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UMA FERRAMENTA DE PODER DENTRO DA
ORGANIZAÇÃO: EMPOWERMENT – UM ESTUDO DE CASO EM GESTÃO DE PESSOAS
Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional
Nayra Karine Menezes
Tereza Cristina Pinheiro Lima
Irene Reis
Lucia Abrantes
Resumo: No atual ambiente competitivo, a centralização do poder e a falta de autonomia dos funcionários são
características que impedem o desenvolvimento das organizações. Com isso surgiu a necessidade de verificar a
utilização do empowerment como uma ferramenta de poder. O presente estudo foi realizado em uma empresa do ramo
de refrigeração, onde o principal objetivo era identificar o tipo de poder predominante dentro dela e se há vantagens
competitivas quanto à utilização da ferramenta. A pesquisa teve caráter descritivo e bibliográfico, o procedimento
metodológico adotado foi quantitativo, o instrumento para coleta de dados foi um questionário de questões fechadas
aplicado em uma amostra com dez colaboradores de diferentes setores, procurou-se investigar se quando utilizada a
ferramenta empowerment não há perda de poder ou liderança, e se os processos se tornam mais eficazes e os
colaboradores se sentem importantes e mais participativos na tomada de decisões.
Palavras-chaves: Empowerment; Poder; Organização.
ISSN 1984-9354
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
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INTRODUÇÃO
A utilização adequada dos recursos humanos assume uma importância tanto estratégica quanto
tática em busca de vantagens competitivas dentro do cenário global em que as empresas estão
inseridas. As organizações estão cada vez mais preocupadas em contratar pessoas que tenham
habilidades para resolver problemas, cedem aos colaboradores treinamentos multifuncionais e lhes
delegam poderes para que possam trabalhar em equipe e resolver problemas de diversos setores dentro
delas, a fim de melhorar a qualidade, a produtividade, favorecendo um melhor relacionamento e
incrementar a autoestima.
No atual ambiente competitivo, a centralização de poder e a falta de autonomia dos
colaboradores, são características que impedem o desenvolvimento das organizações. Analisa-se, o
desenvolvimento, ou o grau de maturidade, do empowerment na organização, avaliando o estágio
evolutivo em que se encontram as áreas de gestão, as configurações organizacionais, as estratégias
competitivas, a gestão de recursos humanos e a qualidade.
O empoderamento é uma ação que permite melhorar a qualidade, a produtividade e,
consequentemente, o serviço prestado aos clientes por meio da delegação de autoridade dando
responsabilidade aos colaboradores, favorecendo a criação de relações de confiança entre os diversos
níveis hierárquicos das empresas. Desse modo, há uma descentralização dos poderes de um
organograma verticalizado, conferindo autonomia aos colaboradores de modo que eles se mostrem
aptos a diagnosticar, analisar e propor soluções às ocorrências de seu dia a dia de trabalho.
Ulrich (2003) ressalta que no empowerment o poder emana do próprio indivíduo, que assume
total responsabilidade por seus atos. Seu objetivo é delegar recursos para que todos da empresa se
sintam com poder para agir, e de fato o façam, com responsabilidade.
Nessa mesma linha de pensamento, Tracy (1994) faz menção de que os funcionários os quais
possuem mais autonomia e maior responsabilidade têm maior motivação e geram melhores resultados.
O presente artigo surgiu pelo crescente desenvolvimento da sociedade e da globalização, pois
com esses fatores surgiram novas formas de gerir pessoas e negócios e isso acarretou várias mudanças,
apoiadas em tecnologias e ferramentas administrativas, com a finalidade de reduzir custos, aumentar a
qualidade, maximizar os resultados e proporcionar melhor qualidade de trabalho para os colaboradores
da Air Quality. Ela é uma empresa brasileira atuante no mercado desde 1985, inicialmente atendia as
regiões Sul e Sudeste como Alphes Engenharia e depois já como Air Quality expandiu seu
atendimento para as demais regiões do Brasil.
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A Air Quality acredita que a diversificação de atuação amplia conhecimentos e viabiliza o
aperfeiçoamento de soluções em atender as expectativas de seus clientes. A visão da empresa é ser
referência nacional em Sistemas de Climatização, Refrigeração e Energia Limpa até 2015, sob as
premissas da sustentabilidade econômica, social e ambiental e a sua missão é oferecer soluções em
sistemas de climatização, refrigeração e energia limpa para indústrias, empresas e público em geral,
visando a satisfação plena de maneira socialmente justa e economicamente viável.
O presente estudo sobre o empowerment ou empoderamento, uma ferramenta que aumenta o
controle, incrementa a autoestima e impulsiona a qualidade dentro da organização, tem como
importância mostrar que o tipo de poder predominante dentro de uma organização pode transformar a
maneira dos colaboradores trabalharem, oferecendo produtos e serviços mais criativos e de maior
qualidade. Esse poder vai ao encontro da prática de ferramentas como o empowerment, que tem como
principal característica a descentralização, ele também transmite responsabilidade e recursos para todas
as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, mostrando a verdadeira liderança dentro
de suas individualidades.
A problemática a ser respondida pela pesquisa é: o tipo de poder predominante na empresa Air
Quality proporciona a prática do empowerment? O artigo tem como objetivos específicos: levantar
qual o tipo de poder predominante na organização, identificar se existe um interesse da equipe quanto
ao desenvolvimento da ferramenta empowerment e avaliar as possíveis contribuições da ferramenta
para empresa. Como hipóteses pretende-se acatar ou refutar se o tipo de poder exercido pelo gerente é
descentralizado; se há transmição de responsabilidade e recursos para todos os colaboradores e se os
reflexos das transformações apontam para sentimentos de incertezas, medos e frustrações que alteram
o ponto de conforto de cada colaborador.
REVISÃO DE LITERATURA
Empowerment
O Empowerment parte do conceito de oferecer as pessoas o poder, a liberdade e a informação
que lhes permitam tomar decisões e participar ativamente da organização. A palavra é de origem
inglesa que significa dar poder a alguém. A utilização de equipes autodirigidas, a adoção de sistemas
orgânicos de administração e culturas participativas e abertas nas organizações significam que essas
estão tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle
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centralizado, e isso parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de
decisão de organização.
Segundo Chiavenato (2003, p. 372), o empowerment está firmado em quatro bases:
Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da
organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e
autonomia de ação. Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las
continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados,
permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejam o alcance das
metas. Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e
desenvolvimento pessoal e continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na
organização. Liderança – proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as
pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar
retroação.
Analisando a opinião do autor, podemos dizer que o desenvolvimento de tais bases na
organização é importante, pois ao dar poder as pessoas automaticamente cria-se um clima de confiança
e liberdade. A motivação é a energia que incentiva a produzir e dessa forma as pessoas também se
sentirão motivadas quando percebem que seu trabalho é reconhecido e recompensado.
Poder
O Poder é uma relação que se estende, entre influenciados e influenciadores, ele está presente
nas mais variadas culturas, sob as mais diversas formas, desde o inicio das civilizações.
Caracterizando-se, como a capacidade de uma ou mais pessoas, exercem influências sobre aqueles que
estão a sua volta.
Para Araújo e Garcia (2009), as pessoas desejam sempre, e cada vez mais, se envolver com a sua
realidade organizacional. Elas querem compromisso, engajamento, não apenas para sobrevivência da
empresa. Entendem a participação como necessária nesse sentido, mas o que aspiram, de fato, é
tornarem-se integrantes e integrados da vida da organização. Elas querem ser instrumentos do processo
de mudança, lutando por aperfeiçoar a si mesmas também.
De acordo com a opinião do autor, analisa-se que todos ganham utilizando essa ferramenta, as
empresas ganham porque pessoas emponderadas são pessoas mais atentas, comprometidas e
principalmente motivadas, criativas e com grande espírito de cooperação.
Para French e Raven (apud CHIAVENATO, 2003, p. 304) distinguem cinco diferentes tipos de
poder:
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Poder Coercitivo – É o poder baseado no temor e na coerção. O liderado percebe que o
fracasso em atender as exigências do líder poderá levá-lo a sofrer algum tipo de punição ou
penalidade que ele quer evitar. Poder Recompensa – É o poder que se apoia na esperança de
alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que a liderada espera obter. Poder
Legitimado – É o poder que decorre do cargo ou da posição ocupada pelo indivíduo no grupo
ou na hierarquia organizacional. Em uma organização formal, o supervisor de primeira linha é
percebido como alguém que tem mais poder do que os operários, o gerente tem mais poder que
o supervisor, e o diretor têm mais poder que o gerente. É a nivelação hierárquica que estabelece
os escalões da autoridade dentro da organização. Poder Competência – É o poder baseado na
especialidade, no talento, na competência, na experiência ou no conhecimento técnico da
pessoa. É também chamado de poder de perícia. Os liderados percebem o líder como alguém
que possui certas competências que excedem os seus próprios conhecimentos ou conceitos.
Poder de Referência – É o poder baseado na atuação e no apelo. O líder que é admirado por
certos traços de personalidade desejáveis, possui poder referencial. Popularmente conhecido
como carisma. O poder de referência emana da admiração e do desejo de se parecer como o
líder. Poder de Informação – Este poder emana do acesso e do controle sobre as informações.
Robbins (2005, p. 342) menciona que o poder, pode ser representado nas organizações de
diferentes formas, tais como os tipos de táticas que os lideres influenciam seus liderados, que seguem
abaixo:
Razão: utilização de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica ou racional das
ideias. Amabilidade: utilização da estratégia de elogios; cria um clima de boa vontade;
mostra-se humilde, amigável antes de fazer um pedido. Coalizão: obter o apoio de outros para
persuadir o alvo, usando também a influencia de outras pessoas da organização para isso.
Afirmação: abordagem direta e vigorosa, como o pedido de aceitação sumária da requisição,
repetidos lembretes, ordens para o cumprimento do pedido e a citação das regras que exigem
obediência. Autoridade Superior: utilização de uma estratégia de obtenção do apoio das
pessoas, para a idéia, dos níveis mais altos da organização. Sanções: utilização de recompensas
e punições como promessas ou ameaças em relação aos salários, avaliação de desempenho ou
promoções.
Para o mesmo autor o empowerment é uma ferramenta de gestão que parte do princípio de
disseminar o poder entre vários níveis da organização; poderes que estão relacionados à participação,
autonomia e decisão nas atividades pertinentes ao funcionamento das organizações.
Liderança X Poder
Robbins (2005) enfatiza que uma equipe de trabalho proporciona grande sinergia entre seus
membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho, além disso, tem: foco no cliente; redução de
custos; direção alinhada às metas e aos objetivos estratégicos da organização; responsabilidade e
comprometimento com valores; crenças e resultados da empresa; tomada de decisão mais rápida;
operacionalização da visão e missão da empresa em curto espaço de tempo e planos, projetos e
implementação de ações.
Para Robbins (2005), empowerment pode e deve ser aplicado em todos os níveis da organização.
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Ele permite que os gestores deleguem a solução de problemas a colaboradores que se sentem
valorizados, motivados pela confiança e isso aumenta sensivelmente o nível de comprometimento e de
satisfação das pessoas no trabalho. Essa prática desperta o que há de melhor nas pessoas e em seus
líderes e estimula o aparecimento e a formação de novos líderes.
O mesmo autor define liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao
alcance de objetivos. E diz que no mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que criem visões de
futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar tais visões. É
importante informar as organizações de que, delegando não há perda de poder ou liderança; pelo
contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis, fazendo parte
diretamente das tomadas de decisão. A orientação e motivação dos líderes para as vantagens dessa
ferramenta é um dos primeiros passos a dar, face aos receios sobre delegação de poderes e de restrição
da sua função à própria delegação. Um líder, além de delegar, tem a atribuição de criar mecanismos
para que seu grupo ou equipe caminhe a proporcionar ferramentas necessárias à execução das
atividades e a conclusão das tarefas e processos da sua empresa.
É visto que a adoção do empowerment demonstra um amadurecimento da cultura organizacional,
independentemente do tamanho da empresa. Ele favorece a autorrealização das pessoas e é um dos
grandes atrativos para reter os melhores talentos, já que esses não desejam trabalhar em empresas onde
não possam atuar com autonomia e possibilidades de construir uma carreira de sucesso.
Descentralização
A descentralização é um dos aspectos referente à estrutura organizacional, ligado
especificamente ao sistema de autoridade nela existente. Vários autores tratam desse tema, embora não
exista um consenso quanto à definição do termo descentralização, principalmente quando se analisa
vários autores ao longo do tempo. As referências mais atuais buscam relacionar o conceito de
descentralização com o de disseminação do poder de decisão ou de autoridade, pela organização.
As pesquisas revelam que no período da Administração Científica era defendido a
descentralização de autoridade, ou seja, alta administração delegando aos colaboradores autonomia,
responsabilidade e independência na execução de suas tarefas, pois eles possuem conhecimento da
área em que atuam e podem resolver pequenos problemas operacionais tomando decisões rápidas, sem
ter que ficar esperando autorização de um nível hierárquico superior. Para Wagner II e Hollenbick
(2003, p. 316) “em organizações descentralizadas, a autoridade e a tomada de decisões, são
distribuídas para baixo e para fora da hierarquia.” Para eles os motivos que levam a descentralização
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estão ligados à sobrecarga de decisão sobre a alta administração, a necessidade de decisões
diferenciadas e a manutenção da motivação dos funcionários.
Segundo Oliveira (2009, p. 197) “descentralização é a maior concentração do poder decisório na
alta administração da empresa, sendo, portanto, mais distribuídos por seus diversos níveis
hierárquicos”.
Oliveira (2009) menciona que a descentralização é a menor concentração de poder decisório na
Alta Administração da empresa, sendo mais distribuído pelos seus diversos níveis hierárquicos; não
significando uma separação física de uma empresa de seu escritório central com a fábrica ou com suas
filiais. Portanto, é visto que a descentralização pressiona os níveis hierárquicos mais baixos a tomarem
decisões, apontando como vantagens dessa prática maior autonomia para os gerentes. Dessa maneira
tem facilidade em avaliá-los, promove uma competição positiva entre unidades, uma criatividade na
busca de soluções e agilidade na tomada de decisões.
No entanto, essa tendência não significa que todas as organizações deveriam descentralizar todas
suas decisões. Cada organização deve ter a localização da tomada de decisão na hierarquia de acordo
com a necessidade da empresa.
METODOLOGIA
A presente pesquisa teve caráter descritivo e bibliográfico, o procedimento metodológico
adotado foi quantitativo, o instrumento para coleta de dados pautou-se em um modelo de questionário
aplicado em uma população de setenta e três com uma amostra de dez colaboradores da empresa de
refrigeração Air Quality do sexo feminino e masculino, de idades entre 20 a 37 anos, de diferentes
setores e a análise dos dados coletados foi feita através de gráficos confeccionados no Excel versão
2007. O questionário foi composto por dez perguntas nas quais foram abordadas questões fechadas
referentes à: estruturação da equipe, do relacionamento entre gerentes e subordinados, do sistema de
reconhecimento, tomada de decisões, satisfação dos subordinados na condução de suas tarefas,
motivação, confiança, orientações da autonomia do líder entre a equipe, bem como na organização,
tipos de poder predominantes na empresa, autonomia, capacitação e desenvolvimento pessoal.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Mediante a contextualização do problema e dos objetivos nos quais foram propostos pela
pesquisa, procurou-se identificar, por meio de questionário aplicados junto aos colaboradores dos
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setores de engenharia de produção, qualidade, RH, DP, almoxarifado, logística, compras, comercial e
faturamento, a percepção, o tipo de poder predominante na organização, as vantagens competitivas
quanto a sua utilização, o interesse da equipe quanto ao desenvolvimento da ferramenta e as possíveis
contribuições dessa ferramenta.
Sendo assim segue abaixo a análise da pesquisa de campo:
A Figura I mostra a delegação de autoridade e responsabilidade aos colaboradores, sendo que
dos 10 participantes da pesquisa, 1 respondeu sempre, 6 responderam que depende da situação, 1
respondeu raramente, nenhum respondeu nunca e 2 responderam que não se envolvem.
Delegação de autoridade e responsabilidade aos colaboradores
1
6
1
0
2
0
1
2
3
4
5
6
7
Sempre
Depende da situação
Raramente
Nunca
Não nos envolvemos em todos os níveis na empresa
Gráfico 1: Delegação de autoridade e responsabilidade aos colaboradores.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Percebe-se que a autoridade e a responsabilidade delegada aos colaboradores na maioria das
vezes não é utilizada em todos os níveis da empresa, ou seja, cada colaborador exerce sua autoridade e
responsabilidade dentro do seu setor pré-determinado, podendo estender a outros setores somente em
uma situação especial.
Para Araújo e Garcia (2009), as pessoas desejam sempre, e cada vez mais, se envolver com a sua
realidade organizacional. Elas querem compromisso, engajamento, não apenas para sobrevivência da
empresa. Entendem a participação como necessária nesse sentido, mas o que aspiram, de fato, é
tornarem-se integrantes e integrados da vida da organização. Elas querem ser instrumentos do processo
de mudança, lutando por um aperfeiçoamento próprio.
A Figura 2 verifica a percepção dos colaboradores com relação ao comprometimento e a
participação nas tarefas emponderadas, sendo que dos 10 participantes da pesquisa, 1 ser mais atento, 1
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ser pouco atento, 2 mais comprometido, nenhum respondeu pouco comprometido e 6 responderam
atento e comprometido.
Percepção dos colaboradores com relação ao comprometimento e a participação nas
tarefas imponderadas
1 12
0
6
01234567
Mais atento
Pouco atento
Mais comprometido
Pouco comprometido
Atento e comprometido
Gráfico 2: A percepção dos colaboradores com relação ao comprometimento e a participação
nas tarefas imponderadas.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Neste gráfico pode se perceber, que quando o colaborador é emponderado ele se sente mais
participativo, atento e comprometido com aquilo que lhe foi determinado.
Segundo Araújo e Garcia (2009) pessoas imponderadas são pessoas mais atentas, comprometidas
e principalmente motivadas, criativas e com grande espírito de cooperação. Portanto, nota-se que essa
prática na empresa Air Quality estabelece um trabalho coletivo que vai de encontro com um clima de
confiança entre líderes e liderados, causando um impacto positivo na vida profissional e pessoal de
cada colaborador.
Com relação ao tipo de poder predominante na empresa campo, a Figura 3 mostra que dos 10
participantes da pesquisa, 2 concordam plenamente, 3 concorda, 3 concordam e nem discordam, 2
discordam e nenhum discordam plenamente.
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Tipo de poder predominante na empresa campo
23 3
2
001234
Concord
o ...
Concord
o
Nem co
nco...
Discor
do
Discor
do P...
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nemdiscordo
Discordo
Discordo Plenamente Gráfico 3:Tipo de poder predominante na empresa campo
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Sobre Poder predominante, é observado que os poderes dentro da organização são; o poder
coercitivo e o poder legitimado.
De acordo com French e Raven (apud Chiavenato 2003), o poder coercitivo é aquele baseado no
temor e na coerção, o imponderado percebe que o mau cumprimento da tarefa solicitada poderá levá-lo
a sofrer algum tipo de punição ou penalidade. E o poder legitimado é aquele que decorre do cargo ou
da posição ocupada pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional. Sendo assim, a
distribuição de tarefas e tomadas de decisão dentro da organização precisa ser feita de forma sucinta, a
orientação quanto a autonomia do líder entre as equipes deve ser bem clara, a fim de que haja mais
confiança e motivação para implementação do processo de descentralização.
Quanto a questão sobre o poder de referencia na visão dos colaboradores, percebe-se no gráfico
4, que dos 10 participantes da pesquisa, nenhum concordam plenamente, 2 concordam, 6 disseram que
depende da situação, 2 discordam e nenhum discordam plenamente.
Poder de referencia na visão dos colaboradores
02
6
20
02468
Concord
o...
Concord
o
Depende ..
Discord
o
Discord
o ...
Concordo Plenamente
Concordo
Depende da situação
Discordo
Discordo Plenamente
Gráfico 4: Poder de referência na visão dos colaboradores.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
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Com relação a figura acima, é visto que nem sempre o líder é tido como referência para a
execução de uma atividade e se for, depende da atividade determinada.
Para French e Raven (apud Chiavenato 2003), Poder de referência é aquele baseado na atuação e
no apelo. O líder que é admirado por certos traços de personalidade desejáveis, possui poder
referencial. Popularmente conhecido como carisma. Ele emana da admiração e do desejo de se parecer
como o líder. Diante dessa afirmação, é percebido que esse tipo de poder não é utilizado pelos
liderados na execução de suas tarefas.
Verifica-se na Figura 5 a perspectiva sobre poder de recompensa, sendo que dos 10 participantes
da pesquisa, 2 concordam plenamente, 1 concorda, 3 disseram que nem concordam e nem discordam,
3 discordam e 1 discorda plenamente.
Perspectiva sobre o poder de recompensa
2
1
3 3
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nem discordo
Discordo
Discordo Plenamente
Gráfico 5: Perspectiva sobre poder de recompensa.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Sobre o assunto recompensa, observa se uma divergência nas respostas, porém a maioria se
posicionou discordando com relação à pergunta, já para French e Raven (apud Chiavenato 2003),
Poder de Recompensa é o poder que se apóia na esperança de alguma recompensa tais como:
incentivo, elogio ou outro reconhecimento que o liderado espera obter. Portanto, pode-se afirmar que
esse não é um poder que prevalece dentro da organização.
A Figura 6 mostra a descentralização do poder das mãos do gerente, sendo que dos 10
participantes da pesquisa, 3 concordam plenamente, 2 concordam, 1 diz que nem concorda e nem
discorda, 4 discordam e nenhum discorda plenamente.
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Descentralização do poder das mãos do gerente
3
2
1
4
00
0,51
1,52
2,53
3,54
4,5
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nem discordo
Discordo
Discordo Plenamente
Gráfico 6: A descentralização do poder das mãos do gerente.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Os dados acima apresentados leva a acreditar que a cultura da centralização do poder nas mãos
do gerente ainda é muito forte dentro da organização, mas também acredita se que se utilizada a
ferramenta empowerment os resultados da organização podem ser maximizados em relação ao aspecto
liderança. Mills (1996) diz que quando se fala em empowerment é impossível não o associarmos à
liderança e cultura organizacional. É extremamente difícil usarmos técnicas tão eficazes e valiosas
como o empowerment quando se tem uma cultura organizacional baseada em tomadas de decisões
centralizada. É importante ressaltar que as organizações quando delegam não há perda de poder ou
liderança; pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis,
fazendo parte diretamente das tomadas de decisão.
Sobre os sentimentos de motivação, reconhecimento e recompensa com relação as tarefas
executadas, citados na Figura 7, dos 10 participantes da pesquisa, 2 concordam plenamente, 6
concordam, 1 diz que nem concorda e nem discorda, 1 discorda e nenhum discorda plenamente.
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Sentimentos de motivação, reconhecimento e recompensa com relação as tarefas
executadas.
2
6
1 10
01234567
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nem discordo
Discordo
Discordo Plenamente
Gráfico 7: Sentimentos de motivação, reconhecimento e recompensa com relação as tarefas
executadas.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Chiavenato (2003) diz, ao dar poder às pessoas automaticamente cria-se um clima de confiança e
liberdade. A motivação é a energia que incentiva a produzir e assim as pessoas também se sentirão
motivadas quando percebem seu trabalho reconhecido e recompensado.
O gráfico acima se apresenta de forma clara em relação ao sentimento dos colaboradores sobre
as tarefas realizadas, nas respostas observa se a concordância e a ferramenta empowerment sendo
utilizada pela organização.
A Figura 8 sobre o reconhecimento dos colaboradores com relação a contribuição da ferramenta
empowerment para a recompensa e o clima organizacional, sendo que dos 10 participantes da
pesquisa, 1 concorda plenamente, 4 concordam, 4 disseram que nem concordam e nem discordam, 1
discorda e nenhum discorda plenamente.
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Reconhecimento dos colaboradores com relação a contribuição da ferramenta
empowerment para a empresa e o clima organizacional.
1
4 4
1
00
0,51
1,52
2,53
3,54
4,5
Concord
o Ple
namente
Concord
o
Nem co
ncord
o e n
..
Discord
o
Discord
o Ple
namente
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nemdiscordo
Discordo
Discordo Plenamente
Figura 8: Reconhecimento dos colaboradores com relação a contribuição da ferramenta
empowerment para a empresa e o clima organizacional.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Observa-se acima que os colaboradores têm conhecimento da liberdade e autonomia que
possuem dentro da empresa na execução de tarefas determinadas, evidenciando com isso que a
ferramenta empowerment pode ter uma considerável contribuição dentro da mesma, pois de acordo
com Mills (1996) a adoção do empowerment demonstra um amadurecimento da cultura
organizacional, independentemente do tamanho da empresa. Ele favorece a autorrealização das pessoas
e é um dos grandes atrativos para reter os melhores talentos, já que esses não desejam trabalhar em
empresas onde não possam atuar com autonomia e possibilidades de construir uma carreira de sucesso.
A Figura 9 mostra que a autorealização e a motivação são sentimentos que possivelmente
impulsionam novos líderes, sendo que dos 10 participantes da pesquisa, 2 concordam plenamente, 6
concordam, 1 disse que nem concorda e nem discorda, 1 discorda e nenhum discorda plenamente.
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Autorealização e a motivação impulsionando novos líderes.
2
6
1 10
01234567
Concordo Plenamente
Concordo
Nem concordo e nem discordo
Discordo
Discordo Plenamente
Figura 9: Autorealização e a motivação impulsionando novos líderes
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Quando os líderes da empresa oferecem a oportunidade e os recursos para que os colaboradores
demonstrem suas habilidades, eles estão desenvolvendo novos talentos e possivelmente formando
novos líderes, favorecendo a autorrealização das pessoas e consequentemente motivando-as, já que
esses não desejam trabalhar em empresas onde não possam atuar com autonomia e possibilidades de
construir uma carreira de sucesso. Para Robbins (2005), empowermentt pode e deve ser aplicado em
todos os níveis da organização. Ele permite que os gestores deleguem a solução de problemas a
colaboradores que se sentem valorizados, motivados pela confiança, e isso aumenta sensivelmente o
nível de comprometimento e de satisfação das pessoas no trabalho. Essa prática desperta o que há de
melhor nas pessoas, em seus líderes e estimula o aparecimento e a formação de novos líderes.
Na Figura 10 fica claro a relação entre colaboradores e gestores quanto ao tipo de comunicação
utilizada nas tomadas de decisões, sendo que dos 10 participantes da pesquisa, 1 muito aberto, 1
aberto, 3 flexível, 4 tolerante, 1 intolerante.
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Comunicação aberta e transparente entre os colaboradores e gestores nas tomadas de
decisões.
1 1
3
4
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Muito aberto
Aberto Flexível Tolerante Intolerante
Muito aberto
Aberto
Flexível
Tolerante
Intolerante
Figura10: Comunicação aberta e transparente entre os colaboradores e gestores nas
tomadas de decisões.
Fonte: pesquisa de campo, 2013.
Foi identificado que há abertura para o diálogo entre colaboradores e gestores nas tomadas de
decisões, Bispo (2004) afirma que o sucesso do empowerment depende de uma comunicação franca e
transparente. Os liderados precisam saber o que está acontecendo na empresa, no mercado e quais os
planos e estratégias para superar as dificuldades. O desenvolvimento da confiança faz-se necessário no
plano profissional e pessoal. O canal de comunicação entre empresa e funcionário e entre líderes e
liderados melhora muito, pois o medo, que antes pairava na organização, aos poucos vai
desaparecendo e, à medida que isso acontece, os funcionários tornam-se mais participativos,
comunicativos e pró-ativos. Os líderes passam a entender que o seu sucesso depende de seus liderados,
podendo aumentar sua área de ação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme o referencial teórico da presente pesquisa, uma consequência da aplicação do
empowerment é a mobilização das pessoas para que elas atuem com mais autonomia, autoridade e
responsabilidade, utilizando suas habilidades e seus conhecimentos. Observa-se, também, que a
ferramenta é resultante de uma mudança na própria forma pela qual o indivíduo se relaciona com o
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trabalho, auxiliando-o no seu desenvolvimento e amadurecimento para com a tomada de decisão e
preparando-o para decisões futuras que envolvam maior nível de risco.
Com base no objetivo do presente estudo, pode-se perceber que o poder coercitivo e o poder
legitimado são os que predominam na empresa. O que nos remete a questão problema presente nessa
pesquisa, em que o tipo de poder predominante na Air Quality precisaria ser mudado dos poderes
coercitivo e legitimado para poderes de competência e referência para que assim proporcionasse a
prática do empowerment, já que o poder predominante que se encontra nela não colabora para a prática
de tal ferramenta.
Em relação ao objetivo específico: identificar o interesse da equipe quanto ao desenvolvimento
da ferramenta empowerment, nos questionamentos verificou-se que a empresa não a utiliza na sua
integridade, porém ela está em uma fase inicial e nota-se que se houver mais interesse da equipe e
conhecimento dos resultados que ela pode proporcionar, poderá obter com isso êxito na implantação e
implementação da ferramenta.
A hipótese acatada foi que o tipo de poder exercido pelo gerente, não leva ao talento coletivo
com isso constatamos que por meio da ferramenta existe as possíveis transformações que apontaram
para sentimentos de incertezas, medos e frustrações que alteram o ponto de conforto de cada
colaborador e refutou-se que o tipo de poder exercido pelo gerente não proporciona a prática da
ferramenta, pois se notou que ele não é descentralizado.
Avaliando as possíveis contribuições da ferramenta para empresa percebe-se que ela necessita ter
mais abertura para o diálogo e para as considerações dos colaboradores nas tomadas de decisões que
abrange o seu todo, pois ela deixa ainda existir um conflito quanto à cultura da centralização do poder
nas mãos do gerente, evitando aproveitar o talento coletivo dos colaboradores no alcance de seus
objetivos e metas.
Desta forma concluímos que, com a pesquisa realizada e com a realidade encontrada, o tipo de
poder predominante na empresa Air Quality não proporciona a prática do empowerment, com base nos
autores que colaboram com a revisão teórica.
Em suma, percebe-se que as organizações as quais aplicam de forma correta essa ferramenta, não
haverá perda de poder ou liderança, mas ao contrário, os processos se tornam mais eficazes e os
colaboradores se sentem importantes e mais participativos, se tornando mais ativos na tomada de
decisão.
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