmente equiparados pelaConstituição Federal de 1988 aos

direitos dos trabalhadores urbanos.1.3. Empregado em domicílio: como o nome diz é aquele que tra-balha na sua própria residência. Oart. 83 da CLT define o trabalho em


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domicilio e garante salário mínimopara o empregado em domicílio.Vale lembrar que de acordo com oart. 6º da CLT a prestação de servi-ços no domicílio do trabalhador nãodescaracteriza o vínculo emprega-tício.1.4. Empregado aprendiz: surgeda relação jurídica desenvolvida naempresa, visando à formação demão-de-obra, em que a lei admitea admissão de menores, observa-das certas formalidades, para queprestem serviços remunerados re-cebendo os ensinamentos metódi-cos de uma profissão. Aprendiz édefinido como o maior de 14 anose o menor de 24 anos que celebracontrato de aprendizagem, nos ter-

mos do art. 428 da CLT.1.5. Diretor de sociedade: consi-dera-se diretor empregado aqueleque, participando ou não do riscodo empreendimento, seja contrata-do ou promovido para cargo de di-reção, mantendo as característicasinerentes à relação de emprego.1.6. Empregado público: é aqueleque ocupa emprego público cria-dos por Lei, em decorrência de

aprovação em concurso público.Possui vínculo de emprego, sendoregido pela CLT, podendo atuar naAdministração Direta, autarquias,fundações e associações públicas,empresas públicas e sociedade deeconomia mista.1.7. Mãe social: disciplinada naLei nº 7.644/89 deve ser entendidacomo aquela que exercer o encargoem nível social, dentro do sistemade casas lares, dedicando-se à as-sistência ao menor abandonado.Casa-lar é a unidade residencialsob responsabilidade de mãe so-cial, que poderá abrigar até 10 (dez)menores.

2. Empregador: o conceito podeser extraído da redação do art. 2.ºda CLT, empregador é a pessoa fí-sica ou jurídica que, assumindo osriscos da atividade econômica, ad-

mite, assalaria e dirige a prestaçãopessoal de serviços. É, portanto,aquele que admite trabalhadorescomo empregados. Importante des-tacar que, nos termos do § 1º do art.

2º, da CLT, são equiparados a empre-gador os profissionais liberais, as ins-tituições de beneficência, as associa-ções recreativas ou outras instituiçõessem fins lucrativos, que admitirem tra-balhadores como empregados.

3. Grupo de empresas

Sempre que uma ou mais empresasestiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindogrupo comercial, industrial ou de qual-quer outra atividade econômica. É ateoria do empregador único onde aempresa principal e cada uma das su-bordinadas serão solidariamente res-ponsáveis, para os efeitos da relaçãode emprego, exatos termos do art. 2.º,§2°, da CLT. Para que se caracterize,

deverá haver uma relação de coorde-nação entre as diversas empresas semque necessariamente exista uma emposição predominante.

4. Formação do contrato de trabalhoComo vimos, contrato de trabalho éo acordo, tácito ou expresso corres-pondente à relação de emprego. A Leitrabalhista não prescreve, em regra,forma especial, podendo ser pactu-

ado de forma verbal, inclusive tácita.Daí podemos dizer que, em regra, ocontrato de trabalho não é contrato dotipo solene, tendo em visa que a Leitrabalhista não exige nenhuma formaespecial para sua validade. Apenasem alguns contratos especiais exige-se forma prescrita, como por exemplo:o contrato de aprendiz, entre outros.Com relação ao agente capaz impor-tante frisar que a Constituição Federal,em seu art. 7º, XXXIII proíbe o trabalhonoturno, perigoso e insalubre aos me-nores de 18 anos e de qualquer traba-lho aos menores de 16 anos, salvo nacondição de aprendiz, a partir dos 14anos. Já em relação ao objeto cumpredistinguir o trabalho lícito do trabalhoproibido. O trabalho proibido é aqueleque, por motivos vários, a lei impedeseja exercido por determinadas pes-soas ou em determinadas circunstân-cias, como por exemplo, o trabalho

do menor em condições insalubres.Nessa hipótese, o trabalhador poderáreclamar o que lhe é devido pelos ser-viços prestados, ainda que o contratoseja nulo. Desta forma, caso um me-

nor seja admitido como emprega-do, desfeito o contrato sem culpasua, terá todos os direitos que alei assegura a quem presta traba-lho subordinado e em função dotempo de serviço. Por outro lado,o trabalho ilícito é aquele não per-mitido porque seu objeto consistena prestação de atividades crimi-nosas e/ou contravencionais. Nelenão se cogita vinculo de emprego,pois o respectivo negócio jurídicoé destituído de validade, conformedispõe o artigo 104, II, do CC. Se anulidade decorre da ilicitude do ob-

jeto do contratado, o trabalhador jánão poderá reclamar o pagamen-to dos serviços prestados. Assim,se uma pessoa presta serviços a

outrem, mas o objeto da prestaçãoé ilícito, como por exemplo, o jogodo bicho, não haverá relação deemprego. Será considerado nulo ocontrato de trabalho nos mesmoscasos de nulidade do ato jurídicoem geral, nos termos art. 145 doCC, ou quando concluído com oobjetivo de desvirtuar, impedir oufraudar as normas de proteção aotrabalho, em conformidade com o

art. 9.º da CLT.Prazo máximo de experiência:com o advento da Lei nº 11.644/08,foi inserido na CLT o art. 442-A,que impôs ao empregador um li-mite temporal para contratação deempregados. Esse novo disposi-tivo legal impede que o emprega-dor exija, para fins de contratação,mais de 6 (seis) meses de práticado candidato, ou seja, não pode-rá o empregador exigir dos pre-tendentes período de experiênciasuperior a seis meses para aqueladeterminada função. A nova limita-ção não pode ser confundida com oprazo de 90 dias estabelecido parao contrato de experiência contidono art. 445 da CLT, que será estu-dado em seguida.

CARACTERÍSTICAS DOCONTRATO DE TRABALHO

Podemos citar como característicasdo contrato de trabalho: a) Con-trato de direito privado - onde aspartes são livres para estipular ascláusulas, desde que respeitem as



normas de proteção existentes naConstituição Federal e na CLT. b)lntuitu personae em relação aoempregado - a prestação de servi-ço deve ser pessoal, sendo vedadaa substituição do empregado, salvoconcordância do empregador. c)Consensual - surge da vontadedas próprias partes, resultante deum acordo de vontades. d) Sinalag-mático - gera deveres e obrigaçõesentre cada uma das partes. O em-pregado tem a obrigação de prestar o serviço para o qual foi contratado;dever de obediência ao poder de di-reção do empregador. O emprega-dor tem a obrigação de pagar o sa-lário ajustado e o direito de exigir oserviço prestado. e) Sucessivo ou

continuado - tal contrato pressu-põe a continuidade da prestação deserviço; a obrigação de fazer não seesgota em uma única prestação. f)Oneroso - pressupõe o pagamentode uma remuneração como contra-prestação do serviço realizado.

DURAÇÃO DOSCONTRATOS DE

TRABALHOOs contratos de trabalho podem

ser classificados como contratospor prazo indeterminado ou por prazo determinado. Em regra, oscontratos de trabalho são por prazoindeterminado, em função do prin-cípio da continuidade da relação deemprego em que presume-se (pre-sunção relativa - juris tamtum), queo contrato de trabalho tenha sidopactuado por prazo indeterminado,regra do sistema trabalhista brasi-leiro. Excepcionalmente são admi-tidos, pela legislação, os contratosa termo ou por prazo determinado.Nos contratos com prazo determi-nado as partes já sabem de ante-mão qual será a data de seu térmi-no, ou seja, o contrato é celebradopor certo lapso temporal. Este tipode contrato somente poderá ser pactuado nos casos permitidospela legislação em vigor. Podemosdestacar os seguintes contratos por

prazo determinado:

1. Contrato de trabalho temporá-rio: disciplinado na Lei nº 6.019/74é aquele prestado por pessoa física

para atender à necessidade transitóriade substituição de pessoal regular epermanente ou ao acréscimo extraor-dinário de serviços da empresa. A con-tratação de um temporário ocorre por meio da chamada empresa de trabalhotemporário. É, portanto, uma relaçãotriangular, onde o trabalhador mantémrelação jurídica com a empresa de tra-balho temporário, que o coloca à dispo-sição da empresa tomadora de servi-ços. Havendo contratação fora das hi-póteses em que é admitida, formar-se-á o vínculo diretamente com a empresatomadora de serviços. Nessa hipótesehá responsabilidade solidária entre aempresa de trabalho temporário e atomadora de serviços com relação aoscréditos trabalhistas do trabalhador. O

Contrato de trabalho do temporário nãopoderá exceder 3 (três) meses, salvoautorização de prorrogação conferidapelo Ministério do Trabalho e Emprego,pelo mesmo período, uma única vez,desde que justifique que a necessida-de transitória de substituição exceder oprazo previsto e que as circunstânciasque gerarem o acréscimo extraordiná-rio dos serviços sejam mantidas.

2. Contrato por prazo determinado: as modalidades de contrato por prazodeterminado, estão disciplinadas naprópria CLT, em seu art. 443 e parágra-fos, e disciplinado pela Lei nº 9.601/98:a) Contrato por prazo determinadopela CLT: para hipóteses de serviçoscuja natureza ou transitoriedade justifi-que a predeterminação do prazo; paraatividades empresarias de caráter tran-sitório e por contrato de experiência. Ocontrato de experiência será estudadoem item próprio, a seguir. Serviços cujanatureza ou transitoriedade justifique apredeterminação do prazo, ocorreráquando o serviço possui caráter tran-sitório, ou seja, o que é levado emconsideração é a natureza ou a perio-dicidade do serviço prestado, como por exemplo a contratação de um empre-gado para atender a um aumento tran-sitório na produção de ovos de páscoa,no período de páscoa. Já para ativida-

des empresarias de caráter transitório,a própria atividade da empresa é decaráter transitório, ou seja, se relacio-nam com a atividade realizada pelaempresa que possui caráter transitório.

Podemos citar como exemplo umrestaurante que funciona apenasem certas épocas do ano, como noNatal ou Ano Novo. Em ambas ashipóteses, o contrato não poderáexceder o período de 2 (dois) anos,admitindo-se apenas uma únicaprorrogação, desde que obedecidoesse prazo máximo, ou seja, mes-mo prorrogado o contrato não pode-rá exceder 2 (dois) anos. b) Con-trato por prazo determinado daLei nº 9.601/98: diferentemente damodalidade prevista na CLT onde acontratação deve ocorrer para ser-viços cuja natureza ou transitorie-dade justifique a predeterminaçãodo prazo ou para atividades empre-sarias de caráter transitório, a Lei

em comento admite a contrataçãodo obreiro para quaisquer ativida-des na empresa, porém, a contrata-ção está condicionada à prévia ne-gociação coletiva, com a assinaturade acordo ou convenção coletivae deverá representar um acrésci-mo no número de empregados daempresa. O prazo máximo de suaduração é de 2 (dois) anos, sendopermitida inúmeras prorrogações,

desde que obedecido o prazo máxi-mo de duração. c) Contrato de ex-periência: disciplinado no art. 443,§ 2º, “c”, da CLT é uma modalidadedo contrato por prazo determinado,onde as partes irão se testar mutu-amente, ou seja, o empregador ve-rificará se o empregado tem aptidãopara exercer a função para a qualfoi contratado e o empregado irá ve-rificar se o empregador cumpre comsuas obrigações em dia, se é trata-do com civilidade etc. O contratode experiência não poderá exceder 90 dias e, também, só poderá ser prorrogado uma única vez, sempreobservado o prazo máximo de suaduração. Dispõe o art. 452 da CLTque entre uma contratação e outradeve ser respeitado um período mí-nimo de 6 (seis) meses, sob penade ser tido como contrato por prazoindeterminado. d) Contrato do tra-

balhador rural por pequeno pra-zo: a Lei nº 11.718/08 criou a figu-ra do contrato de trabalhador ruralpor pequeno prazo, acrescentandodispositivos à Lei nº 5.889/73, a Lei



do Trabalho Rural. Trata-se de umcontrato por prazo determinado quesomente poderá ser firmado por pessoa física, não sendo admitidaa contratação por pessoa jurídica,em razão da própria redação do art.14-A da Lei nº 5.889/73. O prazo dacontratação é regulado pelo § 1º doart. 14-A que ensina que a contra-tação não poderá exceder, dentrodo período de 1 (um) ano, 2 (dois)meses e, caso não seja respeitadoesse prazo, será, automaticamenteconvertido em contrato por prazoindeterminado.O dispositivo em estudo nos mos-tra, também, que é permitida a pror-rogação do contrato de trabalho ru-ral por pequeno prazo, por quantas

vezes se mostrar necessário, desdeque obedeça ao prazo máximo de 2meses, dentro do período de 1 ano,sob pena de se tornar contrato por prazo indeterminado. e) Contratopor obra certa: disciplinado pelaLei nº 2.959/56, deve ser firmadocom o empregador construtor queexerça atividade em caráter perma-nente. Essa modalidade de contratode trabalho esgota-se com o final da

obra e é submetido às regras geraisdo contrato por prazo determinadoda CLT.

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ALTERAÇÃO DOCONTRATO DE

TRABALHO

Em conformidade com o art. 468 daCLT, que consagra o princípio dainalterabilidade contratual prejudi-cial ao obreiro, nos contratos indivi-duais de trabalho, em que “só é líci-ta a alteração das respectivas con-dições por mútuo consentimento e,ainda assim, desde que não resul-tem, direta ou indiretamente, prejuí-zos ao empregado, sob pena denulidade da cláusula infringentedessa garantia.” Pois bem, é o em-pregador que dirige a prestação dolabor de seus empregados, ou seja,o empregado é subordinado juridi-

camente ao empregador, podendoser punido caso cometa falta, fican-do sujeito à pena de advertência,suspensão ou, ainda, dispensa por

justa causa. Por esse motivo, o le-

gislador permite, em casos especiais,que o empregador realize pequenasmodificações no contrato de trabalhoque não venham a alterar significativa-mente o pacto laboral nem importemprejuízo ao trabalhador. É o que cha-mamos de jus variandi , decorrente dopoder de direção do empregador.Como exemplos, poderíamos citar aalteração da função do empregado, deseu horário de trabalho, do local daprestação de serviços, entre outras.

1. Sucessão de empregadores: ocorre com a transferência da titulari-dade do negócio pelo titular primário,chamado de sucedido, para um novotitular, chamado sucessor, que se tor-nará responsável por todos os direitos

e dívidas existentes até então. A mu-dança pode ocorrer na propriedade daempresa, como vimos, podendo ocor-rer também na alteração de sua estru-tura jurídica que é a modificação emsua forma ou modo de constituir-se.A legislação trabalhista nos arts. 10 e448 consolidados, na defesa dos con-tratos de trabalho e visando à garantiado empregado, estabelece o princípioda continuidade do vínculo jurídico

trabalhista, declarando que a altera-ção na estrutura jurídica e a sucessãode empresas não afetarão os direitosadquiridos por seus empregados, tam-pouco os respectivos contratos de tra-balho. O atual proprietário responderápelos créditos dos empregados e ex-empregados, pois estes vinculam-se àempresa, não aos seus titulares.

2. Transferência de empregados: decorre do já estudado jus variandi doempregador, onde é vedado transferir oempregado, sem a sua anuência, paralocalidade diversa da que resultar docontrato, não se considerando trans-ferência a que não acarretar necessa-riamente a mudança do seu domicílio,nos termos do art. 469 da CLT. A citadatransferência é aquela ocorrida dentrodo território brasileiro, sendo, portantouma alteração do local de prestaçãode serviço do obreiro. A transferência

do empregado de um estabelecimentopara outro pode ser feita, desde quenão seja necessária a mudança de seudomicílio. Desta forma, verifica-se quenas transferências que importem a mu-

dança de residência do obreiro de-verá haver sua anuência. No entan-to, a CLT impõe nos parágrafos docitado dispositivo legal, exceções aessa regra, ou seja, hipóteses emque a transferência pode ocorrer deforma unilateral pelo empregador,são as seguintes hipóteses: a) Em-pregados que exerçam cargos deconfiança, isto é, aqueles que exer-çam amplos poderes de mando, demodo a representarem a empresanos atos de sua administração; b) Empregados cujos contratos conte-nham cláusulas expressa prevendoessa possibilidade; c) Nos casosem que a transferência decorra daprópria natureza do serviço para oqual o empregado foi contratado,

como por exemplo: o viajante, ins-petor etc.; d) Também será lícita atransferência ocorrendo a extinçãodo estabelecimento; e) Necessida-de de serviço, desde que a trans-ferência seja provisória, devendoa empresa, nesse caso, pagar aoempregado um adicional, nuncainferior a 25% do salário percebidona localidade da qual foi transferido,enquanto durar essa situação.

Este adicional de transferência sóserá devido na transferência pro-visória porque o empregado estáfora do seu local de trabalho, ne-cessitando de uma compensação.O adicional de transferência, nãose incorpora ao salário do empre-gado, podendo ser suprimido como término da transferência, ou seja,com o retorno ao local da contra-tação. Importante destacar que atransferência provisória dependeda real necessidade do trabalhodaquele determinado obreiro, demodo que o trabalho desse obreironão possa ser realizado por outrotrabalhador naquela localidade. Asdespesas em virtude da transferên-cia possuem natureza de reembol-so de despesas, sendo pagas peloempregador tanto na transferênciadefinitiva quanto na provisória.

SUSPENSÃO DOCONTRATO DE

TRABALHO

Na suspensão do contrato de tra-balho as obrigações contratuais



são suspensas por ambos os con-tratantes, ou seja, empregado eempregador. Assim, o trabalhador não presta serviços ao empregador que, em contrapartida não pagará àesse obreiro seu salário. O ilustreProfessor Maurício Godinho Del-gado ensina suspensão contratualcomo sendo: “a sustação temporá-ria dos principais efeitos do contratode trabalho no tocante às partes,em virtude de um fato juridicamen-te relevante, sem ruptura, contudo,do vínculo contratual formado. É asustação ampliada e recíproca dosefeitos contratuais, preservado,porém, o vínculo entre as partes.”Assim, deixando de existir o moti-vo que determinou a suspensão do

contrato, é assegurado ao empre-gado o retomo ao cargo que exerciana empresa anteriormente e, ainda,sendo-lhe garantidas todas as van-tagens que, durante sua ausência,tenham sido atribuídas à categoriaa que pertencia na empresa. Destaforma, se durante a suspensão docontrato surgirem novas vantagensà categoria do empregado, decor-rentes de lei, acordo ou convenção

coletiva, sentença normativa ouaté mesmo por espontaneidade doempregador, o empregado será be-neficiado, da mesma forma, a partir do dia em que, cessada a causa doafastamento, retomar ao serviço.Podemos destacar as seguintes hi-póteses de suspensão do contratode trabalho: a) Acidente de trabalhoou doença, a partir do 16° dia, ten-do em vista que o trabalhador per-cebe o benefício do auxílio-doença,que é pago pela Previdência Social,art. 59 da Lei 8.213/91; b) Períodode suspensão disciplinar, que nãopoderá ser superior a 30 (trinta)dias, sob pena de ficar reconhecidadispensa sem justa causa, art. 474da CLT; c) Aposentadoria por invali-dez, nos termos do art. 475 da CLT;d) Greve, direito assegurado a to-dos os trabalhadores que se encon-tra previsto no art. 9º da CF senso

regulado pela Lei 7.783/89. Dispõeo art. 7º da referida Lei que a greveé hipótese de suspensão de contra-to de trabalho. Poderá, no entanto,ser considerada como interrupção

do contrato de trabalho, caso haja ne-gociação coletiva, ou até mesmo, sen-tença normativa, onde se pactue queos dias de paralisação serão remune-rados; e) Ausência para exercício deencargo público, como por exemplo:para cargo político eletivo, nos termosdo art. 472 consolidado; f) Faltas injus-tificadas, entre outras.

INTERRUPÇÃO DOCONTRATO DE TRABALHO

Na interrupção do contrato de trabalhoo empregado suspende a prestação deserviços, mas continua recebendo a re-muneração pelo empregador. Há umasimples interrupção na prestação deserviços pelo empregado, prevalecen-do, para o empregador, a obrigatorie-

dade de pagar os salários, no todo ouem parte. Assim, embora não trabalhe,ou seja, não preste serviços, o empre-gado continuará recebendo sua remu-neração, contando-se esse períodocomo tempo de serviço. Podemos des-tacar as seguintes hipóteses de inter-rupção do contrato de trabalho: a) Aci-dente de trabalho ou doença até o 15ºdia, tendo em vista que o pagamentodos primeiros 15 (quinze) dias de au-

sência são de responsabilidade do em-pregador, art. 60, § 3º da Lei 8.213/91; b) Qualquer espécie de licença remu-nerada; c) Ausências legais nas hi-póteses do art. 473 da CLT; d) Fériasque se encontram previstas no art. 7º,XVII da CF e arts. 129 a 153 da CLT; e) Licença maternidade de 120 dias,podendo ser prorrogada até 180 dias,prevista no art. 7º, XVIII, da CF com-binado com o art. 71 da Lei 8.213/91e Lei n° 11.770/08, durante esse perí-odo, são assegurados à empregada oemprego e salários; f) Licença paterni-dade de 5 dias, prevista no art. 7º, XIXda CF combinado com o art. 10, II, § 1ºdo ADCT; g) Licença maternidade paraa empregada que obtiver a guarda ju-dicial para fins de adoção, na forma doart. 392-A da CLT e art. 71-A da Lei n°8.213/91; h) Licença remunerada emcaso de aborto: apenas o aborto nãocriminoso, a empregada terá direito a

duas semanas de descanso, art. 395da CLT; i) Descanso semanal remu-nerado, art. 7º, XV da CF; j) Feriados,disciplinados no art. 1º da Lei 605/49; l) Encargos públicos específicos, como

por exemplo: testemunha; atuaçãocomo mesário em eleições; sãoausências consideradas como deserviço efetivo, devendo ser pagosos salários correspondentes; m) Lo-ckout - é a paralisação das ativida-des, por iniciativa do empregador,com o objetivo de frustrar negocia-ção ou dificultar o atendimento dasreivindicações dos empregados.Caso ocorra, os trabalhadoresterão direito à percepção dos sa-lários durante o período da parali-sação (art. 17 da Lei n.º 7.783/89),caracterizando-se portanto, comoforma de interrupção do contratode trabalho. Vale lembrar que emtodas as hipóteses de interrupçãodo contrato de trabalho, como as

supra mencionadas, serão devidosos respectivos salários, sendo com-putadas, também, como tempo deserviço efetivo.Suspensão e interrupção noscontratos por prazo determinado.Importante lembrar que tanto a sus-pensão quanto a interrupção nãoafetam a fluência do contrato comprazo de terminado, tendo em vistaque as partes já conhecem de ante-

mão a data de término do contrato.Por esse motivo, apenas se as par-tes acordarem é que esses períodosnão serão computados como tempode afastamento do empregado paraa contagem do prazo para o términodo ajuste, em conformidade com o§ 2.º, do art. 472, da CLT. Caso nãoseja acordado entre as partes refe-ridos períodos irão ser computadoscomo de efetivo serviço.

JORNADA DE TRABALHOJornada de trabalho vem discipli-nada no art. 7º, XIII e XIV da CF enos arts. 57 a 75 da CLT e pode ser conceituada como sendo o lapsotemporal de em que o empregadoestá a disposição do empregador,executando ou não o seu labor,nos termos do art. 4.º, caput, daCLT, ou nas palavras do Ilustre Pro-fessor Mauricio Godinho Delgado

“o lapso temporal diário em que oempregado se coloca à disposiçãodo empregador em virtude do res-pectivo contrato. É, desse modo, amedida principal do tempo diário de



disponibilidade do obreiro em facede seu empregador como resulta-do do cumprimento do contrato detrabalho que os vincula.”. O objetivoda limitação da jornada é proteger asaúde do trabalhador, evitando as-sim acidentes do trabalho e doen-ças ocupacionais, e, por isso mes-mo, são normas de ordem pública,irrenunciáveis pelas partes. Nos ter-mos da Constituição Federal, a jor-nada normal máxima é de 8 horaspor dia ou 44 horas semanais. To-davia, existem situações especiaisde trabalho, consideradas mais pe-nosas para o trabalhador, em que olimite máximo será reduzido como,por exemplo, no caso do trabalhorealizado em turnos ininterruptos

de revezamento, que tem a jornadalimitada em 6 horas. A convençãoou acordo coletivo poderão estabe-lecer limites inferiores para determi-nadas atividades e funções.

1. Classificação. Podemos clas-sificar em: a) Ordinária: a Cons-tituição Federal fixou como limite,

jornada de oito horas diárias e 44horas semanais, art. 7°, XIII combi-

nado com o art. 58 da CLT. É possí-vel ainda fixação mais benéfica aotrabalhador, seja por lei, seja por convenções coletivas, que pode-mos chamar de limites especiais,como por exemplo: advogados eturnos ininterruptos de revezamen-to, art. 7° XIV da CF. b) Extraordi-nária: são as horas laboradas aci-ma do limite legal de convencional.c) Diurna: para atividades urbanas,o trabalho realizado entre as 5 ho-ras até as 22 horas.d) Noturna: notrabalho urbano, compreende-seaquele desempenhado entre as 22horas de um dia e 5 horas do diaseguinte. Para o trabalhador urbanoexiste a chamada “hora fictamentereduzida”, ou seja, a hora do traba-lho noturno não possui 60 minutos,mas sim, fictamente, 52 minutos e30 segundos.No âmbito rural, porém, devemos

diferenciar o trabalho exercido nasatividades de agricultura, em que operíodo noturno é aquele desenvol-vido entre 22 horas de um dia até as5 horas do dia seguinte; ao passo

que na atividade pecuária será o perí-odo compreendido entre as 20 horasde um dia até 4 horas do dia seguinte,não se aplicando a regra da “hora fic-tamente reduzida”. Importante lembrar que no âmbito urbano será devido aoempregado que cumprir integralmenteo trabalho realizado no período noturnoum adicional de 20% no seu salário. Jáno meio rural o adicional em questãoserá de 25%. Vale destacar que paraatividades de exploração, perfuração,produção e refinação do petróleo tam-bém não será aplica a hora reduzida.A palavra jornada vem do italiano gior-no que significa dia, assim traduzindo-se ao pé da letra jornada de trabalhosignifica dia de trabalho. Nas lições deMaurício Godinho Delado em curso de

direito do trabalho, 5ª edição, Ltr, jorna-da de trabalho seria “o lapso temporaldiário em que o empregado se coloca àdisposição do empregador em virtudedo respectivo contrato.” A ConstituiçãoFederal prevê em seu art. 7°, XIII que aduração do trabalho não seja superior a 8 horas diárias, observando o limitede 44 horas semanais, facultando acompensação de horários e a reduçãoda jornada, mediante acordo ou con-

venção coletiva. A CLT traz regra se-melhante em seu art. 58 onde ensinaque a duração normal do trabalho, nãopoderá exceder 8 (oito) horas diárias,desde que não seja fixado expressa-mente outro limite.

2. Turnos ininterruptos de reveza-mentoPrevisto no inciso XIV do artigo 7º daConstituição Federal, regime de reve-zamento é aquele em que os trabalha-dores se sucedem na empresa, pres-supõe trabalho e horários com sucessi-vas modificações, de modo que o em-pregado labore ora no período noturno,ora no diurno, ora no vespertino. Nessesentido o TST cristalizou seu entendi-menbto na O.J 360 da SDI -1 do TST.O turno ininterrupto de revezamento secaracteriza quando estão presentes,simultaneamente, dois requisitos: sobo ângulo dos empregados, a obediên-

cia a horários de trabalho alternadosem turnos diurnos e noturnos de formacontínua e sob o enfoque da empresa,a natureza ininterrupta de sua ativida-de como elemento essencial. Para os

empregados que laborem em tur-nos de revezamento em decorrên-cia da prejudicialidade à saúde dotrabalhador, a Constituição Federalfixou no citado art. 7º, XIV, limitediário de 6 horas, salvo negocia-ção coletiva. Desta forma, havendonegociação coletiva, poderá haver

jornada superior a 6 horas, limitadaa 8 horas diárias. Nesse caso, ashoras excedentes não serão pagascomo horas extraordinárias, é o en-tendimento cristalizado na súmula423 do TST. Insta esclarecer queo Ministério do Trabalho e Empre-go (MTE) expediu a Portaria 412de setembro de 2007 que em seuart. 1º considera ilícita a alteraçãoda jornada e do horário de trabalho

dos empregados que trabalhemem regime de turnos ininterruptosde revezamento, salvo medianteconvenção ou acordo coletivo detrabalho.

3. Trabalho em regime de tempoparcialDisciplinado no art. 58-A da CLT re-gime de tempo parcial é aquele cujaduração não pode exceder 25 horas

semanais. Para os trabalhadorescontratados nesse regime de traba-lho, o salário pago será proporcionalàquele pago aos empregados quecumpram, na mesma função, tem-po integral, em conformidade como art. 58-A- §1º, da CLT, ou seja,será proporcional à sua jornada detrabalho, entendimento cristalizadona O.J. 358 da SDI 1 do TST, sen-do vedado, inclusive, a prestaçãode horas extraordinárias, nos mol-des do art. 59, §4º consolidado. Oempregado contratado em regimede tempo parcial possui o períodode férias diferenciado daquele em-pregado contratado em regime detempo integral, nos moldes do art.130-A da CLT e, ainda, não poderãoconverter um terço de suas fériasem abono pecuniário, art. 143, § 3º,da CLT.

4. Horas in itinereCorresponde ao período gasto peloempregado de ida e volta de suaresidência até o local de trabalho evice-versa em transporte fornecido



pelo empregador. Assim dispõe oart. 58, § 2º, da CLT: “O tempo des-pendido pelo empregado até o localde trabalho e para o seu retorno,por qualquer meio de transporte,não será computado na jornada detrabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou nãoservido por transporte público, oempregador fornecer a condução.”Importante saber que esse perío-do não é computado na jornada detrabalho, salvo se o empregador fornecer o transporte e o local detrabalho for de difícil acesso ou nãoservido por transporte público. Sema coexistência desses dois elemen-tos não poderá falar-se em horas initinere. Outrossim, a incompatibili-

dade entre os horários de início etérmino da jornada do empregadoe os do transporte público regular é circunstância que também gerao direito às horas in itinere. Porém,a mera insuficiência de transportepúblico não enseja o pagamento dehoras in itinere. Vale lembrar quehavendo transporte público regular em parte do trajeto percorrido emcondução da empresa, as horas in

itinere remuneradas irão se limitar ao trecho não alcançado pelo trans-porte público.

5. Prorrogação da jornada do tra-balhoUma vez estabelecida pela Cons-tituição Federal o limite da jornadade trabalho, qualquer trabalho rea-lizado acima desse limite, importarána prorrogação da jornada de tra-balho. São 4 as formas em que seadmite a prorrogação da jornada detrabalho:5.1. Acordo escrito: por acordoescrito devemos entender acordocoletivo e convenção coletiva, ouacordo individual. Nesse caso o li-mite de horas extraordinárias a se-rem prestadas é de até 2 horas por dia.Assim sempre que houver a pres-tação de serviços extraordinários

será devido um adicional de no mí-nimo 50% sobre a hora normal. Im-portante destacar que uma vez fixa-da jornada inferior ao limite máximolegal, o trabalho que exceder esse

limite será computado como horasextraordinárias. Na hipótese de horasextraordinárias serem prestadas habi-tualmente durante 1 ano, pelo menos,assegurado ao trabalhador uma inde-nização correspondente a 1 mês paracada ano ou fração igual ou superior a6 meses de prestação de serviço aci-ma da jornada normal, entendimentocristalizado na súmula 291 do TST5.2. Acordo de compensação de jor-nadas: banco de horas - correspondea compensação do excesso de horastrabalhadas em um dia,pela correspon-dente diminuição em outro dia. Deveser ajustada por acordo individual es-crito, acordo coletivo ou convençãocoletiva, a teor da súmula 85 do TST.Uma vez celebrado o acordo de com-

pensação de jornada, há prorrogaçãoda jornada, porém não há pagamentode horas extraordinárias, tendo em vis-ta que essas horas serão abatidas emoutro dia como descanso para o obrei-ro, ou seja, o obreiro trabalha mais emalguns dias para descansar em outrodia. Importante destacar que por meioda O.J. 323 da SDI 1 o TST admite osistema de compensação de jornadaconhecida como “jornada de trabalho

espanhola” onde o trabalhador alter-na sua jornada de trabalho laborandouma semana com 40 horas semanaise outra com 48 horas. Entende-se queessa forma de compensação não vio-la os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII,da CF/1988 desde que o seu ajusteseja mediante acordo ou convençãocoletiva de trabalho. A compensaçãodeverá ser feita num período de até1 (um) ano respeitando a soma das

jornadas semanais do trabalho nesseperíodo. Caso não sejam observadosos requisitos formais, o empregadonão terá direito ao pagamento das ho-ras extraordinárias trabalhadas, masapenas fará jus ao adicional de horasextras, ou seja, o trabalhador não rece-be a hora trabalhada, mas recebe tãosomente o adicional referente as horasexcedentes.5.3. Necessidade imperiosa: previstano art.61 da CLT é gênero do qual são

espécies: a) Realização ou conclusãode serviços inadiáveis ou cuja inexe-cução possa acarretar prejuízo ao em-pregador, como por exemplo o trabalhoem jornada suplementar para a confec-

ção de uma fantasia de carnaval. Otrabalho não poderá extrapolar 12horas, ou seja, 8 horas da jornadacomum/ordinária e 4 horas de pror-rogação. Haverá, nesses casos, anecessidade de comunicação aoMinistério do Trabalho e Empregono prazo de 10 dias, em conso-nância com o art. 61, § 1º da CLT.Não é necessário que seja feito por acordo individual escrito, acordo co-letiva ou convenção coletiva, tendoem vista que não havia como prever tal situação ou; b) Motivo de forçamaior, como por exemplo o trabalhodo pessoal em um resgate de aci-dente aéreo, ou desmoronamentode prédios. Embora a norma nãofixe limite de horas extras a serem

prestadas, podemos aplicar face aomandamento contido no art. 59 con-solidado, o limite de prorrogaçãopara os casos de serviços inadiá-veis, qual seja, 2 (duas) horas.5.4. Para recuperar tempo de nãorealização do trabalho: são casosque a realização do trabalho é im-possibilitada por causas acidentaisou de força maior, como por exem-plo a catástrofe no Estado de Santa

Catarina. Em razão da imprevisão,não se exige que seja feita por acor-do individual, acordo coletivo e con-venção coletiva. Poderá ser prorro-gada apenas pelo número de diasindispensáveis para a recuperaçãodo trabalho perdido, não podendoexceder em 45 dias por ano e nomáximo 2 horas por dia. Deve ha-ver autorização prévia do ministériodo trabalho.

6. Empregados excluídos do con-trole de jornada do trabalho.Em seu art. 62 a CLT traz um rolem que determinados empregadossão excluídos do capítulo referentea duração do trabalho. A consequ-ência é que esses empregados nãofarão jus ao recebimento de horasextraordinárias, não tem direito àlimitação de jornada, ou seja, nãofarão jus a toda proteção existente

no capítulo de duração do trabalhoconstante na CLT. Assim, os empre-gados que exercem atividade exter-na incompatível com a fixação dehorário de trabalho, desde que essa



condição seja anotada na CTPS eno Livro de Registro de Emprega-dos, assim como os gerentes, dire-tores ou chefes de departamentonão estão abrangidos pelas regrasda duração do trabalho. Importantedestacar que os empregados estãoexcluídos não apenas das horasextraordinárias, mas sim de todo ocapítulo da duração do trabalho, in-clusive adicional noturno, intervalospara descanso, entre outros. Sãoeles: a) Empregados que exercematividade externa incompatível coma fixação de horários, como os mo-toristas; b) Empregados gerentes,considerados como tal os gerentesde cargo de gestão, diretores e che-fes de departamento.

Esses empregados possuem umvínculo de confiança gerencial por parte do empregador. Para que seconfigure o cargo de confiança oempregado deve possuir poderespara tomar decisões importantespara empresa, poderes de direçãointerno como: admitir e demitir em-pregados, impor penalidades etc.Deve possuir, também, poderes dedireção externa como: compras ou

vendas em nome do empregador e, ainda, receber no mínimo 40% amais que o salário efetivo.

INTERVALOS PARA DESCANSO

É o período destinado ao repouso ea alimentação do empregado, nãosendo computado na duração dotrabalho. A todo trabalho correspon-de um descanso, que visa garantir areposição das energias psicofísicasdo trabalhador. Existem intervalosdentro de um dia de trabalho, oschamados intervalos intrajornada;há aquele entre uma jornada e ou-tra, o chamado intervalo interjorna-da, há também o descanso apósuma semana, ou seja, o DescansoSemanal Remunerado (DSR) e, por último o repouso anual, que são asférias. Para os trabalhadores quecumpram jornada de trabalho supe-

rior a 4 horas e inferior a 6 horas,o intervalo para repouso e alimen-tação será de 15 minutos, nos mol-des do art. 71, § 1º, da CLT; paraaqueles cuja jornada seja superior

a 6 horas, o descanso é de 1 a 2 horas,em consonância com o art. 71 da CLT.Para os trabalhadores que possuam

jornada de até 4 (quatro) horas nãohaverá intervalo para refeição e des-canso.Obs: O intervalo de 2 horas pode ser dilatado por acordo ou convenção co-letiva, porém, só poderá ser reduzidopor ato do Ministro do Trabalho, apósconsulta à Secretaria de Segurançae Saúde do Trabalhador, se se verifi-car que: a) O estabelecimento atendeàs exigências legais concernentes àorganização de refeitórios; b) Os em-pregados não estão cumprindo jornadaprorrogada.

1. Intervalo intrajornada: são interva-

los ocorridos dentro da jornada de tra-balho e tem como objetivos a alimen-tação e o descanso do empregado.Existem 2 situações diferentes para oreferido período de descanso: a) Para

jornada superior a 6 horas: será devi-do um intervalo de no minimo 1 horae no máximo 2 horas, conforme art. 71caput da CLT; b) Para atividades queexcedam 4 (quatro) horas mas que nãofor superior à 6 (seis) horas, será de-

vido um intervalo para alimentação erepouso de 15 minutos.Importante esclarecer que em ambosos casos esse intervalo não é compu-tado na jornada de trabalho do obrei-ro. Para atividades que não excedam4 (quatro) horas não será devido in-tervalo para alimentação e descanso.Mister saber que, nos termos da O.J.307 da SDI 1 do TST a não-concessãototal ou parcial do intervalo intrajornadamínimo, para repouso e alimentação,implica o pagamento total do períodocorrespondente, com acréscimo de, nomínimo, 50% sobre o valor da remune-ração da hora normal de trabalho. Exis-tem descansos computáveis na jornadae devidos aos empregados que traba-lhem em condições especiais, visandocompensar o trabalho mais penoso eprevenir doenças profissionais, como,por exemplo: a) Mecanografia - art. 72da CLT - a cada 90 minutos de trabalho

o obreiro deve receber um intervalo de10 minutos descanso não computa-dos na jornada normal de trabalho; b) Câmeras frigoríficas - art. 253 da CLT- o trabalhador submetido a atividades

que envolvam o deslocamento emambientes com variação de tem-peratura significativa tem direitoa um intervalo de vinte minutos acada uma hora e quarenta minutosde atividade contínua, computadocomo de trabalho efetivo; c) Minasde subsolo - art. 298 da CLT - acada 3 horas de trabalho será devi-do um intervalo de 15 minutos des-canso, que será computado comode trabalho efetivo; d) Mulher paraamamentar o próprio filho - art. 396da CLT - até que o filho complete6 meses de idade, ela terá direito a2 (dois) descansos especiais de 30minutos cada um não deduzidos desua jornada de trabalho.

2. Intervalo interjornada: é aqueleque que ocorre entre uma jornada eoutra de trabalho em conformidadecom o art. 66 da CLT. Assim, entreo final de um dia de trabalho e o iní-cio de outro, o empregado deveráter um descanso mínimo de onzehoras. O desrespeito ao intervalomínimo interjornadas previsto noart. 66 da CLT acarreta, por analo-gia, os mesmos efeitos previstos no

§ 4º do art. 71, da CLT e na Súmulanº 110 do TST, devendo-se pagar aintegralidade das horas que foramsubtraídas do intervalo, acrescidasdo respectivo adicional. Assim, nãoconcedido o intervalo interjornadade 11 horas na sua integralidade ,acarretará ao empregador o paga-mento de horas extraordinárias comacréscimo de 50%.

3. Descanso semanal remunera-do.O repouso semanal remunerado éregulado pela Lei nº 6.05/49 e regu-lamentado pelo Decreto 27.048/49e pode ser entendido como umahipótese de interrupção do con-trato de trabalho. É um período dedescanso semanal remunerado de24 horas, preferencialmente aosdomingos. Porém a remuneraçãosomente será devida se o emprega-

do cumprir a jornada semanal inte-gral. Assim, caso o empregado nãocumpra jornada semanal integral,perderá tão somente, a respectivaremuneração, mas nunca o direito



ao repouso. Importante lembrar quepara as atividades de comercio emgeral é assegurado ao trabalhador um descanso aos domingos a cada3 semanas.

4. Férias.As férias correspondem a um direi-

to irrenunciável assegurado a todosos trabalhadores urbanos e ruraisno art. 7º, XVII, da CF. A legislaçãoinfraconstitucional cuida da matérianos arts. 129 e seguintes da CLT.Assim, todos trabalhadores urba-nos e rurais; servidores públicos,art. 39, § 3º, da CF; membros dasforças armadas, art. 142, § 3º, VIII,da CF e empregados domésticos,art. 7º, parágrafo único, da CF, tem

o direito ao gozo de um período deférias anualmente, sem prejuízo desua remuneração. Para obter o di-reito às férias, o empregado devecumprir o que chamamos de “perí-odo aquisitivo”, ou seja, um períodode 12 meses de trabalho contadosda data de sua contratação. Emoutras palavras, após cada períodode 12 meses de vigência do contra-to de trabalho, o empregado terádireito a férias. O período de dura-ção das férias está definido no art.130 consolidado e irá depender donúmero de faltas injustificadas quecada empregado teve no períodoaquisitivo das férias. Em se tratan-do de trabalhador que labore emregime de tempo parcial (regime detrabalho cuja duração não ultrapas-se 25 horas por semana) o períodode férias está definido no art. 130-Ada CLT. Uma vez cumprido o perío-

do aquisitivo pelo empregado surgeao empregador a obrigação de con-ceder as férias, é o que se chamade “período concessivo”. Em outraspalavras, nos 12 meses subseqüen-tes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, as férias serãoconcedidas por ato do empregador,em um só período. Importante res-saltar que cabe exclusivamente aoempregador escolher o período deconcessão de férias, nos termos doart. 136 da CLT. A concessão serápor escrito, noticiada ao emprega-do, com antecedência de, no míni-mo, 30 dias, em conformidade com

o art. 135 da CLT, para que possa pla-nejar e preparar suas férias. As fériasdeverão, ainda, ser anotadas na CTPS(art. 133, § 1º, da CLT c/c art. 135, § 1ºe 2º, da CLT). Nos termos do art. 133da CLT, perderá o direito a férias, o tra-balhador que: deixar o emprego e nãofor readmitido dentro de 60 dias subse-

qüentes à sua saída; tirar permanecer em gozo de licença, com percepção desalários, por mais de 30 (trinta) dias;deixar de trabalhar, com percepção dosalário, por mais de 30 (trinta) dias, emvirtude de paralisação parcial ou totaldos serviços da empresa; ficar afasta-do do serviço, durante o período aqui-sitivo, decorrente da concessão peloINSS de auxílio doença, previdenciárioou acidentário, ultrapassando 6 meses

sejam contínuos ou descontínuos. Im-portante frisar que ao perder o direitoa férias, inicia-se nova contagem doperíodo aquisitivo, ao retornar ao ser-viço. A lei veda a conversão total deférias em pagamento em dinheiro, maspermite o chamado abono de férias,encontra-se disciplinado no art. 143 daCLT, que deverá ser requerido 15 diasantes do término do período aquisitivo.Importante esclarecer que a percepçãodesse abono é uma opção do empre-gado e uma vez requerido independeda concordância do empregador, por constituir um direito potestativo do em-pregado.4.1. Férias coletivas.O art. 139 da CLT prevê as férias co-letivas ao dispor que: “Poderão ser concedidas férias coletivas a todos osempregados de uma empresa ou dedeterminados estabelecimentos ou se-tores da empresa”. As férias coletivas

poderão ser gozadas em 2 períodosanuais, desde que nenhum deles sejainferior a 10 dias corridos. Para tanto,o empregador deverá comunicar ao ór-gão local do Ministério do Trabalho eEmprego, com a antecedência mínimade 15 dias, as datas de início e fim dasférias, informando quais os estabele-cimentos ou setores participarão dasférias coletivas Nesse mesmo prazo, oempregador deverá encaminhar cópiada comunicação aos Sindicatos re-presentativos da respectiva categoriaprofissional, providenciando, a afixa-ção de aviso nos locais de trabalho.Em se tratando de férias coletivas, o

abono de férias, deverá ser objetode acordo coletivo entre o emprega-dor e o Sindicato representativo darespectiva categoria profissional, in-dependentemente do requerimentoindividual do empregado.

LINK ACADÊMICO 4REMUNERAÇÃO

E SALÁRIOSegundo a redação do art. 457 daCLT remuneração consiste na so-matória da contraprestação pagadiretamente pelo empregador, sejaem pecúnia, seja em utilidades, coma quantia recebida pelo obreiro deterceiros a título de gorjeta. Assim,compreende-se na remuneraçãodo empregado, para todos os efei-tos legais, além do salário devido e

pago diretamente pelo empregador,como contraprestação do serviço asgorjetas que receber. Desta forma,a remuneração é a soma do salário+ gorjeta. Portanto, remuneração éo gênero que engloba as espécies:salário e gorjetas.

1. Salário: é contraprestação pagadiretamente pelo empregador aoempregado pelos serviços presta-dos, seja em dinheiro, seja em uti-lidades, como por ex: habilitação,alimentação, vestuário. Salário é,portanto a contraprestação pagadiretamente pelo empregador aoempregado em dinheiro e/ou utilida-des. O salário é formado pela somado salário básico + sobre-salário,de acordo com o art. 457, § 1º con-solidado. O sobre-salário corres-ponde à complementos do saláriobásico que integrarão o salário do

trabalhador, como por exemplo: oadicional noturno, o adicional insa-lubridade. Temos assim: S = SB +SS. O salário básico (SB), é a somado salário em dinheiro (SD) com osalário in natura (SIN). Temos as-sim: SB = SD + SIN1.1. Salário in natura ou salário uti-lidade como também é conhecido,para ser reconhecido como tal, doisrequisitos devem ser levados emconsideração. O primeiro deles en-sina que a utilidade deve ser habitu-al; e o segundo deles que essa uti-lidade seja fornecida de forma gra-tuita. Assim, não sendo habitual e



gratuito o fornecimento da utilidadeao empregado, restará descaracte-rizado como sendo parte integrantedo salário, ou seja, sendo a utilida-de fornecida de forma eventual eonerosa ao empregado não poderáser considerada como salário utili-dade. Para definir se uma presta-

ção será ou não considerada comosalário in natura, segundo orienta-ção doutrinária, devemos analisar se a prestação é concedida comouma vantagem “pelo” trabalho ou“para” a prestação do trabalho. As-sim, se a vantagem for concedidapelo trabalho prestado, como por exemplo um veículo concedido pelaempresa, não apenas para a pres-tação do serviço, será considerada

como salário utilidade. Por outrolado sendo a utilidade fornecidapara o trabalho, como por exemploo fornecimento de Equipamento deProteção Individual, não poderá ser considerada como salário in natura,tendo em vista que a utilidade é for-necida para a prestação do labor.Algumas utilidades não podem ser consideradas como salário in natu-ra, nos termos do art. 458, § 2º, daCLT, como:a) Fornecimento de bebidas alcoóli-cas, drogas nocivas; b) Vestuários,equipamentos, outros acessórios;c) Educação; d) Transporte destina-do ao deslocamento para o trabalhoe retorno; e) Assistência médica,hospitalar e odontológica; f) Segu-ro de vida; g) Previdência privada; h) Alimentação fornecida de acordocom o programa alimentação dotrabalhador; i) Vale alimentação.

ATENÇÃO: O pagamento de cestabásica, se estiver em norma cole-tiva não poderá ser consideradocomo salário. No entanto, caso seufornecimento seja espontâneo por parte do empregador passará a ter natureza salarial.

2. Gorjeta: previstas no art. 457, § 3º,da CLT, correspondem a importânciapaga, por terceiros ao empregado,que pode ser de forma espontâneaou cobrada pela empresa. Em outraspalavras é a importância cobrada docliente pela empresa, a qualquer títu-lo e destinada à distribuição aos em-

pregados, como por exemplo: os 10%sobre a conta de um restaurante; bemcomo importância dada espontanea-mente pelo cliente ao empregado, comopor exemplo as “caixinhas”, ou cobradapela empresa ao cliente.

PARCELAS SALARIAIS

O art. 457, § 1º, da CLT ensina queintegram o salário não só a importân-cia fixa estipulada, como também ascomissões, percentagens, gratifica-ções ajustadas, diárias para viagens eabonos pagos pelo empregador. Essasparcelas salariais correspondem aoque chamamos de “sobre-salário” quesão complementos do salário básicoque irão integrar o salário do trabalha-dor.

1. Salário complessivo: é a forma deajustar um só salário, globalizando to-das outras parcelas variáveis, ou seja,nada mais é do que o salário pagoglobalmente, sem especificação, norecibo, do que está sendo pago. Estaprática é ilegal, sendo o ato tido comonulo, nos termos do art. 9º da CLT, vis-to que o obreiro tem direito de saber aquantia que está recebendo e a que tí-tulo ela está sendo remunerada. É juri-dicamente impraticável, entendimentocristalizado na súmula 91 do TST queentende ser nula a cláusula contratualque fixa determinada importância ouporcentagem para atender englobada-mente vários direitos legais ou contra-tuais do trabalhador.

NORMAS DE PROTEÇÃODO SALÁRIO

O art. 7º, X, da CF leciona que são direi-tos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoriade sua condição social, a proteção dosalário na forma da lei, constituindo cri-me sua retenção dolosa. A legislaçãoinfraconstitucional traz diversos dispo-sitivos que visam a proteção do salá-rio do obreiro, seja em face do próprioempregador, seja em face dos credo-res do empregado ou, ainda, proteçãoem face dos credores do empregador.Como exemplo de proteção do salárioem face do empregador podemos citar que o pagamento do salário não podeser estipulado por período superior aum mês, devendo ser efetuado até o 5ºdia útil subsequente ao mês vencido,

salvo quanto às comissões, percen-tagens ou gratificações. Com rela-ção à proteção em face dos credo-res do empregado, o exemplo maiscomum está previsto no art. 649, IV,do CPC que dispõe ser o salário im-penhorável, salvo para pagamentode pensão alimentícia. Por último, a

proteção em face dos credores doempregador, podemos destacar asregras contidas na Lei nº 11.101/05e dentre elas, a regra de que oscréditos trabalhistas devidos aostrabalhadores que, mesmo após adecretação da falência da empresa,continuarem a trabalhar nela, serãoconsiderados extraconcursais e de-verão ser pagos com precedênciade qualquer outro crédito.

1. Princípios sobre a proteçãosalarial. a) Princípio da irredu-tibilidade salarial - art. 7º, VI, daCF. Em regra o salário é irredutível,não sendo permitida sua redução.No entanto, o legislador constituintepermitiu que em determinadas situ-ações o salário pode ser reduzido,mediante negociação coletiva. Essaidéia é reforçada pelo art. 468 CLTque proíbe, sob pena de nulidade,qualquer alteração que cause pre-

juízo ao trabalhador. b) Princípioda intangibilidade salarial - art.462 da CLT. Não poderá haver desconto no salário do obreiro, quedeve receber seu salário de formaintegral, sendo proibido ao empre-gador efetuar descontos no saláriode seu empregado, salvo se resul-tar de adiantamento, de dispositi-vos de Lei ou de contrato coletivo,

como por exemplo a contribuiçãosindical, prevista no art. 580 daCLT. Não obstante, o TST atravésda súmula 342 entendeu ser lícito odesconto no salário do obreiro des-de que haja autorização expressapor escrito e espontânea por partedo empregado,como por exemploplano de saúde. Entende ser lícito,ainda, o desconto se o trabalhador ocasionar dolosamente dano aoempregador. No entanto, sendo odano ocasionado por culpa do em-pregado, o desconto será legal des-de que com autorização expressado contrato de trabalho.



EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Sendo idêntica a função, a todotrabalho de igual valor, prestado aomesmo empregador, na mesma lo-calidade, corresponderá igual salá-rio. Esta é a expressão do art. 461da CLT, que tem como fundamento

o inciso XXX, do art. 7°, da CF, oqual proíbe a diferença de salários,de exercício de funções e de critériode admissão, por motivo de sexo,idade, cor ou estado civil. Desta for-ma, a todo trabalho de igual pres-tado por trabalhadores que laboremna mesma função, para um mesmoempregador e, ainda, na mesmalocalidade, corresponderá igual sa-lário. Para se pleitear a equiparação

salarial, mister se faz, então, o pre-enchimento de alguns requisitos, asaber: a) Trabalho de igual valor: é aquele desenvolvido com a mes-ma produtividade e perfeição técni-ca, entre trabalhadores cuja diferen-ça no tempo de serviço na mesma“função” não seja superior a 2 anos,entendimento cristalizado na súmu-la 6, item II, do TST; b) Mesmoempregador: deve ser o mesmoempregador. Não será possível seo paradigma for empregado de ou-tra empresa do mesmo grupo eco-nômico. Importante ressaltar que ateor da súmula 6, item IV, do TST édesnecessário que ao tempo da re-clamação trabalhista, ambos traba-lhadores, paradigma e paragonado,estejam trabalhando na mesmaempresa, desde que o pedido serelacione com a situação pretérita;c) Identidade de funções: a equi-

paração salarial só é possível seo empregado e o paradigma exer-cerem a mesma função, desempe-nhando as mesmas tarefas, não im-portando se os cargos tem, ou não,a mesma denominação; d) Mesmalocalidade: o conceito de “mesmalocalidade” de que trata o art. 461da CLT refere-se, ao mesmo mu-nicípio, ou a municípios distintosque, comprovadamente, pertençamà mesma região metropolitana; e)Inexistência de quadro de carrei-ra: existindo quadro de carreira naempresa, onde as promoções sãorealizadas por antiguidade e mere-

cimento, o trabalhador não fará jus àequiparação. Exige-se, no entanto, queesse quadro de carreira seja homolo-gado pelo Ministério do Trabalho, salvoem se tratando de pessoa jurídica depúblico interno.

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TÉRMINO DO CONTRATO DETRABALHO

O diploma consolidado utiliza o termorescisão do contrato de trabalho paraabarcar todas as modalidades de ter-minação do contrato de trabalho. Destaforma, temos que o contrato de traba-lho pode terminar por 3 formas: resili-ção, resolução e rescisão.

1. Resilição.

Ocorrerá resilição do contrato de tra-balho sempre que uma ou ambas aspartes resolvem, sem justo motivo,romper o pacto laboral. A primeira for-ma de resilição do contrato é a dispen-sa sem justa causa do empregado, queocorre quando o vínculo empregatícioé rompido imotivadamente pelo empre-gador. Nesse caso o empregado fará

jus aos seguintes direitos: aviso prévio;saldo de salário; férias proporcionais,simples ou em dobro mais 1/3; 13°salário; multa de 40%; levantamentodo FGTS e seguro-desemprego. Ou-tra modalidade de resilição é o pedidode demissão por parte do empregado,que nada mais é que o pedido de rom-pimento do contrato de trabalho pelopróprio empregado. Ao fazer o pedidode demissão surge para o obreiro o de-ver de prestar o aviso prévio para seuempregador, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador

o direito de descontar os salários cor-respondentes ao prazo respectivo, emconformidade com o art. 487, § 2º, daCLT. Ao fazer o pedido de demissão oempregado fará jus aos seguintes di-reitos: saldo salário; férias proporcio-nais, simples ou em dobro, acrescidodo terço constitucional e 13° salário.Os demais direitos, quais sejam: avisoprévio; multa de 40%; levantamentodo FGTS e seguro-desemprego, nãoserão devidos, tendo em vista que opróprio obreiro é que rompeu o pactolaboral.A última forma de resilição do contratode trabalho é o distrato que é a termi-

nação do contrato empregatíciopor vontade de ambas as partes,ou seja, por mútuo acordo entre oscontratantes. Ocorre que, em razãodos princípios trabalhistas que vi-sam proteger o trabalhador, partehipossuficiente na relação de tra-balho, devem ser assegurados ao

trabalhador todos os direitos comose a terminação do contrato tivesseocorrido, imotivadamente, por von-tade do empregador.

2. Resolução.Ocorrerá a resolução do contratode trabalho sempre que uma ouambas as partes praticarem umafalta. Assim, a resolução do contra-to está relacionada com inexecução

do contrato, ou seja, um ato faltoso.Desta forma, podemos ter a resolu-ção do pacto laboral por dispensapor justa causa do empregado; por rescisão indireta ou ainda, por cul-pa recíproca. A dispensa por justacausa ocorrerá sempre que o em-pregado cometer falta consideradacomo grave. Ocorrendo falta consi-derada grave, poderá o emprega-dor dispensar seu empregado por

justa causa, nas hipóteses previstano art. 482 da CLT. A falta gravedeve ser provada pelo empregador,devendo constar de forma expressana carta de despedida o motivo peloqual o contrato de trabalho estásendo extinto. São causas de jus-ta causa do empregado: a) Ato deimprobidade: a improbidade revelamau caráter, maldade, desonestida-de, má fé, que cause prejuízo ou atérisco à integridade do patrimônio do

empregador, como por exemplo:furto ou roubo de bens da empre-sa; b) Incontinência de conduta: comportamento desregrado ligadoà vida sexual do obreiro, compor-tamento este que traz perturbaçõesao ambiente de trabalho, como por exemplo visitas a sites pornográ-ficos na internet; c) Mau procedi-mento: comportamento incorretoligados aos demais atos que nãopodem ser enquadrados em nenhu-ma das demais alíneas do art. 482da CLT, configurando-se, portanto,em uma atitude irregular do em-pregado; d) Negociação habitual:



tem como pressupostos a ausênciade autorização do empregador, aconcorrência à empresa ou prejuí-zo ao serviço, e a habitualidade; e)Condenação criminal: somentecaracteriza quando a sentença játiver transitado em julgado, ou ain-da, quando esta não tenha conce-

dido a suspensão da execução dapena (sursis). Se o empregado tempossibilidade de dar continuidadeao emprego, não pode haver a dis-pensa por falta grave; f) Desídiano desempenho das respectivasfunções: hipótese em que o em-pregado deixa de prestar o serviçocom zelo, interesse, empenho, pas-sando a laborar com negligência;g) Embriaguez habitual ou emserviço: decorrente de álcool ou

drogas. Desmembra-se em duassituações. O empregado embriaga-se de maneira contumaz fora doserviço, transportando conseqüên-cias para o local de trabalho, oumesmo que a embriaguez não sejahabitual, quando ela é realizada emserviço, nesses casos restarão con-figuradas faltas graves; h) Violaçãode segredo da empresa: trata-seda violação do dever de fidelidadedo empregado para com o empre-

gador; i) Ato de indisciplina ou deinsubordinação: a indisciplina con-siste no descumprimento de ordensgerais de serviço. A insubordinação,por sua vez consiste no descumpri-mento de ordens pessoais de ser-viço; j) Abandono de emprego: configura-se por faltas reiteradas aoserviço, sem justo motivo e sem aautorização do empregador. Impor-tante ressaltar que de acordo coma súmula 32 do TST: “presume-seo abandono de emprego se o tra-balhador não retornar ao serviçono prazo de 30 (trinta) dias após acessação do benefício previdenciá-rio nem justificar o motivo de não ofazer.”; l) Ato lesivo da honra ouda boa fama contra qualquer pes-soa: é o ato em que o empregadoatinge ou fere a honra de outrosempregados ou de terceiros, salvoquando o fizer em legítima defe-sa; m) Ato lesivo da honra ou daboa fama contra empregador esuperior hierárquico: é a mesmahipótese da situação acima, porémaqui a ofensa é dirigida ao empre-

gador ou seu superior hierárquico; n)Prática constante de jogos de azar: é necessária a prática habitual, não im-portando se o jogo é a dinheiro ou não.Importante ressaltar que para se confi-gurar justa causa a prática de jogos deazar deve interferir no ambiente de tra-balho, não configurando a justa causa

se a prática de jogos for realizada forado ambiente de trabalho.

AVISO PRÉVIO

É a comunicação de uma parte a ou-tra, da intenção de romper o contatodo trabalho, estabelecendo um termofinal ao contrato de trabalho. Em regraé utilizado para os contratos com pra-zo indeterminado e sendo utilizado ocontrato de trabalho torna-se contratocom prazo determinado. Poderá , po-rém, ser utilizado nos contratos comprazo determinado, caso tenham aspartes ajustado a chamada “cláusulaassecuratória do direito recíproco darescisão”, prevista no art. 481 da CLThipótese em que serão aplicadas asregras dos contratos com prazo inde-terminado, sendo devido, portanto, oaviso prévio. O aviso prévio visa evitar a surpresa na ruptura do contrato detrabalho, possibilitando ao empregador a reposição de um empregado para ocargo vago e ao empregado sua novainserção no mercado de trabalho, ouseja, para que as partes possam seadequar ao término do contrato de tra-balho. A CF estabelece no art. 7º, XXIcomo direito dos trabalhadores urba-nos e rurais, aviso prévio proporcionalao tempo de serviço, sendo no mínimode trinta dias, nos termos da lei. A faltado aviso prévio por parte do emprega-do da ao empregador o direito de des-contar os salários correspondentes aorespectivo período nos termos do art.487, §2º, da CLT. No entanto, se a fal-ta do aviso prévio for do empregador,terá o empregado o direito aos saláriosreferentes ao prazo do aviso, sendoesse período computado como tempode serviço para todos os fins. Caso oempregador opte pela dispensa nocumprimento do aviso prévio ou quan-do da ausência do respectivo períodoou ainda da indenização do mesmo, o

pagamento das parcelas constantesno instrumento de rescisão ou recibode quitação deverá ser efetuado atéo décimo dia, contado da data da no-tificação da demissão, ou dispensa de

seu cumprimento. No entanto, se oaviso prévio for cumprido, ou seja,caso o empregador não dispenseo empregado do cumprimento dorespectivo período, as verbas resci-sórias deverão ser quitadas até o 1°dia útil imediato, em conformidadecom o art. 477, § 6°, alíneas “a” e

“b”, da CLT. Sempre que o emprega-dor manifestar o desejo de romper ocontrato de trabalho, o empregadoterá direito e poderá optar entre aredução de sua jornada de trabalho,em duas horas diárias, ou pela nãoprestação de serviços por sete diascorridos, a teor do art. 488 da CLT.Em se tratando de empregado rural,caso o empregador conceda o avisoprévio, nos moldes do art. 15 da Leinº 5.889/73, o empregado terá direi-

to a faltar um dia por semana, semprejuízo de seu salário. Importanteressaltar que nos termos da súmu-la 230 do TST é considerado ilegalsubstituir o período que se reduz da

jornada de trabalho, no aviso pré-vio, pelo pagamento das horas cor-respondentes, tendo em vista queesse lapso tem como objetivo as-segurar ao obreiro tempo suficien-te para buscar um novo emprego.Outro ponto que merece destaque

é o fato de que o registro da can-didatura do empregado a cargo dedirigente sindical durante o períodode aviso prévio não lhe assegura aestabilidade no emprego, em razãode ser inaplicável a regra contida no§ 3º, do art. 543, da CLT.

ESTABILIDADE

A estabilidade é uma das garan-tias fundamentais conferidas aotrabalhador, se origina do princípiotrabalhista da “continuidade da re-lação de emprego” e do “princípioda proteção”. A estabilidade impos-sibilita a dispensa arbitrária ou abu-siva. Nas lições de Gustavo FelipeBarbosa Garcia em sua obra Cursode Direito do Trabalho, 2ª edição,estabilidade pode ser conceituadacomo “o direito do empregado depermanecer no emprego, restrin-gindo o direito do empregador dedispensá-lo sem justa causa oude forma arbitrária, só autorizandoa cessação contratual em caso defalta grave, força maior, força maior que determine a extinção da em-



presa, ou cessação das atividadesda empresa.” Em outras palavraspodemos dizer que a estabilidadeé o direito do obreiro continuar emseu trabalho, mesmo que contra avontade de seu empregador. Pas-samos a analisar as principais es-tabilidades:

1. Estabilidade decenal.O art. 492 da CLT dispõe que, após10 anos na mesma empresa, o em-pregado não poderá ser despedidosenão por motivo de falta grave,devidamente apurada por meiode reclamação trabalhista que sedenomina “inquérito judicial paraapuração de falta grave”, nos ter-mos do art. 853 da CLT, que deveráser proposta pelo empregador no

prazo decadencial de 30 dias con-tados da suspensão do empregado.Como se refere o art. 7º, I, da CF,fica vedada a dispensa arbitráriaou sem justa causa do emprega-do eleito para cargo de direção deComissões Internas de Prevençãode Acidentes, desde o registro dasua candidatura até um ano após ofinal de seu mandato. A legislaçãoinfraconstitucional, art. 165 da CLTdispõe que: “os titulares da repre-

sentação dos empregados nas CI-PAs não poderão sofrer despedidaarbitrária, entendendo-se comotal a que não se fundar em motivotécnico, econômico ou financeiro”.Importanter ressaltar que o TST por meio da súmula 339, item I entendeque essa estabilidade é extendidaao suplente ao ensinar que: “O su-plente da CIPA goza da garantia deemprego prevista no art. 10, II, “a”,do ADCT a partir da promulgaçãoda Constituição Federal de 1988.”

2. Empregada gestante.A estabilidade da empregadagestante vem disciplinada no art. 10,inciso II, “b”, do Ato das DisposiçõesConstitucionais Transitórias. Essedireito é assegurado à toda empregagestante, inclusive a empregadadoméstica, desde a confirmaçãoda gravidez até 5 meses apóso parto. Imperioso observar queque o desconhecimento do estadogravídico por parte do empregador não afasta o direito a estabilidade,teoria acolhida pelo TST na súmula

244, item I.

3. Empregado acidentado.A Lei nº 8.213/91 em seu artigo 118assegura estabilidade no empregoao trabalhador que sofrer acidente detrabalho, pelo prazo mínimo de dozemeses após o afastamento pela Previ-

dência Social. A estabilidade se esten-de aos casos de acidente ocorrido notrajeto entre a residência e o trabalhoe do trabalho à residência do obreiroe, ainda, doença profissional ou dotrabalho. Desta forma, o segurado quesofreu acidente do trabalho tem garan-tido, pelo prazo mínimo de 12 meses,a manutenção de seu contrato de tra-balho, após a cessação do auxílio-do-ença acidentário, independentementeda percepção de auxílio-acidente. Para

a aquisição da estabilidade decorren-te de acidente de trabalho ou doençaprofissional, a Lei prevê dois requisitosbásicos: a ocorrência de acidente detrabalho ou doença laboral e a per-cepção do auxílio-doença acidentário,entendimento consubstanciado na sú-mula 378 do TST.

4. Comissão de conciliação prévia.O art. 625-B, § 1º, da CLT dispõe ser vedada a dispensa dos representantes

dos empregados na Comissão de Con-ciliação Prévia, titulares e suplentes,desde o registro da candidatura e, seeleitos, até um ano após o fim do man-dato, salvo se cometerem falta grave.

5. Empregados membros do conse-lho curador do FGTS.Aos membros efetivos do ConselhoCurador do FGTS e aos seus suplen-tes, enquanto representantes dostrabalhadores, é assegurada a estabi-lidade no emprego, da nomeação atéum ano após o término do mandato,somente podendo ser demitidos por motivos de falta grave, regularmentecomprovada.Assim dispõe a Lei nº 8.036/90, no seuart. 3º, § 9º “Aos membros do ConselhoCurador, enquanto representantes dostrabalhadores, efetivos e suplentes, éassegurada a estabilidade no empre-go, da nomeação até um ano após otérmino do mandato de representação,somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmentecomprovada através de processo sin-dical”

6. Empregados membros do Con-selho Nacional de PrevidênciaSocial.Preceitua o art. art. 3º, § 7º, da Leinº 8.213/91 que aos membros doCNPS, enquanto representantesdos trabalhadores em atividade, ti-tulares e suplentes, é assegurada

a estabilidade no emprego, da no-meação até um ano após o términodo mandato de representação, so-mente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmentecomprovada através de processo

judicial.

7. Empregados eleitos diretoresde sociedades cooperativa.A Lei nº 5.764/71 que trata da po-lítica nacional de cooperativismo,estabeleceu no seu art. 55 que osempregados de empresas que se-

jam eleitos diretores de sociedadescooperativas pelos mesmos criadosgozarão das garantias asseguradasaos dirigentes sindicais. Importantelembrar que a lei trata apenas dos“diretores de sociedades cooperati-vas” e não seus suplentes.

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A coleção Guia Acadêmico é o ponto departida dos estudos das disciplinas dos cursosde graduação, devendo ser complementadacom o material disponível nos Links e com aleitura de livros didáticos.

Direito Individual do Trabalho – 1ª edição -2009

Autor :Hermes Cramacon da Lavra, Advogadoespecialista em direito do trabalho, professor de graduação e pós graduação em direito dotrabalho e professor de cursos preparatóriospara exame de ordem.A coleção Guia Acadêmico é uma publicaçãoda Memes Tecnologia Educacional Ltda. SãoPaulo-SP.

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