economia laboral cap7

8/3/2019 economia laboral cap7

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~~~''-'.''_''''''CONOMICODE LAS .ClONES EXTRASALARIALES

Los sistemas deremuneracion y laeficiencia del traba j0La mayoria de loslectores buscaran un empleo a t iempo completo cuando terminen susestudios universitar ios, Supongamos que les ofrecen un puesto de traba jo relac ionadocon EU espe ci al id ad . An tes de a cept ar e sa ofer ta, ~que informac ion quer ri an t ene rsobre la rernuneracion? Nuestra conje tura esque querrfan saber primero cua l seria e lsueldo anual 0e l sa lar io po r hora, ~Y que mas? Recabar ian informac ion , s in lugar adudas, sobre las compensac iones extrasa la riales. ~Son buenos los servicios medicos?~Tiene la empresa contratado un seguro de invalidez? ~Dapermis os aparte de lasvacac iones oficiales? ~Real iza aportac iones a un plan privado de pensiones?

En el Capitulo 6 identificamos y explicamos algunos modelos bas icos dedeterminacion de los salarios, en los que partimos del supuesto de que toda larernuneracion adoptaba la forma de un salario par hora, par ejernplo, 10 eurospor ho ra e Pero como sug iere el p ar ra foan ter io r; e n Ia real id ad l as compensac ionesext ra sal ar ial es con st it uyen un impor tan te el emento denue st ra r emuneracion. A lasempresas t ampoco l es . da 1 0 mismo la composicion de la remuneracion total quepagan; par e jempJo, pueden desear estructurarla de manera que aumente e l esfuerzol abo ral y di sminuya l a rota cion . EI obj et ivo de e st e c ap it ulo e s examinar s is tema sretributivos cuya cornposicion y fines son mas complejos que el mero salario parhora.

Comenzamos analizando desde el punto de vista econorrnco la proporcion de1a rernuneracion total correspondiente a las compensaciones extrasalariales,


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200 Capitulo 7 Los sis temas de rennuteraciot t } ' IIIeficicncia del trabajo

FIGURA 7.1.Componcntcs de loscostes laborales enEspana (Industria yservicios, 2(00)Los bcncficiossociales representanen E sp af ia mas d el40 par ciento delos castes laboralestotalesFuente: Encuesta deCoste Laboral. 2000.Esta encue sta sepublica anualmentedesde 2001, per u e ldesglose de cosiessalariales es nienosdetal lado que e lpublicado ell el (///020()O.

J o rn a do l S n o tmtmlauas9,J%

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La r emune ra c io n . t ot al cornprende las ganancias salariales y los costes decompensaciones extrnsalariales. Las compensaciones extrasalariales comprenden Iprog ramas publ ic os (creado s por .l ey ), c omo las pens iones de jub ila cion , e lde desempleo ylas indernnizac iones por acc identes laborales. Tambien ,"""n1rHP1",.!,.nmuchos programas privados que no son obligatorios , como las pens iones pel seguro medico ydental, las vacaciones r emuneradas y la baja porVe remos que l as compensaciones ext ra sa lar ial es pueden aumen tar l a ut il id adreporta a los traba jadores una determinada cantidad de remunerac i6n total,pueden benefic ia r a la empresa a l permiti rle conservar y a traer a los traba jadode elevada calidad.Las compensaciones extrasalariales: datosLas cornpensaciones extrasa la riales const ituyen en todos los paises occ identa les unproporc iori significa tiva de la rernuneracion total y durante las ult imas decadascrecido rapidamente en porcentaje de la rerriunerac i6n total .1 Las compensaciones extrasoloriales en porcentojede 10 remuneraclon totalLa Oficina Es tadistica de la Union Europea (EUROSTAT) publica datosla remuneraci6n de los as alar iados del sector privado en los paises de laAunque estos datos se refie ren unicamente a la industr ia y los servicios, ofrecenvision aproximada de la magni tud relat iva de las compensac iones extrasa la rialesla rernuneracion en 10 que s e refiere al conjunto de la economia, Como muestraF igu ra 7 .1, en e la fi o 2000 , l a remuneracion di rec t a cohstituy6 en Espana alrededorun 55por c iento de los costes laborales totales en la industr ia y los servicios, mien

Capitulo 7 Los sistemas de rcmuneracion y f ae f ic ie nc ia del t rabu jo 201

,1 m Remuneraci6ndi"cLa __ l 1 l i R.,;;Lo ~ e r n _ u n e ~ " - c ~ .. : C; ' i ii ~~i i ess ; ;~~I~~,~~:~~rg~~_I~~ ~p ,es ; ;-100 ~lF='F=n--nF=n==n-'~~~ ~ "g. " w u !! ::J " IL " c * .!! III : : : J "SC ur0: w " 1;"" 0:0que las compensacionesextrasalariales, en sentido amplio, representaron a lrededor deun 45 pa r ciento, Sia ii ad imos a l a remuneraci6n di re ct a de los a sal ar iados l as primasy grat i ji 'caciol1es(plu. l'e~),querepresentan algonias del 9 por ciento; los pagos porl as jornada sno t rabaj ada s, que represer it an ot ro 9 por ci en to y, finalmente, los pagos7 1 1 especie {un 0,3 par ciento)tenemos que el conjuntcide la remuneracion que seIntegra en e l concepto de .sueidos y salarios cons ti tuye al re dedor de l 74 por ci en todel co st e la boral t ot al . Por co rnpa rac ion , e n Est ados Un idos , l a proporcion era del72 pol ' ci en to en el a fi o 2003L , . .

Resulta iitil examinarlos distintos. componentes de la remuneracioucorrespondientes a las.cornpensaciones extrasalariales en sentido estricto. Observeseen la Figura 7.1 que las cotizaciones soclales de laempresa de caracter obligatoriorep resen tan ca si el 22 por c ie nto (seguridadsocial, con un 20 ,9 par c ien to, y demascotizaciones pactadas en los convenio s col ect ivo s, a lgo menos del l por ci ento) . EIresto de las cotizaciones sociales de la empresa apenas alcanza el 3 por ciento ycomprende l aspres ta ciones complementar ias en c aso de enfermedad abandono del a empresa (es dec ir , d espido) , lo s segu ro s de a cc ident es y de v ida , etc, Finalmente,~Iapartado de dims costes laborales (un 1,1porciento) recoge en su parte masImporta~telos gastos ocasionados por laJorlJ1(/cion profesional que algunas empresasproporcionan a sus empleados, ... .I Los datos proceden de lu Encuesta de Coste Laboral rcalizada en .todos los paises de1a Union cadacuatro alios. Losdatos relat ives a Estudos Unidos pueden consu ltarse en US. Bureau of Labor Statistics.Employer Cfsts!orl: .i llpfoyee Compensation-September 2003, US. Department of Labor, Not ic ia de prensa03-760, noviernbre de 2003.


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_. --~-202 Capitulo 7 Los ststemas de l 'e ll1u lI l' raci ,JI I Y 11 jiciellcia del srabajo Capitulo 7 Los sistemas de r cnn in cr ac io n } ' f a cficicnria del trabajo 103

Porcentiljo dn crncreeas quo ctroeen detenninlldas comp-O[1saciones nxtrnenertn ee RiA DE LAS COMPENSACIONESTRASALARIALES OPTIIVIASIGURA 7.3.Evolucion delporcenta]e dc 100cmprcsas que otorgan sodctcrminndasAlgunas socompensacionesextrasalariales 70son una practica 60r et ribu tivacada vezmas f recuen te en un 50numcro mayor de 40ernpresas.Fuente: Estudio 30general de 20remuneraciones.Wi.ltSOIl ITTyatt Data 10Services, 2003, n

La composici6n de la remuneracion total varia extraordinariamente desec tores a Ot IOS .Po r ej emp lo , l a p ropo rc i6ndel a remune rac i6n de los a sa lar icorrespondiente a las compensaciones extrasalariales esmayor (1) en los sectoresremunerados que en los ma l remune rados ; (2) en los sectores indus tr ial es que ensec tor servi cios ; y (3) en l as empre sas de t ran spor tes y de servi cios publ ico s queel comercio al por men or. . .. . . . ... .. . .La estructurade los costes salariales t ot al esde l a indus tr ia y los servic io snotablementedeunos estados mierribros de la Union Europea a o tros . Las d isemue st ra n en l a F igura 7 .2 , que d iv id e los cos te s l aboral es t ot al es en los m",~'~-componentes: remunerac i6n direc t a y r es to de la remunerac i6n (juntos formancost es t ot al es enconcepto de sueldos y sal ar ie s) , c oti zac iones soci al es de l ay OtIOs costeslaborales. El componente direc to de la remunerac i6n total en ~~,~~~nde sueldos y sal ar ios rep re sen ta el po rc en taj e ma s el evado en todos los pa ises ,obs tan te, h ay di fe re nc ias muygral ld es . Mien tr as que . Ia r emuneraci6n di re ct aalcanza el 60 por ciento en Francia, Hungria y Suecia, supera el 75 por cientoI rl anc la e I sl and ia. Po r ot ra par te , l os pa ises en los que l as cot iz ac iones soci ale sl a empre sason mas el evada s son Suec ia y Belgi ca, mient ra s que l as mas baja sen Dinarnarca e Irlanda .2 EIcrecimlento de las compensaciones extrasalarialesLas compensaciones extrasalariales han crecido significativamente comodela remunerac ion total de los asa la riados en las ult imas decadas, Este ,,


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204 Capitulo 7 Los sis teuuts de remunerac ion )' fa e fi cienri de l trubajo

FIGURA 7.4Mapa d e c urv as deindiferenciu de UIItruhajndor entrelos salaries y lascompensncionesextrasalarialesC ad a cu rva deindiferencia muestralas combinacionesde salaries ycompensacionesextrasalariales queg e ne ra n u n n iv elespecifico de utilidadtotal . Las curvasde indiferencia quee st an si tua da s mas a lnores te en e1maparep re sentan n iveles .mas a ltos de u ti li dadtotal , par 10 ques on p ref er ida s po r e ltrabajador,

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oCornpensadones extrasalarlales

En primer lugar, y 10 que tiene indudablernente consecuencias mas importantes,a lgunas compensac iones extrasa la riales t ienen gran des venta jas fiscales par a lostraba jadores. Por e je rnplo. iestos no pagan impuestos sobre las pensiones aplazadasde los planes privados de pensiones hasta que no las reciben realmente. Estosplanes permiten acumular el principal, los intereses y los dividendos a una tasadecrecimiento antes de impuestos y no a una tasa despues de impuestos. Por otraparte , como es probable que la rentasa la rialde l t raba jador sea cero cu.and? se jubile,la renta generada por elplan de pensiones puede estar s ujeta a un tipo imposruvomarginal mas bajo (por ejemplo, del 15 por ciento) que la misma can t id a d pagadaen forma de salaries durante la vida activa del trabajador (por ejemplo, del 30 0 35por c ien to ). En suma , l as pen sione s son una mane ra de apl aza r r ent a para consegui runo s t ipo s impos it ivo s mas bajos . Se considera que el va lor de spues de impue stos deuna contribuciori de I euro a un plan de pens iones es mayor que el valor despues deimpues tosde un eu ro de ren ta sal ar ial actua l. As imi srno , l os ot ro s t ipo s de ayud. a enespe ci e que pagan los empre sar io s no e st an suj etos a la s cot iz ac iones a l a segur id adsoc ia l n i alimpues to sobre l a r en ta de l as per sonas 0 son faci les de ocul ta r d e ca raa estas cargas tributarias,En segundo lugar , l os t ra baj adores pueden es ta r di spues to s a sus ti tu ir una par tede sus salaries porcompensaciones extrasa la riales para salvaguardarse de su propratendenciaa comprar bienes que reportan una gratificacion mas inmediata, pare jemplo , que e l seguro de enfermedad 0 las pensiones. Los individuos pueden darsecuen ta de que sus gananc ias en meta li co pueden ga st ar se en o tros a rt icu los , ~omoautomoviles, barcos, ropa y vacaciones. Por 10 t anto, es tan d ispues to s a sacr if ic ar . .una parte de sus ganancias para conseguir un segura medico y una pension quesaben que s on importantes para s u futuro. Aceptando un paq uete retributive q~econtenga compensac iones extrasa la riales, los t raba jadores seaseguran de que tendran

Capitulo 7 Los s is temas de iCJJ1IIW(c T _I' f ae i ic ie uc ia del t rahu jo 205

1 '1GU RA 7.5 La curva i sobene fi clo de un empresa rio (bene fl clo norma l)Una curva i sobene fi cio rep re senta l as d is tint as cornb inac iones de salar ie s y compensacioncsext ra sa la ri al es que generan un detcrminado n ivel de bcnet ic io s. Suponernos que lacompe tenc ia da como resul tado un bencf ic io norma l. Por 10 tanto, wemuest ra l asdistintas cornbinaciones de salaries y cornpensaciones que puede pagar l a e rnpresa, dadoslos "precios" de otros tipos de rernuneracion.

FCompensaciones extrasafariales

un segu ro , una pen sion y otras prestac iones cuando 10 necesiten. Naturalmente,esta segunda razon pierde una gran parte de su pes o si los trabajadores saben querec ib iran en cua lquier caso una pension dejubilac ion del Estado, aunque en este casopodria afi rmarse que colec tivarnente los traba jadores como ciudadanos han votadoen favor de un sistemaobligatorio de s eguridad social para evitar los problemasantes aludidos.

Observese que l ascurva s de ind if erenci a no solo t ienen pend ien te negat iv a s inoque son convexa s v is ta s de sde e lo r ig en (al i gua l que en e l caso de nues tros g ra fi co sde renta y ocio del Capitulo 2). En terrninos tecnicos, [a relacion marginal desusti tucion de ID s salariospor cornpensaciones extrasa la riales disminuye a medidaque se incrernentan estas ult imaaCuando una persona t iene pocas compensac ionesextrasalariales, es ta dispuesta a intercambiar una gran cantidad de s alarios poruna unidad mas decompensa cione s ext rasal ar ia les . Pero a med ida que aumen ta l ac an ti dad de compensa cione s ext ra sa lar ia les , I a u ti li dad ma rginal d e l as s igu ie nt esd isminuye y l aper sona es ta menos d ispues ta a sac ri fi ca r sal ar io s para consegui r aunmas unidades de compensaciones.La c:.urvais()beneficio del empresarioD a d o un n ive l d e p roducc ion , una empresa de se ara mini rn iza r su remune rac iontotal por hora de trabajo para ayudar a maximizar sus beneficios. En la Figura7 .5 mos tr amos I ii c urva isobene fl ci o de una empresa, we, que indica las distintascombinac iones de sa/arias y compensaciones e xtrasalariales que gene ran unosdetertninados beneficios. Suponemos para simplif icar e l ana lisis que la competenc ia. en el mercado de productos ha dado como resultado unos beneficios normales.Tarnb ien suponemos que l a compe tenci a en el me rcado de t ra ba jo ha ob li gado a e st aempresa a pagar l a r emunerac ion tot al i nd icada po r l as combina cione s de sal ar io s ycompensaciones extrasalariales representadas porla curva we. Es decir, vVCmuestralas combinaciones de salarios y compensa ciones ext ra sa lar ial es que permi te n a l a


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206 Capitulo 7 Los sis temas de remuneracion Y la e ficicncia del tmbujo

FIGURA 7 .6 Nivel opt imo de salar ie s y cnmpensaclones extrasalarlalesLa combinacion opt ima de salar ie s y cornpensaciones extrasalariales se enc~lent~a en elpunto /1 , e n el qu e l a c ur va i so be ne fi cio es t an gc nt e a 1


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2108 Capitulo 7 Los sistemas de rennmcracion j: lu eficicnciu del trabajo

paga. Par 1 0 tanto , puede ofrecer mas cornpensaciones extrasa la ri ,a les sin reduc ir . .sus benef ic ios , Ahara puede in te rca rnb iar un eu ro de sal ar io s por ma s de un :uro decornpensaciones, aunque estas solo cuesten un euro. Querra ofrecer a .sus traba jadore , .es te i nt er camb io en tr e los sal ar ie s y l as compensac iones ex tr asal ar ial es para a tr ae ry con se rvar a los de mayo r ca li dad. En real id ad , un mercado ~e t raba~o c .ompet i. ti vo . .obl ig a a l a ernp resa a paga r a los t ra ba jadores l a r ernune rac ion que .1. ndl ca l a linen:HrC, ya que ot ra s empresas p re siona ran a l al za sob re l a r emune rac ion tot al h as taque alcance este niveL .Esta nueva curva is obeneficio correspondiente a unos beneficiosda como resultado una nueva posicion de tangencia en el pun to d de una curvade indi fe renci a mas al ta, [3' Observese que aho ra e s~e tr abaj ado r rep~e sen tat i~o ..selecciona una cornbinac ion de salarios y compensaciones en la que tienen mas .:p eso es ta s ul timas , E l de sc en so del p re cio de l as compensa c. ione s permi te. e i ndu :ea l tr abaj ado r a "compra r" ma s compensac ione s ext ra sal ar ial es . Ahora ~Iene masrenta rea l (sa la ries mas cornpensaciones) y considera que las comp~nsac lonesuna "compra mejor" que antes . Par consiguiente, opta por una cantidad mayor decompensac iones extrasa la riales y a lcanza un nivel mas a lto de uti lidad (I} en el puntaden lugar de I, en e l punto b). ..Es obvio preguntarse por que la curva is obenef icio co:res pondlente .a ubenef ic io s norma les se de sp laza haci a Iuera como ind ica l a Figu ra 7 .7. i ,Que pbajar el precio de las compensaciones extrasalariales y permit~~ a la empresamas y mantener aun asi los mismos niveles de r ernuneracron tota.l y Dene![JC'IOSnorrnales? Las respuestas a estas preguntas const ituyen la base deuna l ista depar las que las compensac iones extrasa la riales han aumentado historicamente,Ventajas fiscales parael empresarioHernos observado que ' las compensac iones extrasa la riales dan venta jas fisca lest ra baj ador , Tambien reducen los impues tosque debe pagar el empresano . Enlos paises occ identa les , es te debe pagar por c ada t ra ba jador una pa rt e ma s 0pequefia de las cotizaciones a la segur id ad soc ial que se pagan sob re l as gansal ar ial es , Por ej ernp lo , e nEspana, e l t ipode coti zac ion (en concepto de con . .c ornunes ) a l Reg imen Gene ral d e l a Segu ridad Soci al , e n el af io 2006, es de un 2.3.por c iento para e l empresario y de un 4 ,7 po r c ien to para e l t ra ba jador (l~ presicontributiva de es tas dos cotizaciones supondra alrededor del 10 por clent? dProduc to Int er io r Bru to en el af io 2007) . La empresa puede reduci r l as COULd-.IUU""que ha de pagar sustituyendo en la remuneracion total ganancias salarialescompensaciones extras alar iales . E n el caso de una gran ernpresa, .el ahorrocot izac iones, multipl icado por miles de traba jadores, puede ser consldera?le.empresa observa , pues, que puede ofrecer unas compensac iones ex~r,asal~lflales . .valen mas de un euro a cambia de una reduccion de Ia remuneracion dlre.cta. deeu ro . En l a F igu ra 7 .7 , l acu rva i sobenef ic io se despJaz a hac ia fue ra como .md~cadesplazamiento de we a we.Dado que t an to l a base regul adora de l as couza cra la seguridad social como el tipo de cotizacion han aumentado .tarnbien ha aumentado e l nivel opt imo de compensac iones extrasa la riales".

"Pa ra u n e st ud io que examina l ~ i nf lu en ci a d e l o s impue st os en l ap rob ab il id ad ~equ e un t rab aj ad orderccho a un seguro medico, vease Anne Beeson Royal ty , "Tax Preferences for Fnnge Benefit s ~ndEligibi li ty [or Employer Health Insurance", Journalof Public Economics, Iebrero de 2000, pugs.

Cap it ul o 7 Los s is temas de rcnnmcracian Y l a o fi ci cnci a del t raba jo 209

Las economies de escalaNorma lment e ex is te n s igni fic at iv as econo rn ias de e sc al a en l a cornp ra co lec ti vade compensa ciones extr asal ar ia les que reduc en sus precios pa ra los comprado re s.En concreto, los costes administrativos y l os honorar ios de los agen tes son muchomeno re s cuando se adqui eren seguros de enfer rn edad , de v ida , d e incapacidad 0dentales par grupos que a titulo individual>, Por otra parte, las polizas de grupoeliminan elproblema de fa seleccion adverso , es dec ir , la tendenc ia de los individuosque t ie nen mas probab il idade s de ob tene r g randes indemniz ac iones a con tr a t ar unseguro, Al igual que ocurre can las ventajas fiscales , los "precios rebajados" delseguro reducen e l co st e un it ar io de l as co rnpen sac ione s ex tr asal ar ia les y hac en quela cu rva i sobenef ici o cor respondi ent ea unos benef ic io s norma les g ir e ha ci a fuera,c omoen l a F igura 7 .7. Como consecuenci a, el t ra ba jador es inducido a ac ep tar ma scompensa cione s ext ra sal ar ial es que an tes . En l a med ida en que el ahor ro de co st esha aumen tado h is to ri camen te con forme seha expand ido e l t ama fio de l as empresas ,tarnbien ha aumentado e l nivel opt imo de compensac iones extrasa la riales,Consideraciones relacionadas con la eficienciaA los empresar io s l es i nt er esa prot eger sus inve rs ione s en formacion y reduc ir suscos tes de reclut amien to y formac ion, Pueden cons ide rar que l as compensac ionesextrasa la riales permiten establecer vinculos mas fuertes entre los traba jadores y lospuestos y,por 10 tanto , reduc ir las bajas voluntarias, La acurnulac ion de derechos depensiones, en concreto, es eficaz para reduc ir Ia rotac i6n laboral '' , Una reduccion dela rotacion [abor al significa que una pr oporcion mas alta de los trabajadores de laempresa ha pasado con creces lae tapa formativa , pOI '1 0 que aumenta la productividadmedia de la plantilla de la ernpresa, .

Desde el punto de vista de la empres a, las pensioness on, pues ; menos caras quelos gastosmonetarios que conllevan. Desde e lpunto devista de losgastos monetarios,l a empresa debe res ta r de l as compensa cione s ext ra sa lar ial es e l i ng re so ad icionalgenerado pOI'e laumento de laproductividad. Por 10 tanto , una empresa puede ofrecermas compensac iones extrasa la riales de este t ipo sin perder benef icios". Dado que las

Yeu se t ambi en Amy Finke ls te in , "Th e Effect of Tax Subsidies to Employer-Provided SupplementaryHealth Insurance: Evidence from Canada" , Journal 0/ Public Economics, jun io , 2002, pags J05-339 ., Para c st ud io s q ue docurnent an l as e conoml as d e e sc al a en Ia u dmin is truc io n d e l os p lane s d e p cn si on esy l os seg uros med icos , v ea se Emi ly S . And rews , P en sio n P ol ic y a nd Sma ll Emp lo ye rs : A t Wha t P ric eCovcrage?, Washington, DC: Employee Benefit Research Insti tu te , 1989. Veasc tarnb ien Teresa Ghi larducciy Kevin Terry .t 'Scale Economics in Union Pension Plan Administrat ion; 1981-1993", Industrial Relations,enero de 1999, pugs. 11-17~.I; Vca se , p or e jemp lo , Wil li am E .Ev en y Dav id A. Macph erso n, "Empl oy er S iz e and Labor Turnove r: TheRole of'Pcnsions", Indust rial and Labor Relat ions Rev iew, jul io de 1996, pag s , 707-728; YAlan L Gustmany Thomas L Steinmeicr, "Pens io n Por ta bi li ty and Labor Mob il it y; Evi denc e f rom the Survey of Incomeand Program Participation". Journal of Public Economics, marzo de 1993, pags, 299-323 .1 Aunqu c se p iensa que p redominan l os a sp ec to s d e l as c cmpcnsac io ne s ext ra sn la ri al es q ue g lo ba lrnent caumen tan Iap roduc ti vi dad, e l l e ct or d eb e ser con sc ie nt e d e que a lg un as pueden reduc ir lu . Por e je rn pl o, l abnja rernunerada por enfcrmedad puedc fbrrientar c lubsent ismo, Algunus cornpensacioncs ext rasalarialcspue de n a tr ae r a los t ra baj ador es que ti en cn ma spr obubi li da de s de ha cer us o de al gu nas en c onc re to,e le vando e l co st e d el p ro grarna d e cornp en sa ci on es o xt ra su la ri al es p ara e l e rn presar io , Por c jemp lo , u naemp rc sa que o frez ca p ermi so s p ara cui dudo d e l os h ij os p uedc a trae r a u n numero d csproporci on adode t ra ba ja do re s q ue tengan hijos. Para un analisis d e l as imp li ca ci on es d e este problema pura 1


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210 Capitulo 7 Los sistemas de nnnuncracinn J' fa oficiencia del trabu]

EIMundodel Trabajosuficiente poder polit ico en el seno de las insti tucionespa ra mant ene rl o" , e xis te ot ra res pues ta pos ibl e: e lco ntr at o vi tali ci o sub si st e debi do pr eci samen te aque ayuda a resolver un problema poco habitualdel p rinc ipal y el agen te y, por 10 tanto, mejora lacal idad g loba l del p ro fe so rado . Pone enfas is en quelos profesores funcionarios son 105 que seleccionana los nuevos profesores que se va a contratar. Lau n iv e r sl da d c o nf fa esta t area a estas per sonas porqueson las mas cualificadas paraidentificar a los mejorescandida tos pos ib le s. Pero s i no exi st ie ra e l con tr atovitalicio, se p lantea rfa un problema excepcional delp rinc ipal y e l agente: [ lo s p ro fe so re s exi st en te s ( lo sagentes ) t endr fan un incen tivo para recomenda r a launive rs idad (el p rinc ipal ) a los peo res sol ic it an te s delos puestosl De esa forma, los mas antiguos reducirfanlas pos ib ll idades de ser sus ti tu ldos por t raba jado res .mas prod uct lvo s, c omo ocur re , por ej empl o, en losdeportes profesionales. EIprofesorado mas antiguo estadlspuesto a participar en laidentificaci6n de losmejorescandldatos para 105 nuevospuestos universitariosdeb ido t ln lcarnente a l s is tema del con trato v it al ic io ,ya que no corren el riesgo de perder su empleo enel f ut uro ay udan do a l a u nive rsi dad a id ent if ica r yco ntr at ar a 105 profesores j6venes prometedores.En suma , seq un est e r azon amie nto, l a ins ti tuci 6ndel cor it ra to v it aHcio per si st e porque s in toniza losintereses de las unlve rs idades ( lo s p rlndpa le s) y losprofesores (los agentes) en el proceso de contrataclon.EI r es ult ado es un a me jor a de l a cal id ad glo bal d elprofesorado,

Capitulo 7 Los s is temas de I'CIIWllI!racit ll y fa cficiencia del trabujo 211

La "funclonarizaclon" es un sistema untco de empleoen . e l que 105 profesores universitarios puedenconsequir una seguridad de empleo cast total , alrecibirun con trato v it al ic io . Cuando una unive rs idad dotauna p laza y se realiza el correspondiente concurso,un cornite de profesores funcionarios valora lascredenciales de 105 candida te s y p ropene at queconside ra mas capac it ado para la p laza . Lap ropues tase el eva a l a a drn ini st ra clo ri de l a uni ver si dad qu eprocede al correspondiente nornbrarniento. Estesi st ema, que es el vi gen te act ualment e en Es pan a,ex ist e, con di ve rso s mat ice s, en tod os l os si st emasuniversitarios del rnundo.EI obj et ivo hi st ori co de l a fu nci onar iz aci 6ner a impedi r. qu e el prof es ora do fuer a de sped idoarbitrariamente pol ' investigaciones U opinionescontrovertldas. Los partldarlos de este sistema sostienenque crea un clima de libertadde investigaci6n esencialpar a el ava nced el sa ber . Pero t ar nble n pue de ten era lgunos Inconvenien te s. Lasegur idad de empleo quepr opor dona pued e red uci r el e sf uerz o d e a lgu nosprofesores. Tarnblen puede lnterferir en la asignaci6nopt ima de lo s tr abaj ado res a 105 puestos de traba]o.Se d ice que los p ro fe so re s de edad avanzada y menosproductivos pueden ocupar puestos para los queestan mas cuallflcados otros prcfesores mas j6venes y,supusstamen te , mas p roduct lvos , Por 1 0 tanto, segunlos c rf ti cos, e l con tr ato v lt al lc io reduce e l e sfue rzoproductivo total de la universidad.Dados estos supuestos inconvenientes, LPorque seha mantenido este sistema? Mientras que larnayoria delos economistas dirfan que "porque elprofesorado tiene

extrasalarialess. POI' otra parte, los gobiernos tambien han tendido . alizarelevar las . bli ' a genera izat yd d ' cjompensacLones 0 gatorias, COmolas pensiones de jubilaci6n y el segure esemp eo, a

dento de laremunerad6ri en la industria ylos . ~np ti~am~de l~ ~elos sala ri as y ~as compensaciones extrasalariales, la combinaci6n. e sa arras Y cornpensacronss se encuentra en el unto en eli so benet lclo es tan gent e a la cu rva d e i ndi fer enc ia ma s a lt aPal can zabl e que la cu rva ~~tnratlaameif:n.toi~calhfavoradble,,las economfas de e scal a y lasconsideracion~s relacionadasrciencra an re ucido e! "precio" de las co' .expandtendotas y aumentando la u ti lidad de los t raba ia~~r:~~ac lones ext ra sa la rr al es ,Ahora usted,Su

PROBLEMA DEL PRINCIPALY EL AGENTE

inversiones de las empresas en formacion han aumentado historicamente, estastenido cada vez mas incentives para uti liza r las compensac iones extrasa la rialesel f in de reduc ir l a rot aci6n . Mas adel ant e en es te cap it ulo ana li za remos dedesde e l punto de vista econornico los sistemas retributivos aplazados,Ob'os factores.Existen a lgunas otras razones por las que las compensac iones extrasa la rialesaumentado historicamente, Algunas son bastante elasticas COlt respecto a faIrnpl ican Iacobertura depensiones y servicios como asistencia medica y denta l,compras son bastante sensibles a los aumentos de la renta, Par 10 t anto, a medque han crecido h is to ri ca rnent e l as r en ta s de los t raba jadores , no es sorprenque tambien haya aumentado la "cornpra" de esc tipo de cornpensacrouc;

~asamos a an~l~zar a continuacion Iarelaci6n entre la remuneraci6n y elrendimientea remuneracinn puede ser directa y en metalicn a en forma de c .'ext I' I. .P , . ompensaclOnesx rasa ana es, era antes de examrnar esta cuesti6n deb I' I .d I I' , , emos ana tzar e caractere are acron entre las empres as y los trabajadores,t ;~b~mos pornuestros ana lisis de capitulos anteriores que las empresas contratanra aja ores porque las ayudan a producir bienes y servicios que pueden venderetn bel.,mdercado para obtener beneficios.En estesentido, cabria imagina r que losra aja ores son los agentes de las e . deci" , .. mpresas, es ecir, partes que son contratadaspara PIOJIIOVU'!os tntereses de otras. Las empresas tambien d . bi. . ] .. . . pue en conce Ifse comoP~I~c~pae~ es decir, pa rtes quecon tratan a ot ras pa ra que l es a yuden a afCCIIFar sus(1 ijeuvos '. n este ca~o, ~1obje tivo de las empresas 0 principales son los ben~ficiosLos trabaJadore ,s estan dispuestos a ayudarlas a obtener benefic ios a cambia de pagaruna renta salarial Esta rent 1 " .tilid d PI' ..'. . a .; 8 permite cornprar bienesy servicios que reportanu I I a .. or 0 t an to , l a re la cion ent re los pr incipale s (l as empresas ) y los a ent es~I~strabaJad,ores) se basa en e l i?teres mutuo; la relac i6n de empleo benefic i~gtantot~as eI?presas como a los traba iadores Pero dec ir que los princ ipales y los agentesienen mtereses en comun no e . 1 deci ... ,.. quiva e a ecir que. todos sus mtereses son identicosEn la s. s lt~aclOne s en que es tos son d if erent es , puede pl an te ar se el l lamado "pr bl .del principal y el agente", . . a emaEI problema de] principal y el a gent ' I d, . / e se p antea cuan 0 losagentes (los trabajadares)perstguen a gunos de sus propios objetivos que est an el l conflicto COIl los de los

s Stephen Woodbury, "Substitution between Wage a nd N. ".rnarzo de 1983, prigs, 166.182. onwage B cnef iu , AmerJC(1/J Economic Review,


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212 Capitulo 7 Los sistemas de re!l1l11wraciilJl y IIIe f ic icnc iu del t rabajo

principales ( las empresas} , Es tas des ean maxunizar los beneficios (O:pi~ulo 6);los trabajadores desean maxirnizar la utilidad (Capitulo 2). Para maxmuzar losbene fi ci os , l os t rabaj ado re s deben t rabaj ar t odas l as horas acordada s y hacer ung rado de es fue rzo acordado , De 10 contrario, disrninuira la produc~i6n y los ~ostesmedios y margin a les de producc i6n seran mas a ltos. Pero en muchas c ircunstanc ias deempleo, los traba jadores pueden aurnentar supropia uti lidad mostrando una condll.ctaoportunista que entra direc tamente en confl ic to can la maximizac ion de los benefic ios;Concretamente , los traba jadores pueden aumentar su "oc io" escaqueandose, es decir,liaciendo pausas 110autorizadas 0 realizando WI esfuerzo mel/or del acordado durante lashoras de trabajo. Si no son det ect ado s par l as empresas , pueden aumentar su "ocio'- reduci endo el t iempo de t rabajo y e l e s fuerzo - s in perder r ent a. En nue st ro modeloanterior de la renta y el ocio (Figur a 2.5), aquellos que no trabajan 10 que debenpueden consegui r una u ti li dad tot al super ior a la que pueden obt ene r a 1 0 largo d~sus.rec tas de salarios. De hecho, los traba jadores que seescaquean y no son sorprendidospueden al canza r cu rvas de ind if erenc ia como la I,de la Figura 2.5.. .

La perspectiva del principal y el agente permite formular una importante.proposici6n. Ell tertninos tnuy sencillos, los beneficios dan WI incentivo (I las empresas ..( lo s pr inc ipa les ) para encon trar l a manera de reduci r 0 eliminar los problemas del .principal y el agente. En el resto de este capitulo ana lizamos algunas facetas de esta.proposicion.

LA REMUNERACION SEGUN RENDIIVUENTOLas empresas pueden intenta r resolver e lproblema del princ ipal ye l agente vinculandola remuneraci6n direetamente a la producci6n 0alrendimiento, mediante los llamadosplanes de remunerac ion basadaen incentives. Entre e llos se encuentran las tar ifas po . .. p iez as , l as comis iones y los royal ti es , l os ascen so s, l os p luses , la pa rt ici pac ion en .benef ic ios y l a remuneraci6n ba sada en e l s i st ema de los torneos".Las tarifas por piezasLas tarifas por piezas consisten en una remuneracion proporcional a l n iunerounidades producidas persona/mente. Este t ipo de remunerac ion sue le encontrarselos casas en los que los trabajadores controlan el ritmo de trabajo y a lasles resul ta caro supervisar e lesfuerzo de los traba jadores. Por e jemplo , los recogedode manzanas cobran po r a rbo l; l os t rabaj adores de l a con fec cion cobran pory los mecan6grafos cobran por pagina, Aunque las tar ifas por piezas van unnormalniente a ocupaciones mal remuneradas, es te tipo de remuneraci6n esfrecuente de 10 quesue le pen sa rse. Los c iruj ano s p rivado s cob ran parl os asesores f isca les cob ran c an ti dade s f ij as pa r cada decl aracion de impues tos :los abogados cobran cantidades fijas por los distintos tipos de testamentos qredactan.La evidenci a de a lgunos pa ises como Est ados Un idos ind ica que los trabaj:r emunerados par p iez as gamin al re dedorde un 15por e ien to mas que los

P ara un uruilisis d e l os d et ermi nant es d el met od a ret ri bu ti vo , v eu sc Cha rl es B rown , "Fi rms' Cho ic e . .. Met hod o f Pay ", Indust rial and Labor Relat ions Rel'iew, febrero de 1990, pugs. SI65S182 .

Capitulo 7 Los sistemas de rentuncracion J' I II e fi ci enci a del t rabu jo 213

similares de las mismas industrias que s on pagados por hor as'", No obstante, Iaremunerac i6n por piezas t iene a lgunos inconvenientes que la hacen menos interesanteque lo s s is tema s de remuneraci6n ba sad os en el t iempo t rabaj ado . En p rimer lugar ,en las industrias en las que el carnbio tecnologico es rapido, puede resultar muydific il para los empresarios "encontrar" las tarifas por piezas que maximizan losbenefic ios. Los traba jadores pueden hinchar art if ic ia l mente Ia tarifa poniendose deacue rdo ent re e ll os pa ra hac er que el t ra ba jo pa re zca mas d if ici l y l ento de 10 que esrea lmente!' . En segundo lugar, la remunerac i6n por piezas aumenta la probabi lidadde que Ia ren ta semana l, mensual e inc luso anua l de los t ra ba jadores sea var ia bl e.Par 1 0 tanto, para atraer trabajadores a los pues tos de trabajo remunerados porp ie zas , e s po sibl e que l as empresas t engan que paga r p rimas sal ar ia les (Capi tu lo8) con el fin de compens arlos por este riesgo de fluctuacion de las ganancias, Losempresar ios podr ian ahorrar se el coste de esta prima pagando un s alado por hora.En te rce r Iugar , cuando l a p roducc ion e s co rnpl ej a y en equipo , r esul ta di fi ci l sabera que trabajadar corres ponde cada unidad de producei6n. ~Quien produce cadatuba de pa st a den ti fr ica Colga te, cada sab re de sopa Ga ll ina Blanca 0 cada botellade Coca-Cola? En cuarto lugar, para que un equipo tenga un buen rendimiento, esnecesario que los traba jadores cooperen estrecharnente, La remunerac i6n par piezasrecompensa e l esfuerzo independiente y,por 1 0 tanto , apenas contr ibuye a fomentaresta cooperaci6n necesaria. Por ultimo, la propia ventaja de la remuneracion porp iez as t ie ne un inconven ien te : el r apido r itmo de p roducci6n que provoca sue le darcomo resul ta do un p roducto de mala c al id ad . Por es tas r azone s, l a r emuneracionpor . p iez as a caba s ie ndo infer io r a l a r emune rac i6n por un idad de t iempo , es dec ir ,por horas, meses a aiios, -.Lascomisiones y los royaltiesLas comisiones y los royalties vinculan la remuneracion al valor de las ventas, adiferencia de la remuneracion por piezas, que Ia vinculan a las unidades de producci6n.Normalmente rec iben comisiones los agentes de lapropiedad inmobil ia ria, los agentesde seguros , l os agent es de bo lsa y e lper sona l de ven tas , Bas ta echar un v is tazo a losanuncios por palabras de los periodicos de las grandes c iudades para encontrar variasco lumnas de ofer tas de empleo pa ra t ra ba jadores a comis ion, Los roya lt ies t ambienrepresentan un porcentaje de los ingresos par ventas, Normalmente se pagan a losautores, los productores cinernatograficos, los cantantes y los profesionales similares,Por e je rnplo, los autores de este l ibro cobran (y darnos las gracias a l lec tor) a lrededorde 10 d61ares del p recio de este libro, sies nuevo. .

Las comisiones y los royal ties son eficientes cuando es dif ic il observar e lesfuerzoy l as horas de t rabajo . En es tes ca so s, l a r emuneracion basada en la un idad de ti empoplantearia a la empres a los problemas concornitantes de los trabajadores que seescaquean, ya que ser ia muy caro obse rva r altrabajador . .A1sintonizar los interesesde las empresas y Ios t ra baj adores , l as comi sione s y los royal ti es ayudan a superar elproblema del princ ipal y e l agente.III Cha rl es B rown , "Wage Lev el s and Met hod o f Pay ", Rand Journal of Economics, otofio de 1992, pags,3 66 3 75 . Para u n c st ud io que sef ia la l a exi st en ci a d e un e fe ct o pos it iv e en l a p ro du ct iv id ad y los salariosen una er npr es u qu e pa so de pa ga r s ula rio s po r ho ra a pa ga r ta rif as p ar pie za s, vc as e Edwar d P . L aze ar ,"~ersonnel Economics: Past Lessons and Future Directions" , Journal of Labor Economics, abril de 1999,pags, 199136.II Stephen Jones, The Economics of Conformism, Nueva York, Basil Blackwell , 1984.


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214 Capitulo 7 Los s is temas de rCIIIIUemcioll), la cficiencia dd trabajo

EI Mundodel Traba]o

En la de ca da de 19 70, ca si t res cu ar ta s pa rt es de l ost raba jado res cub ie rtos por pensiones ten fan un p lande pensiones de p rest ac i6n def in ida, que o frecen u~apensi6n de [ubilacion que depende de las q a n a n c r a sdel tr ab aj ado r y de su an ti que dad en la empresa . En1998, tres cuartas partes de los trabai~do~~s cub~e~tospor pe ns ion es ten fa n un pl an de cotizacton defl~lda.Enestos p lanes, l as apo rt ac iones de los e rnpresanos yde los trabajadores y los rendimie~,tos de. es~os ~?ndosdeterminan la c uan tf a de l a p ens ion de [ubilaclon.Actualmente, se teme que algunos planes decotizaci6n definida esten invirtiendo mucho enacd one s de s u emp re sa. En 1 998, a lr ede dor . de l . ~6par ciento de los actives d~ l os p la nes d. e cotizaciondef in id a s e i nvi rt i6 en a cet one s de s oci ed ade s. Dehecho , hay e je inplos ex~remos en los q~e los p lanesde penslones tienen mas del 90 por ctento de susactives en acciones de laempresa. ,Como invertir en las acciones de la empresa esmasa rr ie sg ado p ara e l t ra baj ad o! que . te ner una c ar te rad iver sa de act ives , lpo r que p re fi eren las . empresasq ue s us tr ab aj ado res in vi ert an en sus ~cc io n~ :? Losinvestigadores han sugerido que la tnversion enacciones de la empresa alinea los Intereses de lose rn ple ado s y de 105 acc ioni st as ; en ~Igunos ~asos ,l as apo rt ac iones a los p lanes par med lo . de . acclonest iene n ven ta ja s f is ca le s f ren te a la s cotrzactones enefectivo; y l as t enencias de acc iones puede~ ~yuda ra una empre sa a l uch ar c ont ra una o fer ta p ubl ic a deadquisici6n hostil,

Eve n y Macp her son examin an l os e fe ct os d e l astenencias de ace tones d e s oci ed ade s en l os fo nd~ s d epensiones y Ilegan a v ar la s condusiones. En primerlugar, para alivio de algunos preocupados par lasacc io nes d e la s ernp resas , observan que . los fondosde pensiones que invierten e~ las aC~lones de laempr es a t ie nde n a s er l os q ue ne nen a cet on es men a sa rr ie sqadas . Ensegundo lugar , aunque los ges ta re s d .elos fondos de pensiones pueden ser capaces de reduclrlos riesgos de ihvertir en acciones de la empresaten iendo act ives menos a rr ie sgados en e l r es to de losactivos de los planes, los datos de Eveny Macphersonsug ie ren que esta conducta no elimina el riesgoa fi ad ido de tener acetones de la empresa. En tercerlugar, la tenencia de acciones .de.la empresa ~umentatanto el r ie sgo c omo e l rendimiento. Se estirna queuna c ar te ra qu e te nga el 1 00 pa r ci ent o de acc io nesde la empresa t iene en comparaci6n ~on una car te raque tenga el 100 por c ie nt o de. a~ cl one s de ot rasempr es as una ta sa medi a de rendirniento u~ 2 .1 parc iento mas a lt a y una var iabi lidad de los rendimientosun 21por ciento mayor. Par Ulti~o, las pr?puestaslegislativas para limitar las tenen.c1as de acetones dela e rnpresa podrfan a fectar conside rablemen te a losrendimientos de los fondos de pensiones. Estiman.quesi se limit ar an a u n 1 0 per dento del total de. a~tlvos,d isminu ir fa modes ta rnen te la t asa de rendlmlen .t ?,pero la var iabi lidad de los rendimien tos se reduc ir laa lamitad. B as ad o e n W ill ia m E . E ve n y D av id A. M a cp h e rs on , " Th e C a us e sa nd C on se qu en ce s o f C o mp an y S to ck H ol di ng s i n P e ns io n P la ns ",W or ki ng P ap e r, n ov ie mb re , 2 00 3;

Las subidas y los ascensos ..En la mayoria de los paises occ ide~ta les, y. desde lue~~en Espa?u, una ~ro asignifica tiva de los traba jadores rec ibe una . remuneraclOn por umd.ad ~.ehempconst ituye un sue ldo anual f ijo. Estos trabaJadore~ normalmen~~ traba jan enpor 10 que noes fac il supervisar su esfuerzo 0 medir su producClOn: ~or 1M.)~U." ,",u,v,la r ernunerac ion pa r un idad de t iempo es mejor quel a re~uneraclOn par p iezas ,cornisiones 0 los royal ties. Pero. jpor que un sue ldo annal f ijo y n? una remf ij a por hora? La raz6n es tr ib. a en que los d~ec; ivo s y los pr~fes l~~a !es soncas if lj os , a l menos en un honzon te de un a fio ". La s empresas u ti li zan

12 Walter Oi, "Labor as a Quasi-Fixed Factor", Journal (if Political Economy, diciernbrc de 1962.538-555,

Capttulo 7 Los sis temas de rctnuncruc ion y lae f icicnci del t rt tbajo 215

que cobran un sueldo annal independientemente en gran rnedida de su nivel deproducc ion, Par 10 t anto, l os t raba ja do res que cob ran un sueldo anua l se parec ena lo s recur so s f ij os , como el cap ita l y Ia t ie rra. Por e jemplo , las empresas necesitancontables, abogados, directives y persona l de marke ting , tanto cuando la producc ionylas ventas son e levadas COmocuando son bajas. Tambien incurren ene levados castesde busqueda, contratacion y for rnac ion cuando emplean traba jadores que cobranun sueldo anual, Suspendiendolos tempora lmente de empleo, se arr iesgarian a quese fue ran y pe rder ian as i l a opor tun idad de ob tener l os rend irni en to s generados parlas Caras inversiones rea lizadas anteriormente en su formaci6n espec if ica [Figura4.8(b)] . Pasando a linplano mas prosa ico, los traba jadores muy cuali ficados puedenencontrarse simplemente en condiciones de dernandar y rec ib ir la mayor seguridadde ing resos que conl leva un sueldo anual f ij o,Los sueldos y los incentivos al trabajoEn la Figura 7. 8 demost ramos el p rob lema de l p ri ncipal y el agent e rela cionado conlos sue ldos. Nuestra metod a logia consiste en comparar las horas opt imas de traba jodel s is tema de remuneracion por horas y l as de l sueldo anual .1 La remunerac i6n por hora. Obse rvese , en pr ime r Iugar , l a r ec ta de sal a ri as rVH,cuya pend ient e indi ca un det erminado n ivel d e remuneracion pa r ho ra. Dado e st esal ar io po r hora, el t rabaj ador caract er izado par el mapa de cu rva s de ind if erenc iarepresentado decidira trabajar h1 horas y g anar una renta anual YI.Esta cornbinac ionde tr abajo y ren ta hi Y1 le permiti ra a lcanzar la curva de indiferencia 11 en e l puntaa, que representa el nivel maximo pos ible de utilidad total situado en la recta desal ar ios . Supongamos a modo de i lus tr acion que hi horas de t raba jo s imbol izan l ashoras anual es co rr espondi en te s a una sernana l abo ral no rmal de 40 horas .2 / sue/do anual. Convirtamos la renta Y1 obtenida trabajando h i horas en unsueldo anual de la misma cuantia (=: YI ). La nueva restriccjon presupuesta ria del a F igura 7 .8 se convi er te en HSY e indi ca que e sta per sona rec ibi ra una ren ta Y Jindependientemente de las horasquetraba je .Probablemente , no es fac il observar e lnumero dehoras que traba ja rea lmente lapersona rnientras esta en laempresa , debidoa l. tipo de traba jo que rea liza , Ahara e l t raba jador puede conseguir un nivel mayor deuti lidad escaqueandose . Es dec ir , t iene un incentive para reduc ir las horas de traba jo ,po r ej emplo, de h i a h1, 10 que Iepermit ir ia al canzar una cu rva de indi ferenci a masal ta, l "en e lpunto h. En e l c aso ext rema , e l t r abaj ado r puede consegu ir un n ivel deut il idad aun mayor no tr abaj ando n inguna hora (punt a c de 11), En ambos casas , elsue ldo anual ga rant iza que el n iv el de rent a s igue s iendo Y ]" .Soluci6n: subidas y ascensosUna solucion para resolver e lp robl ema de los sueldo s pl an te ado en IaF igu ra 7 .8 esestablecer subidas y ascensos basados en e l rendimiento . Laperspec tiva de conseguirsub idas y a scen sos ene l futuro s igni fi ca que l a dec is ion que toma e l t raba ja do r en unana cualquiera en relacion con el nurnero de horas de trabajo y de ocio 110 se basasolamente en el sueldo de ese afio, sino que elige eI ntimero optimo de horas conla idea de maximizar la utilidad que obtiene a 10 largo de toda s u vida. Al desearcon segu ir a scen sos , puede tomar la de ci si 6n de t rabaj ar es te af io mas de II I horas, Enrea lidad, los traba jadores que cobran un sue ldo anuaI traba jan mas horas sernan a les


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216 Capitulo 7 Los sistemas de rennmeracion .I ' la eficiencia del trabajo

FI G URA 7.8 Los sueldos y los incentives ul trabajoLa rec ta de salar io s Wlf i nd ica un n ivel e spec if ico de remuneruc ion por hora que generauna renta anual igual a Y1 a cambio de h ! horns de t raba jo , Un sue ldo anual equ ivalen te1 '1 permi ti ri a a l t raba jado r a lcanza r una curva de ind iferencia ma s alta, 12 0 fl' .e l n umer o ef ect ivo d e ho ra s tr aba ja da s a h, 0 H. La crnpresa puede superar e st e p roblemade incentives ofreciendo futuros ascensos :1 l as per sonas que trabajen hi horas 0 mas, .

'iii:J C: Y 1'" S'"'"""

Ocio-----+ ;f----- TrabaJoque los t rabaj ado re s pagados po r horas . Una de l as razones podr ia ser la ,rnn(\Tt",..de los a scensos para el lo s. S i e l t ra ba jador cobra fama de ser un bajo produc to r,improbab le que asci enda en l a j er arqu ia de l a empresa! '.Los plusesLos pluses, prim as 0 gratificaciones constituyen un sistemade rernuneracion Ul~d!den incen ti vos que t iene un pe so s ign if ica ti ve en l a indus tr ia eu ropea. Los plusescantidades que se pagan junto COli e l sue ldo anua l y que se basan en 1 1 1 1 factor. comorendimiento del individuo 0 de fa etnpresa. Una de sus ven taj as pa ra l a empresaen que pueden conseguir un esfuerzo adicional. Otra reside en que no e1evan concaracter permanente el sueldo base 0 e l sa lar io por hora, c omo los ascensos U ot ro s :tipos de "rernuneracion basad a en el merito". Par 10 tanto, durante lase cono rn ica s, e s fac il sup rimi r l os p luses , mient ra s que no ocur re as i can los sal ar ies .o los sue ldos mas a lt os .fl rendimiento personalAlgunos pluses dependen del rendimiento persona l, que es eva luado formalmen~~~.~- ----D Otra exp li ca ci on d e l a s Iarga s h orus d e t ra ba jo d e l as p er so na s q ue p erci ben un suekl o anu al s e h al lu enque e l t r ab aj o que rea li zn n pucdc rcp or ta rl es u na u ti li dad d irec ta , i nd ep endi cn te d e l a remunerac io n. Ene l c aso ext re rn o, Ia u ti li dad t ot al d e a lg unos t ra ba ja do re s p ro fe si on al es d ismi nu ir ia s i t ra ba ja ran menoshorus. Para una p re sent uc io n gni fi ca d e e st e Ien orneno , v ea se Bev ars D. Mab ry , Economics of Manpoweramithe Labor Marker, Nueva York, Intcx t Educational Publi shers; 1973, pags, 221229 .

Cap it ul o 7 Los sis temas de retnuneraci /n: y la e fi ciencia del /mhaio

por los supe ri ores . S i e st es dan una e levada puntuac ion al t rabaja dor , es te r ec ilp lus. En otros casos, los pluses se basan en un nivel de producc i6n cuant if icablee jemplo , los futbolistas profesionales pueden rec ib ir primas par conseguir super;d et er rninado nume ro de gol es . Esas pr im as "po r p ieza s" son menos hab it ual es esec tores en los que es mas dif ic il medir direc tamente e l rendimiento persona l.

Las primas basad as en el rendimiento personal pueden resolver uno d,tipos de problema del principal y el agente, pero pueden cr ear otros. Aunquesistema retributivo puede aumentar e lesfuerzo persona l, puede l levar a adoptarconduct a cont ra ri a a los ob jet ivos g lobal es de l empresar io . Por e jemplo, un jugde baloncesto que reciba primas par as istencias puede tender a pasar la pelollugar de tir ar a canasta. Un trabajador cuya prima dependa de la evaluaci6n dsupe rior puede ded ica r demas iado t iempo a ag rada rl o y ded ic ar rnenos , pe r e jena desarrollar ideas origina les que generen mayores benefic ios en e lfu turo . Repit ier esul ta r el at iv amente faci l es truc tu ra r l os p lu ses de t al forma que de sapa rez iprob lema de los t ra ba jadores que vaguean . Pero es d if ici l e st ru cturar los de t al fcque no c reen ot ro s prob lemas del p ri ncipal y e l agen te.fl rendimlento del equipoUna de las soluciones para resolver el problema que acabamos de analizres truc turar l as p rima s ind iv idual es en funcion del r endimien to de l equipo . Enca so , es te pod r i a ser un equipo rea l - como en los depor tes p ro fes ional es - 0 eqrcomo los depa rt amentos , l as d ivi si ones a empresas ent eras . Una vez es tab leclos objetivos del equipo, la prima de cada uno de sus miembros solo dependque se cumplan 0 no los objetivos del grupo. EnEstados Unidos , la mayoria dprog ram as formales de p luses de l as empresas sebasan en l a con tr ibuci6n de l gry no del individuo, a l a p roducc i6n 0 a los benef ici os . Los s is tema s de p lu sesel grupo ba sad os en l a p roduccion f is ic a 0 en los costes se denorninan sistenureparto de las ganancias.

Los pluses de equipo tienen un importante inconveniente, en el s entido depueden crear un problema del panislto. A medida que aumenta el tamafio cunidad 0 del equipo, di srninuye l a inf1uenc ia de l es fue rzo de c ad a t ra ba jador cconsecucion de los obj et ivos de l a empresa. Cuando el numero de t ra ba jadong rande, c ada uno de e ll os ti ene l a t e nt aci6n de vaguea r. Sedan cuent a deque e lh ,de que vagueen individua lmente no reduc ira de una manera aprec iable la producy los beneficios de la empresa, Por 10 . t anto, s i o tros t ra baj an int en samente , elvaguea puede recibir un plus de equipo. No esta clara la res pues ta que dar iartrabajadores que s e es fuerzan a la existencia de parasites . Podrian "castigair educ iendo su p ropio es fuerzo , en cuyo caso no cabe duda de que f ra ca sa ri a e lde pluses. Tambien podrian acabar desarrollando una estra tegia de cooperacioidecir, acordar trabajar intensarnente y v igi la rse unos a o tros para ob tener l os p l6ptimos para todos , La cues ti6n es tr iba en que dependiendo de la gravedadproblema del parasite, los pluses de equipo pueden 0 no aurnentar la product ivdel equipo!".

, . Para u n ana li si s q ue i nd ic a que l a o rg an iz ac io n d e una g ran e rn presa enh 'TUpos d e t ra bu jo aut onpuede l le va r a l os t ra ba ja do re s a sup ervi sa rs e mut uament e y, p ar 1 0 t an to , a sup crar l os p ro bl em:parasit ismo relucionados con los p luses, vease Marc Knez y Duncan Simester, "Fi rm-Wide IncentiveMutual Monitoring at Continental Ari lines" , Journal 0/ Labor Economics, octubre , 2001, pugs, 743


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218 Capi tulo 7 L05 s is temas de 1'eIIIIIIICraci(il l)' /0 cficiencia dcl trabajo Capitulo 7 Los sistemas de remuneracion y l ue fi ci cnci a del t rabn jo 219

Union Eurapea ,los porcentajes de e rnpresas (de mas de 200 empleados ) que o frecen par ti cipaciones en'I""h,on"t'cn< y en la p ropiedad var ian sus tanc ia lmen te de unos estados rniernb ros a o tr as .

European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition, Em p lo y ee s h ar e own er s hi pp ro fi t. s ha ri ng i n t he E ur op ea n U ni on , 2 00 1 .

Esmas p robab le que t engan exi to cuando van des ti nados a un grupopeq ueno de al to s ej ecu ti vo s cuyas de ci si ones afect an d ir ec tamen te a los beneEn real id ad , l as p rima s basadas en l a re nta bi li dad cornp renden al re dedo r de l ade la remuneracion total de los a ltos e jecutivos. l ,Mejoran estas e levadasresul tados de la empresa? Segun algunas investigaciones rec ientes y provisionalr espue st a es af irma ti va . Pero e stos e stud io s t ambien ind ican que los aumen tos de 'benefic ios a tr ibuibles a las primas a pluses t iendcn a ser relat ivamente pequefios

PerspectivaInternacional

Laparticipaci6n en los beneficiosLa par tt cl pacion en los benef ic io s es WI s is tema de ret nunerac ton que a si gnaproporc i on especi f ica de los beneficios d e fa e mp res a a s us trabajadores. Este tiporemuneracion ha experimentado un cierto aumento en muchos paises. Segundatos que se muestran en el recuadro Perspectiva internacional 7.1, al menos unpor c iento de las ernpresas que t ienen mas de doscientos traba jadores ofrecea sus emp leados , d es ta cando espe ci al rn ent e Reino Unido, Holanda y Franci a;porcentaje de las grandes empresas espafio las que ofrece a sus traba jadores acc ioes decir, participaciones en Ia propiedad de la empresa par a la que trabajan,.del 19 par ciento en el afio 2000. En 10 r el at ivo a los pl anes de pa rt ici pac ion enbenefic ios, e lporcenta je medio de grandes empresas que t ienen algun plan de estees del 45 por ciento. Destacan, por laelevada proporcion de empresas quea sus t ra ba jadores un p lan de pa rt ici pac ion en los bene fi ci os , p ai ses comoAlemaniay Rolanda. En Espana, tan solo un 25 po r c ien to de l as gran de s "n'~.o"ofrece este t ipo de planes a sus traba jadores.

A primera vista, la relacion entre la participacion en los beneficiosproduct iv idad parece direc ta . Los defensores de este sistema sostienen quea lo s t ra baj adores en mini cap it al is ta s que t rabaj an mas pa ra obt ene r una par tebenef ic ios de l a empresa. EI es fue rzo ad iciona l genera mas produccion ypar 10 que el plan se financia solo. Par 10 t an to , l a par ti ci pa cion en los U


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220 Capftulo 7 Los sis temas de rcmuncrac ion y fa e ficiencia del t rabajo Capftulo 7 Los sistemas de remuneracion y l ac f ic ic nc ia del t raha jo 221

modalidad cad a vez mas utilizada de remuneraei6n en aeeiones son las UIJl:llln,,~sobre acciones ("stock optiO/lS"), que dan a un trabajador el derecho a codeterminado numer o de aceiones a un precio dado durante un periodo deEl pree io al que seda l a opci6n suel e denorninar se "precio de ej erci ei o de l a opciy suele ser igual aI precio de mereado de la accion en el momenta en el que se Ie da l tr abaj ado r. Los t rabaj adores que t ienen opc iones sob re ae cione s pueden ob tenun beneficio si el precio de mercado s ube con relacion al precio de ejercicio de 1opcion. Es dec ir , pueden "ejercer Sll opcion" de comprar le a la empresas l as ac ciona l precio f ij ado y vende rl as al p rec io de mercado .

En 1999 , e l 1 ,7po r ci ento de los t rabaj ado re s del sector pr iv ado no ag rar ioopciones sobre acciones en Estados Unidos". La incidencia de las opciones s oa cc iones e s muy var ia bl e. Considerando los t ra ba jadores que no e ran ej ecu ti vo slas empresas, e lporcenta je de los traba jadores que ree ib ie ron opciones sobre , ""IOln, , ,ooscilo entre el 0,7 por ciento en el caso de los que ganaban menos de 35.000$afio y el 12,9 par ciento en el de los que ganaban mas de 75.000$ al ana. EI sectoen el que el porcen taj e era mayor fue e ld e fab ri cacion de b ienes durade ro s (5, 3 po ..c ien to) y el de servi cios (5, 1 par c ien to) . Est as ci fr as subes timan l a i rnpo rt anci al as opcione s sob re a cc iones , pue s no t ienen en cuen ta l as opcione s conc ed idasafios anteriores, De hecho, s e e stima que, en Estados Unidos, entre 7 y 10 mide traba jadores t ienen opciones sobre acc iones.

Las opc iones sobre acc iones produeen unos efectos sabre los incentives sirni la reslos planes de participaci6n en los benef icios, Las opciones sobre acciones rnezclanintereses de los acc ionistas de laernpresa con los de los traba jadores. Los 'r~.h.~,~r'~~~"t ie nen incent iv es para es forzar se en su t ra ba jo y eIcva r l os bene fi ci os de l a a~, __~~..EI aumento de los bene fi ci os el eva e lvalor de me rc ado de l a empresa y , por 10 t ane leva e lva lor de las opc iones sobre acc iones que t ienen los traba jadores. Sin emlas opcione s sobre ac ciones es tan somet id as a l prob lema de l "paras i to " pues toe l valor de las opc iones sobre acc iones esta vinculado a los resul tados obtenidosel grupo y no por cada uno de los individuos.

EI Mundodel Trabajo

Algunos de los ejecutivos de mayor rango de lasganan muchfsimo. Los directores generalesgrandes compafifas pueden superar f.kilmente

105 100 mil lones de euros anuales de remunerac i6ntotal . Estas e levadas d fras l Ievan a p reguntar se 5 i lo saltos ejecutiv05 valen 10que cobran.Hayes y Schaefer intentan dar respuesta a estap regunta u ti li zando un rne todo innovador . Su idea esq ue la r az on pm l a q ue u n Di rec to r Gen er al s al e d e suempresa apo rta una informaci6n fundamental ace rcade lacapacidad del directivo. Losque dejan laempressvo lun ta ri amen te p or qu e ha n si de fi ch ad os po r o trat ie nd en a s er di rec tiv os de el eva da c ap ac ida d. D ad oque lamuerte accidental deberfa ser un acontecimientoaleatorio en el caso de los dernas directores generales,1 05 qu e f al lec en en un a cc ide nt e d eb er fan t en er un acapac idad igual 0 infer io r a la med ia .Para contrastar su hip6tesis, Hayes y Schaferanalizan los cam b ios del valor de mercado de una

emp re sa t ras l a s al ida d e un d ire ct ivo . S i l a emp re sapierde un directivo que labolsa cree que esun directivode e levada capac idad , sntonces e l valor de mercadode la empresa deberfa disminuir .

E Iana ll sl s que rea li zan los autores de 158 salidasde d ir ec tivos de empresas ent re 1979 y 1994 produjor esu lt ado ss or pr en de nt es. Tr as el an unc io d e qu e unalto ejecutivo 0 director general dejaba laempresa paras er di rec tor g en er ate n o tr a, e l v al or de mer cad o de l aemp re sa d isr nl nuy o e n pr omed io u n 2, 8 p or d en to.Cuandoel directorqeneral fallecio repentinamente, elvalor de mercado aument6 en promedio un 2,8 porden to . Hayes y Schaefer concluyen que la diferenciaent re un d irec to r general de e levada capaddad y otrode baja capac idad puede valer has ta un 5,6 por cientod el v al or de mer cad o d el a empr es a. Es a di fer endapuedeequiva le r fac ilmente acien tos de mil lones ded61ares 0 euros.

La remuneracion basada errtunvsistema de tenneo tambiense aplica aacon te cimientos que no SOli depor ti vo s+ . A lgunos observadores sug ieren que lossueldos multimillonarios que ganan los directores generales de las grandes cornpafiiaspueden equival er a los p rime ro s p rcmios de los to rneo s. De hecho, la r emune rac ionque rec iben los direc tores generales y conse jeros de l as g randes empresas puede sermuy.superior a su ingreso del productomargina l, pero esta "excesiva" remunerac ion(Cuadro 7.1) supuestamente puede ser eficiente porque e leva e llPM de los direc tivesmas jovenes, que aspiran a convertirse algun dia en directores generales. .

Los datos del recuadro Perspectiva internacional7.2 muestran que la remuneraciontotal de 16s consejerosdelegados y/o direc toresgenerales de las grandcs empresasvar ia mucho de unos pa ises a o tros , Los "pr ime ro s ej ecut ivos" espa fi ol es r ceiben ,en comparacion con los de otros paises, unas retribuciones relat ivamente pequefias.Sin embargo, los datos que of rece laFigura 7.9 muestranque las retribuciones delos direc tores generales de las grandes empresas espafio las son mucho mas e levadasque l as de o tros ca rgos de di re cc i6n de l as mi smas empresas , 10 que conf irma l a ideabas ic a de los pl ane s de rernune rac ion basados en e l s is tema de torneos .of Political Economy. o ct ub re , 1 981, pi lg s. 8 41 -8 64 . E l l ec to r i nt eresad o t ~l v ez d esee con su lt er t umbi enRonald G. Ehrenberg y Michael 1. Bognanno, ~D() Tournaments Have Incentive Effects?" , .T011 ( // ofPolitical ECOIJOIU', dicicmbre, 1990, pag s , 1.307-1.324; y Beck A. Tay lo r. "Lo si ng t o Win : Tou rn amen tIncentives in the Nat ional Basketbal l Associa tion", Journal. of Labor Economics, ene ro , 2 0m. p ag s, 2 3-41. P ar a u n ar npli o es tudi o s obr e el g obi emo de l a cmpr es a e n E spa ii a y, ma s especlficamcnte , sabre losintereses de los directives y los trabajadores, vease Vicente Silas, EI gobierno de la empresa, Colcccion deEstudios Econornicos n" 29, Barcelona, La Caixa, 2002, cap. J~01 Veu se , p or e je rn pl o, Tor E ri ks so n, "Ex ecut iv e Compensat io n andTournament Theory: Emp ir ic al Tes tson Danish Data" Journal of Labor Economics, abr il d e 1 999, p ag s. 26 2~280; y Michael L. Bognanno,"Corporate Tournaments", Journal of Labor Economics, abril, 2001, pugs . 290-315.

Laremuneraclon basada en el sistema de los torneosLa rernuneracion de a lgunos sistemas retributivos basados en incentivos dependerend im ien to rel at ivo. Ese t ipo de pl anes se conoce con e l nombre de remune rac lonbasada en e lsistema de los torneos, Por e jemplo , los tomeos de tenis 0golf .la remuneraci6n en funcion del lugar que acabe ocupando eljugador enla c lasificacion.,Normalmente, el primer premioes extraordinariamente alto; los dernasd isminuyendo algo , pe ro s iguen s iendo el evados en e l caso de los p rime ro sD is rn inuyen rapidamen te en el ca so de los que es tan s it uados muy por deba jo demas a ltos. Uno de los fines de este sistema esconseguir un rendimiento mayor delos inscritos en la c lasificaci6n. Todo elmundo aspira a lIevarse e l primer prernio ,10que se esfuerza para lograrlo. La mayoria tolera una remunerac ion mas baja dea que t ie ne l a opor tunidad de consegu ir uno de los poco s g randes p re rnios".!9Para i nformaci on u ce rc a d e ' Ia s o pc io ne s sab re a cc io ne s yt ros t ip os mon os us ad os demediante accioncs, vease William 1. Wia tr ow ski , " Putt in g S to ck in Be ne fit s: How P rev al en t I s 1Compensat ion and Worki ng Condi ti ons" . o to il o de 20()O, pags, 2-7.:1) U.S . Bureau o f Labor S ta ti st ic s, " Pi lo t Survey on t he Inc id en ce o f S to ck Opt io ns i nPr iv at e Indus try" , . .Noticias de prensa USDL:00-290, 11 de octubre de 2000~ ..n Edward Lazear y She rwin Rosen . "Rank Ord er Toumument s a s an Opt imum Labor Con trac t" . Journal


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222 Capitulo 7 Los ssl(JJJ(I.1 de f e JJWI n ra ci rJ u ) fa eficienciu del trabujo

PerspectivaInternacional

Remuneracl6n media de la A lta Dlrecc16n en Europa[ -~_:~~_~!~ -~~ :~cj~f~:.~~~~~_;S u i z a 25B.20H

SlioctaReine UnidD 25J.440 e

P .a r tugn lNorucga

luxemburgolIolla 2BD.900

IrlandaHetenda

Grccrapranela

FlnlandlaEspana

nfnamarcaBolglc.Austria

253.331 250000 300000150000 200000

Primer ejecutivo: Media de Consejero belegado y Director GeneralAlta Direccion: Media de resto de puestos de Dlreccion excluldos 105 dos puestos anterioresFuente: Estudiodecompensation de Alta Direction en Europa 2006. WatsonWyatt .

Est a v is ion de l a rernune rac ion de los al to s d ir ec ti ve s e s cont rover ti da,veremos en seguida , pero ana licemos antes a lgunas de sus posib les implicaciones.pr imer luga r, l os di re ct ivos que t ra tan de ocupar e lpues to mas al to de l a compai ipero no 10 consiguen, tarnbien ganan un sue ldo superior a su {PM. La empresatolerar inc luso la existencia de "gente inuti l" entre los a ltos direc tivos. Lasque se ganan la fama de despedir a rbit ra riamente a los e jecutivos de edad avanzadamenos ef ic ac es pueden no ser capace s de a t rae r a un numero suf ici en te de aba ir lUJIjovenes a l sistema de rernuneracion basado en los torneos. Estos traba jadores masmenos edad pueden no e st ar d ispue stos a cor re r el r iesgo de no consegui r ocuparprimeros puestos despues de esforzarse durante a lios para conseguir lo . Lasde que exi st en o tros pues to s bi en remunerado s en l a j er arqui a y de que el "U1U''Ves ta r el at iv amen te asegu rado pueden ser impor ta nte s pa ra el ex it o pe rmanen teeste sistema de rernuneracion,En s egundo lugar, la remuneraci6n basada en el sis tema de los torneoscont ri bu ir a r acional iza rl os cont ra tos b li ndados de los ej ecu ti vo s. Estosp reven e l pago de g randes indemn iza cione s a los e jecut ivos que p ierden e l

Capitulo 7 Los s is temas de remuneracion y fa eficienciu d cl tr ab aj o 2 23

como . consecuenci ade una ab so rc ion: Los con tr atos b li ndados -po rva lor de mi le sde mil lones de eu ros en a lgunas oc as iones - per rni te n a los e jecut ivos amor ti gua rel golpe, ... Se h .an ~ado var ia s expl ic ac iones a e stos con tr atos . Es pos ibl e que es ta s g randesindemnizac iones reduzc an los incent ivos pa ra l le var a c abo absorcione s ho st il esa~ enc~r~cer la s o. que los p ropi et ar io s (ac cion is tas ) d e l as compa fi las c rean quedlsuadlra~ a los direc tores generales de rechazar' las absorciones que e levan e lva lorde las acetones y aumentan la riqueza de los acc ionistas.

La remunerac ion basada ene l sistema de los torneos praporc iona una explicaci6ncomplemen tar ia . Tal ve z los con tr atos b li ndados sean , en pa rt e, un segu ra con tr a l aperdida de l a c an ti dad to ta J del p remio de los di re ctoresgeneral es , una ve z ganado.Las per sonas que a sci enden a l c argo de d ir ec tor gene ral e speran rec ibi r una el evadaremunerat iOn durante varios afios, Pew t ina absorcion imp rev is ta que p rovoca rae l de sp ido del d ir ector general ac tua l e lim inar ia en par tee ! p remio ret ribut ivo , 10que pod ria socavar el ef ecto incentivador que se desea que produzca el sistema deremuneracion . Solucion : cont ra tos bl indados que aseguren , aJ menos , c on tr a unapar te de l a remuneracion pe rd ida como consecuenc ia de una ab so rc ion ,

Por ult imo, la remunerac ion basada en e lsistema de los torneos podria contr ibuira explicar par que muchos direc toresgenerales t ienen relat ivamente poca ant ig iiedadcuando sejubilan . La rotac ion en los a ltos cargos a iri te rvalos relat ivamente frecuentesesimportante para brindar oportunidades a las personas quese encuentran ennive lesmas bajos de Ia jer arqu ia . Por 1 0 tanto , los direc toresgenerales normalmente rec ibengenercsos incentives para que sejubilen , generalmente, a los 65 a lios. De esta forma,seman ti enen en todo s los nivel es de l a j er arqu ia empresar ia ll os i ncent ivos c reado spor el sistema de remuneracion,

Quiene s er iti can l a exp li ca cion de l a e levada rernuneracion de los d ir ectoresgenerales basada en la idea del tameo niegan quetenga relevancia para la


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224 Capitulo 7 Los sis tentas de venumerac ion y fa c ficieucia del t rabajo

EI Mundodel Trabajo

no a fecta a lap roduct lv idad del t raba jo y ,pa r 10 tanto,no afecta a su demanda. La empresa responde a unavar iacion del salar lo a lt erando la can tidad de t raba joque "compra". Este a ju st e se muest ra g ri 'l fi camentepar medio de un movimiento de un punto a otrode la curva de demanda de trabajo de la empresa.P er o e n la si tua cl on e n la que s e e nc on tr aba For d en1914 l a s ubi da de 2,50$ del salar io d ia rlo d io comoresul tado un aumen to de lap roduc tividad del t raba jo .Enterrninos econorniccs, elsalario de 5$ e ra un saJadode eiiciencia. La s ub ida s al ari al a 5$ a l d fa e lev6elp roducto margina l de los t raba jado res de Ford, 10 ques e t ra du jo e n u n aument o d e la f und6 n de i ng re so d elp roducto margina l de lacornpan fa , que sabernos quee s s u cu rv a d e demand a de t rab aj o.En suma, la experiencia de Ford con su salariodlarlo de 5$ es coherente con la teorfa de que lossalar ie s de e fi cl snda pueden ser 6pt imos en a lqunas .s ituaciones para reduc ir los p roblemas del p rinc ipaly el agente.

En 1914, Ford Motor Company fue not ida por o frecernada rnenos que 5$ al dfa a los trabajadores delautom6vil , que hasta entonces ganaban 2,50$. Estaof ert a s al ar ial fu e no tid a po rq ue e n es e momen to elsalario d e me rc ad o r epr es en tat ivo d e la in du st ri a er ade 2 6 3$ al dia.

LPor que ofred6 Ford un salario superior alcompetitive? Losdatos indican que lacornpanfa estabaexper imen tando unas tasas de bajas volun ta ri as y unabsen ti smo excepcionalmente a ltos . Parece que Fordpens6 que un salario alto aumentarfa la productividadde los trabajadores al elevar su moral y r educ ir l arotaclon, 5 61 0 p od ian p er cib ir e l s al ar io de 5 $ al df al os tr aba ja do re s qu e ll eva ra n, al meno s, 6 me se s e nFord. No obstante, 10.000 s ol lcl tar on emp leo e n l acornparua en e l per iodo inmed ia tamente pos te rior a lanuncio de lasubida salarial.

Sequn los historiadores de esta epcca, la estrategiade Ford tuvo exlto, E I sal ari o de 5 $ el ev6 el va lo r de lemp leo p ar a lo s t rab aj ador es de F or d, [05 cua le s sevolvieron lealesala cornpanla ytrabajaron intensamentepara conse rvar .su empleo b ien remunerado. Latasa debajas volun ta ri es y lade absen tl srno cayeran y en 1914l a p roduct iv idad del t raba jo de Ford aumen t6 , sequn[as estimaciones, Lin 51 par clento.lQue relaci6n existe entre este aumento de laproductlvldad y l a t eor ia econ6mica? Sabemos por e lCapftulo 5 que norma lmen te una var iaci6n del salar lo

; . E st a a p l ic ac lo n s e b as a, e n p a r t e , e n D a ni e l M . G . R af f y L a wr e nc eS um me rs , " Di d H en ry F or d P ay E ff ic ie nc y W ag e s? ", Journal ofLabo r Economics, parte 2, octubre, 1 98 7, p aq s, 5 57 5 86 . P ar ad ato s q ue i nd ic an q ue H en ry F or d no pa g6 i n t enci onadamen t es al ar ie s d e e f lc le n ci a, v e as e J as on E . T ay l or , " D id H e nr y F o rd M e ant o P a y E f fi C i e nc y W a g e s? " , Journal of Loba r Research, orono, 2003,p a g s . 6 8 3 6 94 .

Capftulo 7 Los sistemas tieremunerucion j: fa eficienciu d e! t ru ba jo 2 25

benef ic ios que per te nc cen jus tamen te a los ac cion is tas se desvia n, por cl c on tr a r io,y se destinan a pagar una rernuneracion cxtraordinariamente a lta a los direc toresgenerales. Par e je rnplo, en Estados Unidos, entre 1990y 1999, Ia re rnunerac ion de losdirec tores generales aumento un 428 por c iento. En ese misrno periodo, los benefic iosempresar ial es solo aurnent aron un 153por ci en to y el sal ar io de los obreros fab ri lesaumento un 30 par ciento>. Tanto en 2001 como en 1002, la remuneracion de losdi re ctores general es di sminuyo cons id erab lernen te. En 2001, e ra iguaJ que en 1996ajus tada pa ra t ene r en cuent a l a i nf la cion, S in emba rgo, e n 1002 segu ia s iendo masde 200 vec es l a del t rabaj ado r med ia.

En surna , la "excesiva" rernuneracion de los direc tores generales es una cuest iondebat ida y debat ib le , y es probable que la controversia que genera siga despertandoaca loradas discusiones en e l futuro.

S SALARIOS DE EFICIENCIA

r emunerac ion de los e jecut ivos , Sos tie nen que es te t ipo de s is tema s ret ri but ivos nes opt imo en l as co rnpaf ii as , e n l as que los par ti ci pan tes t ie nen l a opor tunidadsabotear elrendimiento de los demas , Desde es te pun to de vis ta, labasada ene l sistema de los torneos t iene mas probabi lidades de inducir a losa mostrar .una condueta estra tegica negat iva. Sedice que se erosion aria eI trabajoequipo y disminuiria la productividad global. . .

Si la r ernuneracion de los directores generales no forma parte de es te tipos is tema , { ,po rque es t an a lt a? Tal vez sedeba s implemente a l as r ea li dade s de l ay l a demanda. Como sus de ci si ones afect an a toda l a compa fi ia, sup roduet iv idadextraordinariamente e levada , Ademas, Iaoferta de a ltos e jecutivos con experienc ia .baja, por 10 que la rernuneracion es muy alta, al igual que ocurre en el caso de 0 .superestrel las, como los deportistas y los presentadores de television.

Quienes c ri ti ca n l a e levada remuneracion de los di re ctores general esesta teoria, sosteniendo que tiende a s er "excesiva" debido principalmente a" soci edad demutua admirac ion " que sue le c rea rse ent re los di re ctores generale sl os consej ci s de admini st ra cion de l as empresas , Muehos de los miembros deult imas, que son, a su vez , d iree tores generales de otras empresas, eoncedenimportaneia y valor al director general. Des de estepuntode vista, algunos de

Los planes de remunerac ion segun rendimientoson los que t ienen mas posibil idadesde resolver el problema del principal y el agente en las cireuns tancias en las que esfacil medir la produccion de cad a persona. Pero hay muchos trabajos en los quela produccion personal es, en el rnejor de los cas os , dificil de medir, y en el peor,impos ible. Una solucion que puede res olver el problema del principal y el agenteen e st as ci rc uns ta nci as es l a observa cion d ir ec ta de la s acc ione s de los agent es en elt raba jo . Las empresas pueden reduc ir la posib il idad de que los traba jadores vagueenvigilando sus esjllerzos (po r e jemplo, c on tr at ando supervi sores ). La mayor ia de lost ra baj adores , t emiendo pe rder e l e rnp leo , no vaguea ran cuando sean observados, yaque los que vagueen p robabl emente seran iden ti fi cados ysus tit uidos . Por 10 tanto,l a supervi si on puede ser ef ic az pa ra reduci r el p rob lema de l p ri nc ipa l y el agent e ena lgunas c ircunstanc ias. POI 'este motive, muchos puestos de traba jo de la econorniason de "supervision". .

Sin embargo, los supervis or es s on muy caros en algunas circunstancias. Pore je rnplo, t iene poco sentido econornico contratar a una persona para vigilar e lesfuerzode un guardi a de segur idad, un eu idador de ni fi os , un p intor 0 un direc tivo . Por otrapar te , puede ser proh ibi ti ve con tr at ar un rni rn ero suf ici en te de supe rv isores paracon trol ar l a c al id ad del r endimien to de c ada t rabaj ador en una c adena de montaj e,Algunos economistas sugiere ri .pues, que las empresas buscan otros metod os distintosde la supervision 0 la rernuneracion segun rendirn iento para sincronizar los interesesde los t rabaj adores c an los de l a empresa.

l ,Como podrian resolver las empresas e l problemadel princ ipal y e lagente euandola supervis ion es cara y resulta difieil medir la produccion personal? Uno de losmetodos pod ri a con si st ir e n paga r a los t rabaj ado re s unsal ar io super io r al que va ci aeI mercado.Re.acion entre el salario y la productlvldadEn los modelos analizados end Capitulo 6, hem os supuesto explicitamente queel trabajo era hor nogeneo e implicitamente que una variacion de los salarios noa lteraba e l producto margina l del t raba jo y, por 10 tanto,la posicion de la cur va de

!JBasado en cncuestas delBusiness Week.


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226 Capitulo7 Los sistemas de remuncracion J' fa eficiencia tie! trabajo

demanda de t rabajo. Las va ri ac iones de los sal ar io s pravocaban , pues , una var ide la cantidad demandada de trabajo, pero no de la posicion de la propia curvadernanda, Sin embargo, en a lgunas c ircunstanc ias, una subida salaria l puedeposit ivamente a la eficiencia del t raba jo , provocando un desplazarniento de lade demanda de t rabajo haci a l a de recha.

Las teorias que t ienen encuenta esta posib il idad, a saber, que las subidas salaripueden aumentar la product iv idad, sedenominan teorias de los salaries de eficienUn salario deefic ienc ia es aquel que mill imiza el coste salarial del etnpresario porefect iva entpleada de servicio de trabajo , La exp res ion c lave e s "po r unidadde servicio de trabajo", Partiendo de los supuestos habitua les de la cornpetenciael mercado de trabajo y de la homogeneidad del trabajo, el s alar io que equilibra elimercado (y que se encuentra en el punto en el que se cortan la of efta y Ia rlpm""~de trabajo) es el que minimiza el coste salarial de la ernpresa par unidad eernpleada de servicio de trabajo, Se supone que todos los t ra baj adores son igualef ic ace s en e lp roce so de p roducc ion. S iuna empre sa paga un sal ar io infer io r al qva cl a el me rcado, no a tr ae ra a l nume ro deseado de t rabaj ado re s. Si p aga un sal asupe ri or , aumen tarasu cos te sal ar ial por unidad efectiva de t rabajo, porque pocontratar unidades igualmente eficientes a l sala ria inferior de mercado. Sinobservarernos que suponiendo que e l t rabajo es heterogeneo y que existe unaen tr e el sal ado y l a p roduct iv idad, una empre sa puede observar que pod ri asus ca st es sal ar ia les pa r unidad e fec ti va de servi cio de tr abajo pagando un sal ar imas a/to.

Bas ta ra un senei ll o ej ei np lo numer ico pa ra demost ra r es te pr in cipio gene ral . .Supongarno s que los t rabaj ado re s que son tot alment e ef ic ace s en l a rea li za cion de .tareaproducen cada uno 10 unidades por hora. Supongamos tambien que el sde mercadoes de 5 euros porhora y que par razones que analizarernos en ""Ie,UJUU,cada t ra ba jador solo produce 5un idades po r hora a ese sal ar io . En es ta .observamos que cada unidad efectiva de se rv icio de t rabajo Ie cues ta al ernrrrexa n10 euros por hora. La empre sa nece si ta 2 horas de servic io s de t rabajo para 010 unidades de 'produccion (= = 2 x 5) y cada hora cue st a 5 eu ro s en sala ri os .

l.Que ocurre s i la empres a descubre que puede cons eguir unidades de trabaj ...totalrnente eficaces -las queproducen 10 unidades por hora- pagando 8 euros .hora? Eso implica que el coste salarial par hora por unidad efectiva dedisminuye 2 euros (= = 10E-8E), cuando el salario sube 3 (= 8 - Sf).

EI resul tado excepcionalque muestra nuestro senci llo e jemplo es posib le cuanduna subida delsa la rio induce a l t raba jador a rea lizar un esfuerzo proporc ionmayor, mejora su capacidad 0aumenta laproporc i6n de trabajadores muyde la plantilla.EIniodelo de los sotarios de eficiencia basado en 10 existencia de trc.rbfljadoresque eluden sus responsabilidadesSegun es te rnodelo, a lgunas empresas pagan un sal ar io supe ri or al que equi li bra .mercado para indueir a los trabajadores a no vaguear, En algunas s ituaciones, .ernpresar ios t ienen poca informac ion sob re Ia d il igenci a con que los t rabaj adorea liz an suIabo r (por e jemplo , Iosvigi lan tesnoctumos de un ed if ici o dePor otra parte.Ta s upervis ion y elcontrol ab so lutosde ese t ipo de t rabaj adopueden ser excesivamente costosos (contra ta r a otras guardias de seguridad paravigi len a los gua rd ias de segur id ad ), En es tas ci rc uns ta nci as , e s pos ib le que

Cap it ul o 7 L[Jssis temas de rentuneraci /n: y 1(1c ficieucia del t rabajo 227

. . R e lr i b u c i 6 n b r u !< I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . _ _ .i , [ : ' ~, ,~E~.~_~! ! P.! _~~~"", [ .:, :~;,~~~~~~~ ~ ! 1 _ p _ r , i : I ~ ~ , , _ . ~ _ ' . : . ~ _ q ~ . ~ ~ ~ _ ~ r l l _ p ~ ~ ~ _ ~_

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D r ec to r d e a re a d e D rr ec tc r d e R ec ur ac sProuucclon Humanos. .

[OS t raba jadores opten por vaguear. Para contrarrestar esta posib il idad, las empresaspueden optar por pagar a los traba jadores un salario superior a lque vac ia e lmercado.Est e sal ar io mas al to el eva e l valor r el at ivo que t ie ne elpues to de t ra ba jo pa ra c adat rabaj ado r. Tarnb ien e leva e l c os te de ser despedido po r vaguea r s i e s sorprend ido.En terrn inos econornicos famil ia res, e l aumento del coste de oportunidad (prec io) devaguea r r educe e l grado en que los t rabaj adores vaguean. Su produc ti vidad mejorap roporcionalment e mas que e lmayor sal ar io , l a c urva de dernanda se encuent ra ma sal a derecha y los co st es sal ar ial es por un idad e fec ti va de t ra ba jo d isminuye rr ".Otras teoriasde los sa/arias de eticlenclaHay otras variantes de la idea de los salarios de eficiencia, aunque son men o sr elevantes para el problema del principal y el agente; son el modelo de la nutriciony e [modelo dela rotacion laboral.7 EImodelo de 10nutrici6n. En un pai s r el at iv amen te pobre, una subida del sal ar ioreal podria elevar el nivel de nutricion y de salud de los trabajadores, 1 0 quea fec tar ia po si ti vamen te a su fue rza f is ica , a su agi li dad menta l y, por 10 tanto, as u productividad, Los aumentos de los salarios r eales podrian provocar, pues, undesplazamiento de las curvas de demanda de traba jo hac ia .la derecha , benefic iandotanto a los empresar ios como a los trabajadores" ..1 ' El l e ct or i nt eresudo en un ana li si s mas avanzado d e l as t co ri as d e l os sal ar ie s d e e f ic ic nc ia d eb e con su l t arGeorge A. Akcrlof y Janet L. Yellen (cornps.), Efficiency H' l rge Model s o f t he Labor Marke t, Cambridge,Cambridge University Press, 1986; Andrew Weiss,t ,Yficiel lcy H'clges: Models of Unemployment, Layof fs,and H'clge Dispersions, Pri nc e t on , N. 1 ., P ri nc et on Uni ve rs it y Pre ss , 1 991; y Kev in M . Murphy y Rober tH. Top el , "Ef fi ci en cy Wages Recon si de red: Theory and Evi denc e" , e n Yoram Wei ss y Gid eon Fishe lson(comps.), Advances ill Theory and Measurement 0/ Unemployment, Londres, MucMillan , 1990." Har ve y Le ib en st ein, "T he Th eo ry o f Unde remp lo yment i n Dens ely P opul at ed Ba ckwar d A rea s", e nHarvey Leibenste in (cornp. ), Economic Backwardness and EconomicGrowth, Nueva York, John Wil ey &Son s, 1 963, cup . 6 . Para u n ana li si s p anorarni co c ri ti co d e l os e st ud io s e rn pi ri co s b usudos en c l model ed e l a n ut ri ci on , v ea se John Strau ss yDuncan Thomas, "Heal th , Nut ri ti on , a nd Economi c Dev el opment ",


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228 Capitulo 7 Los sis temas de remuneracion y lae f icicncia del rrahuj

2 E I m o de lo d e 1 0 r oto ci6 n lo b o ra l. Los empresarios pueden subir los salariosreduc ir la cara rotac i6n laboral , que es l a t asa ( / l a que los t rabajado res se dan dede su empleo, 1 0 que (INiga a susti tu irios por otros. Hemos vista que los emsopor tan lo s cas te s de sumini str ar formaci6n e spe ci fi ca a los nuevas tr aba jad(Cap it ulo 4) . Pa r o tr a par te, como los t rabaj ado res norma l men te "ap rendenexpe ri enci a" , l os nuevos no son ini ci alment e t an compet en tes como las per sona slas que sustituyen. .....Un salario superior al que vacia el mercado eleva los cas tes que tiene para lost rabaj adores abandonar su empleo y ,par 1 0 t anto, r educ e l a probabi li dad de queabandonen . La reduc ci6n de l a rot acion l aboral a umen ta, a su vez, la p roduct iv idad .de los trabajadores en promedio, ya que eleva la proporci6n de trabajadores que .po se en exper ienci a en rel acion can los que e st an for rnandose y "ap rendi endo par l u . . expericncia". Par 1 0 t an to , e lmayor sal ar io despl aza l a curva de demanda de t rabajo .hacia la derecha.Implicacion: los mercados de trabajo que no sevacianLas t eo ri as de lo s sal ar io s de ef ic ienci a t ienen algunas imp li cac iones l"L.[;J


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230 Capitulo 7 Los sistemas de rcmuncracion J' la eficiencia del ttubajo

p lane s ret ri but ivo s en los que una pa rt e de l a remuneracion sepo sponga unoso ha st a que los t rabaj adorcs t engan derecho a pe rcibir una pens ion . Animadosla renta pos puesta, los trabajadores se esforzaran para conservar el empleo enempresa,

Segun los criticos, todos estos mecanisrnos pueden reducir el problema delp ri nc ip al y e l a gent e con menos gastos que los sal ar io s supe ri ores a los que vacianel mercado".

Los planes de rernuneracron sequn rendl rn ien to como las far lf as por pl aza s,comisiones y los royalties, los ascensos, las prlrnas, la participati6n en los beneficios yla remunera tion basada en e lsistema de 105 torneos tienen par objeto reducir 10 masposible 105 problemas del principal y el agente... Lossalarios de eficiencia son superiores a los que vacfan elmercado con elfinde impedir10 mas posible que los traba jadores e ludan sus responsabil idades, asi como reducirla ro ta tion laboral ; son salaries de equil ibrio porque, dada laoferta y lademanda detrabajo, los empresarios no tienen ninglin incentivo para alterarlos .

Dado que los salaries de eficiencia son superiores a 105 que vadan elmercado, puedencontribuir a generar un desempleo

RECONSIDERACION DE LAEFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJOLos modelos basicos de oferta y demanda del Capitulo 6 aportan algunasrazonables sobre 10:-; salarios y la asignacion eficiente del trabajo. Pero enc ap itu lo hem as v is ta que l as dec is iones de lo s tr abaj adoresy de l as e rnp resassignifica tivamente mas complejas de 10 que sug ieren nue st ros modelos an ter iExi st en diver so s s is temas de rernune rac ion , cada uno de los cual es puede serpara un determinado tipo de puesto de trabajo y de trabajador. Par 1 0 tanto,t ra ba jadores no s610 deben e leg ir l as horas y .l a.r emunerac ion , s ino t amb ien un t" Para estudios empiricos basados en la idea de 105 salarios de eficiencia, vease Adriana D."Employee Referrals and Effic iency Wages", Labour Economics, octubrc, 2003, pags. 531-561;y Per -And ers Edi n, "Ef fi ci en cy Wages and Indus tr ia l Wage Dif fe rent ia ls : A Compa ri so n Acros so f Pay ", RIMe\!' ofEconomics and Statistics, nov ie rn bre, 2 002, p ag s, 6 17 -6 31 ; y Sco tt M .Meghun Mil ieu, "Do Employers Pay Effic iency Wages? Evidence from Japan", Journal of Laborp ri rn av era, 2 002, p ag s, 2 79 -2 92 . En e l c aso d e Esp an a se puede encon trar evi dcnc iu e rn pi ri ca a fav orl os model os d e sal ur io s d e e f ic ie nc la en Rosar io San ch ez e t a l. , "Wage Premium in t he i ndus tr ia l s ec to rt he Spani sh e conomy" , Labour, 1995 , pags 253-274; yen Rosario Sanchez, "Productividad y descmplC(); .u n e st ud io u t ra ve s d e l os sal ar ie s d e c fi ci en ci n" , Esttullstlca Espaiiola, 1997, vol , 39, n"142 .

Capitulo 7 Los sistemas de retnuncracion y f ae fi ci cnci del t raba jo 231

de remuneracion ent re todos los que exi st en. As im is rno , la s empresas no s610 debentoma r de ci si one s rel ae ionadas con l a con tr at acion y l a remune rac ion tot al, s ino quetam bien debcn sopesar los costes y los benefic ios de toda una variedad de sistemasretributivos posib les. Algunos pueden reduc ir Ia product iv idad de los traba jadorcs;otros pueden aumentarla extraordinariamente.

En este capitulo, hemos ampliado nuestra definicion previa de eficiencia delmercado de tr aba jo, En e l 6 ob se rvamos que hab ia e fi ci enci a cuando no e s po siblecambiar de empleo a ningun traba jador para aumentar e lb ienestar econornico. Ahoradebemos afiadir a esa defin ic ion la frase siguiente : "No es posible cambiar de sistemade re tnunerac i on a n ingun t rabaj ador pa ra aumentar e l b ienes tar economico". Pa raque haya eficiencia en el mercado de trabajo, es necesario que los trabajadores sea signen al t rabajo opt imo y que se adop ten s is temas op timos de rernunerac ion . Lasopciones retributivas 6pt imas desde e l punto de vista privado tamhien 10 son desdeel punto de vista social, salvo en el caso en el que se pagan sal ar io s de e fi ci enci a .Recuerdese que estes pueden generar desempleo.1. La remuneracion total esta formada por el salario y las compensaciones

extrasa la riales. Estas ult irnas comprenden las p re st ac io ne s e xi gi da s pO l' II I ley,como las cot iza cione s a l a segu ridad soc ia l, y l as prestaciones voluntaries, comolas bajas rernuneradas, las prestac iones por desernpleo y las pensiones privadas,En la industria europea, mas del 40 por ciento de la remuneracion total estar epresent ado por l a

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