UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A dramatização teatral como técnica na Gestão de Recursos Humanos:

Como a utilização das técnicas teatrais podem se transformar em estratégias

inovadoras de interação das culturas organizacionais

Por: Rodrigo Lopes Ramalho

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A dramatização teatral como técnica na Gestão de Recursos Humanos:

Como a utilização das técnicas teatrais podem se transformar em estratégias

inovadoras de interação das culturas organizacionais

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Por: Rodrigo Lopes Ramalho

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus e à minha filha por entender que eu precisava estudar para crescer profissionalmente.

4

DEDICATÓRIA

Dedico minha vitória à minha filha e à minha mãe que sempre estiveram ao meu lado, me apoiando e incentivando a seguir em busca dos meus objetivos.

5

RESUMO

Este trabalho pretende discutir a utilização das técnicas teatrais, atualmente

conhecidas também por teatro-empresa, pois já se inclui no contexto

organizacional a partir do aspecto que ganha ressonância no mundo

empresarial de inovação comunicativa. No processo de comunicação das

empresas, estes estudos puderam examinar as estratégias de arte da

dramatização teatral, da contemporaneidade e tecnologia em relação à gestão,

verificando as características daquela que é uma modalidade particular em que

está inserido o teatro e seus efeitos através dos quais são responsáveis por

aumento de produtividade e participação grupal que estão convencendo aos

profissionais de Recursos Humanos da eficácia de sua aplicabilidade. Os

estudos demonstram uma comunicação inovadora que o teatro sempre

valorizou, principalmente na questão das relações humanas. O contexto

teatral, a partir de suas técnicas e processos de interação, reinterpreta as

relações humanas, apresentando ao funcionário/espectador o papel que era

até então inédito: o de sujeito da ação. O teatro-empresa influencia

favoravelmente o comportamento dos funcionários, constituindo um

instrumento importante no processo de comunicação organizacional, já que

fazendo uso de seus inúmeros recursos singulares de expressão da realidade

contemporânea, supera a simples obrigação de informar para ascender o

degrau ao nível de conscientizar e transformar comportamentos e vidas

significativamente o que vai beneficiar a rotina de uma empresa.

Palavras-chave: administração, teatro, relações humanas e comportamento.

6

METODOLOGIA

Foram utilizadas como fontes de informação sites, livros, revistas e teses em

geral que abordam os elementos e inovações recorrentes nas culturas

organizacionais atuais e em técnicas de administração de empresas que

possuam uma correlação com gestão de recursos humanos.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O desenvolvimento

das relações humanas dentro de uma empresa 10

CAPÍTULO II - A dramatização e as técnicas teatrais

utilizadas como agentes de transformação 24

CAPÍTULO III – O impacto das técnicas da dramatização

na potencialização das relações humanas 30

CONCLUSÃO 39

ANEXO 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44

BIBLIOGRAFIA CITADA 46

ÍNDICE 47

FOLHA DE AVALIAÇÃO 49

8

INTRODUÇÃO

O tema busca propor uma alternativa para aumentar a produtividade e a

participação grupal dos profissionais de Recursos Humanos e dos demais

funcionários de uma empresa no processo de comunicação organizacional.

Através da análise dos fatores do cenário atual composto por uma acirrada

competitividade empresarial e do estudo aprofundado da temática a ser

desenvolvida, nota-se que cada vez mais é necessário investir e capacitar os

colaboradores de uma empresa.

Desta maneira, os gestores da empresa conseguem manter estes

mesmos colaboradores motivados a obterem melhores desempenhos nos

negócios/tarefas propostas de uma maneira geral e aumentam a produtividade

da força de trabalho de todos os setores envolvidos.

Este trabalho pretende discutir a utilização das técnicas teatrais, também

intituladas como teatro-empresas e como podem influenciar favoravelmente no

comportamento e na comunicação dos funcionários de uma empresa

organizacional.

Esta modalidade particular está inserida com o embasamento na arte da

dramatização teatral da contemporaneidade e sua eficácia poderá ser

constatada através do aumento da produtividade obtida e no benefício gerado

dentro da rotina maçante dos colaboradores de uma organização. Através do

estudo do tema e pesquisas coletadas será possível destacar e exemplificar as

técnicas teatrais utilizadas dentro do processo do cotidiano de uma empresa e

o porquê de se optar por este processo como inovação comunicativa dentro da

cultura empresarial.

Os estudos demonstram uma comunicação inovadora que o teatro sempre

valorizou, principalmente na questão das relações humanas. O contexto

teatral, a partir de suas técnicas e processos de interação, reinterpreta as

relações humanas, apresentando ao funcionário/espectador o papel que era

até então inédito: o de sujeito da ação. O teatro-empresa influencia

favoravelmente o comportamento dos funcionários, constituindo um

instrumento importante no processo de comunicação organizacional, já que

9

fazendo uso de seus inúmeros recursos singulares de expressão da realidade

contemporânea, supera a simples obrigação de informar para ascender o

degrau ao nível de conscientizar e transformar comportamentos e vidas

significativamente o que vai beneficiar a rotina de uma empresa.

Desta forma, se inicia este trabalho com a abordagem no primeiro

capítulo da questão do desenvolvimento das relações humanas dentro em uma

empresa. O capítulo está dividido em três tópicos que vão apresentar,

sucessivamente, a Gestão Empresarial e as Técnicas Teatrais Estimulando a

produtividade. Em seguida, o tópico tratará do ambiente organizacional e

finalizando o capítulo a questão do indivíduo presente na organização. Os

conceitos de empresa, relações humanas, administração e gestão, serão

abordados com ênfase na comunicação.

A partir do capítulo segundo, os estudos tratarão do teatro propriamente

dito, conceitualizando e fazendo um breve levantamento histórico, a partir das

arenas romanas até a contemporaneidade. Será enfatizada a comunicação

organizacional que está intimamente ligada ao dia a dia nas empresas e será

introduzido o objeto deste trabalho, que é o teatro-empresa, com a abordagem

da inovação comunicativa.

Para encerrar momentaneamente estes estudos, se destacam no

terceiro capítulo as técnicas teatrais. É importante estabelecer quais são estas

técnicas e como são utilizadas dentro do processo de formação do ator e como

utilizá-las no cotidiano de uma empresa. Estas técnicas seriam parte de um

trabalho eficaz de dinâmica de grupo, de motivação às inter-relações

considerando seu aspecto de agente da comunicação. Desta forma, o capítulo

se desenvolve a partir de um estudo acerca do impacto das técnicas da

dramatização na potencialização das relações humanas.

10

CAPÍTULO I

O DESENVOLVIMENTO DAS RELAÇÕES HUMANAS DENTRO

DE UMA EMPRESA

Considerando que as diferentes empresas partem de diferentes

princípios de gestão organizacional, segundo Ângelo Kinicki (2008), percebe-

se que não é toda empresa que dispensa cuidados e preocupação para criar e

manter uma boa comunicação junto aos seus funcionários e familiares, por

exemplo. É necessário aprimorar a Gestão de Pessoas quando se estabelece

para tal a premissa de que o funcionário é um elemento-chave para o sucesso

e perpetuação dos seus negócios da empresa de um modo geral.

Neste primeiro capítulo será abordado o desenvolvimento das relações

humanas dentro de uma empresa. O capítulo está dividido em três tópicos que

vão apresentar, sucessivamente: A gestão empresarial e as técnicas teatrais

estimulando a produtividade; o ambiente organizacional e por último discutirá a

maneira na qual o indivíduo encontra-se presente na estrutura organizacional.

1.1 - A Gestão Empresarial e as Técnicas Teatrais Estimulando

a produtividade

A Administração ou Gestão é uma ciência social que estuda e

sistematiza as práticas utilizadas para administrar. 1 O termo propriamente dito

“administração” vem do latim administratione, que significa direção, gerência.

Isto é, significam o ato de administrar ou gerenciar negócios, pessoas com o

objetivo de alcançar metas definidas, preestabelecidas. A Administração

compreende uma área do conhecimento que está fundamentada em um

conjunto de princípios, normas e funções elaboradas para disciplinar os

diversos fatores de produção, sabendo-se que o alcance para determinados

fins, como maximização de lucros, e adequada prestação de serviços públicos,

atendem a uma necessidade da sociedade. (CHIAVENATO, 2003)

1 Administração. In: FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. 1. ed. São Paulo: Nova Fronteira, 1981. p. 38.

11

Segundo Chiavenato (2003) a Teoria Geral da Administração é um

campo do conhecimento que se ocupa do estudo da Administração em geral,

na contemporaneidade se revela como uma área repleta de conhecimentos e

de desafios também porque cada organização tem objetivos particulares, o seu

ramo de atividade, os seus dirigentes e o seu pessoal, além de seus

problemas internos e externos peculiares, seu mercado, a sua situação

financeira, o desenvolvimento ou aquisição de sua tecnologia, seus recursos

básicos, sua ideologia e política de negócios.

Segundo Maximiniano (2008), as teorias administrativas são

importantes, pois assim que relacionadas com a prática, permitem ao indivíduo

identificar os caminhos mais eficientes para alcançar os resultados satisfatórios

e, além disso, sabe-se que as organizações dependem de pessoas para

administrá-las. O autor complementa analisando que permeando todo esse

processo administrativo estão pessoas, objeto destes estudos relacionando-as

às questões de gestão de pessoal.

Trabalhar com pessoas significa participar de um processo formado por

outros processos, como por exemplo, a liderança, que é um processo

complexo que se refere a várias atividades e competências dos

administradores. Como toda organização é formada por pessoas, a interação

entre elas pode e deve ser observada e estudada em seu conjunto de

manifestações que, essencialmente, constituem a cultura de uma organização.

A cultura compõe-se de três dimensões interdependentes: a material, a

psicossocial e a ideológica, tanto na sociedade quanto na organização

(MOSCOVICI, 1996, p. 16).

Pressupõe-se que a existência de uma instituição a ser administrada

e/ou gerida, significa que uma organização é constituída de pessoas e

recursos que estão relacionados a um determinado ambiente, orientada para

objetivos que lhe são comuns. (IDEM)

A Administração é frequentemente tomada como Administração de

Empresas, todavia isto só pode fazer sentido se esse termo empresa também

for considerado como um sinônimo de organização, o que significa vários

esforços humanos organizados, realizados em comum, com um fim específico,

12

um objetivo estabelecido. O ideal seria, segundo Drucker (1998), considerar a

Administração de Empresas uma subárea da Administração, já que esta trata

de organizações que podem ser públicas, sociedades de economia mista ou

privadas, com ou ainda sem fins lucrativos.

A necessidade de organizar os estabelecimentos nascidos com a

revolução Industrial no século XIX, levou profissionais de diversas áreas mais

antigas, a exemplo da Engenharia que busca soluções específicas em sua

área de atuação. Então a aplicação de métodos de diversas ciências, para

administrar seus empreendimentos, deu origem aos “rudimentos da Ciência da

Administração” (DRUKER,1998)

Outros autores que consideram a Administração uma área interdisciplinar

do conhecimento humano, se utilizaria de métodos e saberes de diversas

ciências, como a Contabilidade, Direito, Economia, Filosofia e Sociologia.

Porém, não se deve confundir, como afirma Drucker, a gerência de uma casa

ou da vida pessoal, com a administração de uma instituição.

A gerência corporativa requer conhecimento e aplicação de diversos

modelos e técnicas administrativas, ao passo que a gerência pessoal pode ser

feita por pessoas sem qualificações adicionais. Como exemplo de dependência

da Ciência da Administração, para funcionar de forma empresarial, estão as

Instituições de Direito Público ou de Direito Privado, criadas, respectivamente,

para finalidades sociais ou fins lucrativos. (CHIAVENATO, 2003).

As organizações mundiais têm passado por mutações diversas e

intensas, e com o decorrer dos anos elas têm procurado se adequar

fundamentalmente às pessoas. Com estas diversas mutações ocorrendo,

surge dentro das organizações um novo departamento e uma nova filosofia de

administrar uma organização. A área de Recursos Humanos, tendo como

filosofia a valorização das pessoas que são o maior bem patrimonial existente

na organização. Contudo a área de Recursos Humanos vem para fazer com

que as organizações reconheçam o verdadeiro papel das pessoas que

contribuem para o sucesso. É preciso antes de tudo valorizar os seus clientes

internos e externos, comprometer-se eticamente com o desempenho.

13

A contemporaneidade trouxe a questão do ser diferente e do fazer

diferente tudo este um requisito para acompanhar a competitividade, porém

isso só pode ocorrer se as pessoas que fazem parte da organização estiverem

realmente comprometidas em seguir suas normas e visão, e que estejam

realmente engajadas com o cumprimento de seus objetivos e de atingir as

metas organizacionais estabelecidas.

Assim, a Gestão de Pessoas faz parte de toda organização e é

essencial que busca a excelência, a qualidade como premissas de um trabalho

bem planejado. Mas é importante apontar que a organização necessita

desenvolver e valorizar os talentos existentes dentro da equipe como forma de

motivação para o bom desempenho de todos, fazendo com que ele se sinta

verdadeiramente útil no processo administrativo, mas que também venha a

conscientizar todo colaborador e o ser humano que tem grande importância

dentro de uma empresa.

É através das técnicas teatrais, da dramatização que possam reviver as

cenas do cotidiano, a inversão de papéis, improvisações e as dinâmicas, é

possível descobrir novas formas de estar no mundo, de ser no mundo. Essas

técnicas, os exercícios, permitem a criação de diferentes papéis a serem

desenvolvidos mais ainda, a possibilidade de realizar tarefas de uma maneira

mais criativa e prazerosa com a dramatização.

De uma forma lúdica, trabalhamos a capacidade de descobrir recursos

internos, desenvolvem-se novas atitudes e novas respostas, por conseguinte,

se pode construir habilidades cognitivas e estimular diferentes formas de

solucionar problemas e de negociar no dia a dia da empresa. O teatro tem uma

função transformadora. Assim, através dessa experiência, é possível

desenvolver as capacidades emocionais, intelectuais, criativas e produtivas do

trabalhador e funcionário da empresa. (GIL, 2001)

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. (GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001).

14

A área de Recursos Humanos, a parir do final do século XX deixou de

ser um simples departamento de pessoal para um agente de transformação

em uma organização.

O atual momento das organizações requer ações de gestão que gerem

comprometimento por parte dos funcionários. A competição muito intensa fez

com que modelos mais tradicionais fossem substituídos por modelos bem

contemporâneos, o que gerou um maior valor para os produtos e serviços,

proporcionado também maior realização pessoal e profissional a classe de

trabalhadores.

Em suma, uma empresa é um conjunto de ações organizadas de dois

ou mais indivíduos cuja cooperação entre elas é fundamental para a

sobrevivência da organização, pois ela só existe quando nelas se apresentam

pessoas que se comunicam e estão dispostas a colaborar em ações conjuntas.

A cultura organizacional poderia estar dividida “num modelo de iceberg

fazendo uma alusão da cultura organizacional, de modo que na parte superior

que é a visível, encontra se na superfície das águas, e na inferior fica oculta

sob as águas e totalmente fora da visão das pessoas”.

Aspectos formais abertos: Estrutura organizacional; Títulos e descrições

de cargos; Objetivos e estratégias; Tecnologia e práticas operacionais; Políticas

e diretrizes de pessoal; Métodos e procedimentos; Medidas de produtividade

física e financeira.

Aspectos Informais e ocultos: Padrões de influência de poder

Percepções e atitudes das pessoas; Sentimentos e normas de grupo; Valores

e expectativas; Padrões de interação informais; Normas grupais; Relações

afetivas.

15

1.2 – O ambiente organizacional

As organizações, desde o início do estabelecimento de seu

funcionamento, possuíam algum tipo de sistema de informação, mesmo que

este sistema atuasse de forma simplificada.

Até bem pouco tempo, “quase todo o ajuste mútuo, ou seja, as trocas

diretas de informações dentro da organização eram decorrentes da

comunicação interpessoal entre os colegas de trabalho”. Com o advento do

computador e a internet, esses sistemas foram revistos, ampliados e

resultaram em sistemas integrados de informação.

Existe uma enorme variedade de fontes de informação sobre o que é

ambiente organizacional. Essas mesmas fontes abrangem os mais diversos

aspectos do ambiente empresarial e constituem importante recurso de

informação para os negócios de um modo geral.

Outros trabalhos descrevem além de analisam fontes de informação que

podem ser utilizadas no processo monitoração do ambiente organizacional.

Se lê em Vergara (2000) uma série de fontes citadas de como relatórios

de estudos sobre setores industriais, associações comerciais, publicações

comerciais, imprensa especializada em negócios, diretórios, relatórios anuais e

publicações governamentais.

Um estudo realizado por Varella (2002) identifica outra lista de fontes

assinaladas por gerentes considerando importantes para o processo de

inteligência empresarial:

- fontes internas: setores de vendas, de pesquisa mercadológica, de

planejamento, de engenharia, de compras, análise de produtos concorrentes,

ex-empregados de concorrentes;

O ambiente organizacional é uma construção abstrata que pode ser vista a partir de uma série de perspectivas. Dois dos autores mais influentes nesse campo de estudo são Emery e Trist (1965), para quem os ambientes podem variar em termos de seu grau de complexidade e mudança. Sob essa perspectiva, os ambientes do tipo turbulento se modificam constantemente e introduzem elevados graus de incerteza na organização (MORESI, E. A. D. O contexto organizacional. In: TARAPANOFF, K (Org.). Inteligência organizacional e competitiva. Brasília: Ed. UnB, 2002. p. 51-91).

16

- contatos diretos com o setor de negócios: clientes, encontros, demonstrações

de vendas, distribuidores, fornecedores, associações comerciais, consultores,

varejistas, empregados dos concorrentes; agências de publicidade;

- informações publicadas: periódicos do setor, material promocional das

empresas, relatórios anuais, relatórios de analistas financeiros, periódicos

financeiros, discursos dos gerentes, periódicos de negócios, jornais nacionais e

locais, diretórios, publicações governamentais;

- outras fontes: analistas financeiros, bases de dados eletrônicas, bancos de

investimento e comerciais, e anúncios 2.

Podem-se resumir estas fontes no quadro abaixo:

Quadro 1: Fontes externas e internas de informações

construção própria

Esta relação faz parte do ambiente organizacional. É importante

destacar a identificação das fontes de informação de acordo com sua origem,

porque estas envolvem um certo grau de ambiguidade. Pode-se explicar o fato

porque a informação é transmitida ao longo dos elos de uma “cadeia alimentar

2 IN: http://www.dgz.org.br/dez02/Art_03.htm .

17

informacional”. O que significa que as diversas fontes se “alimentam umas das

outras, formando diversas cadeias alimentares inter-relacionadas, de forma

que a informação é tipicamente transferida através de vários consumidores

intermediários antes de chegar ao usuário final”. (ARAÚJO, 2004)

Acerca da questão administrativa organizacional, se identifica a questão

do controle. O controle é uma variável que tem substancial importância nos

estudos sobre as organizações. A existência de qualquer organização está

altamente condicionada ao controle, pois sem a presença dessa função

administrativa é quase impossível manter qualquer planejamento

administrativo. O controle é uma ferramenta de auxílio do administrador para o

alcance do desempenho da organização. (DRUCKER, 1998)

Planejamento, controle e decisão são atividades interligadas. O

planejamento estabelece o padrão para que o controle verifique o padrão e a

decisão dá início às informações geradas pelo controle. Assim, o controle

possibilita ao gestor certificar-se de que as metas e os objetivos estão sendo

alcançados pela organização, orientando as decisões a sua equipe, aos

funcionários. Os resultados alcançados devem ser comparados com os níveis

de desempenho esperados. Tem-se, então, que o controle é um processo

essencialmente regulatório. O controle também exerce a função restritiva, o

que significa que se pode esperar que os indivíduos se mantenham dentro dos

padrões desejados e/ou estabelecidos previamente. (DRUCKER, 1998, p.238)

Os desvios devem ser analisados e também devem ser identificados os

impactos que esses desvios provocarão nos resultados futuros: “a finalidade do

controle é fazer com que o processo corra suavemente, corretamente e

segundo os padrões exigentes”. Um sistema de controle eficaz fornece

informação e feedback quanto ao desempenho das atividades, permitindo a

descentralização. Ele possibilita a competitividade, a formulação de

estratégias, além de ter o importante papel de minimizar riscos na tomada de

decisões. (IDEM)

Então se pode afirmar que a Administração se preocupa em decidir

quais as etapas que devem ser mensuradas e em quais momentos o controle

deverá exercer sua missão. O controle é uma ferramenta fundamental no

18

processo de gestão e naturalmente deve ser flexível para não gerar custos

excessivos e gerar, ainda, mais problemas do que soluções.

Espera-se que um controle organizacional eficiente apresente diversas

características para atuação.

Desta forma, se acredita, que ele não deve medir apenas o que passou

ou se adaptar às operações do momento. O controle verifica onde as

organizações querem chegar a fim de se adaptarem às novas estratégias todo

o tempo. Outro ponto importante é que o controle também permeia cada etapa

do próprio processo de controle, desde o estabelecimento dos padrões até a

adoção das ações necessárias e com função corretiva, consequentemente.

(VERGARA, 2000).

Quadro 2: A pirâmide de atuação do RH. Fonte: Educacão corporativa e organizacional do

departamento de Rh.com

19

1.3 – O indivíduo presente na organização

É importante a partir deste tópico, compreender em que se

transformou o trabalho na sociedade moderna, ou seja, após a Revolução

industrial, e quais foram as consequências dessa transformação para o

indivíduo e o indivíduo trabalhador. Algumas questões de extrema relevância

precisam ser levantadas para se entender como se deu o processo dessa

mudança.

O primeiro ponto se refere ao desenvolvimento de uma estrutura arcaica

que com o desenvolvimento tecnológico vem assumindo um papel de

influência determinante na sociedade moderna. Assim, o homem se defronta

cada vez mais com a padronização dos processos de trabalho como trouxe a

revolução, e com a sofisticação dos instrumentos tecnológicos, exigindo mão

de obra qualificada, tornando o trabalho, quase sempre, desprovido de sentido.

(ENRIQUEZ,1997)

O segundo ponto se refere à transformação da empresa em um local

não cultural em que o indivíduo é constantemente contratado e formado dentro

da empresa, no sentido de auxiliar na compreensão do que diz respeito ao

trabalho que realiza, sem a grande preocupação, por parte da empresa, em

estimular a reflexão crítica. (IDEM)

Observa-se com isto, que a empresa busca fornecer os saberes que

possam ser essenciais para seu próprio desenvolvimento, relacionado a

produtividade e rentabilidade, e principalmente, a empresa trabalha no sentido

de desenvolver a identificação a seus funcionários com valores concebidos

O futuro não pode ser uma continuação do passado, e há sinais, tanto externamente quanto internamente, de que chegamos a um ponto de crise histórica. As forças geradas pela economia tecnocientífica são agora suficientemente grandes para destruir o meio ambiente, ou seja, as fundações materiais da vida humana. As próprias estruturas das sociedades humanas, incluindo mesmo algumas das fundações sociais da economia capitalista, estão na iminência de ser destruídas pela erosão do que herdamos do passado humano. Nosso mundo corre o risco de explosão e implosão. Tem de mudar. (HOBSBAWM, Eric. Era dos extremos: o breve século XX 1914-1991. 2 ed. São Paulo: Companhia das Letras, 2002, p.562)

20

com a formação de uma cultura da organização. (ARAÚJO, 2004)

Segundo Brandão (1999), uma organização pode ser definida de

diversas formas: empresa, cooperativa, associação enfim qualquer outro tipo

de grupo de pessoas organizadas a partir do mesmo objetivo. E esses grupos

têm uma missão fundamental, a de se relacionar com os indivíduos. A Visão

de uma empresa é o enunciado do que ela espera em um futuro e dentro de

uma perspectiva de espaço de tempo.

Ao contrário da Missão que descreve o presente, o agora, a razão de a

empresa existir, é a Visão que explicita como a empresa deve ser vista, o que

deseja realizar e, fundamentalmente aonde quer chegar. “Se a Missão é

permanente e não muda com o tempo, a visão pode ser alterada assim que os

seus objetivos são alcançados”. Os Valores atuam como uma ancora, e são

formados durante toda a vida, com certeza em algum momento os valores

foram se moldando ao tempo e a ambiente na atualidade, e com certeza

alguns deles simplesmente desapareceram e reapareceram ao longo da

história. (BRANDÃO, 1999)

Quadro 3: Organização e Indivíduo Fonte: administradores. com

21

No contexto social de uma empresa, surge a figura do indivíduo atuando

de tal forma nas relações de negócios que se torna dissociável os estudos

separados da gestão e da pessoa.

Sendo assim, se busca uma compreensão acerca do conceito de

indivíduo e seu papel na sociedade e nos meios sociais. Kierkegaard aborda

uma temática antiga, porém numa perspectiva nova. A questão do indivíduo já

surgira na antiguidade. “A palavra indivíduo possui duas origens: em grego, se

diz atomon e, na língua latina, individuum. Em ambos os idiomas, o significado

aproxima-se de algo que possui uma unidade originária e singular” (DE

PAULA, 2009d, p. 39).

Passando também pelo idioma dinamarquês, o indivíduo, o único, o

singular, se diz en Enkelt, que traduzido para o idioma inglês é sinônimo de

single - singular. “O autor dinamarquês enfatiza o indivíduo e sua subjetividade

em meio a uma sociedade de massas” (DE PAULA, 2009 ).

A dicotomia entre indivíduo e sociedade 3 é fundamental nas Ciências

Sociais, e faz parte dos primórdios do desenvolvimento dos saberes humanos,

que surgiu em meio a um crescente processo de industrialização iniciado ainda

no século XVIII e que levou ao surgimento de inúmeros problemas sociais no

inicio do século posterior. Pode-se dizer que as transformações no mundo

ocorreram pela transição de uma realidade rural para um ambiente urbano e

industrial. O advento de estruturas sociais mais complexas que se formam a

partir da Revolução Industrial que fez com que os homens se vissem na

necessidade de interpretá-las. A partir da sociologia, surge a nova ciência que,

tentará explicar a realidade, estudando sistematicamente o comportamento

social dos grupos e as interações humanas em seus mais diversos ambientes

e grupos. (IDEM)

Basicamente busca-se compreender que todas as relações sociais

3 Dicotomia é a divisão de um elemento em duas partes, em geral contrárias, como a

noite e o dia, o bem e o mal, o preto e o branco, o céu e o inferno etc.Com origem no grego

dikhotomía, uma dicotomia indica uma classificação que é fundamentada em uma divisão entre

dois elementos. A nível da teologia, os dicotomistas acreditam que o ser humano é dividido em

duas partes: corpo e alma (sendo que para eles, alma e espírito são sinônimos).

22

estão interligadas, formando um todo social ao qual denominamos de

sociedade. “A passagem de uma sociedade rural para uma sociedade urbana,

com a formação de grandes cidades, abriu novos espaços de sociabilidade,

em que conviveram pessoas diferentes e estranhas umas às outras, com

objetivos e motivações distintas”. Esses novos espaços e meios de inter-

relações substituíram os espaços mais tradicionais. O rápido processo de

urbanização provocou a degradação do espaço urbano anterior, do meio

ambiente, e a destruição dos valores tradicionais. As indústrias atraíram as

populações rurais para as cidades e a tecnologia coloca o ser humano como

mentor de uma realidade e exige das empresas uma abordagem humanística

em suas relações de trabalho. (MAXIMIANO, 2002)

Com o pensador Carl Marx, mesmo em seus primeiros escritos a

temática do indivíduo é abordada com maior intensidade. Uma primeira grande

crítica é a de que Marx, como economista, preocupou-se em analisar

fenômenos econômicos e, por conseguinte, impossibilitou a discussão acerca

do indivíduo. No entanto, nenhuma das categorias marxianas como modo de

produção, alienação, fetichismo, dinheiro e etc. podem ser identificadas como

materiais ou econômicas. Em suma, é por isso que Marx pôde afirmar que o

ponto de partida “não é o indivíduo abstrato, imaginado ou pensado. Ele é

antes de qualquer coisa um ser corpóreo, real e objetivo; um ser que tem

existência material e que tem uma atividade vital que não se reduz à

consciência”. 4

Ainda em relação ao indivíduo e os jogos teatrais, é a sua dimensão

social, artística, política e ideológica que Max compreendia dentro do universo

proletariado, dinâmico dentro de uma perspectiva do trabalho e produtividade.

Como técnica e método para a construção de um ser proativo - aquele

indivíduo, propositor de novas; operante e consciente traz questões acerca da

sociedade e como abordagem metodológica relevante na sociedade

contemporânea, principalmente porque o ser humano produz conhecimento –

metáfora da ação. (BOAL, 2001)

Há a necessidade de se compor uma reflexão acerca da importância do

4 IN:http://www.uel.br/revistas/ssrevista/c_v3n1_marx.htm

23

indivíduo relacionando-o com suas atividades e com o seu grupo, dentro e fora

do ambiente da empresa. Os jogos teatrais possuem um método no contexto

da dinâmica em busca da interação e em função do aumento da produtividade

sem gerar estrese.

A metodologia aplicada e os procedimentos práticos do método do

teatro, quando utilizados, visam a estimular e trabalhar a concentração e

descontração ignoradas pelas teorias de Carl Marx. “O método do teatro parte

de uma perspectiva, em médio prazo, para a busca de valores éticos e

estéticos na composição da identidade, e visão de mundo”. O toda teoria de

Augusto Boal (2001) utiliza a perspectiva de mundo pela estética do teatro do

oprimido “que consiste em mensurar esses exercícios do fazer-dizer da

linguagem teatral e como essa ótica pode compor uma verdadeira forma de

verificar e refletir criticamente o ser humano e o mundo”.

24

CAPÍTULO II

A DRAMATIZAÇÃO E AS TÉCNICAS TEATRAIS UTILIZADAS COMO AGENTES DE TRANSFORMAÇÃO Este capítulo abordará o conceito do teatro obtido através de um breve levantamento histórico que inclui o seu surgimento nas arenas romanas até os

dias de hoje. Além disso, será introduzido o objeto de estudo, o teatro-

empresa, que por sua vez exemplificará como a comunicação organizacional

se encontra interada ao dia a dia das empresas como uma ferramenta de

abordagem de inovação comunicativa.

2.1 – A origem do Teatro-Empresa e/ou Teatro Organizacional

Foi Aristóteles, filósofo grego (384-322 a.c.), quem fez a primeira reflexão

teórica sobre a natureza e os princípios que regem a arte dramática. Aristóteles

definiu os principais elementos de uma peça teatral: o pensamento, a melodia

e a encenação, em sua obra “A Arte da Poética”. Embora tenha algumas

variações, essa concepção do filósofo prevalece na contemporaneidade,

especialmente nas formas de teatro consideradas mais tradicionais.

Foram os gregos que produziram um considerável acervo de comentários

e referências sobre o teatro e a literatura dramática. Mas nada superou em

importância e a grandiosidade de a Poética de Aristóteles em seus capítulos

dedicados à tragédia e à comédia, o primeiro corpo verdadeiramente

sistemático de teoria do teatro e do drama.

Estabelecida uma relação entre o lúdico, a dramatização, a linguagem e

A origem do teatro ocidental esta ligada aos mitos gregos arcaicos e a religião grega. A mitologia grega e formada por numerosos deuses imortais e antropomórficos, isto e, que tem a forma e o temperamento humano; os deuses antropomorfizados amam, odeiam, perseguem, discutem, sentem ciúme, são vingativos, traem, mentem como as pessoas comuns. Existem varias gerações e famílias divinas na mitologia grega. (CAMARGO, 2005)

25

a necessidade de comunicar refletindo e trazendo paradoxos para a discussão

a partir da modernidade, principalmente, trouxe a perspectiva que se conhece

por Happening, ou seja, o que prevê uma reação do público, e procura

provocar uma criação artística espontânea, eventualmente coletiva.

Primeiro surge o Teatro na Educação ou Teatro Educativo, ou ainda

Teatro Pedagógico, que consiste em trazer para a sala de aula, na Escola ou

em um projeto de Educação, as técnicas do teatro e aplicá-las na

comunicação, na linguagem de comunicação na aplicação do conhecimento.

As diversas possibilidades do teatro como uma ferramenta pedagógica já são

bem conhecidas.

Seja o aluno um espectador ou um mero figurante, o teatro é um meio

para fixar na sua memória um determinado tema, para levá-lo, seja através de

um impacto emocional ou de uma reflexão sobre determinada questão moral, a

estabelecer juízo de valor. Este é, portanto, ponto do qual se pode partir para

examinar os aspectos práticos de sua utilização não apenas pelo Pedagogo.

O Teatro Empresarial é muito mais que entretenimento ou tão pouco

apenas para ajudar a fixar na memória determinado conhecimento. Ele traz

uma ação artística diferenciada; uma ferramenta valiosa para comunicação

dentro de uma empresa.

Como funciona dentro da empresa: - o Teatro Empresarial é uma excelente ferramenta na comunicação interna da

empresa;

- a comunicação com os clientes e público aberto, torna mais evidente os

temas abordados provocando a autocrítica no indivíduo;

- o indivíduo passa a se sentir parte fundamental desta engrenagem,

chamando à responsabilidade e reavivando o espírito de equipe.

26

Figura 1: Funcionários em treinamento Fonte: LG

O Teatro Empresarial viabiliza a formação de uma nova cultura sobre

como proceder em situações do dia a dia da organização, enfatiza de forma

produtiva e estimulante os procedimentos valorizados pela empresa, ou seja: o

que fazer, o que não fazer, como fazer. Os impactos causados pela adoção do

caminho errado, com reflexo imediato sobre o ambiente de trabalho e a

produtividade são uns dos resultados dessa prática. O Teatro Empresa é uma

ótima ferramenta para assimilação de sua mensagem, você escolhe o tema:

SIPAT (segurança do trabalho), Qualidade de Vida, Meio Ambiente, Motivação,

Liderança e Produtividade, Ergonomia, Força de vendas e outras mais.

Verifica-se que após o treinamento com esta abordagem se dá com

espetáculos ou ações sobre a rotina de seus trabalhos, onde os envolvidos

assistem de forma prática e divertida a situações do cotidiano, pois se

identifica com as histórias apresentadas, o que vem a gerar reflexão sobre o

tema abordado e trazendo novas possibilidades para temáticas em reuniões e

reavaliações.

Assim, se cria novos recursos e poderoso agente para implantação e

fidelização de normas e procedimentos empresariais. Temas mais abordados

dentro das empresas, segundo Varella (2002):

27

• Comunicação e Integração

• Segurança do Trabalho – SIPAT´S

• Qualidade de Vida - STRESS

• Motivação

• Atendimento ao Cliente

• Fidelização de certificados e normas

• Lançamento de Produtos

• Convenções

• Autoentendimento, e aconselhamentos

• Campanhas de conscientização relacionamentos

Figura 2: Treinamento em locus

Fonte: Petrobras

28

2.2 – As inter-relações com a prática do teatro

A maior questão para as relações dentro das organizações se

estabelecem hierarquicamente e, por conseguinte, em cada núcleo da

empresa. Por exemplo, o supervisor: o termo supervisão é usado

costumeiramente para designar a atividade de direção imediata das atividades

dos subordinados. Assim, de acordo com Robbins (1978), ela representa a

função de direção exercida no nível operacional da empresa, ou seja,

assistência à execução. (SILVA&OLIVEIRA, 2009).

Segundo o autor Bittel (1982), os supervisores constituem uma peça

fundamental de todos os grupos de gerenciamento, contribuindo para a solidez

de uma organização. Eles atuam como ponto de convergência entre os níveis

intermediários e executivos da gerência e o nível dos empregados que

executam o trabalho.

De modo a exemplificar um forte segmento especializado neste ramo de

atuação, pode-se exemplificar como objeto de estudo para este trabalho o

desenvolvimento das ações da empresa Primeiro Ato Produções. Atuante no

mercado nacional há quinze anos e detentora de uma considerável cartela de

300 clientes-empresas como a Volkswagem, Bayer e Unilever, a produtora

teatral paulista utiliza o teatro como ferramenta nos objetivos das empresas de

estabelecer um conjunto de elementos, interagindo com a força de trabalho,

por meio de diretrizes e padrões.

O objetivo final é o de promover a melhoria da qualidade dos serviços e

aumentar uma postura preventiva com relação às questões de segurança,

meio ambiente, saúde e assuntos corporativos em geral e a lidar com questões

de poder, hierárquicas, de relacionamento e grupal (produtividade e

motivação).

É uma empresa especializada em palestras, esquetes, performances,

intervenções dentro do conceito “teatro treinamento” para as empresas que

buscam dinamizar suas atividades.

Utilizando o humor e a emoção, os espetáculos pretendem informar,

sensibilizar e conscientizar, através de uma identificação imediata e, desta

29

forma ter uma grande aceitação e envolvimento dos temas apresentados,

assim como, um alto índice de absorção e fixação de informações. Tem

também como objetivo ser ágil e prático, facilitando as nossas apresentações

nos mais variados espaços e locais que a empresa julgar oportuno.

Figura 3: apresentação de funcionários para funcionários

Fonte: Belgo Bekaert – 2011

O papel da linguagem como mediadora das relações estabelecidas

pelos sujeitos estabelece uma dinâmica necessária a todos os segmentos da

sociedade e empresarial, principalmente porque todos estão ligados ao

marketing pessoal também. O teatro romano criou suas próprias inovações,

com o esclarecimento das inter-relações entre teatro e educação.

30

CAPÍTULO III

O IMPACTO DAS TÉCNICAS DA DRAMATIZAÇÃO NA POTENCIALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS

Para encerrar estes estudos, será desenvolvido neste capítulo as técnicas

teatrais e como elas são utilizadas dentro do processo de formação do ator

dentro do cotidiano de uma empresa. Desta forma, o capítulo se resume a

partir de um estudo acerca do impacto das técnicas da dramatização na

potencialização das relações humanas.

3.1 – A cultura empresarial

A cultura empresarial pode ser vista como resultado de um aprendizado

coletivo que identifica as instituições. Atualmente, é bastante comum contrapor

as empresas tradicionais e as empresas dentro da nova economia, o que lhes

confere elementos culturais distintivos, dentre eles está a Ética.

Ainda que esta distinção ocorra, ela reforça a ideia de que as empresas,

vistas isolada ou conjuntamente, professam uma cultura e que ela está em

permanente e intensa mudança. (IDEM)

Se for considerado que comunicar não é passar informações, mas a

humanização das relações será identificado que as empresas estão

empenhadas em humanizar suas relações internas e externas. Isto significa

A cultura empresarial é um conjunto ou sistema de significados que são

compartilhados por uma determinada empresa dentro de um tempo

muito específico. Essa cultura inclui valores, crenças, histórias,

Henry Ford terá afirmado certo dia “Como se explica que quando preciso apenas de um par de mãos, tenha de lidar com um ser humano?”. Se esta questão do fundador da Ford Motor Company não estivesse documentada como tendo sido proferida por um dos maiores industriais de todos os tempos, o mal-estar provocado pela asserção seria certamente grande numa conversa casual entre modernos profissionais de RH. Embora atendendo a uma distância temporal significativa, os desafios genéricos que estão na essência deste desabafo mantêm-se: como lidar com um ser humano em ambiente laboral? O que acarreta gerir tamanha complexidade? Que impacto tem essa gestão no dia a dia das empresas e demais organizações? (NEVES, 2000)

31

que está havendo uma aproximação com funcionários e com os clientes. Essa

aproximação vem se dando através da linguagem tecnológica, basicamente. O

advento da internet possibilita esse processo com muita rapidez e

funcionalidade, mas ainda se considera a cultura organizacional e o marketing

(construção da marca) como determinante no estabelecimento da

comunicação e humanização propostas.

A comunicação interna é uma ferramenta fundamental para as

organizações no que se refere à obtenção de excelentes resultados como o

aumento da produtividade e o ganho financeiro.

Todavia, quando ocorre barreiras na comunicação interna, vários

transtornos surgem e podem levar a organização ao descrédito, ou até mesmo

ao fracasso. A comunicação quando malfeita ou feita de forma insatisfatória

gera insegurança, desmotivação e falta de comprometimento em seu quadro

de pessoal e clientes externos. 5

Quadro 4 : Cultura empresarial Construção própria a partir de CALDAS & MOTTA, 1997

5 JACOMINI, Luciana. O papel da comunicação nas organizações. Rev. Npi /Fmr. set. 2011. IN: http://www.fmr.edu.br/npi.html

32

3.2 – A teatralização e a Gestão de Recursos Humanos

Os autores Boxall e Purcell (2000), afirmam que a nova Gestão de

Recursos Humanos (GRH) está posicionada como agente facilitador da

tomada de decisões estratégicas.

Se existem objetivos dentro das empresas de ter retorno dos

investimentos e ganhar vantagens competitivas sustentadas através das

pessoas, terão que estabelecer uma ação em termos de GRH. Pode-se citar

como bons exemplos, o aumento da flexibilidade e na crença da legitimidade

social e da justiça.

Levando em consideração estes objetivos, e se as práticas de GRH

estiverem concentradas no desenvolvimento do indivíduo, essa relação

resultará essencialmente, no desenvolvimento de uma força de trabalho que

tem facilidade em mudar, e que se adapta a ambientes internos e externos

hostis e competitivos.

Uma vez atingido este ponto, os autores creem que se terá

desenvolvido, através do sistema de RH, conhecimentos e aptidões essenciais

para se tomarem decisões estratégicas. (BOXALL& PURCELL, 2000).

Quadro 5: Processos na GRH. Fonte: SCIELO

Henry Ford terá afirmado certo dia “Como se explica que quando preciso apenas de um par de mãos, tenha de lidar com um ser humano?”. Se esta questão do fundador da Ford Motor Company não estivesse documentada como tendo sido proferida por um dos maiores industriais de todos os tempos, o mal-estar provocado pela asserção seria certamente grande numa conversa casual entre modernos profissionais de RH. Embora atendendo a uma distância temporal significativa, os desafios genéricos que estão na essência deste desabafo mantêm-se: como lidar com um ser humano em ambiente laboral? O que acarreta gerir tamanha complexidade? Que impacto tem essa gestão no dia a dia das empresas e demais organizações? (NEVES, 2000)

33

As pessoas partilham interpretações de situações específicas no

ambiente de trabalho, se comportam de forma consistente com os padrões

exigidos pelas organizações as quais representam.

Sendo assim, se convergem naquilo que é de fato importante realizar

dentro da empresa, o que melhora a performance não só individual como

organizacional, objetivo final.

Ao contrário de quando os colaboradores discordam por interesses

diferentes, quanto a padrões de conduta, empenho e desempenho.

Dificilmente as performances individuais e organizativas serão inovadoras, mas

estabelecem situações que induzem, em menor grau ou e menor força, os

comportamentos individuais como mostra a figura abaixo: (CHIAVENATO,

2003):

Quadro 6: Processos / Força do GRH

Fonte: SCIELO

34

Segundo a afirmação dos autores Bowen e Ostroff (2004) - (Bowen, D.

e Ostroff, C., Understanding HRM-Firm performance linkages: the role of the

‘strength’ of the HRM system». Academy of Management Review, 29(2), pp.

203-221) é possível observar a verdadeira importância da comunicação e da

comunicação organizacional. “Tão ou mais importante do que se transmite, é a

forma como se transmite Significa isto que quem emite essas mensagens

passa a ter um papel de enorme relevo ao nível da influência social, da

persuasão e da interação com os outros”.

O modelo realça a força da situação como um elo que liga a GRH e a

liderança, de um lado, e a performance organizacional, do outro. Alcançar os

objetivos organizacionais estratégicos é função da capacidade do sistema de

GRH e da liderança para influenciar comportamentos e percepções. (ARAÚJO,

2004)

Esta nova concepção do indivíduo interliga os conceitos de sistema de

Recursos Humanos, cultura, comunicação, liderança, clima e performance

organizacional.

A proposta reflete uma nítida concepção holística da GRH. Uma visão

voltada para os processos de comunicação e inter-relações, poderá oferecer

um melhor entendimento do sucesso ou o insucesso das políticas de gestão

implementadas nas empresas. (IDEM)

Quadro 7: Modelo expandido da Força de GRH (Bowen e Ostroff, 2004)

Fonte: SCIELO

35

3.3 – As empresas utilizam o Teatro Empresa: resultados

As organizações estão inseridas em ambientes diversificados,

vulneráveis, em contrastes sutis e em constantes mudanças, em que a grande

volatilidade de informações e a concorrência influenciam no desempenho de

funcionários e comportamento dos clientes exigindo agilidade e

competitividade. Devido a esta competitividade entre as organizações,

somente as com melhores estratégias e diferenciais resistirão a este esforço.

(BRUNO-FARIA, 2003).

Por isso, segundo Bruno-Faria, se valoriza cada vez mais qualidade e

eficiência nos processos organizacionais, além da criatividade. Os fatores que

refletem diretamente nos produtos e serviços estão condicionados a este

contexto.

Considerando esta realidade, a comunicação torna-se fundamental e o

suporte necessário ao ideal relacionamento entre uma organização e seu

público interno e externo está estabelecido entre o que funciona e o que

precisa mudar. Basicamente, os quadros abaixo fazem apontamentos que

resumem esta introdução:

36

Quadro 5: Arteterapia. Fonte: TEM

Quadros 8 e 9: Funcionamento da gestão no processo grupal Fonte: Volvo Caminhões

O filósofo Locke, no século XVI, já imaginava que os objetos enviam sinais

físicos ordenados de tal forma que o nosso cérebro pode identificá-los e gerar

as ideias e motivar a mente humana o tempo inteiro. Tudo indica, no entanto,

que ele desconhecia que, “no processo do conhecimento o mesmo se dá com

o sentimento”.

Como sabe hoje o leitor que lê revistas e assiste os informativos da tevê,

por exemplo, o cérebro gera a química responsável por nossos sentimentos

em todas às suas variações e ressonâncias.

Resumindo, as “coisas” enviam os sinais (acústicos, óticos, visuais,

odoríferos, tácteis) “com os quais nós as identificamos (formulamos conceitos),

e que também provocam no cérebro a alteração fisiológica geradora dos

sentimentos que lhes correspondem” – são belas e prazerosas, ou feias ou

insuportáveis. Entre esses sentimentos estão o prazer e a emoção do êxtase e

o sucesso.

A Artemix Consultoria 6 oferece peças teatrais com o objetivo de treinar

6 - IN: Artemix Consultoria - http://www.artemixconsultoria.com.br/index.php/#quem_somos

37

os colaboradores, focando temas como segurança, motivação, produtividade,

responsabilidade social e qualidade de vida, entre outros - duração de cada

apresentação - cinquenta minutos. Palestra Teatral- baseado num tema de

interesse, as palestras animadas oferecidas pela Artemix proporcionam aos

seus clientes alternativos eficazes para abordar assuntos sérios com os seus

colaboradores de maneira leve e bem humorada- duração de cada

apresentação - quarenta minutos.

As empresas utilizam o Teatro-Empresa: resultados (principais impactos e benefícios)

- O teatro é uma linguagem poderosa, com alto poder de síntese e

possibilidades;

- É capaz de proporcionar impacto múltiplo e diversificado;

- É capaz de gerar um registro muito mais consistente na memória, ao

atingir o espectador em três níveis: racional, emocional e estético;

- Uma peça de teatro é mais eficiente que um treinamento convencional,

pois permite que seja vista, ouvida e sentida;

- Possibilita apresentar cenas com situações, conceitos e ideias que

estimulam a adoção de uma nova postura profissional, interferindo

efetivamente na cultura da empresa;

- O poder de síntese da linguagem cênica lança mão de recursos

expressivos próprios da linguagem teatral, permitindo explorar um

extenso conteúdo informativo em pouco tempo;

- A peça é elaborada e adaptada segundo as necessidades e

expectativas de cada empresa.

Figura 4: treinamento e divulgação. Fonte: ArteMix Consultoria

38

A eficácia nos treinamentos e no dia a dia de uma organização que se

utiliza de técnicas teatrais como fator agregador e gerador de potencialidades,

comprovam a partir de resultados eficientes e rápidos, com o bom

desempenho de seu quadro de funcionários e satisfação dos clientes, que a

humanização é parte sim de um processo em que no início, com a Revolução

Industrial, estava descartado da rotina das fábricas mecanizando as ações e

sentimentos inerentes ao ser humano, tornando sua força de trabalho

sacrificante e em processo de deterioração de um conceito arcaico de força de

trabalho. (MONTANA, 2003)

A principal abordagem com as técnicas teatrais é a identificação

despertada pela experiência teatral cria empatia com os personagens e com as

situações retratadas; o potencial emotivo é maior do que em outras linguagens.

A informação no teatro não é fria. Todo o conteúdo veiculado impele ao

envolvimento com as situações abordadas; assistir a uma peça é participar de

um jogo prazeroso.

39

CONCLUSÃO

A aplicação de técnicas alternativas para o treinamento de funcionários

vem crescendo cada vez mais dentro das empresas. Essa é uma realidade que

trouxe a preocupação em se analisar a eficácia dessas práticas, emergindo da

pesquisa realizada por este trabalho. Nessa pesquisa o objetivo foi o de

analisar a eficácia das técnicas como uma prática inovadora de treinamento

utilizada por várias empresas não especificadas aqui, mas identificadas. Na

análise dos dados como os estudos acerca do teatro, faz parte da análise de

conteúdo da temática.

Concluindo-se assim que a aplicação de técnicas teatrais, a

aproximação com a arte do teatro para os funcionários em uma empresa, tem

contribuído significativamente para a melhoria no relacionamento dos

funcionários, aumentando a motivação, desempenho e produtividade. O que

tem influenciado positivamente nos negócios da empresa de uma maneira

geral e quando a mesma após a utilização dessa prática, tem se destacado e

sendo referência para outras. A intervenção Teatral é realizada em qualquer

área da empresa, com os atores interagindo, qualificando e alertando acerca

dos temas específicos solicitados pela empresa. O principal objetivo das

intervenções realizadas é interagir e estimular os colaboradores e ao mesmo

tempo passar as informações.

Sabe-se que o treinamento é ferramenta indispensável para a

manutenção de uma equipe de trabalho. Mas é importante manter esta equipe

capacitada e motivada, pois é responsável pelo aumento da produtividade e

motivação da força de trabalho. As empresas na atualidade têm buscado

modernas ferramentas para gerir seus funcionários e em se tratando do

treinamento e desenvolvimento elas recorrem a várias práticas consideradas

comuns até aquelas mais arrojadas e inovadores, modernas como a que se

destaca no objeto nesse trabalho que ainda demonstra que as dramatizações,

que se utilizam da simulação de ambientes reais de trabalho, trazem um efeito

positivo na ação e esforços do dia a dia.

40

ANEXO

INTERNET

41

42

43

44

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ARAÚJO, Luis César G. Teoria Geral da Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. Ed. Atlas, SP, 2004, p. 170 BITTEL, Lester R. Supervisão eficaz. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1982. BOAL, Augusto. Jogos para atores e não-atores. 4 ed. Editora Civilização Brasileira, Rio de Janeiro, 2001. ___________. 200 jogos para atores e não-atores com vontade de dizer algo através do teatro. Editora Civilização Brasileira, Rio de Janeiro, 1993. BRANDÃO, Hugo Pena. Gestão baseada em competências: um estudo sobre competências profissionais na indústria bancária. 1999. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade de Brasília, Brasília. BRUNO-FARIA, Maria de Fátima; BRANDÃO, Hugo Pena. Gestão de competências: identificação de competências relevantes a profissionais da área de T&D de uma organização pública do Distrito Federal. Revista de Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 7, n. 3, p. 35-56, jul./set. 2003. ____________. Competências relevantes a profissionais da área de T&D de uma organização pública do Distrito Federal. Rev. adm. contemp. vol.7 no.3 Curitiba July/Sept. 2003. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?.

BOXALL, Peter e John Purcell. Strategy and Human Resource Management:

Third Edition (Management, Work and Organisations) – Ed. Palgrave

Macmillan, 2000.

CALDAS, Miguel P. e Fernando C. Prestes Motta, Cultura Organizacional e Cultura Brasileira, São Paulo, Atlas, 1.997 , de Maria Ester de Freitas, CAMARGO, Robson Corrêa de; José Reinato, Eduardo; Selma Fernandes

Capel e Heloisa. Performances Culturais. Editora HUCITEC, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Edição Compacta, São Paulo: Atlas, 1998. _________________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. __________________. Introdução à teroria geral da administração: uma visão

45

abrangente da moderna administração das organizações Elsevier, 2003 - 6' reimpressão.

DE PAULA, Marcio Gimenes de. Subjetividade e Objetividade em Kierkegaard.

São Paulo:

Annablume, 2009.

_________, Marcio Gimenes de. Indivíduo e Comunidade da Filosofia de

Kierkegaard. São

Paulo: Paulus e Mackenzie, 2009.

DRUCKER, Ferdinand P. A Profissão de Administrador. São Paulo: Pioneira

Thompson Learning, 1998.

ENRIQUEZ, Eugène. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997.

GIL, Antonio C. Como elaborar projetos de pesquisa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1991. KINICKI, Angelo e Robert Kreitner. Comportamento Organizacional. Mc Graw Hill Interamericana do Brial, 2008. MAXIMIANO, Antonio C. A. Teoria geral da administração. Edição compacta. São Paulo: Atlas S.A., 2008. MONTANA, Patrick J.Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: José Olímpio, 1996. NEVES, J. (2000), Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Gestão de

Recursos Humanos. RH Editora, Lisboa.

SILVA, T.E.; GÓIS, I.R; OLIVEIRA J.C. A má comunicação e os prejuízos da

empresa. Revista eletrônica de administração, 2009. IN:

http://www.facef.br/rea/edicao15/ed15_art03.pdf

VARELLA, João Marcos. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. v. 1. São Paulo: Editora gente, 2002.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em

administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

46

BIBLIOGRAFIA CITADA

1 - Administração. In: FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionário da Língua

Portuguesa. 1. ed. São Paulo: Nova Fronteira, 1981. p. 38.

2 - BARBOSA, Ricardo Rodrigues. Inteligência Empresarial: uma avaliação de fontes de informação sobre o ambiente organizacional externo. DataGramaZero - Revista de Ciência da Informação - v.3 n.6 artigo 03, Dez./2002. IN: http://www.dgz.org.br/dez02/Art_03.htm

3 - DE PAULA, Marcio Gimenes. Subjetividade e Objetividade em Kierkegaard.

São Paulo: Annablume, 2009.

4 – PIRES, Sandra Regina de Abreu. Marx e o Indivíduo. Serviço Social em

Revista- Edicão Eletrônica- v.3, n.1, Departamento de Serviço Social da

Universidade Estadual de Londrina, Jul/Dez. 2000. IN:

http://www.uel.br/revistas/ssrevista/c-v3n1.htm

5 - JACOMINI, Luciana. O papel da comunicação nas organizações. Rev. Npi /Fmr. set. 2011. IN: http://www.fmr.edu.br/npi.html

6– Artemix Consultoria. Quem Somos? IN:

http://www.artemixconsultoria.com.br/index.php/#quem_somos

47

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O desenvolvimento das relações humanas

dentro de uma empresa 10

1.1 – A gestão empresarial e as técnicas teatrais

estimulando a produtividade 10

1.2 – O ambiente organizacional 15

1.3 – O indivíduo presente na organização 19

CAPÍTULO II

A dramatização e as técnicas teatrais utilizadas como agentes de

transformação 24

2.1 – A origem do Teatro-Empresa e/ou Teatro

Organizacional 24

2.2 – As inter-relações com a prática do Teatro 28

CAPÍTULO III

O impacto das técnicas da dramatização na potencialização das relações

humanas 30

3.1 – A cultura empresarial 30

3.2– A teatralização e a Gestão de Recursos

Humanos 32

3.3- As empresas utilizam o

Teatro Empresa: resultados 35

48

CONCLUSÃO 39

ANEXOS 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 46

BIBLIOGRAFIA CITADA 47

ÍNDICE 49