EMPOWERMENT: O PODER DE DECISÃO COMO FERRAMENTA EM UMA ORGANIZAÇÃO. ESTUDO DE CASO NO NORTH SHOPPING MARACANAÚ

Valéria Matias Sales1 Luís Carlos Queiroz de Alencar2

RESUMO

O presente estudo possui como objetivo geral compreender a importância e a necessidade da aplicação do empowerment, junto aos colaboradores de uma organização de serviços e varejo. E como esta ferramenta reflete a fidelização dos clientes. Os objetivos específicos buscam compreender o conceito de empowerment, seus métodos de implementação e a relação deste com o poder. A relevância desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande concorrência e que impõe às empresas novos desafios e demandas, a satisfação e o comprometimento dos trabalhadores são exigências que estão na ordem do dia para o sucesso e para a sustentabilidade dos negócios. A pesquisa realizada caracteriza-se como do tipo exploratório-descritiva, com aplicação de um questionário semiestruturado uma vez que procura explorar e descrever o fenômeno do empowerment em uma realidade observável. A coleta se deu através de um questionário de perguntas fechadas, do tipo escala Likert. O resultado da pesquisa demonstrou que na empresa pesquisada os funcionários trabalham num ambiente mais favorável à satisfação, onde se pode constatar que o treinamento, a comunicação, decorrentes do empowerment e a motivação beneficiam a gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem consideradas na administração dos recursos humanos. Palavras – chave: empowerment, poder, autoridade e alta performance. ABSTRACT The present study has as main objective to understand the importance and necessity of applying empowerment with employees of an organization Service and Retail managers , and how this tool reflects customer loyalty . The specific objectives seek to understand the concept of empowerment ; their methods of implementation and its relation with power. The relevance of this work concerns itself in the fact that in an environment of intense competition and requiring companies new challenges and demands , satisfaction and commitment of employees are requirements that are on the agenda for the success and sustainability of the business . The research is characterized as exploratory - descriptive, by applying a semi-structured questionnaire as it seeks to explore and describe the phenomenon of empowerment to observable reality. The collection has , through a questionnaire of closed type Likert scale questions. The research result showed that the company surveyed

1 Valéria Matias Sales. Acadêmica do Curso de Bacharelado em Administração de Empresas pela Faculdade Cearense – FAC. E-mail: valeria-

sales@hotmail.com 2Luis Carlos Alencar Queiroz. Mestre em Administração de Empresas. Professor da Faculdade Cearense no curso de Administração. Atuando como orientador do presente artigo. Email:luiscarlos@faculdadescearenses.edu.br.

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employees work in a more favorable satisfaction where it can be seen that training, communication , empowerment and motivation to benefit people management environment, showing important information to consider in the management of resources humans. Key – words: empowerment, power, authority and high performance.

SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Referencial teórico, 2.1. Empowerment: O poder de decisão, 2.2. Empowerment: Vantagens e Desvantagens; 3. Metodologia; Considerações Finais; Referências.

1. INTRODUÇÃO

As pessoas passam muitas horas de suas vidas trabalhando, produzindo ou

permanecendo dentro das organizações. Alguns estudiosos da área de

administração consideram que as organizações passam a criar um contínuo impacto

sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos.

A história da administração de empresas reconhecidamente como ciência é

recente, remontada do século XX e nas últimas décadas vem passando por

gradativa reformulação, ideias e conceitos que evoluíram de práticas do passado.

Desde então a escola das relações humanas, ou relações sociais ou relações

interpessoais, passaram a ser objeto de diversas ciências comportamentais,

tornando-se fonte fértil de informações para administradores, gestores, empresários

e cientistas sociais.

A capacidade humana de aprender é atualmente um fator imprescindível nas

organizações. Esta capacidade possibilita que elas melhorem seu desempenho

frente às novas realidades apresentadas às organizações de forma ágil, a exemplo

das novas posturas tecnológicas e administrativas.

O empowerment que, segundo Moreto (2009) tem como objetivo capacitar

as pessoas para os processos decisórios na organização, é uma abordagem de

projeto do trabalho resultante do processo de transformação das empresas para

adequá-las a ambientes competitivos complexos e dinâmicos

Nesse contexto, o presente artigo busca em seu objetivo geral compreender

a importância e a necessidade da aplicação do empowerment junto aos

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colaboradores de uma organização de serviços e varejo e como esta ferramenta

reflete a incumbência de poder de deliberação, autonomia dos funcionários na

administração das áreas em que estes são contratados. Os objetivos específicos

buscam compreender o conceito de empowerment; seus métodos de implementação

e a relação deste com o poder.

A metodologia proposta para desenvolvimento do estudo está embasada em

duas fontes de orientação, onde a primeira se desenvolve através de uma revisão

teórica, pautada em autores contemporâneos que tratam da temática em questão,

utilizando-se da pesquisa exploratória qualitativa com base descritiva, por meio de

fontes bibliográficas, em livros, trabalhos acadêmicos, revistas e sites

especializados. O estudo de caso é feito em uma empresa de prestação de serviços

de varejo na cidade de Maracanaú – Ce.

A pesquisa realizada caracteriza-se como do tipo exploratório-descritiva,

com a aplicação de um questionário semi-estruturado uma vez que procura explorar

e descrever o fenômeno do empowerment em uma realidade observável, sendo esta

realidade composta por sujeitos das áreas de administração e demais

departamentos (marketing, financeiro, compras, RH e auditoria) gestor de

estacionamento, gestor de conservação, gestor de manutenção, gestor de

segurança, operador de controle de circuito fechado de TV.

Na produção de material científico faz-se necessária observação de uma

sequência metodológica, uma vez que, conforme Ferreira (2007) a redação científica

norteia o planejamento e execução de uma produção científica visando que após a

assimilação das ideias gerais o autor possa se concentrar sobre cada uma de suas

sessões, independentemente, à medida que desenvolve a redação de um

documento diferente.

Ainda no que se refere às questões metodológicas do estudo nos valemos

de um estudo de caso e, segundo nos esclarece Yin (2005), a estratégia de

pesquisa através do estudo de caso é o delineamento mais adequado para a

investigação de um fenômeno contemporâneo, dentro do seu contexto real, em que

os limites entre o fenômeno e o conteúdo não são claramente definidos.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

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O poder de decisão é uma postura que uma pessoa ou uma organização, ou

ainda, um grupo tende a ter com a finalidade de resolver, adquirir ou mesmo

atravessar uma fase que pode parecer adversa e assim prejudicar toda a missão de

uma organização.

Nesse contexto, ao se tratar das relações humanas e seus novos desafios

na gestão das organizações é imprescindível citar o processo do empowerment; que

nas palavras de Santana e Santos (2010), estes esclarecem que esta ferramenta é

uma ação da gestão estratégica que visa dar respostas à necessidade das

organizações de atuarem com maior rapidez e poder de decisão individual e coletiva

para atingir metas do empreendimento. É a busca de respostas adequadas através

da participação ativa do capital humano das empresas.

2.1 EMPOWERMENT: O PODER DE DECISÃO

O empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a

delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na

administração das empresas. Busca-se o comprometimento dos empregados em

contribuir para as decisões estratégicas, com o objetivo de melhorar o desempenho

da organização. É uma alternativa para o paradigma tradicional de gestão. O novo

paradigma está focado na desburocratização, na descentralização, na flexibilização

e na inovação.

Santos (1999) esclarece que o empowerment se assenta em quatro bases

principais: Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade

em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas

pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação. Motivação – proporcionar

motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o

bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem

dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas. Desenvolvimento –

dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e

profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e

conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos

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na organização. Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa

orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o

desempenho e proporcionar retroação.

Vasconcellos (2003) esclarece que por sua formação ser de origem inglesa,

alguns autores preferem usar o termo nesta língua empowerment – para manter a

fidedignidade da tradução. O poder é um tema bastante discutido no ambiente

organizacional e este pode ser observado sob diversas vertentes, visto as inúmeras

formas pelas quais ele pode manifestar-se numa organização. Genericamente,

pode-se entender o poder como a capacidade de uma pessoa para obter domínio ou

controle sobre outros.

O empoderamento organizacional é o poder gerado na e pela organização.

Trata-se de uma abordagem do processo de trabalho que objetiva a delegação do

poder de decisão, autonomia e a participação dos funcionários na administração das

empresas, de modo que as decisões sejam mais coletivas e horizontais (BAQUERO,

2012).

Ele é passível de ser identificado na transição do processo de produção

fordista (produção em série através de atividades rotineiras, repetitivas) para o

processo toyotista (atividades em células, trabalho em grupo). Sua finalidade é

aumentar a produtividade da empresa. Constitui-se numa alternativa ao paradigma

tradicional de gestão, direcionando-se para a desburocratização, descentralização,

flexibilização e inovação (RODRIGUES; SANTOS, 2001).

Assim, empoderar significa “dar ao pessoal autoridade para fazer mudanças

no trabalho em si, assim como na forma em que ele é desempenhado” (SLACK et.

al. 1997). Significa ainda obter o comprometimento dos empregados em contribuir

para as decisões estratégicas da empresa, visando melhorar o desempenho da

organização em termos de produtividade (GUERREIRO FILHO, 2011).

Outra base do empowerment citada por Santos (1999) é a motivação, a

palavra motivação é uma palavra que deriva do latim motivus que significa deslocar-

se, mover-se. O dicionário Houaiss define este verbete como sendo: “um conjunto

de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção

determinada e uma forma de desenvolvimento próprio da atividade individual”

(HOUAISS; VILLAR, 2001). Motivação é a condição que orienta para um objetivo.

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Ela comporta uma busca de princípios que ajudam a compreender por que seres

humanos e animais, em determinadas situações específicas, optam, começam e

mantêm determinadas atividades e determinadas ações.

Motivação é antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida. Tem caráter de continuidade o que significa que sempre teremos algo a motivar-nos [...]. É absolutamente intrínseca, isto é; está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores [...], ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos ou não. (VERGARA, 2010).

Vergara (2010) também afirma que há muito tempo, antes do surgimento de

um órgão de administração de recursos humanos, as chefias em geral, a fim de

desempenhar sua função, estavam sempre se preocupando com várias ações de

atração, manutenção, motivação e incentivo, bem como ensinando e desenvolvendo

seus subordinados.

Alguns aspectos da motivação referentes às relações sociais no trabalho,

buscam levantar e ressaltar o clima motivacional. Toledo (1992), referindo-se

vulgarmente ao termo motivar, declara que este preceito faz alusão a uma série de

ações que buscam criar e manter alto o estado de ânimo das pessoas em uma

empresa.

Toledo (1992) afirma ainda no que se refere às bases do empowerment

organizacional existe o desenvolvimento. Partindo do pressuposto que o ser humano

nasce com características mentais hereditárias que se alteram através dos

aprendizados de valores e conhecimentos e que estes se alteram frente às relações

deles com a sociedade, a que se considerar que dentro dos novos modelos de

organizações, a aprendizagem organizacional precisa se efetivar, uma vez que os

indivíduos envolvidos precisam ter seus potenciais aproveitados com vistas a um

melhor desempenho no mundo excessivamente técnico e globalizado.

Como consequência da globalização, pode ser citada a aceleração em

processos organizacionais que exigem profissionais competitivos e capazes de lidar

com as mudanças tecnológicas, sociais, econômicas a partir do seu capital

intelectual. A capacidade humana de aprender é atualmente um fator imprescindível

nas organizações, pois possibilita que estas melhorem seu desempenho frente às

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realidades novas apresentadas as organizações, cada vez mais rapidamente, a

exemplo das novas posturas tecnológicas e administrativas.

A aprendizagem organizacional exige engajamento e comprometimento das

pessoas dentro das empresas, fato que se reflete no permanente aprendizado que

os valorizará como profissionais especializados nesse contexto complexo, que é o

do mercado de trabalho. A aprendizagem organizacional tem, portanto, a finalidade

de atualizar conhecimento, fato esse que se dá especificamente na equipe

profissional, tendo em vista que a aquisição de mais conhecimento facilita o

desenvolvimento de habilidades e assegura condições para que as empresas

assumam novas responsabilidades frente aos objetivos a que pretende alcançar no

seu segmento junto ao público alvo de suas ações.

A liderança é um assunto importante para a administração devido ao papel

fundamental que os líderes representam na eficácia de um grupo em uma

organização. Na história, a ideia de liderança já esteve associada à aristocracia,

onde só podia aspirar a posições de liderança, as pessoas de famílias tradicionais

ou militares de altas patentes. Mas, no final do século XIX, tornara-se óbvio que a

seleção de administradores e de líderes já não podia ficar entregue ao acaso ou a

contingência de nascimento. (FIEDLER; CHEMERS, 1981).

As novas organizações, títulos e cargos têm pouco peso até que os líderes

provem sua competência. Toda autoridade precisa ser conquistada, antes de ser

exercida. A ideia de Castro (1994) é que líderes devem apoiar os esforços de seus

liderados sem assumir o controle, mesmo quando algo dá errado ou quando

acreditam que poderão fazer melhor, pois o apoio é essencial e necessário.

Os bons líderes dividem seus conhecimentos e habilidades, principalmente

com os novos colaboradores. A relação de um líder com sua equipe deve se dar,

não de forma impessoal e unilateral, mas em constante fluxo, no qual as aspirações,

visões e valores sejam compartilhados para gerar o comprometimento necessário à

realização das metas organizacionais. Entende-se liderança como a arte de libertar

as pessoas. Isto é, o líder deve deixar seus subordinados livres, pois assim agirão

de forma mais eficiente e humana possível. (Pree,1989),

Observando o antagonismo destas definições, nota-se algo comum a todas

elas: a capacidade de saber despertar talentos dos membros de uma equipe. Este

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despertar de talentos estaria embutido na capacidade de exigir cooperação e

influenciar que, de forma competente e persuasiva, deve ter um líder. Estes atributos

ou características é o que se exige de um líder na visão da organização atual. Ele é

o personagem que introduz a dimensão no ambiente de trabalho. Ele procura

enxergar as pessoas, suas potencialidades e necessidades. Ele é o que deve

transmitir segurança e credibilidade às pessoas.

2.2. EMPOWERMENT

2.2.1 Vantagens e desvantagens

Araújo (2001) ao tratar sobre as vantagens, elenca cinco critérios para a

justificação do emprego do empowerment:

Coordenação de trabalhos de maior complexidade;

Maior motivação e interação entre equipes;

Mais tempo para execução das tarefas realizadas pelo superior;

Maior segurança na continuidade das tarefas quando o superior não está e

Menor tempo na tomada de decisão

Assim, ainda, segundo Araújo (2001), ao delegar tarefas para colaboradores

capacitados e habilidosos para tomar decisões por si próprios, o líder consegue ter

maior visão sobre algum projeto ou tarefa que se apresente de forma mais complexa

para a empresa. Por exemplo, para um trabalho que tenha grandes dimensões e

que necessite de observação e levantamento de dados em vários departamentos, é

mais viável que cada superior delegue a seus funcionários determinadas funções

para que esse trabalho se complete da melhor forma e com o menor índice de erros

possível. Dessa forma, uma visão mais ampla de tudo chegará ao superior do

projeto final de forma realista e com os problemas existentes em cada área, fazendo

que a análise e a solução do problema seja melhor, adequada às necessidades da

empresa.

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O autor informa ainda que é fato que quando os funcionários fazem parte de

um todo, eles se sentem mais valorizados e apresentam um comprometimento maior

com a empresa. Ao delegar tarefas e decisões para uma equipe ou para uma

pessoa específica dentro da equipe, tal pessoa, desde que tenha o perfil para a

delegação de decisão, passará maior confiança, motivação e responsabilidade para

a equipe em geral. Ao perceber que uma pessoa tenta motivar outras, é inevitável

que esse sentimento se espalhe também, fazendo que a interação entre todos seja

melhor, bem como seus resultados para com a empresa.

No que se refere às desvantagens, Araújo (2001) esclarece que o

conservadorismo nas empresas; medo e/ou perfeccionismo por parte do superior;

falta de treinamento e/ou habilidade dos funcionários; medo de assumir

responsabilidades; falta de vontade, são carcterísticas que o autor cita empresas de

tradicionais que normalmente não se sentem muito confortáveis em saber que seu

superior não está zelando pelas tarefas de todos os colaboradores de perto, esse é

um dos fatores que não permitem que a delegação de tarefas seja aceita de forma

saudável pela organização.

Apesar de saber que seu trabalho é bem realizado e que sua posição não

está em perigo, alguns superiores sentem medo de delegar decisões pensando que,

se fizerem isso, seu trabalho será desvalorizado. Outros pensam que ninguém pode

realizar seu trabalho com a mesma qualidade que ele próprio, estes tipos de

superiores não aceitam delegar decisões para seus colaboradores; se delegam,

ficam extremamente preocupados com o processo e continuam realizando a mesma

função que seu colaborador, mas de forma paralela. (ARAÚJO, 2001).

Esse mesmo autor ao analisar o perfil de seus colaboradores, afirma que o

superior pode acabar não encontrando um perfil que se aplique ao que ele necessita

ou, se encontra e acaba por não ter tempo de treiná-lo corretamente. Ambos os

fatores são determinantes para a delegação de decisões, porque ao selecionar

incorretamente uma pessoa que não tem o perfil adequado para a tarefa, o superior

coloca em risco todo o processo da empresa; ao não encontrar tempo suficiente

para treinar a pessoa escolhida, ele também coloca em risco o processo da

empresa. Tais fatores devem ser muito bem analisados, antes de uma efetivação

para que ninguém saia prejudicado, seja o superior, o colaborador ou a empresa.

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3. METODOLOGIA

3.1 Método de investigação

Para a classificação da pesquisa, tomou-se como base a taxionomia

apresentada por Vergara (2003), que qualifica a pesquisa em dois aspectos: fins e

meios. Quanto aos fins, a presente pesquisa é exploratória e descritiva. Descritiva,

porque objetiva descrever e avaliar a importância e a necessidade da aplicação do

empowerment junto aos gestores colaboradores de uma organização de serviços e

varejo, e como esta ferramenta reflete a fidelização dos clientes

Quanto aos meios, a pesquisa é bibliográfica e de campo, através do estudo

de caso. É bibliográfica por pesquisar, em material escrito e em meio virtual, a

fundamentação teórico-metodológica do estudo. É ainda pesquisa de campo, porque

coleta os dados na empresa. E a estratégia adotada é a do estudo de caso único,

por meio do qual se busca estudar com maior profundidade a importância e a

necessidade da aplicação do empowerment junto aos gestores colaboradores de

uma organização de serviços e varejo e como esta ferramenta reflete a fidelização

dos clientes. Para Gil (2002), este aprofundamento permite uma compreensão mais

ampla e detalhada do fenômeno.

Quanto à natureza dos dados, a pesquisa configura-se como quantitativa,

visto que as pesquisas deste gênero procuram medir o grau em que algo está

presente. Na pesquisa quantitativa, os dados são obtidos com um grande número de

entrevistas e utilizando-se escalas, geralmente numéricas, as respostas são

submetidas à análise estatística. (MATTAR, 2007).

Yin (2005) esclarece que a estratégia de pesquisa através do estudo de

caso é o delineamento mais adequado para a investigação de um fenômeno

contemporâneo, dentro do seu contexto real, em que os limites entre o fenômeno e o

conteúdo não são claramente definidos.

3.2 Caracterização da empresa em estudo

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Definiu-se como unidade de análise uma organização de serviços e varejo,

que por sua expressiva participação no mercado destaca-se como uma das mais

sólidas e confiáveis.

Em 19 de agosto de 2003 nasceu o primeiro grande centro de compras da

Região Metropolitana de Fortaleza: o North Shopping Maracanaú, situado no centro

da cidade, Distrito Industrial de Maracanaú. A inauguração veio marcar o início de

uma nova era na região, que há muito sentia a ausência de um empreendimento de

grande porte. A escolha estratégica beneficiou também cidades irmãs, como

Pacatuba e Guaiuba. A região tem grande potencial de mercado e vem mantendo

desenvolvimento constante e gradativo.

Em 2008, foi adquirido pelo grupo North Empreendimentos e hoje o North

Shopping Maracanaú é administrado pela Ancar Ivanhoe, que soma toda sua

experiência de gestão, operação e capilaridade comercial ao empreendimento,

tornando-se o maior complexo comercial de Maracanaú, onde se encontram todos

os segmentos de moda, gastronomia, opções de lazer e prestação de serviços,

numa infraestrutura dotada de conforto e segurança.

O North Shopping Maracanaú tem o maior mix de lojas da região. Tudo o

que se procura pode ser encontrado no empreendimento. De fácil acesso e grande

circulação de pessoas em seu entorno, atende o público médio mensal de 600 mil

pessoas, principalmente das classes B, C e D. Hoje o shopping se consolida como o

maior complexo comercial da região.

Entende-se que para atingir tal grau de exigência, este grupo conta com

colaboradores especializados e bem preparados para o exercício de suas funções.

Por conta disso, acredita-se que o perfil dos lideres do referido grupo tende a se

caracterizar, se, não, em sua totalidade mais em um expressivo número como

lideres que têm o poder de decisão na gestão de seus subordinados.

3. 3 Coleta de dados

A fase inicial de coleta de dados da pesquisa começa durante a revisão da

literatura. Isso acontece tendo em vista a necessidade de se buscar desenvolver o

tema conciliando aspectos teóricos e práticos, visando tornar o estudo e as diretrizes

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propostas mais condizentes com a realidade organizacional, tanto no plano teórico

quanto prático.

Vieira e Zouain (2004) têm opinião semelhante, quando afirmam que a lógica

e coerência da argumentação na pesquisa qualitativa baseiam-se nessa variedade

de técnicas utilizadas, tais como entrevistas, observação, análise histórica. Neste

estudo, foram utilizados, como fontes de evidências, o questionário e a pesquisa

documental; em função do público-alvo, detalhados nas próximas seções.

Com base em uma pesquisa exploratória inicial no grupo empresarial inicia a

primeira etapa da pesquisa de campo em que se busca levantar os elementos

principais envolvidos no processo de desenvolvimento.

Esta etapa, conforme descrito anteriormente, serviu para ajustes e

complementação dos aspectos levantados pelo referencial teórico que foram

reformulados ao longo da pesquisa visando à adaptação à realidade da empresa

investigada. Para tanto, realizaram-se entrevistas com pessoas das áreas de

liderança e estratégias, onde seja evidenciado o perfil desses líderes.

3. 4 Fontes documentais

Para a análise documental foram pesquisados os seguintes materiais

junto à empresa cearense:

1) Histórico da criação e implantação da empresa e

2) Pesquisa e desenvolvimento de projetos referentes às áreas de atuação

da empresa.

Yin (2005) ressalta que, nos estudos de caso, o uso mais importante de

documentos é corroborar e valorizar as evidências oriundas de outras fontes. É

importante ressaltar que os diferentes documentos, utilizados pelo pesquisador no

estudo proposto, foram escritos com um determinado propósito e para um público

específico. Será a observação acurada do pesquisador, o fator crítico para

caracterizar documentação, como informação relevante à pesquisa.

3. 5 Entrevistas e questionários

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A coleta de dados foi efetuada com lideres da referida empresa. Os

instrumentos de coleta de dados empregados, basearam-se em entrevista.

Procedeu-se às entrevistas com base em um roteiro, abordando os temas do poder

de decisão do líder, bem como um questionário sócio–cultural dos entrevistados.

Todas as entrevistas foram realizadas com duração média de uma hora, cada. Não

se observaram inibições por parte dos entrevistados. Os respondentes foram

informados da confidencialidade das informações prestadas.

3. 6 Questionário

O questionário que compôs a pesquisa objetivou avaliar o poder de

decisão através do empowerment dos gestores, líderes de uma empresa de

organização de serviços e varejo. Ele foi configurado de forma fechada, aplicado a

19 profissionais.

3. 7 Análise dos resultados

Coletadas as evidências empíricas, tomou-se a Análise de Conteúdo

como procedimento sistemático e objetivo para inferir interpretações das mensagens

expressadas em seu âmbito manifesto e latente (BARDIN, 1977). Valendo-se da

Análise de Conteúdo como técnica qualitativa (COOPER; EMORY, 2003) e não

quantitativa, procurou-se desvendar significados presentes nas verbalizações dos

sujeitos entrevistados e nas fontes de dados secundários.

As entrevistas foram realizadas e segmentadas em categorias de análise,

estabelecidas, conforme os objetivos específicos propostos. Os dados obtidos

permitiram a comparação dos conteúdos para a realização da análise.

Realizada a análise, procedeu-se à construção de textos auxiliares, que

possibilitaram uma segunda análise mais profunda dos dados.

N. de Gestores

Cargo Tempo de serviço

01 Gestor de segurança 12 anos

02 Supervisor de segurança 07/05 anos

01 Auxiliar de contas a receber 10 meses

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01 Assistente de marketing 01 mês

01 Contadora 08 meses

01 Gestor de conservação e limpeza 01 ano

01 Assistente comercial 10 meses

01 Gestor de estacionamento 04 anos

01 Assistente de RH 04 anos

01 Assistente de TI pleno 08 meses

O quadro acima faz referência às áreas de atuação dos sujeitos entrevistados. Existe uma grande variação no que se refere ao espaço temporal onde estes estão lotados, sendo que fica demonstrado que essa variação vai de 1 mês a doze anos.

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ESTUDO DE CASO - NORTH SHOPPING MARACANAÚ Empowerment

Grau de aplicabilidade

1-Nunca, 2-Raramente, 3-As vezes, 4-Quase Sempre, 5- Sempre

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A referida pesquisa aponta que, sendo o empowerment uma abordagem de

projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e

participação dos funcionários na administração da empresa, pelo que foi exposto,

existem por parte dos gestores todas as atribuições que o empowerment atribui.

Outro ponto considerável da pesquisa aponta que o empowerment, sendo

um instrumento de descentralização das decisões, acelera os processos da empresa

e permite mais tempo livre para que os gestores se dediquem a tarefas mais

impactantes na estratégia da empresa, tornando a gestão muito mais participativa.

Também merece destaque o fato de que a prática do empowerment é

fundamental para a motivação e satisfação dos colaboradores, permitindo que suas

contribuições para atingir os objetivos da empresa se tornem mais claros e palpáveis

e servindo como um grande estímulo para o desenvolvimento da carreira

profissional.

O resultado da pesquisa demonstrou que na empresa pesquisada os

funcionários trabalham num ambiente mais favorável à satisfação, onde se pode

constatar que o treinamento, a comunicação, o empowerment e a motivação

beneficiam a gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem

consideradas na administração dos recursos humanos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após a análise dos dados conferidos no presente estudo, o que se pode

verificar é que o empowerment enquanto ferramenta de gestão e que sendo

empregada de maneira apropriada, literalmente dá poder e autonomia aos

colaboradores no intuito de que eles proponham soluções para os problemas da

empresa. No empowerment o poder procede do próprio indivíduo, que adota total

responsabilidade por seus atos. Seu objetivo é incumbir recursos para que todos da

empresa se sintam com poder para agir, e de fato o façam, com responsabilidade.

Existem alguns fatores, como: questionar o modelo hierárquico, manter a

autoestima dos colaboradores elevada, ouvir e responder com empatia, fazer que os

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colaboradores assumam riscos ou que a direção abra mão do controle das pessoas

e se ocupem dos resultados, são muito importantes caso queiramos criar um

ambiente de Empowerment eficiente na empresa.

Nesse sentido, é importante enfatizar que ao se iniciar este processo deve-

se primeiro dar a todos os envolvidos a capacitação, a informação e o conhecimento

necessários para exercerem seu poder de modo responsável e eficaz. Em seguida,

deve-se corrigir os possíveis erros.

REFERÊNCIAS

ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de Gestão Organizacional. Editora Atlas, 2001. BAQUERO Rute Vivian Angelo. Empoderamento: instrumento de emancipação social? – uma discussão conceitual revista debates, Porto Alegre, v. 6, n. 1, p.173-187, jan.-abr. 2012.

CERVO. A. L., BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 8. ed. São Paulo: Makron Books, 2007. De PREE, Max. Liderar é uma arte. Trad. Eduardo Saló. São Paulo: Best Seller, 1989. FIELDLER, Fred E.; CHEMERS, Marlin M. Liderança e Administração eficaz. São Paulo: USP, 1981. GUERREIRO FILHO, Antônio. O poder da camisa branca. São Paulo: Ed. Futura, 2011. HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001 RODRIGUES, Claudia Heloisa Ribeiro. SANTOS, Fernando César Almada. Empowerment: Ciclo de Implementação, Dimensões e Tipologia. GESTÃO & PRODUÇÃO v.8, n.3, p.237-249, dez. 2001 SANTANA, Aparecida Teixeira de. SANTOS. Valdison André Conceição. Empowerment e a alta performance organizacional. http://www.opet.com.br/revista/administracao_e_cienciascontabeis/pdf/n4/OEMPOWERMENT-E-A-ALTA-PERFORMANCE-ORGANIZACIONAL.pdf. Acesso em janeiro de 2014. SANTOS, F.C.A. Estratégia de Recursos Humanos: dimensões competitivas. São Paulo, Atlas, 1999.

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TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 1992. VASCONCELLOS, E. M. O poder que brota da dor e da opressão: empowerment, sua história, teoria e estratégias. São Paulo: Paulus, 2003. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2010. YIN, R.K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001 KOTTER, John P. Liderando mudança. São Paulo: Campus, 1997. APÊNDICE APÊNDICE A – Questionário aplicado aos entrevistados

ESTUDO DE CASO - NORTH SHOPPING MARACANAÚ

CARGO

ESCOLARIDADE

TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA

Empowerment

Grau de aplicabilidade

1-Nunca, 2-Raramente, 3-As vezes, 4-Quase Sempre, 5- Sempre

1 2 3 4 5

1 Tem autonomia para decidir sozinho?

2 Foi treinado para resolver situações do dia a dia, sem consultar o seu superior?

3 Você consegue atender todo trabalho que lhe solicitam?

4 Seu gerente é autoritário, ele impõe suas decisões?

5 Permite as ideias dos subordinados e também participa das atividades?

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6 Seu gerente deixa as decisões por conta do grupo e apenas faz sugestões?

7 Lhe é dada oportunidade de sugerir alguma medida a chefia?

8 Você se sente à vontade para tomar decisões?

9 A empresa deixa claro o poder que sua função ou cargo tem?

10 Você se sente parte da empresa?

11 Você consegue perceber a importância do seu trabalho no desenvolvimento da empresa?

12 Participa das decisões no seu setor?

13 Recebe recompensas quando atinge uma meta?

14 Existem promoções dentro da empresa?